Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

• исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
• ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
• сокращение штата работодателя;
• изменение размера окладов сотрудников;
• переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

Как вывести должность из штатного расписания

Какие способы внесения изменений существуют?

Изменения в штатное расписание вносятся не только в том случае, когда работодателю нужно ввести новые профессии. Оно также меняется, если необходимо вывести из расписания штатную единицу.

Сделать это можно:

с помощью приказа;

утверждением нового ШР.

Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Исключение специальности из ШР

Если место вакантно

При необходимости, работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ об исключении из штатного расписания должностей. Здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В связи с сокращением

В этом случае можно утвердить новое ШР без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, а также издать приказ об исключении из ШР должностей, подлежащих сокращению и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, попадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем с помощью письменного документа под подпись, за два месяца. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Согласно этому правилу, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не может наступать ранее, чем через два месяца после издания распоряжения.

Приказ об исключении должности из ШР может быть составлен работодателем в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости.

В приказе следует указать:

информацию о проводимом мероприятии;

дату внесения планируемых нововведений,

название подразделения, профессии и ФИО граждан, которых коснется сокращение;

права и гарантии сокращаемых работников

После издания распоряжения работодатель должен ознакомить с ним сокращаемых сотрудников.

Хранение распоряжений

ШР, а также приказы, касающиеся выведения должности, следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся его разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

Сокращение – слишком серьезная процедура, чтобы импровизировать

Сокращение работников предприятия – строго регламентированная процедура (ст. 179, 180 ТК РФ). Если не провести ее как следует, суд может восстановить уволенных работников, признав проведенное сокращение недействительным. Итог восстановления сотрудников на рабочем месте – оплата вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ).

Сокращение в организации включает в себя несколько этапов. Ни один из них нельзя пропустить, иначе сокращение не состоится (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»). Отметим, что порядок сокращения персонала индивидуальным предпринимателем имеет свои нюансы (подробнее об этом см., «Процедура сокращения у ИП выходное пособие можно не платить»).

Приказ о сокращении нужно подготовить вместе с новым штатным расписанием

Вводить в действие новое штатное расписание можно на следующий день после дня увольнения сокращаемых сотрудников. Объясняется это тем, что нельзя убирать из штатного расписания занятые должности. Напомним, что день увольнения является последним рабочим днем. Значит, вводить в действие новую редакцию штатного расписания можно только на следующий день после освобождения должности работником.

Может понадобиться выпустить несколько редакций «штатки»

На практике редко бывает, что сокращение сотрудников проходит одним днем. Кто-то находится на больничном, кто-то – в запланированном заранее отпуске. Увольнять таких сотрудников в период их отсутствия нельзя. То, что день сокращения был объявлен заранее, дела не меняет.

Уволенного при таких обстоятельствах работника восстановит суд, и организация будет вынуждена оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013). Помимо этого работник может подать иск на возмещение морального вреда.

Таким образом, может потребоваться несколько редакций, чтобы своевременно отражать изменения в штатном расписании, связанные с постепенным сокращением должностей.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

blogkadrovika.ru

Приказ об изменении штатного расписания

Штатное расписание (ШР или в просторечьи - «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение штатного расписания

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип - зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

• при введении новой должности или нового структурного подразделения;
• при изменении их наименования;
• при изменении оклада или тарифной ставки;
• при ликвидации вакантных позиций и отделов;
• при сокращении штата или численности.

Введение новых штатных единиц

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей и подразделений

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Горячая линия

Клуб профразвития

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников

Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона - главное условие его правомерности.

Правовая основа

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 , в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ . Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Сокращение численности или штата работников - это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

• если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности - сокращается непосредственно численность;

• если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми - сокращается штат.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его - происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

• указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

• дата или сроки такого исключения;

• указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП - за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры) - за три.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие - такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое - за три);

• если планируется уволить сотрудников - членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

• если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников - если коротко, это:

• уведомление;

• предупреждение за два месяца;

• предложение другой свободной и вакантной должности;

• выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок

Увольнение по сокращению штатов - легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию - пожалуй, самое «проблемное».

Порядок увольнения по сокращению штатов

Перечислим основные этапы процедуры сокращения.

Издание приказа о сокращении

Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

Уведомление профсоюза и службы занятости

Теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ. Не следует путать его с приказом об увольнении по такому основанию как сокращение штатов - это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, однако к составлению этого документа нужно подойти со всем вниманием. Так, в приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Уведомление о сокращении штатов

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором - увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка Трудового кодекса неоднозначна. Конституционный суд в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём

Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений - за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Важный момент в процедуре сокращения штата - учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

Некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

По общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников. Приказы, как правило, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» нужно сделать ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, уведомление о сокращении, при наличии - на реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения. Работников необходимо ознакомить с приказами под роспись.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запись в трудовой книжке при увольнении по сокращению может выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты . Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Как правильно сократить должность

Сокращение штата

Процедура увольнения

Комиссия по сокращению штата

Инвалиды боевых действий;

Трудящиеся, которые на этом предприятии получили профзаболевание или увечья;

Трудящиеся единственные кормильцы в семье;

Сотрудники, у которых в семье от двух и более нетрудоспособных членов.

Матерей-одиночек, которые имеют детей до 14 лет, или же детей-инвалидов до 18 лет;

Женщин с малолетними детьми (до 3 лет);

Сотрудников, на содержании которых находятся дети без матери.

Приказ о сокращении должности

Сотрудник и вакансии

О сокращении расписания и увольнении работников оповещают под роспись. Это должно произойти за два месяца до назначенной даты. Если сотрудник отказывается расписываться, составляют соответствующий акт, которых подписывает пара свидетелей.

За день до увольнения.

Временные вакансии

Уведомление службы занятости

Выплаты в связи с сокращением

Увольнение до истечения двух месяцев

Подготовка к судебным разбирательствам

Порядок сокращения должности в штатном расписании, необходимые документы

Прогресс не стоит на месте и на смену человеческим мозгам активно приходят интеллектуальные технологии, которые полностью или частично сводят к нулю пользу человека на некоторых позициях. В статье расскажем про сокращение должности в штатном расписании, рассмотрим порядок действий и причины.

Помимо прогресса существует и еще макроэкономическое влияние, кризис, сокращение расходов и остальные факторы, которые могут подтолкнуть работодателя к оптимизации численности рабочего персонала. Какие-то профессии уже давно остались в прошлом, а это означает, что в настоящее время любая компания может столкнуться с проблемой, как в правовом порядке сократить ту или иную должностью.

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Любому руководителю или работодателю всегда очень нелегко сообщать своим подчиненным о перспективе грядущего сокращения. Это связано, как с личными (психологическими) моментами взаимоотношений между руководителем и подчиненным, так и с юридическими. Трудовое законодательство в нашей стране максимально защищает права и свободы рабочего персонала. Поэтому ни одна организации не может просто так сократить персонал, не исполнив все свои обязательства предусмотренные законом.

Поскольку процесс сокращения всегда достаточно неприятен для обеих сторон, работодателю необходимо максимально постараться разрешить сложившуюся ситуацию не прибегая к увольнению. Для этого работодатель должен пересмотреть существующее штатное расписание и разработать план по переводу сотрудников на должности с максимально приближенными условиями труда и заработной платы. Читайте также статью: → «Форма Т-3. Штатное расписание организации».

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Если же увольнение неизбежно, работодатель должен максимально корректно соблюсти всю процедуру сокращения должностей. Любое нарушение может ухудшить только положение самого работодателя. Общий алгоритм при сокращении должности в штатном расписании выглядит так:

• Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
• Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
• Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
• Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению. Читайте также статью: → «Образец приказа об увольнении по сокращению штата, правила его оформления».
• Выплата всех положенных компенсацией и выходного пособия, которое рассчитывается от оклада, указанного в трудовом договоре, заключенного между сотрудником и организацией;
• Увольнение сотрудников, которые отказались занять иную позицию в организации, предложенную ранее работодателем.

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Российское законодательство также предусмотрело ряд правовых норм для сотрудников, которые по тем или иным признакам относят к льготной категории граждан. Это означает, что при прочих равных эти люди должны иметь преимущества перед остальными гражданами при принятии решения руководителями и трудовой комиссией о том, когда кого конкретно будут сокращать. К таким льготным категориям относятся:

• Работник, у которого есть два и более иждивенца, инвалида или нетрудоспособного члена семьи;
• Заработная плата работника единственный источник дохода всей семьи;
• Работник, которые за все время работы на данном предприятии имел производственный травмы или профессиональные заболевания;
• Работник, проходящий профессиональное обучение без потери рабочего времени;
• Женщины, у которых есть дети до трех лет, а также многодетные матери, и женщины находящиеся в ожидании рождения ребенка;
• А также остальные льготные категории граждан: инвалиды, участники боевых действий и т.д.

Сокращение численности или штата

Прежде чем начать процедуру руководители решают, как будет проводиться сокращение или изменение существующего штатного расписания: как полное упразднение существующей должностной позиции или сокращение нескольких единиц по одной должности.

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.

1. При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
2. Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
3. Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
4. Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
5. На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты».

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.

В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

В целях разрешения сложившейся ситуации работодатель должен предложить своим работникам существующие на данный момент вакантные должности. Конечно, лучше если это будут постоянные должности, но в некоторых случаях руководитель может предложить занять временно свободные вакансии (если сотрудник находится в декретном отпуске) в рамках срочного трудового договора. Это никоим образом не запрещено законодательством и даст больше времени сотруднику на поиски работы.

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Ошибка №1. Совершение ошибок при проведении процедуры сокрушения должности

Руководителю необходимо всегда помнить, что при совершении даже небольших технических ошибок в документах, оформленных при сокращении должности и последующего увольнения сотрудника, суд примет решение в пользу работника. А это означает, что на организацию будут наложены штрафные санкции, обяжут выплатить материальную компенсацию за моральный ущерб и восстановить работника в штат организации.

Ошибка №2. Увольнение сотрудников находящихся в оплачиваемом отпуске, на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

Работодатель не имеет право сокращать должность и увольнять сотрудника, который по объективным причинам отсутствует в данный момент на своем рабочем месте. Это очень серьезное нарушение прав работника. После обращение в суд сотрудником, чьи права были нарушены таким образом, организация будет обязана выплатить моральную компенсацию, восстановить в должности, на организацию и генерального директора, который подписал приказ об увольнении, будут наложены штрафные санкции.

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?

В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.

Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?

Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.

Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?

Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании — образец

Иногда собственники предприятия принимают решение о его закрытии или перепрофилировании, вследствие чего приходится проводить уменьшение количества персонала.

При этом, все действия по уменьшению численности штата строго регламентируются и контролируются государством.

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий 2017

Порядок действий работодателя должен точно соответствовать рамкам закона, чтобы в любой момент имелась возможность доказать обоснованность увольнения.

При этом пошаговый алгоритм действий выглядит таким образом:

• составление приказа о грядущем уменьшении количества вакансий;
• оформление нового штатного расписания, учитывающего все необходимые изменения;
• уведомление персонала о том, что в организации будут происходить мероприятия, согласно которым будут исключать определенное количество или некоторые категории работников;
• предложение свободных вакансий работникам, которых необходимо сократить;
• выплата оклада и всех полагающихся пособий;
• документальное предоставление информации в службу занятости;
• соблюдение всех необходимых правил касательно приоритетности персонала, который можно оставить.

Согласно ТК, некоторые единицы персонала, в силу жизненных обстоятельств, являются исключением для увольнения. Такие люди в обязательном порядке должны оставаться на своем рабочем месте или трудоустраиваться на новую вакансию.

Написать приказ об уменьшении количества сотрудников необходимо за два месяца до предположительных перемен.

Как написать приказ о сокращении должности в штатном расписании?

Документ не имеет стандартной утвержденной законодательством формы, но должен соответствовать общим стандартам делопроизводства. В нем в обязательном порядке следует написать:

• название учреждения;
• наименование акта-документа и его номер;
• день регистрации приказа;
• основания для проведения сокращения;
• причину уменьшения штата;
• все необходимые для исполнения документа шаги;
• все действия, которые необходимо произвести отделу кадров.

В конце документа обязательно должна стоять подпись руководителя.

Приказ о выведении должности из штатного расписания можно написать, используя приведенный ниже образец.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании - образец

Обязательным законодательным требованием к приказу о сокращении является его оформление в письменном виде.

При этом, приказ может состоять из таких разделов:

• преамбула;
• распорядительная часть;
• контроль выполнения;
• подписи ответственных особ.

Бумага об уменьшении численности персонала принадлежит к главному занятию учреждения и должна храниться вплоть до его ликвидации.

Если в силу определенных обстоятельств работодатель желает отменить указ о сокращении, необходимо провести заполнение документов и осуществить оформление нового приказа об аннулировании всех запланированных действий.

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Уведомление в обязательном порядке имеет письменную форму и оформляется в двух экземплярах. Один из бланков сотрудник должен подписать и написать на нем дату получения. Нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до предстоящих изменений.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Случай сокращения штата предусматривает обязательную выплату выходного пособия уволенным работникам.

Согласно 178 статье Трудового Кодекса, увольняемому персоналу необходимо вводить выходную выплату в размере среднемесячного дохода. Кроме этого, за человеком до периода трудоустройства (но не более шести месяцев) сохраняются его средний месячный заработок. Но такую материальную помощь можно оформить только в случае обращения в службу занятости.

Переименование должности в штатном расписании — порядок действий

Чтобы осуществить процесс переименования должности в штатном расписании необходимо:

• написать документальное обоснование необходимости переименовать вакансию;
• за два месяца до изменений уведомить работника о грядущих переменах;
• написать дополнительное соглашение к договору о труде;
• написать приказ об изменении названия должности;
• написать соответствующие данные о проведенных изменениях в документы работника.

При соблюдении указанных требований работодатель всегда сможет доказать правомерность своих действий в суде или во время проверки контролирующими органами.

Сокращение работников организаций и ИП: порядок действий

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить сокращение численности или штата работников.

2. Какие выплаты полагаются работникам при сокращении.

3. В чем особенности сокращения работников индивидуального предпринимателя.

У работодателя не так уж много законных оснований уволить сотрудников по своей инициативе. Одним из таких оснований является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Эта мера, сокращение работников, может быть как запланированной (например, при автоматизации производства, когда определенные должности становятся просто не нужны – их функции выполняют машины), так и вынужденной (например, в сложной экономической ситуации, когда приходится урезать расходы, в том числе за счет уменьшения численности работников и расходов на оплату труда). Однако в любом случае, независимо от причин, сокращение работников требует от работодателя тщательной подготовки, и в первую очередь, в плане документального оформления. Даже самое «незначительное», на первый взгляд, нарушение в порядке и сроках оформления документов может послужить поводом для серьезных претензий со стороны контролирующих органов в сфере занятости населения, вплоть до судебных разбирательств и признания увольнения работников незаконным. Чтобы сокращение персонала прошло планомерно и в полном соответствии с законом – предлагаю Вам прочитать эту статью до конца.

Прежде всего, определимся с формулировкой, которая дана в Трудовом кодексе РФ: «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Фактически она включает в себя два основания для увольнения работников:

1. Сокращение численности — в этом случае уменьшается количество работников, занимающих определенные должности, однако сами должности остаются.
2. Сокращение штата — в этом случае сокращаются именно должности, а увольнению, соответственно, подлежат все работники, занимающие эти должности.

Следует отметить, что и при сокращении численности, и при сокращении штата работников, изменяется штатное расписание. Например, при сокращении численности водителей с пяти до двух работников, сама должность «водитель» в штатном расписании останется, однако количество штатных единиц станет не пять, а две. При сокращении штата, должность «водитель» полностью выводится из штатного расписания.

Порядок действий при проведении сокращения численности или штата работников

Сокращение работников требует от работодателя соблюдения четкой последовательности действий. Особое внимание следует уделить оформлению документов, а также срокам взаимодействия с работниками и контролирующими органами. Чтобы ничего не упустить, рассмотрим процедуру сокращения работников по шагам.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников

Самый первый шаг, который должен быть сделан работодателем – это принятие рещения о грядущем сокращении сотрудников. Оформляется это решение приказом уполномоченного органа работодателя. В организации, как правило, такими полномочиями наделен руководитель, если в уставе не прописано другое. Если работодатель является ИП, то приказ о сокращении подписывает сам предприниматель.

В приказе о сокращении обычно фиксируется следующая информация:

• причины, повлекшие необходимость сокращения;
• должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
• дальнейшие мероприятия по сокращению, сроки их выполнения и ответственные лица.

2. Утверждение нового штатного расписания

Как уже говорилось ранее, сокращение работников всегда связано с изменением штатного расписания. Поэтому в соответствии с приказом о сокращении работников необходимо подготовить новое штатное расписание, а также приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты, с которой начинают действовать изменения (с учетом двухмесячного срока уведомления работников).

3. Определение сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе

Сокращение численности сотрудников предполагает увольнение не всех работников, занимающих определенную должность, а некоторых. При этом работодатель не вправе определить этих «счастливчиков» по своему усмотрению – необходимо руководствоваться требованиями Трудового кодекса (ст. 179 ТК РФ). Очередность сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, определяется следующим образом:

1. Сотрудники, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией.
2. При равной производительности и квалификации преимущество имеют сотрудники:

• на полном содержании которых находятся два и более члена семьи;
• в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• получившие производственную травму или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя;
• являющиеся инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• проходящие повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории сотрудников, установленные коллективным договором.

! Обратите внимание: по сокращению численности и штата сотрудников не могут быть уволены (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

• беременная сотрудница;
• сотрудница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
• работник, воспитывающий указанных детей без матери.

Как правило, для формирования списка сотрудников, которые подлежат увольнению по сокращению в последнюю очередь (или по законодательству не могут быть уволены), создается комиссия, состав которой может быть утвержден приказом о сокращении. Окончательный список утверждается решением (протоколом) комиссии и является основанием для увольнения одних сотрудников и оставления на работе других.

4. Уведомление работников о предстоящем сокращении

После того, как определен состав конкретных работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить каждого из них о предстоящем увольнении письменно под роспись. Уведомление составляется в произвольной форме, при этом лучше в двух экземплярах: один для работника, а другой для работодателя (как подтверждение выполнения указанного требования).

! Обратите внимание: Работодатель обязан уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в следующие сроки:

• не менее чем за два месяца до увольнения – в общем случае (с ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• не менее чем за семь календарных дней – сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• не менее чем за три календарных дня — работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Указанные сроки установлены для работодателей, являющихся организациями, — это следует из буквального прочтения формулировок ТК РФ. Таким образом, работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, не обязан соблюдать сроки уведомления работников о предстоящем сокращении , если только такие сроки не предусмотрены в трудовых договорах (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

Работник, получивший уведомление, имеет право не дожидаться указанного в нем срока, а согласиться на досрочное расторжение трудового договора. Согласие при этом должно быть представлено в письменном виде. В этом случае работнику выплачивается средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работнику полагаются все остальные выплаты, о которых речь пойдет ниже.

5. Уведомление работников о свободных вакансиях

Даже направление работнику уведомления о предстоящем сокращении не гарантирует его увольнение: Трудовой кодекс обязывает работодателя предлагать работникам, подлежащим сокращению, другие имеющиеся вакантные должности, а также работу, соответствующую квалификации работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предложение о вакансиях может быть включено в текст уведомления о сокращении, а может быть оформлено отдельным документом, с которым работника ознакамливают под подпись. Отказ работника от предлагаемой работы ли вакансии должен оформляться письменно.

6. Уведомление службы занятости

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменном виде уведомить орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки подачи уведомления следующие:

• для организаций: не менее чем за два месяца в общем случае, а при массовых увольнениях не менее чем за три месяца;
• для индивидуальных предпринимателей: не менее чем за две недели.

! Обратите внимание: Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы подачи сведений о высвобождаемых работниках.

7. Уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется)

В соответствии со ст. 82 ТК РФ о предстоящем сокращении численности и штата работников работодатель должен сообщить в письменном виде выборному органу первичной профсоюзной организации. Сроки такие же, как и для уведомления службы занятости: 2 месяца и 3 месяца (при массовом сокращении). Если среди работников, подлежащих сокращению имеются члены профсоюза, то решение об их увольнении необходимо согласовать с профсоюзным органом в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Процедура увольнения работников по сокращению

Увольнение работников в связи с сокращением происходит в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

1. Издание приказа об увольнении

Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников. Если работник был уволен досрочно по соглашению, то в этой графе отражаются также реквизиты такого соглашения (заявления работника). В приказе указывается последний день работы.

2. Составление записки-расчета

3. Оформление личной карточки, внесение записи в трудовую книжку

В личную карточку работника и трудовую книжку вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запись в трудовой книжке заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Формулировка записи в трудовой книжке при увольнении в связи с сокращением численности работников выглядит так: Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Выплаты работникам при увольнении в связи с сокращением

Помимо обычных выплат при увольнении, таких как заработная плата за период работы перед увольнением (включая премии надбавки и другие выплаты) и компенсация за неиспользованный отпуск, работникам, попавшим под сокращение, полагаются и дополнительные выплаты. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации , работодатель обязан выплатить (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка – выплачивается в день увольнения.
2. Средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – выплачивается уволенному работнику в том случае, если в течение двух месяцев со дня увольнения он не нашел другую работу. Для подтверждения бывший работник должен предъявить трудовую книжку.
3. Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения – выплачивается в исключительных случаях при соблюдении определенных условий:

• работник встал на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения;
• в течение третьего месяца работник н трудоустроен у нового работодателя;
• право бывшего работника на получение указанной выплаты подтверждено решением службы занятости.

! Обратите внимание: Трудовой кодекс РФ, а именно часть 1 статьи 178, предусматривает перечисленные выше выплаты в отношении работников организации . Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то выходное пособие и другие компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников выплачиваются в обязательном порядке, только когда они предусмотрены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

НДФЛ и страховые взносы в ФСС, ПФР, ФФОМС не начисляются на суммы выходного пособия, а также на суммы выплат в виде среднего месячного заработка на период трудоустройства, если размер указанных выплат в целом не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ). В части, превышающий указанный предел, компенсационные выплаты работникам при сокращении облагаются НДФЛ и взносами.

Итак, мы рассмотрели порядок действий работодателя при проведении сокращения численности или штата работников: какие документы и в какие сроки необходимо составлять. Если осуществлять все мероприятия в строгом соответствии с нормами законодательства, то проверки контролирующих органов в сфере занятости населения, а также судебные разбирательства по поводу восстановления уволенных сотрудников на работе, Вам не страшны.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
4. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
5. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
6. Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Полезные сайты

Навигация

Статья вводит в заблуждение стороны трудовых отношений, так как безосновательно ограничивает трудовые права, обусловленные статьями 9, 20, 21, 165, 178 ТК для работников, занятых у ИП. И безосновательно сокращает обязанности работодателя — ИП, обусловленные статьями 9, 20, 22 и 165 ТК.

Если ИП нанял работников, он уже по факту является руководителем организации (хотя и без образования юридического лица.

Глава 27 устанавливает гарантии работникам при расторжении договора по инициативе работодателя, кем является как организация, так и индивидуальный предприниматель.

Статья 307 не отменяет, а дополняет статью 178 для работодателей — физических лиц: *Помимо* оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При сокращении и ликвидации для всех работодателей ТК предусматривает применение ст.178, 180, так как установление в меньшем объеме этих гарантий в ТД будет ухудшать положение работников в сравнении с действующим законодательством. Ибо — статья 9 ТК гласит: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Спасибо большое, очень хорошая статья. Не могли бы Вы разъяснить следующую ситуацию:

приказ о сокращении штата выпущен, штатное расписание утверждено, уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости. Выданы уведомления работникам, попадающим под сокращения. Все сроки выдержаны. но. из штатного расписания исключаются должности с 01 декабря 2015 г. согласно приказа, уведомления выдавались 3 сентября 2015 после выхода работников из отпусков, но в уведомлении указана дата предстоящего увольнения 5 ноября 2015 г. Считаю это недопустимым, учитывая что штатное расписание с наличием должностей, которые планируется сократить действует до 30 ноября 2015 г. (исключаются из ШР 01.12.2015). Как поступить в данной ситуации, чтобы устранить ошибки. Заранее благодарю за разъяснения.

Елена, рада, что статья Вас заинтересовала!

По вашему вопросу. Трудовое законодательство не содержит четких требований к срокам введения в действие нового штатного расписания при сокращении работников. Главное, чтобы оно было утверждено до проведения мероприятий по сокращению и вводилось в действие не ранее даты увольнения соответствующих сотрудников. Однако, чтобы избежать судебных споров с работниками (восстановления их на работе), вводить в действие новое ШР после увольнения сотрудников не рекомендуется. Таким образом, новое ШР целесообразно ввести в действие в день увольнения. Поэтому в Вашем случае имеет смысл издать соответствующий приказ руководителя о введении в действие новой редакции ШР с 5 ноября 2015.

как попасть под сокращение штата, вся информация здесь, мне лично помогла остаться на работе, советую почитать h t t p: / / m o s a d v o k a t . o r g / u v o l n e n i e — v — s v y a z i — s — s o k r a s h h e n i e m — s h t a t a /

Индивидуальный предприниматель сокращает водителя.Какие документы нужно подготовить при сокращение,если можно подскажите как правильно оформить документы (образцы).Нужна информация конкретно сокращения у Индивидуального предпринимателя,а не в организации.

Эта статья расскажет о том, как правильно уволить сотрудника при сокращении численности или штата.

Процедура	Пояснения к процедуре и документальное оформление
ШАГ 1
Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата за подписью директора организации. Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников	1. Данный этап не обязателен, но желателен. Решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании. 2. Принимая решения об увольнении конкретных сотрудников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). 3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями. Доказательствами более высокой производительности являются : выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающие аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сличительная таблица. Обратите внимание! В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются иные категории граждан (супруги военнослужащих, работники из числа сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и др.). 4. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ): - работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате); - работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; - работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
ШАГ 2
Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права наоставлении на работе.	1. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. 2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание. 3. Не стоит использовать увольнение по сокращению штатов для "фиктивного" сокращения должности, то есть через непродолжительное время после сокращения должности вводить в действие новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует или увеличивается численность работников и ФОТ. Нередко сокращенным сотрудникам предлагают устроиться в ту же организацию, но уже по гражданско-правовому договору. При обращении сотрудника в суд за защитой своих прав в таком случае решение, скорее всего, будет принято в пользу работника. Не является сокращением введение другой должности с другим наименованием, с сохранением тех же функций, а также введение и выведение из штатного расписания должностей, что в конечном итоге не привело к уменьшению штатных единиц в целом.
ШАГ 3
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности.	1.Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное "уведомление" о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику. 3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением , который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе. 4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). По вопросу, касающемуся применения статьи 180 ТК РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2007 года.
ШАГ 4
Предложить сотруднику занять другую вакантную должность.	1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности , которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки. 2. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("от предложенных вакансий отказываюсь", поставить роспись и дату). Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика). 3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
ШАГ 5
Уведомить о предстоящем сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) - ст. 82 ТК РФ. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ). При наличии несовершеннолетних работодатель обязан: получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ). Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г.).	1. Работодатель уведомляет профсоюз о сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 2. Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие" от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не освобожденных от основной работы) допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если такого органа нет, то увольнение указанных работников производится согласно ст. 373 ТК РФ (мотивированное мнение). 4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжениитрудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели ) и указатьдолжность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обратите внимание! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 74 ТК РФ), а также при приостановкепроизводства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
ШАГ 6
Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности.	Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре. В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.
ШАГ 7
Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.	1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника. 2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). 3. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листы по уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием отсрочки увольнения.В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), то увольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.
ШАГ 8
Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию	В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ. Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пункту2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще один среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если вмесячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

1. Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата , а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц , а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577 ).

Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий . Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отделафилиала РКЦг. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям . Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008 ).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе. Ранее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность , расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера , а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера . В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей , ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения. У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю.

Порядок действий

При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.

Важно! Решение должно иметь под собой обязательные основания, которые и позволяют начать процедуру сокращения из-за различных факторов. Работодатель не может сокращать работников, если не имеется достаточно веских причин.

Весь порядок действий:

• наличие факторов и вынесение решения по ним о штатном сокращении;
• создание специальной комиссии, которая разрабатывает план сокращения, в том числе производится разработка нового штатного расписания на основе первоначальных факторов;
• издание приказа о сокращении и уведомлением всех заинтересованных лиц и организаций;
• проведение сокращения штатных единиц в соответствии с планом;
• перевод или увольнение сотрудников с полноценным расчетом.

Новое штатное расписание формируется во время создания плана, то есть отсюда исключаются все должности, которые могут быть уже неликвидными. Стоит учесть, что вводить в новом штатном расписании те же должности, которые сокращаются нельзя.

Важно! До того момента, как было полноценно разработано расписание нового вида увольнять сотрудников нельзя. По этой причине разрабатывается расписание еще на предварительном этапе до начала уведомления всех организаций и лиц.

Новое расписание штатного типа разрабатывается комиссией, которая занимается созданием плана сокращения на основе полученных данных о необходимости произвести оптимизацию или повысить эффективность. В комиссию обязательно входят сам работодатель и начальник отдела кадров. При формировании расписания требуется учитывать все особенности сотрудников, которые занимают должности. Исключать ряд должностей нельзя. К таким вариантам относятся рабочие места декретниц и других отпускников, а также льготных категорий.

Штатное расписание является основополагающим документом для трудовых процессов. По этой причине оно должно быть создано с учетом всех правил и особенностей.

Особенности нового штатного расписания

Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов. Список влияющих элементов:

• старое расписание;
• план сокращения;
• меры оптимизации и повышения эффективности;
• действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
• список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.

Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:

• расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
• вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
• не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.

Важно! При уведомлении профсоюзной организации или любого органа, например выборного работника, потребуется предоставить не только план сокращения, но и разработанное штатное расписание, которое позволит более эффективно трудиться сотрудникам. Профсоюз уже проверяет обоснованность сокращения штата и всех единиц, которые были исключены из нового образца.

При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции. Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания. Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения.

Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью. По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.

Введение расписания

Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения. Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом.

Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка.

Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период. Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ.

Введение нового штатного расписания раньше срока считается нарушением. Все свободные вакансии по новому варианту должны быть предложены еще на этапе ожидания конечной даты сокращения. Это касается всех должностей, в том числе на полставки. Предоставление нового рабочего места производится строго по наличию преимущественного права, которое учитывается еще на этапе разработки плана.

Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения. Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить. Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся. Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву.

Собираетесь упразднить целую должность в ? Тогда вам нужно тщательно изучить подробности процедуры сокращения, иначе вы рискуете встретиться со всеми работниками на этой должности в суде. при сокращении штата сопровождается объемной бумажной работой, но это необходимо для доказательства правомерности ваших действий. Чтобы сокращение должности в штатном расписании прошло как по маслу, а у сотрудников не осталось обид, читайте наш материал.

Сокращение должности

Один из способов расторгнуть трудовой договор со всеми работниками, занимающими конкретную должность, или вывести эту должность из расписания – сокращение должности через изменение штатного расписания. Для начала работодателю нужно выбрать тип: простое сокращение численности или изменение самого расписания, то есть штата. В первом случае – классика сокращений, нужно исключить рабочие единицы этой должности. Во втором случае вам предстоит убрать из расписания целую должность и всех, кто ее занимает.

Упразднение должности должно быть проведено с аккуратностью, иначе можно нарушить права человека и несколько законов.

Если вам придется выбирать, кого уволить, а кого оставить, руководствуйтесь ТК РФ – он регулирует преимущественное право работника. Правда, при сокращении штата ни квалификация, ни эффективность не имеют значения, вы все равно увольняете всех. И все же с некоторыми работниками нельзя разорвать трудовой договор по причине сокращения. Согласно ст. 261 ТК РФ, под защиту попадают женщины с детьми до трех лет или беременные, а также родители-одиночки с детьми до 14 лет или инвалидами до 18. Кроме того, не получится сократить сотрудников в отпуске или на больничном. Это возможно только при ликвидации предприятия.

Как провести сокращение должности

Чтобы сократить штат, вам нужно будет выполнить несколько мероприятий. Соблюдайте порядок действий, сохраняйте нужные подписи и документы. Правильно оформив процесс сокращения, вы получите свою защиту в суде.

1. Собрать комиссию. Ее членами станут сотрудники вашей компании. Создание этого органа необходимо, с одной стороны, для придания объективности решениям, даже вашим. С другой стороны, именно комиссия займется бумажной работой и сэкономит ваше время. Она решит, действительно ли правомерны ваши действия, будет работать с информацией по сокращенным сотрудникам – сначала соберет ее, потом проверит, всех ли можно уволить. Комиссия уведомляет работников о сокращении, подыскивает и предлагает другие варианты.
2. Издать приказ. В нашем случае – об изменении штатного расписания. В нем вы объясняете, какие именно должности упраздняются. За ним следует приказ об утверждении нового расписания в связи с сокращением сотрудников.
3. Выдать уведомление. Ст. 180 ТК РФ говорит, что работники должны узнать о своем увольнении минимум за 2 месяца. В случае с сезонными работниками этот срок сокращается до семи дней, а с теми, у кого договор двухмесячный или еще меньше, – до трех дней. Здесь важное условие – подтвердить факт личного получения подписью.
4. Уведомить службу занятости и профсоюза. За те же два месяца до увольнения (или три, если увольнения будут массовыми). Сообщая об увольнении в службу занятости, предоставьте ей информацию о должности, профессии, специальности и зарплате.
5. Предлагать вакантные места. Снова и снова, пока не переберете все варианты, начиная с дня подачи уведомления. Сначала предлагайте места, соответствующие квалификации, состоянию здоровья и заработной плате сотрудника, затем переходите к нижестоящим. Если трудовой или коллективный договор позволяет, можете предложить должность в другом месте или временный договор.

Что делать с сокращенными работниками

Если вы предлагаете сотрудникам альтернативные вакансии, будьте готовы к тому, что они могут согласиться. В таком случае составьте дополнительное соглашение о переводе и прикрепите к трудовому договору, затем издайте соответствующий приказ. Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Можно перевести и на временную должность со срочным трудовым договором, где постоянный работник, например, в отпуске.

Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Если работник не согласился ни на один из вариантов, издавайте приказ об увольнении, ознакомьте работника с ним, попросите подпись и выплатите деньги. Сотруднику, не согласившемуся занять одну из предложенных вакансий, полагается компенсация – среднемесячный заработок. Эту же сумму вам надо будет платить работнику каждый месяц, пока он ищет новое место (до двух месяцев, на севере – до трех). В трудовой книжке напишите, что он был уволен в связи с сокращением штата, ссылайтесь на ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание: некоторые бывшие сотрудники любят встречаться со своими работодателями в суде, чтобы оспорить свое сокращение. Особенно велика вероятность такого, если вы устроили упразднение должности только для увольнения нескольких неприятных людей. Чтобы сокращение работника действительно им и было, аннулированной должности не должно быть в штатном расписании, а объявления о поиске сотрудника не стоит размещать на информационных ресурсах еще где-то полгода.