Uno dei tipi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è il licenziamento per riduzione del personale. La procedura prevede significative garanzie sociali al lavoratore. La riduzione del personale richiede che il datore di lavoro disponga di un flusso di lavoro chiaro.

Cari lettori! L'articolo parla dei modi tipici per risolvere i problemi legali, ma ogni caso è individuale. Se vuoi sapere come risolvi esattamente il tuo problema- contattare un consulente:

SI ACCETTANO DOMANDE E CHIAMATE 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

È veloce e È LIBERO!

regole

Nella legislazione, la possibilità di licenziamento per ridurre il personale dei dipendenti è stabilita nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il motivo della diminuzione dei numeri può essere:

• ristrutturazione d'impresa;
• difficoltà economiche legate all'andamento macroeconomico.

L'esecuzione di riduzioni del personale è tipica per i datori di lavoro che soddisfano i requisiti della legislazione del lavoro in relazione ai dipendenti.

In altre situazioni, i dirigenti oi titolari di aziende obbligano i dipendenti ad andarsene di propria spontanea volontà o previo accordo delle parti. Gli articoli privano il lavoratore della possibilità di ricevere garanzie sociali e impugnano le azioni del datore di lavoro in tribunale.

Un quadro diverso avviene con una riduzione del personale:

• il dipendente ha diritto a percepire una retribuzione media entro 2 mesi;
• al momento dell'iscrizione a un centro per l'impiego, una persona riceve un pagamento per il 3° mese dal momento della notifica;
• l'iscrizione al Centro per l'impiego consente di accedere alle banche dati delle offerte di lavoro e di ricevere pagamenti materiali per tutto il periodo di inserimento nelle liste dei disoccupati;
• la persona ha l'opportunità di aumentare l'anzianità di servizio. Il periodo di registrazione come disoccupato è compreso nell'anzianità complessiva, presa in considerazione nel calcolo dei certificati di invalidità.

Il numero dei dipendenti dell'azienda si riflette nella tabella del personale. Il documento è approvato dal capo dell'azienda al momento della stesura, apportando modifiche.

Le posizioni in palinsesto sono:

• con le persone designate;
• vacante al momento della creazione o dell'adeguamento dello stato.

Le misure di riduzione del personale iniziano con la notifica all'organo sindacale dell'impresa. Se non c'è istruzione in azienda, si tiene un'assemblea generale per informare i dipendenti.

Per il rispetto competente dei requisiti di legge, è coinvolto un avvocato se nell'organizzazione è presente un funzionario o un singolo imprenditore.

Prima della procedura di licenziamento, viene nominata una commissione tra i dipendenti dell'impresa. Il numero dei membri deve essere almeno 3.

Viene nominato il presidente della commissione preposta alla circolazione dei documenti. Se nell'impresa è organizzato un organismo sindacale, il suo rappresentante è incluso nella commissione.

La società emette ordini approvati dal capo:

1. Sull'approvazione della composizione della commissione con indicazione del compito.
2. A proposito di ridimensionamento.
3. Sullo sviluppo e la pubblicazione di una nuova tabella del personale.

Le attività vengono svolte indipendentemente dal numero di posti tagliati.

Procedura di licenziamento

La riduzione del personale e il licenziamento dei dipendenti sono effettuati alle seguenti condizioni:

• esecuzione di documenti legalmente competente in conformità con i requisiti della legislazione del lavoro e civile;
• revisione e approvazione della nuova tabella del personale;
• in caso di licenziamento dei dipendenti è rispettato il principio del diritto di prelazione alla permanenza negli incarichi;
• preventiva comunicazione al licenziato;
• pagamento delle somme dovute;
• il consenso dell'eventuale organismo sindacale presso l'impresa.

Dopo l'approvazione della nuova tabella del personale modificata, la commissione procede all'individuazione dei dipendenti soggetti a riduzione. Quando si compila la cerchia delle persone soggette a licenziamento, vengono presi in considerazione i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Le persone di alta qualificazione con indicatori di produttività del lavoro hanno il diritto preferenziale rispetto agli altri dipendenti. A titolo di prova sono accettati i diplomi, i documenti sulla formazione avanzata, le iscrizioni nel libretto di lavoro.

Il resto dei dipendenti ha benefici alle seguenti condizioni:

1. La presenza in famiglia di due o più portatori di handicap. Tra i dipendenti rientrano i figli minorenni e le persone che non hanno la capacità fisica di trovare un lavoro.
2. Assenza di altri membri della famiglia che sono occupati e hanno un reddito.
3. Coloro che hanno subito un infortunio sul lavoro dal datore di lavoro durante l'esercizio delle loro funzioni.
4. Veterani e invalidi della Grande Guerra Patriottica, persone, combattenti e cittadini equiparati a loro.
5. Dipendenti che migliorano le qualifiche del proprio profilo sul posto di lavoro, inviati dalla direzione ed emessi per ordine.

Uno dei documenti importanti dell'impresa, che fornisce garanzie sociali, è il contratto collettivo.

Se il documento stabilisce un ulteriore elenco di persone che hanno il diritto di soggiorno prioritario in caso di riduzione, si tiene conto delle disposizioni nella determinazione dei licenziati.

Le disposizioni del contratto collettivo non devono contraddire l'attuale legislazione del lavoro.

Soggetti non soggetti a licenziamento per riduzione del personale:

1. Donne durante la gravidanza e che hanno figli di età inferiore ai 3 anni.
2. Madri single con figli di età inferiore ai 14 anni o con figli disabili di età inferiore ai 18 anni.
3. Un altro genitore, unico capofamiglia, nella cui famiglia ci sono 3 figli, uno dei quali non ha compiuto i 3 anni.
4. dipendenti fino al compimento dei 18 anni.

L'elenco delle persone è specificato nel Codice del lavoro della Federazione Russa. La condizione principale per il licenziamento delle persone per ridurre il personale è la notifica preventiva dei dipendenti. Il modulo è realizzato in qualsiasi forma.

Requisiti di notifica dei dipendenti:

• il documento è presentato per iscritto. Il dipendente deve familiarizzare personalmente con l'avviso e apporre la data, la firma con nome completo e posizione. In caso di rifiuto di firmare il documento, un verbale della notifica viene lasciato dai membri della commissione per un importo di 2 persone;
• l'avviso deve essere presentato al dipendente entro e non oltre 2 mesi prima del licenziamento. Il periodo è previsto per il dipendente per cercare un nuovo lavoro. Nonostante la permanenza del lavoratore sul posto di lavoro durante il periodo, non gli si può impedire di assentarsi per una buona ragione.

Se il dipendente è in ferie per vari motivi o ha un'invalidità accertata da un congedo per malattia, la comunicazione (via posta o altro) non viene notificata.

Se ci sono altri posti vacanti e le qualifiche del dipendente corrispondono, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un nuovo posto di lavoro.

L'offerta è fatta per iscritto. Sul documento, il dipendente deve lasciare commenti sull'accordo o sul rifiuto con conferma dell'ingresso con una firma con trascrizione e la data di familiarizzazione.

Quali documenti sono necessari

La procedura di riduzione del personale richiede un numero significativo di documenti, la cui assenza consente di protestare contro il licenziamento.

Devi comporre:

• notifica dell'eventuale organismo sindacale presso l'impresa;
• ordini per ridurre il personale, creare una commissione;
• personale ridotto approvato con ordinanza;
• notifiche ai dipendenti;
• atto - una proposta di trasferimento ad altre posizioni disponibili nello stato;
• ordini di licenziamento.

L'azienda è obbligata a inviare una lettera di notifica al centro per l'impiego in merito alle misure di riduzione del personale previste. Le informazioni devono essere ricevute dall'istituzione 3 mesi prima del licenziamento dei dipendenti.

Diritti dei dipendenti

Il lavoratore in caso di licenziamento per riduzione del personale ha diritto a:

• leggere il bando di riduzione in 2 mesi;
• ricevere il pagamento per il periodo per l'importo della retribuzione media e altri compensi stabiliti dal contratto collettivo;
• utilizzare il periodo di 2 mesi per trovare un nuovo lavoro;
• dimettersi prima del termine indicato nell'avviso. La base per la risoluzione anticipata del contratto è una domanda scritta del dipendente. Il licenziamento avviene con il consenso del datore di lavoro e senza lavoro aggiuntivo;
• percepire un compenso per ferie dovute durante l'esercizio delle funzioni lavorative e non fruite anteriormente. I pagamenti vengono effettuati al posto delle ferie principali, aggiuntive e di quelle tipologie approvate dal contratto collettivo.

La procedura per il ridimensionamento e il licenziamento dei dipendenti potrebbe presentare violazioni. Gli individui hanno la possibilità di impugnare la decisione della commissione e la procedura di licenziamento.

La protesta viene spesso effettuata nella fase di determinazione della cerchia delle persone da ridurre se ci sono lavoratori con pari diritti.

In caso di controversie, i dipendenti possono rivolgersi alla commissione del lavoro. Il mancato raggiungimento di un accordo tra le parti in sede di riduzione dello stato è contestato nell'ordine del procedimento giudiziario intentando una causa.

Come entrare nel travaglio

Quando si riduce il personale di un'azienda, è importante non solo rispettare la procedura di licenziamento prevista dalla legislazione del lavoro, ma anche calcolare correttamente i pagamenti garantiti nel caso generale. Questi sono i seguenti pagamenti:

• - retribuzione per ore effettive lavorate nel mese di licenziamento;
• - compenso per ferie non godute;
• - trattamento di fine rapporto pari alla retribuzione media;
• - retribuzione media per il periodo di occupazione.

Termini di pagamento per il ridimensionamento

Non tutti i pagamenti obbligatori vengono effettuati lo stesso giorno.

Il giorno del licenziamento il lavoratore riceve:

• -salari;
• - compenso per ferie non godute;
• - trattamento di fine rapporto per la prima mensilità, il suo pagamento non dipende dall'ulteriore assunzione del dipendente.

Trascorso il primo mese dalla data del licenziamento, il datore di lavoro non effettua alcun pagamento al lavoratore licenziato.

Alla fine del secondo mese, se il lavoratore presenta al datore di lavoro un libretto di lavoro senza precedenti di assunzione e scrive una domanda, deve versare la retribuzione media del periodo di lavoro, compensando il TFR versato il giorno della licenziamento.

Se l'ex dipendente è assunto a metà del secondo mese, il beneficio è calcolato in proporzione al tempo durante il quale il dipendente non è stato impiegato.

Al termine del terzo mese viene corrisposta la retribuzione media del periodo di impiego, ma solo se (:

• - entro due settimane dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, ha presentato domanda al servizio per l'impiego del luogo della sua iscrizione ed è stato iscritto all'albo;
• - entro tre mesi dal licenziamento non è stato assunto dal servizio per l'impiego.

Se queste condizioni sono soddisfatte, dopo la fine del terzo mese, il servizio per l'impiego rilascerà al lavoratore apposito documento, alla presentazione del quale il datore di lavoro dovrà corrispondergli la retribuzione media del periodo di impiego (per il terzo mese dopo il licenziamento).

Il pagamento della retribuzione media per il periodo di lavoro non è retribuzione, quindi non è necessario pagarla entro i termini stabiliti dal regolamento locale dell'azienda per il pagamento della retribuzione. Il pagamento degli importi può essere effettuato dopo 2 e 3 mesi nei giorni concordati con l'ex dipendente.

La procedura per calcolare i pagamenti per il ridimensionamento.

La retribuzione per il mese di licenziamento è calcolata secondo le modalità abituali senza alcun vincolo. Se un dipendente ha diritto a pagamenti e indennità aggiuntivi, non possono essere annullati arbitrariamente, poiché "si licenzia comunque".

Il compenso per le ferie non utilizzate è calcolato come guadagno medio per ferie in conformità con le norme della parte 4 dell'articolo / 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché i paragrafi. 10-12 del Regolamento sulle peculiarità della procedura per il calcolo del salario medio, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922.

L'indennità è calcolata per i giorni di calendario di ferie non goduti al momento del licenziamento. Nel determinare il numero di giorni per i quali viene corrisposta l'indennità, è necessario tenere presente quanto segue. Un dipendente che ha lavorato presso un datore di lavoro per più di un anno e viene licenziato ai sensi della clausola 2, parte 1, 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'indennità per l'ultimo anno lavorativo è pagata per intero se per il periodo specificato la durata del servizio che dà diritto al congedo annuale di base retribuito è stata superiore a 5,5 mesi.

L'indennità di fine rapporto è calcolata nell'importo della retribuzione mensile media, il cui importo è determinato ai sensi della parte 3 dell'art. 139 del Codice del Lavoro e dell'articolo 9 del Regolamento sulla retribuzione media.

In questo caso, il calcolo viene effettuato in base al numero di giorni lavorativi secondo l'orario di lavoro del dipendente licenziato nel mese successivo al giorno del suo licenziamento.

Se al dipendente è stata fornita una contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro, il trattamento di fine rapporto è corrisposto per il numero di ore lavorative che il dipendente non presta per licenziamento. Il numero di ore è calcolato sulla base dell'orario di lavoro settimanale stabilito per questa categoria di lavoratori (in genere - 40 ore).

Per il primo mese di mantenimento della retribuzione media per il periodo di impiego, il dipendente percepisce il TFR il giorno del licenziamento. Pertanto, il compenso relativo alla seconda mensilità del rapporto di lavoro viene calcolato mediante compensazione del TFR.

Il calcolo del TFR coinvolge non solo indicatori di costo, ma anche unità di tempo: giorni, ore, mesi... Un errore nella loro determinazione può portare a pagamenti in eccesso o in difetto del TFR.

Per determinare i limiti del periodo per il quale viene pagata l'indennità di fine rapporto, non importa quale giorno finisca: un giorno lavorativo, un fine settimana o un giorno festivo.

In questo caso, è necessario impostare un periodo per determinare l'importo del TFR e non eseguire azioni che non possono essere eseguite in un giorno non lavorativo.

Considereremo la procedura per gli accordi con i dipendenti usando l'esempio di uno di essi.

Quindi, il giorno del licenziamento a causa della riduzione del personale, al dipendente è stato pagato un trattamento di fine rapporto per un importo di 127.565,02 rubli, calcolato sulla base di una retribuzione media giornaliera di 5.798,41 rubli. Ricordiamo che il TFR e la retribuzione media mensile trattenuta per il periodo di rapporto di lavoro, che vengono corrisposti secondo il Codice del Lavoro, sono riconosciuti come indennità compensative. Pertanto, l'imposta sul reddito delle persone fisiche non viene calcolata e non trattenuta dal loro importo.

Il 20 gennaio 2010, al dipendente è stato pagato l'importo della retribuzione media per il secondo mese dopo il licenziamento per un importo di 86.976,15 rubli, il 25 febbraio 2010 - per il terzo mese per un importo di 133.363,43 rubli.

Altri cinque dipendenti licenziati di questa organizzazione hanno affrontato una situazione simile per quanto riguarda l'entità dei pagamenti. Allo stesso tempo, il calcolo dei guadagni medi di alcuni di loro non includeva un bonus per un importo di 72.000 rubli, pagato nel dicembre 2008 sulla base di un ordine di bonus per il nuovo anno.

I dipendenti non erano d'accordo con l'entità del trattamento di fine rapporto e dei pagamenti per il secondo mese dopo il licenziamento e hanno deciso di recuperare le somme non pagate attraverso i tribunali.

A sostegno delle censure sono state dedotte le seguenti argomentazioni.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che in caso di riduzione, al dipendente venga corrisposta un'indennità di fine rapporto pari a SMZ. In questo caso, questo indicatore è calcolato in modo errato. In conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 del Regolamento sulle peculiarità della procedura di calcolo del salario medio, tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema retributivo del datore di lavoro, indipendentemente dalle loro fonti , sono inclusi nel calcolo. Questi includono bonus e premi. Secondo l'ordinanza n. 6-k del 20 dicembre 2008, ai dipendenti è stato pagato un bonus per un importo di 72.000 rubli. Tuttavia, il datore di lavoro non ha tenuto conto di questo importo nel calcolo della SMZ.

Per quanto riguarda il pagamento per il secondo mese dopo il licenziamento (Codice del lavoro della Federazione Russa), qui il datore di lavoro ha commesso un errore. La presenza di ferie non lavorative in un mese solare non costituisce motivo di riduzione salariale (art. 112). Il trattamento di fine rapporto e i pagamenti successivi sono volti a mantenere lo stipendio di un dipendente licenziato per il periodo di lavoro. Pertanto, il numero di ferie non dovrebbe influire sull'importo di questi pagamenti.

Se dal libro di lavoro presentato dal dipendente risulta che non è stato impiegato per l'intero secondo mese, l'ex datore di lavoro è obbligato a pagargli l'intero SMZ. Ma i pagamenti ai dipendenti per il secondo mese erano 1/3 in meno rispetto al TFR e ai pagamenti per il primo mese.

Il datore di lavoro, facendo riferimento al decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922, ha indicato che il calcolo dovrebbe essere basato sui giorni lavorativi del periodo di pagamento. Ma questa interpretazione contraddice i principi stabiliti nel Codice del lavoro della Federazione Russa e viola le garanzie di uguaglianza dei diritti e delle libertà dei cittadini stabilite dalla Costituzione della Federazione Russa. Uno dei principi base secondo il comp. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa è l'uguaglianza di diritti e opportunità per i dipendenti. Secondo l'art. 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nessuno può essere limitato nei diritti del lavoro o ricevere vantaggi in base a circostanze non correlate alle sue qualità commerciali.

La procedura specifica per il calcolo dei pagamenti in caso di riduzione non è determinata dal decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922. Il datore di lavoro ha preso in considerazione l'espressione "per numero di giorni effettivamente lavorati durante questo periodo" e ha calcolato ogni pagamento in base ai giorni lavorativi del mese. Ma allo stesso tempo, non ha tenuto conto del fatto che il decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 non si riferisce ai lavoratori, ma alle giornate effettivamente lavorate. E siccome i lavoratori sono stati licenziati a novembre, né a dicembre, né a gennaio, né a febbraio hanno potuto “davvero giornate lavorate”.

Dopo aver analizzato la situazione di cui sopra, possiamo concludere che il dipendente ha preso la strada sbagliata per risolvere questo problema.

In primo luogo, ai sensi del decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 del Regolamento, nel determinare la SMZ per i pagamenti di compensazione, viene utilizzata la retribuzione media giornaliera, calcolata dividendo lo stipendio maturato per le giornate lavorate nel periodo di fatturazione, comprensivo di premi e compensi, dal numero di dipendenti lavorati in tale periodo giorni. Fanno eccezione i casi in cui la retribuzione media è determinata ai fini del pagamento delle ferie e dell'indennità per ferie non godute, nonché la retribuzione media dei dipendenti che hanno una contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro.

In altre parole, nella determinazione della retribuzione media, nel nostro caso, per il calcolo degli indennizzi associati a una riduzione, vengono presi in considerazione solo i giorni lavorativi e non i giorni di calendario (come ai fini del pagamento delle ferie e delle ferie non godute). Tale suddivisione del sistema di determinazione della retribuzione media è dovuta al fatto che le ferie ai sensi dell'art. 115 del Codice del lavoro della Federazione Russa è fornito in giorni di calendario e lo stipendio è calcolato in base al numero di giorni lavorativi lavorati in un mese. Allo stesso tempo, secondo l'art. 112 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la presenza di ferie non lavorative in un mese di calendario non è una base per ridurre i salari, ad es. meno giorni lavorativi in ​​un mese, più sono costosi.

Quindi, se un dipendente è andato in ferie a gennaio per più giorni, la differenza tra lo stipendio pagato se non fosse andato in ferie e l'importo dell'indennità per le ferie e parte dello stipendio per le giornate lavorate a gennaio potrebbe non essere a suo favore.

Pertanto, il datore di lavoro ha calcolato correttamente la retribuzione media dei dipendenti in base ai giorni lavorativi del mese.

Ora per quanto riguarda il bonus per il nuovo anno. Secondo il decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 del Regolamento per la retribuzione basata sui risultati del lavoro per l'anno, maturato per l'anno solare precedente l'evento, per determinare l'importo della retribuzione media, indipendentemente dal momento della loro maturazione. Ciò è confermato dalla prassi giudiziaria.

Considerato quanto sopra, si può sostenere che nel calcolare la retribuzione media per determinare l'importo sia dell'indennità per ferie non godute che dei pagamenti associati alle riduzioni, il datore di lavoro era obbligato a tenere conto del bonus per il nuovo anno.

La procedura per il calcolo della retribuzione media per tutti i casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa è determinata dal decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922. Secondo il decreto del governo della Federazione Russa di 24 dicembre 2007 n. 922 del Regolamento, tale indicatore è calcolato moltiplicando la retribuzione media giornaliera per il numero di giorni (di calendario, di lavoro) del periodo. Allo stesso tempo, l'indicazione sia del calendario che dei giorni lavorativi è dettata dal fatto che il decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 prevede due metodi per calcolare la retribuzione media giornaliera.

Quindi, per le ferie, la retribuzione media giornaliera è determinata dividendo per 12 lo stipendio maturato per il periodo di fatturazione e per il numero medio mensile di giorni di calendario (29,4). Per tutti gli altri casi, la retribuzione media giornaliera è calcolata dividendo la retribuzione maturata per le giornate lavorate nel periodo di fatturazione per il numero di giornate lavorate (i.e. lavorative).

Sulla base dell'interpretazione sistematica di queste norme, la retribuzione media dovrebbe essere calcolata moltiplicando la retribuzione media giornaliera per il numero di giorni (di calendario o lavorativi) in base ai quali è stata calcolata la retribuzione media giornaliera.

Mentre la retribuzione media giornaliera per la determinazione della retribuzione media mensile per il periodo di impiego corrisposto in relazione alla riduzione è calcolata sulla base dei giorni lavorativi, la retribuzione media mensile va calcolata anche moltiplicando la retribuzione media giornaliera per i giorni lavorativi. Il calcolo in base ai giorni di calendario viene utilizzato solo per i pagamenti relativi alle festività. Anche i seguenti fatti supportano questa posizione.

In primo luogo, le condizioni di un ex dipendente che percepisce uno stipendio medio mensile a causa di un licenziamento e di un lavoratore sono diverse. Al riguardo, si giustifica l'approccio del legislatore, applicando agli stessi una diversa procedura di regolamentazione giuridica. In secondo luogo, sarebbe sbagliato ignorare i diritti del datore di lavoro quando si considera questo problema. Il calcolo della retribuzione media in base al numero di giorni di calendario gli comporterebbe oneri aggiuntivi sotto forma di spese non previste dalla legislazione del lavoro. I pagamenti calcolati con questo metodo supererebbero lo stipendio del dipendente durante il suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro.

Pertanto, in questa situazione, il datore di lavoro ha agito legalmente.

Sfortunatamente, l'attuale legislazione non stabilisce una procedura chiara per il calcolo della retribuzione media, il che porta a incertezza nell'interpretazione delle norme dal decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 n. 922 e dal codice del lavoro della Russia La federazione e l'emergere di problemi simili nella pratica. Anche un'analisi della pratica giudiziaria non ha portato chiarezza, poiché non è ancora diventata oggetto di esame da parte della Corte suprema della Federazione Russa. In relazione a quanto sopra, sarebbe errato definire erronea la posizione dell'autore del problema, sebbene aderiamo a un approccio diverso.

A volte il motivo del licenziamento di uno o più dipendenti dell'impresa non è la decisione del datore di lavoro o del dipendente stesso, ma una necessità oggettiva. La situazione può essere correlata al passaggio a un nuovo livello di produzione (automatizzato) o al fatto che l'organizzazione non ha più bisogno dello stesso numero di dipendenti. In tali casi, si ha una riduzione del numero o del personale dei dipendenti.

Per il datore di lavoro, questo diventa uno strumento legale per ottimizzare la composizione del personale e la struttura del personale. Tuttavia, l'uso di tale tecnica è associato a un gran numero di sfumature e richiede il rispetto di molte regole.

Concetti e termini di base

Per comprendere la complessità dell'argomento e capire chi, come e in quali circostanze può essere licenziato in caso di riduzione del personale, è necessario decidere i concetti principali:

1. Il numero di dipendenti è il numero di tutti i dipendenti dell'impresa, in altre parole, è il libro paga. Se stiamo parlando di licenziare diversi rappresentanti della stessa professione che svolgono funzioni simili, pur mantenendo la posizione nell'elenco del personale, si tratta di una riduzione del numero di dipendenti. Un esempio è il licenziamento di tre architetti su cinque.
2. Il personale è assolutamente tutte le posizioni rappresentate in azienda (dirigente, amministrativo, operai, e altre). Il loro elenco è una tabella del personale, in base alla quale viene formata la struttura del personale dell'organizzazione.
3. Potrebbe essere necessario ridurre il numero del personale per escludere dall'elenco i posti che si duplicano tra loro o quelli che possono essere combinati in un'unica unità di personale. Inoltre, questo concetto include misure volte a eliminare qualsiasi unità.

Ciò significa che la riduzione dell'organico è accompagnata, oltre che da una diminuzione del numero dei dipendenti con le stesse responsabilità, anche dal licenziamento di tutti i dipendenti che svolgono specifiche funzioni lavorative. Tornando all'esempio sopra, tutti e cinque gli architetti verranno licenziati quando il personale sarà ridotto. Forse è più redditizio per l'impresa non mantenere questi dipendenti nel personale, ma assumerli di tanto in tanto per svolgere un'attività separata (esternalizzazione).

Legislazione di licenziamento a causa del ridimensionamento

Gli aspetti legali che accompagnano la rottura dei rapporti di lavoro a causa dei cambiamenti nella struttura del personale sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa. La riduzione dell'organico (dovuta alla liquidazione dell'organizzazione o al cambio del titolare) è considerata nell'articolo 81. Sono elencate anche altre situazioni comuni relative alla risoluzione dei contratti con i dipendenti su iniziativa del datore di lavoro.

Tra gli altri casi, questo articolo prevede la procedura per il licenziamento dei dipendenti:

Chi può essere licenziato

La decisione da cui dipende la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è presa dal datore di lavoro, ma allo stesso tempo deve tener conto dei diritti dei dipendenti che beneficiano di determinati benefici.

Nell'esaminare le candidature da licenziare il responsabile è tenuto al rispetto della norma di cui all'art. 179 T.K. Afferma che le riduzioni del personale dovrebbero avvenire a spese del personale meno qualificato, che ha i tassi di produttività del lavoro più bassi. L'attuazione pratica di questa norma è spesso associata a una valutazione dell'esperienza e dell'anzianità dei dipendenti. Si presume che quelli di loro che hanno lavorato nell'impresa di recente siano di minor valore per il team.

Per valutare l'importanza di un dipendente sono di grande importanza anche il risultato dell'esame di qualificazione, la sua istruzione e il livello di prestazione per il periodo precedente. Ciò significa che quando si confrontano due dipendenti che ricoprono la stessa posizione, verrà data la preferenza a quello che ha un'istruzione superiore. I suoi colleghi, che hanno ricevuto un'istruzione speciale secondaria, rischiano di essere licenziati.

Categorie di personale che non sono interessate da licenziamento per riduzione del personale

La riduzione del numero dei dipendenti non interessa le seguenti categorie:

• Genitori di bambini con stato di disabilità.
• Madri e padri che allevano i figli da soli (single).
• Genitori di famiglie numerose fino a quando il figlio più piccolo non compie 14 anni.
• Cittadini che sono gli unici capifamiglia delle loro famiglie.
• Lavoratori che sono stati feriti o ammalati a causa del loro rapporto di lavoro con l'azienda.
• Disabili che hanno sofferto a causa delle guerre, del disastro di Chernobyl o dei test di Semipalatinsk.
• Dipendenti dell'azienda con premi (Eroe dell'URSS, detentore dell'Ordine della Gloria) o titolo di inventore.
• Dipendenti che combinano lo svolgimento delle proprie funzioni lavorative con la formazione.

Il licenziamento non riguarda quei dipendenti che sono iscritti ad un sindacato o agiscono come rappresentanti eletti del gruppo di lavoro e partecipano alle trattative con il management dell'azienda.

Inoltre, i dipendenti dell'impresa che sono in congedo per malattia, in congedo regolare o di maternità non possono essere licenziati. È vero, questo può essere fatto con il loro consenso scritto o con la completa liquidazione della società.

Come ridurre pensionati e part-time

Il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 3) contiene il divieto di manifestazione della discriminazione in base all'età da parte del datore di lavoro. Molto spesso questo vale per i dipendenti che hanno raggiunto l'età pensionabile e continuano a svolgere le proprie mansioni lavorative. Se necessario, saranno interessati anche dai licenziamenti, ma è contro la legge utilizzare il loro status sociale come motivo di licenziamento.

Tenuto conto dell'esperienza e delle qualifiche dei pensionati, al contrario, rientrano nella definizione di lavoratori privilegiati. Sulla base del fatto che possono essere uno dei dipendenti più utili dell'impresa, sono gli ultimi ad essere licenziati.

Quando si pianifica il licenziamento di un dipendente che combina due posizioni, il datore di lavoro esegue quasi tutte le azioni standard. L'unica differenza è che la legislazione non stabilisce se debba maturare pagamenti a un tale dipendente.

Infatti, le prestazioni di cassa integrazione sono necessarie per chi perde la propria fonte di reddito. Tuttavia, pur rimanendo in azienda, il lavoratore part-time continua a percepire la retribuzione. Qui, la decisione sui pagamenti e sulla loro entità spetta al datore di lavoro.

Perché i datori di lavoro ricorrono alla cassa integrazione?

Lo stato consente ai capi delle imprese di decidere autonomamente sulla necessità di ridurre il personale o il numero del personale. Tuttavia, in caso di contenzioso, la fattibilità economica di tali provvedimenti può essere verificata dall'Autorità Giudiziaria.

Questa condizione impone al datore di lavoro l'obbligo di informare i propri subordinati sul motivo per cui si sta effettuando la riduzione del personale. Queste informazioni sono riportate nell'ordine pertinente e possono essere associate ai seguenti fattori:

• Con un basso livello di redditività. La mancanza di profitto non consente alla direzione di pagare a un livello adeguato per il lavoro del numero precedente di dipendenti. Riducendo i costi di manodopera, l'organizzazione può risparmiare denaro per saldare debiti o acquistare un nuovo lotto di materiali.
• Struttura statale inefficiente. Se tra le posizioni dell'organizzazione vi sono quelle che si duplicano tra loro o non hanno valore per fare affari, la loro eliminazione sarà giustificata.
• Introduzione di nuove tecnologie o apparecchiature. Quando la produzione diventa più automatizzata e non richiede la partecipazione del numero precedente di dipendenti, la riduzione del personale può ridurre significativamente i costi e aumentare la redditività.

Quali regole dovrebbe seguire un datore di lavoro quando licenzia il personale?

La procedura di licenziamento forzato può incidere in modo significativo sul benessere di quei dipendenti che sono soggetti a licenziamento. Lungi dall'essere sempre l'opportunità di trovare un lavoro alle stesse condizioni di questa impresa. Per questo motivo lo Stato impone ai dirigenti determinate condizioni, la cui osservanza tutela in una certa misura gli interessi dei lavoratori in cassa integrazione:

Nel caso in cui la direzione dell'azienda "dimentichi" di informare il servizio per l'impiego delle proprie intenzioni, oltre alle sanzioni, il tribunale può obbligarli al pagamento degli stipendi ai dipendenti per assenteismo forzato.

Come avviene il ridimensionamento: istruzioni passo passo

Qualsiasi capo di un'azienda o di un'organizzazione, quando pianifica e realizza misure per ridurre il personale, deve conoscere e rispettare tutte le norme e i requisiti legislativi. Ignorare o violare involontariamente una o più regole può portare a conseguenze abbastanza gravi: una multa o un processo.

Sulla base di ciò, il datore di lavoro è interessato ad attuare una riduzione graduale del personale (il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un elenco di documenti e procedure necessari):

Nel caso in cui il dipendente non accetti il ​​trasferimento e la continuazione della collaborazione con l'azienda, l'ultimo nell'elenco dei documenti richiesti è l'ordine di licenziarlo. Il modulo unificato T-8 è riconosciuto come comune per questo documento.

Come finisce un licenziamento: ferie, TFR

Il licenziamento di un dipendente che è stato informato in tempo e ha rifiutato i posti vacanti offerti avviene contemporaneamente al pagamento di tutti i fondi necessari a lui.

Insieme al libretto di lavoro, all'ex dipendente vengono consegnati:

• Stipendio maturato per l'ultimo periodo di lavoro.
• Indennità per ferie non godute (se presenti).
• Pagamenti speciali per ridimensionamento (TFR). La loro entità è spesso pari al salario medio, ma può essere superiore se questo è specificato nel contratto collettivo.

L'azienda continua a corrispondere l'indennità di cassa integrazione al lavoratore per altri due mesi se è iscritto alla borsa del lavoro, ma non riesce a trovare un lavoro. La sua entità è fissata al livello della retribuzione media, ma non tiene conto dell'importo già erogato.

Nel caso in cui un dipendente intenda dimettersi prima del termine fissato dal datore di lavoro, gli deve essere versato il denaro maturato per il tempo non terminato. Cioè, infatti, gli sarà corrisposto in ogni caso un termine di due mesi tra l'annuncio della riduzione e la data in cui è prevista tale procedura.

Pagamenti a determinate categorie di personale

La procedura per la riduzione di alcuni lavoratori è leggermente diversa da quella sopra delineata. Ciò è dovuto alla natura non standard delle loro funzioni lavorative o a circostanze speciali:

1. Per i lavoratori le cui mansioni sono considerate stagionali, l'indennità di cassa integrazione ammonta a un importo pari alla retribuzione media per due settimane.
2. I dipendenti di organizzazioni situate nell'estremo nord ricevono un'indennità di fine rapporto una tantum e uno stipendio medio per tre mesi (se non sono assunti in precedenza).

Cosa verrà indicato nel quaderno di lavoro

Secondo l'art. 81 del Codice del Lavoro, la riduzione dell'organico è indicata come base per la risoluzione del rapporto di lavoro nel libro di lavoro del dipendente. Viene rilasciato il giorno del licenziamento insieme alla somma di denaro maturata. Quando vengono ricevuti, l'ex dipendente dell'impresa firma diversi documenti (carta personale, libro contabile per la circolazione dei libri di lavoro, inserto).

La registrazione della risoluzione del contratto di lavoro è certificata dalla firma del dipendente dell'ufficio del personale (che tiene i libri di lavoro) e del dipendente licenziato, nonché dal sigillo del capo.

Quale dovrebbe essere il comportamento del lavoratore durante la riduzione

Quando una persona riceve un avviso di licenziamento, dovrebbe intraprendere le seguenti azioni:

1. Informati sull'elenco delle persone che non hanno diritto al licenziamento e scopri se rientra in questa categoria. Nel caso in cui scoprano qualche elemento che gli dia diritto a privilegi o benefici, questo dovrebbe essere dichiarato in una lettera e trasferito alla testata. L'opzione migliore è scrivere una lettera in due copie. Uno di questi viene consegnato alla direzione con richiesta di apporre la ricevuta sul secondo. Questa sarà una prova utile a favore del dipendente se il caso va in tribunale.
2. Presentare richieste in merito a un posto di lavoro alternativo in questa impresa. Il dipendente non deve accettare l'offerta, ma anche il rifiuto scritto del datore di lavoro di fornire posti vacanti può essere la base per annullare la decisione di riduzione.
3. Per ricevere i pagamenti aggiuntivi è necessario iscriversi al servizio per l'impiego entro un termine non superiore a due settimane dall'esecuzione della riduzione del personale. Il Codice del lavoro della Federazione Russa specifica questo periodo. Quindi il lavoratore ha diritto a un'indennità di due mesi (salario medio) se non riesce a trovare un nuovo lavoro.

L'aspetto più importante è che un dipendente non dovrebbe scrivere lui stesso una lettera di dimissioni dopo essere venuto a conoscenza dell'imminente riduzione.

Inoltre, non soccombere alla persuasione del padrone e al compromesso, perché il licenziamento consensuale delle parti non prevede il pagamento del TFR.

Professioni a rischio

Data la difficile situazione economica, i tagli possono interessare una fascia abbastanza ampia di aziende e organizzazioni. Medici e insegnanti potrebbero non temere per il loro lavoro, ma molte aziende subiranno comunque una riorganizzazione.

Tra i dipendenti delle imprese di bilancio, i finanziamenti per le seguenti professioni possono essere limitati:

• Dipendenti coinvolti nel settore delle telecomunicazioni.
• Bibliotecari.
• Impiegati delle poste.
• dipendenti Mosgostrans.
• Riduzione del personale del Ministero dell'Interno.

Inoltre, alcuni dipendenti delle banche statali e commerciali dovranno cercare nuovi posti di lavoro.

Gli esperti affermano che sullo sfondo di una situazione così deludente e in assenza di aumenti salariali, molto personale altamente qualificato partirà di propria iniziativa. Senza aspettare la riduzione, impareranno nuove professioni rilevanti o cercheranno di candidarsi per i loro talenti in altri paesi.

La perdita di posti di lavoro è il problema più grande che può essere causato dalla crisi finanziaria ed economica. Per uscire da una difficile situazione finanziaria, le organizzazioni ricorrono all'ottimizzazione del processo produttivo. Nell'ambito dell'ottimizzazione, spesso vengono effettuate riduzioni del personale. Chi non può essere licenziato? Quali diritti ha un dipendente ridotto? Qual è la responsabilità della leadership dell'organizzazione?

Che cos'è il ridimensionamento?

Dipendenti è una procedura di soppressione degli incarichi (uno o più), effettuata nel rispetto della normativa sul lavoro. Uno dei metodi per ridurre le unità è l'eliminazione dei posti vacanti. La tabella del personale è la principale prova a conferma del fatto di una riduzione del numero dei dipendenti. Se l'organizzazione non dispone di una tabella del personale, anche il libro paga o l'elenco dei dipendenti possono fungere da documento di supporto.

Ridimensionamento legale

La legislazione russa sul lavoro regola la procedura e determina i motivi per i licenziamenti. Pertanto, il datore di lavoro può licenziare i dipendenti a causa della riduzione del numero di unità di personale, della riorganizzazione o della liquidazione dell'impresa. Allo stesso tempo, il datore di lavoro stesso determina il numero ottimale di dipendenti dell'organizzazione. Per legge, il datore di lavoro non è obbligato a giustificare la decisione di licenziare un dipendente per riduzione, tuttavia, formalmente, la procedura dovrebbe essere eseguita sulla base del Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 82, 179, 180, 373) . È possibile licenziare un dipendente di un'organizzazione a causa di una riduzione del numero di dipendenti solo quando la posizione che occupa viene liquidata.

Ridimensionamento sbagliato

In pratica, spesso c'è una riduzione illegale (immaginaria) del personale, che non ha reali ragioni. Questa procedura è illegale. I datori di lavoro ricorrono a questo metodo quando devono licenziare un dipendente, ma non ci sono ragioni reali per questo. Se la procedura di risoluzione dei contratti viene eseguita in modo non corretto o se non viene osservata, anche la riduzione è considerata illegittima. I diritti della persona licenziata in questo caso possono essere difesi in giudizio. Tuttavia, in pratica è abbastanza difficile condannare i datori di lavoro per azioni illegali.

Come essere licenziato

Questa procedura è composta da più fasi.

1. L'avvio della procedura di riduzione dell'organico deve essere formalmente confermato dall'apposito provvedimento e dall'approvazione della nuova tabella dell'organico. In questo caso, il nuovo calendario viene approvato prima dell'inizio della procedura stessa. I licenziati saranno quei dipendenti la cui posizione non è stata preservata nella nuova tabella del personale.
2. regola la fase successiva della procedura. Almeno 2 mesi prima della data prevista per la cessazione del rapporto di lavoro con i dipendenti, il datore di lavoro deve inviare una comunicazione scritta all'organizzazione sindacale.
3. Almeno 2 mesi prima del licenziamento dei dipendenti per riduzione del personale, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione scritta al servizio locale per l'impiego. L'avviso deve indicare la posizione, la specialità, la professione e le qualifiche di ogni singolo dipendente. Il servizio per l'impiego deve essere informato della prevista riduzione del personale dell'organizzazione con almeno 3 mesi di anticipo, se la procedura può provocare licenziamenti di massa.
4. 2 mesi prima della data prevista, il datore di lavoro deve informare i propri dipendenti della riduzione mediante firma. Quando un dipendente rifiuta di firmare l'avvertimento, l'ufficio del personale redige un atto appropriato.
5. Il datore di lavoro deve offrire ai dipendenti un'alternativa: posizioni vacanti nella propria o in altre società. Se i posti vacanti compaiono nell'organizzazione durante il periodo di preavviso, il datore di lavoro deve prima di tutto offrirli ai dipendenti che sono stati licenziati. Se i posti vacanti compaiono nell'organizzazione entro un periodo di due mesi, il manager ne informa i dipendenti licenziati e in nessun caso ne accetta di nuovi. Quando si selezionano i posti vacanti, è necessario tenere conto delle qualifiche e dello stato di salute del dipendente. Con il suo consenso, inizia la procedura di trasferimento. Posti vacanti simili vengono offerti per primi. La direzione dell'impresa ha il diritto di licenziare un dipendente senza preavviso previo accordo delle parti, redatto per iscritto. In questo caso, alla parte lesa viene corrisposta un'indennità monetaria aggiuntiva, il cui importo non è limitato dalla legge e dipende solo dall'accordo in loco.
6. La direzione dell'impresa pubblica i dipendenti, dove indica la data e il motivo della risoluzione del contratto di lavoro. I lavoratori lo conoscono sotto la firma. Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, viene redatto un atto appropriato.
7. I dipendenti licenziati vengono conteggiati nell'ultimo giorno lavorativo, emettono un libro di lavoro con una voce corrispondente. Quando si licenziano dipendenti che sono membri di un sindacato, è necessario tenere conto del parere motivato di questa organizzazione (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché 82 e 373). Il licenziamento dei minori di 18 anni è consentito con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per la tutela dei diritti dei minori.

Chi non può essere licenziato

Nella legislazione del lavoro russa c'è un elenco di quei dipendenti che non possono essere licenziati a causa della riduzione del personale. Chi non può essere licenziato?

• Donne con bambini di età inferiore a 3 anni.
• Donne in congedo parentale (Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 256).
• Madri single con figli di età inferiore a 14 anni (se figlio disabile - fino a 18 anni).
• Persone che allevano bambini di età inferiore ai 14 anni senza una madre (se figlio disabile - fino a 18 anni, articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Dipendenti di organizzazioni in ferie o congedo per malattia.
• Minori senza il consenso dell'ispettorato statale del lavoro.

Inoltre, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 256), il congedo parentale può essere concesso fino a quando il bambino non raggiunge l'età di 3 anni su richiesta della madre. Il posto di lavoro e la posizione in questo caso sono riservati alla donna.

Una donna incinta può essere licenziata per licenziamento? Tale licenziamento è considerato illegale. Come detto, il licenziamento è ammesso solo dopo la liquidazione dell'organizzazione.

Fanno eccezione i casi in cui la riduzione avvenga nell'ambito della liquidazione dell'impresa.

Chi ha i vantaggi

Oltre all'elenco di coloro che non possono essere licenziati per riduzione del personale, il Codice del lavoro prevede anche il concetto di “diritto preferenziale”. Secondo l'articolo 179 del codice del lavoro, questo diritto offre ai dipendenti delle organizzazioni un vantaggio nel mantenere il posto di lavoro quando licenziano il personale, a seconda della qualità delle loro mansioni lavorative o di ragioni sociali. Questi lavoratori sono gli ultimi ad andarsene.

I dipendenti con un alto livello di qualificazione e produttività del lavoro hanno un diritto preferenziale. Vengono presi in considerazione anche l'esperienza lavorativa e l'istruzione. Il titolo di studio deve essere confermato da documenti relativi al titolo di studio degli istituti di istruzione, certificati di alta formazione, estratti dei protocolli delle commissioni sull'assegnazione di una categoria o categoria, ecc. Per valutare il livello di qualificazione dei dipendenti, la direzione delle imprese può condurre la certificazione, anche non programmata. Tuttavia, la procedura per condurre tali certificazioni dovrebbe riflettersi nei documenti interni dell'organizzazione. Se tutti i dipendenti hanno le stesse qualifiche e produttività del lavoro, il manager decide il licenziamento insieme all'organizzazione sindacale.

I dipendenti hanno inoltre il diritto di priorità di mantenere il proprio posto di lavoro:

• Contenente due o più persone a carico (circostanze familiari).
• Chi sostiene autonomamente la propria famiglia (non esiste altra fonte di reddito oltre allo stipendio di questo dipendente).
• Durante il periodo di adempimento degli obblighi di lavoro, infortuni o malattie professionali da parte del datore di lavoro che effettua la riduzione.
• Invalidi di guerra.
• Miglioramento delle qualifiche senza interruzione dal processo lavorativo in direzione della gestione.

Il contratto collettivo può prevedere anche altre categorie di dipendenti con diritto preferenziale alla conservazione del posto di lavoro.

Caratteristiche del licenziamento per ridurre i pensionati

Spesso le persone che hanno raggiunto l'età pensionabile lavorano anche nelle organizzazioni russe. Tuttavia, l'età non è il motivo della riduzione primaria. L'articolo 179 del Codice del lavoro afferma che anche l'età può essere un vantaggio per un dipendente, poiché può essere un indicatore di alta qualificazione e produttività.

Dice che ai pensionati dovrebbero essere fornite tutte le garanzie e i pagamenti al momento del licenziamento per la riduzione. Altre interpretazioni di queste norme legislative contraddicono i principi della parità dei diritti dei lavoratori e della non discriminazione nella sfera del lavoro.

Riduzioni dei pagamenti

Secondo 140, al momento della cessazione del rapporto di lavoro con un dipendente, la direzione dell'organizzazione deve accordarsi con lui e pagare tutto il denaro dovuto. I pagamenti devono essere effettuati dopo che il dipendente ha presentato la relativa richiesta entro e non oltre il giorno successivo.

Se un dipendente viene licenziato per riduzione del personale, riceve necessariamente un TFR il cui importo è pari alla retribuzione media mensile. Entro due mesi, il dipendente riceve il trattamento di fine rapporto mentre cerca un lavoro adeguato. Tale pagamento può essere effettuato anche per il terzo mese se il lavoratore licenziato si presenta al servizio per l'impiego entro 14 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro e non trova un impiego idoneo.

Ai dipendenti che sono stati licenziati senza preavviso e in accordo con il datore di lavoro viene corrisposto un compenso aggiuntivo. L'importo della rata è determinato dall'importo della retribuzione media mensile, calcolato in proporzione al tempo residuo alla scadenza del preavviso di riduzione. Ai pensionati, come accennato in precedenza, vengono corrisposti tutti i compensi, così come i lavoratori ordinari. Il capo, i suoi vice, il capo contabile ricevono un compenso per un importo di almeno tre stipendi mensili medi.

Inoltre, i dipendenti licenziati per riduzione del personale hanno diritto al compenso per le giornate lavorate nel mese in corso e all'indennità per i giorni di ferie non goduti.

L'importo del TFR può essere contestato. In questa situazione, l'organizzazione paga al dipendente una parte indiscussa dell'importo. La restante parte viene pagata sulla base di un accordo tra il dipendente e la direzione o da una decisione del tribunale.

Alternativa

Alternativa al licenziamento dei dipendenti per riduzione è la cessazione dei rapporti di lavoro di comune accordo tra le parti. Innanzitutto, ciò è vantaggioso per il datore di lavoro, poiché è esonerato dal pagamento di ulteriori indennità e trattamento di fine rapporto, la probabilità di impugnare la procedura in tribunale è ridotta al minimo e non è necessario avvisare il sindacato, il servizio per l'impiego. Inoltre, a questa procedura non si applica l'elenco di coloro che non possono essere licenziati per riduzione del personale.

Non è raro che i datori di lavoro costringano i propri dipendenti a dimettersi di propria spontanea volontà. Pertanto, il lavoratore è anche privato del trattamento di fine rapporto e dell'indennità, cui ha diritto durante la riduzione.

Responsabilità del datore di lavoro

I datori di lavoro sono responsabili in caso di violazione delle regole della procedura di licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione dell'organico. In caso di violazione dei termini di pagamento, ai sensi dell'articolo 236 del codice del lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare, oltre all'intero importo dovuto al lavoratore, interessi pari ad almeno un trecentesimo del rifinanziamento tasso della Banca centrale russa per ogni giorno di ritardo. Le stesse sanzioni si applicano ai datori di lavoro in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione. Se il datore di lavoro non adempie all'obbligo di fornire ai dipendenti licenziati posti vacanti disponibili presso l'impresa, questo lo minaccia di una sanzione per un importo di 5-50 volte il salario minimo ai sensi dell'articolo 5.27 del codice amministrativo.

Cosa fare durante il taglio

Se sei stato licenziato per una riduzione, cosa fare? Puoi contattare diverse autorità. Per iniziare, puoi inviare una domanda scritta all'organizzazione sindacale dell'impresa. Il sindacato è obbligato a rispondere alla denuncia entro una settimana. Un incidente di licenziamento illecito può essere esaminato dall'ispettorato federale del lavoro e dall'ufficio del procuratore. Se l'ispettorato del lavoro non ha rilevato violazioni della procedura, è possibile intentare una causa. Questo può essere fatto entro un periodo di 90 giorni dal momento in cui il dipendente è venuto a conoscenza della violazione dei propri diritti del lavoro. Se il lavoratore licenziato decide di impugnare la risoluzione del rapporto di lavoro, la denuncia deve essere depositata entro 30 giorni dalla data di emissione del libretto di lavoro o di copia del relativo provvedimento. I dipendenti licenziati ingiustamente non pagano dazi e altre spese legali. Se il licenziamento per esubero è riconosciuto illegittimo, il lavoratore è reintegrato nel precedente luogo di lavoro dall'organo che era autorizzato a valutare la controversia di lavoro. In questo caso, al dipendente viene risarcita la retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato o la differenza per il periodo di lavoro sottopagato, oltre al danno morale.

Il licenziamento dovuto alla riduzione del numero di dipendenti in un'organizzazione può interessare tutti. Pertanto, è così importante conoscere l'elenco di coloro che non possono essere licenziati per esubero e che hanno un diritto preferenziale alla conservazione del posto di lavoro. Questi problemi sono completamente regolati dalla legislazione russa sul lavoro. La decisione del datore di lavoro di licenziare per esubero può essere impugnata sia in tribunale sia rivolgendosi al sindacato, alla procura e all'Ispettorato federale del lavoro. La legislazione russa sul lavoro regola i diritti di un lavoratore licenziato. In caso di difficoltà, dovresti cercare l'aiuto di un avvocato competente.

Barkov E.A.,
Avvocato

Tutti i motivi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa per il licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro possono essere suddivisi in due grandi gruppi: quelli relativi alle azioni colpevoli del dipendente e non dipendenti dalla presenza di colpa nel suo Azioni.

Oggi, il tipo più massiccio di licenziamento dei dipendenti in assenza di colpa è il licenziamento a causa della riduzione del numero o del personale dei dipendenti (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per un datore di lavoro, il licenziamento per riduzione del personale è la procedura più costosa. Pertanto, in molte aziende preferiscono sparare in un modo più semplice ed economico, da soli. Se non vuoi smettere da solo, non accettare di scrivere una dichiarazione. Se sei sotto pressione, prova a raccogliere prove che sei stato costretto ad andartene. Tali prove possono essere le testimonianze di testimoni, registrazioni del dittafono, documenti aziendali, da cui è chiaro che al suo interno stanno avvenendo massicci licenziamenti. Un'altra conferma della tua innocenza potrebbe essere il fatto che la tua precedente posizione è stata completamente abolita o è ancora vacante.

Tutte le azioni per ridurre il personale dovrebbero essere eseguite dopo che il datore di lavoro ha determinato il numero ottimale di dipendenti. Affinché il licenziamento su questa base sia legale, devono essere osservati i seguenti requisiti di legge:

• il fatto del ridimensionamento dovrebbe davvero aver luogo;
• la scelta dei dipendenti licenziati per riduzione del personale deve essere effettuata tenendo conto del diritto di prelazione alla permanenza al lavoro;
• firma di avvertimento personale scritta sull'imminente licenziamento;
• eventuale trasferimento di un dipendente (impiego);
• notifica all'agenzia statale in materia di lavoro;
• consenso dell'organo sindacale;
• pagamento del TFR.

La conferma del fatto di riduzione del personale è:

1. Apportare le modifiche appropriate al personale dell'impresa. La nuova tabella del personale dovrebbe prevedere una reale riduzione del personale (non è possibile inserire contemporaneamente una nuova posizione nella tabella del personale anziché una posizione ridotta, per la quale è stato assunto un nuovo dipendente).
2. Emanazione dell'ordinanza relativa all'approvazione della nuova tabella del personale. La procedura di licenziamento non può essere svolta prima dell'approvazione del nuovo tavolo del personale.

Sul diritto preferenziale di restare al lavoro

La scelta dei dipendenti licenziati per riduzione del personale dovrebbe essere effettuata tenendo conto del diritto di prelazione a rimanere al lavoro (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il diritto preferenziale di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con maggiore produttività e qualifiche del lavoro. Come prova di una maggiore produttività del lavoro, vengono utilizzati indicatori come l'esecuzione di una quantità di lavoro significativamente maggiore rispetto ad altri dipendenti, la ricezione di bonus e incentivi, ecc. A parità di produttività del lavoro, quei dipendenti che hanno più
alta qualificazione (livello di istruzione e rispetto dei requisiti di qualificazione per una particolare categoria di lavoratori).

Diritti speciali di alcune categorie di lavoratori

Non è consentito il licenziamento dei dipendenti:

• durante il periodo della sua temporanea inabilità al lavoro e durante il soggiorno in ferie;
• donne in gravidanza, nonché donne con figli di età inferiore ai tre anni, madri sole che allevano un bambino di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile - fino a 18 anni), altre persone che allevano questi bambini senza una madre (articolo 261 del codice del lavoro della Federazione Russa);
• di età inferiore ai 18 anni, solo con il consenso delle autorità statali competenti (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È necessario tenere conto dell'aumento delle garanzie per i dipendenti che sono membri di organi sindacali eletti (articolo 374; articolo 375; articolo 405 del codice del lavoro della Federazione Russa).

L'analisi del diritto preferenziale al congedo dal lavoro viene effettuata sulla base di diplomi, libri di lavoro, dati sull'attuazione delle norme sul lavoro, dati di certificazione e altre prove documentali della qualità del lavoro. Per ogni candidato alla dimissione viene formato un estratto (fascicolo personale) sulla base dei documenti sopra elencati.

I dipendenti dell'organizzazione sono avvisati dell'imminente licenziamento a causa della riduzione del personale da parte del datore di lavoro personalmente e contro ricevuta almeno due mesi prima del licenziamento (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro, con il consenso scritto (domanda) del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui senza preavviso di licenziamento con due mesi di anticipo con il contestuale pagamento di un'indennità aggiuntiva per un importo di due mesi di retribuzione media. (Allo stesso tempo, per “aggiuntivo” si intende in aggiunta al TFR previsto dalla normativa del lavoro). È obbligatorio presentare domanda con richiesta di licenziamento con data e firma personale del lavoratore licenziato.

Il momento dell'avviso sull'imminente licenziamento, nonché il consenso del dipendente a recedere dal contratto di lavoro con lui senza preavviso di licenziamento, devono essere documentati. La firma di ciascun dipendente licenziato deve essere sull'ordinanza generale sulla riduzione programmata o su un'ordinanza separata emessa per questo dipendente.

Il licenziamento di un dipendente è consentito in relazione a una riduzione del numero o del personale, se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso a un altro lavoro (articolo 73 e articolo 180 del codice del lavoro della Federazione Russa). Nell'attuare misure di riduzione del numero o del personale, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente per iscritto un altro lavoro disponibile (posto vacante) nella stessa organizzazione che corrisponda alle qualifiche del dipendente (e non solo svolto tenendo conto delle qualifiche). In assenza di tale lavoro - una posizione più bassa vacante o un lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere, tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza di tale lavoro (sulla base della tabella del personale), nonché nel caso in cui il dipendente rifiuti il ​​lavoro proposto, il contratto di lavoro con un determinato dipendente viene risolto. È obbligatorio avere un rifiuto scritto (atto di rifiuto) del dipendente licenziato di trasferirsi a un altro lavoro con la firma personale del dipendente licenziato.

Il fatto del licenziamento è determinato dall'emanazione dell'ordinanza di licenziamento, che viene firmata previa familiarizzazione da parte di ciascun dipendente licenziato, e dall'iscrizione nel libretto di lavoro: “Licenziato per riduzione del personale, comma 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

La procedura per il pagamento del TFR e dell'indennità

Il pagamento dell'indennità di fine rapporto in relazione alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione (parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è regolato dall'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per riduzione dell'organico o dell'organico, al lavoratore licenziato viene corrisposto un trattamento di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile, trattenendo altresì la retribuzione media mensile per il periodo di impiego, ma non oltre superiore a 2 mesi dalla data del licenziamento (con compensazione del TFR). In casi eccezionali, il salario medio mensile viene trattenuto dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data del licenziamento (con decisione dell'autorità del servizio per l'impiego - un certificato attestante il fatto che il dipendente non è ancora stato assunto). Se il dipendente non ha presentato domanda al servizio per l'impiego entro due settimane dal licenziamento, la disposizione della parte 3 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica, poiché ciò richiede la decisione dell'autorità del servizio per l'impiego.

Indennità aggiuntiva per un importo di due mesi di retribuzione media (cioè in aggiunta alla legislazione sul lavoro stabilita

TFR) viene corrisposto se il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, risolve il rapporto di lavoro con lui senza preavviso di licenziamento con due mesi di anticipo.

Un contratto di lavoro e un contratto collettivo possono prevedere altre ipotesi di pagamento del TFR, nonché fissare importi maggiorati del TFR.

La maturazione e il pagamento del TFR viene effettuato dopo il licenziamento del dipendente sulla base dei documenti di pagamento con la firma personale obbligatoria del licenziato. Se il lavoratore licenziato non deve percepire i pagamenti a lui spettanti, è necessario inviargli una comunicazione scritta (copia del documento deve essere conservata dal datore di lavoro) circa i pagamenti a lui dovuti.

Supporto documentale della procedura di riduzione del personale

La procedura di riduzione del personale deve contenere prove documentali delle attività svolte:

• Nuovo personale.
• Ordine sull'approvazione del nuovo tavolo del personale.
• Ordine di ridimensionamento.
• Piano d'azione per informare il personale dell'impresa sulle attività in corso.
• Un estratto (fascicolo personale) per ogni candidato al licenziamento.
• Verbale (decisione) della commissione sulla base dell'analisi del diritto di prelazione all'uscita dal lavoro.
• Firme ai sensi dell'ordinanza di riduzione del personale, con indicazione della data di familiarizzazione (2 mesi di anticipo).
• L'atto di offrire al dipendente un altro lavoro (posizione).
• L'atto di rifiuto del dipendente licenziato dall'offerta di un altro lavoro (indicando la data e la firma del dipendente licenziato) - in caso di disaccordo.
• Un atto di accordo con il lavoro proposto (indicando la data e la firma del dipendente licenziato) - in caso di consenso.
• Lettera di notifica all'organo sindacale sull'attuazione delle misure di riduzione del personale con copia degli atti che stanno alla base della decisione (organico, ordine di riduzione, ecc.).
• L'atto di accordo o disaccordo dell'organo sindacale con le motivazioni presentate dall'amministrazione.
• Protocollo di dissenso (in caso di consultazioni aggiuntive con il sindacato).
• Lettera di avviso alle agenzie statali per il lavoro (3 mesi in anticipo).
• Ordine di licenziamento (con la data e la firma di ciascun dipendente licenziato).
• Documenti di pagamento con la firma del dipendente licenziato al ricevimento dei pagamenti a norma di legge.
• Una copia della notifica al dipendente sulla necessità di ricevere i pagamenti a lui dovuti.

I casi di licenziamento per esubero senza un'adeguata procedura legale costituiscono la maggior parte delle cause del lavoro. Di solito vinta dai dipendenti. Dopotutto, è sufficiente violare almeno un punto del piano d'azione di riduzione e sarà considerato non valido. Ecco perché i datori di lavoro dovrebbero sapere tutto su come eseguire correttamente la procedura di licenziamento e i dipendenti dovrebbero sapere se sono stati licenziati correttamente o meno. Se vanno in tribunale e il tribunale dimostra che hanno ragione, il datore di lavoro dovrà pagare lo stipendio per il periodo di assenteismo forzato, tuttavia, solo se il dipendente ha ricevuto uno stipendio "bianco" prima del licenziamento. Dovrai anche risarcire il danno morale e reintegrare il dipendente al lavoro. In circa la metà dei casi, il tribunale si schiera dalla parte del dipendente e il datore di lavoro perde denaro.

Dal punto di vista legislativo, il lavoratore oggi è tutelato in misura maggiore rispetto al datore di lavoro.

Anche su questo argomento.