A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyv szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

bírósági határozat a munkaszerződés megkötéséről;

bekezdés érvénytelen. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;

a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Megjegyzések a cikkhez 16 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A szervezet a munkaerő-toborzás hatékonyságának növelése érdekében jogosult az alapító okiratba belefoglalni a munkaügyi kapcsolatok létrejöttének minden, a kommentált cikkben felsorolt ​​okát.

2. A kommentált cikkben felsorolt ​​tények a munkaszerződés megkötésének alapját képezik. A munkáltatónak nincs joga megtagadni a munkaszerződés megkötését a felsorolt ​​tények bármelyike ​​fennállása esetén. Ez a legvilágosabban a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának a kommentált cikkben megnevezett 2 utolsó okát értékelve látszik.

3. A munkaviszony tényleges munkába bocsátás esetén keletkezik. Ezután ezeket a kapcsolatokat megkötött írásbeli munkaszerződéssel és munkavégzési megbízással kell formálni. A munkaviszony létrejötte ezen az alapon az alábbi jogi tények valamelyikének fennállásával függ össze: 1) ha a munkáltató (vezető) engedélyezte a munkavégzést; 2) volt a munkáltató utasítása a vezetőnek (a szerkezeti egység vezetőjének) a munkába bocsátásról; 3) a vezető rendkívüli körülmények között munkaszerződés megkötése nélkül engedélyezte a munkavégzést, miközben tájékoztatta a munkáltatót, és nem tiltakozott (munkavégzés a munkáltató tudtával).

A munkáltató képviselője a munkavezető. Ha a munkavállalónak engedélyezik a munkavégzést, akkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni tőle a munkaszerződés végrehajtását, mivel azt már megkötötték.

4. Ha munkaszerződés megkötésére bírósági határozat született, a munkáltatónak nincs joga e bírósági határozatot nem teljesíteni, i.e. megtagadja a munkaszerződés megkötését.

5. Munkaviszony létesítésére munkaszerződés alapján munkakörbe történő megválasztás (választások), a megfelelő tisztség betöltésére versenyeztetés útján történő megválasztás, beosztásba történő kinevezés vagy munkakörbe történő jóváhagyás, munkavégzésre való megbízás törvény által felhatalmazott szervek a megállapított kvótával szemben, jogszabály szükséges, melyben meghatározza valamennyi felsorolt ​​tény (választás, kinevezés, áttétel) eseteit és bekövetkezési sorrendjét. Ilyen jogi aktus lehet törvény, más szabályozó jogi aktus (például belső munkaügyi szabályzat, választási, kinevezési szabályzat), a szervezet alapszabálya.

6. Az 1994. május 8-i 3-FZ szövetségi törvény "A Szövetségi Tanács tagjának státuszáról és az Orosz Föderáció Szövetségi Nemzetgyűlése Állami Duma helyettesének státuszáról" különleges eljárást állapít meg a felvételre. valamint a Szövetségi Tanács tagjának asszisztensének, az Állami Duma képviselőjének asszisztensének elbocsátása, ami abból áll, hogy a munkaszerződés megkötéséhez helyettes képviselete szükséges (38. cikk).

A Szövetségi Tanács tagjának asszisztensét vagy az Állami Duma képviselőjének asszisztensét írásbeli munkaszerződés alapján veszik fel.

A munkaszerződés a Szövetségi Tanács tagjának asszisztensének, az Állami Duma képviselőjének asszisztensének kérelme, valamint a Szövetségi Tanács egy tagjának, az Állami Duma helyettesének javaslata alapján jön létre. az előterjesztésben meghatározott időszakra, de nem haladhatja meg a Szövetségi Tanács tagjának, az Állami Duma helyettesének hivatali idejét.

7. A Szövetségi Tanács tagjának asszisztensének vagy az Állami Duma képviselőjének asszisztensének felvételét a Szövetségi Gyűlés megfelelő kamarájába a Szövetségi Gyűlés megfelelő kamarájának személyzeti vezetőjének rendelete határozza meg. Szövetségi Gyűlés.

8. Az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 11-i, N 755 számú rendelete jóváhagyva. Azon objektumok és szervezetek listája, amelyekben külföldi állampolgárok nem jogosultak foglalkoztatásra.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyv szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

bírósági határozat a munkaszerződés megkötéséről;

a hetedik bekezdés már nem érvényes;

a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Kommentár az Art. 16 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony létrejöttének alapja olyan jogi tény, mint a munka törvénykönyve szerinti munkaszerződés megkötése (lásd az Mt. III. szakaszához fűzött kommentárt).

2. Egyes munkavállalóknál a munkaviszony létrejöttének alapja egy összetett tényleges összetétel: a munkaszerződésen túlmenően azt meg kell előzni vagy követni valamilyen más cselekmény (például megválasztása vagy kinevezése). pozíció). Ez azonban csak a törvények és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által meghatározott esetekben és módon lehetséges.

3. Egyéb olyan jogi tények, amelyek a munkaszerződéssel együtt a munkaviszony létrejöttének alapjául szolgálnak, a Ptk. 16 TK. Ilyenek például a tisztségre történő választások; pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére; a beosztásba való kinevezést vagy a pozícióba való jóváhagyást az Art. Művészet. A Munka Törvénykönyve 17-19. cikke (lásd e cikkek kommentárját).

4. A megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott testületek munkába rendelése történhet olyan személyek esetében, akiknek nehezen találnak munkát, például fogyatékkal élők (lásd a szövetségi törvény 20. és 21. cikkét). 1995. november 24. N 181-FZ "A fogyatékkal élők szociális védelméről az Orosz Föderációban" // SZ RF. 1995. N 48. Art. 4653).

5. A munkáltatónak a munkavállalóval való munkaszerződés megkötésének jogellenes megtagadása elleni fellebbezéskor (lásd a Munka Törvénykönyve 64. cikkéhez fűzött kommentárt) a bíróság határozatot hozhat, amely szerint a munkáltató köteles munkaszerződést kötni. munkaszerződés a munkavállalóval.

6. A tényleges munkába bocsátás, ha a munkavállaló azt a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg, függetlenül attól, hogy a munkaszerződést megfelelően kötötték-e meg (pl. nem volt kötelező írásbeli forma) is jogi tény a munkaviszonyban (lásd a Munka Törvénykönyve 67. cikkéhez fűzött kommentárt).

Második kommentár a Munka Törvénykönyve 16. cikkéhez

1. A munkaviszony keletkezésének okait figyelembe véve ismerni kell azokat a jogi tényeket, amelyek a munkaviszony létrejöttét eredményezik. A fő, vezető alap a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés. A munkaszerződés megkötésével a polgárok a munkaszabadság elvét valósítják meg a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke. Ez egy egyszerű összetétel a munkaviszony létrejöttének alapja. A munkajog által biztosított fontos jogi garanciák a munkaszerződés megkötéséhez kapcsolódnak.

A kommentált Kódex önálló szakaszt rendelt a munkaszerződéshez. III, amely 5 fejezetből áll (lásd az 56-90. cikkhez fűzött megjegyzéseket).

2. Egyes esetekben az Art. 2. része alapján. A Kódex 16. §-a alapján munkaviszony létrejöhet összetett jogi struktúra következtében, amikor a munkaszerződésen túl egyéb jogi tényekre is szükség van.

Egy tisztségre megválasztott (megválasztott), az adott tisztség betöltésére pályázati úton megválasztott, tisztségre történő kinevezés vagy tisztségbe történő jóváhagyás esetén két jogi tény szükséges (további részletekért lásd a Kódex 17-19. pontjait és a hozzá fűzött megjegyzéseket) .

3. Munkaviszony fennállása esetén a munkaszerződésen túl létezhet olyan jogi tény is, mint a megállapított keretszám alapján felhatalmazott szervek általi munkára történő kirendelés.

A munkaviszony összetett szerkezetből fakad azokban az esetekben, amikor a jogszabály értelmében a munkáltató a megállapított keretszám terhére állampolgárt is köteles munkára fogadni. Ilyen kvótát határoznak meg a fogyatékkal élők, a 18 év alatti személyek, az árvák és a szülői gondozás nélkül maradt gyermekek számára. Így az 1995. november 24-i szövetségi törvénnyel összhangban a későbbi módosításokkal és kiegészítésekkel 2-4%-os kvótát állapítanak meg az összes szervezet átlagos alkalmazotti létszámára, függetlenül a szervezeti és jogi formáktól, valamint a tulajdoni formáktól. az alkalmazottak száma több mint 30 fő .

Moszkvában érvényben van az 1997. november 12-i törvény "A Moszkva városában a munkahelyek kvótáiról". Az 1996. december 21-i szövetségi törvény kidolgozása során fogadták el „Az árvák és a szülői gondozás nélkül maradt gyermekek szociális védelmének további garanciáiról” (SZ RF. 1996. N 52. Art. 5880; 1998. N 7.). 788. cikk; 2000. N. 33. St. 3348; 2002. N. St. 1975. 15., 2003. N. 2. St. 160; 2004. N. 31. St. 3215). Ebből következően a munkáltató köteles kiskorúakat (árvákat, árvaházi végzettségűeket, szülői gondozás nélkül maradt gyermekeket) befogadni.

A munkáltató köteles munkaszerződést kötni azokkal a személyekkel is, akiket az önkormányzatok munkába küldenek.

4. A munkaviszony létrejöttének alapjául szolgáló komplex struktúra szükséges a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági döntéshez. Ugyanis a munkáltató számára kötelező bírósági határozaton túl munkaszerződés megkötése is szükséges.

5. A munkaviszony létrejöttének alapja A Kódex lehetővé teszi a tényleges munkavégzést a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából, függetlenül attól, hogy a munkaszerződést megfelelően kötötték-e meg. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ez a jogi tény munkaviszonyt eredményez, ha a munkavállaló írásbeli munkaszerződés nélkül kezdi el a munkavégzést. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkakezdéstől számított három napon belül írásban megállapodást kötni.

cikk teljes szövege Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke megjegyzésekkel. Új aktuális kiadás 2019-es kiegészítésekkel. Jogi tanács az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikkéhez.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyv szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre.
A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:
hivatalba választás;
pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;
kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;
a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;
bírósági határozat a munkaszerződés megkötéséről;
a bekezdés 2006. október 6-án érvénytelenné vált – 2006. június 30-i szövetségi törvény, N 90-FZ;
a személyes munkavégzéssel összefüggő, polgári jogi szerződés alapján keletkezett kapcsolatok munkaviszonyként való elismerése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg.

Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikkéhez

1. A kommentált cikket azoknak a jogi tényeknek szentelik, amelyekkel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve összekapcsolja a munkaügyi kapcsolatok kialakulását.

A fő és kötelező jogi tény a munkaszerződés megkötése. A munkaszerződés a munkaviszony fennállásának formája, és az a megkülönböztető jegy, amely lehetővé teszi a munkaviszony és az állampolgár személyes munkájához kapcsolódó egyéb jogviszony megkülönböztetését.

A munkaszerződésnek megfelelően írásban kell megkötni, két példányban, amelyet a felek aláírnak.

A szerződés írásbeli formája nem volt mindig kötelező. Az 1918-as, 1922-es és 1971-es szovjet törvénykönyv nem jelezte írásban a munkaszerződés megkötését. Csak 1992-ben az Art. Az 1971. évi Munka Törvénykönyve 18. cikkében módosításokat hajtottak végre, amelyek után a munkaszerződést írásban kellett megkötni (Az Orosz Föderáció 1992. szeptember 25-i törvénye, N 3543-1 "A munka törvénykönyvének módosításairól és kiegészítéseiről"). az RSFSR", mára érvénytelenné vált).

Mind a szovjet törvénykönyvekben, mind az Orosz Föderáció 2001. évi Munka Törvénykönyvében azonban a munkaszerződést elsősorban nem dokumentumként, hanem munkavállaló és munkáltató közötti megállapodásként kell érteni. E tekintetben a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás elérése, annak formájától függetlenül, az alapja a munkaviszony létrejöttének.

Ezt erősíti meg a Moszkvai Városi Bíróság 2011. július 18-án kelt ítélete a 33-20167. sz. ügyben. A bíróság megállapította, hogy a munkaszerződés írásbeli formája az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. §-a kötelező, azonban a munkavállaló nem felelős azért, ha a vele kötött munkaszerződést a munkáltató nem megfelelően hajtotta végre, és a munkaszerződésben nem szerepel a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és (vagy) kötelezettségek nem tekinthetők e jogok érvényesítésének vagy e kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

2. A kommentált cikk 2. része a tényleges összetétel alapján munkaviszony keletkezésének eseteit tartalmazza, ideértve a munkaszerződést és a cikkben meghatározott egyéb jogi tényeket is.

A munkaviszony létrejöttének ezen alapjait a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) megállapított esetekben és módon valósítják meg.

Külön cikkeket szentelnek a munkaügyi viszonyok létrejöttének olyan okainak, mint a beosztásra történő megválasztás, a megfelelő tisztség betöltésére pályázat útján történő megválasztás, a beosztásba való kinevezés vagy a pozícióba való jóváhagyás, a személyes munkavégzéssel kapcsolatos kapcsolatok elismerése és a kialakulás. polgári jogi szerződés alapján munkaviszonyként. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, ezért ezeket az indokokat a későbbiekben részletesebben megvizsgáljuk (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 17., 18., 19., 19.1. cikkének kommentárját). Föderáció).

A kommentált cikk (5) bekezdésének 2. része a munkaviszony létrejöttének alapjaként rögzíti, hogy a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően erre felhatalmazott szerveket bíznak meg.

Tehát az Art. Az Orosz Föderációban a fogyatékkal élők szociális védelméről szóló szövetségi törvény 21. cikke a 100 főnél több alkalmazottat foglalkoztató szervezetek számára az Orosz Föderációt alkotó jogalany jogszabályai kvótát állapítanak meg a fogyatékkal élők felvételére az átlagos létszám százalékában. alkalmazottak aránya (de legalább 2 és legfeljebb 4 százalék). Szintén Art. Az 1998. június 24-i N 124-FZ „A gyermekek jogainak alapvető garanciáiról az Orosz Föderációban” szövetségi törvény 11. cikke előírja a kiskorúaknak szóló munkakvóták lehetőségét.

Moszkva városának 2004. december 22-i, N 90 „A munkakvótákról” című törvénye példaként említhető a fenti törvények végrehajtására az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogszabályaiban.

A munkaviszony a munkaszerződés megkötéséről hozott bírósági határozat alapján létesíthető.

2. bekezdés, 3. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikke és az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bíróságai általi kérelméről hozott határozata a munkaügyi viták egy speciális kategóriájának fennállását jelzi - az elutasítás felbérelni.

Ennek megfelelően, ha a bíróság a munkaerő-felvétel megtagadását megalapozatlannak ítéli meg, a munkáltató számára kötelező a munkaszerződés megkötése, és ez érvényesíthető.

3. Az Art. eredeti szövegében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. §-a szerint a munkaviszony létrejötte a munkavállaló tényleges munkára bocsátása alapján a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy nevében, abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően hajtották végre. részében a munkaszerződésen felüli egyéb indokokkal együtt szerepelt.

2006-ban a tényleges munkavállalási engedélyt külön 3. részre osztották.

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke felhívja a figyelmet arra, hogy a nem írásban megkötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdett el dolgozni. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába állásától számított három munkanapon belül. A tényleges munkába bocsátás tehát nem önálló alapja a munkaviszony létrejöttének, hanem olyan munkaszerződés megkötésének módja, amely nem mentesíti a munkáltatót az írásbeli megkötés kötelezettsége alól.

Amint azt az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bírósági kérelméről szóló határozatának 12. pontja megjegyzi, ha a munkaszerződést nem megfelelően hajtották végre, a munkavállaló azonban tudomása alapján vagy a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője nevében, akkor a munkaszerződés megkötöttnek minősül, és a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője köteles a tényleges munkába vételtől számított három munkanapon belül elkészíteni. írásos munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének 2. része).

A Permi Területi Bíróság 2011. május 30-án, az N 33-5191. sz. ügyben hozott ítéletében felhívják a figyelmet arra, hogy a munkáltató képviselője ebben az ügyben az a személy, aki a törvénynek megfelelően más szabályozási jogi aktusok jogi személy (szervezet) létesítő okiratai vagy helyi törvényi aktusai, illetve az ezzel a személlyel kötött munkaszerződés alapján jogosult munkavállalók felvételére, mivel ebben az esetben a munkavállaló tényleges felvétele a munkavégzésre. vagy egy ilyen személy nevében munkaviszony jön létre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke), és a munkáltatót kötelezni lehet arra, hogy megfelelő módon kösse meg a munkaszerződést ezzel a munkavállalóval. A jogalkotó tehát olyan feltételeket ír elő, amelyek megléte lehetővé tenné a tényleges munkaviszonyokra vonatkozó következtetés levonását.

A 2013. december 28-i 421-FZ szövetségi törvény a kommentált cikket kiegészítette a 4. résszel, amely szerint tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője tudta vagy utasítása nélkül. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az Art. 2. része szerint. Az Orosz Föderáció Közigazgatási Bűncselekmények Törvénykönyvének 5.27. pontja szerint a munkáltató által nem felhatalmazott személy tényleges munkába bocsátása, ha a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője megtagadja a munkavégzésre ténylegesen beengedett személy és a jelen állás szerint létrejött kapcsolat elismerését. a munkáltató, a munkaügyi kapcsolatok (nem köt ténylegesen munkába állást, munkaszerződést), háromezer és ötezer rubel közötti közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után az állampolgárokra; tisztviselőkre - tízezertől húszezer rubelig.

Egy másik kommentár az Art. 16 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A munkaszabadság elvei (1. rész, 37. cikk, az Orosz Föderáció Alkotmánya) és a kényszermunka tilalma (lásd a Munka Törvénykönyve 4. cikkét és annak kommentárját) értelmében a munkavállalók közötti munkaviszonyok munkáltató pedig csak a felek szabad akaratával önként kötött munkaszerződés alapján keletkezhet hazánkban. Ebben az értelemben a munkaszerződés egyetemes alapja bármilyen munkaviszony létrejöttének. Gyakorlatilag ez azt jelenti, hogy az egyes munkavállalók munkavégzését a munkavégzésre utaló jelekkel rendelkező jogviszony keretében igénybe vett munkavégzés során (lásd a Mt. 15. §-át és az ahhoz fűzött kommentárt) nemcsak lehet, hanem kísérnie kell írásbeli munkaszerződés megkötése (lásd a TK 67. cikkét és a hozzá fűzött kommentárokat). Az ilyen megállapodás hiánya általában azt jelenti, hogy a munkáltató megsérti a munkaügyi jogszabályok előírásait, az ebből eredő összes negatív következménnyel együtt (lásd a Munka Törvénykönyve 419. cikkét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket).

2. A munkaszerződés olyan jogalkotó jogi tény, amellyel a jog a felek jogaival és kötelezettségeivel teli munkaviszony létrejöttét köti össze (lásd Mt. 21., 22. § és megjegyzések). Ebben a minőségében a munkaszerződés főszabály szerint önellátó alapja a különféle munkaviszonyok létrejöttének.

Ugyanakkor valamely szervezet törvénye, egyéb jogszabálya vagy alapszabálya (szabályzata) megnehezítheti a foglalkoztatási eljárást a munkavállalók és a munkáltatók bizonyos kategóriái tekintetében, és olyan munkaszerződés megkötését megelőző vagy azt kísérő eljárásokat állapíthat meg, amelyek bizonyos cselekményeket foglalnak magukban, jogilag jelentős tények tulajdonságaival rendelkeznek. Ezek a munkaszerződéssel együtt meghatározott sorrendben lezajló egyedi jogi tények összességeként alkotják az úgynevezett összetett tényállást. E tényállások láncolatában az utolsó általában a munkaszerződés, amelynek megkötésével a megfelelő munkaviszonyt generáló komplex tényösszetétel kialakulása teljesül. A Munka Törvénykönyve hét ilyen összetett összetételt állapít meg: 1) tisztségre történő megválasztás; 2) pályázat útján történő választás; 3) hivatali kinevezés vagy jóváhagyás; 4) a megállapított keretszám alapján jogszabályban felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés; 5) bírósági határozat kiadása a munkaszerződés megkötéséről; 6) a polgári jogi szerződés alapján keletkezett jogviszonyok munkaviszonyként való elismerése; 7) egy személy tényleges munkába bocsátása. Néhányuknak a Munka Törvénykönyve külön cikkelyeket szentel (lásd a Munka Törvénykönyve 17 - 19.1 cikkelyeit és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).

3. A kommentált cikk 2. része a munkaügyi kapcsolatok összetett ténybeli összetétel alapján történő létrejöttét írja elő, ideértve a megállapított keretszám terhére történő állásküldést is, és általában olyan személyek foglalkoztatásának biztosítására szolgál, akik nyilvánvalóan kevésbé versenyképesek a munkaerőpiacon. Ez a foglalkoztatási lehetőség bizonyos mértékig ellentmond a munkáltató érdekeinek, mivel korlátozza szabadságát a szükséges munkavállaló kiválasztásában. Ebben az esetben azonban a munkavállalók és bizonyos mértékig a társadalom egészének érdekei élveznek elsőbbséget. Az ily módon foglalkoztatott személyek között a szövetségi és regionális jogszabályok a következőket foglalják magukban: fogyatékkal élők; árvák; szülői gondozás nélkül maradt gyermekek; oktatási szervezeteket végzettek; sorkatonai szolgálatból elbocsátott állampolgárok; 18 év alatti személyek és az állampolgárok egyéb kategóriái, akiknek nehézségei vannak az álláskeresésben, és ezért fokozott szociális védelemre szorulnak (lásd például az 1995. november 24-i N 181-FZ „A szociális védelemről” szövetségi törvény 21. cikkét fogyatékkal élők az Orosz Föderációban").

4. A kommentált cikk 2. része a munkaviszony létrejöttét összetett tényállás alapján írja elő, amely magában foglalja a munkaszerződés megkötéséről szóló bírósági határozatot is. Ilyen döntés a következő feltételek mellett lehetséges: a) személy felvételének indokolatlan megtagadása (lásd a Munka Törvénykönyve 64. cikkét és annak kommentárját); b) e személy fellebbezése a munkaszerződés megkötésének megtagadása miatt a bírósághoz (lásd a Munka Törvénykönyve 391. cikkét és annak kommentárját); c) bírósági határozat a munkáltatónak az érintett személlyel munkaszerződés megkötésére való kötelezéséről. A megfelelő bírósági határozat meghozatala után a munkáltatónak munkaszerződést kell kötnie azzal a személlyel, akinek a felvételét korábban megtagadta.

E határozat meghozatalakor a bíróság nem határozza meg a vonatkozó munkaszerződés konkrét tartalmát, ezért az esetenként eltérően határozható meg. Ha a felvétel indokolatlan megtagadása mellett a munkáltató előzetesen bejelentette a munkaszerződés konkrét feltételeit, akkor ezeknek a feltételeknek kell képezniük a bírósági határozat alapján megkötött szerződés tartalmát. Ez a helyzet nem mindig fordul elő, gyakrabban kell szembesülni azzal, hogy az állásra jelentkezőnek csak a legáltalánosabb információi vannak a munkáltató által igényelt munkáról és a fizetésének mértékéről. Emiatt a feleknek a bíróság döntését követően mindenben újból meg kell állapodniuk, kivéve az első foglalkoztatási kísérletkor ismert munkaszerződés feltételeit. Ezeknek a feltételeknek a minimális körét az Art. A Munka Törvénykönyve 57. §-a, valamint a munkavállaló követeléseinek határait és a munkáltató megfelelő kötelezettségeinek minimumát meghatározó kiindulási pontokat az ennél a munkáltatónál hasonló munkavégzési feladatokat ellátó munkavállalók szokásos munkafeltételeiként kell elismerni. Abban az esetben, ha a munkáltatónak nincsenek ilyen alkalmazottai, a hasonló kategóriájú, azonos területen dolgozó munkavállalók munkaszerződésére jellemző általános munkafeltételek szerint kell eljárni.

Ez az állítás az Art. rendelkezésein alapul. 3. §-a, amely megtiltja a munkavállaló más munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetését, valamint az Mt. 2. §-a, amely rögzíti a munkavállaló tisztességes munkakörülményekhez való jogát, amelyeket ebben a helyzetben olyan munkaszerződési feltételeknek kell tekinteni, amelyek az adott munkáltatónál vagy egy adott területen a megfelelő szakma alkalmazottai körében a leggyakoribbak. kategória.

Különös figyelmet kell fordítani arra, hogy eltérő megállapodás hiányában a megállapodás hatálybalépésének napjának azt a napot kell tekinteni, amikor a munkáltató megtagadja a munkavállalóval a munkaszerződés megkötését.

5. A munkaszerződés megkötésének főszabály szerint minden munkavállaló munkaviszonyát meg kell előznie (lásd a Munka Törvénykönyve 63-71. cikkét és a hozzá fűzött megjegyzéseket). Azonban az Art. 3. része E szabály alól a Mt. 16. §-a egy kivételt tett, melynek értelmében a munkaviszonyba való bekerülési cselekmény, amely egy adott személlyel munkaviszonyt kiváltó összetett tényállásba foglal, minden esetben megelőzi a szerződéskötést. De ahhoz, hogy ezt a tényt egy ilyen összetett tényállás elemeként ismerjük el, bizonyos feltételek is szükségesek. Mindenekelőtt megkövetelik, hogy az ilyen tevékenységek elvégzésére feljogosított alanyok munkába álljanak (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 12. pontját N 2 „A az Orosz Föderáció bíróságai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve"). Ide tartoznak a következők: maga a munkáltató abban az esetben, ha magánszemély képviseli; a munkáltatói szervezet egyedüli vagy kollégiumi testületi feladatait ellátó személyek, akiknek hatásköre kiterjed a felvételi jogkörre; más személy, aki ugyan nem rendelkezik alkalmazási jogkörrel, de a tényleges munkára való felvételkor a munkáltató vagy meghatalmazottja közvetlen utasítására vagy tudtával jár el. Mindezek a személyek a legtöbb esetben a munkáltató vezető tisztségviselőihez tartoznak, akiket közvetlenül bíznak meg a munkáltató tevékenységeinek személyzeti feladataival. Azok az alkalmazottak, akik nem tartoznak az ilyen személyzethez, általában nem tekinthetők a munkáltatót hivatalosan képviselő személynek, és ezért képesek bármilyen jogilag jelentős tevékenység elvégzésére. Tilos a munkavállaló tényleges munkába bocsátása ilyen személyek által a munkáltató vagy meghatalmazottja tudta vagy utasítása nélkül.

Ugyanakkor a gyakorlatban olyan esetek fordulnak elő, amikor olyan személyt engednek be egy szervezet vezetői képviselőjeként dolgozni, aki formálisan nem rendelkezett az ehhez szükséges jogosítványokkal, és ezért hatáskörét túllépése körülményei között járt el anélkül, hogy tudta vagy nélkülözné. gyakoriak a munkáltató külön megrendelése. Különleges körülmények miatt azonban a munkába bocsátott munkavállalónak alapos oka lehet arra, hogy ebben a helyzetben az érintett vezetőt a munkáltató hivatalos képviselőjének tekintse, aki rendelkezik az ilyen tevékenységek elvégzéséhez szükséges felhatalmazással.

Az ilyen esetek megoldása során a következő megfontolások alapján kell eljárni. A munkaszervezés és a munkaerő-gazdálkodás a munkáltató feladatai, amelyek gazdasági helyzetéből fakadnak, mint gazdasági tevékenysége összes tényezőjének egyedüli tulajdonosa és felhasználója, ezért a munkáltatónak mindezeket a funkciókat saját felelősségére kell ellátnia. Ennek a következménye, hogy a gazdálkodásának negatív eredményeiből eredő összes következmény viselése a terhére róható, ideértve a munkavállalóinak a munkavégzés során harmadik személyekkel kapcsolatos tevékenységéért (tétlenségéért) való felelősséget is. a felek.

A munkáltató hatékonyan és nem hatékonyan tudja ellátni feladatait. Ha ezek hatékony végrehajtása megtörténik, a munkáltató elfogadja az összes szükséges helyi szabályozást, beleértve a belső munkaügyi szabályzatot is, így minden belépő világos képet ad a felvételi eljárásról, a munkavállalók jogairól és kötelezettségeiről, a vezetők kompetenciájáról stb. Ilyen körülmények között szinte kizárt, hogy véletlenül olyan személyeket vonjanak be munkaviszonyba, akik nem rendelkeznek ehhez szükséges felhatalmazással.

Más helyzet alakul ki a releváns funkciók nem hatékony munkáltatói végrehajtásával. Ebben az esetben előfordulhat, hogy egyáltalán nem léteznek olyan helyi szabályozások, amelyek a konkrét vezetők kompetenciáját és a felvételi eljárást szabályozzák. Ekkor minden, ennél a munkáltatónál dolgozni érkező személyt kezdetben megfosztanak attól a lehetőségtől, hogy világos képet kapjon annak a személynek a valódi jogköréről, aki tárgyalt vele az álláspályázatról, és lehetővé tette számára, hogy dolgozzon. Figyelembe véve azt a tényt, hogy a munkáltatónak gazdasági és jogi felelősséget kell viselnie a munkavállalói nem hatékony munkaszervezésének negatív következményeiért, egy adott személy tényleges munkába bocsátása ilyen helyzetben legalább a munkáltató kötelezettségét vonja maga után. megfizetni a ténylegesen ledolgozott időt (végzett munkát), és a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője beleegyezésével - a munkaviszony létrejöttét (lásd a Munka Törvénykönyve 67.1 cikkelyét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket).

Ügyvédi konzultációk és észrevételek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikkével kapcsolatban

Ha továbbra is kérdései vannak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikkével kapcsolatban, és biztos szeretne lenni abban, hogy a megadott információk naprakészek, forduljon webhelyünk jogászaihoz.

Kérdést feltehetsz telefonon vagy a weboldalon. A kezdeti konzultációk ingyenesek moszkvai idő szerint naponta 9:00 és 21:00 óra között. A 21:00 és 09:00 között beérkező kérdéseket másnap feldolgozzuk.

MUNKA KAPCSOLATOK jellemzőik.

Munkaviszony - a munkavállaló és a munkáltató között létrejött, a munkavállaló által fizetés ellenében végzett munkavégzésről szóló megállapodáson alapuló kapcsolatok, a munkavállaló alárendeltsége a belső munkajogi szabályoknak, miközben biztosítja, hogy a munkáltató a munkajog által előírt munkakörülményeket biztosítsa, munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés.

Munkaügyi funkció alatt a beosztás szerinti munkavégzést kell érteni az állományi névjegyzéknek, szakmának, szakterületnek megfelelően, megjelölve a képzettséget, a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípust.

jelek:

♦ A munkaviszony az erős akaratú jellem: a felek akaratából adódik. A munkaviszony létrejöttének alapja a munkaszerződés (Mt. 16. cikk). A munkavégzésben való szerződésen kívüli részvétel tilos (a Munka Törvénykönyve 4. cikke).

♦ A munkaviszony az tartós karakter, nem szűnik meg a munkavállaló semmilyen kötelezettségének teljesítése, meghatározott kör vagy munkakör elvégzése.

A munkaviszonyt személyes a munkavállaló egy bizonyos munkavégzése (munkaügyi funkció).

Kompenzáló jelleg.

A munkaügyi és a polgári jogi jogviszonyok közötti különbségek ......

tárgy szerint

tárgy szerint

kártérítés

sürgősség

pvtr alkalmazott alárendeltsége

munkavállaló bevonása a munkaerőbe

az előfordulás alapja speciális tényállású munkaszerződés

a munkafunkció meghatározása.

személyes jellemérc

Mellékmunka. jogviszony: Munkavállaló és munkáltató.

Kollektív tantárgyak (a munkavállalók és a munkáltatók képviselői). Munkaügyi viták elbírálásának alanyai.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke felsorolja a munkavállalók alapvető jogait a munkaügyi kapcsolatokban.

A munkavállalónak joga van:

a munkaszerződés megkötése, módosítása és megszüntetése a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel;

munkaszerződésben meghatározott munkakör biztosítása számára;

olyan munkahely, amely megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a kollektív szerződésben meghatározott feltételeknek;

a bérek időben és teljes körűen történő kifizetése a képzettségüknek, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően;

rendes munkaidő megállapításával biztosított pihenőidő, egyes szakmák és munkavállalói kategóriák esetében csökkentett munkaidő, heti szabadnapok, munkaszüneti napok, fizetett éves szabadságok biztosítása;

teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről;

munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;

egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldása, ideértve a sztrájkjogot is, a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben megállapított eljárásnak megfelelően;

a munkavégzés során okozott károk megtérítése, valamint az erkölcsi károk megtérítése a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben előírt módon;

kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

A munkavállaló köteles:

a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségeiket lelkiismeretesen teljesítik;

betartani a belső munkaügyi szabályzat szabályait;

tartsa be a munkafegyelmet;

megfeleljen a megállapított munkaügyi normáknak;

betartja a munkavédelmi és a munkabiztonsági követelményeket;

gondoskodik a munkáltató vagyonáról (ideértve a munkáltató birtokában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha ezen vagyon biztonságáért a munkáltató felelős) és más munkavállalók vagyonáról;

♦ A munkáltató jogai és kötelezettségei cikkében rögzítették. 22 TK. A munkáltató a munkaszerződés megkötésére, módosítására és felmondására a jogszabályban meghatározott eljárás szerint jogosult. Joga van a munkaszerződésben meghatározott munkaerő igénybevételéhez, megkövetelheti a munkavállalótól munkafeladatának lelkiismeretes, a szervezetben megállapított belső munkaügyi szabályzatok betartását.

A munkáltató fő kötelezettsége, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el; a bérek időben történő és teljes kifizetése; a munkabiztonság és a munkavédelmi és higiéniai követelményeknek megfelelő feltételek biztosítása; a munkavállalók felszerelése, szerszámai, műszaki dokumentációja és egyéb, munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása; a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos mindennapi szükségleteinek kielégítése.

A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okai

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban megkötött munkaszerződés alapján jön létre. A TD az egyetlen ok…

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, illetve a szervezet alapszabálya (szabályzata) által megállapított esetekben és módon munkaszerződés alapján munkaviszony keletkezik:

hivatalba választás;

pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

kinevezés egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba;

a megállapított kvóta alapján a szövetségi törvénynek megfelelően felhatalmazott szervek által végzett munkavégzés;

bírósági határozat a munkaszerződés megkötéséről;

A munkaviszony létrejöttének felsorolt ​​okai összetett jogi tények (vagy tényleges összetételek), pl. tények összessége, mint a munkaerő megjelenésének alapja. jogviszonyok.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő munkába bocsátása alapján is keletkezik abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg. Ezután ezeket a kapcsolatokat megkötött írásbeli munkaszerződéssel és munkavégzési megbízással kell formálni. A munkaviszony létrejötte ezen az alapon az alábbi jogi tények valamelyikének fennállásával függ össze: 1) ha a munkáltató (vezető) engedélyezte a munkavégzést; 2) volt a munkáltató utasítása a vezetőnek (a szerkezeti egység vezetőjének) a munkába bocsátásról; 3) a vezető rendkívüli körülmények között munkaszerződés megkötése nélkül engedélyezte a munkavégzést, miközben tájékoztatta a munkáltatót, és nem tiltakozott (munkavégzés a munkáltató tudtával).

A munkáltató képviselője a munkavezető. Ha a munkavállalónak engedélyezik a munkavégzést, akkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni tőle a munkaszerződés végrehajtását, mivel azt már megkötötték.