Kaip atleisti darbuotoją: 10 teisinių būdų + 4 žingsniai viską dokumentuoti + 5 psichologo patarimai + 3 geriausios knygos šia tema.

Nesvarbu, su kuo teks atsisveikinti gimtoji įmonė – bandomojo laikotarpio neišlaikiusiu naujoku ar 15 metų sandėlio vedėjo pareigose „barškėjusiu“ gerbiamu Petrovičiumi – tai reikia padaryti „be triukšmas ir dulkės“.

O kartais iš vadovybės būna labai įdomių užduočių – pavyzdžiui, teisinga atleisti sekretorę Lidočką, nes ji, sako, morališkai sugadina vyrišką kolektyvo dalį savo ekstremaliais mini sijonais.

Kad ir kas tai būtų, žinok kaip atleisti darbuotoją kiekvienam personalo vadovui ir verslininkui reikia.

„Atsisveikink, neįsipareigokite mylėti ...“ arba 10 būdų atleisti darbuotoją pagal straipsnį

Nors Darbo kodeksas nelepina darbdavių dideliu straipsnių, pagal kuriuos darbuotojas gali būti atleistas, pasirinkimu, išeitį visada rasite:

Šalių susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis).

Variantas viršininkui, kuris neranda formalios atleidimo priežasties, bet yra pasirengęs pasiaiškinti su „laiminguoju“. Tokios taikios „skyrybos“, kai tikrosios išsiskyrimo priežastys išsakomos privačiame pokalbyje.

(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Norėdami teisingai atleisti darbuotoją, turėsite labai susipainioti:

• įrodykite jam „ant pirštų“, kad neturite kitų jo kvalifikacijai tinkamų pareigų arba gaukite raštišką atsisakymą jas užimti.

  Ar jūsų Maskvos pardavimų vadovas nekantrauja užimti tų pačių pareigų naujajame filiale Vladivostoke? Hmm, kaip sakoma, paprasto Indijos lyderio problemos nerūpi...

  tinkamai atleisti darbuotoją pagal šį straipsnį galima tik įspėjus ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

  Taigi nepavyks greitai išsiskirti su Egorka, kuris nuolat į biurą atneša sumuštinių su dvokia rūkyta žuvimi.

  neatidarykite uždaros laisvos darbo vietos anksčiau nei po metų.

  Todėl neskubėkite šokti rumbos ant darbastalio ir kandidatuokite į darbą vos tik darbuotojas buvo atleistas pagal straipsnį „Atleidimas“.

• išmokėti darbuotojui priklausančią kompensaciją iki 3 mėnesinių algų ar kas numatyta Jūsų darbo sutartyje?

  Ir nesiglauskite, kitaip yra visos galimybės susitikti su atleistu darbuotoju teisme ir išleisti dar daugiau pinigų. Taip, tokie raudonukai tikrai nepridės „pliusų“ jūsų karmai.

Sistemingas pravaikštas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, 6 punktas, A punktas).

O, šitie naktinių vakarėlių mėgėjai, vasarotojai ir kiti viskuo užsiėmę darbuotojai, tik ne darbais! Atleisk ir baigk! Tačiau ne viskas taip paprasta: tai galima padaryti akimirksniu tik tuo atveju, jei darbuotojas be pateisinamos priežasties nebuvo darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas.

Tačiau norėdami teisingai atleisti piktybišką nevykėlį pagal straipsnį, taip pat turėsite įrodyti, kad jūsų darbuotojas, toks stebuklas Yudo, žinojo, kurią valandą prasideda darbo diena:

• yra darbuotojo parašas pagal vidaus darbo taisykles;
• darbo režimas taip pat aiškiai nurodytas individualioje darbo sutartyje;
• kolektyvinėje sutartyje, jei tokia yra, taip pat nurodytas darbo laikas.

Na, ką aš galiu pasakyti? Tik vienas dalykas: piliečiai, darbdaviai, būkite budrūs ir visą reikalingą informaciją perteikite savo blokgalviams raštu ir savo parašu!

Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3.5 punktas).

Galite įspėję darbuotoją prieš 2 mėnesius prie pareigybės aprašymo pridėti papildomų punktų, kuriuose bus aiškiai nurodyta, kaip ketinate nustatyti, ar jis dirba savo darbą (pvz., kiek meškiukų jis turėtų pasiūti ar kiek laboratorinių pelių nukankinti iki mirties nuo naujos padermės gripo).

Tada papildomuose susitarimuose prie darbo sutarties su darbuotoju nurodoma, kaip dažnai bus imami rodikliai (kartą per dieną, mėnesį, ketvirtį ir pan.)

Tuo pačiu jūs neturite teisės nedelsiant išsiųsti darbuotojo, jei jis neturėjo laiko prisiūti meškos jaunikliui ant dešinės ausies: pirmiausia skiriamas papeikimas, antrą kartą - griežtas papeikimas ir tik trečią kartą vargšeliui parodomos durys.

Vidaus darbo taisyklių taisyklių nesilaikymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis).

O į juos galima įvesti viską, ko nori tavo mylimoji – bent jau rankovės ilgį, bent jau darbuotojų manikiūro ir apatinių spalvą.

Vienintelis įspėjimas: visi tokių taisyklių pakeitimai atliekami pagal užsakymą, supažindinant su parašu. Ir tada, žiaurumai, brangusis viršininke, į jūsų sveikatą!

Apsvaigimas (alkoholinis, toksinis, narkotinis) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 str. 6 d. B punktas).

Hmm, teoriškai teisinga pagal šį straipsnį atleisti darbuotoją, net jei jis kažkada tokia forma pasirodė darbovietėje ar kitoje, kur jį delegavo viršininkai su užduotimi. Ir laikas turėtų būti darbingas.

Tačiau norint išsiųsti darbuotoją, jums reikės medicininės apžiūros. Lengviausias variantas – iškviesti greitąją pagalbą, kuri užfiksuos, kad San Sanychas puikiai atšventė savo trisdešimtąsias vestuvių metines arba Bastilijos dieną.

Profesinių paslapčių atskleidimas (81 str. 6 d. B punktas).

Juokingiausia, kad tinkamai atleisti darbuotoją galima net tada, kai jis ką tik be sutikimo kam nors davė kolegos telefono numerį.

O jeigu sąlyga dėl komercinių paslapčių neatskleidimo jau yra įtraukta ir į darbuotojo pareigybės aprašymą, ir į pareigybės aprašymą, tai teismas už darbdavį stos kalnu.

Pagrindinių darbo sąlygų pakeitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Tai ne tik vieta manipuliavimui, bet ir didžiulė erdvė!
Apie tai privalote pranešti tik likus dviem mėnesiams iki biuro „revoliucijos“ pradžios. Pavyzdžiui, galite informuoti darbuotoją, kad nuo Naujųjų metų ir amžinai, o ne įkainis, perkelkite jį į pelno procentą.

Jūsų išradingas valdingas protas tikrai pasakys, ką dar pasiūlyti savo „augintiniui“, kad jis pats pabėgtų iš kompanijos, putojantis kulnais.

Darbo pareigų nevykdymas (81 str. 5 d.).

Teisinga būtų atleisti darbuotoją pagal šį straipsnį tuo atveju, kai visi mažiau „kraujo ištroškę“ metodai nedavė rezultatų - žmogus toliau „šienauja“ darbe ir daro tai su skoniu.

Užuomina „gudriausiam asilui“, kaip tinkamai pašalinti darbuotoją su tokia formuluote: duodi nepakeliamą užduotį terminų ar kvalifikacijos prasme, o paskui griežtu žvilgsniu reikalauji raštiško paaiškinimo, kodėl jis neatitiko dedame į jį daug vilčių ir voila – atsikratėte nepriimtino žmogaus!

Tiesa, susidorojimas su savo sąžine tada bus rimtas.

Nepatenkinami sertifikavimo rezultatai.

Kelias, atvirai kalbant, ne silpniems viršininkams, nes norint atleisti darbuotoją pagal straipsnį, reikia turėti atestavimo reglamentą ir atestavimo komisiją, kurios nariai supranta „atsakovo“ darbą.

Jei tokios komisijos protokole nurodyta, kad darbuotojas nedirba savo darbo, jis gali būti ramia širdimi atleistas arba pasiūlyti jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Na, jūs suprantate, apie ką kalbame: siųsti branduolinį fiziką šluoti laiptų biure vis tiek yra šiukšlės.

4 žingsniai, kaip paleisti ramybę: kokius dokumentus reikia užpildyti, norint atleisti darbuotoją pagal straipsnį?

Kadangi supratote, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją, įsitikinkite, kad viskas yra tinkamai suformatuota:

Ech, mes manome, kad jūsų personalo pareigūnas ir buhalteris artimiausiu metu turės ką veikti.

5 psichologų patarimai, kaip atleisti darbuotoją ir nepasidaryti priešu: „Nebedrįstu tavęs sulaikyti!

Darbuotojo atleidimas – bene didžiausias šlamštas, nuodijantis nuostabų valdingą gyvenimą. Bet kaip tik dėl sugebėjimo garbingai išsisukti iš tokių subtilių situacijų važiuoji ne metro, o geru savo automobiliu ir gyveni ne Biriuliove, o beveik Raudonojoje aikštėje.

Kad jums būtų lengviau, psichologai pateikia keletą praktinių patarimų, kaip tinkamai atleisti darbuotoją:

Turite pranešti apie atleidimo tête-à-tête.

Manome, kad nenorėtumėte, kad jūsų profesinė „nesėkmė“ taptų vieša;

Nepraneškite apie savo atleidimą penktadienį.

Kas čia per laimikis? Taip, tuo ne tik sugadinsite žmogui savaitgalį, bet ir pastatysite jį į priverstinio neveiklumo situaciją (kokios naujo darbo paieškos savaitgalį?). Na, o kas gali būti blogiau nei gulėti ant sofos ir gailėtis savęs, nelaimingojo?

negailėkite gerų žodžių, kai reikia atleisti darbuotoją net pagal straipsnį.

Nes kiekviename, net ir beviltiškiausiame išgraužime, yra keletas gerų savybių, o su atleistu darbuotoju elgtis kaip su daiktu, išmestu į sąvartyną, yra fu-fu-fu kaip blogai;

neatleisti darbuotojo aiškiai nepaaiškinę priežasčių.

Galbūt galite padėti žmogui nepadaryti tų pačių klaidų naujame darbe.

• jei įmanoma, padėti darbuotojui susirasti naują darbą: pasiteiraukite draugų-kolegų apie tinkamas laisvas darbo vietas, parašykite gerą rekomendaciją ir pasijuskite maloniu magas, o ne savotišku Freken Bock iš verslo.

Kaip atleisti darbuotoją įmonės naudai

O labiausiai atleistams?

Dabar jūs tikrai žinote kaip atleisti darbuotoją ne tik nesutikti su juo teisme, bet ir pasisveikinti, kai pamatai jį kur nors eilėje prie prekybos centro ar savo mėgstamos kavinės.

Naudingas straipsnis? Nepraleiskite naujų!
Įveskite savo el. paštą ir gaukite naujus straipsnius paštu

Nesunku atleisti netinkamą darbuotoją. Kur kas sunkiau rasti tam teisinį pagrindimą. Kokias teisines galimybes Darbo kodeksas suteikia darbdaviams, kurie susiduria su užduotimi atsikratyti balasto neefektyviai dirbančių darbuotojų pavidalu?

Natalija Petrykina, įmonių ir darbo teisės specialistė

Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas yra neefektyvus darbuotojas ir ką šis apibrėžimas reiškia išvertus į Darbo kodekso kalbą.

Personalo „efektyvumo“ ir „neefektyvumo“ sąvokas personalo vadovai vartoja kaip kompleksinę charakteristiką, susidedančią iš darbuotojų kompetencijos, produktyvumo, iniciatyvumo ir lojalumo laipsnio įvertinimo. Teisinėje kalboje šios sąvokos atitinka sąvokas „kvalifikacija“ ir „disciplina“. Iš to seka, kad jei darbo kokybė ar darbuotojo elgesys neatitinka šių dviejų kriterijų, jis gali būti atleistas. Pakalbėkime plačiau apie kiekvieną iš galimų neefektyviai dirbančio darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindų.

Atleidimas iš darbo neišlaikius bandomojo laikotarpio

Bandomasis laikotarpis – priemonė, kuria siekiama nustatyti naujai priimto darbuotojo profesinių savybių atitiktį jo pareigoms. Bandomasis laikotarpis, kaip taisyklė, trunka iki trijų mėnesių, o jo metu darbo sutartis su tiriamuoju gali būti bet kada nutraukta. Atkreipkite dėmesį, kad testo sąlyga turi būti įrašyta darbo sutartyje (ir, pageidautina, įsakyme ir prašyme priimti į darbą). Priešingu atveju darbuotojas laikomas priimtu į darbą be bandomojo laikotarpio ir, žinoma, jo negalima atleisti dėl neišlaikyto testo.

Gavus nepatenkinamus testo rezultatus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su tiriamuoju anksčiau laiko, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki nutraukimo dienos, nurodydamas priežastis, dėl kurių buvo pagrindas pripažinti darbuotoją neišlaikiusiu testo.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Tai labai patogus ir nekonfliktinis būdas nutraukti darbo santykius, numatytas Darbo kodekse. Jo esmė yra ta, kad šalys susitaria nutraukti darbo sutartį tam tikru jų pasirinktu terminu. Šį metodą patogu naudoti, kai abi šalys yra nustačiusios nutraukti darbo santykius, o data parenkama atsižvelgiant į abipusius interesus (pavyzdžiui, kada bus parenkamas pavaduojantis išeinančiam darbuotojui arba kai jis susiranda naują darbą). .

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma su darbuotoju, kuris pasirodė esąs neefektyvus, tai pasibaigus sutarties terminui ją galima lengvai ir paprastai nutraukti. Tokiu atveju darbdavys neprivalo pagrįsti savo sprendimo. Vienintelė sąlyga – apie tai darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo.

Atleidimas iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą

Darbdaviui kyla pagunda pasinaudoti šia taisykle iš karto atleisti visus po šiuo ženklu netinkamus darbuotojus, tačiau tai greičiausiai nebus įmanoma. Visų pirma, šios Darbo kodekso nuostatos įgyvendinimo tvarka yra gana sudėtinga. Atleidžiamus darbuotojus būtina įspėti raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Pirmiausia turite pabandyti juos įdarbinti į kitas laisvas pareigas organizacijoje. Atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo mokėti išeitinę kompensaciją ir vidutinį mėnesinį atlyginimą už kitus du mėnesius. Nepaisant to, kad aukščiausią kvalifikaciją ir našumą turintys darbuotojai turi pirmumo teisę išlaikyti savo pareigas, esant vienodiems rodikliams, pirmenybė turėtų būti teikiama šeimos nariams ir tam tikroms kitoms darbuotojų kategorijoms. Atsižvelgiant į visa tai, kas išdėstyta pirmiau, akivaizdu, kad etatų mažinimas ar mažinimas nėra geriausias būdas atsikratyti prastai dirbančių darbuotojų.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sveikatos priežasčių arba dėl nepakankamos kvalifikacijos

Atleisti šiuo pagrindu galima tik tuo atveju, jei nepatenkinama sveikatos būklė patvirtinama medicinine pažyma, o nepakankama kvalifikacija – atestavimo rezultatais. Atkreipkite dėmesį, kad neįmanoma atleisti darbuotojo dėl to, kad jis dažnai eina nedarbingumo atostogų. Atleidžiant iš darbo, reikės medicininės pažymos apie darbuotojo nuolatinį negalėjimą atlikti tam tikro darbo. Einamų pareigų nenuoseklumą dėl nepakankamos kvalifikacijos gali patvirtinti tik atestacijos rezultatai. Tuo tarpu Darbo kodekse nėra bendrųjų jo įgyvendinimo taisyklių. Tačiau tam tikroms darbuotojų kategorijoms buvo patvirtintos konkrečios pramonės šakos sertifikavimo taisyklės ir jos gali jomis vadovautis. Čia yra trys pagrindiniai dalykai. Pirma, vertinimai turėtų būti atliekami reguliariai, o ne tik tada, kai reikėjo ką nors atleisti. Antra, atestacinės komisijos išvados gali pasirodyti nepagrįstos, jei nepakankamos kvalifikacijos faktas nustatomas dėl trumpos darbo patirties, taip pat dėl ​​specialaus išsilavinimo stokos. Trečia, prieš atleisdamas darbuotoją šiuo pagrindu, darbdavys privalo pasiūlyti jam kitą darbą organizacijoje, labiau atitinkantį jo patirtį ir kvalifikaciją.

Darbuotojo atleidimas iš darbo pakartotinai nevykdant darbo pareigų, jei jam skirta drausminė nuobauda

Tai rimta priežastis atleisti aplaidžiai pareigas atliekantį darbuotoją, jei vadovybės kantrybė išseko. Norint atleisti iš darbo šiuo pagrindu, būtina, kad per metus darbuotojui jau būtų pritaikytos drausminės nuobaudos. Atkreipiame dėmesį, kad drausminių nuobaudų buvimo faktas turi būti įrodytas dokumentais, už tai būtina laikytis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos. Trumpai prisiminkite, iš ko jis susideda. Pirma, drausmės pažeidimo faktas turi būti patvirtintas rašytiniu darbuotojo paaiškinimu. Antra, įsakymas skirti drausminę nuobaudą turi būti paskelbtas gavus ne vėliau kaip per tris dienas nuo jo pasirašymo ir taikomas ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą

Vienu šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomi šie veiksmai:

Pravaikštas

Pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo

Teisės aktų saugomų valstybės ar komercinių paslapčių atskleidimas

Turto vagystė, pasisavinimas ar tyčinis sunaikinimas darbo vietoje

Saugos taisyklių pažeidimas su rimtų padarinių atsiradimu

Visi šie pažeidimai yra gana neeiliniai, jei atsižvelgsime į tai, kad dažniausiai darbuotojai, ypač aukštos kvalifikacijos, rūpinasi ne tik įmonės, bet ir savo reputacija. Bet jei pažeidimas įvyko ir darbdavys ketina atleisti kaltininką, reikia laikytis šios tvarkos. Pirma, darbo drausmės pažeidimo faktas turi būti užfiksuotas raštu. Antra, kaltas darbuotojas turi būti nušalintas nuo darbo ir, trečia, iš jo gauti raštišką paaiškinimą, kas įvyko. Tik tada galima išduoti įsakymą atleisti iš darbo.

Prekes ar pinigines vertybes aptarnaujančio darbuotojo kaltų veikų padarymas

Tai dar vienas ne iš geriausios pusės save parodžiusio darbuotojo atleidimo pagrindas. Ši taisyklė taikoma tik darbuotojams, tiesiogiai aptarnaujantiems prekių ar pinigines vertybes. Atleidimo iš darbo priežastis – kalti darbuotojo veiksmai, sudarantys pagrindą prarasti pasitikėjimą juo. Tokie veiksmai gali būti, pavyzdžiui, apmokėjimo už paslaugas gavimas neišduodant atitinkamų dokumentų. Be to, jei darbuotojas samdomus nusikaltimus padarė ne darbo vietoje, darbdavys vis tiek turi teisę jį atleisti iš darbo, nes prarado pasitikėjimą juo.

Prieigos prie valstybės paslapčių nutraukimas

Šiuo pagrindu darbuotojas, neturintis teisės susipažinti su valstybės paslaptimis, gali būti atleistas iš darbo, kai jo darbas susijęs su su tuo susijusios informacijos naudojimu. Atkreipiame dėmesį, kad jei darbuotojas teisme įrodys, kad iš tikrųjų jo darbas nebuvo susijęs su konfidencialia informacija, tuomet teismas spręs dėl jo atkūrimo.

Vienintelis šiurkštus savo darbo pareigų organizacijos vadovo pažeidimas

Šis atleidimo pagrindas gali būti taikomas ne tik organizacijų, bet ir filialų bei kitų atskirų padalinių vadovams, taip pat jų pavaduotojams. Vadovo darbo pareigos paprastai yra nurodytos jų darbo sutartyse ir įmonės įstatyminiuose dokumentuose. Pažeidimo šiurkštumas pirmiausia reiškia kaltę ir didelę žalą.

Darbo sutarties su organizacijos vadovu nutraukimas darbo sutartyje numatytais atvejais

Ypatingos organizacijos vadovo pareigos reiškia ir specialias atsakomybės priemones, kurios yra nustatytos darbo sutartyje. Kadangi įmonės klestėjimas tiesiogiai priklauso nuo vadovo veiksmų, vadovo atleidimo pagrindas gali būti jo „neveiksmingumas“, kuris darbo sutartyje atsispindi konkrečių užduočių, kurios praktiškai nebuvo pasiektos, pavidalu. .

Tai yra visi galimi darbdavio variantai. Tačiau, kaip bebūtų keista, dažniausiai jie atsikrato neefektyvaus darbuotojo jo paties pareiškimu „savo noru“. Tai pateisinama tais atvejais, kai darbdavys, turėdamas galimybę atleisti darbuotoją dėl kaltės, suteikia jam galimybę išeiti nesugadinęs darbo knygos nemaloniomis formuluotėmis. Kitais atvejais vadovas turi atsiminti, kad darbuotojas, kuris spaudžiamas išėjo iš darbo „savo noru“, gali kreiptis į teismą. Jei jis bylą laimės, darbdavys turės ne tik grąžinti darbuotoją į jo pareigas, bet ir sumokėti jam nemažą kompensaciją.

Manote, kad tai lengva? Nieko panašaus. Jei darbuotojas atsisako išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu, tik sumaniausias darbdavys gali priversti jį išeiti nepažeisdamas įstatymų. Jei kalbama tik apie pinigus, dažniausiai lengviau pasiduoti. Asmenį, kuris kategoriškai atsisako išvykti, galite atleisti tik dėl kaltų ir nekaltų veiksmų. Abu variantai reikalauja rimto pasiruošimo.

Kalti veiksmai

Šioje pastraipoje daugiausia dėmesio skirsime drausminėms nuobaudoms. Nuobaudų taikymą reglamentuoja Darbo kodekso straipsnis.

Nuobaudoms skirti reikalinga dokumentinė bazė – pareigybės aprašyme turi būti įrašyta atsakomybė už drausmės pažeidimą ar pareigų nevykdymą. Pradėkite nuo aiškaus pareigų apibrėžimo. Išvardykite visas veiklas, kurias darbuotojas turi atlikti. Be to, galite sudaryti darbo planą, pavyzdžiui, mėnesiui. Tokiu atveju bus galima prašyti, kad užduotys neatliktų per tam tikrą laiką. Be to, pareigybės aprašyme turėtų būti numatyta darbuotojo pareiga laikytis įmonės taisyklių ir vidaus dokumentų.

Už pirmą nusižengimą atleisti beveik neįmanoma, nors Darbo kodekso straipsnis tai leidžia. Teismas ją tikrai atkurs – tokia praktika.

Net ir DK straipsnyje išvardytų šiurkščių nusižengimų (pavyzdžiui, neatvykimo į darbą ar pasirodymą darbo vietoje neblaiviam, komercinių paslapčių atskleidimo, vagystės darbo vietoje ir pan.) atveju teismai dažnai reikalauti grąžinti pažeidėją į darbą su formuluote „vadovaujamasi humanizmo principais“.

Jei bylą pralaimėsite, turėsite atlyginti darbuotojo negautas pajamas. Praktikoje visada yra skiriamos kelios drausminės nuobaudos. Be to, žmogui turi būti suteikta laiko pasitaisyti.

Kaip jau minėjau aukščiau, kartais lengviau išmokėti kompensaciją iš karto.

Nekalti veiksmai

Jei žmogus neturi kuo skųstis, jis gali būti atleistas iš darbo sumažinant etatą. Darbdavys pats nustato jo dydį ir struktūrą – tai jo konstitucinė teisė. Tvarką apibrėžia straipsniai ir Darbo kodeksas. Tačiau čia taip pat yra subtilybių.

Jei organizacijoje tas pačias pareigas užima keli darbuotojai, teks pagrįsti, kodėl mažinamas konkretus darbuotojas, o ne vienas jo kolega. Ginčiant pasirinkimą teisme, tenka remtis Darbo kodekso straipsniu.

Aukštesnę kvalifikaciją ir didesnį darbo našumą turintys darbuotojai turi pirmumo teisę likti. Tai galima įvertinti pagal tam tikro laikotarpio darbo rezultatus ir pagal metinės atestacijos rezultatus. Jei tokios statistikos neturite, teismas greičiausiai stos atleisto pusėn. Esant vienodam produktyvumui, atsiranda papildomi veiksniai – šeimyninių įsipareigojimų turintys asmenys, neturintys kitų savarankišką uždarbį turinčių asmenų šeimoje, neįgalieji ir kt. Nereikėtų pirmas išeiti.

Yra ir toks niuansas – straipsnis įpareigoja darbdavį pasiūlyti mažinti darbuotoją užimti laisvas pareigas įmonėje, jei jis atitinka savo kvalifikaciją. Tiesa, kaip nustatoma atitiktis, niekur nepasakoma. Tai viena iš menkai įstatymų reglamentuotų normų. Stebėjau, kaip teismas grąžino pardavimų vadybininką, nes jam nebuvo pasiūlytas vairuotojo darbas – galėjo pretenduoti į jį, nes turėjo automobilio pažymėjimą.

Praktiškai tai atrodo taip. Vieną kartą pasiūlyti laisvą darbo vietą neužtenka – reikia tai padaryti bent tris kartus: pranešimo apie sumažinimą įteikimo dieną, tai yra prieš du mėnesius, po mėnesio ir iškart atsiskyrimo dieną. . Idealu vykdyti sumažinimus, kai įmonėje nėra laisvų etatų. Jei jie yra, jūs juos pasiūlėte, o asmuo atsisakė, paprašykite jo tai padaryti raštu.

Jei darbuotojas patenka į vieną iš privilegijuotų kategorijų (nėščios moterys, mamos su vaikais iki trejų metų ir pan.), jį atleisti jau gana sunku. Pagrindas gali būti Darbo kodekso straipsnis. Iš esmės pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, žmogus gali norėti išvykti pats.

Tarkime, įmonė perkelia buhalterinę apskaitą į užsakomųjų paslaugų teikimą, viduje paliekant tik vieną užduotį – išlaikyti esamą atskaitomybę. Tokiu atveju sumažėja ne tik pareigos, bet ir darbo valandos, taigi ir pajamų lygis. Pagrindinis sunkumas čia yra dokumentuoti darbo sąlygų pokyčius. Jei darbuotojo funkcijos perduotos užsakovui, turėsite parodyti sutartį su atitinkamu užsakovu. Teismai į tokias bylas žiūri rimtai.

Radikalus būdas – atleisti darbuotoją, likviduojant filialą ar atstovybę. Personalo klausimas šiuo atveju sprendžiamas paprastai: padalinys uždaromas pagal įmonės likvidavimo taisykles, mažinami visi darbuotojai. Bet dėl ​​vieno žmogaus tokio sodo niekas neaptvers.

Išvada

Apibendrinant, čia yra žingsniai, kuriuos HR turi atlikti iš anksto:

1) Pareigybės aprašymuose turėtų būti labai smulkiai išdėstytos pareigos ir atsakomybė už jų nevykdymą.

2) Neturi būti neatitikimų tarp darbo sutarčių ir kitų dokumentų, kuriais darbuotojai privalo vadovautis.

3) Būtina formaliai supažindinti darbuotojus su visais naujais reikalavimais. Jei kas nors nesutinka, surašykite aktą. Jį turi pasirašyti dar trys darbuotojai.

4) Atliekant bet kokias procedūras (mažinimas, nuobaudų taikymas), griežtai laikytis įstatymų normų ir reikalavimų. Pavyzdžiui, pranešimas apie sumažinimą turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o pasiaiškinimo dėl nusižengimo rengimo laikas turi būti prieš dvi dienas ir pan.

5) Svarbiausia iš pradžių palaikyti gerus santykius su darbuotojais. Tai geriausias būdas išvengti konfliktų.

Pagrindinės naujienos ir geriausi „The Secret“ įrašai yra mūsų „Telegram“ kanale. Prenumeruoti!

Viršelio nuotrauka: David McNew / Reuters

Bendra darbo sutarties nutraukimo įforminimo tvarka reglamentuojama. Šiame straipsnyje aprašomas veiksmų, kurių reikia laikytis, algoritmas.

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Dažniausiai naudojama vieninga forma, kuri yra patvirtinama.

Darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu pasirašytinai. Patvirtinta įsakymo kopija darbuotojo pageidavimu gali būti įteikta darbuotojui.

Pagal bendrąsias taisykles darbo sutarties nutraukimo diena visada yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau jam buvo palikta darbo vieta.

Darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo:

• išduoda darbuotojui darbo knygelę (jei darbuotojas atleidimo dieną nėra darbe, tada jam išsiunčiamas pranešimas apie būtinybę atsiimti darbo knygelę arba sutinkama išsiųsti paštu);
• atlikti su juo skaičiavimą pagal;
• darbuotojo raštišku prašymu išduoda su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas.

Įrašas darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį daromas griežtai laikantis Darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos, nurodant atitinkamą Darbo kodekso straipsnį, straipsnio dalį, dalį. straipsnis.

Tarp personalo specialistų jau seniai kilo ginčas, kokią formuluotę naudoti: „darbuotojas atleistas“, „darbo sutartis nutraukta“ ar „darbo sutartis nutraukta“? Darbo kodeksas vienareikšmiško atsakymo į šį klausimą neduoda, todėl darbdaviai dažnai formuluotę pasirenka savo nuožiūra.

Darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindai

1. Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Įdarbinimo bandomojo laikotarpio nustatymą reglamentuoja 2014 m. 70 TK. Jame pateikiamas darbuotojų, kuriems netaikomas bandomasis laikotarpis, sąrašas:

• asmenys, konkurso būdu išrinkti į atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
• nėščios moterys ir moterys su vaikais iki pusantrų metų;
• asmenys iki 18 metų;
• asmenys, įgiję vidurinį profesinį arba aukštąjį išsilavinimą pagal valstybės akredituotas mokymo programas ir pirmą kartą atvykę dirbti pagal įgytą specialybę per vienerius metus nuo atitinkamo lygio profesinio išsilavinimo įgijimo dienos;
• asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
• asmenys, kviečiami dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka pagal darbdavių susitarimą;
• asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių;
• kitiems asmenims Darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų, kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.

Bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai, jeigu federalinis įstatymas nenustato kitaip.

Per bandomąjį laikotarpį personalo pareigūnai privalo fiksuoti naujo darbuotojo darbo nukrypimus naudodamiesi atmintinėmis, aktais. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui ir darbdaviui nepatenkinamai įvertinus naujoko rezultatus, jis privalo dokumentais patvirtinti savo sprendimo pagrįstumą.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, kai rezultatas yra nepatenkinamas, tačiau ne vėliau kaip per tris dienas jis turės apie tai raštu (pranešimo forma) įspėti darbuotoją, nurodydamas priežastis, kurios buvo pagrindas priimdamas tokį sprendimą. Tuo pačiu metu turite būti pasirengę, kad darbuotojas turi teisę apskųsti šį sprendimą teisme.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą, surašomas atitinkamas aktas, kuriame fiksuojama, kad darbuotojas perskaitė pranešimą ir atsisako jį pasirašyti. Pranešimo pagrindu T-8 priimamas įsakymas nutraukti darbo sutartį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, tada įsakymo apačioje personalo pareigūnas ranka įrašo, kad darbuotojas susipažino su įsakymu, bet atsisakė pasirašyti, arba surašomas atitinkamas aktas. Bet kuriuo atveju svarbu užfiksuoti faktą, kad darbuotojas yra susipažinęs su įsakymu.

Darbuotojas savo prašymu gali nutraukti darbo sutartį ir bandomuoju laikotarpiu. Norėdami tai padaryti, jis turi pateikti prašymą, tačiau neprivalo nurodyti atleidimo priežasties. Įspėjimo terminas šiuo atveju pagal BK str. Darbo kodekso 71 str., bus trys kalendorinės dienos. Pats atleidimas iš darbo daromas pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva).

2. Atleidimas savo noru

Į kurį TC straipsnį atkreipti dėmesį:.

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo prašymu, tačiau ne vėliau kaip prieš dvi savaites privalo apie tai raštu įspėti darbdavį, jeigu Darbo kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nenustato kito laikotarpio. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo prašymą atleisti iš darbo. Šalių susitarimu šis terminas gali būti sutrumpintas.

Tais atvejais, kai atleidžiama darbuotojo iniciatyva dėl negalėjimo tęsti darbo, atleidimo data gali būti nustatoma savarankiškai. Art. Darbo kodekso 80 straipsnyje nurodyti pagrindai, kada tokia galimybė galima: priėmimas į mokymo įstaigą, išėjimas į pensiją, nustatytas darbdavio darbo teisės aktų pažeidimas ir kt. Darbo santykių praktika rodo, kad priežasčių trumpinti įspėjimo terminą yra kur kas daugiau. Pavyzdžiui, liga, kuri trukdo tęsti šį darbą, jei yra atitinkama medicininė pažyma; persikėlimas į kitą sritį ().

Pagrįstų atleidimo priežasčių sąrašas prašymo padavimo dieną gali būti įrašytas organizacijos vidaus darbo reglamente arba kolektyvinėje sutartyje.

Darbuotojas, nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą. Atleidimas iš darbo šiuo atveju nevykdomas, jei į jį raštu nepakviečiamas kitas darbuotojas, kuriam pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus negali būti atsisakyta sudaryti darbo sutartį. Pavyzdžiui, str. Darbo kodekso 64 straipsnyje nustatyta, kad draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį darbuotojams, raštu pakviestiems dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo:

• išduoti darbuotojui darbo knygą;
• darbuotojo raštišku prašymu išduoda kitus su darbu susijusius dokumentus;
• susitarti su juo.

Kaip surašyti dokumentus?

Kai darbuotojas turi teisę sutrumpinti įspėjimo terminą, jis rašo atleidimo iš darbo datą, kuri yra privaloma darbdaviui, tai yra negali vienašališkai pakeisti šios datos. Kartais darbuotojas neturi teisės į pašalpą, bet prašo anksčiau atleisti. Pavyzdžiui, pareiškimą rašo gegužės 15 d., o gegužės 19 dieną prašo atleisti. Tokiu atveju darbdavys gali veikti pagal str. 80 TK. Jei jis sutinka atleisti anksčiau, jis priima prašymą ir išleidžia įsakymą. Nesutikdamas surašo darbuotojui įspėjimą, kuriame paaiškina, kad negali sutikti su tokiu pareiškimu remdamasis 1999 m. 80, dėl kurio reikia įspėti prieš dvi savaites ir prašoma pateikti naują prašymą.

Pagal užsakymą daromas įrašas darbo knygelėje (tai daroma paskutinę dieną prieš knygelės išdavimą, kad darbuotojas iš karto pasirašytų darbo knygelių judėjimo apskaitos knygoje).

3. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Į kurį TC straipsnį atkreipti dėmesį:.

Atleidimo pagrindas „šalių susitarimu“ buvo įtrauktas į Darbo kodeksą 2006 m., o 2006 m. Šiam klausimui skirtame Darbo kodekso 78 straipsnyje yra tik vienas sakinys: „Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kada darbo sutarties šalių susitarimu“. Kad ir kaip būtų suvokiamas toks atleidimo pagrindas, pirmiausia reikia vadovautis tuo, kad pats žodis „sutartis“ rodo taikų darbo santykių nutraukimo pagrindą.

Nepaisant to, kad susitarimas nėra numatytas Darbo kodekse, tai labai svarbus dokumentas, nes jame nurodytos sąlygos, kuriomis šalys nutraukia darbo santykius.

4. Atleidimas iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui

Į kurį TC straipsnį atkreipti dėmesį:.

Nurodomi pagrindai, kuriais remiantis sudaroma terminuota darbo sutartis. Dažniausiai - nesančio darbuotojo, kuriam išsaugoma darbo vieta, pareigų vykdymo laikotarpiui.

Jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis, tai darbo sutarties galiojimo laikas siejamas su tam tikra data, kuri yra nustatyta pačioje sutartyje. Likus trims dienoms iki šios datos, darbdavys privalo įspėjimu įspėti darbuotoją apie termino pabaigą.

Kartais iš anksto nustatyti darbo sutarties galiojimo pabaigos datą neįmanoma, tokiu atveju sutartyje nurodomas ne terminas, o sąlyga. Šiuo atveju nebūtina pranešti apie darbo sutarties nutraukimą, nes pats faktas, kad pagrindinis darbuotojas pradeda dirbti, reiškia jį pavadavusio darbuotojo darbo sutarties nutraukimą.

Art. Darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta, kaip skirti drausminę nuobaudą. Darbdavio veiksmų algoritmas šiuo atveju yra gana aiškus. Pirmiausia, kai nustatomas drausmės pažeidimas, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas pažeidimo faktas, visos aplinkybės, kuriomis jis buvo nustatytas, data, liudytojai. Tuomet reikalingas raštiškas darbuotojo paaiškinimas (dokumento pateikimo terminas – dvi darbo dienos). Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Esant arba nesant paaiškinimo, darbdavys priima sprendimą, remdamasis savo darbuotojo veiksmų įvertinimu.

Turi būti atsižvelgta į nuobaudos taikymo terminus – ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, jis atostogavo, taip pat laiką, reikalingą atsižvelgti į 2015 m. darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonė. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip po šešių mėnesių nuo pažeidimo padarymo dienos.

Atmintinė dėl drausminio nusižengimo padarymo išsiunčiama direktoriaus (asmens, galinčio priimti sprendimus šiuo klausimu) vardu. O darbuotojui pasirašytinai įteikiamas įspėjimas su reikalavimu pateikti raštišką aiškinamąjį raštą. Jeigu jis to nepateikia, surašomas aktas.

Jei nusižengimas bus įrodytas, bus taikomos drausminės nuobaudos. Esant „minkštiesiems“ pažeidimų variantams, darbuotojui pirmiausia skiriamas papeikimas. Kartu įsakyme dėl drausminės nuobaudos taikymo pateikiamos nuorodos į visus dokumentus, patvirtinančius nuobaudos taikymo pagrindus.

7. Ilgai nesančio darbuotojo atleidimas

Teisės aktai nenumato aiškių tokio atleidimo įforminimo įrankių. Problemų dažnai iškyla dėl to, kad darbdavys nežino, kaip elgtis, kai žmogaus užsitęsęs nebuvimas darbe, jei nėra informacijos apie šio neatvykimo priežastis. Tuo pačiu jis neturi teisės atleisti darbuotojo, kol nenustatytas darbo teisės aktų pažeidimo faktas.

Tokios situacijos registravimas pradedamas nuo kiekvienos darbo dienos akto parengimo, kuriame nurodoma, kad asmuo neatvyksta į darbą dėl neaiškios priežasties (pirmame akte nurodomas neatvykimo laikas „nuo ... iki“, o likusiame - „visą darbo dieną“).

Darbuotojo neatvykimo aktai pirmiausia turėtų būti surašomi kasdien, ilgo nebuvimo atveju - nuo kito darbo laiko apskaitos žiniaraščio pateikimo dienos.

Darbuotojui siunčiami laiškai su prašymu paaiškinti neatvykimo priežastis (turi būti siunčiami registruotu paštu su priedų sąrašu).

Jeigu daugiau nei metus nėra jokių žinių apie dingusį darbuotoją, darbdavys, vadovaudamasis DK 13 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsniu ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 31 skyriumi gali teismo tvarka pripažinti dingusį darbuotoją dingusiu. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsniu, pilietis suinteresuotų asmenų prašymu gali būti teismo pripažintas dingusiu be žinios, jeigu per metus jo gyvenamojoje vietoje nėra informacijos apie jo gyvenamąją vietą. Jeigu teismas įvykdys nurodytus reikalavimus pripažinti dingusį darbuotoją dingusiu, darbdavys galės nutraukti darbo sutartį su šiuo darbuotoju pagal 6 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis.

Prenumeruokite mūsų kanalą „Telegram“, kad sužinotumėte apie visus svarbiausius verslo pokyčius!

Instrukcija

Atleidimas iš darbo darbininkas galima, jei darbuotojas neatitinka einamų pareigų, o ne darbdaviui nutraukus pareigas dėl darbuotojo pakartotinio tiesioginių pareigų nevykdymo, pasikeitus įmonės savininkui, dėl vieno šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. darbuotojo, (nebuvimas darbininkas per visą darbo dieną arba keturias valandas be pertraukos) ir kt. Sąrašas yra baigtinis ir jį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Jei nuspręsite mesti darbininkas savo iniciatyva privalote jį apie tai informuoti iš anksto. Sudarykite įsakymą, kuriame nurodykite atleidimo priežastį, datą ir uždėkite įmonės antspaudą, pasirašykite. Susipažinti darbininkas su šiuo dokumentu prieš parašą. Turite paruošti įsakymo kopiją, kad darbuotojas galėtų ją pasiimti. Atsisakius pasirašyti, surašykite aktą ir prie dokumento ar užsakymo pridėkite po savo parašu pažymą apie tai.

Paskutinė atleidžiamo asmens darbo diena bus įsakymo išdavimo diena. Tuo pačiu jūs privalote jam pateikti dokumentus iš asmens bylos. Apie atleidimą darbe padaromas atitinkamas įrašas, nurodoma įstatymo norma, atleidimo pagrindas ir dedamas organizacijos vadovo parašas.

Jei darbuotojas išeina savo iniciatyva, jis privalo apie tai informuoti vadovybę ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki paskutinės darbo dienos. Per tą laiką vadovybė parenka naują darbuotoją ir surašo reikiamą ankstesniojo dokumentų sąrašą.

Būna atvejų, kai darbuotojas, kurį nuspręsta atleisti, patenka į sąrašą. Tokiu atveju darbdavys neturi teisės jo atleisti savo iniciatyva prieš išieškojimą, tačiau jei pats darbuotojas nori nutraukti darbo santykius, tuomet nėra jokių kliūčių išduoti įsakymą dėl atleidimo.

Bet kokiu atveju laikykitės atleidimo iš darbo tvarkos. Prašome parašyti iš anksto darbininkas aiškinamąjį raštą, pagrindžiantį darbo įstatymų pažeidimą, jei atsisako rengti dokumentą, surašyti aktą dalyvaujant ne mažiau kaip dviem liudytojams, pasirašyti ir vėliau pridėti prie įsakymo atleisti iš darbo. Galite atlikti keliais etapais, pavyzdžiui, pirmiausia pareikšti darbuotojui pastabą, tada paskelbti papeikimą, tada ir galiausiai užimtas pareigas.

Susiję vaizdo įrašai

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, turi teisę atleisti darbuotoją dėl kelių priežasčių. Šis sąrašas yra būtinas, jūs negalite jo savavališkai papildyti jokia priežastimi, kuri ten nenurodyta. Be to, įstatymai neleidžia darbdaviams vienašališkai atleisti tam tikrų kategorijų žmonių. Išimtis yra organizacijos likvidavimas. Todėl norint kompetentingai atleisti darbuotoją, reikia kažką žinoti ir apsvarstyti.

Instrukcija

Darbuotoją galite atleisti iš darbo, jei jis, būdamas jo neužimtas, neišlaikė atestacijos, pakartotinai nevykdė savo tiesioginių pareigų ar padarė kitų šiurkščių pažeidimų. Taip pat galima atleisti asmenį už pravaikštą, ty neatvykimą į darbo vietą visą darbo dieną arba ilgiau nei 4 valandas iš eilės, pasikeitus įmonės savininkui, taip pat jei jūs, kaip darbdavys, nutraukti veiklą. Žinoma, tai toli gražu ne visas sąrašas. Visas sąrašas yra baigtinis, jį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Jei nuspręsite atleisti darbuotoją savo iniciatyva, praneškite jam apie tai iš anksto. Sudarykite įsakymą, kuriame turite nurodyti atleidimo priežastį, taip pat datą, uždėkite įmonės antspaudą ir pasirašykite. Supažindinkite darbuotoją su dokumentu, pasiūlykite jį pasirašyti. Nepamirškite pasidaryti įsakymo kopijos – darbuotojas ją pasiims sau. Jei jis atsisako pasirašyti dokumentą, surašykite atitinkamą aktą ir pridėkite jį prie įsakymo arba pažymėkite apie tai dokumente po savo parašu.