Darbo drausmės pažeidimai ar nesąžiningas darbuotojų pareigų atlikimas yra reiškinys, su kuriuo organizacijų vadovams tenka susidurti gana dažnai. Apie tai, kokios drausminės nuobaudos yra numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kokia jų taikymo tvarka, skaitysite mūsų straipsnyje.

Darbo drausmės pažeidimo atvejai bet kurioje organizacijoje, žinoma, turi būti slopinami, o pažeidėjai savo ruožtu turi prisiimti drausminę atsakomybę. Kaip rodo praktika, daugelis komercinių įmonių vadovų gana subjektyviai žiūri į nusižengusio darbuotojo bausmę, neatsižvelgdami į nusižengimo aplinkybes ir sunkumą. Be to, organizacijose dažnai veikia neskaidri tiek baudų, tiek skatinimo sistema, kuri nėra dokumentuota, o bausmės darbuotojams skiriamos tiesiogine prasme „žodžiais“, be atitinkamo įforminimo. Taip pat yra lyderių, kurie piktnaudžiauja drausminių nuobaudų skyrimu, taip manipuliuodami savo pavaldiniais, taip iš esmės pažeisdami darbo įstatymus.

Svarbu! Bet kokią drausminę nuobaudą, pritaikytą neteisėtais pagrindais, darbuotojas gali apskųsti teisme.

Drausminių nuobaudų rūšys

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tris pagrindines drausminių nuobaudų rūšis:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo tam tikrais pagrindais.

Kitos rūšies bausmės (pavyzdžiui, nuobaudos, nusidėvėjimas ir kitos) gali būti taikomos tik tuo atveju, jei jos yra numatytos organizacijos norminiuose dokumentuose.

Drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos teisės aktuose ir drausmės reglamentuose, taikymas neleidžiamas!

Be pagrindinių rūšių, drausminėms nuobaudoms priskiriamas ir atleidimas iš darbo dėl neigiamo veiksmo (pvz., pravaikštos, šiurkštus ar sistemingas drausmės pažeidimas, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė darbo vietoje ir kt., DK 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Kada gali būti taikomos drausminės nuobaudos?

Pagrindiniai drausminių nuobaudų taikymo atvejai yra apibrėžti Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje - tai darbuotojo tarnybinių pareigų, nustatytų supažindinime su darbuotojo asmeniniu parašu, nevykdymas arba nesąžiningas atlikimas. Tačiau drausminės nuobaudos gali būti taikomos šiais atvejais:

1. darbuotojo atliktas veiksmas, kurio neleidžiama pagal organizacijos norminius dokumentus;
2. pareigybės aprašymo pažeidimai;
3. darbo drausmės pažeidimas (nebuvimas darbo vietoje, pakartotinis vėlavimas ir kt.).

Be minėtų nuobaudų, federaliniai įstatymai numato:

• Rusijos Federacijos valstybės tarnybos darbuotojams:
  • įspėjimas apie nepilną oficialų laikymąsi;
• kariniam personalui:
  • griežtas papeikimas;
  • puikaus mokinio ženklelio atėmimas;
  • įspėjimas apie nepilną paslaugų atitiktį;
  • priešlaikinis atleidimas iš darbo dėl sutarties sąlygų nesilaikymo;
  • karinės padėties sumažinimas;
  • karinio laipsnio sumažinimas;
  • išskaitymas iš karinių mokesčių;
  • pašalinimas iš karinės profesinio mokymo įstaigos;
  • drausminis areštas.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Drausminės nuobaudos skyrimas – tai procedūra, susidedanti iš kelių etapų: 1. Dokumento drausminio nusižengimo faktui nustatyti (aktas, memorandumas, drausmės komisijos sprendimas) surašymas. 2. Reikalauti raštiško pasiaiškinimo iš nusižengusio darbuotojo, nurodant jo netinkamo elgesio priežastis. Nepateikus pasiaiškinimo per 2 dienas, šis faktas fiksuojamas surašant aktą.

Svarbu! Darbuotojo atsisakymas duoti rašytinį pasiaiškinimą negali būti kliūtis taikyti drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

3. Nutarimo dėl kaltės ir tarnybinės nuobaudos skyrimo darbuotojui, padariusiam nusižengimą, priėmimas. Šiame etape įvertinama visa pateikta medžiaga, atsižvelgiama į visas kaltę švelninančias aplinkybes, padarytos nusikalstamos veikos pavojingumą. Nepakankama įrodinėjimo medžiaga apie pažeidimo faktą nesuteikia vadovui teisės taikyti drausminę nuobaudą, nes pažeidžiamos neturinčio galimybės darbuotojo darbo teisės ir laisvės (DK 2 str. Rusijos Federacija).

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdaviui suteikiama teisė taikyti drausminę nuobaudą arba apriboti bausmę bet kokiomis auklėjamojo ir prevencinio poveikio priemonėmis.

4. Įsakymo dėl drausminės nuobaudos išrašymo ir vykdymo surašymas. Administracinio dokumento turinyje turi būti išsami informacija apie darbuotoją, įskaitant darbo vietą ir pareigas, pažeidimo faktą su nuoroda į norminius dokumentus, pažeidimo aprašymas, nurodant pažeidėjo kaltę, rūšį. nuobaudą, nuobaudos skyrimo pagrindą. Paruoštas užsakymas per 3 darbo dienas pristatomas darbuotojui pasirašytinai. Jei kaltas darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu asmeniniu parašu, surašomas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis). Atkreipkite dėmesį, kad informacija apie papeikimo ar pastabos buvimą darbuotojo darbo knygoje neįvedama.

Už tą patį drausminį nusižengimą darbuotojas gali būti baudžiamas tik viena drausmine nuobauda.

Drausminių nuobaudų taikymo sąlygos

Drausminė nuobauda gali būti taikoma ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo fakto nustatymo dienos. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas yra nedarbingumo atostogų, atostogų ir laikas, skirtas atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę. Drausminė nuobauda negali būti taikoma per nustatytą terminą:

• vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos;
• vėliau kaip 2 metai nuo atlikimo datos audito ar audito rezultatų gavimo metu;
• vėliau nei 3 metai už apribojimų ir draudimų nesilaikymą, įsipareigojimų, nustatytų Rusijos Federacijos teisės aktuose dėl kovos su korupcija, nevykdymo.

Administracinis dokumentas (įsakymas) dėl drausminės nuobaudos skyrimo kaltam darbuotojui pateikiamas pasirašytinai per 3 darbo dienas. Darbuotojas, padaręs tarnybinį nusižengimą, turi teisę apskųsti nutarimą skirti drausminę nuobaudą Valstybinei darbo inspekcijai ir atitinkamoms atskirų darbo ginčų institucijoms. Nepraėjus 12 mėnesių, skaičiuojant nuo drausminės nuobaudos skyrimo ir taikymo momento, darbdavys turi teisę savo iniciatyva, tiesioginio darbuotojo vadovo ar jam atstovaujančio organo prašymu, nušalinti nuo darbuotojo. Priešlaikinis drausminės nuobaudos panaikinimas įforminamas atitinkamu įsakymu su darbuotojo supažindinimu prieš parašą.

Jei per 12 mėnesių nuo drausminės nuobaudos paskyrimo dienos darbuotojas nepadarys naujų nusižengimų, skiriant drausminę nuobaudą, bus laikoma, kad jam drausminė nuobauda neskirta (remiantis DK 194 str. Rusijos Federacija).

Drausminėn atsakomybėn traukiami ne tik vadovaujantys darbuotojai, bet ir pagrindiniam darbdaviui atskaitingų organizacijų vadovai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnis, 370 straipsnio 6 dalis). Pastarasis privalo nagrinėti darbuotojų atstovaujamojo organo, turinčio teisę stebėti, kaip laikomasi darbo teisės aktų reikalavimų, pareiškimą (dažniausiai tai yra profesinių sąjungų komitetai) apie organizacijos vadovo ar jo pavaduotojų teisės aktų ir darbo aktų pažeidimus ir pranešti apie sprendimas. Patvirtinus pažeidimų nustatymo faktus, darbdavys kaltiems asmenims, užimantiems vadovaujančias pareigas, turi taikyti drausmines nuobaudas, įskaitant atleidimą iš darbo.

Padariniai, kylantys paskyrus drausminę nuobaudą

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 5 dalimi, nustačius pakartotinį pažeidimą išankstinės drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu, darbdavys turi teisę atleisti pažeidėją iš darbo. Taip pat, esant drausminei nuobaudai, darbdavys turi teisę atimti iš darbuotojo bet kokias skatinamąsias išmokas (jei tai numatyta organizacijos norminiuose dokumentuose), taip pat atimti asmenį, kaltą padarius pažeidimą. visiškai ar iš dalies (priemokų atėmimas nėra drausminė nuobauda).

Organizacijų atsakomybė už drausminių nuobaudų taikymo tvarkos pažeidimą

Nubaustas darbuotojas turi teisę apskųsti savo darbdavio sprendimą Darbo ginčų inspekcijai, kuriuo remdamiesi atitinkamos įstaigos darbuotojai turi teisę tikrinti organizaciją, siekdami nustatyti prašymo teisėtumą. drausminę nuobaudą ir laikytis jos skyrimo tvarkos. Nustačius organizacijos padarytus pažeidimus, paskirta nuobauda gali būti pripažinta negaliojančia, o organizacijos vadovybė traukiama drausminėn atsakomybėn. Darbuotojo atleidimo atveju pastarasis turi teisę kreiptis į teismą dėl grąžinimo į darbą, gauti iš darbdavio kompensaciją už priverstinį pravaikštą darbe ir moralinę žalą. Savo ruožtu už neteisėtą drausminės nuobaudos taikymą darbdavys turės apmokėti išlaidas, susijusias su teismo ir darbo inspekcijos patikrinimais, bei teismo sprendimu paskirtas nuobaudas. Be to, neteisėti organizacijos vadovo veiksmai gali lemti kitų darbuotojų pasitikėjimo praradimą ir didelę žalą jų dalykinei reputacijai.

Tai yra, darbuotojui nevykdant ar netinkamai atliekant jam pavestas darbo pareigas dėl jo kaltės, darbdavys turi teisę taikyti šių rūšių drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitų rūšių drausmines nuobaudas.

Neleidžiama taikyti drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose.

Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi paprašyti darbuotojo.

Jei darbuotojas atsisako duoti nurodytą paaiškinimą, surašomas atitinkamas aktas.

Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į atstovaujamojo organo nuomonę. darbuotojų.

Tarnybinė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo nusižengimo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Tik už kiekvieną drausminį nusižengimą vieną drausminę nuobaudą.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti nurodytą įsakymą (instrukciją), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti valstybinėms darbo inspekcijoms ar individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms.

Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos.

Darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo arba jo tiesioginio vadovo prašymu nušalinti ją nuo darbuotojo. darbuotojų atstovaujamasis organas.

Darbdavys privalo išnagrinėti darbuotojams atstovaujančio organo prašymą dėl organizacijos vadovo, jo pavaduotojų padaryto įstatymų ir kitų darbo reglamentuojančių teisės aktų, kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygų pažeidimo ir pranešti apie darbo rezultatus. svarstymas darbuotojams atstovaujančiam organui.

Jeigu pasitvirtina pažeidimų faktai, darbdavys įpareigotas organizacijos vadovui, jo pavaduotojams skirti drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai.

Taikant specialią darbo drausmę, drausminių nuobaudų tvarka, taikymo terminai ir rūšys gali skirtis.

Organizacijos vadovo, organizacijos struktūrinio padalinio vadovo, jų pavaduotojų patraukimas drausminėn atsakomybėn darbuotojų atstovaujamojo organo reikalavimu.

Vadovo patraukimas drausminėn atsakomybėn organizacija, organizacijos struktūrinio padalinio vadovas, jų pavaduotojai darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu reglamentuojami 2010 m. 195 str. 6 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 370 str.

Profesinių sąjungų organai, ypač organizacijos profesinės sąjungos komitetas, yra įgalioti kontroliuoti, kaip laikomasi darbo teisės aktų. Nustačius darbo teisės aktų, lokalinių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimo faktus, nelaimingų atsitikimų darbe slėpimą, kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygų nevykdymą, profesinės sąjungos komitetas turi teisę reikalauti iš darbdavio nubausti dėl to kaltą organizacijos vadovą, jos padalinį ar jų pavaduotojus.

Darbdavys, gavęs darbuotojų atstovaujamojo organo, dažniausiai profesinės sąjungos komiteto, prašymą, pradeda drausminę bylą. Jai būdingi tie patys etapai, kaip ir nustačius darbuotojo vidaus darbo taisyklių pažeidimą, kurie buvo aprašyti aukščiau. Nustačius vadovų ar jų pavaduotojų kaltę dėl darbo teisės pažeidimo, darbdavys privalo jiems taikyti „drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnio 2 dalis).

Darbdavys informuoja pareiškėją (profesinės sąjungos komitetą) apie drausminės procedūros rezultatus. Atsakymo laikas darbo įstatyme neapibrėžtas. Tačiau reikėtų atsižvelgti į laiką, kurį įstatymų leidėjas nustato drausminei nuobaudai taikyti h. 3, 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Paprastai tai yra vienas mėnuo, o pagal audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus – du tikslai nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos. Jeigu dėl profesinės sąjungos komiteto pareiškime nurodytų aplinkybių vadovui ar jo pavaduotojui iškelta baudžiamoji byla, tai terminas atsiskaityti profesinės sąjungos organams pratęsiamas tol, kol bus nagrinėjama pagrindinė byla. atveju.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Drausminės nuobaudos taikymo tvarka Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra detaliai reglamentuotas. Dėl to dažnai pažeidžiamos darbuotojo darbo teisės ir laisvės.

Drausmės procesas kaip teisinis santykis

Drausmės byla visada yra teisinis santykis, kurio pagrindiniai subjektai yra darbdavys ir darbuotojas. Teisinio santykio turiniu laikomos jo šalių teisės ir pareigos. Dabartiniuose darbo teisės aktuose darbdavio teisinis statusas iš esmės yra fiksuotas. Drausmės bylų nagrinėjimo analizė leidžia nustatyti tam tikrą darbuotojo, vadovo nuomone, pažeidusio vidaus darbo teisės aktų taisykles, teisių visumą. Darbuotojas yra visavertis teisinių santykių subjektas drausminės bylos nagrinėjimo ribose. Jis turi teisę susipažinti su visa medžiaga, pagal kurią yra kaltinamas neteisėtu darbo elgesiu, pateikti savo vertinimą apie jam pateiktos medžiagos turinį, reikalauti pateikti naujų medžiagų. Sudėtingose ​​drausminėse bylose darbuotojas gali reikalauti audito, finansinės ūkinės veiklos audito arba jeigu remiantis jo rezultatais įmanoma išspręsti jo kaltės ar nekaltumo klausimą. Šiuo metu galiojantys teisės aktai nedraudžia darbuotojui konsultantais į drausmės bylas įtraukti specialistus, profesinės sąjungos organizacijos atstovą.

Šioje darbo teisės aktų dalyje dar reikia tobulinti. Drausmės procedūrų patikslinimas galimas poįstatyminiuose aktuose, vietiniuose norminiuose teisės aktuose. Tokia praktika būdinga, pavyzdžiui, biudžetinėms organizacijoms. Ministerijos ir departamentai parengia ir tvirtina vidaus audito atlikimo ir drausminių nuobaudų taikymo joms pavaldžių organizacijų valstybės tarnautojams tvarką. Tokie norminiai teisės aktai nustato detalią vidaus audito atlikimo ir drausminių nuobaudų valstybės tarnautojams taikymo tvarką, auditą atlikti pavestos komisijos sudėtį, jos įgaliojimus ir audito rezultatų įforminimą. Poįstatyminiai vietiniai norminiai teisės aktai specialiai išryškina skirsnį, nustatantį darbuotojo, kurio atžvilgiu atliekamas auditas, teises: duoti paaiškinimus žodžiu ir raštu, teikti peticijas, susipažinti su dokumentais audito metu, apskųsti auditą atliekančios komisijos sprendimai ir veiksmai.

Pavieniai drausminiai santykiai gali būti priskirti kompleksiniams teisiniams santykiams. Jį sudaro daugybė kiekvienam etapui būdingų elementų. Elementarieji teisiniai santykiai yra diskretiški, tai yra laike nutrūkę, susideda iš tam tikrų dalių. Taigi darbuotojo teisė paduoti prašymus, susipažinti su dokumentais, apskųsti darbdavio atstovo ar patikrinimą atliekančios komisijos veiksmus atitinka atitinkamą darbdavio pareigą nagrinėti konkretų prašymą, pateikti darbuotojas, turintis peržiūrai reikalingus dokumentus, nagrinėja jo pateiktą skundą. Šie teisiniai santykiai gali atsirasti ir nutrūkti kiekvienoje drausmės bylos nagrinėjimo stadijoje. Tai neatmeta jo sistemiškumo, drausmės proceso dalyvių teisių ir pareigų vienovės.

Drausmės bylos nagrinėjimo etapai

Drausminė procedūra apima kelis etapus.

Pirmiausia, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, vadovas pakviečia darbuotoją raštu paaiškinti aplinkybes, rodančias organizacijos vidaus taisyklių pažeidimą. Jei darbuotojas atsisako pateikti darbdaviui pasiaiškinimą raštu, po dviejų darbo dienų surašomas atitinkamas aktas. Šiame dokumente turi būti nurodyti šie duomenys: dokumento vieta ir data; pradininko ir darbuotojo pavardė, vardas, patronimas, pareigos, trumpas tariamo darbo drausmės pažeidimo aprašymas; pasiūlymas darbuotojui duoti pasiaiškinimą ir jo atsisakymas, faktinis ar numatytasis; paaiškinimas, kas konkrečiai pasireiškė darbuotojo darbo pareigų nevykdymu.

Antra, darbdavys (jo įgaliotas atstovas - personalo skyriaus vedėjas, direktoriaus pavaduotojas personalui) pareikalaus iš tiesioginio darbuotojo vadovo reikalingų dokumentų, patvirtinančių darbuotojo darbo drausmės pažeidimą, šimto nuomonės dėl darbuotojo išrinkimo. tam tikros (būtinos pagal aplinkybes) drausminės nuobaudos pažeidėjas.

Trečia, vertindamas surinktą medžiagą apie vidaus darbo taisyklių pažeidimo faktą, darbdavys sprendžia dėl darbuotojo kaltės, tai yra dėl jo padaryto drausminio nusižengimo.

Ketvirta, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys atsižvelgia į padaryto nusižengimo sunkumą, darbuotojo kaltę lengvinančias aplinkybes.

Penkta, pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys pasinaudoja teise taikyti drausminę nuobaudą vidaus darbo taisyklių pažeidėjui arba apsiriboti kitomis auklėjamojo poveikio priemonėmis. Drausminės nuobaudos veiksmingumas labai priklauso nuo šios drausminės bylos nagrinėjimo stadijos. Sumažinti ją tik iki bausmės, bausmė yra nepagrįsta tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu. Šio etapo ugdomasis vaidmuo priklauso ir nuo darbuotojo asmenybės, nuo jo profesinio pasirengimo lygio, teisinės ir moralinės kultūros. Tai gana sudėtingas ir atsakingas procesas darbdaviui. Kartais pažeidėjui pataisyti pakanka vadovo pokalbio, o kai kuriais atvejais drausminės nuobaudos taikymas sukelia konfrontaciją, didėja įtampa darbdavio santykiuose ne tik su darbuotoju, bet ir su pirminės gamybos komanda. Šiam etapui labai svarbus pedagoginis, psichologinis vadovo, kaip vadovo, pasirengimas.

Šis etapas baigiasi priėmus atitinkamą sprendimą nubausti darbuotoją arba darbdavio nuožiūra palikti surinktas medžiagas be judėjimo. Praktiškai pastaruoju atveju darbdavys jokio procesinio akto neišduoda. Lygiai taip pat darbdavys elgiasi, jei nustatomas nežymus darbo drausmės pažeidimas ar medžiagų trūkumas jai nustatyti. Pastaruoju atveju akivaizdžiai pažeidžiama darbuotojo teisė į „savo darbo teisių ir laisvių“ apsaugą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str.), nes darbuotojas negali ginti savo gero vardo, garbės ir orumo. Skųsti galima tik atitinkamą darbdavio įsakymą, o ne tyrimo metu susidariusią neigiamą nuomonę apie galimą darbuotojo nesąžiningumą.

Šešta, darbdavys pasirenka drausminę nuobaudą, išleidžia atitinkamą įsakymą. Įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (instrukcija) pasirašytinai, darbdavio įgaliotas atstovas surašo atitinkamą aktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis). Akto rekvizitai yra panašūs kaip ir dėl atsisakymo duoti pasiaiškinimą dėl vidaus darbo taisyklių pažeidimo fakto.

Drausmės byloms būdingi tam tikri procesiniai terminai: vienas mėnuo ir šeši mėnesiai. Drausminė nuobauda netaikoma, jeigu nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos praėjo daugiau kaip vienas mėnuo. Į mėnesinį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose laikas, taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, jeigu to reikalauja įstatymas (2 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Pasibaigus šešių mėnesių terminui, darbuotojas negali būti traukiamas drausminėn atsakomybėn. Atliekant auditą, finansinės ir ūkinės veiklos auditą ar auditą, laikotarpis, per kurį leidžiama skirti drausminę nuobaudą, ilginamas iki dvejų metų.

Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Drausminėms procedūroms būdinga taisyklė, kad už tą patį drausminį nusižengimą darbuotojui gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.

Tai neatmeta administracinių ar baudžiamųjų priemonių taikymo darbuotojui. Vidaus darbo grafiko pažeidėjas taip pat gali būti baudžiamas, nes priedo atėmimas nelaikomas drausmine nuobauda.

Kartu su aukščiau nurodytomis privalomomis drausminės bylos nagrinėjimo stadijomis taip pat galima neprivaloma 1) apskųsti drausminę nuobaudą individualius darbo ginčus nagrinėjantiems organams; 2) drausminės bylos nutraukimas, kai ją peržiūri kompetentingos institucijos, pavyzdžiui, aukštesnis vadovas.

Drausminės nuobaudos panaikinimas

Drausminė nuobauda teisiniu požiūriu paprastai visada yra ilgalaikė sąlyga, apribota tam tikru laikotarpiu darbo santykių rėmuose. Jei per metus nuo drausminės nuobaudos paskyrimo dienos darbuotojas nepadarė naujo vidaus darbo tvarkos taisyklių pažeidimo, jo bausmės laikas nutraukiamas, o pažeidėjas pagal DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str. „laikoma neturinčiu drausminės nuobaudos“.

Nepraėjus vieneriems metams, darbdavys gali panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą tiek savo iniciatyva, tiek tiesioginio vadovo ar išrinkto atstovaujamojo organo (profesinės sąjungos komiteto) prašymu. Iniciatyva gali kilti ir iš paties darbo drausmės pažeidėjo. Jis, vadovaudamasis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis su tokiu prašymu gali kreiptis į organizacijos vadovą.

Bausmės būklė rodo besitęsiantį sistemingą auklėjamąjį poveikį, kuris gali būti veiksmingas organizuojant tinkamą vidaus darbo taisyklių pažeidėjų registraciją ir jų darbinio elgesio stebėjimą. Vidutinėse ir didelėse įmonėse šias pareigas darbdavys gali pavesti tiesioginiams darbo proceso vadovams, kurie savo pavaldžiose gamybos komandose veda specialius vidaus darbo taisyklių pažeidimų ir pažeidėjų žurnalus.

Praeina be konflikto. Tačiau ne visi jie išsprendžiami taikiai. Visame darbdavio ir darbuotojo santykių spektre drausmės klausimas laikomas svarbiausiu. Ypatingą reikšmę jos sprendime turi asmeninės ginčo dalyvių savybės. Tuo tarpu reikia ir mechanizmų, kurie padėtų išlaikyti situaciją teisės normų rėmuose.

Bendrosios taisyklės

Jei yra priežastis, darbdavys gali skirti darbuotojui drausminę nuobaudą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato keletą pareigų darbuotojams. Darbdavys gali juos taikyti bet kokia tvarka. Nustatytos priemonės yra pastaba, pastaba ir atleidimas. Pastarasis taikomas rimtiems pažeidimams. Praktiškai lyderiai pirmiausia primeta švelniausią drausminė nuobauda. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato tam tikrą atsakomybės priemonių taikymo tvarką. Verta pasakyti, kad daugelis anksčiau vartotų terminų dabartiniuose teisės aktuose nenumatyti. Visų pirma tai taikoma tokiai sąvokai kaip „griežtas papeikimas“. Tuo tarpu kai kurie lyderiai ir toliau grasina jo naudojimu. Darbuotojai turėtų žinoti, kad tokio dalyko kaip „griežtas papeikimas“ nėra. Atleidimo faktas įrašomas į darbo knygelę. Kitų poveikio priemonių taikymas fiksuojamas darbuotojo asmens kortelėje.

Norminė bazė

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis taikomas, kai darbuotojas netinkamai atlieka Kodekse, sutartyje, vidaus taisyklėse ir kituose teisės aktuose nustatytas funkcijas. Sudarydamas sutartį darbuotojas privalo pasirašytinai susipažinti su vietiniais dokumentais, nustatančiais jo pareigas ir atsakomybę. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato darbdavio teisę patraukti darbuotojus atsakomybėn. Praktikoje susiformavo tam tikra priemonių taikymo tvarka.

Papeikimas kaip drausminė nuobauda

Kodeksas nenustato aiškaus pažeidimų, už kuriuos taikoma ši priemonė, sąrašo. Tačiau praktiškai jis gali būti imamas už šiurkščius, pasikartojančius ar sistemingus pažeidimus. Pavyzdžiui:

Paraiškų teikimo tvarka

Paprastai tai daroma paskyrus švelniausią sankciją. Tai turi tam tikrą praktinę reikšmę. Vadovas, iš pradžių taikydamas pastabą, siekia dviejų pagrindinių tikslų. Pirmiausia darbuotojui suteikiama galimybė tobulėti. Kartu darbdavys atsikrato vėlesnių bylinėjimosi rizikų. Reikia pasakyti, kad kodeksas draudžia taikyti dvi sankcijas už tą patį pažeidimą. Tai reiškia, kad jei darbuotojas turėjo pastabą, tada papeikimas jam nėra priskiriamas.

Svarbus punktas

Teisminio proceso metu pirmiausia yra išsiaiškintas švelnesnių priemonių darbuotojui taikymo klausimas. Jeigu darbdavys, veikdamas kaip atsakovas, negali pateikti įrodymų, kad papeikimas buvo vykdomas po pastabos, tai faktų nebuvimas liudys pareiškėjo – savo teises ginančio darbuotojo – naudai. Atsakomybės priemonę taikiusio vadovo veiksmus teismas gali laikyti neproporcingais pažeidimui.

Pažeidimo taisymas

Prieš paskelbiant papeikimo įsakymas, būtina laikytis tam tikros tvarkos. Pirmiausia turi būti užfiksuotas pažeidimas, už kurį skiriama sankcija. Norėdami tai padaryti, tiesioginis darbuotojo vadovas turi pateikti įmonės vadovybei memorandumą (atmintinę). Jame aprašomas reikalavimų nesilaikymo faktas. Rašte nurodomos aplinkybės, įvykio data, konkretūs jame dalyvaujantys asmenys. Be to, dokumente turi būti tokio tipo frazė: „Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, prašau imtis drausminių priemonių prieš...“. Tiesioginis pažeidėjo vadovas gali pareikšti savo nuomonę apie tai, kas nutiko, tačiau numanoma formuluote.

aktas

Verta pasakyti, kad jei yra memorandumas, vadovas gali pradėti sankcijos skyrimo procedūrą. Tačiau siekiant didesnio teisėtumo, patartina išduoti pažeidimo aktą. Šis dokumentas laikomas naudingesniu teisiniu požiūriu, nes jame turi būti bent trys tame pačiame padalinyje dirbančių darbuotojų pavardės. Jei kils ginčų, jie bus kviečiami kaip liudytojai.

Kompiliavimo ypatybės

Aktas surašytas savavališkai. Jame nurodoma ta pati informacija kaip ir memorandume, bet be komentarų. Tekstas prasideda fraze „Mes, žemiau esantys signatarai... surašėme aktą, kuris...“. Dokumente turi būti frazė, nurodanti, kad pažeidėjo prašoma raštiškai pasiaiškinti apie įvykį. Pažymėtina, kad tarp kitų aktą pasirašančių asmenų būtinai yra kaltininko pavardė. Tuo pačiu metu iš darbuotojo parašo reikalauti neįmanoma. Galite tik pasiūlyti. Darbuotojas turi teisę atsisakyti pasirašyti dokumentą. Tokiu atveju prieš jo pavardę dedamas atitinkamas ženklas.

Pranešimas

Kaip minėta, pažeidėjo turėtų būti paprašyta rašytinį paaiškinimą. Kaip ir pasirašant aktą, negalima reikalauti iš darbuotojo paaiškinimų. Tai darbuotojo teisė. Jis gali juo naudotis arba ne. Darbdavio teisę prašyti darbuotojo pasiaiškinimo nustato Darbo kodekso 192, 193 straipsniai. Šios taisyklės reglamentuoja vadovo veiksmus. Prašymas darbuotojui pateikti rašytinį pasiaiškinimą yra išdėstytas pranešime. Jis atnešamas pažeidėjui prieš parašą. Po to per dvi dienas pažeidėjas taip pat turi atsakyti raštu. Jei darbuotojas nepasirašė įspėjimo, apie tai surašomas aktas.

Atsisakymas paaiškinti

Po 2 dienų pažeidėjui negavus atsakymo surašomas aktas. Nurodytas laikotarpis numatytas Kodekso 193 str. Atsisakymo pateikti rašytinį paaiškinimą aktas neturėtų būti surašomas anksčiau kaip per 2 dienas nuo susipažinimo su pranešimu dienos. Priešingu atveju šis veiksmas gali prisidėti prie kaltininkui palankaus sprendimo priėmimo, jei procesas tęsiamas teisme. Gavus paaiškinimą ir jį apsvarsčius, galima surašyti įsakymą dėl papeikimo. Verta pasakyti, kad šis dokumentas bus surašytas ir tuo atveju, jei darbuotojas atsisako pateikti paaiškinimus. Svarbiausia laikytis terminų.

Papeikimas: vietinio akto pavyzdys

Dokumentas taip pat surašomas bet kokia forma. Tačiau reikia laikytis kelių taisyklių. Vietos akte dėl sankcijų skyrimo nurodyta:

1. Dokumento serijos numeris.
2. Data.
3. Informacija apie vadovą ir darbuotoją.
4. Priežastis, kodėl darbuotojas buvo papeiktas. Lokalinis aktas surašytas taip, kad būtų vienareikšmiškai aišku, kodėl darbuotojui buvo pritaikyta sankcija. Dokumente nusikaltimas aprašomas neįsigilinus į visas detales.

Daugiau apie dizainą

Dokumento antraštėje turi būti nurodytas įmonės pavadinimas. Žemiau yra užsakymo numeris. Jis nustatomas pagal vidinį dokumentų srautą. Po to nurodomas dokumento pavadinimas - Įsakymas dėl papeikimo... (čia pateikiamas visas pažeidėjo vardas ir pavardė). Toliau trumpai aprašytas nusikaltimas. Pavyzdžiui, „Už darbo sutartyje nustatytų funkcinių pareigų nevykdymą be svarbios priežasties skirti nuobaudą – papeikimą“. Formuluotė priklauso nuo pažeidimo pobūdžio. Nutartyje gali būti nurodyti įvairūs sankcijos skyrimo pagrindai. Pavyzdžiui, jei dėl sistemingo darbuotojo vėlavimo paskelbiamas papeikimas, nurodomi tai nurodantys aktai. Šiuose dokumentuose turi būti nurodytos konkrečios datos ir laikas. Taip pat galite atspindėti informaciją apie rašytinio paaiškinimo buvimą / nebuvimą. Dokumento pabaigoje jį pasirašo organizacijos direktorius, taip pat darbuotojas, padaręs nusižengimą. Išdavimo data yra nustatyta.

Efektai

Papeikimo skyrimo faktas atsispindi darbuotojo asmens kortelėje (forma T-2). Informacijos apie šią sankciją niekur kitur nėra. Tačiau tai neigiamai veikia priemokų, priedų ir kitų papildomų paskatų dydžius. Tačiau net ir po sankcijos paskyrimo darbuotojas gali ištaisyti situaciją. Jei per metus nuo jo gavimo jis nepažeis taisyklių, jis bus automatiškai pašalintas. Be to, papeikimas kaip drausminė nuobauda gali būti panaikinta anksčiau nei numatyta. Tam reikės darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo prašymo. Pažymėtina, kad tokia situacija galima tik tuo atveju, jei kaltininkas yra lojalus vidiniam to įvykio tyrimui ir neatsisako duoti pasiaiškinimo bei pasirašyti aktus.

Niuansai

Daugelis darbdavių domisi, ar būtina į darbo knygelę įrašyti sistemingo papeikimo vienam darbuotojui faktą? Kaip minėta aukščiau, pagal bendrąsias taisykles šiame dokumente įrašoma tik informacija apie atleidimą. Tačiau praktikoje, jei dėl objektyvių priežasčių vadovas yra priverstas nuolat priekaištauti darbuotojui, ši informacija gali būti įtraukta ir į darbo knygą. Jei sankcija buvo pritaikyta vieną kartą, dokumentas lieka „švarus“.

Iššūkis

Nesutikdamas su taikoma atsakomybės priemone, darbuotojas gali skųsti vadovybės sprendimą teismui. Tam teisės aktai skiria 3 mėnesius. Darbuotojas surašo atitinkamą pareiškimą, kuriame išdėsto įvykio esmę, nurodo, su kuo konkrečiai nesutinka. Įmonės vadovas turi manyti, kad darbuotojas žengs tokį žingsnį. Tačiau, kaip rodo praktika, papeikimas, skirtingai nei atleidimas, teisme praktiškai nėra ginčijamas. Bet kokiu atveju tikimybė patenkinti darbuotojo reikalavimą bus sumažinta, jei bus dokumentiniai įrodymai apie darbdavio veiksmus.

Sankcijos neteisėtumas

Jeigu papeikimas buvo surašytas neteisėtai ir tai įrodoma teisme, organizacijos vadovybei gresia administracinė atsakomybė. Ją nustato Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 str. Normoje sankcijos numatytos tiek visai įmonei, tiek konkrečiam asmeniui. Fiziniams asmenims gresia bauda iki 5 tūkstančių rublių, juridiniams – iki 50 tūkst.

Papildomai

Žinoma, organizacijos vadovas turi imtis priemonių, kad būtų tinkamai laikomasi įmonės vidaus taisyklių. Tai ne visada įmanoma naudojant diplomatiją. Tuo pačiu lyderis turi išlaikyti balansą tarp sankcijų ir paskatų, be pagrindo netaikyti įstatymų. Tokie vidaus taisyklių nesilaikymo atvejai, kaip vienkartinis uždelsimas, gamybinės užduoties neatlikimas per paskirtą laiką, atsitiktinis aplaidumas vykdant profesinę veiklą, didelės įtakos darbo eigai neturi. procesas visoje įmonėje. Atitinkamai, toks nusižengimas ne visada turėtų tapti pagrindu skirti rimtas sankcijas. Daugeliu atvejų darbuotojas puikiai žino savo padarytą klaidą. Niekas nenori būti įspraustas į kampą. Tačiau taikant oficialaus susigrąžinimo mechanizmą tai tikrai įvyks. Įmonės vadovas turi stengtis laikytis „aukso vidurio“. Kiekvienu atveju būtina rinkti paaiškinimus dėl padarytų pažeidimų arba surašyti aktą, atsisakius juos pateikti. Susikaupus daugiau nei trims tokioms situacijoms, nuobaudos skyrimas jau bus visiškai teisėtas. Tačiau šiuo atveju darbuotojas taip pat turėtų pasikalbėti. Pokalbio metu vadovas paaiškina savo veiksmų ir sprendimų motyvus. Žinoma, tai neturėtų atrodyti kaip pasiteisinimas. Tačiau trumpas situacijos apibendrinimas su tolesniu sankcijos panaikinimo perspektyva pažeidėjui patiks labiau nei Kodekso straipsniai, leidžiantys panaikinti bausmę.

Išvada

Pritaikius papeikimą, vadovui lieka tik viena bausmės priemonė – atleidimas iš darbo. Darbuotojas savo ruožtu turi pagalvoti apie savo elgesį, įvertinti ateities perspektyvas. Papeikimas gali būti laikomas paskutiniu argumentu, būdu suderinti darbuotojo veiksmus su nurodymais. Todėl šios priemonės taikymas pateisinamas tik tada, kai darbuotojas tiesiogiai ir atvirai pažeidžia Kodekso ir kitų teisinių dokumentų nustatytas normas. Iš viso to, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokią išvadą. Jeigu yra situacija, kai nusižengimas nėra toks rimtas, kad būtų galima skirti bausmę, reikia vadovautis sveiku protu ir neskirti sankcijos. Jei darbuotojas pasirodė esąs apsaugotas nuo pokalbių ir toliau pažeidinėja, būtina naudoti teisinius mechanizmus.

192 straipsnis. Drausminės nuobaudos

Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.

Drausminėmis nuobaudomis visų pirma priskiriamas darbuotojo atleidimas iš darbo dėl punkto numatytų priežasčių 5 punktai, 6, 9 arba 81 straipsnio pirmosios dalies 10 p, 336 straipsnio 1 dalis arba 348.11 straipsnisšio kodekso nuostatas, taip pat 7 dalis, 7.1 arba 81 straipsnio pirmosios dalies 8 p Tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą arba atitinkamai amoralų nusikaltimą, padarė darbuotojas darbo vietoje ir dėl savo darbo pareigų atlikimo.

Neleidžiama drausminių nuobaudų taikymas, nenumatytas federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

193 straipsnis. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atitinkamas aktas.

Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo aptikimo diena nusižengimą, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms.

12 Darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindų charakteristika

Šalių susitarimas. Šiuo pagrindu bet koks darbo susitarimas gali būti atšauktas. Tam reikia ne tik darbuotojo sutikimo, bet ir gauti organizacijos vadovo leidimą.

Darbo sutartis pasibaigė. Nutraukiama sutartis, sudaryta trumpam laikui, kol pareigas pradės eiti nesantis darbuotojas. Ta pati situacija su sezoninio darbo sutartimi. Darbuotojas turi būti informuotas raštu ne vėliau kaip prieš 3 dienas iki sutarties galiojimo pabaigos (išskyrus terminuotos sutarties nutraukimą).

Sutarties nutraukimas paties darbuotojo iniciatyva.

Darbuotojo perkėlimas į kitas pareigas kitoje įmonėje jo prašymu arba gavus tam sutikimą.

Nesutikimas dirbti organizacijoje, jei buvo pakeistas jos pavaldumas ar atlikta reorganizacija. Atleisti iš darbo ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo nuosavybės teisės atsiradimo. Jei darbuotojas viskuo patenkintas, jis gali toliau eiti savo darbo pareigas.

Sutarties nutraukimas įmonės vadovo reikalavimu.

Jei darbuotojas atsisako eiti savo tiesiogines darbo pareigas dėl to, kad anksčiau sudarytos darbo sutarties sąlygos buvo kažkaip pakeistos.

Darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitas pareigas, jeigu toks perkėlimas jam būtinas dėl sveikatos, o esamas darbdavys jam neturi būtinų sąlygų.

Darbuotojo atsisakymas atlikti savo funkcijas, jei darbdavys buvo perkeltas į kitą vietovę.

Jei buvo pažeistos darbo sutarties sudarymo taisyklės, dėl kurių tolesnis tarnybinių pareigų atlikimas yra neįmanomas.

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimas ir pareigų nevykdymas. Tai apima: neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties; atvykimas į darbo vietą neblaivus, dėl kurio yra įrodymų; tarnybos paslapčių atskleidimas, taip pat darbuotojų vykdomas saugos taisyklių pažeidimas (o tai savo ruožtu sukėlė rimtų pasekmių).

Jei darbuotojas neatitinka užimamų pareigų dėl nepakankamo kvalifikacijos lygio. Tai turi patvirtinti darbuotojo atestacijos rezultatai.

Darbuotojas bus atleistas (jei jis nepriklauso žmonių kategorijai, kurių atleidimą draudžia įstatymai). Dėl to darbdaviui, kuris tai leido, gali būti taikomos įvairios nuobaudos. Visi darbuotojai turi gauti raštišką įspėjimą apie sumažinimą prieš 2 mėnesius iki atleidimo.

Organizacijos darbe kartais tenka susidurti su darbuotojų nesąžiningu pareigų atlikimu ir drausmės pažeidimais. Tokie atvejai, žinoma, reikalauja tam tikros bausmės nusižengusiam darbuotojui. Drausminės nuobaudos taikymo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Daugelis lyderių nepakankamai rimtai žiūri į jų organizacijoje taikomą bausmių sistemą. Taigi dažnai nusižengusių darbuotojų bausmė yra subjektyvi, nekoreliuoja su padaryto nusižengimo sunkumu, neatsižvelgia į jo aplinkybes. Tokių priemonių taikymas dažnai neatitinka įstatymų.

Daugelis organizacijų turi neaiškią apdovanojimų ir nuobaudų sistemą, kuri jokiu būdu nėra dokumentuota. Tuo pačiu metu bausmės personalui skiriamos savavališkai, „žodžiais“, jų tinkamai nevykdant.

Be to, kai kurie vadovai piktnaudžiauja drausme, norėdami manipuliuoti savo pavaldiniais. Tačiau tai didelė klaida. Bet kokią neteisėtai pritaikytą nuobaudą nukentėjęs darbuotojas gali apskųsti ir sukelti itin nemalonių pasekmių įmonės vadovybei.

Kokių rūšių drausminės priemonės yra?

Įstatymas leido pagrįstai taikyti trijų rūšių drausmines nuobaudas:

1. komentaras;
2. priekaištauti;
3. atleidimas iš darbo.

Darbdavys neturi teisės taikyti kitų rūšių bausmių, tokių kaip premijos, baudos, jeigu jos nenumatytos įmonės norminiuose dokumentuose.

Atskirose organizacijose galimos ir kitokios nuobaudos pagal įstatymus ir specialias tokių įmonių vietinės dokumentacijos taisykles.

Kada taikomos drausminės nuobaudos?

Nuobaudų skyrimo atvejai nustatomi Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje. Tai darbuotojo nesėkmė arba nesąžiningas jo darbo atlikimas. Norėdami tai padaryti, jo pareigos turi būti nurodytos darbo sutartyje ar kitame dokumente su privalomu darbuotojo supažindinimu su parašu.

Drausminė nuobauda taikoma:

• jei darbuotojas padarė veiksmą, kurio neleidžia darbo instrukcijos ar kiti norminiai dokumentai;
• jei darbuotojas pažeidė pareigybės aprašymą ar kitas organizacijos normas (pavyzdžiui, nevykdė tiesioginių pareigų ar vadovybės įsakymo);
• jei darbuotojas nesilaiko darbo drausmės (vėluoja, neatvyksta į darbą).

Kaip imamasi drausminės nuobaudos?

1. Drausmės pažeidimo faktas įforminamas dokumentais. Norėdami tai padaryti, iš šio sąrašo sudaromas vienas ar keli dokumentai:

• aktas (pavyzdžiui, dėl darbuotojo nebuvimo darbe);
• memorandumą (dėl projekto pristatymo terminų pažeidimo);
• komisijos sprendimas (revizijos komisijos išvada dėl trūkumo sumos sulaikymo).

2. Nustačius pažeidimą, būtina paimti darbuotojo pasiaiškinimą. Tai suteikia darbuotojui galimybę nurodyti savo veiksmų priežastis. Aiškinamojo rašto nepateikimas per dvi darbo dienas fiksuojamas atitinkamu aktu.

Darbdavio reikalavimą pateikti paaiškinimus geriausia surašyti popieriuje ir įteikti darbuotojo parašu. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti reikalavimą fiksuojamas aktu. Rašytinis prašymas ir surašytas akto projektas dėl aiškinamojo darbuotojo neatvykimo gali būti pakankamas pagrindas skirti drausminę nuobaudą.

Jei kaltininkas aiškinamąjį raštą pateikė laiku, darbdavys sprendimą priima jo svarstymo metu. Jei nurodytos priežastys, dėl kurių įvyko incidentas, laikomos pagrįstomis, drausminės nuobaudos negali būti taikomos. Priešingu atveju pastaba taps pagrindu skirti baudą.

3. Kitas drausminės nuobaudos vykdymo etapas – įsakymo sukūrimas. Kurią iš trijų bausmių kiekvienu konkrečiu atveju taikyti, vadovas sprendžia pats, atsižvelgdamas į visas žinomas nusižengimo padarymo aplinkybes, proporcingai jo sunkumui ir pasekmėms, darbuotojo kaltei.

Įsakymas parengiamas ir darbuotojo pasirašytas per tris darbo dienas.

Užsakyme turi būti:

• informacija apie darbuotoją, jo pareigas ir darbo vietą;
• įvykio esmė, nurodant pažeistas norminių dokumentų nuostatas;
• pažeidimo aprašymas su išvadomis apie jo sunkumo laipsnį ir darbuotojo kaltės buvimą;
• paskirtos nuobaudos rūšis;
• išieškojimo pagrindai (dokumentų, kuriuose užfiksuotas pažeidimas, duomenys, paaiškinimai, aktai).

Jei kaltininkas atsisako perskaityti įsakymą ir pasirašyti dokumentą, surašomas aktas.

4. Padaryti įrašą darbuotojo asmens byloje neprivaloma. Informaciją apie papeikimo ar pastabos buvimą galima įrašyti į asmens kortelę, bet ne į darbuotojo darbo knygelę.

Kada gali būti taikomos drausminės nuobaudos?

Bendraisiais atvejais nuobauda skiriama per vieną mėnesį nuo įvykio sužinojimo kalto darbuotojo tiesioginės vadovybės ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo įvykio momento. Į šį laikotarpį neįskaičiuojamas darbuotojo pravaikštos laikas dėl svarbių priežasčių. Jei audito ar revizijos metu nustatomas pažeidimas, šis laikotarpis pratęsiamas iki 2 metų. Proceso laikas baudžiamojoje byloje, pradėtoje dėl pažeidimo fakto, taip pat neįskaitomas į bendrą baudžiamojo nusižengimo senaties terminą.

Kaip panaikinama drausminė nuobauda?

Drausminė nuobauda panaikinama automatiškai arba darbdavio iniciatyva. Nuo šio momento laikoma, kad darbuotojas neturi jokių nuobaudų.

1. Bauda iš darbuotojo pašalinama automatiškai praėjus vieneriems metams nuo jos paskyrimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnį. Automatinio bausmės panaikinimo sąlyga – kitų pažeidimų per metus nebuvimas.
2. Surinkimas gali būti atšauktas anksčiau laiko, pateikus administracijos padavimą. Pats darbuotojas arba jo tiesioginis vadovas gali prašyti nutraukti nuobaudą. Jei nuobaudos laikotarpiu darbuotojas perkeliamas į kitas pareigas, tai bus pakankamas pagrindas nuobaudai nutraukti.

Ankstyvas nuobaudos panaikinimas įforminamas atitinkamu įsakymu, kuris atnešamas darbuotojui pasirašytinai.

Kokios yra drausminės nuobaudos pasekmės darbuotojui?

• Jei darbuotojas turi nuobaudą, darbdavys turi teisę iš dalies ar visiškai atimti iš darbuotojo priedą, atimti iš jo kitas skatinamąsias išmokas, jei tokią galimybę numato organizacijos norminiai dokumentai.
• Remiantis DK 81 straipsnio 5 dalimi, pakartotinis pažeidimas galiojančios drausminės nuobaudos metu yra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo.

Kaip tinkamai taikyti drausmines nuobaudas?

Į drausminių nuobaudų taikymą reikia žiūrėti visapusiškai. Tai ypač pasakytina apie tokią rimtą bausmę kaip atleidimas iš darbo. Atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva galima tik po pakartotinio pažeidimo su esama nuobauda.

Darbdavys turi sekti savo veiksmų seką. Reikia atsiminti, kad už tą patį pažeidimą negalima bausti du kartus. Jeigu vėluojantis jau gavo pastabą, jam priekaištauti neįmanoma.

Būtina skrupulingai parengti ir vykdyti visus dokumentus: tiek vidinius standartus, nustatančius santykius su darbuotojais, tiek dokumentus, susijusius su konkrečiu drausminės nuobaudos atveju.

Darbo pareigos darbuotojui turi būti tinkamai paskirstytos. Jei darbuotojas turi kokių nors naujų pareigų, jis turi būti įformintas. Darbo sutartis, pareigybės aprašymas, vietiniai nuostatai, personalo darbo grafikas turi būti sudaryti teisingai, juose turi būti visas darbuotojo funkcijų sąrašas. Darbuotojo parašas, patvirtinantis, kad yra susipažinęs su šiuo dokumentu, turi būti privalomas.

Neteisingai vykdomos darbo taisyklės tikrai sukels sunkumų prireikus taikyti drausminę nuobaudą. Dokumentas turi būti surašytas laikantis visų taisyklių: nurodant organizacijos pavadinimą, supažindinant su visais darbuotojais, būtinais parašais ir datomis.

Rengdami dokumentaciją darbuotojo nubaudimo proga, atidžiai patikrinkite, ar yra visi reikalingi popieriai: memorandumas ir aiškinamieji raštai, įsakymas skirti nuobaudą, darbo grafikas ir darbo laiko apskaitos žiniaraštis bei kiti dokumentai. Patikrinkite visus parašus ir datas ant dokumentų.

Kokia yra organizacijos atsakomybė už nuobaudų tvarkos pažeidimą?

Darbo inspekcija, remdamasi nubausto darbuotojo skundu, gali patikrinti drausminės nuobaudos teisėtumą ir jos įvykdymo teisingumą. Nustačius pažeidimus, organizacija gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn. Be to, nepagrįsta ar pritaikyta pažeidžiant įstatymus nuobauda pripažįstama neteisėta.

Tokiu atveju atleistas darbuotojas turi teisę per teismą grąžinti į darbą, gauti iš darbdavio kompensaciją už priverstinę pravaikštą ir neturtinę žalą.

Kita vertus, darbdavys padengs išlaidas, susijusias su teisminiais procesais, darbo inspekcijos, prokuratūros patikrinimais, bus priverstas apmokėti išlaidas advokatams ir galbūt baudą. Be to, organizacija rizikuoja sugadinti savo verslo reputaciją ir prarasti pasitikėjimą savo darbuotojais.