Деятельность каждого юридического лица в Российской Федерации трудно представить без отношений, возникающих между работником и работодателем на основании трудового договора. В трудовом законодательстве нет регламентированной структуры трудового договора, однако в статье 57 ТК РФ указаны обязательные условия для этого документа. В этой статье мы постараемся помочь работодателю избежать трудностей в составлении трудового договора, исключить возможные риски и спорные ситуации, как с работниками, так и с проверяющими органами.

1. Стороны договора

В преамбуле трудового договора в обязательном порядке предусматриваются сведения, которые позволяют идентифицировать стороны договора. Это фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Также это сведения о документах, удостоверяющих личность работника, данные о представителе работодателя и о документах, подтверждающих его полномочия (например, устав или доверенность). В договоре нужно отразить его название, дату и место заключения.

2. Общие положения

Этот раздел можно назвать основным, именно на него больше всего обращают внимание как работник, так и государственная инспекция труда и иные государственные органы. Именно здесь работодатель чаще всего допускает ошибки. На что следует обратить внимание. К обязательным условиям для включения в трудовой договор законодатель в статье 57 Трудового кодекса РФ относит: а) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Нередко организации в качестве места работы указывают наименование компании, однако это - сторона трудовых отношений. Место работы должно быть обозначено, как минимум, населенным пунктом. Указывать нужно ту административно-территориальную единицу, где будет трудиться работник, а не место расположения головного офиса. Конкретизация до улицы, дома и строения остается на усмотрение работодателя. При наличии полного адреса у работодателя будет больше подтверждений факта прогула работника, при отсутствии - гораздо проще будет перевезти офиса в пределах одного населенного пункта. Если же работника устраивают в обособленное структурное подразделение, обязательно указать его полный адрес. б) трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Речь идёт не только о наименовании должности и отделе, куда принят работник, но и о должностных обязанностях. Перечень обязанностей работника может быть указан и в должностной инструкции при условии, что она будет неотъемлемой частью трудового договора, то есть - приложением к нему. Подготовить её должны в двух экземплярах для каждой из сторон. Должностная инструкция описывает трудовую функцию работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, подчиненность, требования к образованию, возможно, минимальный рабочий стаж по специальности. Сюда же стоит записать знания, необходимые для исполнения функциональных обязанностей, владение иностранным языком, а также перечень документов, которыми должен руководствоваться сотрудник, и многое другое. При отсутствии подписанной работником должностной инструкции либо ее ненадлежащем оформлении работодателю достаточно сложно будет контролировать рабочий процесс работника. А это значит, что и привлекать его к дисциплинарной ответственности в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей будет сложнее. Эта часть трудового договора может меняться только по соглашению сторон. Одностороннее изменение недопустимо. в) дату начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, срок его действия и причины для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. С календарной датой, когда работник приступает к работе, споры возникают редко. Допустимо как совпадение даты заключения трудового договора и даты начала работы, так и нет. Дата начала работы может быть позже даты приёма, а может - наоборот, если трудовой договор оформлен после фактического допуска к работе. А вот основанием срочности трудовых отношений работодатель, бывает, злоупотребляет. В этом пункте нужно строго следовать основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ . Она содержит не только перечень обоснований, при наличии которых допускается заключение трудового договора, но и перечень категорий работников, с которыми это возможно сделать. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. г) условия труда на рабочем месте. Требование вступило в силу с первого января 2014 года. Работодатели должны дополнить трудовые договоры условием, которое основывается на картах аттестации рабочих мест или специальной оценке условий труда. Это нужно закрепить даже если работа осуществляется в допустимых или оптимальных условиях. д) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; е) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и так далее). Подвижной характер работы подразумевает частое перемещение работников или оторванность от постоянного места жительства, то есть у работника не всегда есть возможность возвращаться к месту проживания, например. Пример - строители. Разъездной характер подразумевает регулярные поездки в пределах обслуживаемой территории с возможностью ежедневного возвращения к месту жительства. Пример - курьеры. Работа в пути указывается, если трудовая функция выполняется непосредственно в процессе движения транспортного средства. Пример - пилот.

3. Оплата труда, рабочее время, отпуск

Здесь работодатель также должен быть внимателен. Не включение всех положенных работнику выплат (премии, надбавки и доплаты), а также гарантий и компенсаций приводят к многочисленным судебным искам со стороны работников. Работодатель должен указать: а) условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если выплаты производятся не через кассу, а на банковский счет работника, в трудовом договоре следует конкретизировать условия выплаты заработной платы безналичным путем: банк, адреса офисов банка, где работник может получить наличные деньги, адреса банкоматов, условия к сумме, которую допустимо получить через банкоматы, расчётный счет. Этот порядок предусмотрен в случае, если банковскую карточку открывает для работника работодатель. Если же работник сообщает свой расчётный счет при приеме на работу, то такие подробности выплат в договоре можно не закреплять. Достаточно отразить факт выплаты заработной платы безналичным путём на расчетный счёт, указанный работником. Нередко стоит вопрос и об оплате сверхурочных часов, работы в выходные или праздничные дни. Несмотря на отсутствие прямого обязательства, указание размера оплаты за работу, отклоняющейся от нормального рабочего времени, будет плюсом для работодателя. Это укажет на намерение соблюдать нормы законодательства. Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в дни, установленные трудовым договором. Исходя из этого, работодатель должен указать конкретные даты выплаты заработной платы, например 5 и 20 числа каждого месяца. б) режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями. Если для работника установлен режим, отличающийся от общего для организации, его необходимо закреплять в трудовом договоре. Здесь необходимо указать время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня и недели, время и количество перерывов для отдыха и питания, выходные дни, количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Возможны ситуации, когда указать в трудовом договоре точное начало и окончание работы нет возможности из-за специфики деятельности. В таком случае вводится гибкий режим рабочего времени, который может предусматривать только диапазон, в котором следует начинать и оканчивать работу, и продолжительность ежедневной работы или же только продолжительность рабочей недели. При работе, превышающей восемь часов в день, необходимо предусмотреть два перерыва для отдыха и питания, как минимум через каждые четыре часа работы. Их продолжительность должна быть не меньше 30 минут, в рабочее время они, как правило, не включаются. Если работник работает по сменному графику, следует обратить внимание на количество часов еженедельного непрерывного отдыха. Согласно статье 110 ТК РФ оно должно быть не менее 42 часов (данная норма распространяется на всех работников). Если работник работает, например, с 08:00 до 20:00 через день, это считается нарушением, поскольку работник лишен еженедельного непрерывного отдыха.

4. Гарантии и компенсации

Здесь нужно понимать, что из себя представляет каждое из этих понятий. Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. ТК РФ в статье 57 обязывает указать гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях. Должны быть указаны характеристики условий труда на рабочем месте, которые определяются на основании результатов аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда. Проигнорировать этот пункт нельзя.

5. Заключительные положения

В этом разделе чаще всего отражают:

• договоренности между сторонами о возмещении ущерба, причиненного как работнику, так и работодателю;
• возможности изменения и дополнения трудового договора;
• упоминание о том, что трудовой договор составлен в двух экземплярах на русском языке, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.

Вместе с тем, в трудовом договоре согласно статье 57 ТК РФ могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника согласно действующему законодательству, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам. Например - испытательный срок. Продолжительность испытательного срока не может превышать трёх месяцев для рядовых сотрудников. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В качестве дополнительной гарантии в законе есть и круг лиц, которым нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:

• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

При подписании с работником трудового договора следует обратить внимание на часть первую статьи 67 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Поэтому получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью самого работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Если работник потеряет свой экземпляр трудового договора, то он вправе запросить копию у работодателя, говорится в статье 62 ТК РФ . Автор - ведущий юрист Департамента трудового права IPK Consulting .

В нашей компании, как и у других представителей среднего бизнеса, давно используется стандартный трудовой договор.

Он разрабатывался лет восемь назад сотрудниками юридического департа­мента. Много воды утекло с тех пор. И сотрудников тоже. Ни я, ни директор по персоналу не обращали внимания ни на сам договор, ни на возможность составить приложение к нему.

Пообщавшись с коллегами уже во время судебной тяжбы с сотрудником, поняла, что не мы одни такие.

Большинство сотрудников работают тихо, пока не придет время уходить. В основном заявление пишется по собственному желанию. Но всем понятно, что это чистая формальность, выгодная для обеих сторон.

Уволить человека по статье достаточно сложно, а популярно объяснить ему, как пишется заявление, - гораздо проще. Но наша компания попала в такую ситуацию, когда сотрудник был именно уволен. И решил напоследок сплясать на наших нервах.

Его претензия состоит в том, что он выполнял, точнее, «его заставляли» выполнять функции, на которые он не подписывался. В результате чего он физически не мог справляться с должностными обязанностями, а потом еще и был уволен.

Условия и обязанности

В трудовом договоре нужно прописать все условия и обя­занности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.

Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследст­вии не было недоразумений.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.

Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желатель­но с учетом планов компании, для осуществления кото­рых может потребоваться участие нового работника.

Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.

Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:

• полного наименования работодателя (как физическо­го, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
• документов, удостоверяющих личность работника и работодателя - частного лица;
• сведений о представителе работодателя и о докумен­тах, подтверждающих его полномочия на заключение договора - для юридического лица;
• даты и места заключения договора;
• места работы сотрудника;
• перечня трудовых прав и обязанностей работника;
• сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
• условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбав­ки, доплаты, премиальные);
• режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
• компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положе­ны по законодательству;
• информации о специфических обязанностях (внепла­новые командировки и т. д.);
• о предоставлении работнику медицинской и соци­альной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
• других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому зако­нодательству.

Дополнительные условия

Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей. Это:

• испытательный срок;
• условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
• материальная ответственность работника и другое.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.

После приема нового сотрудника ознакомьте его с при­казом о приеме на работу и другими возможными норма­тивными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.

Разные вещи

Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудо­вой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.

Но первичным является договор, поэтому все возника­ющие споры будут разрешаться на его основании.

Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудо­вой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.

Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юриди­ческой силы.

Испытательный срок

Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испыта­тельном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испы­тательного срока.

И уволить его как не прошедшего испытание становит­ся невозможно.

Что делать: обязательно прописывать в договоре опре­деленный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.

Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Без причин

Срочный трудовой договор заключается без достаточ­ных на то оснований: если работодатель не хочет заклю­чать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.

При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от пре­доставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.

Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работ­ником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.

Тогда ни один суд не обвинит работодателя в наруше­нии прав сотрудника.

После дождичка в четверг

Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.

Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необ­ходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.

Только после этого можно заключать очередной сроч­ный договор.

Иначе договор может быть трансформирован в заклю­ченный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.

Где я?

В трудовом договоре не указано конкретное место рабо­ты сотрудника: тогда уволить работника за прогул стано­вится очень сложно.

Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента уволь­нения до дня вступления приговора в силу.

Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.

Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.

«Плавучие» обязанности

В договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато.

Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. На заявление подчиненного о том, что те или иные задания не входят в его обязанности, будет трудно возразить.

Тем более если вы захотите уволить его за то, что он с этими «дополнительными» обязанностями не спра­вился.

Что делать: прописать обязанности очень подробно, как уже говорилось, с учетом возможных дополнитель­ных функций.

Типовые формы договора не подходят - в них слишком расплывчато указаны обязанности, а это может повлечь серьезные последствия.

Без должностной инструкции тоже не обойтись, но об этом мы поговорим чуть ниже.

Если нет даже ее, то вы как работодатель не сможете доказать ни сотруднику, ни суду в случае спора, что тот не соответствовал занимаемой должности.

В любом случае прописанные обязанности смогут стать вашим аргументом при увольнении человека. Пред­ставьте себе ситуацию, когда вы обоснованно, прямо по пунктам объясняете, с какими именно вопросами он не смог справиться.

Понимание в этом случае может быть достигнуто. Либо другая ситуация: вы говорите, что сотрудник не может то и это, а он отвечает, что вообще на это не подписывался, или считает, что справился, а ваше мнение вы можете оставить при себе. Конфронтация налицо.

Частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государст­венных учреждений. Но выбор остается за вами. В конце концов вы можете облегчить себе жизнь.

Под чем подписался

Отсутствие должностной инструкции: в договоре работо­датель указывает, что работник должен выполнять обя­занности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к нему не приложена.

Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен.

Что делать: предоставить работнику копию должност­ной инструкции.

Ему необходимо ее внимательно изучить и расписаться на оригинале.

Второй вариант – в самом договоре указать, что дол­жностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа. Ну и конечно, он должен под­писаться на приложении тоже.

Кстати, исходя из опыта моего юриста: возьмите за пра­вило расписываться самому и отдавать под подпись абсо­лютно все страницы документов. Это перестраховка, но в бизнесе всякое бывает.

Идем на снижение

В договоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.

Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно Трудовому кодексу вы долж­ны предупредить работника как минимум за два месяца до этого, причем в письменном виде. Закон все равно будет на стороне работника. Не подставляйте себя под статью.

Как водится, несчастный должен подписаться под «приговором», тем самым подтвердив, что он с ним озна­комлен.

Что делать: указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, различные компенсации и т. д.

Условия получения таких выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

Копию никто не видел

Второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении.

В обоих случаях работник может утверждать, что дого­вор ему не предоставили.

Что делать: всегда заключать трудо­вой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой – у работника. Причем на первом следует сделать другой – у работника. Причем на первом следует сделать отметку, что второй экземпляр передан сотруднику. Тогда никаких претензий не возникнет.

«Она же беременна...»

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет.

Такие сотрудники могут обратиться в суд с требовани­ем о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ).

А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

Что делать: помнить о перечне лиц, с которыми работо­датель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитываю­щие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспо­собности.

Елена Меньшова, эксперт журнала "Консультант"

Оформление наемных сотрудников на определенную должность требует составления трудового договора. Только в данном документе прописаны главные условия и обязанности всех сторон трудовых взаимоотношений. Разберемся, как составить трудовой договор и на что следует обратить внимание при его заключении.

Условия заключения трудового договора

К числу ключевых условий, которые приписываются в ТД, относится:

• сведения о работнике и работодателе;
• паспортные данные и ИНН;
• информация о работодателе, который подписывает соглашение, его должность;
• дата и место составления данного документа;
• рабочие условия и перечень должностных обязанностей;
• сроки действия документа;
• условия выплаты зарплаты;
• рабочий график;
• компенсации при наличии тяжелых трудовых условий;
• социальное страхование;
• прочие условия, не вошедшие в перечень, которые не противоречат действующему законодательству.

Нельзя пропустить и дополнительные условия, в которых указано:

• срок прохождения испытания;
• материальная ответственность нанятого сотрудника;
• конфиденциальность и неразглашение тайны коммерческого предприятия;
• дополнительное страхование.

Наиболее распространенные формы трудового договора с работником

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено наличие двух форм составления трудового соглашения:

• срочный, имеющий ограниченный срок действия (не более 5 лет);
• бессрочный, срок трудоустройства не указывается, а лицо принимается на должность на постоянной основе.

Чтобы знать, как правильно составить трудовой договор, важно обратить внимание на содержание документа. В нем должны быть указаны:

• реквизиты;
• условия приема гражданина на работу;
• информация всех сторон составления соглашения;
• рабочее место и время, а также другие положения.

Попросту говоря, содержание состоит из обязательных моментов, которые прописываются в соглашении и дополнительных.

Важно! Составлять соглашение нужно в двух экземплярах.

Вступительная часть трудового договора

Она носит обобщающий характер и включает в себя:

• название документа, номер;
• дату и место составления;
• личные данные наемного работника;
• сведения о работодателе;
• обозначение, на основе какого документа осуществляется данная операция.

Общие положения

Здесь указываются основные положения трудовых взаимоотношений сторон, испытательный срок, дата вступления в действие документа (в день подписания), дата начала выхода на рабочее место.

Права и обязанности сторон

Данная часть документа является наиболее содержательной, поскольку в ней четко указываются права сотрудника и наемщика, а также их обязанности. Здесь можно прописать ситуации, которые имеют непредвиденный характер, внутренний распорядок организации.

Скачайте образец трудового договора

Условия и размер оплаты труда

Материальное вознаграждение за выполненную работу должно быть не менее установленного государством размера. В данном пункте стоит не только прописать размер зарплаты, но и процедуру ее выплаты, периодичность (ежемесячно, авансами, выплата средств на руки или перевод на карту банка).

Трудовой режим, отдых и отпуска

Информация здесь зачастую вносится в табличном виде. При составлении данного пункта важно учесть нормы законодательства.

Количество рабочих часов за день не может превышать 8-ми часов. Также сотрудники имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск (не менее 24 дней).

Условия труда, рабочее место

Здесь прописываются положения и особенности рабочего места сотрудника. Также полностью перечисляется рабочий инвентарь, тип трудовой деятельности и наличие вредных для здоровья предметов.

Основания для прекращения действия трудового договора

Расторжение соглашения допускается при инициативе любой из сторон соглашения. Однако при этом должны быть весомые основания для проведения данной процедуры. В самом соглашении данный пункт можно не прописывать.

Данные об участниках договора

В данном разделе содержится главная информация, без которой он может быть признан недействительным. Сюда вносятся полные ФИО сторон, документы подтверждающие личность, банковские счета, прочие реквизиты.

Скрепление и наделение юридической значимостью документа происходит при наличии подписей и печатей.

Особенности оформления

Чтобы не попасть впросак, лучше заранее оговорить все условия трудоустройства. При оформлении документа нет ограничений по половым, расовым, национальным, социальным, имущественным признакам. Не допускается отказ в трудоустройстве женщины в положении или с ребенком. Наличия факта нарушения действующего законодательства можно оспорить в судебной инстанции.

Документы, которые работодатель может требовать при составлении трудового договора

1. Документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книга.
3. Справка из ФПС.
4. Военный билет.
5. Диплом об образовании.

Испытательный срок

В том случае, если со стороны работодателя не было указано конкретных сроков испытательного срока, то считается, что сотрудника было принято на должность без него. Именно поэтому важно конкретизировать данный пункт и указать точные даты начала и окончания испытания.

Важная информация! По общим нормативным правилам срок испытания не может быть более 3 месяцев, для руководителей и бухгалтеров – не более полугода.

Трудовой договор – один из тех документов, с которым встречается каждый человек хотя бы раз в жизни. Статистика утверждает, что более 70% населения России – это наемные рабочие. Заключаются такие договора уже давно, что делает данный институт стабильным и незаменимым в нашей стране, поэтому переоценить его важность практически невозможно. Устраиваясь на работу или объявляя о наборе сотрудников, нужно заранее позаботиться о том, что должно быть прописано в трудовом договоре.

Как правильно составить такой договор, что в нем нужно указывать, и какие условия обязательны – интересно и работодателям, и работникам. Изучать законодательство и различные правовые нормы достаточно долго, и это требует больших усилий, поэтому мы собрали в статье все то, что необходимо знать, чтобы не угодить впросак при подписании. Мы подробно остановимся на таких моментах, как сущность трудового соглашения, кто и когда его составляет, его разновидности, изменение и расторжение.

Что это за документ

Основное назначение договора – установление справедливых отношений между работодателем и работником. Это основа сотрудничества. Именно в нем содержатся основные положения, оговариваемые во время приема на работу нового сотрудника . Требования к заключаемому соглашению содержатся в Трудовом кодексе РФ. При этом оно не может нарушать императивные нормы, установленные трудовым законодательством. Трудовой договор вступает в законную силу с момента его подписания и обязателен для выполнения обеими сторонами.

К информации, которая должна в обязательном порядке содержаться в договоре, относятся такие данные:

• ФИО (полностью) работника;
• данные документа, удостоверяющие личность и сотрудника, и нанимателя;
• сведения о работодателе, идентифицирующие его;
• должность, которую будет занимать сотрудник;
• должностные обязанности принимаемого лица;
• гарантии, которые предоставляет работодатель;
• условия, оговариваемые сторонами;
• дата и подписи сторон.

Это не полный перечень разделов договора, а только данные, без которых он не может быть заключен.

Что касается условий, то следующие необходимо включить обязательно:

• место работы, в том числе и обособленное подразделение или филиал;
• трудовая функция работника;
• дата начала работы;
• условия, касающиеся оплаты труда, доплаты или надбавки;
• рабочее время и время отдыха в том случае, если график отличается от правила, действующего у этого работодателя;
• гарантии и компенсации за работу с вредными, опасными условиями, указываются и характеристики условий труда;
• если предполагается подвижной, разъездной или иной характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• данные об обязательном социальном страховании работника.

Особо нужно подчеркнуть, что отсутствие вышеперечисленных данных в заключенном трудовом договоре не влечет за собой его расторжение либо признание незаключенным. Недостающие пункты необходимо внести в договор. Сведения, которые остались незаполненными, вносятся непосредственно в текст соглашения, а недостающие условия нужно оформить письменно в качестве приложений либо допсоглашений.

Дополнительные условия и гарантии включаются в трудовой договор по согласованию сторон. При этом они не могут ухудшать положение работника, предусмотренное трудовым законодательством Российской Федерации. К примеру, часто включается такая информация, как:

• испытание;
• неразглашение тайны, охраняемой законом;
• улучшение социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи;
• дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение;
• обязанность отработать после обучения установленный срок, в случае если оплачивал учебу работодатель;
• виды и условия дополнительного страхования сотрудника.

Обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, работник не должен выполнять, а работодатель не имеет права требовать их выполнения.

Кем и когда он составляется?

Договор составляется работодателем и работником. Законодательством не предусмотрено каких-либо унифицированных форм либо бланков . Обычно, крупные и средние организации имеют в своем распоряжении типовую форму трудового договора, так сказать шаблон.

Разрабатывается он отдельно на каждом предприятии, его содержание напрямую зависит от конкретных условий труда в зависимости от специфики производства или организации. В него вносится личная информация о работнике и коррективы, которые обязательно согласовываются с нанимателем.

Прежде чем человек приступит к работе, он подписывает соответствующее трудовое соглашение и после этого считается принятым на работу. Издается приказ о приеме на работу данного сотрудника и заполняется его трудовая книжка. Приступить к исполнению своих обязанностей работник должен с даты, которая указана в тексте заключенного договора. Если такая дата отсутствует, то со следующего рабочего дня после вступления его в силу. Бывают случаи, когда сотрудник не выходит на работу, хотя заключил договор. Тогда соглашение считается аннулированным, то есть незаключенным. Может быть и другой вариант – работник сначала допускается к работе, а в течение 3 рабочих дней оформляется письменный договор.

Общее правило гласит, что трудовой договор заключается с лицами, достигшими 16 лет. Возможно и раньше, с 14 лет, но с согласия родителей либо опекунов.

Документы, которые предоставляет работник:

• паспорт;
• трудовая книжка, она не требуется, если это первое рабочее место либо работа по совместительству;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• воинский билет, при наличии;
• диплом, свидетельство или иной документ, который свидетельствует о наличии образования или квалификации или иных специальных знаний;
• справка о несудимости – для отдельных категорий работников.

Запрещено требовать дополнительные документы, которые не предусмотрены действующим законодательством. Обратите внимание, что трудовой договор заключается только в письменной форме, никаких устных договоренностей быть не может. Подписывается он в двух экземплярах , которые имеют полностью одинаковый текст: один остается у работодателя, второй передается сотруднику.

О том, как грамотно составить соглашение — на следующем видео:

Разновидности

Законодательством выделено две разновидности трудового договора. Критерий для их размежевания – срок, на который он заключается:

1. Первый вид – бессрочные , то есть те, которые заключаются на неопределенное время.
2. Второй – срочные , длящиеся не более 5 лет.

Последний вид предполагает наличие в тексте договора срока действия и причины, по которым он прекращается. Используется такое соглашение, если бессрочное не может быть заключено. Примером служат сезонные работы либо пусконаладочные. Если текст не содержит данных о сроках действия, значит этот договор считается бессрочным. Следует подчеркнуть, что заключение срочного вида с целью ограничить права работника запрещено.

Если же после окончания срока действия договора стороны не расторгают его, то пункт о срочности теряет юридическую силу, а договор переходит в бессрочную разновидность.

Кроме этих видов, выделяют особую разновидность – договор по совместительству . Совместительство означает, что сотрудник уже имеет основное место работы, но при этом будет выполнять и другую работу в свободное время. Совместительство бывает внутреннее, то есть заключается договор с тем же работодателем, или внешнее, когда работодатель другой.

Нюансы оформления

Тщательно ознакомьтесь с тем, что написано в договоре. Не стесняйтесь задавать вопросы по непонятным условиям. Лучше сразу уточнить все детали, чем потом жалеть об этом. Работнику, который отправился на поиски рабочего места, полезно знать, что в трудовом праве запрещен необоснованный отказ в заключении трудового соглашения .

Не допускается любое ограничение, связанное с полом, расой, цветом кожи, национальностью, социальным, имущественным и иным положением. Также не допускается отказывать в трудоустройстве из-за беременности женщины или наличия у нее ребенка. У соискателя на должность есть право узнать – почему ему отказали в трудоустройстве, причем ответ должен быть предоставлен в письменной форме. Если вы считаете, что отказ неправомерен, то его можно обжаловать в судебных органах.

Изменение и дополнительные соглашения к договору

Изменение трудового соглашения предполагает смену существенных условий, таких как условия труда и отдыха, оплата труда, права и должностные обязанности работника. Изменением считается и перевод на другую работу или другое изменение определенных сторонами условий.

Инициировать внесение изменений или дополнений в договор может как работодатель, так и работник.

В случае изменения договора его необходимо оформить в письменном виде в виде приложения либо дополнительного соглашения. Вносятся они только после согласования сторон. Недопустимы изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с действующими нормами законодательства.

Расторжение

Расторгается трудовой договор по инициативе одной из сторон – работодателя или работника. Очень часто он расторгается по соглашению сторон.

Если инициатива исходит от работника, то он должен подать нанимателю письменно оформленное заявление за 2 недели до расторжения . Пишется оно на имя работодателя в произвольной форме.

Можно не отрабатывать 2 недели, если разрешит работодатель . Он обязан расторгнуть трудовое соглашение в срок, который указан в заявлении, если причина увольнения связана с невозможностью продолжения работы или нарушением норм трудового права. К примеру, это выход сотрудника на пенсию, поступление в ВУЗ и др. В течение данных двух недель работник имеет право на отзыв своего заявления. В последний день работы лицу выдают его трудовую книжку, остальные документы и производится окончательный расчет с ним.

Если этот срок закончился, а договор не расторгнут, работник продолжает работать, то действие соглашения продолжается.

Перечень оснований для расторжения договора работодателем четко очерчен в Трудовом кодексе РФ. Выходить за его рамки нельзя. Уволить работника нельзя, если он находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Исключение составляет только увольнение, вызванное ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП. Не забудьте о том, что работодатель должен привлечь профсоюз, если происходит сокращение численности или штата работников, а также если коллективным договором установлено обязательное привлечение профсоюзного органа.

Для того, чтобы правильно составить трудовой договор с работником, важно включить в него все обязательные условия. Ведь их отсутствие может обернуться штрафом для работодателя в случае проверки трудовой инспекции (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как составить трудовой договор: обязательные условия

В шапке трудового договора обязательно должны быть указаны (ст. 57 ТК РФ):

• место заключения (населенный пункт, где заключается трудовой договор);
• дата заключения;
• сведения о представителе работодателя, наименование работодателя и документ, подтверждающий полномочия представителя;
• фамилия, имя и отчество работника.

В самом договоре обязательными являются (ст. 57 ТК РФ):

• место работы, например «Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (г. Санкт-Петербург)»;
• трудовая функция (наименование должности или профессии). Она должна соответствовать штатному расписанию организации (Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1). Если же предполагается работа во вредных или опасных условиях, то наименование должности нужно взять из профессиональных стандартов или квалификационных справочников;
• дата начала работы;
• условия оплаты труда (конкретный размер оклада в соответствии со штатным расписанием);
• условия труда на рабочем месте (оптимальные, допустимые, вредные, опасные);
• условие об обязательном социальном страховании работника.

В конце договора укажите ИНН работодателя и паспортные данные работника.

Печать на трудовом договоре

Часто встает вопрос, нужна ли печать на трудовом договоре. На самом деле - печать на трудовом договоре необязательна. Организация ставит ее по своему усмотрению (п. 5 ст. 2 Закона от 08.02.98 № 14-ФЗ).

Как составить трудовой договор по совместительству

Если сотрудник принимается не по основному месту работы, то условие о совместительстве обязательно должно быть отражено в договоре (ст. 282 ТК РФ). Можно записать так: «Настоящий договор заключается о работе по совместительству».

Как составить срочный трудовой договор

По общему правилу трудовой договор с работником заключается на неопределенный срок. Но в некоторых случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 58, 59 ТК РФ), допускается заключить договор на определенный срок. Тогда необходимо включить в договор, к примеру, такое условие:

«Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на время отсутствия Ивановой И.И. в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возврата полутора лет».

Как составить трудовой договор с работником: образец

Образец трудового договора, содержащего все необходимые обязательные условия, можно посмотреть и скачать .

Как составить трудовой договор ИП с работником

Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то договор составляется по тем же вышеописанным правилам. Только в шапке договора в качестве стороны договора указывается сам ИП либо его представитель по доверенности.