Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован. Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.

Выплаты при сокращении

В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.

Зарплата и отпускные

Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, на основании ст. 127 ТК РФ . Итоговая сумма зависит:

• от продолжительности отпускного периода;
• времени, прошедшего со дня последнего отпуска;
• оплаты труда.

ВАЖНО! Компенсация неиспользованного отпуска начисляется как за целый год, если в году сокращения гражданин отработал от 5,5 до 11 месяцев. Положение регламентируется рекомендацией Федеральной службы занятости и труда от 19.04.2014 г .

С обеих выплат удержат налог 13%.

Выходное пособие

Такая финансовая поддержка предоставляется не всегда. Пособие выплачивается только в случаях, установленных в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ .

Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ , соответствует среднемесячному заработку, но не ниже МРОТ. А согласно п.2 ст. 217 НК РФ не облагается 13%. Если сотрудник не отработал в организации один год, причитающаяся сумма определяется с учетом фактически отработанных дней.

ВАЖНО! Работодатель должен выплатить данную компенсацию гражданину, даже при наличии у него новой работы.

Второй и третий месяц

Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.

Порядок расчета

Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления:

Срз = Vрп / Nфакт , где:

Vрп – доход сотрудника за расчетный период.

Nфакт – фактически отработанные смены сотрудника.

Расчетный период – 12 месяцев, предшествующие месяцу сокращения. Например, увольнение произошло в феврале 2018, тогда для подсчета возьмут отрезок времени с 01.02.2017 по 31.01.2018.

В показателях не учитывается время нахождения в отпуске или на больничном, а также их оплата.

Второй этап – считается сумма выходного пособия, положенная выдаче.

Пвых = Срз * Nраб.смен , где

Nраб.смен – число рабочих дней в 1-3 месяце после увольнения.

СПРАВКА! Заработная плата за неполный месяц рассчитывается соразмерно отработанным дням.

Пример:

Петров Н. А. проработал в компании 2 года. Официальным приказом его сократили с 01.01.2017 года. 9 января он встал на учет в службу занятости. По состоянию на 1 апреля 2017 г. Петров остается безработным.

Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске. Ежемесячный заработок был постоянным и составлял 30000 руб.

Порядок вычисления выходного пособия при увольнении по сокращению штата:

Фактически отработанные смены в 2016: 247 – 19 = 228 Срз за период с 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сумма за январь 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 За февраль: 1453,63 * 18 = 26165,34 За март: 1453,63 * 22=31979,86

Выплата выходного пособия за январь полагается Петрову даже в случае трудоустройства. Если бы он нашел новую работу в феврале или марте, компенсация бы рассчитывалась пропорционально дням безработицы.

Для отдельных категорий

В зависимости от характера и условий работы, объем компенсации меняется. Некоторые категории сотрудников зачастую сталкиваются с тем, что им отказывают в выплате выходного пособия при сокращении штатов. Однако положения ТК РФ встают на защиту их интересов.

Пенсионерам

Лицо, получающее пенсию, увольняют на тех же правах, что и обычного сотрудника. Статус пенсионера, должность, уровень квалификации, трудовой стаж и возраст не оказывают влияние на размер выходного пособия при сокращении.

Вопрос о выдаче третьего пособия пенсионеру является спорным. С одной стороны, оно предоставляется на общих основаниях. С другой, пенсионер считается социально защищенным лицом и не может быть назван безработным. При наличии весомых фактов центр занятости может выдать справку, на основании которой произведут третью выплату.

Совместителям

Выходное пособие при увольнении выплачивается в том же порядке, что и основным сотрудникам. Однако сохранение среднемесячного заработка во втором и третьем месяце уже не предоставляется.

Если сотрудник, работающий по совмещению, уволился с основного места работы до момента сокращения, что подтверждается записью в трудовой книжке, он вправе получить выплату за эти месяцы.

Сезонному рабочему

Сезонному рабочему о плановом увольнении сообщается за 7 суток. Выходное пособие при сокращении выплачивается, согласно ст. 296 ТК РФ в размере среднего объема оплаты труда за две недели. Другие виды материальной помощи данной категории не предоставляются.

Жителям Крайнего Севера и местностей, приравненным к ним

Северяне претендуют на получение пособия при сокращении за 4-6 месяцы по ходатайству специалистов из службы занятости, если обратились туда в течение 30 дней после увольнения.

Дополнительные компенсации

Выплата выходного пособия – не единственная финансовая помощь работникам в связи с сокращением штата. В зависимости от ситуации, назначается дополнительная материальная поддержка.

За досрочное увольнение

О сокращении сотрудников предупреждают за два месяца, но иногда требуется досрочно прекратить трудовые отношения. Кодексом предусмотрено проведение увольнения по сокращению штатов раньше времени, но только по договоренности сторон и с начислением компенсационной выплаты.

Ее цель – возмещение неполученного дохода за тот период, в который сотрудник мог продолжить работу. Размер напрямую зависит от количества дней между датами досрочного и официального прекращения трудовых отношений. Договором или другой документацией организации могут быть установлены повышающие коэффициенты.

Досрочное сокращение имеет преимущества. Во-первых, уволенный сотрудник получает дополнительную компенсацию. Во-вторых, увеличивается период для поиска новой работы.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Во многих организациях по итогам года предоставляется особый вид премии – 13-я зарплата. Если положение о ней установлено официально, при сокращении сотрудника выдают и ее. При этом не имеет значения, в каком месяце произошло увольнение. Обязательное условие – трудовой стаж на рабочем месте не менее года.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на . Основные условия:

• гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
• больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
• лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения .

СПРАВКА! Оплата больничного листа – не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Досрочная пенсия

На основании ст. 32 Закон РФ «О занятости населения в Российской федерации» от 19.04.1991 г. , гражданин вправе претендовать на досрочную пенсию с соблюдением условий:

• Страховой (трудовой стаж) не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин.
• Возраст сотрудника, попавшего под сокращение, меньше установленного пенсионного возраста на 2 года. Правило действует и для граждан, имеющих право на льготную пенсию.
• Обоснованное отсутствие возможности трудоустройства на новую работу. Подтверждается центром занятости.

Досрочная пенсия назначается только с согласия гражданина и выплачивается из бюджетных средств. При трудоустройстве или официальном выходе на пенсию, выплаты прекращаются.

Как получить выплату

Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.

Оформление

Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.

Где выплачиваются

Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.

СПРАВКА! Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н .

В какие сроки производят расчет

В последнюю рабочую смену (день увольнения), согласно ст. 140 ТК РФ , выплачивают: зарплату с отпускными и первое пособие. Если сотрудник не работал в этот день, оплату производят после получения требования о расчете не позднее следующего дня.

ВАЖНО! Если в день сокращения работник без обоснованной причины отсутствует, наниматель вправе пересмотреть условия сокращения.

Сроки выплат второго и третьего выходного пособия при сокращении согласуются обеими сторонами.

Ответственность по неуплате

Затягивание с выдачей компенсации или неправильное начисление (меньше положенного) рассматривается как неисполнение норм трудового права. В этом случае сотрудник должен придерживаться следующего плана действий:

1. Предоставить под роспись письменную претензию о нарушении своих законных прав руководителю и в профсоюз организации.
2. Написать жалобу в Трудовую инспекцию на бездействие начальника или нарушении сроков устранения проблемы.
3. Обратиться в прокуратуру с просьбой проверить законность действий работодателя.
4. Подать исковое заявление в арбитражный суд, если в других инстанциях получен отказ в рассмотрении дела или проблемы не обнаружены.

При выявлении каких-либо нарушений, работодателя можно привлечь к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ.

Выходное пособие при сокращении штата – материальная поддержка за вынужденную безработицу. Получение и порядок выплат установлены трудовыми нормами, действующими в России. Вместе с обязательной финансовой помощью, сотрудник получает денежные средства за отработанное время. По желанию нанимателя назначаются дополнительные компенсации.

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при увольнении по сокращению штата должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности: отличие

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
2. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
3. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

• получить выходное пособие в размере месячного заработка;
• получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
• если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст. 81 ТК РФ . Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2018

Рассмотрим, как происходит увольнение в связи с сокращением штата . Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

Дополнительная информация Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение работника по сокращению штат а до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике:

Общий порядок увольнения по сокращению штатов

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

• тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
• сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
• работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
• сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» , а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

• за 3 месяца – при массовом увольнении;
• за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение. В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

• должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
• должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
• работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

1. Кассир с окладом 20 000 руб.
2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Выдача на руки прочих обязательных документов

Перед тем, как бывший работник покинет предприятие, он должен получить на руки обязательные документы:

1. Трудовая книжка. Кадровый работник должен отдать ее в руки увольняющемуся в его заключительный день работы. Во время этого процесса в журнале учета движения книжек делается запись, что документ выдан, а увольняющийся подтверждает получение своей подписью. В том случае, если выдача на руки невозможна - к примеру, работник заболел или не согласен с сокращением и отказывается получать книжку, то ему нужно отправить письменное сообщение. В нем должна содержаться просьба прийти и получить книжку, или дать разрешение на ее пересылку почтой. Как только такое уведомление отправлено, кадровый работник снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
2. Справка о суммах зарплаты по форме 182н, которая начислялась за два года, предыдущих году увольнения. Она составляется по форме, разработанной Минфином.
3. Справка о взносах в Пенсионный фонд, которые были начислены и перечислены за время работы. Оформляется по форме, утвержденной в ПФ.
4. Сотрудник имеет право письменно запросить копии либо выписки из внутренних документов компании, которые затрагивают его работу. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрение и т. д.
5. Справка о средней зарплате для органов занятости. Ее нужно оформить в срок трех дней с факта подачи бывшим работником письменного запроса. Минтруд предлагает рекомендованную форму справки, однако фирма может разработать свою, более подходящую для особенностей ее деятельности.
6. Справка о стаже работника по форме СЗВ-СТАЖ. Если работодатель не выдал данную справку, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тысяч рублей.

Сроки и размер начисления компенсаций

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельным заработком.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Отказ в выплате выходного пособия работодателем

При увольнении по сокращению работнику в трудовой книжке делается запись, отражающей увольнение именно по сокращению (численности или штатов), т.е. п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ . Часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, тем самым снижая свою ответственность по выплате выходного пособия и в этом случае в трудовой делается другая запись, которая не даст гарантии в выплате выходного пособия и работник не сможет возместить сумму выходного пособия.

Если в трудовой книжке увольнение исходит со стороны работодателя по 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ , то работник в последний день работы может рассчитывать на оплату труда за отработанное время, компенсацию за отпуск, а также выходное пособие за 1 месяц.

На выходное пособие за второй месяц работник может претендовать при условии постановки на учет в службе занятости в течение 2 недель со дня увольнения и не получении места работы в течение 2 месяцев. В этом случае работник должен обратиться с заявлением к бывшему работодателю с просьбой о произведении выплаты и основании для нее и приложением трудовой книжки, где нет записи о трудоустройстве. Заявление на выплату подается в 2 экземплярах и на обоих ставится отметка о приеме заявления. На основании подписанного заявления руководителем издается приказ на выплату. Если в выплате отказано, то можно заявление с датой регистрации приложить к заявлению в суд. По ТК РФ не предусмотрено сроков подачи заявления на выплаты за второй месяц.

Выплаты за третий месяц выходного пособия также можно получить от работодателя, но не по своему заявлению, а на основании решения инспектора службы занятости. Такой документ обязателен к исполнению, но не оговариваются сроки выплат за третий месяц.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

1. Просьба должна четко и подробно указана.
2. Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
3. Указать, какие были предложены вакансии.
4. Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Стоит отдельно отметить один важный момент - увольнение по сокращению должности наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков - обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция - главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким - то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

• заполнить форму на официальном сайте;
• подготовить жалобу и подать её лично;
• написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч.1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Порядок увольнения по сокращению: ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

1. Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
2. Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
3. Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
4. Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Как уволить по сокращению штатов правильно: ответы на распространенные вопросы

Вопрос№1

Выплачивается ли выходное пособие работнику по сокращению, если он трудится по совместительству в другой организации?

В этой ситуации работник будет продолжать трудиться по совместительству, то есть является трудоустроенным, но право на выходное пособие при увольнении (средний месячный заработок за первый месяц со дня сокращения) за работником сохраняется. Если работник продолжает трудиться по совместительству, средний месячный заработок за второй месяц после сокращения ему выплачиваться не должен.

Вопрос №2

Нужно ли делать выплаты пенсионерам при сокращении работников?

Пенсионер является таким же работником, как и другие, поэтому работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за первый и второй месяцы после увольнения в связи с сокращением. За третий месяц учитывается то, что пенсионер получает доход в виде пенсии, поэтому выплаты произведены не будут.

На видео о порядке сокращения

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
3. Беременные женщины.
4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
2. Единственные кормильцы в семье.
3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
5. Военные инвалиды.
6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Пошаговая инструкция процесса увольнения по сокращению штатов

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

• проведение реорганизации предприятия;
• наличие предпосылок для ликвидации;
• изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
• низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
• наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Кого нельзя уволить

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

1. Беременных сотрудниц.
2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

• лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
• единственным кормильцам в семье;
• сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
• инвалидам ВОВ, других боевых действий;
• сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2018 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

1. Подготовка приказа.
2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
3. Уведомление госучреждений.
4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

• причины сокращения;
• ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
• четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

• заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
• среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году: инструкция и оформление

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

1. Предприятие будет реорганизовано;
2. Имеются предпосылки для ликвидации;
3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

• Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
• Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
• Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
• Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
• Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
• Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику) ;
3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.

• Исчерпывающие причины сокращения штата;
• Должности, подлежащие упразднению;
• Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;

Ознакомление с приказом сотрудников:

• Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
• Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
• Персонально для каждого сотрудника;
• Под роспись;
• Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.

Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

• при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
• если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
• сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
• сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;

Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

• подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
• работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.

Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;

Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;

Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.

С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.

ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.

Среди них следующие сроки:

• 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
• 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
• 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

• Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
• Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
• Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
• Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
• Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

1. Ввиду ликвидации организации;
2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

• имеющие высокую производительность труда;
• имеющие не менее двух иждивенцев;
• инвалиды боевых действий и труда;
• получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ;
• повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

• работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
• отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

• прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
• имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году подразумевает следующие компенсации:

• заработок за текущий месяц;
• выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• оплата больничного листа;
• сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Чтобы полностью понять, каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника, попавшего под сокращение, рассмотрим детальный пример:

• Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
• Среднедневной заработок=общегодовой доход: количество рабочих дней в году;
• Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
• Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
• Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

• из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
• при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
• на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
• из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Алгоритм сокращения установлен ТК РФ

Для удобства читателей наши специалисты подготовили пошаговую инструкцию по сокращению штата 2018, которой следует придерживаться, сокращая персонал:

Шаг 1. Издание приказа

Первым делом нужно издать приказ о сокращении численности (штата), а также подготовить новое штатное расписание организации. Понятно, что на практике может быть несколько редакций нового штатного расписания.

Шаг 2. Определение наличия преимущественных прав у работников

Далее, нужно установить, не обладает ли кто-то из работников преимущественным правом остаться на работе. Эту процедуру нужно произвести обязательно перед составлением списка сокращаемых работников (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 3. Подготовка списка увольняемых сотрудников (сокращаемых должностей)

Следующим шагом является подготовка списка сокращаемых сотрудников (должностей). Причем это не формальный документ. Без такого списка суд может признать увольнение работника недействительным и восстановить его в должности.

Шаг 4. Уведомление работников

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Шаг 5. Предложение вакансий

Следующим обязательным шагом при сокращении является предложение свободных должностей в компании увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем совсем не обязательно предлагать равные по статусу должности, главное, чтобы у работника не было медицинских противопоказаний для предложенной работы.

Шаг 6. Оформление перевода сотрудников, пожелавших остаться в компании

Если кто-то из работников согласен на предложенную ему должность, то нужно оформить перевод, подписав дополнительное соглашение и выпустив приказ (ст. 72.1 ТК РФ).

Шаг 7. Извещение службы занятости

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Шаг 8. Увольнение и выплата выходного пособия и компенсации

Наконец, после выполнения всех установленных процедур работников можно уволить, выплатив им выходное пособие. Сотрудникам, уволенным раньше срока (с их согласия) нужно дополнительно выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до стечения срока увольнения, указанного в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таковы пошаговые действия кадровика при сокращении штата в 2018 году.

Статья написана по материалам сайтов: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.