Le violazioni della disciplina del lavoro o l'adempimento disonesto dei propri doveri da parte dei dipendenti sono fenomeni con cui i manager delle organizzazioni devono confrontarsi abbastanza spesso. A proposito di quali tipi di sanzioni disciplinari esistono nel Codice del lavoro della Federazione Russa e quale procedura per la loro applicazione, leggerai nel nostro articolo.

I casi di violazione della disciplina del lavoro in qualsiasi organizzazione, ovviamente, devono essere repressi e i trasgressori, a loro volta, devono assumersi la responsabilità disciplinare. Come dimostra la pratica, molti dirigenti di società commerciali sono piuttosto soggettivi riguardo alla punizione di un dipendente delinquente, senza tener conto delle circostanze e della gravità della cattiva condotta. Inoltre, le organizzazioni spesso applicano un sistema non trasparente di multe e incentivi, che non è documentato, e le punizioni vengono imposte ai dipendenti letteralmente "a parole", senza un'adeguata formalizzazione. Ci sono anche leader che abusano dell'imposizione di sanzioni disciplinari, manipolando così i loro subordinati, violando così fondamentalmente le leggi sul lavoro.

Importante! Qualsiasi sanzione disciplinare applicata per motivi illeciti può essere impugnata dal dipendente in giudizio.

Tipi di sanzioni disciplinari

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'uso di tre tipi principali di sanzioni disciplinari:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento per determinati motivi.

Altri tipi di punizioni (ad esempio sanzioni, detrazioni di bonus e altri) possono essere applicati solo se prescritti nei documenti normativi dell'organizzazione.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari che non siano previste da atti legislativi e regolamenti sulla disciplina!

Oltre alle principali tipologie, le sanzioni disciplinari comprendono anche il licenziamento sulla base di un atto negativo (ad esempio, assenteismo, violazione grave o sistematica della disciplina, divulgazione di segreti tutelati dalla legge, furto sul lavoro, ed altro, art. 81 del il Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando si possono adottare provvedimenti disciplinari?

I principali casi di applicazione di sanzioni disciplinari sono definiti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa: si tratta dell'inadempimento o dell'adempimento disonesto da parte di un dipendente delle sue funzioni ufficiali prescritte nella familiarizzazione sotto la firma personale del dipendente. Tuttavia, le sanzioni disciplinari possono essere applicate nei seguenti casi:

1. commissione da parte di un dipendente di un'azione non consentita dai documenti normativi dell'organizzazione;
2. violazioni della descrizione del lavoro;
3. violazione della disciplina del lavoro (assenza dal luogo di lavoro, ripetuti ritardi, ecc.).

Oltre alle sanzioni di cui sopra, le leggi federali prevedono:

• per i dipendenti della funzione pubblica statale della Federazione Russa:
  • avviso di conformità ufficiale incompleta;
• per il personale militare:
  • severo rimprovero;
  • privazione del badge di eccellente studente;
  • avviso di adempimento incompleto del servizio;
  • licenziamento anticipato per mancato rispetto dei termini del contratto;
  • riduzione della posizione militare;
  • riduzione del grado militare;
  • detrazione dalle tasse militari;
  • espulsione da un istituto di istruzione militare di istruzione professionale;
  • arresto disciplinare.

La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è un procedimento articolato in più fasi: 1. Redazione di un atto atto ad accertare il fatto di illecito disciplinare (atto, atto, provvedimento della commissione disciplinare). 2. Richiedere una spiegazione scritta al dipendente inadempiente indicando le ragioni della sua cattiva condotta. Se non viene fornita una spiegazione entro 2 giorni, questo fatto viene registrato redigendo un atto.

Importante! Il rifiuto di un dipendente di fornire una spiegazione scritta non può costituire un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3. Adozione da parte del responsabile della sentenza di colpevolezza e irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente che ha commesso la colpa. In questa fase si valuta tutto il materiale fornito, si tiene conto di tutte le circostanze che possono attenuare la colpa e si tiene conto della gravità del reato commesso. L'insufficienza di materiale probatorio sul fatto di violazione non conferisce al dirigente il diritto di applicare alcuna sanzione disciplinare, poiché sono violati i diritti e le libertà del lavoro di un dipendente che non ne ha l'opportunità (articolo 2 del Codice del lavoro del Federazione Russa).

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al datore di lavoro è concesso il diritto di applicare una sanzione disciplinare o limitare la punizione con qualsiasi mezzo di influenza educativa e preventiva.

4. Istituzione di un provvedimento per l'emissione e l'esecuzione di una sanzione disciplinare. Il contenuto del documento amministrativo deve contenere informazioni complete sul dipendente, compresi il luogo di lavoro e la posizione, il fatto della violazione con riferimento a documenti normativi, una descrizione della violazione con l'accertamento della colpevolezza dell'autore del reato, il tipo di sanzione, i motivi della sanzione. L'ordine finito viene portato al dipendente contro firma entro 3 giorni lavorativi. Se il dipendente colpevole si rifiuta di familiarizzare con l'ordine sotto la sua firma personale, viene redatto un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che le informazioni sulla presenza di un rimprovero o di un'osservazione nel libro di lavoro del dipendente non vengono immesse.

Per lo stesso illecito disciplinare, il dipendente può essere punito con una sola sanzione disciplinare.

Modalità di applicazione delle sanzioni disciplinari

La sanzione disciplinare può essere applicata entro e non oltre 1 mese dalla data di accertamento del fatto di violazione. Questo periodo non comprende il tempo in cui il lavoratore è in congedo per malattia, in ferie e il tempo assegnato per tener conto del parere dell'organizzazione sindacale. La sanzione disciplinare non può essere applicata entro il termine:

• oltre 6 mesi dalla data della violazione;
• entro 2 anni dalla data dell'incarico al momento del ricevimento dei risultati dell'audit o dell'audit;
• entro 3 anni per mancato rispetto di restrizioni e divieti, mancato adempimento degli obblighi previsti dalla legislazione della Federazione Russa in materia di contrasto alla corruzione.

L'atto amministrativo (ordinanza) sull'irrogazione della sanzione disciplinare è presentato al dipendente colpevole contro firma entro 3 giorni lavorativi. Il dipendente che abbia commesso un illecito ha diritto di impugnare la decisione di irrogare una sanzione disciplinare all'ispettorato statale del lavoro e agli organi competenti per le controversie individuali del lavoro. Prima della scadenza del termine di 12 mesi, a partire dal momento dell'irrogazione e dell'irrogazione della sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del diretto superiore del dipendente o di un suo organo di rappresentanza. L'eliminazione anticipata di una sanzione disciplinare è formalizzata con apposito provvedimento di familiarizzazione del dipendente contro firma.

Se, entro 12 mesi dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente non commette nuovo illecito con l'irrogazione di una sanzione disciplinare, allora sarà considerato privo di sanzioni disciplinari (in base all'art. 194 del Codice del lavoro la Federazione Russa).

Non solo i dipendenti dirigenti sono soggetti alla responsabilità disciplinare, ma anche i capi delle organizzazioni che riferiscono al datore di lavoro principale (articolo 195, parte 6 dell'articolo 370 del codice del lavoro della Federazione Russa). Quest'ultimo è obbligato a prendere in considerazione una dichiarazione di un organo rappresentativo dei dipendenti autorizzato a monitorare il rispetto della legislazione sul lavoro (il più delle volte si tratta di comitati sindacali) sulle violazioni degli atti legislativi e del lavoro da parte del capo dell'organizzazione o dei suoi delegati e riferire su la decisione presa. In caso di conferma dei fatti di accertamento di violazioni, il datore di lavoro è tenuto ad applicare sanzioni disciplinari ai colpevoli che ricoprono incarichi dirigenziali, compreso il licenziamento.

Conseguenze derivanti dall'irrogazione di una sanzione disciplinare

Ai sensi dell'art. 81 parte 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al rilevamento di una violazione ripetuta durante il periodo di validità di una sanzione disciplinare anticipata, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il trasgressore. Inoltre, in presenza di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di privare il dipendente di eventuali pagamenti di incentivi (a condizione che ciò sia previsto dai documenti normativi dell'organizzazione), nonché di privare il colpevole della violazione in in tutto o in parte (la privazione del premio non è una sanzione disciplinare).

Responsabilità degli enti per violazione della procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il dipendente punito ha il diritto di sporgere denuncia contro la decisione del suo datore di lavoro presso l'Ispettorato per le controversie sul lavoro, sulla base del quale i dipendenti dell'organismo competente hanno il diritto di condurre un audit dell'organizzazione al fine di stabilire la legalità di l'irrogazione di una sanzione disciplinare e osservare la procedura per l'emissione della stessa. Nel caso in cui vengano rilevate violazioni da parte dell'organizzazione, la sanzione irrogata può essere dichiarata nulla e la direzione dell'organizzazione può essere portata a responsabilità disciplinare. In caso di licenziamento di un dipendente, quest'ultimo ha il diritto di chiedere la reintegrazione in sede giudiziaria, di ricevere dal datore di lavoro l'indennizzo per assenze forzate dal lavoro e danni morali. A sua volta, per l'applicazione illecita di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro dovrà pagare le spese relative al giudizio e alle ispezioni dell'ispettorato del lavoro, nonché le sanzioni irrogate con decisione giudiziaria. Inoltre, le azioni illegali del capo dell'organizzazione possono portare a una perdita di credibilità tra gli altri dipendenti e un danno significativo alla loro reputazione aziendale.

Ovvero, inadempimento o indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate, il datore di lavoro ha facoltà di applicare le seguenti tipologie di sanzioni disciplinari:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento per giustificati motivi.

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti possono prevedere anche altri tipi di sanzioni disciplinari.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari che non siano previste dalle leggi federali, dagli statuti e dai regolamenti disciplinari.

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere al lavoratore.

Se il dipendente si rifiuta di fornire la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.

Il rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati.

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

Per ogni infrazione disciplinare, solo un'azione disciplinare.

L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione. Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine specificato (istruzione), viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente agli ispettorati o agli organi statali del lavoro per l'esame di singole controversie di lavoro.

Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto ad una nuova sanzione disciplinare, allora si considera non soggetto a sanzione disciplinare.

Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo dei dipendenti.

Il datore di lavoro è obbligato a considerare l'applicazione dell'organo di rappresentanza dei dipendenti in merito alla violazione da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi sostituti delle leggi e di altri atti normativi sul lavoro, i termini del contratto collettivo, del contratto e riferire i risultati del considerazione all'organo rappresentativo dei lavoratori.

Se i fatti di violazione sono accertati, il datore di lavoro è tenuto ad applicare una sanzione disciplinare al responsabile dell'organizzazione, ai suoi delegati, fino al licenziamento compreso.

Con una disciplina del lavoro speciale, la procedura, i termini di applicazione e le tipologie di sanzioni disciplinari possono essere differenti.

Portare alla responsabilità disciplinare il capo dell'organizzazione, il capo dell'unità strutturale dell'organizzazione, i loro sostituti su richiesta dell'organo di rappresentanza dei dipendenti

Portare il dirigente alla responsabilità disciplinare l'organizzazione, il capo dell'unità strutturale dell'organizzazione, i loro delegati su richiesta dell'organo di rappresentanza dei dipendenti è regolata dall'art. 195, parte 6 dell'art. 370 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli organi sindacali, in particolare il comitato sindacale di un'organizzazione, hanno il potere di esercitare il controllo sull'osservanza della legislazione del lavoro. In caso di accertamento di fatti di violazione nell'organizzazione della legislazione del lavoro, atti giuridici locali contenenti norme di diritto del lavoro, occultamento di infortuni sul lavoro, inadempimento dei termini del contratto collettivo, accordo, il comitato sindacale ha il diritto di chiedere al datore di lavoro di punire il capo dell'organizzazione, la sua divisione oi loro vice colpevoli di ciò.

Il datore di lavoro, su istanza dell'organo di rappresentanza dei lavoratori, solitamente il comitato sindacale, avvia un procedimento disciplinare. È caratterizzato dalle stesse fasi di quando si rivela una violazione del programma di lavoro interno da parte di un dipendente, che sono state descritte sopra. Se viene accertata la colpevolezza dei dirigenti o dei loro delegati in violazione del diritto del lavoro, il datore di lavoro è obbligato ad applicare loro "azioni disciplinari fino al licenziamento incluso" (parte 2 dell'articolo 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro informa il richiedente (comitato sindacale) sui risultati del procedimento disciplinare. Il tempo di risposta non è definito nel diritto del lavoro. Occorre tuttavia tenere conto del tempo che il legislatore stabilisce per l'irrogazione della sanzione disciplinare h. 3, 4 art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Di solito si tratta di un mese e, in base ai risultati di un audit, di un audit delle attività finanziarie ed economiche o di un audit, due obiettivi dal giorno in cui è stato commesso l'infrazione disciplinare. Se, per le circostanze indicate nella dichiarazione del comitato sindacale, è stata avviata una causa penale nei confronti del dirigente o del suo sostituto, il termine per la denuncia agli organi sindacali è prorogato per la durata del procedimento sulla principale Astuccio.

La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

La procedura per l'applicazione della sanzione disciplinare nel Codice del lavoro della Federazione Russa non è regolato in dettaglio. Ciò porta spesso alla violazione dei diritti e delle libertà del lavoro del lavoratore.

Il procedimento disciplinare come rapporto giuridico

Il procedimento disciplinare è sempre un rapporto giuridico, i cui soggetti principali sono il datore di lavoro e il lavoratore. Il contenuto di un rapporto giuridico è considerato come i diritti e gli obblighi delle sue parti. Nell'attuale legislazione del lavoro, la posizione giuridica del datore di lavoro è principalmente fissata. L'analisi dei procedimenti disciplinari consente di identificare un certo insieme di diritti di un dipendente che, a giudizio del dirigente, ha violato le regole del regolamento interno del lavoro. Il lavoratore è soggetto a tutti gli effetti di un rapporto giuridico nei limiti del procedimento disciplinare. Ha il diritto di conoscere tutti i materiali, secondo i quali è accusato di comportamento lavorativo illegale, di dare la sua valutazione sul contenuto dei materiali che gli sono presentati, di richiedere la fornitura di nuovi materiali. In complessi procedimenti disciplinari, un dipendente può richiedere una verifica, una verifica delle attività finanziarie ed economiche, o se, sulla base dei suoi risultati, è possibile risolvere la questione della sua colpevolezza o innocenza. La normativa vigente non vieta al lavoratore di coinvolgere in procedimenti disciplinari specialisti, rappresentanti di un'organizzazione sindacale in qualità di consulenti.

In questa parte della legislazione del lavoro necessita ancora di ulteriori miglioramenti. La specificazione dei procedimenti disciplinari è possibile negli statuti, negli atti normativi locali. Questa pratica è tipica, ad esempio, delle organizzazioni di bilancio. Ministeri e dipartimenti sviluppano e approvano la procedura per lo svolgimento di un audit interno e l'applicazione di sanzioni disciplinari ai dipendenti pubblici delle loro organizzazioni subordinate. Tali atti normativi stabiliscono una procedura dettagliata per lo svolgimento degli audit interni e l'applicazione di sanzioni disciplinari ai dipendenti pubblici, la composizione della commissione incaricata di condurre l'audit, i suoi poteri e la formalizzazione dei risultati dell'audit. Nello statuto degli atti normativi locali è appositamente assegnata una sezione che esplicita i diritti del lavoratore nei confronti del quale viene svolta la verifica: fornire spiegazioni orali e scritte, formulare istanze, conoscere documenti durante l'audit, ricorso contro decisioni e azioni della commissione che conduce l'audit.

Un unico rapporto disciplinare può essere qualificato come rapporto giuridico complesso. Consiste di una serie di elementi caratteristici di ogni fase. I rapporti giuridici elementari sono discreti, cioè interrotti nel tempo, sono costituiti da determinate parti. Pertanto, il diritto del dipendente di presentare petizioni, conoscere i documenti, presentare ricorso contro le azioni del rappresentante del datore di lavoro o della commissione che conduce l'ispezione, corrisponde al corrispondente obbligo del datore di lavoro di considerare una petizione specifica, fornire il dipendente con i documenti necessari per la familiarizzazione, considerare il reclamo da lui presentato. Tali rapporti giuridici possono nascere e cessare in ciascuna delle fasi del procedimento disciplinare. Ciò non esclude la sua natura sistemica, l'unità dei diritti e degli obblighi dei partecipanti ai procedimenti disciplinari.

Fasi del procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare prevede diverse fasi.

In primo luogo, prima di applicare una sanzione disciplinare, il responsabile invita il dipendente a fornire una spiegazione scritta delle circostanze che indicano una violazione del regolamento interno dell'organizzazione. Se il lavoratore rifiuta di fornire una spiegazione scritta al datore di lavoro, trascorsi due giorni lavorativi viene redatto apposito atto. Tale documento deve contenere i seguenti dettagli: luogo e data del documento; cognome, nome, patronimico, posizione del cedente e dipendente, una breve descrizione della presunta violazione della disciplina del lavoro; un'offerta al dipendente di fornire una spiegazione e il suo rifiuto, effettivo o inadempiente; una spiegazione di ciò che esattamente si è manifestato con l'inadempimento del dipendente alle proprie mansioni lavorative.

In secondo luogo, il datore di lavoro (il suo rappresentante autorizzato - il capo del dipartimento del personale, vicedirettore del personale) richiederà al supervisore immediato del dipendente i documenti necessari che confermino la violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro, cento opinioni sull'elezione di una determinata sanzione disciplinare (necessaria nelle circostanze) al trasgressore.

In terzo luogo, valutando i materiali raccolti sul fatto di violazione del regolamento interno del lavoro, il datore di lavoro decide sulla colpevolezza del dipendente, ovvero sulla commissione di un illecito disciplinare da parte sua.

In quarto luogo, prima di irrogare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro tiene conto della gravità del reato commesso, delle circostanze che attenuano la colpevolezza del lavoratore.

Quinto, ai sensi della Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro esercita il diritto di applicare una sanzione disciplinare al trasgressore del programma di lavoro interno o di limitarsi ad altri mezzi di influenza educativa. L'efficacia di una sanzione disciplinare dipende in larga misura da questa fase del procedimento disciplinare. Per ridurla solo a punizione, la punizione è ingiustificata sia dal punto di vista teorico che pratico. Il ruolo educativo di questa fase dipende anche dalla personalità del dipendente, dal livello della sua formazione professionale, dalla cultura giuridica e morale. Questo è un processo piuttosto complicato e responsabile per il datore di lavoro. A volte basta la conversazione di un dirigente per correggere il trasgressore, e in alcuni casi l'applicazione di una sanzione disciplinare porta al confronto, ad un aumento della tensione nel rapporto del datore di lavoro non solo con il dipendente, ma anche con la squadra di produzione primaria. Per questa fase, la preparazione pedagogica e psicologica del leader come manager è molto importante.

Questa fase si conclude con l'adozione di un'opportuna decisione di punire il lavoratore o, a discrezione del datore di lavoro, di lasciare fermo il materiale raccolto. In pratica, in quest'ultimo caso, nessun atto processuale è emesso dal datore di lavoro. Allo stesso modo, il datore di lavoro agisce se viene rilevata una leggera violazione della disciplina del lavoro o l'insufficienza dei materiali per la sua costituzione. In quest'ultimo caso, il diritto del dipendente di proteggere "i suoi diritti e libertà del lavoro" (articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è ovviamente violato, poiché il dipendente non può proteggere il suo buon nome, onore e dignità. È possibile impugnare solo l'ordinanza pertinente del datore di lavoro e non il parere negativo creato durante l'indagine sulla possibile disonestà del dipendente.

In sesto luogo, il datore di lavoro sceglie un provvedimento disciplinare, emette un'ordinanza adeguata. L'ordinanza (istruzione) sull'irrogazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente. Se il dipendente rifiuta di conoscere l'ordine (istruzione) contro la firma, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro redige un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I dettagli dell'atto sono simili a quelli previsti per l'atto di rifiuto di fornire una spiegazione sul fatto di violazione del regolamento interno del lavoro.

I procedimenti disciplinari sono caratterizzati da determinati termini procedurali: un mese e sei mesi. La sanzione disciplinare non si applica se è trascorso più di un mese dal giorno in cui è stata scoperta la colpa. Il periodo mensile non include il periodo di malattia del dipendente, la sua vacanza, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti, se richiesto ai sensi di legge (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Decorso il termine del semestre, il lavoratore non può essere ritenuto responsabile disciplinare. Nell'effettuare una verifica, una verifica delle attività finanziarie ed economiche o una verifica, il periodo durante il quale è consentita la sanzione disciplinare è portato a due anni.

I termini indicati non includono il tempo del procedimento in un procedimento penale (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I procedimenti disciplinari sono caratterizzati dalla regola che una sola sanzione disciplinare può essere applicata al dipendente per lo stesso illecito disciplinare.

Ciò non esclude l'applicazione di misure amministrative o penali al dipendente. Può essere punito anche il trasgressore dell'orario di lavoro interno, in quanto la privazione di un premio non è considerata sanzione disciplinare.

Insieme alle fasi obbligatorie di cui sopra dei procedimenti disciplinari, è anche possibile opzionale 1) impugnare una sanzione disciplinare agli organi per l'esame delle singole controversie di lavoro; 2) chiusura del procedimento disciplinare a seguito del suo riesame da parte delle autorità competenti, ad esempio da parte di un dirigente superiore.

Eliminazione di una sanzione disciplinare

L'azione disciplinare dal punto di vista giuridico è di norma sempre una condizione duratura, limitata ad un certo periodo nell'ambito di un rapporto di lavoro. Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente non ha commesso una nuova violazione del regolamento interno del lavoro, il suo stato di punizione viene interrotto e il trasgressore ai sensi della parte 1 dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa "si ritiene che non abbia una sanzione disciplinare".

Prima della scadenza di un anno, il datore di lavoro può revocare la sanzione disciplinare al dipendente sia di propria iniziativa che su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo eletto (comitato sindacale). L'iniziativa può provenire anche dallo stesso trasgressore della disciplina del lavoro. Egli, ai sensi della Parte 2 dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa può presentare domanda con tale richiesta al capo dell'organizzazione.

Lo stato di punizione indica un impatto educativo sistematico continuo, che può essere efficace nell'organizzazione di una corretta contabilità dei trasgressori delle normative interne del lavoro e nel monitoraggio del loro comportamento lavorativo. Nelle medie e grandi imprese, il datore di lavoro può assegnare questi compiti ai supervisori diretti del processo lavorativo, che tengono registri speciali delle violazioni e dei trasgressori delle normative interne del lavoro nei loro team di produzione subordinati.

Passa senza conflitto. Tuttavia, non tutti si risolvono pacificamente. Nell'intera gamma dei rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, la questione della disciplina è considerata la più importante. Di particolare importanza nella sua soluzione sono le qualità personali dei partecipanti alla controversia. Nel frattempo, sono necessari anche meccanismi per mantenere la situazione nel quadro delle norme legali.

Regole generali

Se vi è motivo, il datore di lavoro può infliggere una sanzione disciplinare al lavoratore. Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diverse responsabilità per i dipendenti. Il datore di lavoro può applicarli in qualsiasi ordine. Le misure stabilite sono osservazione, osservazione e licenziamento. Quest'ultimo si applica alle violazioni gravi. In pratica, i leader impongono per primi i più miti azione disciplinare. Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una determinata procedura per l'applicazione delle misure di responsabilità. Vale la pena dire che molti dei termini utilizzati in precedenza non sono previsti dalla normativa vigente. In particolare, ciò vale per un concetto come "severo rimprovero". Nel frattempo, alcuni leader continuano a minacciarne l'uso. I lavoratori dovrebbero essere consapevoli del fatto che non esiste un "rigoroso rimprovero". Il fatto del licenziamento è iscritto nel libro di lavoro. L'applicazione delle altre sanzioni è registrata nella tessera personale del dipendente.

Base normativa

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica in caso di esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue funzioni definite nel Codice, nel contratto, nei regolamenti interni e in altri regolamenti. Al momento della conclusione di un contratto, un dipendente deve familiarizzare con i documenti locali che stabiliscono i suoi doveri e responsabilità, contro firma. Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto del datore di lavoro di ritenere i dipendenti responsabili. In pratica si è sviluppato un certo ordine di applicazione delle misure.

Rimprovero come sanzione disciplinare

Il Codice non stabilisce un elenco chiaro delle violazioni per le quali si applica tale misura. Tuttavia, in pratica può essere accusato di violazioni gravi, ripetute o sistematiche. Ad esempio:

Procedura di richiesta

Di norma, segue dopo l'irrogazione della più blanda sanzione. Questo ha un certo significato pratico. Il capo, applicando dapprima l'osservazione, persegue due scopi principali. Prima di tutto, al dipendente viene data la possibilità di migliorare. Allo stesso tempo, il datore di lavoro si solleva dai rischi di un successivo contenzioso. Va detto che il Codice vieta l'applicazione di due sanzioni per la stessa violazione. Ciò significa che se un dipendente ha un'osservazione, non gli viene imputato un rimprovero.

Punto importante

Nell'ambito del procedimento giudiziario, in primo luogo, viene chiarita la questione dell'applicazione di misure più morbide al dipendente. Se il datore di lavoro, in qualità di convenuto, non può fornire la prova che il rimprovero ha seguito l'osservazione, l'assenza di fatti testimonierà a favore del richiedente, un dipendente che difende i suoi diritti. Il giudice può ritenere sproporzionati rispetto alla violazione gli atti del dirigente che ha applicato la misura di responsabilità.

Correzione di una violazione

Prima di pubblicare ordine di rimprovero, è necessario osservare un certo ordine. In primo luogo, deve essere registrata la violazione per la quale è addebitata la sanzione. Per fare ciò, il supervisore diretto del dipendente deve fornire alla direzione dell'impresa un memorandum (memorandum). Descrive il fatto di non conformità ai requisiti. La nota indica le circostanze, la data dell'evento, le persone specifiche coinvolte in esso. Inoltre, il documento deve contenere una frase di questo tipo: "In conformità a quanto sopra, chiedo che siano adottati provvedimenti disciplinari nei confronti di ...". Il superiore immediato del trasgressore può esprimere la propria opinione sull'accaduto, ma in forma presuntiva.

atto

Vale la pena dire che se c'è un memorandum, il capo può avviare la procedura per l'irrogazione di una sanzione. Ma per una maggiore legittimità, è consigliabile emettere un atto di violazione. Questo documento è considerato più vantaggioso in termini legali, poiché deve contenere almeno tre nomi di dipendenti che si trovano nella stessa unità. In caso di controversie, saranno chiamati a testimoniare.

Funzionalità di compilazione

L'atto è redatto arbitrariamente. Indica le stesse informazioni del memorandum, ma senza commenti. Il testo inizia con la frase "Noi firmatari di seguito ... abbiamo redatto un atto che ...". Il documento deve contenere una frase in cui si afferma che il trasgressore è invitato a fornire una spiegazione scritta sull'evento. Si precisa che il nome dell'autore del reato è necessariamente presente tra le altre persone firmatarie dell'atto. Allo stesso tempo, è impossibile richiedere la firma di un dipendente. Puoi solo suggerire. Il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di firmare il documento. In questo caso, viene apposto un segno appropriato di fronte al suo cognome.

Notifica

Come accennato in precedenza, al trasgressore dovrebbe essere chiesto di fornire una spiegazione scritta. Come per la firma dell'atto, è impossibile richiedere a un dipendente di fornire spiegazioni. Questo è un diritto del lavoratore. Può o non può usarlo. Il diritto del datore di lavoro di chiedere spiegazioni al lavoratore è sancito dagli articoli 192, 193 del Codice del lavoro. Queste regole regolano le azioni del leader. Nell'avviso è contenuta la richiesta per un dipendente di fornire una spiegazione scritta. È portato all'autore del reato contro firma. Trascorso tale termine, entro due giorni, anche il trasgressore deve rispondere per iscritto. Se il dipendente non ha firmato l'avviso, viene redatto un atto al riguardo.

Rifiuto di spiegare

Dopo 2 giorni, in assenza di risposta da parte del trasgressore, viene redatto un atto. Il termine indicato è previsto dall'articolo 193 del codice. Un atto di rifiuto a fornire una spiegazione scritta non deve essere redatto prima di 2 giorni dalla data di familiarizzazione con la notifica. In caso contrario, questa azione può contribuire a una decisione a favore dell'autore se il procedimento è proseguito in tribunale. Dopo aver ricevuto una spiegazione e averla considerata, puoi redigere un ordine di rimprovero. Vale la pena dire che tale documento sarà redatto anche in caso di rifiuto a fornire spiegazioni da parte del dipendente. L'importante è rispettare le scadenze.

Rimprovero: un campione di un atto locale

Il documento è inoltre redatto in qualsiasi forma. Tuttavia, è necessario seguire una serie di regole. La legge locale sull'irrogazione delle sanzioni recita:

1. Il numero di serie del documento.
2. Data.
3. Informazioni sul leader e sul dipendente.
4. Il motivo per cui il dipendente è stato rimproverato. L'atto locale è redatto in modo tale che sia inequivocabilmente chiaro il motivo per cui la sanzione è stata applicata al dipendente. Il documento descrive il reato senza entrare nei dettagli.

Maggiori informazioni sul design

L'intestazione del documento deve contenere il nome dell'impresa. Di seguito il numero dell'ordine. È determinato in base al flusso di documenti interni. Successivamente, viene indicato il nome del documento: l'Ordine per un rimprovero ... (qui è riportato per intero il nome del trasgressore). Il reato è di seguito brevemente descritto. Ad esempio, "Irrogare una sanzione sotto forma di censura per il mancato adempimento degli obblighi funzionali stabiliti nel contratto di lavoro, senza giustificato motivo". La formulazione dipende dalla natura della violazione. L'ordinanza può contenere diversi motivi per l'irrogazione di una sanzione. Ad esempio, se viene annunciato un rimprovero in relazione ai ritardi sistematici di un dipendente, vengono indicati gli atti che lo indicano. Questi documenti devono contenere date e orari specifici. Puoi anche riflettere informazioni sulla presenza/assenza di una spiegazione scritta. Alla fine del documento, il direttore dell'organizzazione, nonché il dipendente che ha commesso la cattiva condotta, lo firma. La data di emissione è fissata.

Conseguenze

Il fatto di emettere un rimprovero si riflette nella carta personale del dipendente (modulo T-2). Le informazioni su questa sanzione non sono disponibili da nessun'altra parte. Tuttavia, influisce negativamente sull'importo di premi, bonus e altri incentivi aggiuntivi. Tuttavia, anche dopo l'irrogazione della sanzione, il dipendente può correggere la situazione. Se entro un anno dal ricevimento non viola le regole, verrà automaticamente rimosso. Inoltre, un rimprovero come sanzione disciplinare può essere eliminato prima del previsto. Ciò richiederà l'istanza del dipendente e del suo diretto superiore. Va notato che una situazione del genere è possibile solo se l'autore del reato è fedele all'indagine interna sull'accaduto e se non si rifiuta di fornire spiegazioni e firmare gli atti.

Sfumature

Molti datori di lavoro sono interessati a sapere se è necessario inserire il fatto dell'applicazione sistematica di un rimprovero a un dipendente nel libro di lavoro? Come accennato in precedenza, secondo le regole generali, in questo documento vengono inserite solo le informazioni sul licenziamento. Tuttavia, in pratica, se per ragioni oggettive il dirigente è costretto a rimproverare costantemente il dipendente, queste informazioni possono essere inserite anche nel libretto di lavoro. Se la sanzione è stata applicata una volta, il documento rimane "pulito".

Stimolante

In caso di disaccordo con la misura di responsabilità applicata, il dipendente può impugnare la decisione della direzione in tribunale. Per questo, la normativa stanzia 3 mesi. Il dipendente redige una dichiarazione appropriata in cui espone l'essenza dell'incidente, indica esattamente su cosa non è d'accordo. Il capo dell'impresa deve presumere che il dipendente farà un tale passo. Tuttavia, come dimostra la pratica, un rimprovero, a differenza del licenziamento, non è praticamente impugnato in tribunale. In ogni caso, la probabilità di soddisfazione della pretesa del dipendente sarà ridotta al minimo se esistono prove documentali delle azioni del datore di lavoro.

L'illegittimità della sanzione

Se la censura è stata emessa illegalmente, e ciò è provato in tribunale, la direzione dell'organizzazione è soggetta alla responsabilità amministrativa. È stabilito dall'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi. Nella norma, le sanzioni sono previste sia per l'impresa nel suo complesso che per una determinata persona. Gli individui possono essere multati fino a 5 mila rubli, le persone giuridiche - fino a 50 mila.

Inoltre

Naturalmente, il capo dell'organizzazione deve adottare misure per garantire il corretto rispetto dei regolamenti interni dell'impresa. Questo non è sempre possibile con l'uso della diplomazia. Allo stesso tempo, il leader deve mantenere un equilibrio tra sanzioni e incentivi e non applicare la legge senza motivo. Tali casi di mancato rispetto della normativa interna, quali un ritardo una tantum, il mancato completamento dell'attività produttiva nei tempi previsti per la stessa, negligenze commesse accidentalmente nell'esercizio dell'attività professionale, non hanno un impatto significativo sulla corso del processo in tutta l'impresa. Di conseguenza, tale comportamento scorretto non dovrebbe sempre tradursi immediatamente in presupposto per l'irrogazione di gravi sanzioni. Nella maggior parte dei casi, il dipendente è ben consapevole dell'errore commesso. Nessuno vuole essere messo alle strette. Ma quando si applica il meccanismo del recupero ufficiale, questo accadrà sicuramente. Il capo dell'impresa deve sforzarsi di rispettare il "mezzo d'oro". In ogni caso, è necessario raccogliere le spiegazioni delle violazioni commesse o redigere un atto in caso di rifiuto a fornirle. Con il cumulo di più di tre di queste situazioni, sarà già del tutto legittimo applicare una sanzione. Tuttavia, in questo caso, anche il dipendente dovrebbe avere una conversazione. Durante la conversazione, il leader spiega i motivi delle sue azioni e decisioni. Naturalmente, questa non dovrebbe sembrare una scusa. Tuttavia, un breve riassunto della situazione con un'ulteriore prospettiva di revoca della sanzione piacerà al trasgressore più degli articoli del Codice che consentono l'annullamento della pena.

Conclusione

Dopo aver applicato il rimprovero, il manager ha una sola misura di punizione: il licenziamento. Il dipendente, a sua volta, deve pensare al suo comportamento, valutare le prospettive future. Un rimprovero può essere considerato l'ultimo argomento, un modo per allineare le azioni del dipendente alle istruzioni. Pertanto, l'applicazione di tale misura è giustificata solo quando un dipendente viola direttamente e apertamente le norme stabilite dal Codice e da altri atti giuridici. Da tutto quanto sopra si può trarre la seguente conclusione. Se c'è una situazione in cui la cattiva condotta non è così grave da applicare una punizione, si deve procedere dal buon senso e non imputare una sanzione. Se il dipendente si è rivelato immune alle conversazioni e continua a violare, è necessario utilizzare meccanismi legali.

Articolo 192. Sanzioni disciplinari

Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento motivato.

Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dall'art punti 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81, comma 1 dell'articolo 336 o articolo 348.11 del presente Codice, nonché paragrafo 7, 7.1 o 8 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice nei casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia, o, conseguentemente, di reato immorale sono commesse dal lavoratore sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle proprie mansioni lavorative.

Non autorizzato l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste da leggi federali, statuti e regolamenti disciplinari.

Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

Articolo 193. La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.

L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dal giorno della scoperta cattiva condotta, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro.

12 Caratteristiche dei motivi di licenziamento di un lavoratore dipendente

Accordo delle parti. In base a questa base, qualsiasi tipo di contratto di lavoro può essere annullato. Ciò richiede non solo il consenso del dipendente, ma anche l'autorizzazione del capo dell'organizzazione.

Il contratto di lavoro è scaduto. Il contratto è risolto, che è stato concluso per un breve periodo fino all'assunzione del lavoratore assente. Stessa situazione con il contratto di lavoro stagionale. Il dipendente deve essere informato per iscritto entro e non oltre 3 giorni prima della scadenza del contratto (salvo la risoluzione del contratto a tempo determinato).

Risoluzione del contratto su iniziativa del lavoratore stesso.

Trasferimento di un dipendente a un'altra posizione in un'altra azienda su sua richiesta o dopo aver ottenuto il suo consenso in tal senso.

Disaccordo a lavorare in un'organizzazione se la sua subordinazione è stata modificata o è stata effettuata una riorganizzazione. Il licenziamento deve avvenire entro e non oltre 3 mesi dall'insorgere della proprietà. Se il dipendente è soddisfatto di tutto, può continuare a svolgere le sue mansioni lavorative.

Rescissione del contratto su richiesta del capo della società.

Se il dipendente si rifiuta di svolgere le sue dirette mansioni lavorative a causa del fatto che i termini del contratto di lavoro precedentemente concluso sono stati in qualche modo modificati.

Il dipendente ha rifiutato di essere trasferito in un'altra posizione se tale trasferimento è necessario per lui per motivi di salute e l'attuale datore di lavoro non ha le condizioni necessarie per lui.

Il rifiuto del lavoratore di svolgere le sue funzioni se il datore di lavoro è stato trasferito in altra località.

Se le regole per la conclusione di un contratto di lavoro sono state violate, a seguito delle quali è impossibile l'ulteriore svolgimento delle funzioni ufficiali.

Violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente e mancato adempimento dei suoi doveri. Questi includono: assenteismo senza una buona ragione; apparizione sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, per la quale esistono prove; divulgazione di segreti d'ufficio, nonché violazione delle norme di sicurezza da parte dei dipendenti (che a sua volta ha portato a gravi conseguenze).

Se un dipendente non corrisponde alla posizione che occupa a causa di un livello di qualificazione insufficiente. Ciò deve essere confermato dai risultati dell'attestazione del dipendente.

Il dipendente sarà licenziato (se non appartiene alla categoria di persone i cui licenziamenti sono vietati dalla legge). Ciò può essere irto dell'applicazione di varie sanzioni al datore di lavoro che lo ha consentito. Tutti i dipendenti devono ricevere un avviso di riduzione per iscritto 2 mesi prima del licenziamento.

Nel lavoro dell'organizzazione, a volte si deve fare i conti con prestazioni disoneste da parte dei dipendenti dei loro doveri e violazioni della disciplina. Tali casi, ovviamente, richiedono una qualche punizione per il dipendente incriminato. La procedura per l'applicazione di una sanzione disciplinare è prescritta nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Molti leader non prendono abbastanza sul serio il sistema punitivo utilizzato nella loro organizzazione. Quindi, spesso la punizione dei dipendenti inadempienti è soggettiva, non è correlata alla gravità del reato commesso, non tiene conto delle sue circostanze. L'applicazione di tali misure spesso non è conforme alla legge.

Molte organizzazioni hanno un sistema indistinto di premi e sanzioni, che non è documentato in alcun modo. Allo stesso tempo, le punizioni vengono inflitte al personale arbitrariamente, "a parole", senza la loro corretta esecuzione.

Inoltre, alcuni manager abusano della disciplina per manipolare i propri subordinati. Tuttavia, questo è un grosso errore. Qualsiasi sanzione applicata illegittimamente può essere impugnata dal dipendente infortunato e comportare conseguenze estremamente spiacevoli per la gestione dell'azienda.

Quali tipi di sanzioni disciplinari esistono?

Legislativamente consentito la ragionevole applicazione di tre tipi di sanzioni disciplinari:

1. commento;
2. rimprovero;
3. licenziamento.

Il datore di lavoro non ha il diritto di utilizzare altri tipi di punizioni, come riduzioni di bonus, sanzioni, se non sono previste nei documenti normativi aziendali.

Nelle singole organizzazioni sono possibili altri tipi di sanzioni in conformità con la legge e le regole speciali della documentazione locale di tali aziende.

Quando si applica l'azione disciplinare?

I casi in cui vengono inflitte sanzioni sono determinati dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo è un fallimento o una prestazione disonesta da parte di un dipendente del suo lavoro. Per fare ciò, i suoi doveri devono essere esplicitati in un contratto di lavoro o altro documento con l'obbligatoria familiarizzazione del dipendente contro firma.

Si applica l'azione disciplinare:

• se il dipendente ha commesso un'azione non consentita da istruzioni di lavoro o altri atti normativi;
• se il dipendente ha violato la descrizione del lavoro o altre norme dell'organizzazione (ad esempio, non ha svolto compiti diretti o l'ordine della direzione);
• se il dipendente non rispetta la disciplina del lavoro (ritardo, assente dal lavoro).

Come si svolge un'azione disciplinare?

1. Il fatto di violazione disciplinare è documentato. Per fare ciò, vengono elaborati uno o più documenti dal seguente elenco:

• un atto (ad esempio, sull'assenza di un dipendente al lavoro);
• verbale (in violazione dei termini per la consegna del progetto);
• decisione della commissione (conclusione della commissione di revisione sulla trattenuta dell'importo dell'ammanco).

2. Dopo che la violazione è stata risolta, è necessario chiedere una spiegazione al dipendente. Ciò dà al dipendente l'opportunità di esporre le ragioni della propria azione. La mancata presentazione di una nota esplicativa entro due giorni lavorativi è registrata dall'atto di riferimento.

L'obbligo del datore di lavoro di fornire spiegazioni è meglio redatto su carta e consegnato sotto la firma del dipendente. Il rifiuto del dipendente di sottoscrivere la domanda è fissato dall'atto. Una richiesta scritta e una bozza di atto sull'assenza di un lavoratore esplicativo possono essere motivi sufficienti per irrogare una sanzione disciplinare.

Se l'autore del reato ha fornito una nota esplicativa in tempo, il datore di lavoro prende una decisione durante la sua considerazione. Se le ragioni addotte che hanno portato all'incidente sono ritenute valide, l'azione disciplinare potrebbe non seguire. In caso contrario, la nota diventerà la base per una sanzione.

3. La fase successiva dell'esecuzione di una sanzione disciplinare è la creazione di un ordine. Quale delle tre punizioni applicare in ogni caso specifico, il dirigente decide autonomamente, tenendo conto di tutte le circostanze note della cattiva condotta, in proporzione alla sua gravità e alle conseguenze, sulla colpevolezza del dipendente.

L'ordine viene preparato e portato sotto la firma del dipendente entro tre giorni lavorativi.

L'ordine deve contenere:

• informazioni sul dipendente, sulla sua posizione e luogo di lavoro;
• l'essenza dell'incidente con un'indicazione delle clausole violate dei documenti normativi;
• una descrizione della violazione con conclusioni sul grado della sua gravità e sulla presenza della colpa del dipendente;
• tipo di sanzione inflitta;
• motivi di recupero (dettagli degli atti in cui è registrata la violazione, spiegazioni, atti).

Se l'autore si rifiuta di leggere l'ordine e firmare l'atto, viene redatto un atto.

4. La registrazione nella cartella personale del dipendente è facoltativa. Le informazioni sulla presenza di un rimprovero o di un'osservazione possono essere inserite in una scheda personale, ma non nel libro di lavoro del dipendente.

Quando si possono adottare provvedimenti disciplinari?

In generale, la punizione è inflitta entro un mese dalla scoperta dell'incidente da parte della direzione diretta del dipendente colpevole e non oltre sei mesi dal momento in cui si è verificato. L'assenza di tempo del dipendente per giustificati motivi non è inclusa in questo periodo. Se una violazione viene rivelata durante un audit o una revisione, questo periodo è esteso a 2 anni. Anche il tempo del procedimento in un procedimento penale avviato sul fatto di una violazione non è incluso nella prescrizione totale per un illecito.

Come si rimuove una sanzione disciplinare?

La sanzione disciplinare viene annullata d'ufficio o su iniziativa del datore di lavoro. Da questo momento in poi, si ritiene che il lavoratore non abbia sanzioni.

1. La sanzione viene rimossa dal dipendente automaticamente un anno dalla data della sua imposizione ai sensi dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Condizione per l'automatica rimozione della pena è l'assenza di altre violazioni nel corso dell'anno.
2. La riscossione può essere annullata prima del previsto con deposito della direzione. Il lavoratore stesso o il suo diretto superiore può chiedere la cessazione della sanzione. Se durante il periodo di punizione il dipendente viene trasferito ad altro incarico, ciò costituirà motivo sufficiente per far cessare la sanzione.

La revoca anticipata della sanzione è formalizzata con apposito provvedimento, che viene portato al lavoratore sotto firma.

Quali sono le conseguenze per un dipendente di una sanzione disciplinare?

• Se il dipendente ha una sanzione, il datore di lavoro ha il diritto di privare parzialmente o completamente il dipendente di bonus, di privarlo di altri pagamenti di incentivi, a condizione che tale opportunità sia prevista dai documenti normativi dell'organizzazione.
• Secondo l'articolo 81 parte 5 del Codice del lavoro, la reiterata violazione durante l'attuale sanzione disciplinare costituisce la base per il licenziamento di un dipendente.

Come applicare correttamente le sanzioni disciplinari?

L'applicazione delle sanzioni disciplinari deve essere affrontata con ogni responsabilità. Ciò è particolarmente vero per una sanzione così grave come il licenziamento. È possibile licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro solo dopo una ripetuta violazione con una sanzione esistente.

Il datore di lavoro deve seguire la sequenza delle sue azioni. Va ricordato che la stessa violazione non può essere punita due volte. Se il ritardatario ha già ricevuto un'osservazione, è impossibile rimproverarlo.

È necessario predisporre ed eseguire scrupolosamente tutti i documenti: sia gli standard interni che stabiliscono i rapporti con i dipendenti, sia i documenti relativi a un caso particolare di azione disciplinare.

Le mansioni lavorative del dipendente devono essere opportunamente assegnate. Se un dipendente ha qualche nuovo dovere, deve essere formalizzato. Il contratto di lavoro, la descrizione del lavoro, le normative locali, l'orario di lavoro del personale devono essere correttamente redatti, includere un elenco completo delle funzioni del dipendente. Deve essere obbligatoria la firma del dipendente attestante la conoscenza di tale documento.

Una regolamentazione del lavoro non correttamente eseguita creerà certamente difficoltà, se necessario, per l'applicazione di una sanzione disciplinare. Il documento deve essere redatto secondo tutte le regole: indicare il nome dell'organizzazione, familiarizzare tutti i dipendenti, con le firme e le date necessarie.

Quando si predispone la documentazione in occasione della sanzione di un dipendente, verificare attentamente la disponibilità di tutta la documentazione necessaria: memoria e note esplicative, ordine di emissione di una sanzione, piano di lavoro e orario, e altri documenti. Controlla tutte le firme e le date sui documenti.

Qual è la responsabilità dell'organizzazione per la violazione dell'ordine delle sanzioni?

Sulla base della denuncia del dipendente punito, un Ispettorato del lavoro può verificare la legittimità della sanzione disciplinare e la correttezza della sua esecuzione. Se vengono rilevate violazioni, l'organizzazione può essere ritenuta responsabile amministrativamente. Inoltre, ingiustificata o applicata in violazione di legge, la sanzione è riconosciuta illegittima.

In tal caso, il lavoratore licenziato ha diritto alla reintegrazione giudiziale, al risarcimento dal datore di lavoro per assenteismo forzato e per danno morale.

Il datore di lavoro, invece, sosterrà le spese relative a procedimenti giudiziari, ispezioni dell'ispettorato del lavoro, della procura, e sarà costretto a pagare le spese degli avvocati, ed eventualmente una sanzione. Inoltre, l'organizzazione rischia di danneggiare la propria reputazione aziendale e di perdere credibilità presso i propri dipendenti.