În timpul implementării unui număr de măsuri de reducere a personalului sau a numărului de angajați pot apărea multe probleme care trebuie rezolvate în conformitate cu procedura și condițiile de concediere a angajaților. Cele mai frecvente întrebări sunt: ​​cum este concediat un angajat în legătură cu o reducere a locului de muncă? Cum și ce se fac plățile? Care este rolul organelor sindicale alese?

Concedierea unui angajat din cauza reducerilor de locuri de muncă are loc într-o anumită ordine

Într-adevăr, concedierea din cauza reducerilor de locuri de muncă este un proces complex care are loc într-o anumită ordine. Deci, principalele probleme de reducere a personalului și eliberare a angajaților.

Cine determină dimensiunea personalului și structura organizației?

Conform regulilor generale, personalul și structura firmei sunt determinate de organizația însăși. Prin urmare, masa de personal se poate schimba adesea în funcție de dorințele managerului, de nevoia de a reduce costurile sau de a crește profiturile.

La soluționarea cererilor de reintegrare a salariaților cu care contractul de muncă a fost reziliat din cauza modificărilor din tabloul de personal, motivele reducerii postului se află în instanță.

Același lucru este valabil și dacă a fost urmată procedura de reducere. În caz contrar, angajatul are dreptul de a da în judecată angajatorul.

Faptul că procedura de reducere a postului a fost efectuată în conformitate cu toate regulile va fi confirmat de documentele relevante:

• ordinele șefului)
• Comenzi)
• notificare de reziliere a TD)
• extrase din tabelul de personal)
• documente privind reducerea salariului.

Aceste date vor permite instanței să descopere dacă reducerea personalului a avut loc într-adevăr și ce oportunități au fost oferite angajaților (posturi vacante sau transferuri, plăți compensatorii generoase etc.).

Cine este primul concediat în cazul unei concedieri?

Atunci cand se ia decizia de reducere a numarului sau personalului de angajati, inainte de a ajunge la oamenii care lucreaza, este necesara eliminarea posturilor vacante. Abia atunci reducerea se poate face pe cheltuiala angajaților.

De menționat că candidaturile angajaților care urmează să fie concediați din motive de reducere a personalului sunt stabilite de administrație cu participarea sindicatului. Regulile pentru concedierea unui angajat din funcție trebuie să fie îndeplinite exact în conformitate cu legislația și Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare candidat trebuie luat în considerare separat. În acest caz, trebuie luată în considerare opinia unității structurale în care lucrează angajatul. Nu toată lumea are prioritate să rămână la locul de muncă

Potrivit articolului 34 din Codul Muncii, aceștia sunt lăsați la locul de muncă atunci când se reduce numărul de lucrători cu calificare superioară și productivitatea muncii.

De asemenea, sunt luate în considerare calitățile de afaceri și personale. Dreptul de a evalua calitățile de afaceri ale angajaților este acordat șefului organizației. În același timp, sunt luate în considerare diverse informații care îi caracterizează atât din punct de vedere profesional, cât și personal:

• documente care indică studiile,
• date despre experiența de muncă,
• experiență de lucru în această specialitate,
• calitatea îndeplinirii obligațiilor oficiale,
• aparținând unui anumit grup de calificare,
• stimulente, premii etc.

De asemenea, managerul are dreptul de a numi un specialist în resurse umane care să evalueze angajații. Acest lucru va permite o judecată imparțială a angajaților și va face alegeri în termeni de profesionalism, mai degrabă decât preferințe personale. Deci, se acordă prioritate unor astfel de categorii de lucrători:

• angajați cu familie)
• persoane cu persoane în întreținere)
• susținătorii familiei)
• angajați cu o vastă experiență de lucru în această organizație)
• lucrători cu accidente de muncă primite în această producție)
• angajații care își îmbunătățesc calificările și lucrează în același timp)
• invalizi ai celui de-al doilea război mondial)
• inventatori)
• membri ai familiei personalului militar)
• persoane care au suferit de radiații (victime ale accidentului de la Cernobîl).

Aceste categorii de persoane care au dreptul preferenţial de a nu fi concediate atunci când sunt disponibilizate sunt absolut egale. Statul nu prevede alte categorii de beneficiari. Totuși, dacă beneficiarul se încadrează în mai multe categorii, are mai multe motive să rămână la locul de muncă decât alții.

Conform articolului 40 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul eliberării angajaților din cauza reducerilor de personal, beneficiile prevăzute de contractul colectiv, dacă există, pot fi luate în considerare. De precizat că acest drept poate fi exercitat după ce administrația a luat în considerare toate preferințele de ședere la locul de muncă.

Reducerea posturilor se efectuează în scopul optimizării muncii organizației și al personalului mai rațional al personalului calificat. De aceea, administrația încearcă să selecteze cei mai buni lucrători pentru a-i menține în organizație.

Dacă există motive pentru reducerea postului și ordinul este semnat, un angajat valoros poate fi transferat într-un alt post vacant. Deci, conform deciziei Curții Supreme a Federației Ruse, administrația, în cazul măsurilor de reducere a personalului, poate efectua remanierea angajaților în cadrul unor posturi omogene pentru a lăsa la muncă un specialist mai calificat. Totuși, din 1998, există o lege conform căreia este imposibil să concediezi un salariat în caz de reducere dacă funcția acestuia este menținută în tabloul de personal.

Cui îi este interzis să tragă?

Codul Muncii consideră că reducerile de locuri de muncă sunt complet legale. Cu toate acestea, trebuie menționat că nu toți angajații pot fi concediați cu ușurință. Astfel, femeile însărcinate, precum și angajații cu copii sub trei ani, nu pot fi considerate candidate la concediere. Nici salariații cu copii cu handicap, mamele singure cu copii mici nu sunt supuși concedierii. Alte categorii de angajați nu pot fi concediați în conformitate cu articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu contează dacă aceste persoane sunt în vacanță sau lucrează în perioada reducerii.

Excepție este încetarea totală a existenței societății. În acest caz, toți angajații sunt supuși concedierii, indiferent de disponibilitatea privilegiilor și drepturilor.

Concedierea ca urmare a reducerii numărului de salariați sau personal poate fi efectuată în cazul în care salariatul care urmează să fie concediat nu are avantajul de a fi menținut în funcție față de alți salariați, cu aceeași productivitate și calificare. De asemenea, un salariat este supus concedierii dacă este disponibilizat, dacă nu i se poate asigura un loc de muncă alternativ.

Traducere sau oportunități de angajare

După ce au fost luați în considerare candidații la disponibilizare, se întocmește lista salariaților care urmează a fi disponibilizați, administrația trebuie să ofere salariatului să ocupe un alt post vacant în cazul disponibilizării. Potrivit articolului 40 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere un alt loc de muncă, simultan cu notificarea că se află sub concediere și concedierea viitoare. De asemenea, nu mai târziu de câteva luni înainte, administrația este obligată să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea angajaților. În acest caz, este necesar să se prezinte date pentru fiecare angajat, indicând:

• specialități,
• profesie,
• calificări,
• poziția deținută,
• suma plății.

Concomitent cu centrul de ocupare a forței de muncă, este necesar să se anunțe sindicatul despre concedierea în masă.

Trebuie intocmit formularul ordinului de reducere a postului. După aceea, toți angajații trebuie anunțați prin plasarea unui anunț pe stand. Indiferent dacă lucrătorii sunt disponibilizați sau nu, aceștia trebuie să fie conștienți de viitoarele disponibilizări.

Fiecare angajat este avertizat individual împotriva semnării cu privire la viitoarea concediere cu două luni mai devreme. În cazul refuzului de a semna o hârtie cu avertisment, șeful sau administrația întocmește un act cu semnăturile martorilor, care va consemna și va confirma că angajatul este familiarizat cu documentul.

Administrația poate înștiința angajatul despre plata viitoare în perioada de boală sau concediu de odihnă, însă, angajatul poate fi concediat doar după ce se întoarce la serviciu. După un avertisment de concediere, un specialist este obligat să lucreze timp de două luni rămase cu respectarea tuturor reglementărilor interne. În cazul încălcării disciplinei muncii, un angajat poate fi concediat mai devreme în temeiul unui articol „nefavorabil” pentru viitoarea sa carieră.

Termenele avizului de concediere sunt stabilite în interesul salariatului, astfel încât acesta poate solicita administrației să scurteze termenul dacă și-a găsit un alt loc de muncă și dorește să înceapă să-și exercite noile atribuții. În cazul în care administrația nu insistă ca angajatul să-și îndeplinească în continuare atribuțiile, acesta poate fi calculat din timp la cerere cu acordarea tuturor garanțiilor și plăților compensatorii.

De precizat că cererea de concediere anticipată trebuie întocmită corect. În caz contrar, angajatul poate fi concediat „din proprie voință” și privat de toate privilegiile care i se cuvin.

Dacă concedierea unui salariat aflat în concediu de odihnă intervine în ziua absenței acestuia, atunci acesta poate fi concediat ulterior, când ajunge la locul de muncă la sfârșitul concediului medical sau concediului de sănătate.

Demitere prin reducerea postului

În cazul în care posturile disponibile nu sunt oferite la concediere, este imperativ întocmirea unui act prin care să se constate absența posturilor alternative vacante. În caz contrar, salariatul poate contesta în instanță legalitatea concedierii sale. De asemenea, este necesar, dacă este posibil, să se asigure un transfer în alt oraș pentru un loc de muncă similar sau să se ofere toate posturile vacante, inclusiv cele care sunt sub nivelul de calificare al angajatului sau au un salariu mai mic.

Numai după ce angajatul refuză să profite de sugestiile șefului, acesta ar trebui calculat. De asemenea, trebuie remarcat faptul că toate posturile vacante ar trebui prezentate angajatului spre luare în considerare pentru a evita problemele pe viitor.

Cea mai optimă opțiune de concediere în caz de concediere este transferul în alt loc. La reducerea funcției, condițiile de concediere nu permit părăsirea salariatului, întrucât în ​​caz contrar acesta va trebui să ia locul altei persoane, ceea ce nu este legitim. Deși mai devreme legea prevedea că administrația putea lăsa angajați cu cele mai înalte calificări și productivitate a muncii din organizație și să formeze personal din ei, acum aceste acțiuni sunt ilegitime. Angajații ar trebui să fie conștienți de toate modificările din tabelul de personal.

Dacă nu există opțiune de traducere

Regulile pentru reducerea unui angajat din funcție trebuie să fie îndeplinite exact în conformitate cu legislația și Codul Muncii al Federației Ruse

Concedierea conform articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai dacă transferul este imposibil sau dacă persoana nu este de acord să lucreze în alt loc. Contractul a fost încheiat între angajat și organizație, astfel încât să fie oferite toate posturile vacante care sunt disponibile în organizație, și nu numai în unitatea structurală în care a lucrat angajatul.

Este de remarcat faptul că angajatul nu are dreptul să ceară vreo funcție care îl interesează în această organizație. La încheierea TD a intrat într-un loc de muncă corespunzător educației și calificărilor sale. Pe baza acesteia, i se poate oferi un post corespunzător calificărilor.

În lipsa unor posturi vacante adecvate, administrația este obligată să prezinte salariatului un loc de muncă mai puțin remunerat în specialitatea sa. Conducerea este obligata sa selecteze si sa ofere salariatului concediat un post pe toata perioada de la avertizarea reducerii pana la ziua de calcul. În cazul în care cazul ajunge în sarcina instanței și se dovedește că administrația nu i-a oferit salariatului un loc de muncă adecvat existent, concedierea nu numai că va fi recunoscută ca nelegală, dar organizația însăși va trebui să plătească reclamantului:

• Costurile legale)
• compensarea prejudiciului moral)
• bani care ar fi putut fi salariul lui pentru un post nesolicitat.

Rolul sindicatului

Acest organism protejează drepturile lucrătorilor și monitorizează legalitatea acțiunilor administrației în raport cu acesta. Reprezentanții comitetului sindical răspund la întrebările privind reducerea de posturi și concedierea pentru reducerea personalului și, de asemenea, verifică dacă articolul în temeiul căruia încetează contractul de muncă în aceste cazuri coincide.

Un salariat poate fi concediat numai cu permisiunea organului sindical. Această regulă se aplică membrilor de sindicat. Acest organism nu are autoritate în caz de concediere:

• șeful (șeful) organizației sau filialei)
• sef adjunct)
• personalul de conducere)
• lucrători aleși)
• persoane aprobate sau numite în funcție de autoritățile statului (organismele de conducere) și organizațiile publice.

Dacă organul sindical nu permite concedierea salariatului, atunci această decizie se aduce la cunoştinţa administraţiei. În continuare, comitetul sindical se va consulta cu conducerea companiei, în urma căreia fie salariatul va rămâne la locul de muncă, fie cazul va fi soluționat în instanță.

Ultima zi de lucru

În ziua concedierii, managerul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă. Cei concediați trebuie să completeze formulare, care ulterior vor fi transferate în arhivă. În cazul unei întârzieri în eliberarea forței de muncă din vina administrației sau a șefului, salariatul va primi o despăgubire în cuantumul câștigului mediu pe perioada „absentizării”, în conformitate cu articolele 39, 98, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care consecințe nedorite pentru angajat sunt asociate cu întârzierea eliberării carnetului de muncă (culpa angajatorului), acesta are dreptul de a cere de la administrația instituției modificarea datei concedierii. În caz de refuz, angajatul se poate adresa în instanță.

Compensare

Ce se plătește la concediere pentru a reduce postul? În primul rând, ca în orice caz, disponibilizările trebuie plătite conform estimărilor. Ele constau din următoarele componente.

Toate garanțiile și compensațiile sunt oferite angajatului în conformitate cu legislația în vigoare. În același timp, motivul reducerii nu contează deloc:

• scăderea numărului de angajați)
• reducerea personalului)
• a avut loc o reorganizare ca urmare a unei fuziuni de firme sau a unei fuziuni de sucursale etc.

În cazul încetării contractului dintre salariat și manager din cauza reducerii postului, salariatul are dreptul la următoarele plăți:

• menținerea salariului mediu pe perioada angajării (nu mai mult de două luni))
• salariu pentru a treia lună fără muncă, în caz de nemulțumire față de cererea sa de căutare a unui loc de muncă de către serviciul de ocupare)
• alte compensații materiale.

Plata banilor de decontare se efectuează la locul de muncă. Acesta este furnizat la prezentarea de către un angajat a unui carnet de muncă. Pentru a primi plăți materiale în viitor, este necesar să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă ca șomer temporar. Dacă pauză de muncă nu a depășit trei luni, salariatul își păstrează dreptul de a primi experiență de muncă continuă.

Forma de notificare a reducerii postului este un element obligatoriu al oricărei reduceri

În cazul în care lucrătorul disponibilizat a depus la timp la serviciul de ocupare a forței de muncă, acesta poate conta pe o prelungire a experienței sale de muncă în viitor, pentru perioada de primire a unei burse sau ajutor de șomaj la executarea lucrărilor publice plătite.

Menținerea experienței de muncă continuă este importantă pentru o persoană care dorește să-și găsească un loc de muncă. În plus, acest indicator va determina valoarea plăților în legătură cu șomaj. Acest lucru poate ajuta pe viitor la remunerare (indemnizații procentuale, remunerație forfetară pentru vechime etc.).

Dacă unui angajat concediat, la contactarea serviciului de ocupare a forței de muncă, i s-a refuzat asistența, atunci i se poate atribui o pensie de pensionare anticipată (doar cu acordul său). Este numit cu condiția ca angajatul să aibă vechimea necesară pentru pensionare din cauza bătrâneții (aceasta include și primirea de plăți preferențiale ca supliment la pensie). Angajatului i se garantează, chiar și după concediere, că este garantată coada pentru locuință și posibilitatea familiei de a folosi instituțiile pentru copii și medicale.

Vacanța permisă sau compensația materială a acesteia

De asemenea, trebuie reținut că în cazul concedierii din cauza unei reduceri de funcție, salariatul are dreptul să petreacă concediul prevăzut de lege. În cazul în care directorul nu poate acorda salariatului concediat concediu, acesta va trebui decontat financiar. Așadar, primul pas este acordarea unei compensații sub forma unui bonus material corespunzător cuantumului plății de concediu.

În perioada de vacanță se acumulează indemnizații de „wellness”, astfel încât angajatul să poată primi plăți parțiale în numerar. Trebuie menționat că concedierea implică șomaj în viitor, prin urmare, se va acorda și compensații materiale în valoare de salariu mediu în termen de două luni.

Concedierii pentru reducerea personalului este o situație de la care nimeni nu este imun. În cazul în care relația dintre salariat și angajator este înregistrată oficial, procedura se desfășoară în conformitate cu normele legislației muncii, iar persoana concediată are dreptul la acordarea de plăți speciale în caz de concediere.

Plăți de reducere

În cazul unei concedieri forțate, legea protejează drepturile cetățeanului. În primul rând, angajații trebuie să fie anunțați despre evenimentul viitor cu 2 luni înainte, astfel încât să aibă timp să caute un nou loc de muncă. În al doilea rând, angajatorul este obligat să acorde asistență materială sub forma anumitor plăți.

Salariul și plata concediului

Primul lucru care se percepe unei persoane concediate este plata orelor efectiv lucrate, pe care nu le-a primit. În unele cazuri, se eliberează bonusuri, dacă acest lucru este stabilit prin documentația locală.

În cazul în care salariatul nu și-a exercitat dreptul la concediu anual, bazatArtă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse... Suma totală depinde de:

• din durata perioadei de concediu;
• timpul scurs de la ultima vacanță;
• salariile.

IMPORTANT! Indemnizația pentru concediul nefolosit se percepe ca pentru un an întreg, dacă un cetățean a lucrat de la 5,5 la 11 luni în anul concedierii. Poziția este guvernată de prin recomandarea Serviciului Federal de Ocupare și Muncă din data de 19.04.2014.

Ambele plăți vor fi impozitate cu 13%.

Indemnizație de concediere

Un astfel de sprijin financiar nu este întotdeauna oferit. Indemnizația se plătește numai în cazurile stabilite de la paragrafele 1 și 2 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Marimea lui, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespunde castigului mediu lunar, dar nu mai mic decat salariul minim. Și conform clauza 2 din art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse nu este supus 13%. În cazul în care salariatul nu a lucrat în organizație timp de un an, suma datorată se stabilește ținând cont de zilele efectiv lucrate.

IMPORTANT! Angajatorul trebuie să plătească această compensație cetățeanului, chiar dacă are un nou loc de muncă.

A doua și a treia lună

Plățile pentru concedierea unui salariat în aceste perioade se percep dacă acesta s-a înregistrat pentru șomaj în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă și, din motive obiective, nu și-a găsit un loc de muncă. Compensarea se face pe cheltuiala angajatorului in cuantumul salariului mediu sau al salariului stabilit.

Un angajat din proprie inițiativă nu are dreptul să pretindă un al treilea beneficiu de concediere. Acest lucru poate fi făcut numai de către Serviciul de Ocupare și numai pentru persoanele înregistrate la acesta. Salariul pentru a treia lună de șomaj este ultima.

Procedura de calcul

Indemnizația de concediere se calculează în două etape. Primul este de a determina câștigul mediu (Срз). Artă.139 din Codul Muncii al Federației Ruse algoritmul de calcul este setat:

Srz =Vrp / Nfapt, Unde:

Vrp- venitul angajatului pe perioada de facturare.

Nfapt- turele efectiv lucrate ale unui angajat.

Perioada de decontare este de 12 luni anterioare lunii reducerii. De exemplu, concedierea a avut loc în februarie 2018, apoi se va lua în calcul perioada de timp de la 01.02.2017 la 31.01.2018.

Indicatorii nu iau în calcul timpul petrecut în concediu sau concediu medical, precum și plata acestora.

A doua etapă - se ia în considerare valoarea indemnizației de concediere datorată problemei.

Pvh=Srz * Tura de muncă, Unde

Tura de muncă- numarul de zile lucratoare in 1-3 luni de la concediere.

REFERINŢĂ! Salariul pentru o lună incompletă se calculează proporțional cu zilele lucrate.

Exemplu:

N.A. Petrov a lucrat în companie timp de 2 ani. Prin ordin oficial, acesta a fost redus de la 01.01.2017. Pe 9 ianuarie a fost înregistrat la serviciul de ocupare. De la 1 aprilie 2017, Petrov rămâne șomer.

A lucrat o săptămână de lucru standard de cinci zile. Conform calendarului de producție pe anul 2016, numărul de ture de lucru este de 247, dintre care de la 01.07 la 28.07 a fost în vacanță. Câștigurile lunare au fost constante și s-au ridicat la 30.000 de ruble.

Procedura de calculare a indemnizației de concediere la concediere pentru concediere:

În schimburi efectiv lucrate în 2016: 247 - 19 = 228 Srz pentru perioada 01.01.2016 - 31.12.2016: = 331.428,57 / 228 = 1.453,63 ruble. Suma pentru ianuarie 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 Pentru februarie: 1453,63 * 18 = 26165,34 Pentru martie: 1453,63 * 22 = 31979,86

Plata indemnizației de concediere Ianuarie se datorează lui Petrov chiar și în cazul angajării. Dacă și-a găsit un nou loc de muncă în februarie sau martie, compensația s-ar calcula proporțional cu zilele de șomaj.

Pentru categoriile selectate

În funcție de natura și condițiile de muncă, valoarea compensației variază. Anumite categorii de angajați se confruntă adesea cu faptul că li se refuză indemnizația de concediere atunci când sunt reduse. Cu toate acestea, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse se ridică pentru a le proteja interesele.

Pentru pensionari

O persoană care primește o pensie este concediată cu aceleași drepturi ca și un angajat obișnuit. Statutul de pensionar, funcția, nivelul de calificare, vechimea în muncă și vârsta nu afectează mărimea indemnizației de concediere în caz de concediere.

Problema emiterii unui al treilea beneficiu de pensionar este controversată. Pe de o parte, este furnizat pe o bază generală. Pe de altă parte, un pensionar este considerat o persoană protejată social și nu poate fi numit șomer. În prezența unor fapte grele, centrul de ocupare poate elibera o adeverință, în baza căreia se va efectua a treia plată.

Part-time

Indemnizația de concediere la concediere se plătește în același mod ca și pentru angajații cheie. Cu toate acestea, nu se mai asigură păstrarea câștigului mediu lunar în luna a doua și a treia.

Dacă un angajat care lucrează în combinație și-a părăsit locul de muncă principal înainte de momentul concedierii, care este confirmat de o înscriere în carnetul de muncă, acesta are dreptul să primească plata pentru aceste luni.

Muncitor sezonier

Lucrătorul sezonier este informat despre concedierea planificată cu 7 zile înainte. Indemnizația de concediere în caz de concediere se plătește conform Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruseîn cuantumul salariului mediu pe două săptămâni. Alte tipuri de asistență materială din această categorie nu sunt oferite.

Locuitorii din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu ei

Nordicii susțin că primesc indemnizații în caz de concediere în 4-6 luni la solicitarea specialiștilor de la serviciul de ocupare a forței de muncă, dacă au aplicat acolo în termen de 30 de zile de la concediere.

Compensație suplimentară

Plata indemnizației de concediere nu este singurul ajutor financiar acordat lucrătorilor în legătură cu concedierea. În funcție de situație, se acordă suport material suplimentar.

Pentru concediere anticipată

Aceștia avertizează asupra disponibilizării angajaților cu două luni înainte, dar uneori se cere încetarea raportului de muncă înainte de termen. Codul prevede concedierea pentru reducerea personalului din timp, dar numai cu acordul părților și cu acumularea plăților compensatorii.

Scopul acesteia este de a rambursa veniturile pierdute pentru perioada în care angajatul ar putea continua să lucreze. Mărimea depinde direct de numărul de zile dintre data încetării angajării anticipate și cea formală. Coeficienții crescători pot fi stabiliți prin contract sau altă documentație a organizației.

Timpul de nefuncționare are beneficii. În primul rând, angajatul concediat primește o compensație suplimentară. În al doilea rând, perioada pentru găsirea unui nou loc de muncă crește.

Plata celui de-al 13-lea salariu în caz de reducere

În multe organizații, la sfârșitul anului, se oferă un tip special de bonus - al 13-lea salariu. Dacă funcția despre aceasta este stabilită oficial, atunci când angajatul este disponibilizat, se eliberează și ea. În același timp, nu contează în ce lună a avut loc concedierea. O condiție prealabilă este cel puțin un an de experiență în muncă.

Plata concediului medical

Angajatul micsorat este eligibil pentru. Conditii de baza:

• cetăţeanul s-a îmbolnăvit înainte de ziua oficială a concedierii. Valoarea plății depinde de vechimea în muncă și de salariul mediu;
• concediu medical primit în termen de 30 de zile de la reducere. Indemnizația este egală cu 60% din salariul mediu pe ultimii doi ani. Dacă un cetățean este înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, aceasta este echivalentă cu indemnizația de șomaj.
• a fost eliberat un certificat de incapacitate de muncă unei femei însărcinate care a fost recunoscută oficial ca șomer în termen de un an de la concediere.

REFERINŢĂ! Plățile de concediu medical nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a acorda alte plăți de concediere pentru reducerile de personal.

Pensionare anticipata

Bazat Artă. 32 Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” din 04.19., un cetățean are dreptul de a solicita o pensie anticipată, în condițiile următoare:

• Asigurare (vechimea) minim 25 de ani pentru barbati si 20 de ani pentru femei.
• Vârsta unui angajat care a fost disponibilizat este cu 2 ani mai mică decât vârsta de pensionare stabilită. Regula se aplică și cetățenilor care au dreptul la o pensie preferențială.
• Lipsa rezonabilă de oportunități de angajare pentru un nou loc de muncă. Confirmat de centrul de ocupare.

O pensie anticipată se acordă numai cu acordul cetățeanului și se plătește din fonduri bugetare. La angajare sau la pensionare oficială, plățile se opresc.

Cum să fii plătit

Reducerea este o garanție a primirii indemnizației de concediere. Angajatul este sfătuit să studieze cu atenție toate documentele pe care le semnează și să se familiarizeze cu legislația muncii pentru a preveni încălcarea drepturilor sale.

Înregistrare

Departamentul de contabilitate al angajatorului se ocupă de înregistrarea și calculul compensațiilor pentru reduceri și alte taxe. Indemnizația se plătește pe baza unui ordin, care indică cuantumul acesteia și motivul concedierii. O înregistrare corespunzătoare se face în cartea de lucru cu un link către articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unde sunt plătiți

Toate plățile datorate pentru concediere în legătură cu reducerea numărului de salariați se fac de către fostul angajator. Cu toate acestea, pentru a primi beneficii pentru a treia lună, un cetățean trebuie să contacteze centrul de ocupare a forței de muncă și să ia o adeverință care confirmă lipsa de muncă. Documentul se depune la departamentul de contabilitate și numai după aceea se percepe compensația pentru luna a treia.

REFERINŢĂ! Plata concediului medical după reducere se efectuează de către Fondul de asigurări sociale.

Femeile însărcinate primesc indemnizații de maternitate prin intermediul centrului de ocupare a forței de muncă în conformitate cu Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 23 decembrie 2009 nr.1012n.

Care este intervalul de timp pentru calcul

În ultimul schimb de muncă (ziua concedierii ), conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariu: salariu cu plata concediului de odihna si prima indemnizatie. În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua respectivă, plata se face după primirea cererii de decontare cel târziu în ziua următoare.

IMPORTANT! Dacă în ziua concedierii salariatul lipsește fără un motiv justificat, angajatorul are dreptul de a revizui condițiile pentru reducere.

Momentul plății a doua și a treia indemnizație de concediere în caz de reducere este convenit de ambele părți.

Raspunderea pentru neplata

Întârzierea acordării compensației sau acumularea incorectă (mai mică decât suma prescrisă) este considerată o nerespectare a legislației muncii. În acest caz, angajatul trebuie să respecte următorul plan de acțiune:

1. Depune, împotriva semnăturii, o plângere scrisă cu privire la încălcarea drepturilor lor legale către conducătorul și sindicatul organizației.
2. Scrieți o plângere către Inspecția muncii privind inacțiunea șefului sau încălcarea termenelor de eliminare a problemei.
3. Contactați procuratura cu o cerere de verificare a legalității acțiunilor angajatorului.
4. Trimiteți o declarație de cerere la instanța de arbitraj dacă un refuz de a examina cazul este primit în alte cazuri sau nu sunt găsite probleme.

În cazul în care sunt identificate încălcări, angajatorul poate fi tras la răspundere conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizație de concediere pentru concedieri - sprijin material pentru șomaj involuntar. Încasarea și procedura de plată sunt stabilite de standardele de muncă în vigoare în Rusia. Odată cu ajutorul financiar obligatoriu, salariatul primește bani pentru orele lucrate. Despăgubiri suplimentare se acordă la cererea angajatorului.

Reducerea este un instrument destul de legal pe care angajatorii îl folosesc atunci când doresc să „optimizeze” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme pentru angajator și o povară financiară suplimentară, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie-ți singur cererea - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile când concedieri trebuie respectate in conformitate cu legea iar abaterile de la aceasta pot cauza probleme organizatiei. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect pentru ca salariatul să nu se adreseze instanței.

Procedura de concediere pentru reducerea personalului sau a numărului: diferență

Un angajat poate fi concediat prin reducerea funcției sau a numărului de angajați (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reducerea personalului presupune reducerea postului ca atare. Reducerea numărului înseamnă o scădere a numărului de unități de personal pentru postul cu același nume. Totodată, postul este păstrat, doar un număr mai mic de angajați urmând să lucreze la el.

Principalele motive ale reducerii

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților. Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-О-О din 18.12.2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care este cerut de necesitate economică. Cu toate acestea, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. 19-B07-34 din 03.12.2007, a introdus o regulă conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și justificarea reducerea.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie să precizeze în ordinul de reducere a motivelor concedierii.

De regulă, motivele care obligă la concedierea lucrătorilor sunt:

1. Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
2. Eficiența scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
3. Schimbări în tehnologia sau organizarea producției, în care unii dintre lucrători sunt nerevendicați.

Drepturile angajaților

Nu este suficient doar să iei și să concediezi o persoană, motivându-i decizia cu dificultăți financiare. Legea obligă inițiatorul să respecte toate drepturile unui cetățean lucrător în conformitate cu termenii legislației muncii. Cetăţenii lucrători care au primit o copie a ordinului privind reducerea viitoare au dreptul:

• să primească indemnizație de concediere în valoare de o lună de câștig;
• primiți compensații pentru vacanța nefolosită;
• să primească un salariu pentru perioada lucrată din ultima lună;
• în cazul în care salariatului nu i s-a oferit o poziție alternativă și nu și-a putut găsi un loc de muncă după înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, în termen de două luni primește o compensație în cuantumul salariului salariatului la momentul concedierii.

O serie de drepturi și garanții sunt prevăzute de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici, angajatorul se obligă să ofere salariatului care se încadrează în reducerea unui alt post vacant la întreprindere (dacă există). Dacă firma are sucursale sau divizii, inclusiv în alte orașe, atunci angajatului i se poate oferi un loc de muncă acolo.

Un angajat poate folosi un alt drept (articolul 179) dacă a reușit să-și găsească un loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni. Aici, prin acord cu angajatorul și pe baza unei cereri scrise, acesta poate fi concediat mai devreme, dar i se plătește o indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar.

În plus, la acest tip de concediere, persoanele au dreptul la indemnizație de concediere în valoare de două salarii medii lunare și ajutor de șomaj de la agenția de ocupare a forței de muncă timp de 2 luni (articolul 178).

Concedierea pentru reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas 2018

Luați în considerare cum se întâmplă concediere din cauza concedierilor... Instrucțiunile pas cu pas pentru 2018 oferă:

Informații suplimentare Etapa finală a procedurii de reducere a personalului este emiterea de ordine de concediere a angajaților. Comenzile sunt emise de obicei conform formularului unificat Nr. T-8. În coloana „teren”, trebuie să specificați un link către ordinul de a efectua acțiuni de reducere a numărului de angajați, o notificare de concediere, dacă este cazul, la detaliile documentului în care angajatul a scris consimțământul pentru încetarea raporturilor de muncă. relație înainte de expirarea perioadei de avertizare. Angajații trebuie să se familiarizeze cu această comandă și să-și lase semnătura acolo.

1. Reducerea nu se poate face în mod arbitrar. Este necesar un ordin de modificare a tabloului de personal cu indicarea posturilor care vor fi excluse.
2. Se anunță apoi părțile interesate: organizația sindicală, dacă este cazul. Anunțul se trimite cu cel puțin două luni înainte de concedieri.
3. De asemenea, Centrul de Ocupare este anunțat cu cel puțin două luni înainte de reducere. Se trimite o listă de persoane cu indicarea posturilor și profesiilor lor. În cazul unei reduceri masive, este necesar să anunțați CPN cu 3 luni înainte.
4. De asemenea, angajații sunt anunțați cu două luni înainte. Notificarea trebuie să fie în scris, angajații să se familiarizeze cu ea împotriva semnării. Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului iar înainte de expirarea avertismentului cu privire la reducere, aceasta este posibilă la cererea scrisă a angajatului. Compensația se calculează pentru perioada rămasă până la expirarea perioadei de două luni.
5. Prezența posturilor vacante în organizație obligă angajatorul să ofere aceste posturi lucrătorilor disponibilizați. Posturile vacante pot apărea în termen de două luni de la data notificării, aceste posturi vacante trebuind să fie oferite și angajaților care au fost disponibilizați. Posturile vacante trebuie să corespundă calificărilor și sănătății lucrătorilor, dar este oferită întreaga listă. Procedura se întocmește în scris, dacă salariatul refuză postul vacant propus, se face o înscriere corespunzătoare pe formularul de propunere și se face o semnătură. Dacă angajatul este de acord cu postul vacant propus, se emite un ordin de transfer.
6. După expirarea perioadei de două luni, se emite ordin de încetare a contractului de muncă, cu care este necesară familiarizarea salariaților disponibilizați.
7. Ultima zi de muncă este ziua concedierii, angajatul primește carnet de muncă, calcul și certificate de câștig mediu. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze alte documente legate de munca sa. Temeiul concedierii în carnetul de muncă este înscris - concediere pentru reducerea personalului, paragraful 2, partea 1.

Detalii despre disponibilizări în cazul reducerii personalului în acest videoclip:

Procedura generală de concediere în cazul reducerilor de personal

În termeni generali, reducerea este după cum urmează.

Luarea deciziilor

Orice acțiune trebuie să fie întotdeauna însoțită de un suport documentar corespunzător. Decizia privind reducerea trebuie formalizată sub forma unui ordin sau ordin al angajatorului. Dacă acest ordin a fost semnat de persoana greșită, ale cărei atribuții includ luarea deciziilor privind adopția și eliberarea subordonaților, atunci reducerea poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Dacă regulamentul sau statutul organizației indică faptul că directorul (șeful Direcției principale, manager) angajează și concediază de la muncă, atunci numai el ar trebui să semneze ordinul care începe procedura de reducere. Adoptarea unei astfel de decizii de către deputat va fi ilegală și poate fi atacată în instanță. Dacă în acest moment postul este vacant sau șeful se află în concediu lung sau în concediu medical, trebuie mai întâi să atribuiți atribuții unuia dintre adjuncți (indicând, de exemplu, „În legătură cu o nevoie de afaceri” în bază), și numai apoi semnează ordinul de reducere.

Avertisment al Uniunii

La reducerea personalului, ar trebui să se acorde preferință celor care au o productivitate mai mare a muncii sau calificări mai mari. În primul caz, este necesar să se ia în considerare rezultatele certificării tuturor angajaților, precum și să se ia în considerare performanța individuală a fiecărui angajat. De exemplu, are sens să părăsești angajatul care are un procent mai mic de defecte.

În prezent, nu există criterii exacte după care ar trebui determinată productivitatea muncii și, prin urmare, principalul factor este opinia subiectivă a angajatorului. Pentru a evita situațiile conflictuale și acuzațiile de părtinire, este logic să se creeze o comisie la întreprindere care să ia o decizie colegială cu privire la nivelul de productivitate al fiecărui angajat.

În cel de-al doilea caz, legiuitorul a vrut să spună că dacă se impune reducerea unuia dintre cei doi salariați care ocupă aceleași funcții, dar având calificări diferite, atunci un salariat cu o calificare inferioară trebuie concediat. De exemplu, în departament sunt doi contabili. Unul are o diplomă universitară, iar celălalt a urmat o facultate. Un angajat cu studii superioare trebuie lăsat la locul de muncă.

Dacă atât calificările, cât și productivitatea lucrătorilor sunt aceleași, atunci ar trebui să se acorde preferință:

• cineva care are cel puțin doi membri de familie cu handicap pentru care venitul salariatului este principalul mijloc de existență;
• un angajat a cărui familie nu mai are persoane cu venituri independente, de exemplu, un angajat cu o mamă cu dizabilități, cu care locuiește împreună;
• angajații care au suferit o boală profesională sau accidentare la această întreprindere;
• combatanți cu handicap primiți în timpul apărării Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă de la angajator.

Secvența menționării temeiurilor dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă în art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu joacă niciun rol și nu are nicio semnificație juridică.

Alertă serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerile viitoare

Unii angajatori ignoră această etapă, argumentând că, dacă acest lucru nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci nu este necesar să se avertizeze serviciul de ocupare a forței de muncă. Dar o astfel de normă este cuprinsă în art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” și, prin urmare, nu poate fi ignorată.

Momentul avertismentului depinde de câți angajați sunt planificați să fie concediați:

• în 3 luni - în caz de concediere în masă;
• în 2 luni - în alte cazuri.

Calculul în masă se face în același mod ca și în cazul unui avertisment din partea sindicatului.

Avertismentul trebuie să fie în scris. Ar trebui să conțină informații despre profesia, postul, specialitatea, calificările, salariul fiecărui angajat care este disponibilizat. Majoritatea regiunilor au propria lor formă, așa că este mai bine să verificați această problemă cu un angajat al serviciului de ocupare a forței de muncă.

Informarea nu ar trebui să fie despre schimbările în sine, ci despre posibila concediere a angajaților. Chiar dacă angajatul a fost de acord cu postul propus sau nu intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare, informațiile despre el trebuie să fie prezente în raport.

Nerespectarea acestei proceduri poate duce la reintegrarea în funcție a salariatului și la plata unei penalități pe perioada absenței forțate de la serviciu. Au existat deja precedente legale, așa că este mai bine să vă luați puțin timp și să trimiteți acest raport.

Avertizați angajații

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatului reducerea în scris împotriva semnării și să ofere posturile rămase vacante. Vă rugăm să rețineți că legea impune ca un formular de avertizare scris să fie urmat și eliberat fiecărui angajat în mod individual. Eșantionul aprobat al avizului privind reducerea personalului, principalul lucru este să respectați formularul scris și să adresați avertismentul fiecărui angajat în mod individual.

În practică, angajatul refuză uneori să citească avertismentul. În acest caz, este necesar să se întocmească un act în care să se precizeze că avertismentul a fost citit salariatului și să semneze acest document împreună cu martori.

De asemenea, puteți trimite o alertă prin poștă cu o notificare de primire și o listă de atașamente. Este imperativ să păstrați coloana vertebrală pentru a confirma că angajatul a primit avertismentul.

Întrucât legea prevede „cel puțin două luni”, un angajat poate fi avertizat atât cu 2,5, cât și cu 3 luni înainte. Principalul lucru este să respectați intervalul de timp minim.

În avertismentul propriu-zis, pentru a evita disputele, este indicat să se indice data exactă a reducerii.

Termenul avertismentului nu este amânat pe durata concediului medical, prin urmare, „a se îmbolnăvi” imediat după primirea documentului relevant nu are sens.

De regulă, textul de avertizare conține deja informații despre pozițiile propuse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a oferi:

• posturi corespunzătoare calificărilor salariatului. De exemplu, unui economist i se poate oferi foarte bine funcția de auditor. În acest caz, suma de plată poate fi fie mai mică, fie mai mare;
• posturi potrivite pentru salariat din motive de sănătate. Nu este necesar ca unei persoane cu deficiențe de vedere să i se ofere un post în care ar trebui să lucreze cu un număr mare de detalii mici, deoarece acest lucru este probabil interzis de documentația medicală;
• lucreaza in aceeasi zona. În unele cazuri, angajatorul poate eluda această prevedere a legii. De exemplu, o întreprindere este o singură entitate juridică, dar are multe diviziuni teritoriale în structura sa. Dacă în contractul colectiv sau în altă documentație, unde exact se află locul de muncă pentru fiecare post, atunci angajatorul poate oferi un loc de muncă situat într-o altă regiune, fără a încălca nimic oficial.

În perioada rămasă înainte de concedierea salariatului, proprietarul trebuie să informeze salariatul cu privire la toate posturile vacante care devin vacante. Este mai bine să faceți acest lucru în scris pentru a avea confirmarea corespunzătoare.

Exemplu de anunț de reducere a personalului sau a numărului de angajați

Dacă la întocmirea notificării nu există posturi vacante în organizație, acest fapt ar trebui reflectat.

SRL „Piese auto”
Vânzătoarea-casiera Ivanova I.I.
Notificare
despre reducerea viitoare
01.02.2015

Dragă Irina Ivanovna!

În legătură cu modificările organizatorice și de personal efectuate la SRL Avtozapchasti, s-a luat decizia de reducere a numărului de salariați (comanda nr. 602 din 29.01.2015), vă informăm că postul cu normă întreagă de vânzător-casier. a fi înlocuit de tine este redus.

În conformitate cu cerințele părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm despre posturile vacante începând cu 02/01/2015:

1. Casier cu un salariu de 20.000 de ruble.
2. Specialist în departamentul de achiziții cu un salariu de 25.000 de ruble.

Dacă posturile de mai sus nu vă convin, după 2 luni de la data primirii acestei notificări, contractul de muncă poate fi reziliat din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă chiar înainte de expirarea a două luni de la data primirii acestui preaviz.
La concediere în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se vor oferi garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.

Director General _______________ Petrov P.P.
La cunoștință de sesizarea ______________ Ivanova I.I.

Emite o comandă

Ordinul de concediere este un act important, fara de care reducerea unui salariat este imposibila. Această problemă trebuie luată cu toată responsabilitatea, deoarece este destul de des ca angajații disponibilizați să o contestă ulterior în instanță.

Ordinul ar trebui să indice nu numai baza și data concedierii, ci și numărul de zile de concediu care trebuie compensate. Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate scrie o declarație și poate lua mai întâi o vacanță. În acest caz, ziua concedierii va fi ultima zi de concediu.

De regulă, ordinul se întocmește în formularul T-8 sau T-8A, deși legea nu interzice abaterile de la formularul tip dacă sunt respectate toate detaliile necesare.

Faceți o înregistrare într-un card personal, carte de muncă, faceți un calcul

După semnarea comenzii, este necesar să se facă o înscriere corespunzătoare în cartea personală și cartea de muncă a angajatului. Intrarea trebuie să dubleze textul ordinului, trebuie să existe un link către articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.

La completarea unei mențiuni în carnetul de muncă, trebuie indicat unul dintre motivele reducerii numărului de salariați, sau în legătură cu reducerea numărului de salariați.

Dosarul de muncă poate arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a personalului organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Salariatul, sub semnătură, ia la cunoștință comanda, înscrierea în cartea personală, carnetul de muncă, precum și semnează în registrul carnetului de muncă, confirmând că cartea i-a fost predată. După aceea, compania face decontarea finală.

Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Contractul colectiv poate prevedea sume mai mari de plată în cazul concedierii pentru concediere.

Predarea altor documente obligatorii

Înainte ca un fost angajat să părăsească întreprinderea, trebuie să pună mâna pe documentele obligatorii:

1. Istoria Angajărilor. Lucrătorul de carieră trebuie să-l predea persoanei care demisionează în ultima zi de muncă. Pe parcursul acestui proces, se face o înscriere în registrul de circulație a cărților că documentul a fost eliberat, iar persoana care demisionează confirmă primirea cu semnătura sa. În cazul în care predarea este imposibilă - de exemplu, angajatul este bolnav sau nu este de acord cu reducerea și refuză să primească cartea, atunci trebuie să trimită un mesaj scris. Ar trebui să conțină o cerere de a veni și a primi cartea sau de a acorda permisiunea de a o trimite prin poștă. De îndată ce o astfel de notificare este transmisă, lucrătorul de cadre își declină responsabilitatea pentru neemiterea muncii în termenul stabilit.
2. O adeverință a cuantumului salariului în formă de 182n, care a fost perceput timp de doi ani, anul anterior concedierii. Se intocmeste dupa formularul elaborat de Ministerul Finantelor.
3. Certificat de contribuții la Fondul de pensii, care au fost acumulate și virate în timpul lucrărilor. Întocmit în forma aprobată de PF.
4. Un angajat are dreptul de a solicita în scris copii sau extrase din documentele interne ale companiei care îi afectează munca. Acestea pot fi comenzi de admitere, transfer pe alt post, promovare etc.
5. Adeverință de salariu mediu pentru autoritățile de muncă. Acesta trebuie completat în termen de trei zile de la faptul că fostul angajat depune o cerere scrisă. Ministerul Muncii oferă o formă de referință recomandată, dar firma își poate dezvolta propria, mai potrivită specificului activităților sale.
6. Certificat de experiență de muncă a angajatului în formularul SZV-STAGE. Dacă angajatorul nu a eliberat acest certificat, atunci el poate fi amendat cu până la 50 de mii de ruble.

Momentul și valoarea acumularii compensației

La concediere, se efectuează o decontare integrală cu angajatul, în timp ce acestuia i se vor da nu numai adeverințele solicitate, un carnet de muncă și contractul de muncă va fi reziliat, ci se va face și o decontare integrală în numerar. Suma acordată persoanei concediate ar trebui să includă toate plățile datorate acesteia. Printre acestea se vor număra:

1. Cuantumul indemnizației de concediere în cuantumul salariului mediu pe 1 lună.
2. Suma câștigurilor medii plătite în timpul căutării unui loc de muncă (pentru 2 luni, uneori 3).
3. Valoarea compensației suplimentare (încă 2 salarii medii lunare).
4. Compensație în numerar pentru toate vacanțele nefolosite.
5. Plăți pentru toate concediile medicale neplătite și indemnizațiile de călătorie.
6. Salariu pentru orele lucrate (se plateste si ziua decontarii).

Dacă au existat zile de vacanță plătite, dar nefolosite, banii nu vor fi returnați.

Pentru lucrătorii temporari, sumele sunt calculate ca salariu de două săptămâni.

Compensație pentru concediul nefolosit

În cazul în care, înainte de concediere, angajatul nu a avut timp să-și folosească următoarea vacanță, deși are dreptul să o facă, ar trebui să fie compensat financiar pentru aceasta. Compensația în această situație este egală cu valoarea plății de concediu acumulată. În plus, va trebui să scrieți o declarație despre transferul vacanței din anul curent în anul următor.

Plata celui de-al 13-lea salariu în caz de reducere

Multe întreprinderi au un astfel de bonus precum al 13-lea salariu. Angajații, necunoscându-și bine drepturile, uneori nici nu își dau seama că în caz de concediere, angajatorul trebuie să plătească acest bonus celor disponibilizați. Chiar dacă reducerea are loc vara. Adevărat, acest lucru este posibil doar dacă persoana a lucrat în companie de cel puțin un an.

Refuzul plății indemnizației de concediere de către angajator

Când un salariat este concediat din cauza concedierii, se face o înscriere în carnetul de muncă, reflectând concedierea tocmai prin reducere (număr sau personal), adică. articol 2 h. 1 lingura. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt adesea situații în care angajatorul se oferă să demisioneze din proprie voință sau prin acordul părților, reducându-i astfel responsabilitatea pentru plata indemnizației de concediere, iar în acest caz se face o altă înscriere în carnetul de muncă care nu va garanta plata. a indemnizației de concediere și angajatul nu va putea rambursa cuantumul indemnizației de concediere.

Dacă în cartea de muncă concedierea vine de la angajator pentru 2 h. 1 lingură. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci un angajat în ultima zi de muncă poate conta pe salariul pentru orele lucrate, compensația pentru concediu de odihnă, precum și indemnizația de concediere pentru 1 lună.

Un salariat poate solicita indemnizația de concediere pentru a doua lună, cu condiția să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de 2 săptămâni de la data concedierii și să nu primească un loc de muncă în termen de 2 luni. În acest caz, angajatul trebuie să se adreseze fostului angajator cu o cerere de plată și baza acesteia și să atașeze un carnet de muncă, în cazul în care nu există carnet de muncă. Cererea de plată se depune în 2 exemplare și ambele sunt marcate cu acceptarea cererii. În baza cererii semnate, șeful emite un ordin de plată. Dacă plata este refuzată, atunci puteți atașa cererii adresate instanței de judecată o cerere cu data de înregistrare. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede un termen limită pentru depunerea unei cereri de plată pentru a doua lună.

Plățile pentru a treia lună de indemnizație de concediere pot fi primite și de la angajator, dar nu la cererea proprie, ci în baza deciziei inspectorului serviciului de ocupare a forței de muncă. Un astfel de document este obligatoriu pentru executare, dar nu sunt stipulate termenele de plată pentru luna a treia.

Este posibil să demisionezi devreme?

Adesea apar situații când un angajat, imediat după ce a primit un avertisment cu privire la concediere, începe să caute un loc de muncă și îl găsește. Ce să faci, atunci, pentru că înainte de expirarea perioadei de două luni, un alt candidat poate ocupa postul vacant?

In acest caz, salariatul isi poate exercita dreptul de a inceta anticipat contractul de munca. Salariatul trebuie să scrie o declarație corespunzătoare în care să indice data exactă a încetării raportului juridic, iar angajatorul este obligat să o satisfacă. Textul declarației trebuie să excludă dubla interpretare:

1. Solicitarea trebuie să fie clară și detaliată.
2. Data încetării trebuie să fie clar indicată și că angajatul este familiarizat cu procedura de încetare.
3. Indicați ce posturi vacante au fost oferite.
4. Indicați că angajatul dorește să renunțe mai devreme și nu pretinde despăgubiri cuvenite.

În cazul în care un salariat pleacă înainte de perioada de avertisment, pe lângă salariu și indemnizație pentru concediul nemuncat, trebuie să i se plătească un salariu pentru fiecare zi lucrătoare pe care nu a terminat-o până la sfârșitul avertismentului.

Ce trebuie făcut dacă au fost încălcate standardele de muncă

Un punct important trebuie remarcat separat - încetarea contractului de muncă cel mai adesea duce la încălcări ale diferitelor standarde de muncă. Acest lucru se datorează complexității mari a procedurii pentru angajator, necesității de a efectua plăți către angajații deja suspendați de la muncă și unor caracteristici ale Codului Muncii în sine sau ale contractului.

Cel mai adesea apar trei încălcări:

• angajatorul a concediat o femeie însărcinată sau o mamă cu un copil mic;
• angajatorul a reținut salariul, compensația, sporul;
• angajatorul a refuzat să plătească despăgubiri ulterioare timp de două luni.

Cu toate acestea, nu contează deloc ce norme au fost încălcate, deoarece metoda de combatere a nedreptății este întotdeauna aceeași - contactând Inspectoratul Muncii. Inspectoratul Muncii este principalul organism de supraveghere care se asigură că angajatorii și angajații respectă standardele de muncă. Prin urmare, dacă vă confruntați cu un fel de încălcare, atunci merită să contactați acest serviciu.

Pentru a depune reclamație la inspectoratul de muncă, puteți:

• completați formularul de pe site-ul oficial;
• pregătiți o reclamație și depuneți-o personal;
• scrieți o reclamație și trimiteți-o sub forma unei scrisori.

După ce lucrătorul primește contestația, se va efectua o examinare. Dacă fapta încălcării este de fapt descoperit, atunci inspectorul va redacta o rezoluție și va obliga angajatorul să acționeze conform legii. Dacă angajatorul nu îndeplinește cerințele, atunci folosind decretul inspectoratului de muncă, îl puteți da în judecată.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul acțiunilor ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii unui ordin de muncă, sau din ziua refuzului de a primi un ordin sau angajare conform articolului 392, partea 1 din Codul muncii) , trebuie să depuneți o cerere la instanța districtuală prin care să recunoașteți o astfel de concediere ca fiind ilegală și, de asemenea, să colectați de la angajator în timpul absenței acestuia suma câștigului mediu.

Prin hotărâre judecătorească, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă anterior și poate recupera în favoarea sa și cuantumul indemnizației pentru timpul de absență. Printre altele, pot schimba formularea conform căreia salariatul a fost concediat, la concediere de bunăvoie (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul Muncii), precum și acordarea de compensații morale.

Procedura de concediere pentru concediere: greșelile angajatorilor

Concedierea personalului din cauza unei reduceri a posturilor de personal este un proces strict reglementat, astfel încât angajatorul trebuie să țină cont de toate nuanțele înainte de a începe procedura. Greșeli tipice cu care se confruntă inițiatorii de tăiere fără experiență:

1. Presiunea asupra personalului. Dându-și seama că angajatul care urmează să fie disponibilizat are o listă de garanții, managerii încearcă prin toate mijloacele să oblige persoana respectivă să scrie o scrisoare de concediere voluntară. Sunt adesea folosite metode precum amenințările și presiunea psihologică.
2. Includerea în lista a unui cetățean care aparține categoriei privilegiate. După cum sa menționat deja, nu toți lucrătorii sunt supuși disponibilizării, iar angajatorul trebuie să țină cont de acest lucru.
3. Incoerență. Orice măsuri legate de reducerile de personal trebuie coordonate cu sindicatul. Codul Muncii al Federației Ruse precizează în mod direct acest lucru.
4. Nicio notificare scrisă. Este responsabilitatea inițiatorului să anunțe în scris cetățenii incluși în lista de abrevieri.

Lista este incompletă deoarece fiecare proces de reducere este diferit. În unele cazuri, litigiile sunt de natură materială: angajatului nu i se plătesc în mod corespunzător bonusuri în numerar, indemnizație de concediere etc.

În același timp, angajatorii, înțelegând esența acțiunilor lor, nu merg la confruntare, ci aleg o abordare mai vicleană: angajatului i se promite că se va acumula un salariu sau un bonus aproape, li se cere să se întâlnească cu conducerea la jumătatea drumului. , spun ei, compania este expusă riscului de faliment total. În general, întreaga politică are ca scop amânarea procesului.

Cum să concediezi corect: răspunsuri la întrebări frecvente

Intrebarea 1

Se plătește o indemnizație de concediere unui lucrător disponibilizat dacă lucrează cu fracțiune de normă într-o altă organizație?

În această situație, angajatul va continua să lucreze cu normă parțială, adică este angajat, dar angajatul își păstrează dreptul la indemnizație de concediere la concediere (castig mediu lunar pentru prima lună de la data reducerii). Dacă angajatul continuă să lucreze cu fracțiune de normă, câștigul mediu lunar pentru a doua lună după concediere nu ar trebui să i se plătească.

Întrebarea numărul 2

Trebuie să fac plăți către pensionari atunci când reduc lucrătorii?

Un pensionar este același salariat cu ceilalți, astfel încât angajatorul este obligat să păstreze salariul mediu al salariatului pentru prima și a doua lună după concediere din cauza disponibilizării. Pentru a treia lună se ține cont că pensionarul primește venituri sub formă de pensie, deci nu se vor face plăți.

În videoclipul despre ordinea reducerii

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.

Angajatorul ia decizia de reducere a numărului și/sau personalului de angajați și o întocmește.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor „pentru a reduce”, iar dacă presupusa concediere este masivă, atunci cu cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (ordin) de reducere a numărului sau a personalului la întreprindere. Ordinul (comanda) indică motivul reducerii, identifică persoanele responsabile pentru măsurile luate în legătură cu reducerea numărului și a personalului salariaților, calendarul acestor măsuri.

Ca urmare a procedura de reducere pas cu pas și de reducere a personalului rețineți că concedierea unui angajat se poate face numai după excluderea postului său din tabloul de personal și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, mai întâi trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau modificări la actualul tablou de personal), iar abia după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul cadru de personal (precum și modificările aduse acestuia) se aprobă prin ordin (decret). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.

2. Ordinul (ordinul) privind reducerea numărului/personalul, ordinul (ordinea) privind aprobarea tabloului de personal se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul de comenzi (comenzi) corespunzător. . Comanda se comunica angajatilor.

3. Notificarea în scris a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea concediere a lucrătorilor.

Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” atunci când se decide reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și posibila încetare a contractele de muncă, organizația patronală în cel mult două luni și un angajator - un antreprenor individual - trebuie să notifice în scris serviciile de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea evenimentelor relevante.

Într-un astfel de mesaj, trebuie să indicați postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific.

Termenul de raportare la serviciile de ocupare a forței de muncă va fi și mai lung dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, este necesar să se informeze serviciile de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea în masă cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante.

Mesajul transmis organelor serviciului de ocupare a forței de muncă se înregistrează în conformitate cu procedura stabilită de angajator, de exemplu, în registrul de ieșire a documentelor.

4. Stabiliți care anumiți angajați nu pot fi concediați prin lege și care au dreptul la șederea preferențială la locul de muncă.

Există lucrători care nu pot fi concediați prin lege și lucrători care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei gravide nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil minor - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul susținător al unui copil sub vârsta de trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu este în relații de muncă, din inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. 5-8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod."

În conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se decide cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 partea întâi alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite un proiect de ordin organului ales al organizației sindicale primare relevante, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării deciziei specificate.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Acest aviz se întocmește de obicei sub forma procesului-verbal al ședinței organului ales al organizației sindicale primare.

Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.

Dacă organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, atunci în termen de trei zile lucrătoare efectuează consultări suplimentare cu angajatorul sau reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt consemnate într-un protocol. În cazul în care nu există un acord general pe baza rezultatelor consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a face o decizie definitivă. decizie, care poate fi contestată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.

Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează angajatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, iar angajatorul nu îl privează pe angajator de dreptul de a contesta ordonanța. al Inspectoratului de Stat al Muncii în instanţă.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și termenul limită de concediere: angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când acesta își păstrează locul de muncă (funcția).

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, înainte de a implica un organism sindical în proceduri, citiți cu atenție prevederile contractului colectiv.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii lucrătorilor care fac parte din organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale și nu sunt scutiți de munca lor principală.

Dacă angajatul refuză să primească o ofertă, să se familiarizeze cu ea, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat de semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz și să trimită oferta. la adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

Dacă angajatul refuză să primească o notificare, se familiarizează cu ea, își pune semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat de semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz și să trimită o notificare. la adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) de încetare a contractului de muncă, este de asemenea recomandabil să se întocmească un act privind refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (ordinul), care este semnat de compilator și de angajații care au fost prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unei judiciare un act de litigiu poate fi util ca dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului). Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

În cazul în care salariatul refuză să primească cartea de muncă, este indicat să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de compilator și de angajații care au fost prezenți la refuz. Legea nu impune redactarea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care se ivește un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

• Carte „Practica concedierilor” >>
• Baza de date cu 140 de proceduri pas cu pas în baza de date de referință online

Necesitatea reducerii numărului de angajați apare la optimizarea producției, scăderea volumelor și reducerea activității economice. La reducerea numărului de locuri de muncă, unii dintre lucrători sunt disponibilizați în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se fac modificări în tabloul de personal.

Procedura de reducere a personalului este complexă din punct de vedere social și psihologic pentru angajați, de aceea legislația a reglementat strict procedura de concediere pentru reducerea personalului sau a numărului. Cerințele de bază sunt precizate în art. 82.179.180.373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu toți angajații pot fi disponibilizați din cauza reducerilor de personal. Un întreg departament sau atelier poate fi tăiat. Există angajați al căror drept de ședere preferențială la locul de muncă este garantat prin lege.

Să aruncăm o privire la cine nu poate fi concediat din cauza reducerilor de personal:

1. Angajații în tratament. Invaliditatea temporară trebuie documentată.
2. Angajati in concediu: maternitate, obisnuiti, studii, fara plata.
3. Femeile însărcinate.
4. Părinți singuri ai căror copii nu au împlinit vârsta de 14 și 18 ani, dacă copilul are statut de handicap.
5. Mame care cresc copii sub 3 ani.
6. Reprezentanții colectivului de muncă.

Beneficiile unor muncitori la reducerea personalului

În timpul concedierilor apar situații când una dintre posturile identice este exclusă. Legislația prevede reguli care facilitează alegerea unui angajator. Şederea preferenţială la locul de muncă în conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse au:

1. Angajații cu doi sau mai mulți copii minori.
2. Singurii susținători din familie.
3. Angajații cu o boală profesională sau vătămare suferită de această organizație.
4. Angajații instruiți de angajați.
5. Invalizi militari.
6. Persoane afectate de radiații.

Etape ale concedierilor cu reduceri de locuri de muncă

Luați în considerare modul în care are loc concedierea din cauza reducerii personalului. Instrucțiunile pas cu pas pentru 2018 oferă:

1. Reducerea nu se poate face în mod arbitrar. Este necesar un ordin de modificare a tabloului de personal cu indicarea posturilor care vor fi excluse.
2. Se anunță apoi părțile interesate: organizația sindicală, dacă este cazul. Anunțul se trimite cu cel puțin două luni înainte de concedieri.
3. De asemenea, Centrul de Ocupare este anunțat cu cel puțin două luni înainte de reducere. Se trimite o listă de persoane cu indicarea posturilor și profesiilor lor. În cazul unei reduceri masive, este necesar să anunțați CPN cu 3 luni înainte.
4. De asemenea, angajații sunt anunțați cu două luni înainte. Notificarea trebuie să fie în scris, angajații să se familiarizeze cu ea împotriva semnării. Concedierea înainte de expirarea preavizului de concediere este posibilă la cererea scrisă a angajatului. Compensația se calculează pentru perioada rămasă până la expirarea perioadei de două luni.
5. Prezența posturilor vacante în organizație obligă angajatorul să ofere aceste posturi lucrătorilor disponibilizați. Posturile vacante pot apărea în termen de două luni de la data notificării, aceste posturi vacante trebuind să fie oferite și angajaților care au fost disponibilizați. Posturile vacante trebuie să corespundă calificărilor și sănătății lucrătorilor, dar este oferită întreaga listă. Procedura se întocmește în scris, dacă salariatul refuză postul vacant propus, se face o înscriere corespunzătoare pe formularul de propunere și se face o semnătură. Dacă angajatul este de acord cu postul vacant propus, se emite un ordin de transfer.
6. După expirarea perioadei de două luni, se emite ordin de încetare a contractului de muncă, cu care este necesară familiarizarea salariaților disponibilizați.
7. Ultima zi de muncă este ziua concedierii, angajatul primește carnet de muncă, calcul și certificate de câștig mediu. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze alte documente legate de munca sa. Baza concedierii în cartea de muncă este înscrisă în 81 de articole din Codul Muncii al Federației Ruse - concediere din cauza reducerii personalului, alineatul 2, partea 1.

Detalii despre disponibilizări în caz de reducere a personalului în acest videoclip

Plăți reduse

Concedierea unui salariat presupune plata unei compensații în cuantumul câștigului mediu lunar al salariatului. Dacă un angajat înregistrat la CPA în termen de două săptămâni de la concediere nu este angajat în termen de trei luni, atunci plățile se fac pentru fiecare lună de șomaj. Compensația plătită la încetarea raporturilor de muncă este considerată plată pentru prima lună. De asemenea, în ziua concedierii, salariile și plata concediului sunt plătite pentru zilele neutilizate din următoarea vacanță.

În caz de încălcare a ordinului de concediere sau de concediere ilegală, salariatul are dreptul de a se adresa Inspectoratului de Stat al Muncii și instanței de judecată. Inspectoratul de Stat al Muncii va verifica respectarea legii la reducerea lucrătorilor, rezultatele verificării vor fi dovezi bune în instanță. Instanța reintegra salariatul în caz de concediere ilegală și obligă angajatorul să plătească despăgubiri în cuantumul câștigului mediu pentru perioada în care salariatul a fost obligat să nu lucreze.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și apare ca urmare a reducerii posturilor de personal sau a posturilor la întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Luați în considerare procedura pas cu pas, compensația datorată angajatului și câteva dintre nuanțe care pot apărea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează în această formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal pe care angajatorii îl folosesc atunci când doresc să „optimizeze” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme pentru angajator și o povară financiară suplimentară, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie-ți singur cererea - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile pentru o astfel de concediere trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot aduce probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect pentru ca salariatul să nu se adreseze instanței.

Dreptul de preempțiune al angajatului de a nu fi concediat

Este de remarcat un punct important că atunci când se formează o listă de angajați, anumite categorii au un avantaj:

• În perioada în care salariatul se află în concediu
• În caz de invaliditate temporară
• Este interzisă concedierea următorilor angajați - femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub vârsta de 3 ani
• O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
• Ar trebui lăsat un angajat cu performanțe și calificări superioare
• Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente; care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă de la un angajator; participanți la ostilități sau al Doilea Război Mondial; lucrătorii care și-au îmbunătățit abilitățile la locul de muncă.

Concedierea la reducerea personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin de efectuare a reducerii

Pentru legalitatea actiunilor trebuie emis un ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Forma însăși a ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, totuși, redactarea acestuia necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, veți avea nevoie de un nou tabel de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 2 luni inainte de inceperea reducerii de personal, numarul de personal, sau in cazul lichidarii (falimentului) societatii. În baza deciziei, se emite un nou tablou de personal și un ordin, care sunt aduse împotriva semnării fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau în caz de reducere, dar nu de lichidare, angajatorul este obligat să ofere salariaților care au căzut în concediere toate posturile vacante care corespund experienței și calificărilor acestora (clauza 3 din articolul 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” despre asta, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

La primirea unei notificări, cu posturile vacante propuse, angajatul are dreptul să fie de acord cu un astfel de loc sau nu. În primul caz, salariatul este transferat, iar în al doilea, are loc concedierea.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale și a autorităților de ocupare a forței de muncă

Dacă există o organizație sindicală, aceasta trebuie anunțată și despre reducere. Problema timpului de ceva timp a fost controversată, dar conform definiției nr. 201-О-П, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, au fost stabilite termenele - se anunță cu 2 luni înainte de data concedierilor, în cazul acțiunilor în masă. - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, altfel nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord cu privire la faptul concedierii, este necesar să se organizeze consultări în termen de 3 zile, iar acestea trebuie înregistrate. În cazul în care în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

Conform aceluiași principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Sesizările au fost aprobate prin decretul guvernamental în versiunea nr. 1469 din 24.12.2014 - în caz de concediere la întreprindere în 2 luni (descărcați formularul de notificare, conform anexării nr. 1) sau în cazul disponibilizării în masă , apoi în 3 luni (descărcați formularul, conform atașamentului nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru inițierea definitivă a concedierii, trebuie să emiteți un ordin sub forma T-8. În acest caz, în coloana „motive” ar trebui să se indice motivul concedierii - pentru reducerile de personal. După aceea, ordinul trebuie să fie semnat de director și, de asemenea, după familiarizare, angajatul semnează.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să faceți formularea corespunzătoare în cartea de muncă, în care să afișați motivul - reducerea, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației, paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să primiți o semnătură de la acesta în jurnalul de emitere a cărții de muncă. Și apoi este necesar să introduceți datele în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea din cauza concedierilor plata beneficiilor

Să aruncăm o privire la ce beneficii și plăți sunt datorate unui angajat. Îndeplinirea obligațiilor din acest alineat este cea care îl împinge pe angajator să fie de acord cu angajatul, iar uneori să-l intimideze, să-i scrie o cerere din proprie voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TC.

La concedierea din cauza reducerilor de personal, salariatul are dreptul la indemnizație de concediere, care este cuantumul unui salariu mediu lunar, iar salariul mediu lunar se păstrează și pe perioada angajării sale, care nu depășește 2 luni. La concediere, angajatului i se eliberează un certificat cu câștigurile sale medii lunare (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). Dacă angajatul nu și-a găsit un loc de muncă în termen de 2 luni, atunci organizația este obligată să-i plătească angajatului încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru plata, angajatul trebuie sa furnizeze angajatorului carnetul de munca, care nu contine fise de angajare, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

În plus, angajatul are dreptul la plăți standard - compensație pentru vacanța nefolosită (dacă există) și, împreună cu aceasta, calculul pentru zilele lucrate.

După semnarea documentelor, angajatul trebuie să fie stabilit în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul acțiunilor ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii unui ordin de muncă, sau din ziua refuzului de a primi un ordin sau angajare conform articolului 392, partea 1 din Codul muncii) , trebuie să depuneți o cerere la instanța districtuală prin care recunoașterea unei astfel de concedieri ca fiind ilegală, precum și încasarea de la angajator în timpul absenței acestuia, a cuantumului câștigului mediu.

Prin hotărâre judecătorească, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă anterior și poate recupera în favoarea sa și cuantumul indemnizației pentru timpul de absență. Printre altele, pot schimba formularea conform căreia salariatul a fost concediat, la concediere de bunăvoie (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul Muncii), precum și acordarea de compensații morale.

S-ar putea să vă intereseze și

Un articol despre responsabilitatea angajatorilor în caz de întârziere în plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumente pro și contra.
Concedierea pentru absentism instructiuni pas cu pas.
Demiterea din propria voință.

Instrucțiuni pas cu pas pentru procesul de concediere pentru a reduce personalul

Recent, cazurile în care angajatorii folosesc proceduri de concediere ca motiv de concediere au devenit foarte frecvente. În ciuda complexității unui astfel de proces, această opțiune este adesea singura opțiune corectă și posibilă pentru management.

Prin urmare, merită să înțelegeți complexitățile legale ale procedurii, drepturile angajaților la compensații de altă natură.

În care caz este

Concedierea personalului pentru reducerea personalului ar trebui efectuată în cazurile în care există o nevoie economică pentru aceasta. Mai mult, legea impune angajatorului să indice motivul concret al reducerii forțate a numărului de salariați în textul ordonanței de concediere.

Dintre cazurile, din cauza cărora conducerea poate decide reducerea personalului, se pot remarca:

• reorganizarea întreprinderii;
• prezența condițiilor prealabile pentru lichidare;
• modificări ale condițiilor tehnologice de muncă, ceea ce va face ca unele posturi să nu fie necesare;
• profitabilitate scăzută, ceea ce impune managementului să optimizeze costurile, în primul rând, pe salarii;
• prezența unor posturi care nu sunt necesare, sau astfel de funcții de muncă pot fi consolidate și redistribuite.

Cine nu poate fi concediat

Reducerea personalului este întotdeauna o inițiativă a angajatorului.Însă, legislația muncii definește o serie de categorii de angajați care nu pot fi concediați în temeiul acestui articol.

Atunci când numărul de posturi din tabelul de personal este redus, conducerea nu are dreptul de a concedia:

1. Angajate însărcinate.
2. Femei aflate în concediu de maternitate (concediu parental până la vârsta de 3 ani).
3. Mame singure al căror copil nu a împlinit încă 14 ani (18 ani pentru copiii cu dizabilități). Este important aici ca mama să aibă statut oficial de singură, sau al doilea părinte să nu aibă o sursă obișnuită de venit. Acest punct se aplică și pentru tații singuri, deoarece TC nu împărtășește conceptul de părinți singuri în funcție de gen.
4. Singurii susținători dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani, sau dintr-o familie numeroasă cu copii sub 3 ani.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia conform art. 81 de salariați cu cele mai înalte calificări în domeniul activităților profesionale ale întreprinderii. Restricțiile se aplică și angajaților cu productivitate ridicată a muncii.

Dar, în acest caz, va trebui să documentați faptul că lucrați bine cu diverse documente, de exemplu, diplome, certificate de absolvire a cursurilor de specialitate pentru pregătire avansată, documente de certificare.

Dacă toți angajații au aproximativ același nivel de calificare, angajatorul trebuie să păstreze locul de muncă în primul rând:

• persoanele care sunt căsătorite și au persoane în întreținere;
• singurul susținător al familiei;
• angajații care au fost răniți sau bolnavi în timpul îndeplinirii atribuțiilor profesionale;
• invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial, alte ostilități;
• angajații care urmează cursuri de perfecționare.

Este important ca angajatorul să țină cont de contractul colectiv, deoarece acolo pot fi precizate și alte categorii protejate de angajați, de exemplu, cele legate de vechime în muncă. Adesea, imunitatea se extinde asupra unor membri de sindicat.

Video: Esența procedurii

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru reducerea personalului în 2018

Procedura completă de reducere a efectivului este prevăzută în articolele Codului Muncii, iar fiecare angajator trebuie să urmeze în mod clar procedura prevăzută acolo.

În mod convențional, această procedură poate fi împărțită în 4 etape:

1. Pregatirea comenzii.
2. Familiarizarea fiecărui angajat cu textul unui astfel de document împotriva semnăturii.
3. Notificarea agențiilor guvernamentale.
4. Demitere directă.

Fiecare etapă are multe caracteristici birocratice, atât pentru implementarea, cât și pentru pregătirea ei. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare pas.

Notificare

Este imposibil să reduceți legal personalul în doar câteva zile. Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să emită un ordin corespunzător cu cel puțin 2 luni înainte de reducere.

Data începerii acestor două luni este ziua predării notificării corespunzătoare către angajați.

La ce instanta se depune cererea de divort? Răspunsul este aici.

De asemenea, conducerea întreprinderii trebuie să anunțe Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă despre concedierea viitoare. Anunțul prezintă numele tuturor angajaților eligibili pentru concediere, experiența, calificările și nivelul salarial acestora.

În același timp, dacă este planificată o concediere în masă, notificarea trebuie trimisă cu cel puțin 3 luni înainte de începerea concedierii. Pentru antreprenorii individuali, perioada de notificare pentru CSH este de două săptămâni.

Dacă în firmă există un sindicat creat, în paralel cu sesizarea Serviciului de Muncă, se sesizează și acest organism. Dacă membrii de sindicat sunt pe lista care urmează să fie concediați, conducerea companiei trebuie să motiveze alegerea lor.

Obiecțiile sindicatului pot fi exprimate în termen de 1 săptămână de la data primirii avizului.

Forma de notificare nu este consacrată în legislație și este determinată de întreprindere în mod independent. În plus, documentul trebuie să conțină și o listă a posturilor vacante, unde angajaților li se va oferi să se mute.

Ordin

Cu 2 luni înainte de reducerea personalului, conducerea întreprinderii trebuie să emită un ordin corespunzător.Înainte de aceasta, este elaborat și aprobat un nou tabel de personal.

Ordinul de concediere din cauza reducerii de personal trebuie să conțină următoarele informații:

• motivele reducerii;
• persoanele responsabile de eveniment (angajații departamentului de personal și ai departamentului de contabilitate);
• calendarul clar al procedurii.

Este important să indicați în comandă toate nuanțele de plată și calcul. Documentul este certificat de ambele părți.

Posibilitate de traducere

Pentru a derula legal procedura de reducere, angajatorul trebuie să treacă prin procedura de creare a locurilor de muncă și să ofere lucrătorilor eligibili posibilitatea de transfer.

Noile posturi vacante pot fi prost plătite, necesită mai puține calificări sau sunt situate într-o regiune complet diferită. Refuzul angajatului de la alternativa propusă trebuie consemnat în scris și semnat.

Pentru ca angajații să nu tragă procesul, merită să se stipuleze termeni clari în notificare pentru luarea unei decizii cu privire la transfer.

În caz de refuz, angajatorul începe procedura de încetare a raportului de muncă.

Ocuparea forței de muncă Înregistrați

Când salariații sunt concediați din cauza reducerii de personal, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la 2 ore 1 al art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plata salariilor si compensatii

Toți angajații disponibilizați trebuie să fie calculati corespunzător.

Conform normelor Codului Muncii, astfel de lucrători au dreptul de a conta pe plățile salariale și indemnizațiile de concediere, inclusiv:

• salariile pentru toate zilele efectiv lucrate ale lunii curente;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensație sub formă de câștig mediu lunar;
• salariul mediu lunar.

Este avută în vedere o schemă ușor diferită pentru primirea plăților către pensionarii pensionari.

Plată

Angajatorul este obligat să plătească salariatului toate plățile și compensațiile prevăzute de legislație în ziua concedierii. Cu toate acestea, acest lucru se aplică numai primelor trei plăți.

Are dreptul de a solicita un salariu mediu lunar la numai 2 luni de la reducere. Pentru a primi o plată, trebuie să scrieți o cerere corespunzătoare și să prezentați o carte de lucru.

O lună mai târziu, puteți aplica din nou pentru o plată similară, dar veți avea nevoie deja de un certificat de la CSH că persoana nu este înregistrată la ei.

Este important să respectați termenele limită și, de asemenea, să nu încercați să obțineți compensații pentru angajare în această perioadă, deoarece astfel de acțiuni amenință cu litigii și amenzi.

Livrarea documentelor

Procedura de reziliere se formalizează în departamentul de personal. Angajații departamentului fac o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului concediat, o copie a cărei copie este trecută în dosarul său personal.

Pentru angajarea ulterioară, este foarte important să respectați toate cerințele pentru realizarea unor astfel de înregistrări.

În ziua eliberării documentelor, salariatul trebuie să semneze în cartea contabilă despre primirea carnetului de muncă.În plus, i se dă un ordin de concediere.

Întârzierea plăților și eliberarea carnetului de muncă în conformitate cu legislația în vigoare prevede răspunderea materială a angajatorului.

În cazul în care plățile sunt întârziate, se percepe dobândă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale pentru fiecare zi întârziată.

Care este suma minimă de întreținere pentru copii în 2017 pentru antreprenorii individuali? Vezi aici.

Reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018: instrucțiuni și înregistrare

Reducerea personalului angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse în 2018 este asociată cu necesitatea respectării stricte a cerințelor de pregătire a documentelor și a calendarului de depunere a acestora către angajați și organizațiile sindicale. Desfiintarea functiei se poate incheia cu transferul salariatului in indeplinirea unei alte functii de serviciu, daca exista acordul reciproc.

Când un angajator trebuie să recurgă la reducerea personalului

Reducerea numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018 reglementează prezența unor circumstanțe semnificative, printre care trebuie evidențiate:

1. Întreprinderea va fi reorganizată;
2. Există condiții prealabile pentru lichidare;
3. Este planificată schimbarea condițiilor tehnologice de muncă.

De fapt, reducerea se datorează nevoii de optimizare a costurilor prin modificări structurale și reduceri ale umflăturilor de personal, consolidarea funcției de muncă pentru fiecare angajat și realocarea responsabilităților.

La concedierea din cauza reducerii personalului, trebuie respectată următoarea procedură:

• Reducerea este permisă numai dacă există un motiv întemeiat;
• Procedura trebuie convenită cu organizația sindicală;
• Angajatorul, dacă este posibil, este obligat să ofere o funcție alternativă sau o funcție de muncă în cadrul calificărilor angajatului;
• Excludeți din numărul de salariați, persoanele cu prerogativa de a rămâne în stat în condițiile legii;
• Termenele de notificare ar trebui să fie clar furnizate;
• Toate comenzile emise în cadrul procedurii de desființare a tabloului de personal și de încetare a raporturilor de muncă trebuie să fie înregistrate în jurnalul de comenzi (comenzi).

Instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea personalului

Pentru ca angajatorul să evite răspunderea legală, este necesar să întocmească corect întreaga procedură de reducere a personalului, în baza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Concedierea pentru reducerea personalului are următoarea formă de instrucțiuni pas cu pas:

1. Întocmirea și adoptarea unui document privind reducerea personalului în vederea deciziei relevante a fondatorilor, proprietarilor organizației;
2. Determinați personalul care nu poate fi concediat în condițiile legii și pe cel căruia angajatorul acordă drept de prioritate datorită caracteristicilor lor de muncă (evenimentul precizat trebuie întocmit în scris sub forma unui tabel de comparație sumară, care să indice cele analizate). date pentru fiecare angajat);
3. Aprobarea noului număr de salariați rămași în personal;
4. Lansarea unui ordin de reducere a numărului de personal al companiei.

• Motive exhaustive pentru reducerea personalului;
• Posturi care urmează să fie desființate;
• Condiții de implementare a procedurii și termene de încetare a funcției de muncă a salariatului;

Cunoașterea ordinii angajaților:

• Nu mai târziu de 2 luni înainte de data demiterii propuse;
• Actul se intocmeste in scris, in doua exemplare, unul dintre ele ramane la salariat, iar al doilea se returneaza angajatorului;
• Personal pentru fiecare angajat;
• Sub vopsire;
• Ordinul prevede mai întâi desființarea postului și reducerea în continuare a salariatului.

Notificarea organizației sindicale a lucrătorilor, serviciul de ocupare a forței de muncă:

• cu o uşoară reducere. aprobarea se efectuează în termen de 2 luni;
• dacă este planificată o concediere în masă, se acordă o perioadă de aprobare de 3 luni;
• mesajul conține informații despre posturile desființate, profesiile, specialitățile, cerințele de calificare impuse acestora și cuantumul salariului personal pentru fiecare dintre salariații disponibilizați;
• mesajul este, fără greșeală, înregistrat în jurnalul documentelor de ieșire;

Încetarea contractului cu fiecare dintre lucrătorii disponibilizați:

• presupune emiterea de ordonanțe de concediere pentru fiecare salariat pentru postul desființat;
• angajatorul nu poate reduce salariații care se află în concediu oficial la momentul emiterii ordinului sau sunt invalidați temporar.

Introducerea datelor relevante în cartea de muncă a angajatului;

Întocmirea unei note-calcul pe baza încetării raportului de muncă;

Efectuarea platilor de decontare, emiterea carnetelor de munca.

De la crearea ordinului de reducere a numărului de salariați, angajatorul își asumă obligația de a notifica astfel de salariați cu privire la posturile vacante nou deschise, care nu pot fi anulate. Salariatul își păstrează dreptul de a alege: să fie de acord cu noua funcție sau să refuze.

Codul Muncii al Federației Ruse indică și alți termeni pentru notificarea angajaților cu privire la reducerile de personal, din cauza unor particularități ale funcției de muncă sau ale formei organizatorice și juridice.

Printre acestea se numără următoarele date:

• 7 zile calendaristice - perioada de notificare a angajaților angajați în muncă sezonieră;
• 3 zile calendaristice - perioada de sesizare a salariaților care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu angajatorul pe o perioadă de până la două luni;
• 14 zile calendaristice - termenul limită de sesizare a angajaților care îndeplinesc obligații de muncă cu un angajator - antreprenor individual.

Ce muncitori pot fi concediați

Legea introduce restricții asupra gamei de persoane cărora li se interzice concedierea din cauza reducerii numărului de personal. Printre ei:

• Femei însărcinate sau în concediu de maternitate (până când copilul împlinește vârsta de 3 ani);
• Mame singure sau orice alt părinte, îngrijitor care crește un copil prin eforturi solitare;
• Mame care cresc un copil cu handicap;
• Persoane fizice care sunt singurii susținători ai familiei;
• Persoanele care lucrează mai devreme decât perioada specificată (de exemplu, atunci când sunt distribuite la finalizarea formării pe baza unui contract de subvenționare a costului procesului educațional pe cheltuiala organizației).

1. În vederea lichidării organizației;
2. Prin acordul părților (coincidența intențiilor angajatorului și angajatului).

Există o altă clasificare a lucrătorilor, care este înzestrată cu riscuri scăzute (drept preferenţial la păstrarea funcţiei de muncă) de concediere cu reducerea numărului de personal. Acestea includ lucrătorii:

• având o productivitate ridicată a muncii;
• au cel puțin două persoane în întreținere;
• persoane cu handicap în luptă și muncă;
• care au suferit un accident de muncă, un accident sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
• veterani cu handicap;
• sporindu-și abilitățile de calificare fără a-și întrerupe locul de muncă în conformitate cu indicația angajatorului.

Motive suplimentare de preferință a persoanelor de la concediere pot fi cuprinse într-un contract de muncă sau colectiv, printre care angajatorul poate acorda prioritate acelor subiecți care au lucrat în echipa sa mai mult de 20 de ani sau celor care au plecat de la muncă în ultimul an. înainte de pensionare.

Salariații care nu fac parte dintr-o categorie specială pot fi concediați în conformitate cu regulile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există o anumită secvență, conform căreia, primul care va fi demis:

• lucrători cu calificare inferioară (decizia se ia de o comisie de calificare special creată);
• a lucrat o perioadă mai scurtă.

Decizia comisiei ar trebui luată pe baza unor date obiective, care sunt formate pe baza nivelului de conformitate cu standardele de dezvoltare a anumitor angajați, a calității muncii pe care o desfășoară, a documentelor educaționale, a rezultatelor certificării, și un certificat de pregătire avansată.

În cazul în care fiecare dintre angajații, a căror funcție este supusă desființării, se află în șanse egale de producție, atunci managerul ia decizia de reducere în favoarea celor care:

• există un număr mai mare de zile de concediu medical;
• sunt mai multe întârzieri, mustrări, greșeli sau defecte de fabricație.

Plăți și compensații angajaților concediați din cauza reducerilor de personal

Toate plățile de concediere se fac în ziua în care angajatul își încetează raportul de muncă.

Reducerea numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018 implică următoarea compensație:

• câștigurile pentru luna curentă;
• plata indemnizației de concediere în funcție de mărimea câștigului mediu lunar (plătit într-o sumă forfetară);
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• plata concediului medical;
• menținerea câștigului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă (nu mai mult de 2 luni, inclusiv indemnizația de concediere).

Un tip separat de compensație îl reprezintă plățile datorate unui angajat care, de comun acord cu angajatorul, și-a încetat atribuțiile de muncă înainte de sfârșitul termenului de 2 luni de concediere. Astfel de plăți sunt calculate pe baza proporției dintre câștigurile medii și a timpului rămas înainte de expirarea avizului de concediere.

1. persoanele angajate în muncă sezonieră primesc indemnizație de concediere în valoare de 2 săptămâni de câștig;
2. lucrătorii din Nordul Îndepărtat și din regiunile echivalente au dreptul de a solicita indemnizația de concediere și menținerea câștigului mediu lunar pe o perioadă de 2 până la 6 luni (cu condiția să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă în prima lună de la data concedierii, prin a cărui eforturi nu au fost angajate).

Pentru a înțelege pe deplin care ar putea fi plățile compensatorii ale unui angajat care a fost concediat, luați în considerare un exemplu detaliat:

• Indemnizație de încetare = numărul de zile lucrătoare din prima lună după plecare * câștigul mediu zilnic;
• Câștigul mediu zilnic = venitul total anual: numărul de zile lucrătoare pe an;
• Potrivit termenilor, venitul anual al A.A. Ivanov va fi de 180.000, numărul de zile lucrătoare pe an este de aproximativ 247. Pe baza acesteia, câștigul mediu zilnic va fi de 728,7 ruble.
• Numărul de zile lucrătoare din luna următoare zilei concedierii este de 23.
• Ivanov A.A. va primi o indemnizație de concediere de 16.761,1 ruble.

La calcularea indemnizației de concediere, trebuie luate în considerare următoarele nuanțe:

• plățile atribuibile perioadelor de invaliditate temporară și plata concediului de odihnă sunt excluse din suma totală anuală a câștigurilor;
• la calcularea ajutorului material, numărătoarea inversă se efectuează începând cu a doua zi după concediere;
• valoarea veniturilor poate fi afectată de alte bonusuri unice și stimulente personale în numerar ale angajatului;
• zilele de concediu și incapacitatea temporară de muncă se scad din volumul de zile efectiv lucrate pe an.

Concluzie

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați nu poate avea loc decât pe baza deciziei fondatorilor companiei și în prezența unui argument de greutate. Legea identifică categorii de cetățeni care nu pot fi reduse a priori, cu excepția cazurilor legate de măsurile de lichidare. În procesul de implementare a procedurii de reducere a numărului de personal, angajatorul este obligat să întocmească corect toate documentele însoțitoare, să ofere angajaților disponibilizați alte locuri de muncă disponibile, să se asigure că termenele sunt respectate și să asigure foștilor angajați plăți obligatorii și compensatorii.

Procedura de reducere a personalului: instrucțiuni pas cu pas

La concedierea lucrătorilor, respectăm procedura stabilită

La reducerea lucrătorilor, este extrem de important să se respecte procedura stabilită de Codul Muncii (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă spargi ceva și o faci în felul tău, acest lucru poate duce la bătăi de cap și cheltuieli suplimentare pentru organizație. La urma urmei, instanța poate reintegra un angajat concediat la locul de muncă și poate forța organizația să plătească pentru absenteismul său forțat (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este mai bine să nu încălcați algoritmul stabilit pentru reducerea unui angajat.

Algoritmul de reducere este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru comoditatea cititorilor noștri, specialiștii noștri au pregătit instrucțiuni pas cu pas privind reducerea personalului în 2018, care ar trebui urmate la reducerea personalului:

Pasul 1. Emiterea comenzii

Primul pas este emiterea unui ordin de reducere a numărului (personal), precum și pregătirea unui nou tabel de personal pentru organizație. Este clar că în practică pot exista mai multe revizuiri ale noului tabel de personal.

Pasul 2. Stabilirea dacă angajații au drepturi de preempțiune

În continuare, trebuie să stabiliți dacă vreunul dintre angajați are drept de preferință de a rămâne la locul de muncă. Această procedură trebuie efectuată fără greșeală înainte de a întocmi o listă de lucrători disponibilizați (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 3. Întocmirea unei liste de angajați disponibilizați (posturi disponibilizate)

Următorul pas este pregătirea unei liste de angajați (posturi) disponibilizați. În plus, acesta nu este un document oficial. Fără o astfel de listă, instanța poate recunoaște concedierea salariatului ca nulă și îl poate reintroduce în funcție.

Pasul 4. Notificarea angajaților

După întocmirea listei celor care urmează să fie reduse, angajații trebuie avertizați cu privire la viitoarele disponibilizări (partea 2 a articolului 180, partea 2 a articolului 292, partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, toți angajații afectați de concediere trebuie să fie notificați cu privire la concediere. Acest lucru trebuie făcut în avans: cu cel puțin două luni înainte de data concedierii.

Pasul 5. Oferta de muncă

Următorul pas obligatoriu în reducere este oferta de posturi vacante în companie către angajații disponibilizați (partea 3 a articolului 81, partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, nu este deloc necesar să se ofere posturi de statut egal, principalul lucru este că angajatul nu are contraindicații medicale pentru postul propus.

Pasul 6. Înregistrarea transferului de angajați care au dorit să rămână în companie

Dacă unul dintre angajați este de acord cu postul care i-a fost oferit, atunci trebuie să aranjați un transfer prin semnarea unui acord suplimentar și emiterea unui ordin (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 7. Notificarea serviciului de angajare

În plus, este necesar să se anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul, dacă, desigur, este creat în organizație. Acest lucru trebuie făcut în scris (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală nr. 1032-1 din 19.04.1991). După notificarea sindicatului cu privire la viitoarea concediere, este necesar să se coordoneze cu acesta concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 8. Concedierea și plata indemnizației și compensației

În sfârșit, după ce au fost îndeplinite toate procedurile stabilite, lucrătorii pot fi concediați prin plata lor de indemnizație de concediere. Angajaților concediați înainte de termen (cu acordul lor) trebuie să li se plătească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul rămas până la încheierea perioadei de încetare specificată în avizul de concediere (clauza 2, partea 1 a art. 81, 178, partea 3 din Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acestea sunt acțiunile pas cu pas ale ofițerului de personal în reducerea personalului din 2018.

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.