Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.
Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.
Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.
Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.
Пример
Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.
В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:
100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.
Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.
Сдельная оплата и МРОТ
Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.
Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).
Документальное оформление сдельной оплаты труда
Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.
Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.
На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.
Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников - сдельную, а для других - повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.
Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).
Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Повременная система
Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:
- которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
- чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).
Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.
Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.
Сотруднику можно установить:
Часовую ставку;
Дневную ставку;
Месячный оклад.
Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:
Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:
Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.
Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда
В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.
Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час - 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке - 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой - 15 000 руб. в месяц.
В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня - 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.
Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб.
Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб.
Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.
При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.
Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.
Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.
Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.
Его суммарная зарплата за месяц составила:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.
Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:
Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременная система оплаты труда. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня.
Всего в октябре - 22 рабочих дня.
Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так:
15 000 руб. : 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб.
Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу:
Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:
Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад
Рабочему ОАО «Производственная фирма "Мастер"» А.И. Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц.
В октябре - 22 рабочих дня. Из них:
- на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней;
- на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.
Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов.
За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
15 000 руб. : 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.
За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
20 000 руб. : 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб.
Зарплата Иванова за октябрь составила:
6818,18 руб. + 10 909,09 руб. = 17 727,27 руб.
Сдельная система
Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.
В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.
Сдельная система имеет следующие разновидности:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная.
При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.
Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:
- на автомобильном транспорте - путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
- в строительстве - рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
- в агропромышленном комплексе - наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).
Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:
- либо разработать документ самостоятельно;
- либо использовать унифицированную форму.
В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.
Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.
Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда
ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.
Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ .
При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:
Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).
Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.
При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.
Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.
За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.
Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:
- за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
- за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).
Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.
Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.
1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.
При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
Сдельная заработная плата - это понятный и весьма выгодный вариант взаимоотношений работника с предприятием. А для работодателя один из самых лучших инструментов мотивации персонала. Что подразумевает это понятие, в чем преимущество данной схемы и какие есть разновидности сдельной оплаты, расскажет наша статья.
Когда нет постоянного оклада — это сдельная форма оплаты или нет?
Сдельная система оплаты труда всегда предполагает наличие зафиксированной в трудовом/коллективном договоре зависимости между объемом произведенной работником продукции или выполненной работы и суммой его заработной платы. Иными словами, если ваша заработная плата рассчитывается пропорционально произведенной продукции — это сдельная зарплата .
Ее принципиальными отличиями являются наличие норм выработки на единицу времени (или штатную единицу) и сдельные расценки за единицу выработанной продукции. Заработная плата при этом определяется как количество произведенной продукции, умноженное на единичную расценку.
Во всем мире эта система оплаты труда признана одним из наиболее гибких инструментов мотивации персонала. Кроме того, сдельная заработная плата - это способ сокращения расходов предприятия на оплату труда, если его деятельность носит сезонный характер.
Вместе с простотой расчета сдельной заработной платы (это и понятный для работника расчет, и легкость проверки правильности начисленной оплаты) сдельная система оплаты труда предлагает несколько разновидностей начисления. Все они основаны на учете результатов труда работника и отличаются друг от друга лишь тем, что предлагают варианты внедрения этой системы в различных ситуациях.
Разновидности системы сдельной оплаты (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная
Существует насколько разновидностей сдельной оплаты труда. Ранее мы рассмотрели самый простой вариант: когда можно легко измерить объем продукции или работы, произведенной одним работником (индивидуальные нормы и расценки) или коллективом (коллективные нормы и расценки). Это сдельная заработная плата с прямыми расценками.
Но существуют еще косвенные расценки и косвенная система сдельной оплаты труда. Эта система труда устанавливается для работников, занятых в производственном процессе, но не участвующих напрямую в создании продукции. Это могут быть, например, техники или работники, занятые ремонтом рабочего оборудования, то есть те, от работы которых объем выпуска продукции зависит, но не напрямую.
И прямая, и косвенная системы сдельной оплаты труда могут предполагать премирование работников, выпускающих продукцию, за превышение нормы выработки или плана. Это сдельно-премиальная система оплаты труда . К преимуществам сдельной заработной платы это условие добавляет личную заинтересованность в увеличении объема выпуска продукции сверх нормы.
Сдельно-прогрессивная система — это еще один вариант стимулирования работников к повышению производительности труда. Для той продукции, которая произведена в пределах установленных нормативов, применяется установленная расценка, а для продукции, произведенной сверх норм, — повышенная.
Аккордная система оплаты труда также относится к сдельным, однако в ней отсутствуют нормативы и единичные расценки: оплата устанавливается за определенный объем работ, выполнив который, работник получит оплату.
Таким образом, разновидностей сдельной оплаты труда достаточно много, и оплата, получаемая работниками по любой из них, — это сдельная заработная плата .
Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.
Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.
Важные особенности
Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:
- действующие в организации нормы выработки за определенный период - например, за час или полную смену;
- точная продолжительность рабочего дня;
- иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.
На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.
Основные плюсы и минусы
Сдельная система имеет несомненный плюс - таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.
Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.
Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.
Подвиды сдельной системы
Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:
Простая
Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки - тем больше регулярный доход.
Расчет также будет состоять из простой формулы:
Т(с) х К , где: Т (с) - действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К - количество услуг либо изготовленной продукции.
Рассмотрим пример:
Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку - 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.
Сдельно-премиальная система
Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.
В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:
СЗ+З , где: СЗ - сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З - размер премии за превышение установленных нормативов.
Рассмотрим пример:
Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам. Размер премии фиксированный - 5000 рублей. За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей. Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей - размер оклада.
Сдельно-прогрессивная
Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.
Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:
СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) - сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) - сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.
Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400. Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей. В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей - сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.
30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей.
Косвенно-сдельная система
Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:
Т(кд.сд.) х ОР , где Т(кд.сд.) - действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР - точный объем работы вспомогательного объекта.
Рассмотрим пример:
На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин. Для Андреева установлен индивидуальный тариф - 35 рублей за погрузку одной детали. В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей. Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.
Аккордная
Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму. Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись. В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:
СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) - фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) - премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.
Рассмотрим пример:
Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей. При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.
В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей.
Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной. Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей. Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.
Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение. Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника. В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам.
На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?
Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.
Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.
Общие сведения
В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.
Что это такое
Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.
Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.
Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.
Кто определяет вид оплаты труда?
Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.
В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.
В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .
Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.
Существуют такие виды систем оплаты:
- сдельные;
- повременные;
- аккордные и т. д.
Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.
Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.
Нормативная база
Как понять сдельная зарплата
Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.
Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.
При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.
Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:
- если есть необходимость нарастить объемы производства;
- если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
- если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
- если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
- если не возникает простоев по причине отсутствия материала.
Недостатки сдельной формы оплаты:
- Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
- Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
- Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
- Возникают нарушения в технологиях производства.
- Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.
В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.
Разделение на виды
Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:
| Прямой вид | Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает |
| Сдельно-премиальный | При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности |
| Косвенно-сдельный | Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается |
| Аккордный | Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью |
| Повременно-сдельный | Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида |
От чего зависит размер?
Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:
- объемы работ;
- отработанное за месяц время;
- качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
- сложность работ;
- количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
- условия, при которых сотрудники работали.
На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.
Как правильно рассчитать сумму (формула)?
Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.
Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.
При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:
При сдельно-премиальной:
При сдельно-прогрессивной:
При аккордной:
При косвенно-сдельной:
Пример расчета
Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.
Прямая сдельная зарплата
Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.
Заплата составит:
Сдельно-премиальная
Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.
Зарплата за выполненные объемы:
Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная
Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.
Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная
Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.
В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:
Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.
Зарплата составит:
Возникающие нюансы
Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.
Порядок ее начисления
Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:
| В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад | В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют |
| Мастер и администратор может получать оклад и проценты | Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов |
| Мастер может получать заработок в виде процентов | Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий |
| Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами | Является самым объективным вариантом |
Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.
Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.
На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.
Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.
Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.
Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).
Куда относят расходы?
В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.
Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.
Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.
Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.
Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.
Экономическое обоснование расходов возможно при:
- наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
- учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.
Возможен ли расчет в Excel
Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.
Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:
- Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
- Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
- По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
- Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.
Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.
Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.
Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.
Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.
Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.
Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.
Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.
Получится такая таблица:
С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».
После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.
Для этого стоит знать, какого он размера должен быть при обычных условиях. Колонка будет выглядеть так:
Прописывается отработанное время за месяц:
Чтобы не использовать каждый месяц производственный календарь, внесите нормативные рабочие часы за год (в «Списках»).
Должны также формироваться такие колонки:
После того, как все действия будут выполнены, вы должны получить такой результат:
Сдельная заработная плата имеет немало преимуществ и недостатков. Удобна ли будет такая система для вас, зависит от многих факторов.
Взвесьте все за и против и только после этого принимайте решение, устраиваться ли на работу, где предусмотрена такая система оплаты труда – если вы являетесь физическим лицом, устанавливать ли такой вид оплаты для своих работников – если вы ведете бизнес.
