Come licenziare un dipendente: 10 vie legali + 4 passaggi per documentare tutto + 5 consigli psicologici + 3 migliori libri sull'argomento.

Non importa a chi dovrà dire addio l'azienda nativa - un novizio che non ha superato il periodo di prova o un rispettato Petrovich che ha "sbattuto" nella posizione di responsabile del magazzino per 15 anni - questo deve essere fatto "senza rumore e polvere".

E a volte ci sono compiti molto interessanti da parte della dirigenza - ad esempio, è giusto licenziare la segretaria Lidochka, perché, si dice, corrompe moralmente la parte maschile della squadra con le sue minigonne estreme.

Qualunque cosa sia, sappi come licenziare un dipendente ogni HR manager e imprenditore ha bisogno.

"Addio, non impegnarti ad amare ...", ovvero 10 modi per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo

Sebbene il Codice del lavoro non assecondi i datori di lavoro con un'ampia selezione di articoli su cui un dipendente può essere licenziato, puoi sempre trovare una via d'uscita:

Accordo delle parti (articolo 78 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Un'opzione per un capo che non riesce a trovare un motivo formale per essere licenziato, ma è pronto a spiegare con il "fortunato". Un "divorzio" così pacifico, quando le vere ragioni della separazione sono espresse in una conversazione privata.

(Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Qui dovrai essere davvero confuso per licenziare correttamente un dipendente:

• dimostragli "con le dita" che non hai un'altra posizione adatta alle sue qualifiche o ricevi un rifiuto scritto di prenderla.

  Il tuo responsabile vendite di Mosca non è ansioso di assumere la stessa posizione nella nuova filiale di Vladivostok? Hmm, come si suol dire, ai problemi di un semplice leader indiano non interessa...

  è possibile licenziare correttamente un dipendente ai sensi del presente articolo solo avvisandolo con almeno 2 mesi di anticipo.

  Quindi non sarà possibile separarsi rapidamente da Egorka, che porta regolarmente in ufficio panini con pesce affumicato puzzolente.

  non aprire un posto vacante prima di un anno.

  Pertanto, non affrettarti a ballare la rumba sul desktop e fai domanda per un lavoro non appena il dipendente è stato licenziato ai sensi dell'articolo "Ritiro".

• pagare l'indennità spettante al dipendente fino a 3 mensilità o quanto previsto dal contratto di lavoro?

  E non stringersi, altrimenti ci sono tutte le possibilità di incontrare un dipendente licenziato in tribunale e spendere ancora più soldi. Sì, tali redneck non aggiungeranno sicuramente "vantaggi" al tuo karma.

Assenteismo sistematico (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 6, clausola A).

Oh, questi amanti delle feste notturne, residenti estivi e altri dipendenti che sono impegnati con qualsiasi cosa, ma non con il lavoro! Fatti licenziare e falla finita! Ma non tutto è così semplice: si può fare in un batter d'occhio solo se il dipendente, senza una buona ragione, è stato assente dal posto di lavoro per più di 4 ore.

Ma per respingere correttamente un imbroglione dannoso ai sensi dell'articolo, dovrai anche dimostrare che il tuo dipendente, un tale miracolo Yudo, sapeva a che ora inizia la giornata lavorativa:

• c'è la firma di un dipendente ai sensi del regolamento interno del lavoro;
• il regime di lavoro è chiaramente indicato anche nel contratto individuale di lavoro;
• l'eventuale contratto collettivo specifica anche gli orari di apertura.

Ebbene, cosa posso dire? Solo una cosa: cittadini, datori di lavoro, siate vigili e trasmettete tutte le informazioni necessarie ai vostri stupidi per iscritto e sotto la vostra firma!

Incoerenza con la posizione ricoperta (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 3.5).

Dopo aver avvisato il dipendente con 2 mesi di anticipo, puoi aggiungere ulteriori elementi alla descrizione del lavoro, dove sarà chiaramente indicato come determinerai se sta facendo il suo lavoro (ad esempio, quanti orsacchiotti deve cucire o quanti topi da laboratorio torturare a morte con un nuovo ceppo influenzale).

Quindi, negli accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con il dipendente, indicano con quale frequenza verranno presi gli indicatori (una volta al giorno, un mese, un trimestre, ecc.)

Allo stesso tempo, non hai il diritto di espellere immediatamente un dipendente se non ha avuto il tempo di cucire un cucciolo d'orso sull'orecchio destro: in primo luogo, viene emesso un rimprovero, la seconda volta - un severo rimprovero e solo il la terza volta al pover'uomo viene mostrata la porta.

Mancato rispetto delle regole del regolamento interno del lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

E in essi puoi inserire tutto ciò che vuole la tua cara - almeno la lunghezza della manica, almeno il colore della manicure e della biancheria intima dei dipendenti.

L'unico avvertimento: tutte le modifiche a tali regole vengono apportate per ordine, che è familiarizzato con la firma. E poi, atrocità, caro capo, alla tua salute!

Intossicazione (alcolica, tossica, narcotica) (articolo 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 6, clausola B).

Hmm, è teoricamente corretto licenziare un dipendente ai sensi di questo articolo, anche se una volta è apparso in questa forma sul posto di lavoro o in un altro, dove è stato delegato dai suoi superiori con un incarico. E il tempo dovrebbe funzionare.

Ma per espellere un dipendente, avrai bisogno di una visita medica. L'opzione più semplice è chiamare un'ambulanza, che registrerà che San Sanych ha celebrato bene il suo trentesimo anniversario di matrimonio o il giorno della Bastiglia.

Comunicazione del segreto professionale (art. 81, comma 6, comma B).

La cosa più divertente è che puoi licenziare correttamente un dipendente anche se ha appena dato a qualcuno il numero di telefono di un collega senza consenso.

E se la clausola sulla non divulgazione dei segreti commerciali è già inclusa sia nella descrizione del lavoro del dipendente che nella descrizione del lavoro, il tribunale difenderà il datore di lavoro con una montagna.

Modifica delle condizioni di lavoro di base (articolo 74 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Questo non è solo spazio per la manipolazione, ma uno spazio enorme!
Sei obbligato a comunicarlo solo due mesi prima dell'inizio della "rivoluzione" dell'ufficio. Ad esempio, puoi informare un dipendente che dal nuovo anno e per sempre, invece di una tariffa, lo trasferisci in una percentuale di profitto.

La tua mente prepotente e intraprendente ti dirà sicuramente cos'altro offrire al tuo "animale domestico" in modo che lui stesso scappi dalla compagnia, scintillando con i suoi tacchi.

Inadempimento delle mansioni lavorative (art. 81, comma 5).

Sarebbe giusto licenziare un dipendente ai sensi di questo articolo nel caso in cui tutti i metodi meno "assetati di sangue" non abbiano portato risultati: la persona continua a "falciare" al lavoro e lo fa con gusto.

Un suggerimento per il "culo più furbo" su come espellere correttamente un dipendente con la seguente dicitura: dai un compito insopportabile in termini di scadenze o qualifiche, e poi con uno sguardo severo pretendi una spiegazione scritta del motivo per cui non è stato all'altezza del grandi speranze riposte su di lui e voilà: ti sei sbarazzato della persona discutibile!

È vero, allora una resa dei conti con la propria coscienza sarà seria.

Risultati della certificazione insoddisfacenti.

Il percorso, francamente, non è per capi deboli, perché per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo, è necessario disporre di un regolamento di certificazione e di una commissione di certificazione, i cui membri comprendano il lavoro del "convenuto".

Se il protocollo di tale commissione indica che un dipendente non sta facendo il suo lavoro, può essere licenziato con tranquillità o offerto una posizione che corrisponda alle sue qualifiche. Bene, avete capito di cosa stiamo parlando: mandare un fisico nucleare a spazzare le scale dell'ufficio è pur sempre spazzatura.

4 passi per lasciar andare in pace: quali documenti devi compilare per licenziare un dipendente ai sensi di un articolo?

Dal momento che hai capito in quale articolo licenziare un dipendente, assicurati che tutto sia formattato correttamente:

Eh, riteniamo che il tuo funzionario del personale e contabile avranno qualcosa da fare nel prossimo futuro.

5 consigli di psicologi su come licenziare un dipendente e non farsi un nemico: “Non oso più trattenerti!”

Il licenziamento di un dipendente è forse il più grande fango che avvelena una meravigliosa vita prepotente. Ma è proprio per la capacità di uscire con onore da situazioni così delicate che non guidi la metropolitana, ma con una buona macchina tutta tua, e non abiti a Biryulyovo, ma quasi sulla Piazza Rossa.

Per semplificarti le cose, gli psicologi danno alcuni consigli pratici su come licenziare correttamente un dipendente:

È necessario segnalare il licenziamento tête-à-tête.

Pensiamo che non vorresti che il tuo "fallimento" professionale diventasse pubblico;

Non annunciare il tuo licenziamento venerdì.

Qual è il problema qui? Sì, in quanto non solo rovinerai il fine settimana di una persona, ma la metterai in una situazione di inattività forzata (che tipo di ricerca di un nuovo lavoro nel fine settimana?). Ebbene, cosa potrebbe esserci di peggio che sdraiarsi sul divano e sentirsi dispiaciuti per te stesso, lo sfortunato?

non lesinare parole gentili quando devi licenziare un dipendente anche ai sensi dell'articolo.

Perché in ogni scriccatura, anche la più disperata, ci sono delle buone caratteristiche, e trattare un impiegato licenziato come se fosse una cosa gettata in una discarica è fu-fu-fu quanto sia brutto;

non licenziare un dipendente senza spiegarne chiaramente le ragioni.

Forse puoi aiutare la persona a evitare di commettere gli stessi errori nel suo nuovo lavoro.

• se possibile, aiuta il dipendente a trovare un nuovo lavoro: chiedi ai tuoi amici-colleghi di posti vacanti adatti, scrivi una buona raccomandazione e sentiti un mago gentile, e non una specie di Freken Bock degli affari.

Come licenziare un dipendente a beneficio dell'azienda

E per i più licenziati?

Ora lo sai per certo come licenziare un dipendente non solo non per incontrarlo in tribunale, ma anche per salutarlo quando lo vedi da qualche parte in fila al supermercato o al tuo bar preferito.

Articolo utile? Non perderne di nuovi!
Inserisci la tua e-mail e ricevi i nuovi articoli via mail

È facile licenziare un dipendente inadatto. È molto più difficile trovare una giustificazione legale per questo. Quali opportunità legali offre il Codice del lavoro per i datori di lavoro che devono affrontare il compito di sbarazzarsi della zavorra sotto forma di dipendenti inefficienti?

Natalia Petrykina, specialista in diritto societario e del lavoro

Prima di tutto, devi capire cos'è un dipendente inefficiente e cosa significa questa definizione quando tradotta nella lingua del Codice del lavoro.

I concetti di "efficienza" e "inefficienza" del personale sono utilizzati dai responsabili delle risorse umane come una caratteristica complessa, costituita da una valutazione del grado di competenza, produttività, iniziativa e lealtà dei dipendenti. Nel linguaggio giuridico, questi concetti corrispondono ai termini "qualifica" e "disciplina". Ne consegue che se la qualità del lavoro o il comportamento di un dipendente non soddisfa questi due criteri, può essere licenziato. Parliamo più in dettaglio di ciascuno dei possibili motivi di licenziamento di un dipendente che lavora in modo inefficiente.

Licenziamento senza aver superato il periodo di prova

Il periodo di prova è un provvedimento volto ad individuare la rispondenza delle qualità professionali di un neoassunto alla posizione ricoperta. Il periodo di prova, di norma, dura fino a tre mesi, durante il quale il contratto di lavoro con il soggetto del test può essere risolto in qualsiasi momento. Si prega di notare che la condizione del test deve essere inclusa nel contratto di lavoro (e anche, preferibilmente, nell'ordine e nella domanda di assunzione). In caso contrario, il dipendente è considerato assunto senza periodo di prova e, ovviamente, è impossibile licenziarlo sulla base del mancato superamento del test.

In caso di esito insoddisfacente della prova, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere anticipatamente il rapporto di lavoro con il soggetto della prova dandone comunicazione scritta entro e non oltre tre giorni prima della data di cessazione, indicando i motivi che sono serviti a base per riconoscere il lavoratore come non aver superato la prova.

Risoluzione del rapporto di lavoro previo accordo delle parti

Questo è un modo molto conveniente e senza conflitti per terminare i rapporti di lavoro, previsto dal Codice del lavoro. La sua essenza sta nel fatto che le parti si impegnano a risolvere il contratto di lavoro in un determinato periodo da loro scelto. Questo metodo è conveniente da utilizzare quando entrambe le parti sono destinate a interrompere il rapporto di lavoro e la data viene scelta tenendo conto dei reciproci interessi (ad esempio, quando verrà selezionato un sostituto per un dipendente in uscita o quando troverà un nuovo lavoro) .

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato

Se un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso con un dipendente che si è rivelato inefficiente, lo stesso può essere risolto facilmente e semplicemente dopo la scadenza del contratto. In questo caso, il datore di lavoro non è tenuto a fornire alcuna giustificazione per la sua decisione. L'unica condizione è che il lavoratore ne sia informato per iscritto entro e non oltre tre giorni prima del licenziamento.

Licenziamento per riduzione del numero o del personale dei dipendenti

È allettante per un datore di lavoro utilizzare questa regola per licenziare tutti i dipendenti non idonei sotto questo segno in una volta, ma molto probabilmente ciò non sarà possibile. Innanzitutto, la procedura per l'attuazione di questa disposizione del Codice del lavoro è piuttosto complicata. È necessario avvisare per iscritto i dipendenti licenziati con almeno due mesi di anticipo. Devi prima provare ad assumerli in altre posizioni vacanti disponibili nell'organizzazione. Al momento del licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a pagare il TFR e la retribuzione media mensile per i due mesi successivi. Nonostante il fatto che i dipendenti con le più alte qualifiche e produttività abbiano il diritto preferenziale di mantenere le loro posizioni, a parità di indicatori, la preferenza dovrebbe essere data ai familiari e ad alcune altre categorie di personale. Alla luce di tutto quanto sopra, è chiaro che il ridimensionamento o il ridimensionamento non è il modo migliore per sbarazzarsi dei dipendenti con prestazioni inferiori.

Licenziamento di un dipendente per motivi di salute o per insufficiente qualificazione

Il licenziamento su questa base è possibile solo se lo stato di salute insoddisfacente è confermato da un certificato medico e qualifiche insufficienti - dai risultati della certificazione. Si prega di notare che è impossibile licenziare un dipendente sulla base del fatto che spesso prende un congedo per malattia. Per il licenziamento sarà richiesto un certificato medico sulla persistente incapacità del dipendente a svolgere una determinata tipologia di lavoro. L'incongruenza della posizione ricoperta per insufficiente qualifica può essere confermata solo dagli esiti della certificazione. Nel frattempo, il Codice del lavoro non contiene regole generali per la sua attuazione. Tuttavia, per alcune categorie di lavoratori sono state approvate regole di certificazione specifiche del settore e possono essere guidate da esse. Ci sono tre punti chiave qui. In primo luogo, le valutazioni dovrebbero essere eseguite regolarmente, e non solo quando si è reso necessario licenziare qualcuno. In secondo luogo, le conclusioni della commissione di attestazione possono rivelarsi insostenibili se il fatto di qualificazione insufficiente è accertato a causa di una breve esperienza lavorativa, nonché per la mancanza di istruzione speciale. In terzo luogo, prima di licenziare un dipendente su questa base, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro lavoro nell'organizzazione più adatto alla sua esperienza e qualifiche.

Licenziamento di un dipendente in caso di reiterato inadempimento delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare

Questo è un buon motivo per licenziare un dipendente che è negligente nei suoi doveri se la pazienza della dirigenza è esaurita. Per il licenziamento su questa base, è necessario che entro un anno siano già state applicate sanzioni disciplinari al dipendente. Si ricorda che deve essere documentato il fatto della presenza di sanzioni disciplinari, per le quali è necessario seguire la procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari. Ricorda brevemente in cosa consiste. In primo luogo, il fatto di violazione della disciplina deve essere confermato da una spiegazione scritta del dipendente. In secondo luogo, l'ordinanza di irrogazione della sanzione disciplinare deve essere comunicata contro ricevuta entro tre giorni dal momento della sua sottoscrizione ed applicata entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta la colpa.

Licenziamento per singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente

Le seguenti azioni possono essere considerate come un'unica grave violazione dei doveri di lavoro:

Assenteismo

Apparire al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica o di altro tipo

Divulgazione di segreti statali o commerciali legalmente protetti

Furto, appropriazione indebita o distruzione intenzionale di beni sul luogo di lavoro

Violazione delle norme di sicurezza con insorgenza di gravi conseguenze

Tutte queste violazioni sono piuttosto straordinarie, se teniamo conto del fatto che molto spesso i dipendenti, in particolare quelli altamente qualificati, si preoccupano non solo della reputazione dell'azienda, ma anche della propria. Ma se si è verificata una violazione e il datore di lavoro intende licenziare l'autore del reato, deve essere seguita la procedura seguente. In primo luogo, il fatto di violazione della disciplina del lavoro deve essere registrato per iscritto. In secondo luogo, il dipendente colpevole deve essere rimosso dal lavoro e, in terzo luogo, deve essere ottenuta da lui una spiegazione scritta dell'accaduto. Solo allora può essere emesso un provvedimento di licenziamento.

Commettere atti colpevoli da parte di un dipendente al servizio di merci o valori monetari

Questo è un altro dei motivi di licenziamento di un dipendente che si è mostrato non dalla parte migliore. Questa regola si applica solo ai dipendenti che servono direttamente merci o valori monetari. Il motivo del licenziamento sono le azioni colpevoli del dipendente, che giustificano la perdita di fiducia in lui. Tali azioni possono essere, ad esempio, ricevere pagamenti per servizi senza emettere documenti pertinenti. Inoltre, se un dipendente ha commesso reati mercenari al di fuori del luogo di lavoro, il datore di lavoro ha comunque il diritto di licenziarlo a causa della perdita di fiducia in lui.

Cessazione dell'accesso ai segreti di Stato

Su questa base, un dipendente che non ha accesso al segreto di Stato può essere licenziato quando il suo lavoro comporta l'utilizzo di informazioni ad esso relative. Si prega di notare che se il dipendente dimostra in tribunale che in realtà il suo lavoro non era correlato a informazioni riservate, il tribunale deciderà sul suo ripristino.

Un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione delle sue funzioni lavorative

Questo motivo di licenziamento può essere applicato non solo ai capi di organizzazioni, ma anche a rami e altre divisioni separate, nonché ai loro vice. Gli obblighi di lavoro del capo sono contenuti, di regola, nei loro contratti di lavoro e nei documenti statutari della società. La grossolanità della violazione implica, in primo luogo, colpa e danno significativo.

Risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione nei casi previsti dal contratto di lavoro

La posizione speciale del capo dell'organizzazione implica anche misure speciali di responsabilità, che sono fissate nel contratto di lavoro. Poiché la prosperità dell'azienda dipende direttamente dalle azioni del manager, la base per il licenziamento del manager potrebbe essere la sua "inefficienza", che si riflette nel contratto di lavoro sotto forma di compiti specifici che non sono stati raggiunti nella pratica .

Queste sono tutte le possibili opzioni a disposizione del datore di lavoro. Tuttavia, stranamente, molto spesso si sbarazzano di un dipendente inefficiente con l'aiuto della sua stessa affermazione "di sua spontanea volontà". Ciò è giustificato nei casi in cui il datore di lavoro, avendo l'opportunità di licenziare il dipendente in modo colpevole, gli dia la possibilità di andarsene senza rovinare il libro di lavoro con una formulazione spiacevole. Negli altri casi, il dirigente deve ricordare che un dipendente che, sotto pressione, ha rassegnato le dimissioni "di sua spontanea volontà" può adire il tribunale. Se vince la causa, il datore di lavoro non solo dovrà reintegrare il dipendente nella sua posizione, ma anche pagargli un indennizzo considerevole.

Pensi che sia facile? Niente del genere. Se un dipendente si rifiuta di dimettersi di sua spontanea volontà o previo accordo delle parti, solo il datore di lavoro più abile può costringerlo ad andarsene senza violare la legge. Se si tratta solo di soldi, di solito è più facile arrendersi. Puoi licenziare una persona che rifiuta categoricamente di partire solo per azioni colpevoli e innocenti. Entrambe le opzioni richiedono una preparazione seria.

Azioni colpevoli

In questo paragrafo ci concentreremo principalmente sulle sanzioni disciplinari. L'applicazione delle sanzioni è regolata da un articolo del Codice del lavoro.

Per imporre sanzioni è necessaria una base documentale: la responsabilità per violazione della disciplina o mancato adempimento dei doveri deve essere scritta nella descrizione del lavoro. Inizia con una chiara definizione delle responsabilità. Elenca tutte le attività che il dipendente deve svolgere. Inoltre, puoi elaborare un piano di lavoro, ad esempio, per un mese. In tal caso sarà possibile chiedere il mancato completamento degli incarichi entro un determinato arco di tempo. Inoltre, la descrizione del lavoro dovrebbe prevedere l'obbligo del dipendente di attenersi alle regole aziendali e ai documenti interni.

È quasi impossibile sparare per il primo reato, sebbene l'articolo del Codice del lavoro lo consenta. La corte lo ripristinerà sicuramente - questa è la prassi.

Anche in caso di colpa grave elencata nell'articolo del Codice del lavoro (ad esempio, assenteismo o presentarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, divulgazione di segreti commerciali, furto sul luogo di lavoro, ecc.), i tribunali spesso richiedono la reintegrazione del trasgressore al lavoro con la dicitura "guidato dai principi dell'umanesimo".

Se perdi la causa, dovrai risarcire il mancato guadagno del dipendente. In pratica sono sempre diverse le sanzioni disciplinari da irrogare. Inoltre, una persona deve avere il tempo di correggere.

Come ho notato sopra, a volte è più facile pagare un risarcimento subito.

Azioni innocenti

Se una persona non ha nulla di cui lamentarsi, può essere licenziata nell'ambito di una riduzione del personale. Il datore di lavoro stesso ne determina le dimensioni e la struttura: questo è un suo diritto costituzionale. Gli articoli e il Codice del lavoro definiscono la procedura. Ma anche qui ci sono sottigliezze.

Se più dipendenti occupano le stesse posizioni in un'organizzazione, dovrai giustificare il motivo per cui viene ridotto un determinato dipendente e non uno dei suoi colleghi. Argomentando la scelta in tribunale, bisogna fare affidamento sull'articolo del Codice del lavoro.

I dipendenti con qualifiche più elevate e maggiore produttività del lavoro hanno il diritto preferenziale di rimanere. Questo può essere valutato dai risultati del lavoro per un certo periodo e dai risultati della certificazione annuale. Se non si dispone di tali statistiche, molto probabilmente il tribunale si schiererà dalla parte della persona licenziata. A parità di produttività entrano in gioco ulteriori fattori: persone con responsabilità familiari, coloro che non hanno altre persone in famiglia con reddito autonomo, persone disabili, ecc. Non dovrebbe essere il primo ad andarsene.

C'è anche una tale sfumatura: l'articolo obbliga il datore di lavoro a offrire al dipendente da ridurre per assumere una posizione vacante nell'azienda se soddisfa le sue qualifiche. È vero, come viene determinata la conformità non è detto da nessuna parte. Questa è una delle norme poco regolate dalla legge. Ho visto la corte reintegrare un responsabile delle vendite perché non gli era stato offerto un lavoro da autista: poteva richiederlo, perché aveva la patente.

In pratica si presenta così. Non è sufficiente offrire un posto vacante una volta - devi farlo almeno tre volte: il giorno della consegna dell'avviso di riduzione, ovvero due mesi prima, un mese dopo e direttamente il giorno della partenza . È ideale per effettuare riduzioni quando non ci sono posizioni libere in azienda. Se lo sono, li hai offerti e la persona ha rifiutato, chiedigli di farlo per iscritto.

Se un dipendente rientra in una delle categorie privilegiate (donne incinte, madri con figli di età inferiore ai tre anni, ecc.), è già abbastanza difficile licenziarlo. La base potrebbe essere un articolo del Codice del lavoro. Se le condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche sono radicalmente cambiate, una persona potrebbe voler partire da sola.

Si supponga che un'azienda trasferisca la contabilità in outsourcing, lasciando all'interno solo un'attività: mantenere la reportistica corrente. In questo caso si riducono non solo i dazi, ma anche l'orario di lavoro, e quindi il livello di reddito. La difficoltà principale qui è documentare i cambiamenti nelle condizioni di lavoro. Se le funzioni del dipendente sono esternalizzate, dovrai mostrare il contratto con l'outsourcer appropriato. I tribunali prendono sul serio questi casi.

Un modo radicale è licenziare un dipendente liquidando una filiale o un ufficio di rappresentanza. La questione del personale in questo caso si risolve semplicemente: la divisione viene chiusa secondo le regole di liquidazione dell'azienda, tutti i dipendenti vengono ridotti. Ma per il bene di una persona, nessuno reciterà un giardino del genere.

Conclusione

In sintesi, ecco i passaggi che le risorse umane devono intraprendere in anticipo:

1) Le descrizioni del lavoro dovrebbero esplicitare in dettaglio i doveri e le responsabilità per il loro mancato adempimento.

2) Non devono esserci discrepanze tra i contratti di lavoro e gli altri documenti che i dipendenti sono tenuti a seguire.

3) È necessario informare formalmente i dipendenti di tutti i nuovi requisiti. Se qualcuno non è d'accordo, redigere un atto. Deve essere firmato da altri tre dipendenti.

4) Nello svolgimento di qualsiasi procedura (ridimensionamento, applicazione di sanzioni), attenersi rigorosamente alle norme e ai requisiti di legge. Ad esempio, un avviso di riduzione deve essere inviato con almeno due mesi di anticipo e il tempo per preparare una spiegazione della cattiva condotta deve essere di due giorni prima, ecc.

5) La cosa principale è inizialmente mantenere buoni rapporti con i dipendenti. Questo è il modo migliore per evitare conflitti.

Le notizie principali e le migliori letture di The Secret sono nel nostro canale Telegram. Sottoscrivi!

Foto di copertina: David McNew / Reuters

È disciplinata la procedura generale per l'elaborazione della risoluzione del rapporto di lavoro. Questo articolo descrive l'algoritmo delle azioni da seguire.

La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro. Di solito viene utilizzato un modulo unificato, che viene approvato.

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine contro firma. Una copia certificata dell'ordine può essere consegnata al dipendente su richiesta del dipendente.

Secondo le regole generali, il giorno di cessazione del rapporto di lavoro è sempre l'ultimo giorno di lavoro del lavoratore, salvo i casi in cui il lavoratore non ha effettivamente lavorato, ma il luogo di lavoro è stato mantenuto per lui.

Il giorno della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve:

• rilasciare un libro di lavoro al dipendente (se il dipendente non è al lavoro il giorno del licenziamento, gli viene inviata una notifica sulla necessità di ritirare il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta);
• fare un calcolo con lui in conformità con;
• su richiesta scritta del dipendente, rilasciare copia autenticata dei documenti relativi al lavoro.

L'iscrizione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro è effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro o altra legge federale, con riferimento al relativo articolo, parte dell'articolo, paragrafo del articolo.

C'è stata a lungo una disputa tra i professionisti delle risorse umane su quale dicitura usare: "dipendente licenziato", "contratto di lavoro risolto" o "contratto di lavoro risolto"? Il Codice del lavoro non fornisce una risposta univoca a questa domanda, quindi i datori di lavoro spesso scelgono la formulazione a loro discrezione.

Motivi di licenziamento di un dipendente

1. Licenziamento durante il periodo di prova

L'istituzione di un periodo di prova per il rapporto di lavoro è disciplinata dall'art. 70 tk. Fornisce un elenco dei dipendenti che non sono soggetti a un periodo di prova:

• persone elette sulla base di un concorso per la posizione di rilievo ricoperta secondo la procedura stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;
• donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
• persone di età inferiore ai 18 anni;
• persone che hanno ricevuto un'istruzione professionale secondaria o un'istruzione superiore secondo programmi di istruzione accreditati dallo stato e che per la prima volta vengono a lavorare nella specialità che hanno ricevuto entro un anno dalla data di ricezione dell'istruzione professionale di livello appropriato;
• persone elette a una carica elettiva per lavoro retribuito;
• persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;
• persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi;
• ad altre persone nei casi previsti dal Codice del lavoro, da altre leggi federali, da un contratto collettivo.

Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi di organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversa disposizione della legge federale.

Durante il periodo di prova, i funzionari del personale devono registrare eventuali deviazioni nel lavoro di un nuovo dipendente utilizzando memorandum, atti. Quando il periodo di prova finisce e il datore di lavoro valuta in modo insoddisfacente i risultati del nuovo arrivato, deve documentare la validità della sua decisione.

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro prima della scadenza del periodo di prova con esito insoddisfacente, ma dovrà darne comunicazione scritta al dipendente (nel formato di notifica) entro e non oltre tre giorni, indicando i motivi che sono stati alla base della una tale decisione. Allo stesso tempo, devi essere preparato al fatto che il dipendente ha il diritto di impugnare questa decisione in tribunale.

Se il dipendente rifiuta di firmare la notifica, viene redatto un atto appropriato, che registra il fatto che il dipendente ha preso dimestichezza con la notifica e il rifiuto di firmarla. Sulla base della notifica, viene emesso un ordine T-8 di risoluzione del contratto di lavoro. Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, in fondo all'ordine l'ufficiale del personale scrive a mano che il dipendente aveva familiarità con l'ordine, ma si è rifiutato di firmare o viene redatto un atto appropriato. In ogni caso, è importante registrare il fatto che il dipendente ha familiarità con l'ordine.

Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro anche a propria richiesta durante il periodo di prova. Per fare ciò, deve presentare una domanda, mentre non deve indicare il motivo del licenziamento. Il termine di preavviso in questo caso, ai sensi dell'art. 71 del Codice del Lavoro, saranno tre giorni di calendario. Il licenziamento stesso viene effettuato sulla base (risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente).

2. Licenziamento volontario

Su quale articolo del TC concentrarsi:.

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su propria richiesta, ma deve avvisare il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre due settimane di anticipo, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro o da altra legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della domanda di licenziamento del dipendente. Previo accordo delle parti, questo periodo può essere ridotto.

Nei casi in cui il licenziamento su iniziativa del dipendente sia dovuto all'impossibilità di proseguire il proprio lavoro, la data del licenziamento può essere fissata autonomamente. Nell'art. 80 del Codice del lavoro contiene motivi quando tale opzione è possibile: iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento, accertata violazione della legislazione del lavoro da parte del datore di lavoro, ecc. La pratica dei rapporti di lavoro mostra che ci sono molte più ragioni per ridurre il periodo di preavviso. Ad esempio, una malattia che impedisce la prosecuzione di tale lavoro, se esiste un certificato medico idoneo; spostandosi in un'altra area ().

L'elenco dei motivi validi per il licenziamento il giorno della presentazione della domanda può essere sancito dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione o dal contratto collettivo.

Prima della scadenza del preavviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato se non viene invitato al suo posto per iscritto un altro dipendente che, in conformità con il Codice del lavoro e altre leggi federali, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro. Ad esempio, nell'art. 64 del Codice del lavoro prevede che è vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro per i dipendenti invitati per iscritto a lavorare in ordine di trasferimento da altro datore di lavoro.

Alla scadenza del termine di preavviso, il lavoratore ha il diritto di interrompere il lavoro. L'ultimo giorno di lavoro il datore di lavoro deve:

• rilasciare un libretto di lavoro al dipendente;
• rilasciare altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente;
• fare un accordo con lui.

Come redigere i documenti?

Quando un dipendente ha il diritto di ridurre il periodo di preavviso, scrive la data del licenziamento, che è obbligatoria per il datore di lavoro, ovvero non può modificare unilateralmente questa data da solo. A volte un dipendente non ha diritto a un beneficio, ma chiede di essere licenziato prima. Ad esempio, scrive una dichiarazione il 15 maggio e chiede di essere licenziato il 19 maggio. In tal caso, il datore di lavoro può agire ai sensi dell'art. 80 tk. Se accetta di licenziare prima, accetta la domanda ed emette un ordine. Se non è d'accordo, redige un avviso per il dipendente, in cui spiega che non può accettare una tale dichiarazione sulla base dell'art. 80, che richiede un preavviso di due settimane e chiede una nuova domanda.

Sulla base di un ordine, viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro (questo viene fatto l'ultimo giorno prima dell'emissione del libro, in modo che il dipendente firmi immediatamente nel libro di contabilità per il movimento dei libri di lavoro).

3. Licenziamento previo accordo delle parti

Su quale articolo del TC concentrarsi:.

La base per il licenziamento "previo accordo delle parti" è stata inclusa nel Codice del lavoro nel 2006 e l'art. 78 del Codice del lavoro, che è dedicato a tale tema, contiene una sola frase: “Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento per accordo delle parti del contratto di lavoro”. Indipendentemente da come venga percepita tale base per il licenziamento, si deve anzitutto partire dal fatto che la stessa parola “contratto” indica una base pacifica per la cessazione del rapporto di lavoro.

Nonostante l'accordo non sia previsto dal Codice del lavoro, si tratta di un documento molto importante, poiché specifica le condizioni alle quali le parti risolvono il rapporto di lavoro.

4. Licenziamento per scadenza del rapporto di lavoro

Su quale articolo del TC concentrarsi:.

Sono specificate le ragioni per le quali viene stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato. Molto spesso - per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente, per il quale viene mantenuto il posto di lavoro.

Se si conclude un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente, la data di scadenza del contratto di lavoro è associata a una certa data, che è prescritta nel contratto stesso. Tre giorni prima di tale data, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore la scadenza del termine mediante avviso.

A volte è impossibile determinare in anticipo la data di scadenza del contratto di lavoro, nel qual caso il contratto non indica la data di scadenza, ma la condizione. In tal caso, non è necessario notificare la cessazione del rapporto di lavoro, poiché il fatto stesso che il lavoratore principale entri in servizio comporta la risoluzione del rapporto di lavoro del lavoratore che lo ha sostituito.

Nell'art. 193 del Codice del lavoro precisa le modalità di irrogazione della sanzione disciplinare. L'algoritmo delle azioni del datore di lavoro in questo caso è abbastanza chiaro. In primo luogo, quando viene scoperta una violazione disciplinare, viene redatto un atto che registra il fatto della violazione, tutte le circostanze in cui è stata scoperta, la data e i testimoni. Quindi è richiesta una spiegazione scritta da parte del dipendente (il termine per fornire il documento è di due giorni lavorativi). L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. In presenza o assenza di una spiegazione, il datore di lavoro prende una decisione in base alla sua valutazione delle azioni del dipendente.

Devono essere tenuti in considerazione i termini per l'applicazione della sanzione - entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta la colpa, senza contare il tempo in cui il dipendente era malato, in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto della parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il reato.

A nome del direttore (persona che può prendere decisioni in merito) viene inviata una circolare sulla commissione di un illecito disciplinare. E al dipendente viene data una diffida contro firma con l'obbligo di fornire una nota esplicativa scritta. Se non lo fornisce, viene redatto un atto.

Se viene accertata la cattiva condotta, si procederà a sanzioni disciplinari. Con le varianti "morbide" delle violazioni, il dipendente viene prima rimproverato. Nel contempo, l'ordinanza sull'irrogazione della sanzione disciplinare contiene i collegamenti a tutti i documenti che confermano i motivi per l'irrogazione della sanzione.

7. Licenziamento di un dipendente assente di lungo periodo

La normativa non fornisce strumenti chiari per formalizzare tali licenziamenti. I problemi sorgono spesso perché il datore di lavoro non sa come affrontare l'assenza prolungata dal lavoro di una persona se non ci sono informazioni sui motivi di tale assenza. Allo stesso tempo, non ha il diritto di licenziare un dipendente fino a quando non viene accertato il fatto di violazione della legislazione sul lavoro.

La registrazione di tale situazione inizia con la preparazione di un atto per ogni giornata lavorativa in cui si afferma che una persona è assente dal lavoro per un motivo sconosciuto (il primo atto indica il tempo di assenza "da ... a", e il resto - “durante l'intera giornata lavorativa”).

Gli atti sull'assenza di un dipendente devono essere preventivamente redatti quotidianamente, in caso di lunga assenza - dal giorno in cui è stato presentato il successivo foglio presenze.

Al dipendente vengono inviate lettere con richiesta di spiegazione dei motivi dell'assenza (devono essere inviate a mezzo raccomandata con elenco degli allegati).

Se da oltre un anno non si hanno notizie del dipendente scomparso, il datore di lavoro, guidato da quanto previsto dall'art. 42 del Codice Civile della Federazione Russa e Capitolo 31 del Codice di Procedura Civile della Federazione Russa, possono riconoscere il dipendente scomparso attraverso il tribunale. Secondo l'art. 42 del codice civile della Federazione Russa, un cittadino può, su richiesta delle persone interessate, essere riconosciuto dal tribunale come scomparso se durante l'anno non ci sono informazioni sul suo luogo di residenza nel suo luogo di residenza. Qualora il giudice soddisfi i prescritti requisiti per riconoscere il dipendente scomparso, il datore di lavoro potrà risolvere il rapporto di lavoro con tale dipendente ai sensi dell'art. 6, parte 1, art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Iscriviti al nostro canale in Telegram per conoscere tutti i cambiamenti più importanti che riguardano il business!

Istruzione

Licenziamento lavoratoreè possibile se il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta, non se il datore di lavoro ha cessato la sua, per il reiterato inadempimento del dipendente alle sue dirette mansioni, un cambio di titolare dell'impresa, un'unica grave violazione dei doveri di lavoro dal lavoratore, (assenza lavoratore durante l'intera giornata lavorativa o quattro ore senza interruzione), ecc. L'elenco è esaustivo ed è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se decidi di smettere lavoratore di propria iniziativa, è necessario informarlo in anticipo. Redigere un ordine in cui indicare il motivo del licenziamento, la data e apporre il sigillo dell'impresa, firmare. Familiarizzare lavoratore con questo documento contro firma. È necessario preparare una copia dell'ordine in modo che il lavoratore possa prenderla per sé. In caso di rifiuto di firma, redigere atto e allegare al documento o apporre sull'ordine, sotto la propria firma, una nota in merito.

L'ultimo giorno di lavoro per la persona licenziata sarà il giorno dell'emissione dell'ordine. Allo stesso tempo, sei obbligato a fornirgli i documenti del fascicolo personale. Viene inserita una voce corrispondente sul licenziamento nel lavoro, vengono indicate le norme di legge, le basi per il licenziamento e viene apposta la firma del capo dell'organizzazione.

Se il dipendente lascia di propria iniziativa, è tenuto ad informarne la direzione almeno due settimane prima dell'ultimo giorno lavorativo. Durante questo periodo, la direzione seleziona un nuovo dipendente e redige il necessario elenco di documenti del precedente.

Ci sono momenti in cui un dipendente che è stato deciso di essere licenziato è in una lista. In questo caso, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo di propria iniziativa prima del recupero, ma se il dipendente stesso vuole porre fine al rapporto di lavoro, non ci sono ostacoli all'emanazione di un'ordinanza di licenziamento.

In ogni caso, seguire l'ordine di licenziamento. Si prega di scrivere in anticipo lavoratore una nota esplicativa che giustifichi la violazione delle leggi sul lavoro, se si rifiuta di preparare un documento, redigere un atto alla presenza di almeno due testimoni, apporre le proprie firme e successivamente allegare all'ordinanza di licenziamento. È possibile eseguire in più fasi, ad esempio, prima emettere un'osservazione al dipendente, quindi annunciare un rimprovero, quindi, infine, la posizione ricoperta.

Video collegati

Il datore di lavoro, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, ha il diritto di licenziare un dipendente per una serie di motivi. Questo elenco è imperativo, non puoi integrarlo arbitrariamente con alcun motivo che non sia indicato lì. Inoltre, la legge non consente ai datori di lavoro di licenziare unilateralmente determinate categorie di persone. Un'eccezione è la liquidazione di un'organizzazione. Pertanto, per licenziare un dipendente in modo competente, è necessario sapere e considerare qualcosa.

Istruzione

Puoi licenziare un dipendente se lui, non occupato da lui, non ha superato la certificazione, ha ripetutamente mancato di adempiere ai suoi doveri diretti o ha commesso altre gravi violazioni. È anche possibile licenziare una persona per assenteismo, ovvero assenza dal posto di lavoro per un'intera giornata lavorativa o per più di 4 ore consecutive, a causa di un cambio di titolare dell'impresa, e anche se tu, in qualità di datore di lavoro, cessare di operare. Questo è, ovviamente, lontano da un elenco completo. L'elenco completo è esaustivo ed è regolato dall'articolo n. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se decidi di licenziare un dipendente di tua iniziativa, informalo in anticipo. Redigere un ordine in cui è necessario indicare il motivo del licenziamento, nonché la data, apporre il sigillo dell'impresa e firmare. Familiarizzare il dipendente con il documento, offrirsi di firmarlo. Non dimenticare di fare una copia dell'ordine: il dipendente lo prenderà da solo. Se si rifiuta di firmare il documento, redigere un atto appropriato, quindi allegarlo all'ordine o annotarlo sul documento sotto la propria firma.