Regolamento sulla certificazione dei dipendenti. Commissione di certificazione

Spesso il motivo della valutazione delle prestazioni è la volontà di licenziare un dipendente che lavora molto male, ma allo stesso tempo non vuole essere trasferito ad un altro lavoro, meno qualificato e non lascia lui stesso l'azienda. Ma a volte la certificazione dei dipendenti viene effettuata per capire cosa impedisce ai dipendenti di lavorare in modo efficace, di che tipo di formazione, aggiornamento, ecc. hanno bisogno.

Lo diciamo al gestore
La certificazione dovrebbe essere effettuata se l'azienda prevede di ridurre e è necessario capire quale dei dipendenti mantenere al lavoro e chi trasferire o licenziare(cioè chi è più qualificato e chi è meno) (Articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Anche se questo è già ovvio, il datore di lavoro non interferirà con le prove pertinenti nel caso in cui il lavoratore licenziato appellasse il licenziamento in tribunale.

Per qualsiasi motivo, questa procedura è organizzata per te, se la società non ha un avvocato e un funzionario del personale, un contabile può affidare l'esecuzione dei documenti.
Ti diremo cosa devi considerare per organizzare in modo competente la certificazione e prendere le decisioni giuste in base ai suoi risultati.

Prima di tutto - la posizione sulla certificazione

Se hai una normale organizzazione commerciale, la procedura di certificazione per i tuoi dipendenti non è regolata da alcuna legge o statuto speciale (come, ad esempio, per i dipendenti pubblici, i dipendenti dei vigili del fuoco dell'EMERCOM della Russia (Ordine del EMERCOM della Russia del 16.01.2003 N 20) o organizzazioni, sotto la supervisione di Rostekhnadzor (Ordine di Rostekhnadzor del 29 gennaio 2007 N 37)). Ciò non significa che la certificazione non possa essere effettuata. Devi solo adottare il tuo atto normativo locale: il regolamento sulla certificazione dei dipendenti (articoli 8, 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Senza di essa, è impossibile prendere qualsiasi decisione in base ai suoi risultati, compreso il licenziamento dei dipendenti (clausola 3, parte 1, parte 2, articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa; clausola 31 del decreto del Plenum di la Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2) .
Ricorda attestazione- esso procedura unica, consentendo di licenziare un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nessun altro test di conoscenza e qualifica lo sostituirà. E nessun altro organismo, fatta eccezione per la commissione di attestazione, può riconoscere un dipendente come "incompetente" (Determinazione del Collegio Giudiziario per le Cause Civili del TAR di Penza del 10 dicembre 2002 N 33-2069).

Avvertiamo la testa
Se licenziare un dipendente a seguito di una verifica diversa dalla certificazione, quindi attraverso il tribunale può essere reintegrato al lavoro (Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 06.04.2004 N 5-B03-82; Determinazione del Collegio Giudiziario per le Cause Civili del Tribunale Regionale di Penza del 12.10.2002 N 33-2069). Inoltre, la società sarà obbligata a pagargli un periodo di assenteismo forzato e, eventualmente, a risarcire il danno morale (articoli 394, 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Da fonti attendibili
Anokhin Alexey Vasilyevich, capo del dipartimento giuridico del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione
"La procedura per l'attestazione dei dipendenti è stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (parte 2 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa ).
La necessità di tale procedura in relazione ai dipendenti per i quali non esistono atti normativi speciali per il superamento della certificazione esiste se il datore di lavoro solleva (prevede di sollevare) la questione del licenziamento dei dipendenti per incoerenza con la loro posizione o lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti (Clausola 3 della Parte 1 1 articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Cosa dovrebbe essere preso in considerazione quando si sviluppa una regolamentazione locale sulla certificazione?

Quando si sviluppa un regolamento locale sulla certificazione, prendere come base i vecchi regolamenti sovietici sulla procedura per condurre la certificazione (Regolamento sulla procedura per condurre la certificazione, approvato dal decreto del Comitato statale dell'URSS per la scienza e la tecnologia N 470, lo Stato dell'URSS Comitato per il Lavoro N 267 del 05.10.1973 (di seguito denominato Regolamento Sovietico)). Nonostante l'antichità di questo documento, non è stato abolito. Ciò significa che opera nella parte che non contraddice il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 423 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La stessa opinione è condivisa dai tribunali (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 1 giugno 2010 nella causa N 33-8370; Determinazione del collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Penza del 10 dicembre 2002 N 33-2069) .

Consigli
Non prescrivere regole nel regolamento di attestazione locale che peggioreranno la posizione dei tuoi dipendenti rispetto ai regolamenti sovietici (articolo 8 del codice del lavoro della Federazione Russa). Se li scrivi e uno dei dipendenti non supera la certificazione secondo tali regole e viene licenziato, molto probabilmente il tribunale lo ripristinerà (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 06/01/2010 nel caso N 33-8370 ).

Alla luce di quanto sopra, riflettere i seguenti punti nell'atto di attestazione locale.

Circolo dei lavoratori attestati

Si tenga presente che la successiva attestazione non può essere effettuata in relazione a (Clausola 4 del Regolamento Sovietico; Determinazione del Collegio Giudiziario per le Cause Civili del Tribunale Regionale di Penza del 10 dicembre 2002 N 33-2069):
- donne incinte;
- donne con figli di età inferiore a un anno;
- dipendenti che hanno lavorato nella loro posizione per meno di 1 anno.
Inoltre, ricorda che insieme alle donne in gravidanza, non puoi licenziare un intero gruppo di persone con responsabilità familiari sulla base di risultati negativi della certificazione, ma già in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa) :
- donne con figli di età inferiore ai 3 anni;
- le madri single che allevano un figlio di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni) e altre persone che allevano tali figli senza una madre.

Frequenza di certificazione

Secondo il Regolamento Sovietico, l'attestazione può essere effettuata non più di una volta ogni 3 o 5 anni, e se si tratta di un attestato di dirigenti, una volta ogni 2 anni (Punti 4, 15 del Regolamento Sovietico). Se si discosta da questa regola, il tribunale può considerarlo un deterioramento della posizione del dipendente rispetto alla legislazione sul lavoro (articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E se un dipendente viene licenziato a causa di una certificazione troppo frequente (ad esempio annuale), in caso di controversia di lavoro, questo potrebbe diventare uno dei motivi per la sua reintegrazione da parte del tribunale (Determinazione del tribunale regionale di Mosca di 06/01/2010 nel caso N 33-8370).
Nota: il regolamento sovietico regola solo la certificazione regolare, ma non dice nulla di quella straordinaria. Ma se si sancisce in un atto locale l'obbligo per i dipendenti di sottoporsi a certificazioni straordinarie in determinati casi, questo non deve essere considerato un peggioramento della loro posizione rispetto alla legge. A proposito, le norme sulla certificazione non programmata sono spesso prescritte in atti normativi separati sulla certificazione di determinate categorie di lavoratori (clausola 4.1 del Regolamento sulla certificazione dei dipendenti di organismi e istituzioni della Procura della Federazione Russa, approvato dall'Ordine della Procura Generale della Federazione Russa del 30 ottobre 1998 N 74; clausola 6 delle Disposizioni di base per l'attestazione dei servizi di soccorso di emergenza, delle squadre di soccorso e dei soccorritori, approvato con decreto del governo della Federazione Russa di 22 novembre 1997 N 1479).
La legittimità di fissare in sede locale le norme sulla certificazione straordinaria ci è stata confermata a Rostrud.

Da fonti attendibili
Anokhin AV, Rostrud
"Regolamenti sulla procedura per l'attestazione di dirigenti, ingegneri e tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni nei settori dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni (approvato dal decreto del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS N 470, l'URSS Comitato statale per il lavoro N 267 del 05.10.1973), altri atti dell'ex URSS su questo tema possono essere utilizzati come raccomandazioni nello sviluppo nell'organizzazione di un atto normativo locale che regola le questioni di certificazione.
Allo stesso tempo, la presenza nell'atto locale che regola le questioni dell'attestazione presso un determinato datore di lavoro, una disposizione sulla possibilità di condurre un'attestazione straordinaria in determinati casi (ad esempio, quando si passa a una posizione superiore) non è in contrasto con il normativa vigente.

Quindi, annotare in quali casi può essere effettuata la certificazione straordinaria. Come minimo, indicare che viene eseguito per decisione della direzione dopo che è stata presa la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti, nonché in presenza di omissioni significative nel lavoro dei singoli dipendenti (Decisione della Suprema Tribunale della Federazione Russa del 15 febbraio 2001 N GKPI00-1464).
I termini e il calendario della certificazione sono approvati dal responsabile. Devono essere portati all'attenzione dei lavoratori certificati entro e non oltre un mese prima dell'inizio della certificazione (Clausola 4 del Regolamento Sovietico). Pertanto, se non informi i dipendenti in anticipo della prossima certificazione, il tribunale potrebbe considerarla una violazione.

Ricorda che devi avere una prova che confermi che il dipendente è stato informato della prossima valutazione.

La procedura per la certificazione

Annotare nel regolamento locale sulla certificazione la procedura dettagliata per la sua attuazione. Compreso indicare in quale forma viene svolto (oralmente o per iscritto - effettuando un test, ecc.).

Formiamo una commissione di attestazione

Il capo, per suo ordine, forma una commissione tra i massimi impiegati e specialisti altamente qualificati. Comprende (clausola 5 dei regolamenti sovietici; articolo 82 del codice del lavoro della Federazione Russa):
- presidente;
- Segretario;
- membri della commissione;
- rappresentante sindacale (se ne hai uno).
La composizione del cognome della commissione di attestazione può essere approvata anche con ordinanza di attestazione.
Nel regolamento di attestazione, non dimenticare di indicare quali decisioni prende la commissione di certificazione (clausola 7 del regolamento sovietico):
(o) sulla conformità del dipendente alla carica ricoperta;
(o) sulla conformità del dipendente alla posizione ricoperta, fermo restando il miglioramento del lavoro e l'attuazione delle raccomandazioni della commissione con ricertificazione in un anno;
(o) circa l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta.
I risultati della perizia devono essere comunicati al dipendente oggetto di valutazione immediatamente dopo la sintesi dei risultati delle votazioni.
Almeno i 2/3 del numero dei componenti la composizione approvata della commissione di certificazione deve partecipare alla certificazione e al voto (in assenza di un dipendente). L'esito della votazione dovrebbe essere determinato a maggioranza, e in caso di parità di voti nella valutazione delle prestazioni del lavoratore abilitato, dovrebbe essere riconosciuto idoneo alla posizione che ricopre (clausola 8 del Regolamento Sovietico).
Insieme all'atto di certificazione locale, approvare il modulo del foglio di certificazione, in cui la commissione di certificazione trarrà conclusioni sulla certificazione (o non certificazione) del dipendente (clausola 9 dei regolamenti sovietici). Il foglio di attestazione dovrà essere compilato durante l'attestazione in due copie e una copia sarà consegnata al dipendente.

La seconda copia del foglio di certificazione, insieme alla risposta al dipendente, dovrà essere conservata nella sua cartella personale.
Inoltre, durante l'attestazione, il segretario della commissione di attestazione deve tenere un protocollo in forma libera della sua riunione. I risultati delle votazioni devono essere altresì verbalizzati.
Se la società ha un sindacato, non dimenticare di tenere conto della sua opinione prima di approvare il regolamento locale sulla certificazione (articolo 8, parte 2 dell'articolo 81, articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa; clausola 31 del Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 Determinazione della Corte regionale di Mosca del 06/01/2010 nella causa N 33-8370). In caso contrario, in caso di reclamo da parte del sindacato o dei dipendenti all'ispettorato del lavoro, l'azienda e la sua direzione possono essere multate (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa). Se, in una situazione del genere, qualcuno viene licenziato in base ai risultati della certificazione, quando la persona licenziata si rivolge al tribunale, verrà reintegrata al lavoro (articolo 394 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Dopo l'approvazione da parte della direzione del regolamento locale sulla certificazione, familiarizzare con esso i dipendenti dell'azienda. È meglio prescrivere i termini di tale familiarizzazione nelle disposizioni finali sulla certificazione. E per i dipendenti assunti dopo l'introduzione della disposizione di attestazione, introdurla al momento dell'assunzione (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Avvertiamo la testa
I dipendenti devono familiarizzare con la normativa locale sulla certificazione contro firma (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario, il licenziamento del dipendente in base ai risultati della certificazione sarà dichiarato illegale (Decisione del tribunale cittadino di Mosca del 30 marzo 2011 nel caso N 33-8582).

Prima della certificazione

Per ogni dipendente certificato, il suo diretto superiore deve preventivamente redigere una revisione scritta (caratteristiche). La risposta dovrebbe riflettere le caratteristiche delle attività produttive, delle qualifiche e del rispetto della disciplina del lavoro del dipendente. È meglio approvare immediatamente il modulo di richiamo con il regolamento locale sull'attestazione.

Il feedback deve essere presentato alla commissione di attestazione entro e non oltre 2 settimane prima dell'attestazione (clausola 6 del regolamento sovietico). In caso contrario, nell'impugnare il licenziamento, il giudice può ritenere che la commissione non avesse informazioni obiettive sul dipendente e sulla sua prestazione prima dell'assemblea. Questo, insieme ad altre violazioni commesse dal datore di lavoro durante la certificazione, può essere il motivo della reintegrazione di un dipendente licenziato a seguito di tale certificazione (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 06/01/2010 nel caso N 33-8370 ).
Il dipendente stesso deve inoltre essere a conoscenza della revisione che gli è stata sottoposta entro e non oltre una settimana prima della certificazione (clausola 6 del regolamento sovietico).
Già in assemblea, la commissione di attestazione ascolta la relazione del dipendente attestato sul suo operato. Se il dipendente non si presenta alla riunione senza una buona ragione, la commissione ha il diritto di condurre la certificazione in sua assenza (clausola 7 dei regolamenti sovietici). Questo dovrebbe essere ulteriormente risolto nell'atto di attestazione locale.
Ma per prescrivere nella posizione locale la regola secondo cui se un dipendente non si presenta per la certificazione senza una buona ragione o si rifiuta di superarla, viene riconosciuto come non certificato, Rostrud non lo consiglia.

Da fonti attendibili
Anokhin AV, Rostrud
«Il Codice del lavoro prevede, quale base per la risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione (Clausola 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).Il licenziamento di un dipendente su questa base è consentito se la posizione incoerente del dipendente a causa delle sue qualifiche insufficienti è confermata proprio dai risultati della certificazione.
Pertanto, il Codice del lavoro non prevede il licenziamento di un dipendente sulla base specificata senza attestazione.
Il fatto di non presentarsi alla certificazione o il rifiuto di un dipendente a superarla non è identico al fatto di ottenere un risultato negativo in fase di certificazione. L'inserimento di tali disposizioni nell'atto normativo locale che disciplina le questioni dell'attestazione non sarà pienamente conforme alla normativa vigente.

Elaboriamo le decisioni di gestione sulla base dei risultati della certificazione

Le schede di attestazione compilate dalla commissione per i dipendenti devono essere trasferite al responsabile dell'azienda per le decisioni del personale.
Non dimenticare di inserire i risultati della certificazione dei dipendenti nella sezione. Carta personale IV nella forma N T-2 (approvata dal decreto del Comitato statistico statale della Russia del 05.01.2004 N 1).

Attenzione! Se la commissione di certificazione è giunta alla conclusione che il dipendente è in linea con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto, allora non è possibile licenziarlo in quanto non corrispondente alla posizione (Clausola 31 della Delibera del Plenum della Suprema Corte di la Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Se il foglio di certificazione contiene la conclusione della commissione sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta e il manager non vuole lasciarlo in questa posizione, allora lo facciamo.
Passo 1. Offriamo al dipendente un trasferimento a un altro lavoro (corrispondente a qualifiche o che richiedono qualifiche inferiori (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)).
Si ricorda che il datore di lavoro non ha alcun obbligo di offrire al dipendente posti temporaneamente vacanti (ad esempio quelli occupati da persone in congedo parentale). Tali posizioni non sono considerate vacanti, il che è confermato anche dai tribunali (Decisione del tribunale cittadino di Mosca del 19 agosto 2010 nel caso n. 33-26128).
Passo 2 A seconda della decisione del dipendente:
(o) con il suo consenso al trasferimento, redigiamo un accordo aggiuntivo al suo contratto di lavoro ed emettiamo un ordine per il trasferimento nella forma unificata N T-5;
(o) se si rifiuta di trasferire, riceviamo tale rifiuto per iscritto e redigiamo un licenziamento. Per fare ciò, emettiamo un ordine di risoluzione del contratto di lavoro nella forma unificata N T-8 (approvato dal decreto del Comitato statistico statale della Russia del 05.01.2004 N 1).
Se non ci sono posti vacanti idonei nell'azienda, è possibile preparare immediatamente i documenti per il licenziamento di un dipendente (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Tieni presente che è impossibile licenziare un dipendente in base ai risultati della certificazione durante il periodo in cui è in vacanza (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ma se hai emesso per la prima volta un ordine di licenziamento di un dipendente e il dipendente ha preso un congedo per malattia lo stesso giorno, non è necessario annullare l'ordine di licenziamento. In questo caso, l'azienda è obbligata a pagare all'ex dipendente solo un periodo di invalidità temporanea (parte 2, articolo 5 della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255-FZ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in Collegamento con la maternità"; Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 01/06/2010 nel caso n. 33-8370).

Nota
Se un dipendente è iscritto a un sindacato, prima di licenziarlo, è necessario tenere conto dell'opinione del sindacato (articoli 82, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Avvertiamo la testa
Tutte le decisioni del personale riguardanti il dipendente(sia trasferimento che licenziamento) può essere accettato solo entro 2 mesi dalla data di certificazione (articolo 12 del Regolamento Sovietico).

Non dimenticare di inserire voci su trasferimenti e licenziamenti dei dipendenti nei loro libri di lavoro (clausola 4 delle regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, la creazione di moduli per i libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvata con decreto del governo della Federazione Russa di 16.04.2003 N 225) e nelle carte personali dei dipendenti secondo il modulo N T-2.
In caso di licenziamento di un dipendente, la voce nel suo libro di lavoro dovrebbe assomigliare a questa.

Dettagli di lavoro

n record	Informazioni di ammissione per lavoro, traduzione in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, statuto)	Nome, data e numero documento, il base chi fatto disco
n record		Nome, data e numero documento, il base chi fatto disco

	Contratto di lavoro	Ordinare N K-21
	interrotto a causa di
	con mancata corrispondenza
	dipendente
	posizioni dovute a
	inadeguato
	titoli di studio,
	confermato
	risultati
	attestazione, punto 3
	parte prima dell'articolo 81
	Codice del Lavoro
	Federazione Russa

Puoi anche scrivere: "Licenziato per incoerenza con la posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti, confermata dai risultati della certificazione, clausola 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa" (clausola 5.2 delle Istruzioni per compilazione di libri di lavoro, approvato con decreto del Ministero del lavoro russo del 10.10.2003 N 69).
Un dipendente non è tenuto al pagamento del TFR al momento del licenziamento (salvo diversa disposizione del contratto collettivo aziendale, della normativa locale o del contratto di lavoro).

Molti non vogliono preoccuparsi della certificazione, considerando questa questione troppo problematica e dispendiosa in termini di tempo. Ma se affronti questo problema in modo competente, si scopre che organizzare e condurre la certificazione non è più difficile di qualsiasi altra procedura di ottimizzazione in un'azienda, ad esempio i licenziamenti.

Molti datori di lavoro percepiscono la certificazione dei dipendenti come qualcosa di formale. È comprensibile: il Codice del lavoro non contiene istruzioni chiare sulla procedura e sui termini per la sua attuazione. Sì, e ultimamente non sono stati pubblicati regolamenti in materia, destinati alle organizzazioni commerciali (la certificazione è obbligatoria solo per i dipendenti delle organizzazioni in determinati settori di attività): la normativa regola sostanzialmente la procedura per l'attestazione dei dipendenti del settore pubblico. Nel frattempo, i risultati della valutazione possono servire come base per il licenziamento di un dipendente, pertanto ti consigliamo di prendere la valutazione stessa con ogni responsabilità, poiché le controversie di lavoro non sono rare e nella maggior parte dei casi i giudici si schierano dalla parte del dipendente. Per informazioni su come organizzare correttamente la certificazione, leggi questo articolo.

Certificazione: quanto in questa parola...

Non troveremo la definizione di attestazione nel Codice del lavoro, ma se ci rivolgiamo ai dizionari possiamo dire che l'attestazione è una valutazione delle qualità e delle qualifiche aziendali di un dipendente al fine di stabilirne il rispetto della posizione ricoperta.

I risultati della certificazione aiuteranno a ottimizzare l'uso delle risorse lavorative, a creare ulteriori incentivi per la crescita professionale dei dipendenti, a formare una riserva di personale degli specialisti più competenti e anche a licenziare i dipendenti le cui qualifiche non soddisfano i requisiti per le loro posizioni.

Considerando il concetto di attestazione, non si può prescindere dalla definizione delle qualifiche di lavoratore dipendente, che attribuisce alla Parte 1 dell'art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: questo è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionali ed esperienza lavorativa del dipendente. La caratteristica della qualifica necessaria a un dipendente per svolgere un determinato tipo di attività professionale è determinata dallo standard professionale (parte 2 dell'articolo 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Al momento, un numero abbastanza elevato di tali standard è già stato sviluppato. Operano insieme alle guide di qualificazione (EKS ed ETKS): l'obbligo di applicazione delle norme non è ancora stato stabilito.

Tuttavia, dal 1 luglio 2016 l'art. 195.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo la parte 1 del quale tutti i datori di lavoro saranno tenuti a rispettare gli standard professionali, per i cui dipendenti requisiti speciali sono stabiliti da leggi o atti normativi. Si tratta di operatori sanitari e pedagogici, revisori dei conti, lavoratori di servizi a contratto, ecc., ovvero coloro ai quali le leggi federali impongono requisiti di qualificazione (in particolare, alla loro istruzione).

Sulla base della parte 2 del presente articolo, le caratteristiche delle qualifiche, contenute negli standard professionali e la cui applicazione obbligatoria non è stata stabilita, saranno utilizzate dai datori di lavoro come base per determinare i requisiti per le qualifiche dei dipendenti, tenendo conto delle caratteristiche delle funzioni lavorative svolte dai dipendenti, dovute alle tecnologie utilizzate e all'organizzazione adottata della produzione e del lavoro.

Pertanto, attualmente, i datori di lavoro utilizzano sia i libri di riferimento delle qualifiche che gli standard professionali per determinare le qualifiche di un dipendente al fine di stabilire la sua conformità alla posizione ricoperta.

La valutazione del dipendente è obbligatoria?

La certificazione può essere prevista da atti legislativi ed essere obbligatoria. Ad esempio, l'attestazione viene solitamente eseguita nelle istituzioni di bilancio in relazione ai dipendenti statali e municipali (operai pedagogici, operatori artistici, operatori sanitari, ecc.). Ma per le organizzazioni commerciali, per così dire, società private, l'attestazione è facoltativa, a meno che l'azienda non svolga il tipo di attività dove la certificazione obbligatoria è prevista dalla legge. Ad esempio, se un'organizzazione o un singolo imprenditore svolge (rende) lavori ausiliari (servizi) nel corso del trasporto ferroviario, la certificazione dei propri dipendenti è obbligatoria (articolo 13 della legge federale del 10.01.2003 n. 17-FZ " Sul trasporto ferroviario nella Federazione Russa"). E in virtù dell'art. 9 della legge federale del 21 luglio 1997 n. 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi", un'organizzazione che gestisce impianti di produzione pericolosi (impianti in cui vengono ottenute, utilizzate, trasformate, formate, immagazzinate sostanze infiammabili, ossidanti e combustibili , trasportati e distrutti) dovrebbero garantire la formazione e la certificazione dei dipendenti.

Sviluppiamo un atto locale

Parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che la procedura per l'attestazione sia stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Di conseguenza, se la direzione ha deciso sulla necessità della certificazione dei dipendenti in azienda, è necessario sviluppare un atto normativo locale che regoli la procedura per la sua attuazione.

Prima di procedere allo sviluppo di un tale atto locale, è necessario analizzare le posizioni e le attività esistenti in azienda per la certificazione obbligatoria, e se ne vengono individuate, si devono adottare le disposizioni dei regolamenti che disciplinano la procedura di certificazione degli stessi in considerazione. Se l'azienda non ha tali posizioni e posti di lavoro, il datore di lavoro è libero di stabilire la procedura di certificazione. Tuttavia, ti consigliamo comunque di navigare:

al decreto del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470, il Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267 del 05.10.1973 "Sull'approvazione del regolamento sulla procedura per l'attestazione di esecutivi, ingegneristici e tecnici lavoratori e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni» (di seguito denominato il decreto n. 470/267);
sul Regolamento sulla procedura per l'attestazione di dirigenti, operatori scientifici, ingegneristici e tecnici e specialisti degli enti di ricerca, design, tecnologia, design, indagine e altri organismi scientifici, approvato con decreto del Comitato di Stato per la scienza e la tecnologia del URSS n. 38, Gosstroy dell'URSS n. 20, Goskomtrud dell'URSS n. 50 del 17/02/1986.

Va notato che i tribunali fanno molto spesso riferimento agli atti normativi citati quando esaminano le controversie sulla reintegrazione dei dipendenti licenziati a seguito di certificazione. Ad esempio, nella sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 10 settembre 2015 n. 4g / 8-7875 / 2015, il collegio dei giudici ha concluso che la disposizione sull'attestazione di una LLC peggiora la posizione dei dipendenti rispetto alla risoluzione n. 470 /267 e non può essere applicato. Poiché l'attore, ai sensi del provvedimento citato, è qualificato come persona non soggetta a certificazione, è illegittima la certificazione effettuata dal datore di lavoro nei suoi confronti, in relazione alla quale il licenziamento di cui al comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa includere nel regolamento sulla certificazione ea quali punti prestare attenzione quando lo si sviluppa? Presentiamo le risposte in una tabella.

Capitolo	Contenuto
Il concetto di certificazione, i suoi obiettivi e traguardi	Gli obiettivi della certificazione possono essere stabilire un sistema di incentivi e la necessità di una formazione avanzata dei dipendenti, determinare il livello di qualificazione dei dipendenti per ottimizzare in futuro i processi produttivi o aumentare quelli certificati nelle posizioni.
Categorie di lavoratori per i quali può essere effettuata l'attestazione e categorie di lavoratori non soggetti ad attestazione	In particolare, ai sensi del Decreto n. 470/267, le persone che hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno, i giovani specialisti durante il periodo del lavoro obbligatorio per la loro destinazione d'uso dopo il conseguimento del diploma di istituti di istruzione, le donne in gravidanza e le donne con figli di età inferiore a all'età di un anno non subiscono la successiva certificazione
Termini di certificazione	I termini della certificazione possono essere stabiliti in funzione degli obiettivi e degli obiettivi della sua attuazione, nonché delle categorie di dipendenti oggetto di certificazione. In pratica si distingue una certificazione pianificata (regolare) (caratteristica di tale certificazione è che viene effettuata a determinati intervalli (ogni sei mesi, un anno,
	tre anni, ecc.)) e la certificazione fuori programma (straordinaria) (questa certificazione viene effettuata solo quando si rileva il fatto della necessità, ad esempio, se si verificano problemi nel lavoro di una particolare unità strutturale (produzione di prodotti di qualità)). Qui si consiglia inoltre di indicare il punto sui tempi della certificazione per alcune categorie di dipendenti che non l'hanno superata insieme al resto dei dipendenti (dopo il congedo parentale, ecc.), nonché la durata della sua attuazione
Forme di attestazione	Orale - intervista. Può essere svolto sia individualmente che collettivamente. Durante tale colloquio, la commissione pone al dipendente domande di suo interesse, lo invita a valutare il suo lavoro e ascolta l'opinione del dipendente su ciò che il datore di lavoro può fare per migliorare il risultato del lavoro. Scritto - compilazione di test, questionari. Questa forma di certificazione fornisce un approccio paritario alla valutazione del livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato. Misto - colloquio orale con risposta scritta obbligatoria alle domande del test o del questionario
Composizione e poteri della commissione di attestazione	Questa sezione definisce la composizione della commissione di attestazione con la distribuzione delle funzioni dei suoi membri. Di norma, la commissione comprende il presidente, i membri della commissione (compreso il vicepresidente), il segretario e anche il rappresentante del sindacato (se presente) (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Inoltre, la commissione può includere esperti tra dipendenti altamente qualificati con conoscenze sufficienti in un determinato settore, che consente una valutazione obiettiva delle qualifiche dei dipendenti soggetti a certificazione, nonché capi dei dipartimenti competenti
Criteri di valutazione	I criteri di valutazione sono stabiliti in base alla complessità del lavoro svolto, nonché alle mansioni assegnate al dipendente. Pertanto, è possibile determinare la corrispondenza delle qualifiche di un dipendente al lavoro da lui svolto solo se le funzioni del dipendente sono descritte nel modo più chiaro possibile nel contratto di lavoro (descrizione del lavoro). Se viene riconosciuto come inappropriato per la sua posizione e le sue funzioni ufficiali non sono documentate, possono sorgere controversie. I dipendenti soggetti a certificazione dovrebbero avere familiarità con tali criteri in anticipo, prima della certificazione.
La procedura per condurre la certificazione, in particolare la procedura per informarne i dipendenti, tenere una riunione della commissione di certificazione, votare, verbalizzare la riunione della commissione di certificazione, familiarizzare i dipendenti con i risultati della certificazione dopo che è stata presa una decisione da parte di membri della commissione	La procedura di certificazione dovrebbe essere descritta nel modo più dettagliato possibile. Ad esempio, puoi descrivere la procedura per tenere il verbale della riunione della commissione di attestazione, indicare l'obbligo di compilarlo, presentare la forma del protocollo e la procedura per la sua approvazione e familiarizzare i dipendenti con i risultati dell'attestazione dopo la decisione è composto dai membri della commissione. Sarebbe bello fissare il tipo di votazione (aperta (in presenza del certificatore) o chiusa (senza la partecipazione del dipendente)) per prendere una decisione, oltre a fornire un elenco di ragioni valide e in la cui presenza può essere rinviata ad altra data. È inoltre necessario stabilire un'unità o una persona responsabile della preparazione dei materiali da presentare alla commissione di certificazione (questo può essere, ad esempio, un consulente legale o un dipartimento del personale), le cui responsabilità lavorative includono la partecipazione alla certificazione e riflettono anche le fasi di predisposizione alla certificazione: la formazione di liste dei dipendenti soggetti a certificazione, l'informazione ai responsabili di funzione della necessità di presentare le caratteristiche o le schede di certificazione per i dipendenti, la redazione di un calendario per la certificazione, ecc.
Risultati della certificazione	In questa sezione è necessario fissare i tipi di decisioni che possono essere prese in relazione alla persona certificata (ad esempio, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è consigliato il trasferimento in ordine di promozione, il dipendente corrisponde a la carica ricoperta e se ne raccomanda l'inclusione nella riserva del personale, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta, il dipendente non è idoneo alla carica). Nella stessa sezione è possibile specificare il periodo durante il quale il datore di lavoro deve attenersi alle raccomandazioni della commissione di certificazione

Naturalmente, in un atto locale possono esserci altre sezioni necessarie per una particolare organizzazione. Inoltre, di solito tramite una domanda, vengono introdotte forme di documenti (ad esempio, verbali di una riunione di commissione, un foglio di attestazione, ecc.).

Dopo aver concordato tutte le sezioni del regolamento sulla certificazione, questa viene approvata dal responsabile dell'organizzazione: o emettendo un'ordinanza, oppure apponendo il timbro "Approvato" firmato dal responsabile. Si noti che se il regolamento è approvato da persona non autorizzata, gli esiti della certificazione, anche se effettuata secondo le regole stabilite dall'organizzazione, saranno dichiarati illegittimi (vedi, ad esempio, la sentenza di appello della Corte di il Distretto Autonomo di Chukotka del 27/10/2014 nel caso n. 33-173/14, 2-25/14).

Si ricorda che il regolamento approvato sulla certificazione dei dipendenti va letto sotto la firma. In caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato informato della possibilità di valutare i risultati del suo lavoro e le sue qualità aziendali personali sotto forma di certificazione e che il dipendente può essere licenziato in base alla risultati della certificazione.

Procedura di certificazione

Approvato il regolamento sulla certificazione, non bisogna pensare che il lavoro sia finito: non basta scrivere tutto su carta, bisogna comunque organizzare la certificazione e condurla. Solitamente la certificazione è suddivisa in più fasi:

preparazione per la certificazione;
certificazione;
Riassumere e adottare misure in base ai risultati della certificazione.

Consideriamo queste fasi in modo più dettagliato.

Sul palco preparazione alla certificazioneè necessario creare una commissione di attestazione. Questo viene fatto per ordine e puoi emettere un ordine separato per creare una commissione, oppure puoi scriverlo nell'ordine di condurre la certificazione. Facciamo un esempio.

Società a responsabilità limitata Mir

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

sulla certificazione nel 2016

Ai fini di una valutazione obiettiva delle qualità professionali e commerciali dei dipendenti di Mir LLC e in conformità con il regolamento sulla certificazione dei dipendenti approvato il 18 marzo 2014,

Ordino:

1. Per condurre l'attestazione, creare una commissione di attestazione composta da:

Presidente della Commissione - Direttore delle Risorse Umane I.I. Ivanova;

Vice Presidente della Commissione - Capo Contabile I. A. Petrova;

Membri della Commissione: ispettore capo del dipartimento del personale O. I. Sidorova;

capo del reparto vendite I. P. Vasechkin;

Segretario di Commissione - Responsabile Ufficio E. A. Smirnova.

2. Approvare il programma per la certificazione dei dipendenti per l'anno 2016 (allegato).

3. I responsabili delle suddivisioni strutturali, entro l'8 febbraio 2016, predispongono e presentano alla commissione di attestazione tutta la documentazione necessaria per i dipendenti attestati.

4. Direttore Risorse Umane I.I. Ivanova, entro il 1 febbraio 2016, per familiarizzare i dipendenti, per i quali è in corso la prossima certificazione, con questo ordine e il programma di certificazione approvato.

5. Mi riservo il controllo sull'esecuzione del presente ordine.

La direttrice Korolev PL Korolev

Familiarità con l'ordine:

Direttore delle risorse umane Ivanova, 01/12/2016 I. I. Ivanova

Capo Ragioniere Petrova, 01/12/2016 IA Petrova

Nella stessa fase è in fase di elaborazione un calendario per la certificazione dei dipendenti. In esso è necessario indicare non solo il nome completo dei dipendenti e i nomi delle posizioni ricoperte, ma anche la data, l'ora e il luogo della certificazione, nonché fornire un elenco dei documenti necessari per la presentazione della certificazione commissione. Inoltre, assicurati di fornire una colonna nel programma per familiarizzare il dipendente, dove apponerà la sua firma. Se un dipendente si rifiuta di conoscere il programma di certificazione, è necessario apporre un segno appropriato nel programma e redigere un atto che lo confermi.

Il responsabile della preparazione dei documenti per la commissione per i dipendenti certificati, nella fase preparatoria, redige e raccoglie i documenti necessari per la certificazione: revisioni, caratteristiche, questionari, relazioni, ecc.

Prossima fase - certificazione. La procedura stessa si svolge in un luogo designato. La certificazione deve essere effettuata alla presenza del dipendente certificato e del suo diretto superiore. Se un dipendente non partecipa a una riunione della commissione di attestazione senza giustificato motivo o rifiuta di sottoporsi a un attestato, la commissione può condurre un attestato in sua assenza.

Per tua informazione

La certificazione senza un dipendente è consentita solo se il dipendente ha familiarità per iscritto con la data della certificazione. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di portare il lavoratore a responsabilità disciplinare.

Durante la riunione, la commissione ascolta il supervisore diretto della persona certificata (valuta brevemente le sue qualità professionali, aziendali e personali), esamina i documenti presentati, pone domande per identificare il livello di conoscenza professionale, conduce una prova scritta di livello della formazione professionale e delle conoscenze di ciascun dipendente in fase di certificazione.

Nota che è importante comporre correttamente i compiti scritti o porre domande orali. Ad esempio, nella sentenza d'appello della Corte regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nella causa n. 33-12241, un dipendente licenziato per inadeguatezza della sua posizione a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione, è stato reintegrato perché il convenuto ha violato la procedura di certificazione: le domande indicate nel foglio di certificazione, non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro, non ci sono risposte dell'attore alle domande dei membri della commissione.

Per tua informazione

La valutazione di un dipendente si basa sul suo possesso dei requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta, stabiliti nella sua descrizione del lavoro, contratto di lavoro. In questo caso, dovrebbero essere presi in considerazione le conoscenze professionali del dipendente, l'esperienza lavorativa, la formazione avanzata, la riqualificazione e altri dati oggettivi.

I risultati dell'attestazione sono inseriti nel foglio di attestazione (la sua forma è solitamente approvata da un atto normativo locale), che è firmato dal presidente, vicepresidente, segretario e membri della commissione di attestazione che sono presenti all'assemblea e partecipano nel voto. Il dipendente certificato deve avere familiarità con il foglio di certificazione per la firma.

La certificazione è accompagnata dal mantenimento di un protocollo in cui sono inserite tutte le informazioni, compresa la valutazione delle qualifiche del dipendente. Quindi i membri della commissione discutono e prendono una decisione su ciascun certificato secondo le modalità previste dal regolamento sulla certificazione (voto aperto o chiuso, in presenza o assenza di un dipendente, ecc.). La decisione della commissione è fissata nel protocollo e portata all'attenzione dei dipendenti sotto la firma entro i termini stabiliti. Al termine della procedura di certificazione, le informazioni rilevanti vengono inserite nella tessera personale del dipendente.

La fase finale la certificazione è l'adozione da parte del datore di lavoro di una decisione, che è redatta con ordinanza. Sulla base dei risultati dell'attestazione, alcuni degli attestati potrebbero essere incoraggiati o offerti per essere trasferiti a una posizione superiore e probabilmente qualcuno verrà licenziato.

Con un tale ordine (sui risultati della certificazione) è necessario familiarizzare tutti i dipendenti interessati.

Ricapitolare

Come capisci, la certificazione del personale è un processo piuttosto complesso e in più fasi. Pertanto, il datore di lavoro deve affrontare seriamente la creazione di una propria disposizione sulla certificazione dei dipendenti e tenere conto di tutte le sfumature delle peculiarità dei rapporti di lavoro nell'organizzazione e delle norme di legge. Oltre a tale atto locale, in qualsiasi organizzazione che decida di condurre la certificazione dei dipendenti, deve esserci un ordine per la certificazione, un programma di certificazione, un ordine per l'approvazione della commissione di certificazione e un regolamento sul suo lavoro, verbale della commissione riunione, documentazione sull'esame delle varie qualità dei dipendenti, nonché altri documenti le cui informazioni e le cui forme possono essere contenute nel regolamento sulla certificazione. Se tutto è fatto correttamente, sarà difficile per il dipendente contestare l'inadeguatezza della posizione ricoperta.

Introdotto dalla legge federale n. 122-FZ del 2 maggio 2015 "Sulle modifiche al codice del lavoro della Federazione Russa e agli articoli 11 e 73 della legge federale "Sulla istruzione nella Federazione russa".

" № 4/2016

La valutazione del dipendente è obbligatoria? Come organizzarlo correttamente? Cosa includere nel regolamento sulla certificazione ea quali punti prestare attenzione quando lo si sviluppa? Quali sono le fasi principali della certificazione?

Certificazione: quanto in questa parola...

I risultati della certificazione aiuteranno a ottimizzare l'uso delle risorse lavorative, a creare ulteriori incentivi per la crescita professionale dei dipendenti, a formare gli specialisti più competenti e anche a licenziare i dipendenti le cui qualifiche non soddisfano i requisiti per le loro posizioni.

Domanda

La valutazione del dipendente è obbligatoria?

La certificazione può essere prevista da atti legislativi ed essere obbligatoria. Ad esempio, l'attestazione viene solitamente effettuata nelle istituzioni di bilancio in relazione ai dipendenti statali e comunali (lavoratori insegnanti, operatori artistici, operatori sanitari, ecc.). Ma per le organizzazioni commerciali, per così dire, società private, l'attestazione è facoltativa, a meno che l'azienda non svolga il tipo di attività dove la certificazione obbligatoria è prevista dalla legge. Ad esempio, se un'organizzazione o un singolo imprenditore svolge (fornisce) lavori ausiliari (servizi) nel corso del trasporto ferroviario, la certificazione dei propri dipendenti è obbligatoria (articolo 13 della legge federale del 10 gennaio 2003 n. 17-FZ "Sul trasporto ferroviario nella Federazione Russa"). E in virtù dell'art. 9 della legge federale del 21 luglio 1997 n. 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi", un'organizzazione che gestisce impianti di produzione pericolosi (impianti in cui vengono ottenute, utilizzate, trasformate, formate, immagazzinate sostanze infiammabili, ossidanti e combustibili , trasportati e distrutti) dovrebbero garantire la formazione e la certificazione dei dipendenti.

Sviluppiamo un atto locale

al decreto del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470, il Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267 del 05.10.1973 "Sull'approvazione del regolamento sulla procedura per la certificazione di competenze manageriali, ingegneristiche e tecniche Lavoratori e Altri Specialisti delle Imprese e degli Enti dell'Industria, dell'Edilizia, dell'Agricoltura, dei Trasporti e delle Comunicazioni” (di seguito denominato Decreto n. 470/267);
sul Regolamento sulla procedura per l'attestazione di dirigenti, lavoratori scientifici, ingegneristici e tecnici e specialisti di istituti di ricerca, design, tecnologia, design, indagine e altre organizzazioni scientifiche, approvato dal decreto del Comitato statale dell'URSS per la scienza e la tecnologia n. 38, Gosstroy dell'URSS n. 20, Goskomtrud dell'URSS n. 50 del 17.02.1986.

Va notato che i tribunali fanno molto spesso riferimento agli atti normativi citati quando esaminano le controversie sulla reintegrazione dei dipendenti licenziati a seguito di certificazione. Ad esempio, nella sentenza del tribunale cittadino di Mosca n. 4g/8-7875/2015 del 10 settembre 2015, il collegio giudicante ha concluso che la disposizione sull'attestazione di una LLC peggiora la posizione dei dipendenti rispetto alla risoluzione n. 470 /267 e non può essere applicato. Poiché l'attore, ai sensi del provvedimento citato, è qualificato come persona non soggetta a certificazione, la certificazione effettuata dal datore di lavoro nei suoi confronti è illegittima, e pertanto è riconosciuta come illegittima ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. . 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa includere nel regolamento sulla certificazione ea quali punti prestare attenzione quando lo si sviluppa? Presentiamo le risposte in una tabella.


Il concetto di certificazione, i suoi obiettivi e traguardi	Gli obiettivi della certificazione possono essere stabilire un sistema di incentivi e la necessità di una formazione avanzata dei dipendenti, determinare il livello di qualificazione dei dipendenti per ottimizzare in futuro i processi produttivi o aumentare quelli certificati nelle posizioni.
	In particolare, ai sensi del Decreto n. 470/267, le persone che hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno, i giovani professionisti durante il periodo del lavoro obbligatorio per la loro destinazione d'uso dopo il conseguimento del diploma di istituzioni scolastiche, le donne in gravidanza e le donne con figli di età inferiore a all'età di un anno non subiscono la successiva certificazione
Termini di certificazione	I termini della certificazione possono essere stabiliti in funzione degli obiettivi e degli obiettivi della sua attuazione, nonché delle categorie di dipendenti oggetto di certificazione. In pratica si distingue una certificazione pianificata (regolare) (caratteristica di tale certificazione è che viene effettuata a determinati intervalli (ogni sei mesi, un anno,
	tre anni, ecc.)) e la certificazione fuori programma (straordinaria) (questa certificazione viene effettuata solo quando si rileva il fatto della necessità, ad esempio, se si verificano problemi nel lavoro di una particolare unità strutturale (produzione di prodotti di qualità)). Qui si consiglia inoltre di indicare la voce relativa ai tempi della certificazione per alcune categorie di dipendenti che non l'hanno superata insieme al resto dei dipendenti (dopo il congedo parentale, ecc.), nonché la durata della sua attuazione
Forme di attestazione	Orale - intervista. Può essere svolto sia individualmente che collettivamente. Durante tale colloquio, la commissione pone al dipendente domande di suo interesse, lo invita a valutare il suo lavoro e ascolta l'opinione del dipendente su ciò che il datore di lavoro può fare per migliorare il risultato del lavoro. Scritto - compilazione di test, questionari. Questa forma di certificazione fornisce un approccio paritario alla valutazione del livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato. Misto - colloquio orale con risposta scritta obbligatoria alle domande del test o del questionario
Composizione e poteri della commissione di attestazione	Questa sezione definisce la composizione della commissione di attestazione con la distribuzione delle funzioni dei suoi membri. Di norma, la commissione comprende il presidente, i membri della commissione (compreso il vicepresidente), il segretario e anche il rappresentante del sindacato (se presente) (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Inoltre, la commissione può includere esperti tra dipendenti altamente qualificati con conoscenze sufficienti in un determinato settore, che consente una valutazione obiettiva delle qualifiche dei dipendenti soggetti a certificazione, nonché capi dei dipartimenti competenti
Criteri di valutazione	I criteri di valutazione sono stabiliti in base alla complessità del lavoro svolto, nonché alle mansioni assegnate al dipendente. Pertanto, è possibile determinare la corrispondenza delle qualifiche di un dipendente al lavoro da lui svolto solo se le funzioni del dipendente sono descritte nel modo più chiaro possibile nel contratto di lavoro (descrizione del lavoro). Se viene riconosciuto come inappropriato per la sua posizione e le sue funzioni ufficiali non sono documentate, possono sorgere controversie. I dipendenti soggetti a certificazione dovrebbero avere familiarità con tali criteri in anticipo, prima della certificazione.
La procedura per condurre la certificazione, in particolare la procedura per informarne i dipendenti, tenere una riunione della commissione di certificazione, votare, verbalizzare la riunione della commissione di certificazione, familiarizzare i dipendenti con i risultati della certificazione dopo che è stata presa una decisione da parte di membri della commissione	La procedura di certificazione dovrebbe essere descritta nel modo più dettagliato possibile. Ad esempio, puoi descrivere la procedura per tenere il verbale della riunione della commissione di attestazione, indicare l'obbligo di compilarlo, presentare la forma del protocollo e la procedura per la sua approvazione e familiarizzare i dipendenti con i risultati dell'attestazione dopo la decisione è composto dai membri della commissione. Sarebbe bello fissare il tipo di votazione (aperta (in presenza del certificatore) o chiusa (senza la partecipazione del dipendente)) per prendere una decisione, oltre a fornire un elenco di ragioni valide e in la cui presenza può essere rinviata ad altra data. È inoltre necessario stabilire un'unità o una persona responsabile della preparazione dei materiali da presentare alla commissione di certificazione (questo può essere, ad esempio, un consulente legale o un dipartimento del personale), le cui responsabilità lavorative includono la partecipazione alla certificazione e riflettono anche le fasi di predisposizione alla certificazione: la formazione di liste dei dipendenti soggetti a certificazione, l'informazione ai responsabili di funzione della necessità di presentare le caratteristiche o le schede di certificazione per i dipendenti, la redazione di un calendario per la certificazione, ecc.
Risultati della certificazione	In questa sezione è necessario fissare i tipi di decisioni che possono essere prese in relazione alla persona certificata (ad esempio, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è consigliato il trasferimento in ordine di promozione, il dipendente corrisponde a la carica ricoperta e se ne raccomanda l'inclusione nella riserva del personale, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta, il dipendente non è idoneo alla carica). Nella stessa sezione è possibile specificare il periodo durante il quale il datore di lavoro deve attenersi alle raccomandazioni della commissione di certificazione

Dopo aver concordato tutte le sezioni del regolamento sulla certificazione, questa viene approvata dal responsabile dell'organizzazione: o emettendo un'ordinanza, oppure apponendo il timbro "Approvato" firmato dal responsabile. Si noti che se il regolamento è approvato da persona non autorizzata, gli esiti della certificazione, anche se effettuata secondo le regole stabilite dall'organizzazione, saranno dichiarati illegittimi (vedi, ad esempio, la sentenza di appello della Corte di la Regione Autonoma di Chukotka del 27 ottobre 2014 nel caso n. 33- 173/14, 2-25/14).

Procedura di certificazione

preparazione per la certificazione;
certificazione;
Riassumere e adottare misure in base ai risultati della certificazione.

Consideriamo queste fasi in modo più dettagliato.

Società a responsabilità limitata Mir

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

sulla certificazione nel 2016

Ai fini di una valutazione obiettiva delle qualità professionali e commerciali dei dipendenti di Mir LLC e in conformità con il regolamento sulla certificazione dei dipendenti approvato il 18 marzo 2014,

Ordino:

1. Per condurre l'attestazione, creare una commissione di attestazione composta da:

Presidente della Commissione - Direttore delle Risorse Umane I. I. Ivanova;

Vice Presidente della Commissione - Capo Contabile I. A. Petrova;

membri della commissione: ispettore senior del dipartimento del personale O. I. Sidorova;

capo del reparto vendite I. P. Vasechkin;

segretario della commissione - responsabile dell'ufficio E. A. Smirnova.

2. Approvare il programma per la certificazione dei dipendenti per l'anno 2016 (allegato).

3. I responsabili delle suddivisioni strutturali, entro l'8 febbraio 2016, predispongono e presentano alla commissione di attestazione tutta la documentazione necessaria per i dipendenti attestati.

4. Direttore Risorse Umane I.I. Ivanova, entro il 1 febbraio 2016, per familiarizzare i dipendenti, per i quali è in corso la prossima certificazione, con questo ordine e il programma di certificazione approvato.

5. Mi riservo il controllo sull'esecuzione del presente ordine.

La direttrice Korolev PL Korolev

Familiarità con l'ordine:

Direttore delle risorse umane Ivanova, 01/12/2016 I. I. Ivanova

Principale Petrova, 01/12/2016 IA Petrova

Per tua informazione

La certificazione senza un dipendente è consentita solo se il dipendente ha familiarità per iscritto con la data della certificazione. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di portare il lavoratore a responsabilità disciplinare.

Nota che è importante comporre correttamente i compiti scritti o porre domande orali. Ad esempio, nella sentenza d'appello della Corte regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nella causa n. 33-12241, un dipendente licenziato per incoerenza con la sua posizione a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione, è stato reintegrato perché il il convenuto ha violato la procedura di certificazione: le domande indicate nel foglio di certificazione, non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro, non ci sono risposte dell'attore alle domande dei membri della commissione.

Per tua informazione

La valutazione di un dipendente si basa sul suo possesso dei requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta, stabiliti nella sua descrizione del lavoro, contratto di lavoro. In questo caso, dovrebbero essere presi in considerazione le conoscenze professionali del dipendente, l'esperienza lavorativa, la formazione avanzata, la riqualificazione e altri dati oggettivi.

Con un tale ordine (sui risultati della certificazione) è necessario familiarizzare tutti i dipendenti interessati.

Ricapitolare

Come capisci, la certificazione del personale è un processo piuttosto complicato e in più fasi. Pertanto, il datore di lavoro deve affrontare seriamente la creazione di una propria disposizione sulla certificazione dei dipendenti e tenere conto di tutte le sfumature delle peculiarità dei rapporti di lavoro nell'organizzazione e delle norme di legge. Oltre a tale atto locale, in qualsiasi organizzazione che decida di condurre la certificazione dei dipendenti, deve esserci un ordine per la certificazione, un programma di certificazione, un ordine per l'approvazione della commissione di certificazione e un regolamento sul suo lavoro, verbale della commissione riunione, documentazione sull'esame delle varie qualità dei dipendenti, nonché altri documenti le cui informazioni e le cui forme possono essere contenute nel regolamento sulla certificazione. Se tutto è fatto correttamente, sarà difficile per il dipendente contestare l'inadeguatezza della posizione ricoperta.

Disposizioni generali sulla certificazione dei dipendenti

La certificazione dei dipendenti è uno strumento efficace nelle mani del datore di lavoro, che gli consente, sulla base di una valutazione dell'attività lavorativa dei dipendenti (verifica delle loro qualità aziendali, livello di conoscenza e abilità), di determinare se i dipendenti hanno qualifiche sufficienti, nonché il loro rispetto della posizione o del lavoro svolto.

I requisiti per le qualifiche dei dipendenti necessarie per svolgere i compiti loro assegnati nella loro posizione sono determinati nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro e in altre normative locali del datore di lavoro, nonché nel Manuale delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato dal decreto del Ministero del lavoro russo del 21 agosto 1998 n. 37 e guide di qualificazione tariffaria per settore.

Considerato che, a seguito degli esiti della certificazione, il datore di lavoro ha facoltà non solo di promuovere i dipendenti in posizione e/o retribuzione, ma anche di interrompere i rapporti di lavoro con i dipendenti che non corrispondono alla loro posizione.

Vantaggi della certificazione

Oggi la stragrande maggioranza dei datori di lavoro non effettua la certificazione dei dipendenti, trovando questa procedura laboriosa e complicata per se stessi, e molti di coloro che svolgono queste attività spesso si limitano solo alla raccolta formale di carte e firme, che alla fine non porta risultati adeguati.

una valutazione competente delle prestazioni dei dipendenti non solo porta benefici e dà un reale ritorno, ma è anche di grande importanza per entrambi i lati dei rapporti di lavoro:

Per il datore di lavoro, questa è un'opportunità per ottimizzare l'uso delle risorse lavorative, valutare il livello di abilità non solo del team nel suo insieme, ma anche di ciascuno dei dipendenti individualmente, creare ulteriori incentivi per la crescita professionale dei dipendenti e migliorare le loro competenze , costituire una riserva di personale degli specialisti più competenti e risolvere i rapporti di lavoro con i dipendenti che non sono in possesso dei requisiti per la loro posizione;

Per un dipendente, questa è un'opportunità per dimostrare al datore di lavoro di essere uno specialista competente con qualifiche sufficienti e un alto livello di professionalità, nonché per mettersi alla prova in questa veste e ottenere una promozione.

Nelle condizioni moderne, la certificazione può anche aiutare il datore di lavoro nella determinazione del sistema di remunerazione dei dipendenti, perché è ovvio che l'assegnazione di una categoria o categoria in base ai risultati della certificazione è più oggettiva dell'attuazione di queste azioni su richiesta di il supervisore diretto o il solo capo dell'organizzazione.

La procedura per la certificazione

Per effettuare la certificazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve approvare un atto normativo locale (in opzione - un regolamento), che determina:

Procedura, termini e forme di attestazione;

La composizione della commissione di certificazione e la procedura per la sua costituzione;

Criteri di valutazione dei dipendenti (un sistema per determinare il rispetto da parte del dipendente rispetto alla posizione ricoperta attraverso l'attribuzione di voti e/o punti appropriati; stabilendo il numero/percentuale di risposte corrette che determinano l'esito positivo della certificazione del dipendente);

Tipologie di decisioni assunte sulla base degli esiti della certificazione e procedura per la loro adozione;

Altre disposizioni che, a giudizio del datore di lavoro, contribuiscono alla più efficace attuazione di tale procedura.

Il lavoratore deve essere a conoscenza dell'atto normativo locale che determina la procedura per l'attestazione contro firma. Va tenuto presente che in caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro sarà tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato messo a conoscenza della possibilità di valutare i risultati del suo lavoro e le sue qualità aziendali personali sotto forma di certificazione, e che i risultati della certificazione possano essere seguiti dal licenziamento del dipendente (Definizione della Corte Suprema della Federazione Russa del 04 giugno 2004 n. 5-В03-82).

Dopo l'attuazione delle azioni di cui sopra, il datore di lavoro, guidato dall'atto normativo locale, deve approvare il programma di certificazione e portarlo all'attenzione di ciascun dipendente certificato entro e non oltre un mese prima dell'inizio della certificazione. Il programma dovrebbe indicare la data e l'ora dell'attestazione, nonché la data di presentazione alla commissione di attestazione di tutti i documenti necessari.

È necessario fissare l'obbligo del dipendente di sottoporsi alla certificazione nel contratto di lavoro. Se il dipendente rifiuta di partecipare alla certificazione, questa disposizione del contratto di lavoro non sarà solo un'ulteriore prova della cattiva condotta del dipendente, ma anche una base aggiuntiva per ritenere il dipendente responsabile.

Frequenza di certificazione

La frequenza ottimale di certificazione non è più di una volta ogni tre anni. Dato che questa procedura richiede tempo e crea invariabilmente un'atmosfera tesa nella squadra, impostare un periodo più breve sembra inappropriato.

La gamma di dipendenti soggetti e non soggetti a certificazione

Nel determinare la cerchia dei dipendenti soggetti e non soggetti a certificazione, è opportuno che il datore di lavoro tenga conto delle garanzie speciali stabilite per i dipendenti dagli atti normativi. Il regolamento sulla certificazione dei dipendenti pubblici statali della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 n. 110 (con possibilità di chiarimento) ha stabilito che i dipendenti non sono soggetti a certificazione:

Hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno;

Raggiunto l'età di 60 anni;

Donne incinte;

Quelli in congedo di maternità e congedo parentale fino al compimento dei tre anni di età. La certificazione di questi dipendenti è possibile non prima di un anno dopo aver lasciato le ferie.

La composizione della commissione di certificazione

Di norma, la composizione della commissione di attestazione è la seguente: presidente, vicepresidente, segretario e membri della commissione. Il presidente della commissione è solitamente nominato capo dell'organizzazione o suo vice, ei membri della commissione sono i capi delle varie divisioni strutturali. Numero consigliato di membri della commissione: almeno tre, nessun limite massimo.

I datori di lavoro le cui attività sono in molti settori diversi o che hanno divisioni strutturali separate e ampie in termini di numero di dipendenti, per comodità della procedura di attestazione, possono creare più commissioni di attestazione (per l'unità principale e per divisioni strutturali separate dell'organizzazione). Allo stesso tempo, nell'atto normativo locale che regola la certificazione, è necessario indicare la procedura in base alla quale viene creata una commissione in una suddivisione separata, i poteri dei funzionari in essa inclusi e disciplinare anche altre questioni derivanti dalla processo di certificazione.

La composizione della commissione di attestazione deve necessariamente comprendere un rappresentante dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale di riferimento (se presente, e salvo il caso in cui, sulla base delle risultanze dell'attestazione, il licenziamento dei dipendenti non sia previsto dal atto normativo locale). Se durante l'attestazione, che ha fatto da base al licenziamento, non è stato inserito nella commissione di attestazione un rappresentante dell'organo sindacale eletto dell'ente primario di riferimento, tale licenziamento è illegittimo ("Revisione della pratica di cassazione e di vigilanza della Magistratura Collegio per le cause civili del tribunale regionale di Krasnoyarsk per 9 mesi del 2009 ").

Feedback su un dipendente

Nell'effettuare la certificazione, una fase importante è la preparazione delle revisioni (caratteristiche) per i dipendenti, e nel modo migliore per valutare le attività di un dipendente, il suo diretto superiore può. Nella revisione, il dirigente deve valutare l'attività lavorativa del dipendente, utilizzando i criteri e gli indicatori stabiliti dalla normativa locale, quali:

La qualità dell'esecuzione da parte del dipendente dei compiti a lui assegnati;

Indicatori di prestazione per il periodo trascorso dall'ultima certificazione (o per il tempo di lavoro, se la certificazione viene eseguita per la prima volta);

Conoscenze, abilità, abilità e competenze professionali;

Il grado di attuazione dell'esperienza professionale;

Qualità aziendali di un dipendente: organizzazione, responsabilità, diligenza, efficienza, intensità di lavoro e indipendenza nel processo decisionale;

Qualità morali e psicologiche di un dipendente: capacità di autostima, adattabilità, cultura del pensiero e della parola;

Un elenco specifico delle tematiche più importanti a cui ha preso parte il dipendente certificato;

La presenza di incentivi e sanzioni per il dipendente.

Il dipendente deve essere a conoscenza della revisione contro firma.

Forme di certificazione

1. Forma orale sotto forma di colloquio individuale Un colloquio individuale viene condotto dal supervisore diretto durante la preparazione di una revisione per il dipendente. Nel corso di un colloquio individuale, il dirigente deve chiarire le finalità e gli obiettivi del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti delle mansioni lavorative assegnate, nonché la presenza di eventuali problematiche riscontrate dal dipendente, per la positiva risoluzione delle quali necessita di intervento e assistenza dal datore di lavoro.

2. Forma orale sotto forma di colloquio tra pari

Un colloquio collegiale è condotto dalla commissione di attestazione dopo aver esaminato tutti i materiali presentati.

Un colloquio collegiale dovrebbe essere condotto in un ambiente calmo e non nervoso in modo che il dipendente abbia l'opportunità di sentirsi sicuro e degno di partecipare al dialogo.

Durante il colloquio collegiale, i membri della commissione ascoltano i messaggi del dipendente abilitato e chiariscono da lui le informazioni che li interessano. È inoltre consentito invitare il dipendente a valutare autonomamente il proprio operato per il periodo oggetto di certificazione e ad ascoltare la sua opinione su quale potrebbe essere il massimo risultato della sua attività se non fosse raggiunto dal dipendente, e cosa può fare il datore di lavoro per garantire che in futuro tale risultato sia raggiunto dal dipendente.

Se il dipendente ha difficoltà a rispondere ad alcune domande, non dovresti insistere sulla fornitura obbligatoria di una risposta alla commissione.

I compiti principali dei membri della commissione sono: ascoltare il dipendente; valutare il livello di preparazione e rispetto della posizione; identificare il problema e le sue cause; trarre conclusioni appropriate e prendere le decisioni necessarie.

3. Modulo scritto sotto forma di prove da completare a cura del dipendente

Questa forma di certificazione è la più obiettiva, poiché fornisce un approccio paritario alla valutazione del livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato.

Allo stesso tempo, il test comporta un'accurata preparazione organizzativa per esso, inclusa la formazione di un elenco di domande e l'approvazione dei test di certificazione.

Inoltre, il numero (percentuale) di risposte esatte, che determina il buon esito della certificazione da parte del dipendente, deve essere prefissato. Le domande incluse nelle prove devono corrispondere alla professione (specialità) e alle qualifiche del dipendente in fase di certificazione. Nel tempo, il che implica lo sviluppo di tutte le sfere della società, le domande nei test dovrebbero essere aggiornate.

Tipi di decisioni basate sui risultati della certificazione

Sulla base dei risultati dell'attestazione, la commissione in relazione a ciascuno dei dipendenti attestati, a seconda dei voti finali ricevuti dal dipendente durante il processo di attestazione, può assumere una delle seguenti decisioni:

Il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è consigliato per il trasferimento in ordine di promozione;

Il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta e si raccomanda di essere inserito nella riserva del personale per ricoprire un posto vacante in ordine di promozione;

Il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta;

Il dipendente è inadeguato per il lavoro.

Si segnala che in relazione ai dipendenti pubblici, la legge prevede un'altra decisione, come ad esempio: corrisponde alla posizione di servizio pubblico da sostituire, subordinatamente al completamento con successo di riqualificazione professionale o di alta formazione.

Incoerenza del dipendente con la posizione

Nel caso in cui, sulla base dei risultati dell'attestazione, la commissione accerti che il dipendente non rispetta la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, il rapporto di lavoro con il dipendente può essere risolto ai sensi del comma 3 del prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Il decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 afferma che le conclusioni della commissione di attestazione sulle qualità commerciali del dipendente sono soggette a valutazione insieme ad altre prove nel caso. Pertanto, affinché la risoluzione del rapporto di lavoro su tale base sia riconosciuta come lecita in caso di contenzioso, è necessario che i documenti presentati alla commissione di certificazione contengano informazioni obiettive e attendibili che attestino la mancanza di qualificazione del dipendente ed essere firmato da persone autorizzate.

Questi possono essere certificati o memorandum sul mancato rispetto da parte del dipendente degli standard di lavoro senza una buona ragione, certificati di matrimonio, protocolli sull'esecuzione prematura o di scarsa qualità dei compiti del datore di lavoro da parte del dipendente e violazioni ed errori commessi dal dipendente nel corso del lavoro , eccetera.

La procedura per il datore di lavoro, nel caso in cui, in base ai risultati dell'attestazione, la commissione evidenzi una discrepanza tra il dipendente per la posizione ricoperta o per il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, dovrebbe essere la seguente:

In conformità con l'articolo 81, parte 3, del codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve offrire al dipendente un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro nella località indicata, sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante posizione più bassa o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue condizioni di salute. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località solo se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

La proposta del datore di lavoro, così come il consenso del dipendente o il suo rifiuto di essere trasferito ad altro incarico, devono essere formulate per iscritto. Il testo della notifica al dipendente circa il trasferimento ad altro posto di lavoro per sua incoerenza con la posizione ricoperta può essere il seguente:

Se il dipendente è d'accordo con il trasferimento a un'altra posizione, viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e il datore di lavoro emette un ordine per trasferire il dipendente a un altro lavoro e vengono effettuate registrazioni appropriate nel libro di lavoro e nella carta personale del dipendente modulo T-2.

Se il dipendente non è d'accordo con il trasferimento ad altro posto di lavoro e/o il datore di lavoro non ha posti vacanti, può essere presa la decisione di risolvere il contratto di lavoro. In questo caso, viene emesso un apposito ordine e viene effettuata una registrazione nel libretto di lavoro con il seguente contenuto:

Va tenuto presente che il contratto di lavoro su questa base non può essere risolto durante il periodo di invalidità temporanea del dipendente o durante il suo soggiorno in vacanza (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché con donne incinte e donne con bambini di età inferiore ai tre anni, madri single che allevano un bambino di età inferiore ai 14 anni (un bambino disabile di età inferiore ai 18 anni), altre persone che allevano questi bambini senza una madre (articolo 261 del codice del lavoro della Russia Federazione).

In caso di licenziamento di un dipendente iscritto ad un sindacato per i motivi indicati, occorre tener conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 del Lavoro Codice della Federazione Russa.

Pertanto, nella sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 30 marzo 2011 nel caso n. 33-8582, si indica che dal verbale della riunione del comitato sindacale risulta che un rappresentante è stato delegato alla commissione di attestazione da del comitato sindacale, però, dal foglio di attestazione non si vede la sua firma. Inoltre, il datore di lavoro non ha fornito prove che si sia svolta un'ulteriore consultazione con l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria, tenendo conto del fatto che l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria ha espresso disaccordo con il presunto licenziamento del dipendente da parte di Il difensore. In relazione a quanto sopra, il tribunale ha deciso di riconoscere il licenziamento del dipendente come illegale e di reintegrarlo al lavoro.

La risoluzione del contratto di lavoro con i dipendenti di età inferiore ai 18 anni è possibile subordinatamente alla procedura generale e solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per i minori e la tutela dei loro diritti.

Azioni illegali durante la certificazione

Molti datori di lavoro si aspettano di effettuare la certificazione per sbarazzarsi dei dipendenti indesiderati, indipendentemente dalle prestazioni effettive di tali dipendenti.

Tuttavia, difficilmente è possibile risolvere il problema dell'ostilità soggettiva conducendo la certificazione, poiché le azioni del datore di lavoro in questo caso sono illegali, è quasi impossibile nascondere il vero motivo per condurre la certificazione, il che significa che il datore di lavoro non sarà in grado di evitare problemi in caso di controversia.

Per influenzare la decisione della commissione al fine di sottovalutare la valutazione finale dei risultati del lavoro di un dipendente, non solo il datore di lavoro può utilizzare la risorsa amministrativa, ma anche un atteggiamento parziale nei confronti del dipendente da parte del suo diretto superiore. Per evitare ciò, al dipendente viene concesso il diritto di familiarizzare con la revisione del supervisore immediato, dopodiché il dipendente ha il diritto di presentare alla commissione di certificazione una dichiarazione del suo disaccordo con la revisione o una nota esplicativa sulla revisione. Inoltre, il dipendente può inviare ulteriori informazioni sul suo lavoro alla commissione di certificazione, ad esempio rapporti sulle attività completate, i risultati finali delle sue attività, testimonianze di altri dipendenti e così via.

Spesso, prima della certificazione, a un dipendente vengono impartite deliberatamente istruzioni che sono ovviamente impossibili da adempiere o non corrispondono alla sua posizione, professione o qualifiche. Al fine di prevenire tali violazioni, la commissione di attestazione deve accertarsi che il dipendente abbia un dovere e una reale opportunità di svolgere il lavoro a lui affidato.

Se tali azioni non vengono eseguite o tali incongruenze vengono ignorate dalla commissione, il riconoscimento del dipendente come inadeguato per la posizione ricoperta è illegale.

Anche violazioni abbastanza comuni della procedura di certificazione sono:

Effettuare la certificazione in violazione della frequenza stabilita per la sua attuazione;

Violazione dei termini per avvertire i dipendenti dell'imminente certificazione;

Effettuare l'attestazione nei confronti di dipendenti che non sono soggetti ad attestazione;

Preparazione di una revisione parziale o non supportata da prove attendibili, ad esempio, con l'indicazione di un esercizio improprio dei doveri senza alcuna specificazione dei fatti di tale inadempimento;

Mancata familiarità del dipendente con la revisione;

L'assenza nella commissione di attestazione di specialisti delle aree di appartenenza dei lavoratori certificati;

Licenziamento dei dipendenti nei casi in cui la certificazione non è stata effettuata.

Certificazione in assenza di un dipendente

I datori di lavoro non dovrebbero condurre la valutazione in assenza del dipendente nei casi in cui non vi siano prove conclusive che al dipendente sia stata notificata la data della valutazione. Come risulta dalla sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 03/08/2010 nel caso n. 33-23042, quando il datore di lavoro ha effettuato la certificazione, la riunione della commissione di certificazione prevista per il 03/03/2009 è stata posticipata al 16/03 /2009 per assenza del dipendente certificato. In data 06/03/2009 il datore di lavoro ha scritto una comunicazione indirizzata al dipendente circa la necessità di presentarsi il 16/03/2009 per la certificazione. In data 12 marzo 2009 il datore di lavoro ha redatto atto in cui si affermava che il dipendente rifiutava di ricevere un avviso di certificazione in data 16 marzo 2009, e lo stesso giorno si è tenuta una riunione della commissione di certificazione in assenza del dipendente, presso cui la commissione ha deciso che il dipendente della posizione ricoperta non corrispondeva, non vi sono altre posizioni disponibili corrispondenti alle qualifiche del dipendente nell'istituto, pertanto il dipendente deve essere licenziato dalla sua posizione sulla base del paragrafo 3 della parte uno dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il tribunale, a causa della mancanza di conferma da parte del datore di lavoro del fatto che al dipendente fosse stata notificata la certificazione in corso, il licenziamento del dipendente ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa è stato dichiarato illegale e il dipendente è stato reintegrato.

La certificazione del personale aiuta a valutare le qualifiche dei dipendenti e ad eliminare quelli inefficienti. Affinché i risultati della certificazione siano legali, è necessario soddisfare una serie di requisiti.

Perché le valutazioni del personale?

Non è richiesta la certificazione del personale nelle organizzazioni commerciali. Tuttavia, ti consigliamo di farlo, perché in questo modo puoi:

valutare il livello di qualificazione dei dipendenti (cfr come migliorare le qualifiche del personale );
formare una riserva di personale
effettuare un ragionevole rimpasto del personale;
motivare i dipendenti alla crescita professionale;
può servire come base per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che non corrisponde alla posizione ricoperta.

Per i quali è richiesta la certificazione dei dipendenti

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa obbliga a effettuare la certificazione solo di alcune categorie di lavoratori:

capi di imprese unitarie statali federali;

bibliotecari;

soccorritori;

i dipendenti pubblici;

personale dell'aviazione;

dipendenti le cui attività sono legate alla sicurezza della circolazione dei veicoli;

corpo docente;

dipendenti delle autorità doganali;

lavoratori che lavorano in impianti di produzione pericolosi, ecc.

La procedura per la certificazione del personale

La legislazione della Federazione Russa non ha stabilito la procedura per l'attestazione dei dipendenti. Affinché il datore di lavoro possa risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in caso di incoerenza delle sue qualifiche con la posizione ricoperta, è necessario sviluppare un atto normativo locale che regoli questo processo (per maggiori dettagli, cfr. come pagare l'indennità in caso di licenziamento previo accordo delle parti ). Questa può essere una procedura documentata (se l'azienda ha implementato Sistema di gestione della qualità ), posizione o qualsiasi altro documento a discrezione del datore di lavoro. Puoi prescrivere la procedura per la valutazione dei dipendenti nel regolamento interno del lavoro. Assicurati di indicare l'obbligo di sottoporsi alla certificazione nel contratto di lavoro del dipendente e non dimenticare le responsabilità lavorative. La qualità della loro attuazione sarà valutata dal comitato di certificazione.

Cosa riflettere nell'atto normativo locale

Lo scopo della certificazione del personale. Per ogni azienda, può essere diverso: valutare le qualifiche e le capacità professionali di un dipendente, determinare la direzione dello sviluppo dei dipendenti per il periodo successivo, ecc.

Frequenza di detenzione. Per i dipendenti delle strutture statali è fissato un periodo di una volta ogni tre anni. La certificazione può aver luogo più spesso, tuttavia può essere considerata un deterioramento della posizione dei dipendenti. Inoltre, la procedura di attestazione richiede determinate risorse, pertanto potrebbe non essere opportuno svolgerla più di una volta ogni tre anni.

Categorie di dipendenti soggette o meno a valutazione. Non ci sono restrizioni per le società commerciali. Tuttavia, consigliamo di escludere da questo elenco le donne incinte e le lavoratrici in congedo parentale, le lavoratrici in libertà vigilata che hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno e che hanno compiuto i 60 anni di età.

La composizione della commissione di certificazione o la procedura per la sua formazione. Includere almeno tre persone nella commissione (il loro numero deve essere dispari). Nominare un presidente e un segretario. La composizione può comprendere il responsabile del servizio del personale, i capi delle divisioni strutturali, i cui dipendenti sono certificati. Non dimenticare di includere un membro dell'organizzazione sindacale principale (se presente) nella composizione (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Forma di certificazione. Dipende dalle caratteristiche della posizione valutata.

Potrebbe essere:

orale (sotto forma di colloquio - individuale o collegiale);
scritto (sotto forma di test, domande, risoluzione di problemi professionali);
sotto forma di compito pratico (rilevante per gli addetti alla produzione);
per gli operatori nel campo della cultura e dell'arte - visualizzazione e discussione dei risultati dell'attività creativa (concerti, prove, opere d'arte, ecc.).

Criteri di valutazione dei dipendenti. In primo luogo, viene valutata la competenza professionale. Indicare che la descrizione del lavoro, i requisiti per la posizione previsti dallo standard professionale e il manuale delle qualifiche (se sviluppati per questa professione) sono presi come base.

In secondo luogo, l'efficacia dell'attività: la qualità del lavoro svolto, l'indipendenza nel processo decisionale o la creatività. Durante la valutazione, controlla come il dipendente affronta i compiti a lui assegnati. Utilizzando questo criterio di valutazione, il datore di lavoro sarà in grado di prendere una decisione di trasferimento del personale.

Un altro criterio è la competenza aziendale. Il dipendente comprende gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda, supporta la strategia di sviluppo, come procede la sua comunicazione con i colleghi? Segna le qualità personali inerenti al dipendente certificato e necessarie per questa posizione.

Tipi di decisioni prese in base ai risultati della certificazione, nonché ai tempi della loro esecuzione Io sono. Non è necessario ritardare l'attuazione delle decisioni prese: un massimo di 1-2 mesi.

Si consiglia di approvare i moduli dell'ordine, il foglio di attestazione, il protocollo e altri documenti generati durante la procedura di attestazione da un atto normativo locale.

È necessario familiarizzare tutti i dipendenti con l'atto normativo locale contro la firma.

Procedura di valutazione dei dipendenti

1. Emettere un ordine per la certificazione. Riflettere in esso lo scopo della certificazione, i termini, la composizione della commissione di certificazione. Designare le persone responsabili dell'esecuzione dell'attestazione.

2. Allegare all'ordine un programma di certificazione e un elenco dei dipendenti soggetti a certificazione.

3. Familiarizzare con l'ordine di firma tutte le persone coinvolte nella procedura di certificazione.

Esempio di ordine per la certificazione del personale

ORDINE

San Pietroburgo

A proposito di certificazione

Al fine di stabilire il rispetto della posizione ricoperta, aumentare l'efficienza del lavoro e il collocamento razionale del personale, nonché sulla base del Regolamento sulla certificazione dei dipendenti di Romashka LLC, approvato il 18 aprile 2016.

ORDINO:

1. Effettuare una certificazione programmata dei dipendenti della Direzione Finanziaria nel periodo dal 31.09.2016 al 02.12.2016.

2. Direttore delle Risorse Umane Sidorova N.S.:

2.1. Compilare entro il 12 settembre 2016 gli elenchi dei dipendenti dell'Ufficio Finanziario e dell'Ufficio Contabilità soggetti a certificazione.

2.2. Redigere un programma per la certificazione dei dipendenti specificato nella clausola 2.1 dell'ordine nel modulo (Appendice n. 1).

2.2.1. Inviare il programma di certificazione per l'approvazione entro il 16 settembre 2016.

2.3. Familiarizzare i dipendenti soggetti a certificazione con il calendario approvato per la certificazione contro firma entro il 23 settembre 2016.

2.4. Distribuire il modulo di presentazione (allegato n. 2) ai responsabili dell'ufficio finanziario e dell'ufficio contabilità entro due giorni dall'approvazione del programma. Dopo aver ricevuto richieste e materiali aggiuntivi dai capi dipartimento, formarli e trasferirli alla commissione di certificazione per la revisione.

3. Formare una commissione di attestazione composta da:

5. Al presidente della commissione di attestazione, entro una settimana, fornire il protocollo finale ei materiali della commissione di attestazione per l'approvazione.

6. Segretario del capo Minina A.S. familiarizzare con questo ordine tutti i dipendenti in esso specificati.

7. Mi riservo il controllo sull'esecuzione dell'ordine.

Direttore Generale I.I. Ivanov

4. Generare un certificato di conformità ai requisiti di qualificazione per il dipendente certificato. Indicare in esso il cognome, il nome e il patronimico del dipendente, la posizione, la divisione, la data di nascita, le informazioni sull'istruzione e la formazione avanzata, il periodo di lavoro nella posizione oggetto di certificazione, l'anzianità totale del servizio, la data di certificazione . Firma con il capo del servizio del personale e familiarizza con il dipendente. Queste sono le prime informazioni che possono influenzare la decisione sui risultati della certificazione.

5. Sarebbe fantastico se il supervisore diretto forma una rappresentazione (caratteristiche o feedback) sul dipendente valutato. È auspicabile riflettere in esso il grado di efficienza nello svolgimento di compiti professionali, le qualità aziendali e personali del dipendente e altre informazioni che il manager ritiene necessarie. Familiarizzare il dipendente con questo documento sotto firma.

6. Completare la certificazione di ciascun dipendente con un protocollo. Registrare in esso le informazioni sulla data della certificazione, i membri della commissione di certificazione presenti, il nome completo e la posizione del dipendente da certificare, il modulo di certificazione. Allegare al protocollo un certificato, una recensione del capo, i risultati dell'attività di certificazione.

7. Indicare nel protocollo la decisione presa sui risultati della certificazione. Il loro elenco completo dovrebbe essere registrato nell'atto normativo locale:

il dipendente corrisponde alla posizione;
il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è consigliato per il trasferimento in ordine di promozione;
il dipendente corrisponde alla carica ricoperta e ne viene consigliato l'inserimento nella riserva del personale;
il dipendente non si adatta alla posizione.

Esempio di protocollo di attestazione

Società a responsabilità limitata "Romashka"

PROTOCOLLO

riunioni della commissione di attestazione

San Pietroburgo

Agenda:

1. Certificazione di Ilyina Darya Petrovna, contabile della massima categoria, dipartimento di contabilità.

2. Prendere una decisione in base ai risultati della certificazione.

Regalo:

Presidente della commissione: Sidorova N.S.

Membri della Commissione: Davydova I.K., Petrova M.V., Sergeeva E.S., Andreev N.O.

Segretario: Nikolaeva T.I.

Certificato: Ilyina D.P.

ASCOLTATO:

Ilyin D.P. - svolgere l'attestazione sotto forma di prova scritta su materie corrispondenti alle funzioni d'ufficio della posizione ricoperta dal “Ragioniere di massima categoria”.

Davydov I.K. - leggi la presentazione del leader su Ilyina D.P.

Documenti forniti:

Certificato di conformità ai requisiti di qualificazione (Appendice 1);

Presentazione della testa (Appendice 2);

I risultati del test di Ilina D.P. (Appendice 3).

RISOLTO:

Presidente della commissione di attestazione - Sidorova N.S., Direttore delle risorse umane

Membri della commissione - Davydova I.K., capo del dipartimento del personale;

Petrova M.V., capo del dipartimento finanziario;

Sergeeva E.S., capo contabile;

Andreev NO, presidente della primaria organizzazione sindacale;

Segretario - Nikolaeva T.I., specialista delle risorse umane.

Familiarizzato da: - Ilyina D.P.

Cosa considerare se si desidera licenziare un dipendente in base ai risultati della certificazione

Ci sono una serie di punti importanti che dovrebbero essere presi in considerazione se, dopo la certificazione, si prende una decisione sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta e sulla risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del comma 3 dell'articolo 81 del Lavoro Codice della Federazione Russa. Affinché il licenziamento sia legale, i risultati dell'attestazione del personale devono essere innegabilmente oggettivi e confermare la mancanza di qualifiche del dipendente. È inoltre tenuto a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nell'azienda nell'area specificata che corrispondono alle sue qualifiche, tenendo conto dello stato di salute.

Files allegati

Esempio di ordine per attestation.docx
Esempio di protocollo su attestation.docx

Regolamento sulla certificazione dei dipendenti. Commissione di certificazione

Prima di tutto - la posizione sulla certificazione

La procedura per la certificazione

Elaboriamo le decisioni di gestione sulla base dei risultati della certificazione

Certificazione: quanto in questa parola...

La valutazione del dipendente è obbligatoria?

Sviluppiamo un atto locale

Procedura di certificazione

Ricapitolare

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Perché le valutazioni del personale?

Per i quali è richiesta la certificazione dei dipendenti

La procedura per la certificazione del personale

Cosa riflettere nell'atto normativo locale

Procedura di valutazione dei dipendenti

Esempio di ordine per la certificazione del personale

Esempio di protocollo di attestazione

Cosa considerare se si desidera licenziare un dipendente in base ai risultati della certificazione

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