Ish haqi to'g'risidagi nizom - bu tashkilotda ishlab chiqilgan va qabul qilingan mahalliy normativ hujjat, uning vakolatli vakillarini qabul qilishda ishtirok etish orqali ishchi kuchining fikrini hisobga olgan holda. Hujjat butun ishchi kuchiga taalluqlidir va unda ko'rsatilgan majburiyatlar majburiydir.

Nima uchun kerak?

Ushbu me'yoriy hujjatning asosiy yo'nalishi korxonada mehnatga haq to'lash shaklini (vaqt bo'yicha, ish haqi, aralash) hisobga olgan holda korxonaning barcha toifalari, darajalari va darajalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibini qabul qilishdan iborat.

Tashkilotda ish haqini ta'minlashning ishchi va ish beruvchi uchun afzalliklari bir nechta omillarga bog'liq:

1. Bitta me'yoriy hujjat ham belgilangan ish haqi, ham boshqa ish haqi va to'lovlarni aniq tartibga soladi.
   Masalan: bonuslar, nafaqalar, qo'shimcha ish vaqti - kechki va tungi soatlar, bayram va dam olish kunlaridagi ish uchun haq to'lash, korxonaning majburiy to'xtab turishi vaqtidagi ishchilarning ish haqi (agar mavjud bo'lsa), bitta xodim turli malakadagi ishlarni bajarganida mehnatga haq to'lash tartibi, ish haqi. korxonaga iqtisodiy foyda keltirgan ratsionalizatorlik takliflarini ishlab chiqish uchun korxona xodimiga.
2. Qoidalar xodimning barcha mumkin bo'lgan jazolarini belgilaydi - korxona mulkiga etkazilgan zarar uchun moliyaviy javobgarlik, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun, mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazolar, moliyaviy jazolarga olib keladigan - mukofotlardan mahrum qilish.
3. Ish haqini o'z vaqtida olish to'g'risidagi qoida xodim uchun o'ziga xos kafolat bo'lib xizmat qilishi mumkin - axir u korxonada qabul qilingan ish haqini to'lash shartlarini belgilaydi.

Uni kim rivojlantirishi kerak?

Ish haqi yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishish uchun mehnat munosabatlarini tuzishdan oldin har ikki tomon - xodim va ish beruvchi tomonidan "qirg'oqda" tartibga solinishi kerak bo'lgan eng dolzarb muammolardir.

Bu masala ko'plab qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi: federal darajada bular Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Mehnat kodeksi, federal qonunlar va me'yoriy hujjatlar va mahalliy darajada, ish haqi shakllarining barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda, bitta kompaniyada. va boshqa nuanslar, mahalliy ahamiyatga ega bo'lgan boshqa aktlar qatorida, ish haqi to'g'risida ko'rib chiqilayotgan qoidalar qabul qilinadi.

Agar tashkilot o'zining mehnat va ish haqi bo'limiga ega bo'lsa, amaldagi qonunchilikni hisobga olgan holda hujjat loyihasi ushbu tarkibiy bo'linma tomonidan ishlab chiqiladi. Agar yo'q bo'lsa, dalolatnoma xodimlar bo'limi tomonidan hisob-kitob bo'limi bilan birgalikda tuziladi.

• huquqshunos; advokat;
• Bosh hisobchi;
• kasaba uyushma tashkilotining raisi;
• mas'ul sifat menejmenti mutaxassisi (agar tashkilot ISO sertifikatiga ega bo'lsa).

Lavozim mas'ul mutaxassislar tomonidan kelishilganidan so'ng, o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgandan so'ng, u kompaniyaning birinchi rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Tashkilot boshqaruvi ushbu hujjat majburiy normativ hujjat emasligini va kompaniya tomonidan majburiy qabul qilinishi va tasdiqlanishini talab qilmasligini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi to'lov tartibini yagona me'yoriy hujjatda birlashtirishdir.

Uning ko'pgina bandlari Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining, korxonada ilgari qabul qilingan jamoaviy bitimning va xodim ishga kirishda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasining moddalarini takrorlaydi.

Qonun ish beruvchidan bonuslar va jarimalar to'g'risida alohida mahalliy qoidalarni ishlab chiqishni talab qilmasligini hisobga olib, ko'plab kompaniyalar ushbu fikrlarni mehnatga haq to'lash bo'yicha amaldagi qoidalarga kiritishga harakat qilmoqdalar. Bunday holda, ishlab chiquvchilar diqqat qilishlari kerakki, to'liq hujjatda bonuslarning turlari, o'lchamlari va shartlari to'g'risida aniq ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Mukofotlar to'lanmasligi yoki ularning miqdori kamayishi mumkin bo'lgan omillarni va qanday miqdorda (qaysi miqdorda yoki ish haqining necha foizida) ko'rsatilishi shart.

Normativ-huquqiy hujjatlarni tuzish tartibi

Hujjatni rasmiylashtirish uchun aniq va qonuniy tasdiqlangan qoidalar yo'q, ammo qulaylik uchun siz quyidagi "bo'sh" qoidani ko'rib chiqishingiz mumkin. Har bir tashkilot, mehnat sharoitlari va xodimlarga ish haqini to'lashning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, o'zining mahalliy hujjatlarini ishlab chiqishi va tasdiqlashi mumkin va quyida keltirilgan tuzilma tavsiya etiladi, lekin majburiy emas.

Reglamentning asosiy bo'limlari va ularning mazmuni.

Umumiy ma'lumot

Standartda keltirilgan atamalarning talqini, hujjatning ayrim bandlari qabul qilingan qonunlarga havolalar, korxonaning mulkchilik shakli haqida qisqacha ma'lumot va hujjatni ishlab chiqqan va qabul qilgan mas'ul rahbarlar ro'yxati keltirilgan.

Xodimlarga ish haqini to'lash tartibi to'g'risida ma'lumot

Ish haqi tizimi, to'lov summalari, kasblar toifalari. Ish haqini tariflashda tarif jadvali ushbu bo'limda eng batafsil tarzda berilishi kerak.

Mavsumiy mehnatdan foydalanilganda, bu nuqta ham e'tiborga olinishi kerak. Agar ishlab chiqilgan nizomda bonuslar va nafaqalar bo'yicha bo'lim mavjud bo'lmasa, bu haqda barcha ma'lumotlar ushbu bo'limda diqqat bilan taqdim etilishi kerak.

Agar korxonada (ayniqsa, 500 dan ortiq xodimga ega bo'lgan yirik tashkilotlar uchun) mukofotlarni hisoblash printsipi farqlansa, ya'ni ba'zi xodimlar ish haqining foizi miqdorida, ba'zilari esa - ishlab chiqarish hajmiga qarab mukofot oladilar. "Bonus" bo'limini alohida qilish tavsiya etiladi.

Bo'limda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli 134-moddasiga muvofiq ish haqi indeksatsiyasini hisoblash tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud bo'lishi juda muhimdir.

Oddiy ish sharoitidan tashqari to'lov tartibi

Tashkilot xodimlarining tungi, kechqurun, bayram va dam olish kunlaridagi ishiga haq to'lash va yo'q xodimlarni almashtirish to'g'risidagi ma'lumotlar.

Tomonlarning javobgarligi

Asosan, albatta, ushbu bo'limda asosiy e'tibor xodimlarning huquqlariga qaratilgan, ya'ni ish haqini to'liq to'lamaslik va kelishilgan to'lov shartlariga rioya qilmaslik uchun ish beruvchining javobgarligi batafsil yoritilgan.

Xodimlarning javobgarligi bo'yicha bo'limda nuqsonli mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun xodimning javobgarligi va kompaniyaning mol-mulkiga etkazilgan zarar uchun keyinchalik ish haqidan ushlab qolingan holda xodimning moliyaviy javobgarligi choralari ko'zda tutilishi mumkin.

Yakuniy qoidalar

Bo'lim hujjatni tasdiqlash va kuchga kirish muddatlari, uning amal qilish muddati va unga kiritilgan barcha o'zgartirishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Formatlash xatolari

Ushbu hujjatni ishlab chiqishda ko'pchilik ish beruvchilar, nazorat qiluvchi organlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ikkita odatiy xatoga yo'l qo'yishadi.

Ish haqini to'lash muddatlari

Lavozim rasmiylashtirilmasligi mumkin

Yuqorida aytib o'tilganidek, Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun ajralmas talab emas. Bu aniq belgilangan tuzilma va mazmunning yo'qligini tushuntiradi.

Natijada, tashkilot hujjatni ishlab chiqish shakli uchun ham, korxonada uning to'liq yo'qligi uchun ham javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi.

Ish haqi qoidalari har yili qayta ko'rib chiqilishi kerakmi?

Qonunchilik bazasi ushbu qoidaning amal qilish muddatini tartibga solmaydi. Uni kompaniyada bir marta qabul qilgan holda, agar korxonada ish haqini hisoblash va to'lash shartlarida hech narsa o'zgarmagan bo'lsa, har yili yangisini qabul qilish va tasdiqlashning hojati yo'q.

Agar tashkilot yangi kasblar xodimlarini jalb qilsa yoki yangi faoliyat turlarini o'zlashtirsa, o'z vaqtida tegishli o'zgarishlarni amalga oshirishga arziydi.

Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to‘lash qoidalari bilan videodan tanishishingiz mumkin.

Bilan aloqada

Ish haqi to'g'risidagi buyruq - uning namunasi ish haqini to'lash vaqtini belgilash yoki tuzatish uchun kerak bo'lishi mumkin. Bunday buyruqlarni qanday chiqarish kerakligi va ish haqini berish sanalari mahalliy hujjatlaringizda qayd etilmagan bo'lsa, qanday oqibatlarga olib kelishi haqida bizning maqolamizda hamma narsani bilib olasiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish haqini to'lash muddati

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ish beruvchilar ish haqini to'lash muddatlarini mustaqil ravishda belgilaydilar, lekin ikkita shartga rioya qilishlari shart: to'lovlar oyiga kamida 2 marta va muddat tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay amalga oshiriladi. buning uchun ish haqi hisoblangan.

MUHIM! Agar "ish haqi" kuni dam olish kuniga to'g'ri kelsa, pul bir kun oldin beriladi.

To'lov shartlariga oid barcha nuanslar ish beruvchining ichki hujjatlarida - ichki qoidalarda (IR), mehnat shartnomasida yoki jamoaviy bitimda belgilanadi. San'at ish haqi kunlarini qayd etish uchun ushbu hujjatlar. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Menejerning buyrug'iga kelsak, bu ortiqcha bo'lmaydi, lekin bu majburiy emas.

MUHIM! Agar sizda ish haqi shartlarini tartibga soluvchi hujjat bo'lsa ham, lekin aslida pul kerak bo'lganda beriladi, xodimlar kompensatsiya talab qilish huquqiga ega. Bundan tashqari, San'at bo'yicha javobgarlikka tortilishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.

Ish haqini to'lash muddati bo'yicha namunaviy buyurtma

Ushbu buyruqning shakli ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqiladi. Quyidagi tafsilotlar va ma'lumotlarni kiritish tavsiya etiladi:

• nashr etilgan sana;
• buyurtma mahalliy ma'muriy hujjatlar jurnalida qayd etilgan ro'yxatga olish raqami;
• kompilyatsiya joyi;
• ish beruvchining nomi;
• hujjatning nomi (ish haqini to'lash muddati to'g'risidagi buyruq);
• Ish haqini to'lashning aniq sanalari (oyning birinchi va ikkinchi yarmi uchun) ko'rsatilgan buyruqning matn qismi qonun hujjatlariga havolani beradi - Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi va xodimlarni tasdiqlangan muddatlar bilan tanishtiradigan mas'ul xodim tayinlanadi;
• menejerning imzosi;
• tayinlangan mas'ul xodimning imzosi.

Bu yerda siz ish haqi to'lash tartibi namunasini topishingiz mumkin.

Buyurtmani qanday ro'yxatdan o'tkazish haqida ma'lumot olish uchun maqolani o'qing « Xodimlar uchun buyurtmalarni ro'yxatga olish jurnali - namuna" .

Ish haqini to'lash muddatlari hech qayerda belgilanmagan bo'lsa nima bo'ladi?

Agar bu fakt inspektorlar tomonidan aniqlansa, da'volar va ta'qiblar albatta keladi. Bundan tashqari, bu ish haqi har oyda bir xil sanalarda beriladigan holatlarga ham tegishli, ammo ular mahalliy hujjatlarda ko'rsatilmagan.

Vaziyatni qanday tuzatish kerak? Albatta, kerakli hujjatlarni tartibga soling va agar biron sababga ko'ra ular hali ham etishmayotgan bo'lsa, quyidagilarni bajaring:

• Iloji bo'lsa, noto'g'ri hujjatni orqaga qayta nashr qiling, lekin bu sizning boshqa hujjatlaringiz bilan hech qanday nomuvofiqlikka olib kelmasa. Afsuski, bu har doim ham mumkin emas.
• Agar jamoa shartnomasiga o'zgartirishlar kiritilgan bo'lsa, har ikki tomonning vakillaridan iborat komissiyani yig'ish kerak - xodimlar ham, ish beruvchi ham. Komissiya muzokaralar natijalarini ish haqi to'lashning yangi shartlarini o'z ichiga olgan qo'shimcha kelishuvda rasmiylashtiradi.
• Eng ko'p vaqt talab qiladigan usul, agar ish haqi sanalari mehnat shartnomasida belgilangan bo'lsa, chunki siz har bir bunday shartnoma uchun qo'shimcha shartnoma tuzishingiz kerak bo'ladi.
• PVTRga kiritilgan o'zgartirishlar buyruq bilan rasmiylashtiriladi, u har bir xodimga imzo bilan tanishtiriladi.

Shartlarni o'zgartiradigan ish haqini to'lash tartibi qanday ko'rinishini bu erda ko'rish mumkin.

Natijalar

Ish haqini to'lash muddatini belgilash to'g'risidagi buyruq ixtiyoriy, ammo kerakli hujjatdir. Ish haqini to'lash sanalari yozilishi kerak bo'lgan mahalliy aktlarning yo'qligi qoidabuzarlik hisoblanadi. Xuddi shu narsa bunday hujjatlar mavjud bo'lgan holatlarga ham tegishli, ammo ularda ko'rsatilgan sanalar San'at normalariga ziddir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi yoki haqiqiy to'lovlar kunlariga to'g'ri kelmaydi. Jazolardan qochish uchun bunday qoidabuzarliklar zudlik bilan tuzatilishi kerak.

- bu ixtiyoriy hujjat, shuning uchun tashkilot rahbari uni tuzish yoki qilmaslikni mustaqil ravishda hal qiladi. Shuningdek, u namuna va pozitsiya tuzilishini tanlashda juda erkindir. 2019 yilda reglamentga o'zgartirishlarni ro'yxatdan o'tkazish va qabul qilish qoidalarining batafsil tavsifi bilan quyida tanishishingiz mumkin.

Majburiy kadrlar hujjatlari faqat bir nechta turdagi qog'ozlarni o'z ichiga oladi:

• muntazam qoidalar.

Yuqorida sanab o'tilgan hujjatlar mulkchilik shaklidan va xodimlar sonidan qat'i nazar, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda har bir korxonada tuziladi. Boshqa barcha hujjatlar, shu jumladan ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzish shart emas- bunday qaror menejerning ixtiyorida qoladi.

Biroq, amalda, tashkilotlar ko'pincha qoidani tuzadilar va ishlatadilar, chunki u bir vaqtning o'zida bir nechta afzalliklarni beradi:

1. Kompaniyaning ish haqi siyosatining batafsil tavsifi.
2. Barcha turdagi bonuslar, nafaqalar va boshqa to'lovlarning to'liq ro'yxati.
3. Kollektiv yoki yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida sanab o'tilgan ma'lumotlarning takrorlanishi shart emasligi sababli hujjat aylanishini soddalashtirish.
4. Soliq inspektorlari va boshqa mansabdor shaxslar tomonidan tekshirish tartibini soddalashtirish.
5. Har bir alohida holatda bonuslar va boshqa to'lovlarni hisoblashning qonuniyligini aniq kuzatish imkoniyati.

Shunday qilib, ish haqi to'g'risidagi nizomning mavjudligi ko'p hollarda ish haqi fondini boshqarish vazifalarini osonlashtiradi va bonuslar va nafaqalar tamoyillarini tushunishni ta'minlaydi. Ko'pincha korxonalar uni alohida ichki akt shaklida tuzadilar. Boshqa jihatlarni tavsiflovchi boshqa qoidalar ham ishlab chiqilishi mumkin:

• ish haqini indeksatsiya qilish to'g'risida;
• haqida;
• bonuslarni hisoblash tartibi haqida va boshqalar.

Boshqa tomondan, ushbu hujjatlarning barchasi birlashtirilishi mumkin, bu ko'pincha kompaniya menejerlari yoki kichik tashkilotlardagi yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan amalga oshiriladi. Agar korxona yirik bo'lsa, siz ham umumiy qoidalarni, ham bir nechta hujjatlarni - filiallar, bo'limlar va boshqalar bo'yicha tuzishingiz mumkin.

Ish haqi reglamentini tuzish namunasi va qoidalari

Reglamentda ish haqi qoidalarini loyihalash bo'yicha aniq talablar mavjud emas, shuning uchun kompaniya har qanday namunadan foydalanish huquqiga ega. Odatda hujjat quyidagi tuzilishga ega:

1. Kirish qismi (qabul qilingan atamalarning ta'rifi).
2. To'lov tizimining tavsifi.
3. Ish haqini o'tkazish shartlari va shakllari.
4. Bonuslarni berish tamoyillari va tartibi.
5. Qo'shimcha to'lovlar va boshqa to'lovlar.
6. Ish haqini indeksatsiya qilish tartibi.
7. Ish beruvchining javobgarligi.
8. Amal qilish muddati va shartni o'zgartirish tartibi.

Kirish qismi

Qoidaga ko'ra, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom uning maqsadlarini tavsiflashdan boshlanadi - har bir kishi uchun shaffof va tushunarli mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish, xodimlarni o'z ishini vijdonan bajarishga undaydigan qoidalarni ishlab chiqish. Bu erda xodimlar doirasi aniqlanadi - odatda bu butun xodimlar, shu jumladan tashqi yarim kunlik ishchilar.

Asosiy atamalar orasida ish haqi tushunchasini ko'rsatish va uning turlarini tavsiflash kerak:

• vaqtga asoslangan;
• naturada - pul bo'lmagan (jami ish haqi fondining maksimal 20% i).

Rasmiy ish haqi, eng kam ish haqi va soatlik ish haqi stavkasi tushunchalari ham ko'rsatilgan.

To'lov tizimi

Bundan tashqari, me'yoriy hujjatlarda mehnatga haq to'lash tamoyillari batafsilroq bayon qilinishi kerak. Ko'pincha korxonalar vaqtga asoslangan bonus tizimini o'rnatadilar. Bular. Har bir xodim ishlagan soatiga (tarif stavkasi), shuningdek erishilgan natijalarga () qarab ish haqi oladi. Bu erda ish haqining elementlari ham tasvirlangan - bu ish haqi, bonuslar va boshqa to'lovlar.

Aksariyat hollarda ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat; u qo'shimcha to'lovlarni ham o'z ichiga oladi. Quyida turli sabablarga ko'ra reja bajarilmagan yoki boshqa ko'rsatkichlarga erishilmaganda (xodimning aybi bilan ham, ish beruvchining aybi bilan ham, ikkala tomonning ham nazorati ostida bo'lmagan omillar tufayli) to'lash tartibi tavsiflanadi. .

Ish haqini o'tkazish shartlari va shakllari

Qoidaga ko'ra, ish haqi 2 marta o'tkaziladi:

1. Oldindan to'langan xarajatlar.
2. Qolgan qismi.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda ushbu to'lovlar miqdori va hisoblangan sanalarni aniq belgilash kerak. Agar sana ish kuni yoki bayram kuniga to'g'ri kelsa, summa ulardan oldingi oxirgi ish kunida o'tkaziladi.

Bonus tartibi

Bu erda ular asoslar, hisoblash tartibi va bonuslar miqdori, shuningdek, boshqa rag'batlantiruvchi bonuslarni ko'rsatadi. Qoida tariqasida, bonuslar tarif stavkasi bo'yicha belgilangan ish haqining foizi sifatida hisoblanadi. Ular orasida turli xil turlari mavjud:

• davr;
• har chorakda;
• yillik;
• maxsus yutuqlar uchun va boshqalar.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda mehnat intizomini buzgan yoki o'z vazifalarini etarli darajada bajarmagan xodimga nisbatan bevosita jazo choralarini belgilashga yo'l qo'yilmaydi. Biroq, aslida, tashkilot xodimni bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilish huquqiga ega.

Qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar

Ushbu paragraf turli sabablarga ko'ra xodimlarga o'tkaziladigan barcha qo'shimcha to'lovlarning to'liq ro'yxatini belgilaydi.

• tungi soatlar uchun qo'shimcha to'lov;
• ortiqcha ish uchun qo'shimcha to'lov;
• dam olish / ta'til kunlarida ishlash uchun qo'shimcha to'lov;
• ta'til to'lovi;
• kasallik ta'tillari;
• onalik nafaqasi;
• tug'ilganlik uchun nafaqa;
• parvarish bo'yicha nafaqa;
• ta'til davri uchun kompensatsiya.

Reglamentning ushbu bo'limi eng qulay tarzda jadval shaklida taqdim etilgan bo'lib, unda siz to'lovni va uning miqdorini hisoblash uchun asosni ko'rsatishingiz kerak.

Shuningdek, kompaniya vaqti-vaqti bilan ba'zi xodimlarga moliyaviy yordam ko'rsatishi mumkin. Uning paydo bo'lishining sabablari o'zgargan hayot sharoitlari bilan bog'liq - to'y, bolaning tug'ilishi, yaqin kishining o'limi, kvartiradagi yong'in va boshqalar.

Ish haqini indeksatsiya qilish tartibi

Ish haqini indeksatsiya qilish ish beruvchining huquqi emas, balki majburiyatdir.

Biroq, kompaniya menejerlari ko'pincha ushbu maqolani o'zboshimchalik bilan izohlaydilar - majburiy indeksatsiya faqat byudjet muassasalarida amalga oshiriladi, deb ishoniladi, tijorat tashkilotlari esa o'z xohishiga ko'ra harakat qilishlari mumkin. Biroq, sud amaliyoti va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining tushuntirishlari bunday yondashuv qonunga mos kelmasligini ko'rsatadi.

Shuning uchun har bir kompaniya har yili ish haqini kamida iste'mol narxlari indeksiga oshirishi kerak. Shu bilan birga, ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini oshirishning aniq tartibini, shuningdek, indeksatsiya uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ma'lumotlarni ko'rsatish muhimdir. Bu odatda Rosstat tomonidan rasmiy ravishda belgilangan inflyatsiya darajasi.

Ish beruvchining javobgarligi

Javobgarlik Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq belgilanadi. Bundan tashqari, kompaniya kechikishlar, ish haqini qisman to'lamaslik va hokazolar tufayli qo'shimcha majburiyatlarni olishi mumkin. Xuddi shu bo'limda uzoq vaqt kechikish (15 kundan ortiq) bo'lsa, xodimning tartibi belgilanadi: ish beruvchini oldindan yozma ravishda ogohlantirgan holda ishni to'xtatib turish.

Ish haqi to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritishning amal qilish muddati va tartibi

Ish haqi to'g'risidagi nizom bir marta tasdiqlanishi mumkin va u boshqa nizom bilan almashtirilgunga qadar yoki kompaniya tugatilmaguncha/qayta tashkil etilgunga qadar muddatsiz amal qiladi. Shuning uchun vaziyatni har yili ko'rib chiqishning hojati yo'q.

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi namunaviy nizom ish haqini tartibga soluvchi eng muhim hujjatlardan biridir. Hujjatga qanday o'zgartirishlar kiritish mumkin?

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi nizomga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak

Agar kompaniyada biron bir o'zgarishlar ro'y bersa, masalan, tashkilot nomini o'zgartirsa, ular Ish haqi to'g'risidagi nizomda aks ettirilishi kerak. 2016 yilda buni qanday qilish kerak?
Ehtimol, tashkilot mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish va o'zgartirishlar kiritish tartibini tartibga soluvchi mahalliy aktni (masalan, nizom) qabul qilgan. Bunday holda, to'lovni ta'minlash qoidalarini tuzatishda u tomonidan belgilangan tartibni hisobga olish kerak.

Bunday hujjat bo'lmagan taqdirda, Ish haqi to'g'risidagi Nizomga o'zgartirishlar odatda ilova sifatida tuziladi. Agar kichik o'zgarishlar talab etilsa (masalan, tashkilot nomini o'zgartirish va hokazo) bu variant qulaydir. Agar tuzatishlar muhim bo'lsa, avvalgisini haqiqiy emas deb tan olgan holda yangi aktni qabul qilish tavsiya etiladi.

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritish qoidalari

Tanlangan usuldan qat'i nazar - mavjud hujjatga ilovani tasdiqlash yoki yangi qoidani qabul qilish - bir nechta muhim qonunchilik talablarini hisobga olish kerak.

1-qoida. Xodimning ish haqi ish beruvchining amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 1-qismi). Shu sababli, agar mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritilsa, xodimlarning ish haqi miqdori va to'lov shartlari o'zgartirilsa, unda mehnat shartnomalarini yangi qoidaga muvofiqlashtirish kerak. Bu qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak.

2-qoida. Ishga haq to'lash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek bonus tizimlari mehnat qonunchiligiga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismi). Mahalliy qonunlar bilan belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtira olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 6-qismi). Aks holda ulardan foydalanish mumkin emas.

3-qoida. Ish haqi tizimini o'rnatuvchi mahalliy hujjatlar kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 4-qismi). Aks holda, ulardan foydalanish mumkin emas. Keyin siz mehnat qonunchiligi normalariga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga e'tibor qaratishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 4-qismi).

4-qoida. Ish beruvchi xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy aktlar bilan imzosi bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 2-qismi).

5-qoida. Mahalliy akt ish beruvchi tomonidan qabul qilingan kundan boshlab yoki ushbu aktda ko'rsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi. U kuchga kirgandan keyin paydo bo'lgan munosabatlarga nisbatan qo'llaniladi. Ushbu hodisadan oldin yuzaga kelgan munosabatlar uchun u qabul qilinganidan keyin yuzaga keladigan huquq va majburiyatlarga nisbatan qo'llaniladi. Mahalliy akt yoki uning alohida qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-moddasi) munosabati bilan o'z kuchini yo'qotadi:

• amal qilish muddati;
• ushbu mahalliy aktni yoki uning alohida qoidalarini boshqa mahalliy akt bilan bekor qilish (yaroqsiz deb topish);
• mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimni o'z ichiga olgan qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatning kuchga kirishi (agar ushbu hujjatlar belgilangan mahalliy normativ hujjatga nisbatan xodimlar uchun kafolatlarning yuqori darajasini belgilasa).

Ish haqi to'g'risidagi nizom 2016. Namuna

"Alfa" mas'uliyati cheklangan jamiyati

MEN MASLAHAT ETDIM

Bosh direktor

Alpha MChJ

A.V. Lvov

Ish haqi to'g'risidagi nizom

Moskva 13.11.2015 yil

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Qoidalar Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq ishlab chiqilgan bo'lib, mehnatga haq to'lash tartibi va shartlarini, mehnatga haq to'lash uchun mablag'larni sarflash tartibini, "Alfa" MChJ xodimlarini moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini (keyingi o'rinlarda deb yuritiladi) nazarda tutadi. tashkilot). Nizom tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasini oshirishga, xodimlarning ishning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashga moddiy manfaatdorligini ta'minlashga qaratilgan: rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarish, mahsulot (ish, xizmatlar) birligini ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, ish faoliyatini yaxshilash. texnologik jarayonlar, mehnatga ijodiy va mas'uliyatli munosabat.

1.2. Ushbu Nizom Tashkilot rahbarining (keyingi o'rinlarda Ish beruvchi deb yuritiladi) ma'muriy hujjatlariga muvofiq ishga qabul qilingan va ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslarga (keyingi o'rinlarda Xodimlar deb yuritiladi) nisbatan qo'llaniladi.

Ushbu Nizom to'liq bo'lmagan ish kunida (tashqi yoki ichki) ishlaydigan Xodimlarga teng darajada qo'llaniladi.

1.3. Ushbu Qoidalarda ish haqi deganda xodimlarga o'z mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun to'lanadigan pul mablag'lari, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi, ushbu Qoidalar, mehnat shartnomalari va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq xodimlarga to'lanadigan kompensatsiya, rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari tushuniladi. Ish beruvchi.

Xodimning yozma arizasiga binoan ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Bunda pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak.

1.4. Tashkilot xodimlarining ish haqiga quyidagilar kiradi:

• ish haqi (rasmiy maosh), shuningdek alohida mehnat sharoitlari (og'ir ish, zararli va (yoki) xavfli va boshqa alohida mehnat sharoitlari bilan ishlash), shuningdek me'yordan chetlashgan mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan iborat ish haqi ( agar turli malakadagi ishlarni bajarayotgan, kasblarni birlashtirgan, odatdagi ish vaqtidan tashqari, tungi vaqtda, dam olish va ishlamaydigan bayramlarda va boshqalarda ishlayotgan bo'lsa);
• ushbu Nizom va Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladigan mehnat vazifalarini lozim darajada bajarganlik uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

2. Ish haqi tizimi

2.1. Ushbu Qoidalarda mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarganliklari uchun to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulini nazarda tutadi.

2.2. Tashkilot, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, vaqt bo'yicha bonuslarni to'lash tizimini o'rnatadi.

2.3. Ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimi xodimning ish haqi miqdori ish vaqti yozuvlari (vaqt jadvallari) bo'yicha qayd etilgan haqiqiy ishlagan vaqtiga bog'liqligini nazarda tutadi. Shu bilan birga, ushbu Nizom va Bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan mukofot shartlariga rioya qilgan holda, xodimlarga mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun ish haqi bilan bir qatorda moddiy rag'batlantirish to'lanadi.

2.4. Tashkilot xodimlarining oylik ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat. Ish haqining doimiy qismi xodimning o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini bajarganligi uchun kafolatlangan pul mukofotidir.

Ish haqining doimiy qismi amaldagi shtat jadvaliga muvofiq ish haqi (rasmiy ish haqi) hisoblanadi. Ish haqining o'zgaruvchan qismi - bu bonuslar, shuningdek, odatdagidan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar.

3. Ish haqi (rasmiy maosh)

3.1. Ushbu Nizomlarda ish haqi (rasmiy maosh) deganda Xodimga har oyda mehnat me'yorlari yoki muayyan murakkablikdagi mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun belgilangan to'lanadigan haq tushuniladi.

3.2. Xodimning ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi.

3.3. To'liq ish vaqtida ishlagan xodimning ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bundan mustasno) federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

3.4. Ish haqi (rasmiy maosh) Ish beruvchining qarori bilan oshirilishi mumkin. Ish haqini (rasmiy ish haqini) oshirish tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) va tegishli Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi.

4. Qo'shimcha to'lovlar

4.1. Tashkilot xodimlari uchun quyidagi qo'shimcha to'lovlar belgilanadi:

• ortiqcha ish uchun;
• dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;
• tungi smenada ishlash uchun;
• vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun;
• kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun.

4.2. Ushbu Nizomlarda qo'shimcha ish vaqti deganda, ish beruvchining tashabbusi bilan belgilangan ish vaqtidan tashqari, kundalik ish (smena) dan tashqari, ish vaqtining umumiy hisobi bo'yicha esa - me'yordagi ish sonidan ortiq bajarilgan ish tushuniladi. hisob-kitob davri uchun soat. Ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlar beriladi:

• qo'shimcha ishning dastlabki ikki soati uchun - soatlik ish haqining 150 foizi miqdorida;
• ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun - soatlik ish haqining 200 foizi miqdorida.

Ushbu qo'shimcha to'lovlar tartibsiz ish vaqti bo'lgan Xodimlarga to'lanmaydi.

4.3. Dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun o'z vaqtida to'lanadigan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar beriladi:

• soatlik stavkaning 100 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlaridagi ish oylik ish vaqti doirasida amalga oshirilgan bo'lsa;
• soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlarida ish oylik ish vaqti me'yoridan ortiq bajarilgan bo'lsa.

4.4. Ushbu Nizomlarda tungi ish deganda soat 22:00 dan ertalabki 6 gacha ishlash tushuniladi.

Tungi smenada ishlaganlik uchun vaqti-vaqti bilan to'lanadigan ishchilarga soatlik ish haqining 40 foizi miqdorida qo'shimcha to'lovlar beriladi.

4.5. Vaqtinchalik ishlamagan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Ko'rsatilgan qo'shimcha to'lov vaqtincha bo'lmagan Xodimning vazifalarini bajarishning butun davri davomida to'lanadi.

4.6. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishning butun davri davomida to'lanadi.

4.7. Ushbu Qoidalarning 4.2-4.6-bandlarida ko'rsatilgan qo'shimcha to'lovlarni hisoblash va to'lash har oy ish vaqti jadvallariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.8. Soatlik stavka hisob-kitob davrida hisoblangan ish haqi miqdorini besh kunlik ish haftasi kalendariga ko'ra ushbu davrdagi ish kunlari soniga va 8 soatga (ish kunining uzunligi) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

4.9. Xodim uchun belgilangan qo'shimcha to'lovlarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

4.10. Xodimning iltimosiga binoan yuqoridagi qo'shimcha to'lovlar o'rniga unga qo'shimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.

5. Nafaqalar

5.1. Tashkilot xodimlari uchun ish haqiga qo'shimchalarning quyidagi turlari belgilanadi:

• Tashkilotda uzoq ish tajribasi uchun;
• ishning intensivligi va intensivligi uchun;
• ishda chet tilidan foydalanganlik uchun;
• sinf uchun.

5.2. Uzoq ish staji uchun Xodimga ish haqiga (rasmiy maoshiga) ish haqining (rasmiy maoshining) 10 foizi miqdorida ustama beriladi.

Ushbu Nizomda uzoq muddatli ish tajribasi Tashkilotda 10 yildan ortiq davom etgan ish hisoblanadi.

5.3. Ishning intensivligi va intensivligi uchun Xodimga ish haqining (rasmiy maoshining) 20 foizigacha bo'lgan miqdorda mukofot beriladi.

Nafaqalarning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

5.4. Xodimga ish joyida chet tilidan foydalanganligi uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 15 foizi miqdorida mukofot beriladi.

Belgilangan nafaqa ish majburiyatlari chet ellik hamkorlar bilan aloqalar yoki xorijiy adabiyotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan xodimlar uchun belgilanadi.

5.5. Tashkilot haydovchilariga ish haqining 10 foizigacha bo'lgan toifa uchun ustama to'lanadi.

Mukofotning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6. Bonuslar

6.1. Tashkilotning to'liq shtatdagi lavozimlarini egallagan xodimlari uchun joriy va bir martalik (bir martalik) mukofotlar belgilanadi.

6.2. Joriy bonuslar Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq bir oy yoki boshqa hisobot davridagi ish natijalari bo'yicha to'lanadi.

6.3. Joriy mukofotlarni hisoblash Xodimga hisobot davri uchun hisoblangan ish haqi (rasmiy ish haqi), ushbu Nizomga muvofiq unga qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar asosida amalga oshiriladi.

6.4. Quyidagilar uchun intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonuslar berilmaydi:

• ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrli sabablarsiz ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);
• ish joyida alkogolli, toksik yoki boshqa giyohvand moddalar bilan zaharlanish holatida paydo bo'lishi;
• bevosita rahbarni ogohlantirmasdan ish kunining boshlanishiga kechikish;
• menejerning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;
• Xodimga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning bevosita rahbarining iltimosiga binoan xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlashga haqli.

Ko'rsatilgan buyruq Tashkilot rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

6.5. Bir martalik (bir martalik) bonuslar to'lanadi:

• kasb bayramlari munosabati bilan yil davomidagi ish natijalariga ko'ra - tashkilot foydasi hisobidan;
• Bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa hollarda - ish haqi fondi hisobidan.

6.6. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori har bir xodimning ish natijalariga qarab tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6.7. Bir martalik (bir martalik) bonuslar miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

7. Moliyaviy yordam

7.1. Ushbu Qoidalarda moddiy yordam deganda tashkilot xodimlariga favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganligi munosabati bilan ko'rsatiladigan yordam (pul yoki moddiy shaklda) tushuniladi.

7.2. Quyidagi holatlar favqulodda deb hisoblanadi:

• er, xotin, o'g'il, qiz, ota, ona, uka, opa-singilning o'limi;
• yong'in, suv toshqini va boshqa favqulodda vaziyatlar tufayli xodimning uyiga jiddiy zarar etkazish;
• xodimning sog'lig'iga shikast etkazish yoki boshqa zarar etkazish.

Ish beruvchi boshqa holatlarni favqulodda deb bilishi mumkin.

7.3. Moliyaviy yordam tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida xodimning shaxsiy arizasiga binoan tashkilotning sof foydasidan to'lanadi.

7.4. Moliyaviy yordam xodim tomonidan favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan so'ng taqdim etiladi.

8. Ish haqini hisoblash va to'lash

8.1. Xodimlarga ish haqi ushbu Nizomda nazarda tutilgan miqdorda va tartibda hisoblanadi.

8.2. Ish haqini hisoblash uchun asoslar: shtat jadvali, mehnat shartnomasi, vaqt jadvali va Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan buyruqlar.

8.3. Vaqt jadvallari tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari tomonidan to'ldiriladi va imzolanadi. HR menejeri vaqt jadvalini tasdiqlaydi.

8.4. Yarim vaqtda ishlaydigan xodimlar uchun ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun hisoblanadi.

8.5. Asosiy va qo'shma lavozimlar (ish turlari), shuningdek to'liq bo'lmagan ish vaqti bo'yicha ish haqini belgilash har bir lavozim (ish turlari) uchun alohida amalga oshiriladi.

8.6. Xodimlarga ish haqi tashkilotning kassasida to'lanadi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarda Xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi.

8.7. Ish haqini to'lashdan oldin har bir xodimga tegishli davr uchun unga tegishli bo'lgan ish haqining tarkibiy qismlari ko'rsatilgan, amalga oshirilgan ushlab qolishlar miqdori va asoslari, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan pul mablag'larining umumiy miqdori ko'rsatilgan ish haqi varaqasi beriladi.

8.8. Joriy oy uchun ish haqini to'lash oyiga ikki marta amalga oshiriladi: hisob-kitob oyining 20-kunida (oyning birinchi yarmi uchun - ish haqining 50% miqdorida avans to'lovi) va hisob-kitob oyidan keyingi oyning 5-kunida. (oy uchun yakuniy to'lov).

8.9. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi shu kun arafasida to'lanadi.

8.10. Agar xodim ish beruvchining aybi bilan o'z xizmat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, to'lov haqiqiy ishlagan yoki bajarilgan ish vaqti uchun, lekin xodimning o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi.

Mehnat shartnomasi tomonlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, xodim ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismini saqlab qoladi.

Xodimning aybi bilan xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, ish haqi (xizmat maoshi) bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

8.11. Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolish boshlanishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Xodim sabab bo'lgan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.

8.12. Xodimning ish haqini ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, Xodimning iltimosiga binoan amalga oshiriladi.

8.13. Belgilangan muddatda olinmagan ish haqi, kompensatsiya va boshqa to‘lovlar summalari depozitga qo‘yiladi.

8.14. Ish haqi miqdori, hisob-kitoblar va ulardan ushlab qolingan mablag'lar to'g'risidagi guvohnomalar faqat Xodimga shaxsan beriladi.

8.15. Xodimlarga ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

8.16. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, Xodimga to'lanadigan ish haqini yakuniy to'lash ishning oxirgi kunida amalga oshiriladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanadi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalar to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, yuqorida ko'rsatilgan muddatda xodimga Ish beruvchi bahslashmagan summa to'lanadi.

8.17. Xodim vafot etgan taqdirda, u olmagan ish haqi uning oila a'zolariga yoki marhumning qaramog'ida bo'lgan shaxsga xodimning o'limini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab bir haftadan kechiktirmay beriladi.

9.1. Xodimning ish haqi tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining oshishi munosabati bilan indekslanadi.

9.2. Har chorakning oxirida Ish beruvchi Rosstat ma'lumotlari asosida aniqlangan iste'mol narxlari o'sishi indeksiga muvofiq xodimlarning ish haqini oshiradi.

9.3. Ish haqi, indeksatsiyani hisobga olgan holda, har chorakning birinchi oyidan boshlab Xodimga to'lanadi.

10. Ish beruvchining javobgarligi

10.1. Ish haqini to'lashda kechikishlar uchun Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi.

10.2. Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan summa to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ko'rsatilgan ishni to'xtatib turish majburiy ishdan bo'shatish hisoblanadi, bunda xodim o'z lavozimi va ish haqini (rasmiy maoshini) saqlab qoladi.

11. Yakuniy qoidalar

11.1. Ushbu Nizom tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi va muddatsiz amal qiladi.

11.2. Ushbu Nizom kuchga kirgunga qadar vujudga kelgan mehnat munosabatlariga taalluqlidir.

Bosh hisobchi A.S. Glebova

13.11.2015

Kadrlar bo'limi boshlig'i E.E. Gromova

13.11.2015

Materiallar asosida: zarplata-online.ru

Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchida bo'lishi kerak bo'lgan hujjat emas, chunki umuman olganda, ish haqi bilan bog'liq masalalar mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi. Biroq, mehnatga haq to‘lash tizimiga oid barcha masalalar, ya’ni mehnatga haq to‘lash va moddiy rag‘batlantirish to‘g‘risidagi nizomni batafsil bayon etadigan yagona mahalliy aktning qabul qilinishi jamoa intizomiga ijobiy ta’sir ko‘rsatmoqda.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida hujjatning mazmuniga nisbatan aniq yoki qat'iy talablar mavjud emas. Ish haqi to'g'risidagi nizomga quyidagi bo'limlar kiritilishi kerak:

• Umumiy qoidalarga ega bo'lim, unda ish beruvchi ushbu hujjatning asosiy maqsadlarini, hujjatda nazarda tutilgan xodimlarni, ish haqi bo'yicha xodimlarga qo'yiladigan talablarni va boshqalarni belgilaydi.
• Ish haqini to'lash tartibi, to'lov shartlari;
• Kompaniyada qo'llaniladigan ish haqi tizimining tavsifi;
• Korxonada belgilangan eng kam ish haqi;
• Bajarilgan ish yoki egallab turgan lavozimiga qarab kompaniyaning ayrim xodimlari uchun belgilangan ish haqi miqdori;
• Xodimlarga bonuslarni to'lash shartlari (agar bu masala alohida mahalliy akt bilan tartibga solinmasa, masalan, Bonuslar to'g'risidagi nizom);
• Naqd to'lovlarni ushlab qolish shartlari, ushlab qolish miqdori bo'yicha cheklovlar, qoidalar va boshqalar;
• Ushbu kompaniyada yuzaga keladigan boshqa xususiyatlar.

Ro'yxatdagi shartlar maslahat xarakteriga ega. Ish beruvchi eslashi kerak bo'lgan asosiy narsa shundaki, ish haqi to'g'risidagi qoida hech qanday holatda tashkilot xodimlarining ahvolini yomonlashtirmasligi va qonunga zid bo'lmasligi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash tartibi

Agar ish beruvchi ushbu mahalliy aktni ishlab chiqish va tasdiqlashga qaror qilgan bo'lsa, quyidagi tartibda harakat qilish kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomning yagona shakli tasdiqlanmagan, shuning uchun hujjat tashkilot tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqiladi. Mehnat kodeksining talablariga ko'ra, ish beruvchi tomonidan ishlab chiqilgan hujjat loyihasi xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi) tomonidan ko'rib chiqish va tasdiqlash uchun yuborilishi kerak. Ushbu hujjatni tasdiqlashda xodimlarning fikrini hisobga olish kerak. Agar saylangan organ bo'lmasa, ish beruvchi loyihani mustaqil ravishda tasdiqlaydi.

Hujjatni rasmiylashtirgandan so'ng, ish haqi to'g'risidagi nizom imzolanishi kerak. Qoida tariqasida, hujjat uni tuzgan shaxs tomonidan imzolanadi - bu kadrlar bo'yicha mutaxassis, bo'lim boshlig'i va boshqalar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, kompaniya mahalliy aktlarni tasdiqlashning muayyan tartibini qabul qilishi mumkin. Misol uchun, hujjat korxona rahbari tomonidan imzolanishidan oldin, hujjat, xususan, kompaniyaning huquqshunosi yoki kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanishi kerak.

Kompaniyaning barcha xodimlari ish haqi qoidalarini bilishlari kerak. Buni quyidagicha amalga oshirish mumkin:

• xodimlar maxsus tanishish varag'ida imzo qo'yishlari mumkin;
• xodimlar maxsus tanishish jurnalida normativ hujjatlar bilan tanishishlari to‘g‘risida imzo qo‘yishlari mumkin;
• ish haqi qoidalari bilan tanishish fakti ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasida xabar qilinishi mumkin.

Agar xodim ish haqi to'g'risidagi nizom bilan tanishishdan bosh tortsa, uning rad etishini yozma ravishda rasmiylashtirish yaxshiroqdir. Bu ish beruvchining o'z majburiyatini bajarganligini tasdiqlaydi va mehnat inspektsiyasi bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolardan himoya qiladi.