Тренингов существует огромное количество. Виды тренингов не поддаются уже никакому подсчёту. Ежегодно на рынке появляются десятки новых книг с описанием тренингов, плюс к тому же, каждый профессиональный тренер со стажем может разработать новый тренинг под ваш индивидуальный заказ. И во всем этом растущем море различных тренингов как-то хочется ориентироваться. А для этого виды тренингов можно классифицировать, объединять и группировать по определенным признакам. Что мы и сделаем ниже.

Сначала вы просто записываете на бумагу все возможные варианты решения задачи. Существует множество альтернативных вариантов решения бизнес-задач и без тренингов. Лет семь назад разнообразные виды тренингов были малоизвестны, а бизнес развивался довольно успешно, следовательно, подобные задачи решались и раньше. Знаете ли вы, как это делалось в вашей организации или в других компаниях раньше? Можете ли вы сегодня воспользоваться прошлым опытом? Например, просто обучающие курсы, технические новшества и другие.

Затем — определяете критерии, по которым вы будете сравнивать записанные варианты. В качестве критериев сравнения можно выбрать качество , стоимость или время решения задачи, при этом следует помнить о том, что достичь одновременно всех трех показателей невозможно. Поэтому, выбирая один или два показателя из указанных трех, необходимо учесть возможные побочные эффекты в том или ином варианте.

Также необходимо предварительно поговорить с теми, для кого вы планируете заказать тренинг, и узнать, а хотят ли они участвовать в таком тренинге? Как относятся сотрудники к варианту решения поставленной задачи через тренинг? И как соотносятся суммарные затраты компании на проведение тренинга с суммарной зарплатой участников тренинга? Например, вы решили провести . И если участники тренинга узнают о том, что стоимость тренинга плюс конференц-услуги, плюс фуршет в 10 раз больше суммарной месячной зарплаты участников, маловероятно, что им понравится такое решение руководства. Как результат, в таком случае эффективность любого вида тренингов, скорее всего, будет равняться нулю.

Если бы им отдали денежный эквивалент стоимости тренинга, смогли бы они решить поставленные задачи самостоятельно?

Если вы определились, что именно тренинг является лучшим вариантом решения вашей задачи, и ваши сотрудники, которым предстоит принимать участие в тренинге, принимают ваше решение, вы можете приступать к поиску и выбору тренинговой компании и тренеров, которые бы взялись за решение вашей задачи.

Поиск тренинговой компании

Поиск можно осуществить в интернете по ключевым словам или в специализированных журналах, — источников сейчас много. При выборе тренинговых компаний можно руководствоваться теми же общими критериями выбора любого поставщика товаров и услуг (например, чтобы можно было их найти через год-два, для того, чтобы предъявить претензии — или поблагодарить за удачно проведенный тренинг):
— продолжительность работы компании в данном секторе рынка и ее специализация на тех задачах, которые вы планируете решить;
— наличие у компании своего стационарного офиса и тренингового зала;
— наличие своих штатных тренеров;
— наличие своего сайта в интернете, адреса и телефона;
— форма регистрации (ОАО, ЗАО, ООО, ЧП, СПД).

При этом обязательно обратите внимание на соответствие вашей корпоративной философии и философии тренинговой компании. Иначе либо вы с тренерами просто не поймете друг друга, либо после проведенного тренинга вам придется « перевоспитывать» своих сотрудников в обратную сторону.

В результате данного этапа у вас есть список из 3-5 тренинговых компаний, с представителями которых вы хотели бы встретиться. При необходимости можете запросить у интересующих вас компаний дополнительные сведения о самой компании и ее тренерах.

Окончательный выбор тренера, с которым вы хотите работать

При выборе тренера существуют два этапа:

— Официальный. Заключается в знакомстве с портфолио тренера (образование, стаж работы, наличие сертификатов, проведенные тренинги, отзывы участников). На данном этапе желательно собрать максимум информации и проанализировать ее. Хорошо бы найти несколько различных участников тренингов, проводимых выбираемыми тренерами, и пообщаться с ними. Во время разговора с участниками тренингов стоит выяснить сильные и слабые стороны потенциальных тренеров.

Тренинг - слово, которое в наше время у всех на слуху. Тренинг - это модно. Это современно. Это уже неотъемлемая часть жизни в целом, и образования в частности. Так что такое тренинг?

История тренинга

Сам термин «тренинг» пришел к нам из англоязычного мира. Одним из его влиятельных сторонников и распространителей, как метода преподавания, стал Дейл Карнеги, создавший в начале XX века тренинговый центр имени самого себя, где более чем успешно обучал желающих ораторскому искусству и другим социально-значимым навыкам.

Но настоящее рождение в психологии тренинг получил благодаря деятельности небезызвестного Курта Левина, который со своими сторонниками создал в 40-х годах прошлого столетия тренинговые группы для людей, жалующихся на низкие коммуникативные способности. Формат его занятий показал настолько впечатляющие результаты, что вскоре в США была создана целая академия тренинга. С тех пор этот метод является неотъемлемой частью как образовательного процесса, так и развития личности в разных сферах жизни, например, в семейных отношениях и в бизнесе.

Особенности тренинга

Что такое тренинг и чем он отличается от других методов обучения? Во-первых, нужно понять, что тренинг - это не просто тренировка или лекция, это - нечто большее. Но при этом он включает в себя их элементы. Программа тренинга такова, что включает в себя и теоретический материал, и практическую часть, призванную привить и развить у человека определенные навыки и умения. Причем последней уделяется основное внимание. Тренинг всегда практичен, его задачи жизненны, предназначены для воплощения в повседневной реальности. Этим он отличается от лекции, где только рассказывается «как надо». В тренинге же моделируется ситуация, которая тут же разыгрывается участниками, а затем обсуждается. Благодаря этому теоретическая информация прорабатывается в условиях реального времени, в результате участник кроме знаний выносит реальный опыт.

Важной особенностью тренинга является также то, что он всегда проводится в группе. Такая категоричность в обязательном взаимодействии людей имеет под собой основания в ряде психологических законов. Группа - это не просто несколько человек, это единый организм, обладающий своей коллективной памятью. Поэтому, благодаря методам, которые предполагает тренинг, развитие и рост личности протекают быстрее. Это объясняется законом синергии, что делает обучение в разы эффективнее, чем при индивидуальном обучении.

Классификация тренингов

В современной науке нет единой системы классификации тренингов. Здесь мы последуем наиболее распространенным концепциям и разделим тренинговую систему на три группы по видам их направленности. Кроме того, тренинги можно разделить по целям, которые они ставят перед своими участниками.

Итак, тренинги бывают следующих видов:

Бизнес-тренинги.

Психологические тренинги.

Личностные тренинги.

Что касается целей, то по этому критерию можно выделить всего две категории:

Инструментальные тренинги.

Фундаментальные тренинги.

Три вида тренингов

Первый тип тренинга связан с бизнесом. В его задачу входит обучение предпринимателей, директоров и менеджеров коммерческих предприятий различным техникам и секретам успешного ведения дел, выживаемости в условиях конкуренции, решения конфликтов, мотивации персонала и тому подобного.

Что такое тренинг психологический? Это тренинг, задача которого проапгрейдить человека в области коммуникативных навыков, социальной адаптации и вообще, привить личности социально-полезные индивидуальные навыки. Например, тренинг общения с сотрудниками государственной автоинспекции или тренинг по техникам продаж будут называться психологическими, так как в отличие от первого работают на индивидуальность, а не на компанию. Однако в их компетенции находятся все-таки такие качества, которые проявляются в общественной, профессиональной, либо в какой-нибудь иной социальной деятельности. Поэтому существуют также личностные тренинги или тренинги по личностному росту. Эти тоже направлены на апгрейд индивидуального человека, но работают с внутренним миром человека - комплексами, психологическими блоками, страхами и прочим «добром», которое мы таскаем с собой каждый день как ненужный груз и не можем его сбросить. Среди таких тренингов также может быть тренинг общения, к примеру, с лицами противоположного пола - чтобы преодолеть какой-либо внутренний барьер, возможно боязнь или смущение.

Две цели тренингов

Что такое тренинг не с точки зрения формата, а с точки зрения цели? Это метод обучения, который помогает человеку решить определенную задачу. И делает он это двумя способами. Во-первых, предоставляя человеку инструментарий, позволяющий с его помощью достичь нужного эффекта, преодолев все препятствия. В таком случае тренинг будет называться инструментальным. Во-вторых, тренинг может ставить своей целью привитие навыков общего видения проблемы и усвоение базовых механизмов ее появления и решения для самостоятельного адекватного выбора конкретного инструментария. Другими словами, человеку дается не одна конкретная «таблетка» от проблемы, а понимание концепции - знание того, как, когда и какую именно «таблетку» в каждой отельной ситуации нужно изготовить и принять. Вот что такое тренинг, носящий наименование фундаментального.

Когда тренер приступает к созданию тренинга он выбирает для себя одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею.
В бизнесе преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже – «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка.

В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.

В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить.
Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе.

Роли тренера

В процессе создания тренинга тренер выполняет несколько функций, которые зависят от выбранного направления – тренинг «под заказ» или тренинг «под идею». Функции тренера хорошо понимаются через его роли.

Какие роли в принципе характерны тренеру в процессе создания тренинга? Если взять за метафору кинематограф, то роли могут быть следующими: продюсер, режиссер, сценарист, оператор, актер.

В какой роли выступает тренер, когда он создает тренинг «под заказ»? Скорее всего, в роли режиссера, оператора и актера. Продюсером и сценаристом выступает в той или иной мере заказчик. И от того, насколько близко к замыслу сценариста и продюсера тренер создаст тренинг, зависит его успех. Поэтому в тренингах «под заказ» очень важна так называемая вступительная часть – подробное снятие запроса у заказчика. Она состоит из уточнения запроса, переформулирования целей и задач на язык тренинга, выяснениея критериев результата.

Поэтому, когда создается тренинг «под заказ» часто появляются дополнительные составляющие, его обрамляющие. Это предтренинговая подготовка и подслетренинговое сопровождение. Этими составляющими заказчик пытается уменьшить свою тревогу по поводу результативности проделанной тренером работы. А тренер вносит дополнительные критерии, которые с одной стороны, уточняют запрос заказчика, а с другой, снимают с тренера часть ответственности за результат.

Если тренинг создается «под идею», то роли тренера меняются. Он начинает выступать в роли сценариста, продюсера, оператора, режиссера и актера одновременно. Его задача, с одной стороны, усложняется, с другой – облегчается. Усложняется из-за того, что роль продюсера уже на тренере – ему придется продвигать и продавать созданный им продукт. Облегчается из-за того, что запрос он может снимать с более широкой аудитории или не снимать вовсе, если запрос существует только в его голове. А также состояние «сам себе режиссер» помогает подогнать созданный тренинг под собственные актерские и операторские особенности. Что не скажешь о тренингах «под заказ», где актерских и операторских способностей может и не хватить для реализации поставленных целей.

Виды современных тренингов

Итак, первое, что делает тренер, приступая к созданию тренинга, это выбирает направление – тренинг «под запрос» или «под идею». После распределения ролей тренер переходит к следующему этапу – выяснению, что он будет создавать. Здесь также есть выбор, который зависит, в основном, от целей и ценностей самого тренера.

На этом этапе уместнее выбрать метафору эстрады. Если мы представим тренера в роли композитора, то ему предстоит выбрать, что он будет создавать. Набор невелик – «попса», «шансон» или «джаз». Естественно, сочетания этих направлений в той или иной степени создает разнообразие жанров. Раскроем подробнее каждый из выделенных видов тренингов.

Тренинги «попса»

«Попса» - стандартный и распространенный на рынке небольшой набор приемов, рассчитанных на широкую публику и тиражируемых в неограниченных количествах. Это тренинги, построенные по одним и тем же канонам, расписанные по минутам, четко структурированные и повторяемые любым, умеющим внятно говорить, тренером. Небольшие изменения внутри подобных тренингов позволяют делать их конвеерным способом, варьируя названия под потребность рынка.
Если делать параллель тренингов с нашей эстрадой, то это, как правило, тренинги, стащенные с западных аналогов (реже, купленные) и немного переделанные под неискушенного заказчика нашего рынка.
Подобные тренинги достаточно создать один раз, а воспроизводить их может любой тренер, выучивший их с записанного образца. Это напоминает «фанеру» в «попсе».

Тренинги «попса» хорошо продаются, так как заранее расписаны от начала до конца. Заказчик знает точно, что он покупает. Ему представляют объемный раздаточный материал, подтверждающий качество тренинга. Перечисляют большое количество компаний, прошедших этот тренинг. Но при этом заказчику внушают, что каждый такой тренинг делается под его личный запрос.

Я видела раздаточные материалы подобного тренинга одной из российских тренинговых компаний. Они отличались только обложками – на одной обложке было написано, что тренинг создан специально под компанию «Росгосстрах», а на другой – под компанию «Ингосстрах». Внутри не было изменено ничего. Примеры вообще не относились к страховому бизнесу, а были взяты из продуктового. По всей видимости, у этой компании были в запасе обложки, предназначенные для всех видов компаний.

Проводится подобный тренинг по заранее расписанному стандарту – представление тренера, знакомство со слушателями. Иногда снимается запрос, во время которого тренер делает вид, что он очень для него важен. Но проблемы, высказанные участниками тренинга, никак не влияют на его жестко простроенную структуру проведения.

Далее следует часть тренинга под названием «правила», во время которой тренер транслирует публике, что ей делать можно, а что нельзя. Проходит она с небольшими видимыми различиями – правила могут быть проговорены тренером или создаваться вместе с участниками. Разницы нет, так как в результате принимаются правила, заранее тренером заготовленные. При этом ни тренер, ни слушатели в процессе тренинга все принятые правила до конца не выполняют.

Следующий обязательный этап - несколько разминочных упражнений для улучшения самочувствия слушателей, иногда лишь отдаленно связанный с темой тренинга.

И, наконец, основной этап – чередование дозированного количества информации с ее отработкой. Часть отработки ведется в виде заполнения раздаточного материала. Например, на тренинге продаж просят ответить на вопрос: «Перечислите качества неудобного клиента», или что-то в этом роде. При этом ответы никак не влияют на те обобщения, которые далее делает тренер. Они заранее подготовлены.

Деятельность участников тренинга рассчитана не на сбор информации, а на включение их в процесс с заранее предсказуемым результатом. То, что не укладывается в рамки прописанного процесса, как правило, игнорируется или с этим начинают работать, как с сопротивлением. Опыт участников неинтересен и считается лишним в обучении, так как начинает тормозить заранее структурированный и спланированный план проведения тренинга.

Оценка тренинга направлена на оценку личности тренера и его способностей и мало связана с изменениями в поведении слушателей. Меняется их настроение из-за интересных заданий. О навыках они получают информацию, что таковые существуют и что их было бы неплохо формировать. Все заявления тренеров, что они на подобных тренингах формируют навыки, беспочвенны. Простой замер времени, выделенного на формирование навыков, показывает, что это просто невозможно.

Часто тренер во время подобных тренингов начинает демонстрировать свои умения и навыки, чем вызывает восхищение у группы. Но при этом участники тренинга решают для себя, что у них так никогда не получится. Результатом подобных тренингов бывает восхищение работой тренера и ощущение интересно проведенного времени. Все остаются довольны, настроение улучшается, и это дает кратковременный подъем энергии. Новые формы поведения, как правило, не создаются или процент их применения в реальной деятельности ничтожно мал.

Тренинги «шансон»

Это уже не «попса», в них появляется смысл, ощущение жизни. Тренер частично начинает видеть и слушать опыт участников тренинга. Он знает, что ему нужно получить, у него есть заготовленный заранее материал. Но он начинает принимать во внимание те навыки и умения, которые у участников тренинга уже есть. Исходя из этого, меняется структура тренинга. Часть ее посвящается демонстрации и разбору имеющегося опыта участников тренинга. И только после этого дается дополнительный материал с целью дополнения и улучшения поведенческих навыков. Появляется элемент творчества и анализа не только у тренера, но и у участников.

Тренеру не обязательно показывать твои умения и навыки по теме тренинга. Важнее становится опыт участников, который обобщается, дополняется и интегрируется. Жесткость структуры тренинга уменьшается. Этапы, в основном, похожи на этапы тренинга «попса», но меняется их смысл и значимость.

В начале тренинга становится важным обратная связь от участников, во время которой тренер замечает, какие навыки и умения в большей степени нужно формировать, а какие уже есть и нужно только проверить.

Первая часть тренинга посвящена снятию накопленного опыта у слушателей. Участники тренинга учатся анализировать свое поведение, обсуждая выполненные задания. Тренер обобщает полученные результаты и дает недостающую информацию.

Вторая часть тренинга посвящена опробованию нового поведения. Тренеру уже не нужно постоянно вызывать активность группы интересными играми и упражнениями. Ему не нужно «зажигать» собственными демонстрациями. Активность участников проявляется в их исследовании себя и других, в оценке нового материала относительно его применимости к их деятельности.

Слушатели также могут работать с раздаточным материалом, но то, что они пишут, уже важно для тренера и на основании написанного он делает вместе с ними выводы и дополняет возникающие пробелы.

Этот вид тренинга труднее для тренера, так как он не ограничен заранее структурированными знаниями. На нем могут возникать ситуации, где нужны дополнительные знания, не включенные в материал тренинга. Каждый тренинг получается частично авторским и неповторимым, так как зависит от опыта и активности участников группы.

Тренинги «джаз»

«Джаз» - это тренинг-импровизация, построенный практически полностью на опыте работы участников. Хотя это наиболее эффективная форма работы, но она менее распространена на рынке. И это закономерно. Не зря мы сравнили эти направления с видами эстрады. Исполнение джаза – это мастерство, которое формируется годами и не у каждого исполнителя есть способности «играть джаз». Его сложно тиражировать. Каждое исполнение уникально, так как основано на импровизации вокруг основной темы.

То же происходит и на тренингах этого направления. Тренер уже не выступает в роли окончательного носителя необходимых знаний. Знания добывает группа под чутким управлением тренера. Это не значит, что тренер не должен ничего знать. Скорее, наоборот, знания его должны быть безграничны и не только в области заявленной темы тренинга. Но его цель – не продемонстрировать их и «себя, любимого». Он дает возможность участникам тренинга поверить в самих себя, в свои силы, способности и научиться находить пути решения и информацию самостоятельно. Задача тренера – направить этот поиск в наиболее оптимальное русло.

Подобные тренинги хороши в тех областях, в которых постоянно меняются условия и критерии. Этот подход просто необходим внутренним тренинг-менеджерам компаний, так как истощаемый опыт «попсы» создает для них невыносимые условия постоянного поиска информации. Если внешний тренер может многократно повторять один и тот же материал двухдневного тренинга в разных группах, то внутреннему тренеру приходится несколько лет работать с одной и той же группой.

В общем, тренинги «джаз» необходимы там, где вы хотите активизировать и вывести на самостоятельную работу участников, а также создать у них ощущение ответственности за поиск информации, формирование умений и навыков, внедрение полученных результатов в реальную деятельность.

Тренинг «джаз» также имеет некую жесткую структуру, но она не связана с видимыми этапами, как это происходит на тренингах «попсы» и «шансона». Эта структура лежит скорее внутри тренера. Он четко отслеживает групповое развитие и меняет собственные роли в зависимости от этих этапов. Поэтому тренер должен хорошо знать не одну роль, например, «звезды» или учителя, а несколько. В начале тренинга допустима руководящая роль тренера, чтобы соответствовать ожиданиям группы и снять излишнее напряжение.

Начало тренинга «джаз» отдаленно напоминает начало тренинга «шансон», но каждый этап глубоко осознан тренером. Он четко знает, что он получит от обратной связи. Он знает, какие упражнения можно делать, как разминочные, и почему, а какие ни в коем случае нельзя. Он понимает, почему не стоит тратить время на выработку правил в начале тренинга, и не делает это.

Тренеру не столько важно содержание, сколько то поведение, которое вырабатывается у группы, так как группа на определенном этапе тренинга сама начинает создавать содержание. Это содержание уже другого порядка – оно выстрадано и открыто самими участниками, поэтому становится частью их опыта. У участников не возникает вопросов внедрения этого опыта в практику, так как они получили не чужой материал, а создали свой собственный. Тренер на этапе самостоятельной работы группы выступает в роли наставника, эксперта, а не учителя. Он в стороне, он только направляет деятельность и акцентирует важные для группы моменты.

Тренинг «джаз» - это постоянное творчество и развитие. На него нельзя натаскать, ему невозможно научить с написанного материала. Тренинги «джаз» - это искусство и призвание, а этого можно достичь только проживанием и постоянной работой над собой.

Личные цели тренера

В зависимости от своих целей и ценностей, тренер может выбрать один из трех видов тренингов. Но это не значит, что выбранный вид тренинга будет постоянен. Начинающие тренеры, как правило, выбирают тренинги «попса». Через них они познают основы тренерской деятельности. Опасность заключается в том, что они могут воспринимать этот вид тренингов, как единственно существующий. Тогда их развитие останавливается, и они через некоторое время превращаются в ремесленников. Это хорошо видно у долго работающих тренеров «попсы» – они говорят заученный и много раз повторяемый текст с тоской в глазах.

Если тренер хочет получить быстрый доход и жаждет известности – ему нужны тренинги «попсы». Эти тренинги быстро создаются, они хорошо тиражируются и продаются. В них важны харизма и «блеск» тренера, что создает благоприятную почву для его «раскрутки» и известности в массах.

Если тренеру «осточертели» повторяемость и каждодневные «пляски» перед публикой, то ему стоит обратиться к «шансону». Тогда появится наполненность смыслом и частичное творчество.

Если тренер уже не жаждет славы, а деньги перестают быть основной целью работы, то он может заняться «джазом» - тренингами для души и глубинной самореализации. Как правило, к этому виду тренингов приходят тогда, когда накапливается жизненный опыт и появляется мудрость.

Зависимость вида тренинга от корпоративной культуры компании

Тренинги «попса» культивируются в зарубежных (частично российских) компаниях с жесткой корпоративной культурой. Там не допускается отхода от общепринятых правил и норм поведения. Поэтому творчество на тренинге тоже не поощряется.

Тренинги «шансон» приветствуются в компаниях с размытой корпоративной культурой. Там неважно, каким образом будет достигаться результат, важно его достижение. Поэтому поощряется накопленный опыт и поиск новых путей.

Немногие компании понимают необходимость тренингов «джаз», так как эти тренинги подразумевают под собой глубинную перестройку всей системы с целью создания самообучающейся структуры. Это компании нового поколения, построенные по принципу самообучения и командного управления.

Как правило, руководители российских компаний хотят небольших изменений без затраты усилий, но с получением максимального эффекта. Поэтому покупают тренинги «попсы» или «шансона», получая кратковременный эффект, не влияющий на изменение системы в целом.

Сравнительная таблица видов тренингов

	«Попса»	«Шансон»	«Джаз»
Структура тренинга	Заранее расписана, жесткая.	Заранее расписана, не жесткая.	Заранее известны конечные цели, не жесткая.
Роль тренера	Учитель, «звезда»	Учитель-наставник	Наставник, эксперт
	Заранее написано, основывается на представлениях тренера (школы).	Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников.	Заранее написаны основные ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге.
Результат тренинга	Предсказуем, часто баллирован, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера.	Частично предсказуем, зависит от дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера.	Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к самостоятельному поиску информации.
Разделение ответственности за результат	Полностью на тренере.	В основном, на тренере, частично передается слушателям.	Тренер отвечает на процесс достижения результата, за сам результат – группа.
Долговременность и глубина усвоения материала	Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные изменения поведения на уровне деятельности.	Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей.	Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений.
Подготовка тренера	В рамках материала тренинга.	В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний.	В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. Знания и опыт управления группой. Личностная проработка.
Раздаточный материал	Объемный, не зависит от специфики группы.	Объем меньше, частично изменяется в зависимости от специфики группы.	Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые ей материалы. Полностью зависит от специфики группы.
Длительность	Кратковременные	Долговременные	Долговременные
Доходность и известность тренеров	Быстрый заработок и известность в массах.	Средний заработок и известность среди специалистов.	Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов.
Виды компаний	С жесткой корпоративной культурой.	С размытой корпоративной культурой.	Самообучающиеся компании.

Выводы:

Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли.

В тренинге «под заказ» роли продюсера и сценариста выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей - частичная, или полная.

В тренинге «под идею» роли продюсера, сценариста, режиссера, оператора и актера отданы тренеру. С одной стороны у него возникает простор творчества, с другой стороны – он должен сами искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим.

Тренер может создать один из трех видов тренингов в зависимости от поставленных целей и его личностных предпочтений. Это тренинги «попса», «шансон» и «джаз». В каждом из них есть свои плюсы и минусы.

Личный профессионализм и глубина знаний тренера напрямую не связаны с его материальным благополучием и известностью. Материальное благополучие и известность получат скорее тренеры «попсы». Профессионализм и глубину знаний - найдете у тренеров «джаз». Можно выбрать средний путь – это будет «шансон».

Вид тренинга зависит от корпоративной культуры компании. Жесткая корпоративная культура предполагает проведение тренингов «попсы». Размытая корпоративная культура – тренинги «шансон». Самообучающиеся организации – тренинги «джаз».

Основные направления в создании тренинга Когда тренер приступает к созданию тренинга, он выбирает для себя одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею. Какие бывают тренинги в бизнесе? Чаще всего преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже – «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка. В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений. В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить. Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе. Роли тренера В процессе создания тренинга тренер выполняет несколько функций, которые зависят от выбранного направления – тренинг «под заказ» или тренинг «под идею». Функции тренера хорошо понимаются через его роли. Какие роли в принципе характерны тренеру в процессе создания тренинга? Если взять за метафору кинематограф, то роли могут быть следующими: продюсер, режиссер, сценарист, оператор, актер. В какой роли выступает тренер, когда он создает тренинг «под заказ»? Это зависит от того, каким должен быть тренинг . Скорее всего, в роли режиссера, оператора и актера. Продюсером и сценаристом выступает в той или иной мере заказчик. И от того, насколько близко к замыслу сценариста и продюсера тренер создаст тренинг, зависит его успех. Поэтому в тренингах «под заказ» очень важна так называемая вступительная часть – подробное снятие запроса у заказчика. Она состоит из уточнения запроса, переформулирования целей и задач на язык тренинга, выяснениея критериев результата. Поэтому, когда создается тренинг «под заказ» часто появляются дополнительные составляющие, его обрамляющие. Это предтренинговая подготовка и подслетренинговое сопровождение. Этими составляющими заказчик пытается уменьшить свою тревогу по поводу результативности проделанной тренером работы. А тренер вносит дополнительные критерии, которые с одной стороны, уточняют запрос заказчика, а с другой, снимают с тренера часть ответственности за результат. Если тренинг создается «под идею», то роли тренера меняются. Он начинает выступать в роли сценариста, продюсера, оператора, режиссера и актера одновременно. Его задача, с одной стороны, усложняется, с другой – облегчается. Усложняется из-за того, что роль продюсера уже на тренере – ему придется продвигать и продавать созданный им продукт. Облегчается из-за того, что запрос он может снимать с более широкой аудитории или не снимать вовсе, если запрос существует только в его голове. А также состояние «сам себе режиссер» помогает подогнать созданный тренинг под собственные актерские и операторские особенности. Что не скажешь о тренингах «под заказ», где актерских и операторских способностей может и не хватить для реализации поставленных целей.

Какие бывают тренинги

Итак, первое, что делает тренер, приступая к созданию тренинга, это выбирает направление – тренинг «под запрос» или «под идею». После распределения ролей тренер переходит к следующему этапу – выяснению, что он будет создавать. Здесь также есть выбор, который зависит, в основном, от целей и ценностей самого тренера. Какие бывают бизнес тренинги? На этом этапе уместнее выбрать метафору эстрады. Если мы представим тренера в роли композитора, то ему предстоит выбрать, что он будет создавать. Набор невелик – «попса», «шансон» или «джаз». Естественно, сочетания этих направлений в той или иной степени создает разнообразие жанров. Раскроем подробнее виды тренингов. Тренинги «попса» «Попса» - стандартный и распространенный на рынке небольшой набор приемов, рассчитанных на широкую публику и тиражируемых в неограниченных количествах. Это тренинги, построенные по одним и тем же канонам, расписанные по минутам, четко структурированные и повторяемые любым, умеющим внятно говорить, тренером. Небольшие изменения внутри подобных тренингов позволяют делать их конвеерным способом, варьируя названия под потребность рынка. Если делать параллель тренингов с нашей эстрадой, то это, как правило, тренинги, стащенные с западных аналогов (реже, купленные) и немного переделанные под неискушенного заказчика нашего рынка. Подобные тренинги достаточно создать один раз, а воспроизводить их может любой тренер, выучивший их с записанного образца. Это напоминает «фанеру» в «попсе». Тренинги «попса» хорошо продаются, так как заранее расписаны от начала до конца. Заказчик знает точно, что он покупает. Ему представляют объемный раздаточный материал, подтверждающий качество тренинга. Перечисляют большое количество компаний, прошедших этот тренинг. Но при этом заказчику внушают, что каждый такой тренинг делается под его личный запрос. Я видела раздаточные материалы подобного тренинга одной из российских тренинговых компаний. Они отличались только обложками – на одной обложке было написано, что тренинг создан специально под компанию «Росгосстрах», а на другой – под компанию «Ингосстрах». Внутри не было изменено ничего. Примеры вообще не относились к страховому бизнесу, а были взяты из продуктового. По всей видимости, у этой компании были в запасе обложки, предназначенные для всех видов компаний. Проводится подобный тренинг по заранее расписанному стандарту – представление тренера, знакомство со слушателями. Иногда снимается запрос, во время которого тренер делает вид, что он очень для него важен. Но проблемы, высказанные участниками тренинга, никак не влияют на его жестко простроенную структуру проведения. Далее следует часть тренинга под названием «правила», во время которой тренер транслирует публике, что ей делать можно, а что нельзя. Проходит она с небольшими видимыми различиями – правила могут быть проговорены тренером или создаваться вместе с участниками. Разницы нет, так как в результате принимаются правила, заранее тренером заготовленные. При этом ни тренер, ни слушатели в процессе тренинга все принятые правила до конца не выполняют. Следующий обязательный этап - несколько разминочных упражнений для улучшения самочувствия слушателей, иногда лишь отдаленно связанный с темой тренинга. И, наконец, основной этап – чередование дозированного количества информации с ее отработкой. Часть отработки ведется в виде заполнения раздаточного материала. Например, на тренинге продаж просят ответить на вопрос: «Перечислите качества неудобного клиента», или что-то в этом роде. При этом ответы никак не влияют на те обобщения, которые далее делает тренер. Они заранее подготовлены. Деятельность участников тренинга рассчитана не на сбор информации, а на включение их в процесс с заранее предсказуемым результатом. То, что не укладывается в рамки прописанного процесса, как правило, игнорируется или с этим начинают работать, как с сопротивлением. Опыт участников неинтересен и считается лишним в обучении, так как начинает тормозить заранее структурированный и спланированный план проведения тренинга. Оценка тренинга направлена на оценку личности тренера и его способностей и мало связана с изменениями в поведении слушателей. Меняется их настроение из-за интересных заданий. О навыках они получают информацию, что таковые существуют и что их было бы неплохо формировать. Все заявления тренеров, что они на подобных тренингах формируют навыки, беспочвенны. Простой замер времени, выделенного на формирование навыков, показывает, что это просто невозможно. Часто тренер во время подобных тренингов начинает демонстрировать свои умения и навыки, чем вызывает восхищение у группы. Но при этом участники тренинга решают для себя, что у них так никогда не получится. Результатом подобных тренингов бывает восхищение работой тренера и ощущение интересно проведенного времени. Все остаются довольны, настроение улучшается, и это дает кратковременный подъем энергии. Новые формы поведения, как правило, не создаются или процент их применения в реальной деятельности ничтожно мал. Тренинги «шансон» Это уже не «попса», в них появляется смысл, ощущение жизни. Тренер частично начинает видеть и слушать опыт участников тренинга. Он знает, что ему нужно получить, у него есть заготовленный заранее материал. Но он начинает принимать во внимание те навыки и умения, которые у участников тренинга уже есть. Исходя из этого, меняется структура тренинга. Часть ее посвящается демонстрации и разбору имеющегося опыта участников тренинга. И только после этого дается дополнительный материал с целью дополнения и улучшения поведенческих навыков. Появляется элемент творчества и анализа не только у тренера, но и у участников. Тренеру не обязательно показывать твои умения и навыки по теме тренинга. Важнее становится опыт участников, который обобщается, дополняется и интегрируется. Жесткость структуры тренинга уменьшается. Этапы, в основном, похожи на этапы тренинга «попса», но меняется их смысл и значимость. В начале тренинга становится важным обратная связь от участников, во время которой тренер замечает, какие навыки и умения в большей степени нужно формировать, а какие уже есть и нужно только проверить. Первая часть тренинга посвящена снятию накопленного опыта у слушателей. Участники тренинга учатся анализировать свое поведение, обсуждая выполненные задания. Тренер обобщает полученные результаты и дает недостающую информацию. Вторая часть тренинга посвящена опробованию нового поведения. Тренеру уже не нужно постоянно вызывать активность группы интересными играми и упражнениями. Ему не нужно «зажигать» собственными демонстрациями. Активность участников проявляется в их исследовании себя и других, в оценке нового материала относительно его применимости к их деятельности. Слушатели также могут работать с раздаточным материалом, но то, что они пишут, уже важно для тренера и на основании написанного он делает вместе с ними выводы и дополняет возникающие пробелы. Этот вид тренинга труднее для тренера, так как он не ограничен заранее структурированными знаниями. На нем могут возникать ситуации, где нужны дополнительные знания, не включенные в материал тренинга. Каждый тренинг получается частично авторским и неповторимым, так как зависит от опыта и активности участников группы. Тренинги «джаз» «Джаз» - это тренинг-импровизация, построенный практически полностью на опыте работы участников. Хотя это наиболее эффективная форма работы, но она менее распространена на рынке. И это закономерно. Не зря мы сравнили эти направления с видами эстрады. Исполнение джаза – это мастерство, которое формируется годами и не у каждого исполнителя есть способности «играть джаз». Его сложно тиражировать. Каждое исполнение уникально, так как основано на импровизации вокруг основной темы. То же происходит и на тренингах этого направления. Тренер уже не выступает в роли окончательного носителя необходимых знаний. Знания добывает группа под чутким управлением тренера. Это не значит, что тренер не должен ничего знать. Скорее, наоборот, знания его должны быть безграничны и не только в области заявленной темы тренинга. Но его цель – не продемонстрировать их и «себя, любимого». Он дает возможность участникам тренинга поверить в самих себя, в свои силы, способности и научиться находить пути решения и информацию самостоятельно. Задача тренера – направить этот поиск в наиболее оптимальное русло. Подобные тренинги хороши в тех областях, в которых постоянно меняются условия и критерии. Этот подход просто необходим внутренним тренинг-менеджерам компаний, так как истощаемый опыт «попсы» создает для них невыносимые условия постоянного поиска информации. Если внешний тренер может многократно повторять один и тот же материал двухдневного тренинга в разных группах, то внутреннему тренеру приходится несколько лет работать с одной и той же группой. В общем, тренинги «джаз» необходимы там, где вы хотите активизировать и вывести на самостоятельную работу участников, а также создать у них ощущение ответственности за поиск информации, формирование умений и навыков, внедрение полученных результатов в реальную деятельность. Тренинг «джаз» также имеет некую жесткую структуру, но она не связана с видимыми этапами, как это происходит на тренингах «попсы» и «шансона». Эта структура лежит скорее внутри тренера. Он четко отслеживает групповое развитие и меняет собственные роли в зависимости от этих этапов. Поэтому тренер должен хорошо знать не одну роль, например, «звезды» или учителя, а несколько. В начале тренинга допустима руководящая роль тренера, чтобы соответствовать ожиданиям группы и снять излишнее напряжение. Начало тренинга «джаз» отдаленно напоминает начало тренинга «шансон», но каждый этап глубоко осознан тренером. Он четко знает, что он получит от обратной связи. Он знает, какие упражнения можно делать, как разминочные, и почему, а какие ни в коем случае нельзя. Он понимает, почему не стоит тратить время на выработку правил в начале тренинга, и не делает это. Тренеру не столько важно содержание, сколько то поведение, которое вырабатывается у группы, так как группа на определенном этапе тренинга сама начинает создавать содержание. Это содержание уже другого порядка – оно выстрадано и открыто самими участниками, поэтому становится частью их опыта. У участников не возникает вопросов внедрения этого опыта в практику, так как они получили не чужой материал, а создали свой собственный. Тренер на этапе самостоятельной работы группы выступает в роли наставника, эксперта, а не учителя. Он в стороне, он только направляет деятельность и акцентирует важные для группы моменты. Тренинг «джаз» - это постоянное творчество и развитие. На него нельзя натаскать, ему невозможно научить с написанного материала. Тренинги «джаз» - это искусство и призвание, а этого можно достичь только проживанием и постоянной работой над собой. Личные цели тренера В зависимости от своих целей и ценностей, тренер может выбрать один из трех видов тренингов. Но это не значит, что выбранный вид тренинга будет постоянен. Какие тренинги наиболее востребованы? Все зависит от подготовки тренера. Начинающие тренеры, как правило, выбирают тренинги «попса». Через них они познают основы тренерской деятельности. Опасность заключается в том, что они могут воспринимать этот вид тренингов, как единственно существующий. Тогда их развитие останавливается, и они через некоторое время превращаются в ремесленников. Это хорошо видно у долго работающих тренеров «попсы» – они говорят заученный и много раз повторяемый текст с тоской в глазах. Если тренер хочет получить быстрый доход и жаждет известности – ему нужны тренинги «попсы». Эти тренинги быстро создаются, они хорошо тиражируются и продаются. В них важны харизма и «блеск» тренера, что создает благоприятную почву для его «раскрутки» и известности в массах. Если тренеру «осточертели» повторяемость и каждодневные «пляски» перед публикой, то ему стоит обратиться к «шансону». Тогда появится наполненность смыслом и частичное творчество. Если тренер уже не жаждет славы, а деньги перестают быть основной целью работы, то он может заняться «джазом» - тренингами для души и глубинной самореализации. Как правило, к этому виду тренингов приходят тогда, когда накапливается жизненный опыт и появляется мудрость. Зависимость вида тренинга от корпоративной культуры компании Тренинги «попса» культивируются в зарубежных (частично российских) компаниях с жесткой корпоративной культурой. Там не допускается отхода от общепринятых правил и норм поведения. Поэтому творчество на тренинге тоже не поощряется. Тренинги «шансон» приветствуются в компаниях с размытой корпоративной культурой. Там неважно, каким образом будет достигаться результат, важно его достижение. Поэтому поощряется накопленный опыт и поиск новых путей. Немногие компании понимают необходимость тренингов «джаз», так как эти тренинги подразумевают под собой глубинную перестройку всей системы с целью создания самообучающейся структуры. Это компании нового поколения, построенные по принципу самообучения и командного управления. Как правило, руководители российских компаний хотят небольших изменений без затраты усилий, но с получением максимального эффекта. Поэтому покупают тренинги «попсы» или «шансона», получая кратковременный эффект, не влияющий на изменение системы в целом. Сравнительная таблица видов тренингов

	«Попса»	«Шансон»	«Джаз»
Структура тренинга	Заранее расписана, жесткая.	Заранее расписана, не жесткая.	Заранее известны конечные цели, не жесткая.
Роль тренера	Учитель, «звезда»	Учитель-наставник	Наставник, эксперт
Содержание тренинга	Заранее написано, основывается на представлениях тренера (школы).	Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников.	Заранее написаны основные ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге.
Результат тренинга	Предсказуем, часто баллирован, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера.	Частично предсказуем, зависит от дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера.	Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к самостоятельному поиску информации.
Разделение ответственности за результат	Полностью на тренере.	В основном, на тренере, частично передается слушателям.	Тренер отвечает на процесс достижения результата, за сам результат – группа.
Долговременность и глубина усвоения материала	Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные изменения поведения на уровне деятельности.	Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей.	Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений.
Подготовка тренера	В рамках материала тренинга.	В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний.	В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. Знания и опыт управления группой. Личностная проработка.
Раздаточный материал	Объемный, не зависит от специфики группы.	Объем меньше, частично изменяется в зависимости от специфики группы.	Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые ей материалы. Полностью зависит от специфики группы.
Длительность	Кратковременные	Долговременные	Долговременные
Доходность и известность тренеров	Быстрый заработок и известность в массах.	Средний заработок и известность среди специалистов.	Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов.
Виды компаний	С жесткой корпоративной культурой.	С размытой корпоративной культурой.	Самообучающиеся компании.

Выводы: Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли. В тренинге «под заказ» роли продюсера и сценариста выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей - частичная, или полная. В тренинге «под идею» роли продюсера, сценариста, режиссера, оператора и актера отданы тренеру. С одной стороны у него возникает простор творчества, с другой стороны – он должен сами искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим. Тренер может создавать современные тренинги , используя один из трех видов тренингов в зависимости от поставленных целей и его личностных предпочтений. Это тренинги «попса», «шансон» и «джаз». В каждом из них есть свои плюсы и минусы. Личный профессионализм и глубина знаний тренера напрямую не связаны с его материальным благополучием и известностью. Материальное благополучие и известность получат скорее тренеры «попсы». Профессионализм и глубину знаний - найдете у тренеров «джаз». Можно выбрать средний путь – это будет «шансон». Вид тренинга зависит от корпоративной культуры компании. Жесткая корпоративная культура предполагает проведение тренингов «попсы». Размытая корпоративная культура – тренинги «шансон». Самообучающиеся организации – тренинги «джаз». Подробнее можно узнать на наших тренингах для тренеров

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений – тренинг, направленный на формирование навыков (одна из разновидностей данного вида тренинга – бизнес-тренинг, организационный тренинг), психотерапевтический и социально-психологический.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Бизнес-тренинг направлен на развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.

Организации чаще всего обращаются к тренерам с запросами на проведение тренингов по следующим темам:

• – управленческие тренинги (тренинг "Эффективный руководитель", "Бизнес-коммуникации", "Ситуационное лидерство", "Бизнес-планирование", "Управление проектами", "Навыки лидества" и др.);
• – тренинги командообразования (тренинг "Формирование клиенториентированной команды", "Управление командой" и др.);
• – тренинги продаж ("Техники эффективных продаж", "Телефонные продажи", "Успешная презентация", "Работа с возражениями", "Эксперт продаж", "Прямые продажи", "Переговоры в продажах" и др.);
• – формирование эффективных поведенческих умений (тренинг ведения переговоров, "Тайм менеджмент", "Управление конфликтом", тренинг "Управоение мотивацией персонала", "Эффективная презентация", "Навыки публичного выступления", "Технология проведения делового совещания" и др.).

Психотерапевтический тренинг (более корректное название – психотерапевтическая группа) направлен на изменения в самовосприятии, формирование позитивных отношений с социальным окружением, решение личностных проблем. Концептуальной основой проведения групп являются современные направления психотерапии – экзистенциально-ориентированные, психодраматические, гештальтгруппы, группы телесноориентированной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения в личности, и на формирование поведенческих умений и навыков. СПТ также может способствовать смене социальных установок и развитию умений и опыта в области межличностного общения.

Организационный тренинг способствует достижению следующих целей:

• – формированию новых знаний и навыков (прежде всего, профессиональных);
• – отработке стандартов профессиональной деятельности;
• – адаптации персонала;
• – мотивации и повышению лояльности;
• – оценке совместимости работников и командообразование;
• – обеспечению смены вида деятельности;
• – обмену опытом;
• – оценке результативности – обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;
• – выявлению и обучению лидеров;
• – оптимизации расстановки кадров;
• – преодолению кризисного этапа в развитии организации;
• – раскрытию потенциала сотрудников;
• – разрешению конфликтных ситуаций;
• – улучшению психологического климата в коллективе;
• – формированию кадрового резерва.

Кроме перечисленных конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, таких как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений – как человеческих, так и технических), организационное развитие, повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа организации и т.д.

Разрабатываться и проводиться тренинг может как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами.

При организации и проведении тренинга нужно обратить внимание на следующие позиции: кто является постановщиком задач для тренинга (руководитель организации, руководитель подразделения, в котором работают будущие участники тренинга)? Каковы ведущие потребности участников тренинга? Как правильно сформулировать цели тренинга? Необходимо ли проводить диагностику эффективности работы будущих участников до тренинга? Какие методы использовать для оценки эффективности их деятельности? Как разработать содержание и структуру тренинга? Какие методы будут использоваться в тренинге? Какой методический материал получат участники? Какие условия необходимо создать для проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты тренинга (самими участниками, заказчиком, тренером)? Будет ли использоваться методика посттренингового сопровождения?

Для того чтобы тренинг был успешным, важно точно определить цели тренинга. Цель – это ожидаемый результат, на который ориентирован заказчик. Он должен быть конкретным, достижимым и измеряемым (по качественным или количественным показателям). Желательно до тренинга провести знакомство с организацией, понаблюдать за работой людей, которые станут участниками тренинга. В случае необходимости, можно использовать специальные процедуры для оценки эффективности профессиональной деятельности и общения будущих участников. Среди них: наблюдение, интервью, оценка персонала, анкетирование, фокус-группа или групповое обсуждение. Существуют специальные методики. Например, при подготовке тренинга продаж рекомендуется провести методику "Секретный покупатель", которая позволяет, с помощью специально подготовленных экспертов, оценить качество работы специалистов по продажам.

Принципы проведения тренинга:

• – принцип активности предполагает не только усвоение знаний и приемов, а самостоятельную выработку эффективных навыков профессионального общения;
• – принцип обратной связи, на котором строится приобретение нового перцептивного, эмоционального и когнитивного опыта;
• – нацеленность на актуализацию ресурсов участников группы;
• – принцип "здесь и теперь" – в тренинге акцент делается на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации, происходящей непосредственно на занятиях. В то же время, тренер находит связь между ситуацией "здесь и теперь" и профессиональным опытом участников;
• – принцип доброжелательности и опора на позитив обеспечивает формирование атмосферы психологической безопасности и принятия, открытости в общении между участниками;
• – принцип опоры на индивидуальный и организационный опыт участников.

Организационные условия проведения тренинга:

• – наличие постоянного состава группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на обучение или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (режим марафона);
• – определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
• – применение активных методов групповой работы;
• – обеспеченность техническими средствами обучения (видео- и мультимедийная аппаратура) и методическими материалами;
• – количество часов – не менее 24.

Предмет работы ведущего в группе. Каждое действие ведущего тренинг должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент времени осознает что, как и зачем он делает. Опишем два основных направления деятельности тренера в группе: работу с личностью и работу с группой.

А. Работа с личностью.

Работа с "Я" (как совокупностью представлений человека о самом себе) участника начинается с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом тренинга. Понимание своего "Я" может происходить на нескольких уровнях:

• – осознание участником того, как он воспринимается другими, каким он представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?);
• – осознание собственных стратегий и тактик, применяемых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?);
• – осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?);
• – понимание человеком того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего поведения?).

Эта этапность в понимании своего "Я" лежит в основе построения программы тренинга.

Работа с "Я" участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала участникам предоставляется возможность излагать фактическую информацию о себе, своих сильных и слабых сторонах. Далее участники могут затрагивать такие темы, как профессиональные позиции, отношения, возможности и ограничения в профессиональном общении. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. Самопознание тесно связано с процессом самораскрытия. С. Джурард подчеркивал, что "раскрытие своего “Я”" другому человеку есть признак сильной и здоровой личности. В другом случае личность тратит энергию для построения ложного, внешнего "Я". Самораскрытие возможно лишь в том случае, если оно является функцией имеющихся взаимоотношений: когда взаимоотношения между людьми строятся па основе взаимного принятия, когда оно происходит постепенно, и человек способен почувствовать, какое влияние производит самораскрытие на других. Два автора, Дафт Джозеф и Гарри Инграм, создали схему, известную в литературе под названием "Окошко Иогари" (табл. 10.3).

Таблица 10.3

"Окошко Иогари"

Открытая область содержит поведение, чувства и мотивы, которые известны и самому человеку, и окружающим. Важно то, что в группе участник получает обратную связь от других относительно эффективности своего поведения и его адекватности профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в человеке видят особенности, которые им самим не замечаются, а окружающие коллеги считают неуместным говорить о них. Отталкивающая манера общения, повышенная агрессивность, навязчивость и другие особенности поведения становятся предметом обсуждения в тренинге и корректируются.

Неизвестная область – это то, что находится за пределами сознания и самого индивида и окружающих. В тренинге вся содержательная работа направлена на расширение открытой области за счет уменьшения других областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, получая обратную связь, члены группы имеют возможность исследовать себя как бы со стороны. Среди способов, при помощи которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя, главными являются: обучение рефлексии, понимание, эмпатия и др. Но для того, чтобы члены группы смогли начать глубоко анализировать себя, они должны быть уверены в том, что группа их принимает, понимает и окажет поддержку. Поэтому тренер сознательно строит свою работу по развитию группы.

Б. Работа с группой.

Конструктивная работа над собой участников тренинга может осуществляться в сплоченной, развитой в психологическом отношении группе. На сплочение группы влияет совместная деятельность по решению задач, личностно значимых для участников. Работа над совершенствованием своих способов общения, над улучшением самовосприятия, отработкой профессионально важных умений объединяет участников. На сплочение может влиять также престиж группы и ее ведущего, соперничество с другими группами, присутствие в группе девианта, поведение которого значительно отличается от поведения других. В сплоченной группе участники открыто разбирают конфликты. Группа также нуждается в конфронтации, взаимной критике, которая приводит к изменениям в поведении и позициях участников группы. При конфронтации действия одного человека или группы направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение. Конфронтация даст результаты, если атмосфера в группе носит доверительный характер и участники открыты для обратной связи.

Можно выделить, по крайней мере, три фазы развития группы.

1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников – заинтересованный, у некоторых – скептический. На этой фазе группа находится в сильной зависимости от ведущего. От него ждут совета, инструкции. Возможно проявление сопротивления участию в группе. Чувство зависимости в меньшей степени проявляется в структурированных группах, так как ведущий стремится снять их с помощью устанавливаемых правил, совместного определения целей работы.

Одновременно – это фаза ориентации участников в группе: кто с кем близок в плане трудностей общения, кто как на кого реагирует. На этой фазе группа обсуждает зачастую несущественные вопросы, участники дают друг другу советы, которые уже много раз давались "за кругом" и не помогали.

• 2. Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции – напряженность, неконструктивность в поведении. Часто встречается открытая конфронтация с тренером. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников и вымещает на нем напряжение, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу.
• 3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего "мы". Появляется искренность в высказывании своих мыслей. Участники открыто рассказывают о себе и своей работе, своих достижениях и ограничениях. Развитая группа способна обеспечить развитие личности. Среди механизмов, лежащих в основе этого процесса авторы выделяют:
• 1) членство в группе;
• 2) эмоциональную поддержку;
• 3) помощь другим;
• 4) самоизучение и самопроявление;
• 5) осмысление;
• 6) отреагирование;
• 7) обратную связь и конфронтацию;
• 8) корректировочный эмоциональный опыт;
• 9) опробование и освоение нового опыта поведения;
• 10) получение новой информации о приобретение навыков общения.

Предлагаем краткое описание этих механизмов.

Один из них – просто принадлежность к группе. Уже сама позиция участника может эффективно воздействовать и вызывать требуемые изменения. Прием в группу, общение в ней заставляют человека почувствовать, что он не один со своими трудностями, что его трудности не уникальны. Это снимает напряжение и способствует преодолению многих трудностей.

Другой действенный механизм групповой работы – эмоциональная поддержка. Благодаря нему, возникающая атмосфера взаимной заинтересованности, доверия и понимания, создает необходимые предпосылки для ослабления защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее положительное воздействие на самооценку, повышает степень самоуважения и таким образом оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой важный элемент системы отношений, каким является отношение к себе.

Помощь остальным участникам повышает ощущение своей необходимости, полезности. Этот фактор помогает преодолеть сосредоточенность на своих трудностях, повышает чувство принадлежности к организации, уверенности.

Расширение сферы осознания состоит из осознания мотивов своего поведения, своей роли в происхождении различных конфликтных ситуаций, более глубоких причин возникновения тех или иных отношений, способов поведения и эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование включает свободное выражение собственных эмоций: понимание и раскрытие себя с соответствующими им переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную коррекцию своих отношений, модификацию способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь выступает важнейшей образующей собственного "Я", является важным звеном в познании других людей, окружающего мира. Она может быть вербальной или невербальной, т.е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимике; оценочной и не содержащей оценки; соотносящейся с конкретным источником и не определяющей источник вовсе; общей или специфической применительно к поведению человека; эмоционально окрашенной и не несущей этой окраски со стороны коммуникатора и т.д. Важным условием продуктивности обратной связи, выполняемой в случае тренинга, является ее своевременность. Обратная связь "по горячему следу" наиболее полезна.

Адекватное и эмоционально благоприятное отношение к себе обеспечивает также адекватное, без искажений реальности, восприятие окружающего, способствует формированию динамичных отношений к окружающему миру, к другим людям, к сферам своей деятельности, корригирует уровень притязаний и формирует достаточно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность человека в самых различных сферах, способствует развитию и совершенствованию профессионального общения. Следовательно, ведущим внутриличностным механизмом является определенная динамика отношения к себе и самооценка.

К механизмам направленного психологического воздействия относится и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных форм поведения, проявляющихся в группе, закрепление новых форм поведения, в частности тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессии, коррекция своих неадекватных реакций и форм поведения на основе изменений в познавательной сфере.

Новая информация в тренинге поступает участнику от членов группы, от тренера в форме разъяснения и анализа происходящего в группе. В некоторых случаях – из предложенной ведущим литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников тренинга. Тем не менее, профессиональная обязанность ведущего – нести ответственность за успех тренинга и позитивный настрой участников.

Функции тренера. Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются, в определенном смысле, средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция тренера, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.

Основные функции ведущего в тренинге.

• 1. Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий. Но недопустимо, чтобы эта руководящая позиция вела к снижению активности участников группы, перекладыванию всей ответственности за происходящее на консультанта.
• 2. Экспертная функция заключается в том, что ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других. Экспертиза может осуществляться через предоставление информации по теме тренинга и через анализ происходящего.
• 3. Аналитическая функция заключается в том, что ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе. Комментарии могут носить характер:
  • а) наблюдений, которые ведущий преподносит не от себя лично, а в виде описания деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений;
  • б) перечисления и классификации происходящего в группе с использованием соответствующего понятийного аппарата;
  • в) гипотез, в которых как бы предполагается, что в группе может произойти и почему.
• 4. Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия. Ведущий также использует свое умение действовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в группе эффективные коммуникации, быстро реагировать на возникающие ситуации.
• 5. Ведущий как образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому тренер должен предоставлять участникам такую возможность. Он активен, участвует в процедурах вместе с группой.

С нашей точки зрения, ведущему желательно иметь психологическое образование, самому пройти тренинг и постоянно участвовать в работе таких групп в качестве участника, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего – не менее 25 лет. Ведение организационного тренинга предполагает высокую степень информированности о специфике профессиональной деятельности участников.

На тренинге используются следующие методы:

• – кейсы;
• – игровые (деловые, ролевые игры);
• – групповая дискуссия;
• – мозговой штурм;
• – видеоанализ;
• – модерация и др.

Кейс – проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра – имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Игры-разминки – инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т.е. управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил – сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Видеоанализ – инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов с последующим анализом, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Посттренинговое сопровождение. Посттренинговое сопровождение – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.