राज्य या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की एक श्रृंखला के दौरान, कई मुद्दे उत्पन्न हो सकते हैं जिन्हें कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया और शर्तों के अनुसार संबोधित करने की आवश्यकता है। सबसे आम प्रश्न हैं: छंटनी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कैसे की जाती है? कैसे और क्या भुगतान किए जाते हैं? निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों की भूमिका क्या है?

स्थिति में कमी के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में होती है

दरअसल, अतिरेक के कारण छंटनी एक जटिल प्रक्रिया है जो एक निश्चित क्रम में होती है। तो, कर्मचारियों के आकार घटाने और छंटनी के मुख्य मुद्दे।

कर्मचारियों के आकार और संगठन की संरचना का निर्धारण कौन करता है?

सामान्य नियमों के अनुसार, फर्म के राज्य और संरचना संगठन द्वारा ही निर्धारित की जाती है। इसलिए, प्रबंधक की इच्छा, लागत कम करने या लाभ बढ़ाने की आवश्यकता के आधार पर स्टाफिंग टेबल अक्सर बदल सकती है।

कर्मचारियों की बहाली के दावों को हल करते समय, जिनके साथ स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, स्थिति में कमी के कारणों को अदालत में स्पष्ट किया जाता है।

यही बात इस बात पर भी लागू होती है कि क्या डाउनसाइज़िंग ऑर्डर का पालन किया गया है। अन्यथा, कर्मचारी को नियोक्ता पर मुकदमा करने का अधिकार है।

तथ्य यह है कि अतिरेक प्रक्रिया सभी नियमों के अनुसार की गई थी, इसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेजों द्वारा की जाएगी:

• मुखिया के निर्देश)
• आदेश)
• टीडी समाप्ति नोटिस)
• कर्मचारियों की सूची)
• वेतन निधि में कमी पर दस्तावेज।

यह डेटा अदालत को यह पता लगाने की अनुमति देगा कि क्या वास्तव में छंटनी हुई थी और कर्मचारियों को क्या अवसर प्रदान किए गए थे (रिक्तियां या स्थानान्तरण, उदार मुआवजा भुगतान, आदि)।

छंटनी की स्थिति में सबसे पहले किसे निकाल दिया जाता है?

जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो कामकाजी लोगों तक पहुंचने से पहले, रिक्तियों को समाप्त करना आवश्यक है। उसके बाद ही कर्मचारियों की कीमत पर कटौती करना संभव है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कमी के कारणों से बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उम्मीदवारी प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ निर्धारित की जाती है। किसी कर्मचारी को पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार बिल्कुल लागू किया जाना चाहिए। प्रत्येक उम्मीदवार को व्यक्तिगत रूप से माना जाना चाहिए। इस मामले में, उस संरचनात्मक इकाई की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है। काम पर बने रहना हर किसी की प्राथमिकता नहीं होती

श्रम संहिता के अनुच्छेद 34 के अनुसार, उन्हें उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों की संख्या में कमी के साथ काम पर छोड़ दिया जाता है।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों को भी ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करने का अधिकार संगठन के प्रमुख को दिया जाता है। इसी समय, विभिन्न सूचनाओं को ध्यान में रखा जाता है जो उन्हें पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों तरफ से दर्शाती हैं:

• शिक्षा दस्तावेज,
• कार्य अनुभव डेटा
• इस विशेषता में कार्य अनुभव,
• आधिकारिक दायित्वों के प्रदर्शन की गुणवत्ता,
• एक निश्चित योग्यता समूह से संबंधित,
• पदोन्नति, पुरस्कार, आदि

साथ ही, प्रबंधक को कर्मचारियों का आकलन करने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञ नियुक्त करने का अधिकार है। यह आपको कर्मचारियों को निष्पक्ष रूप से आंकने और व्यावसायिकता के दृष्टिकोण से चुनने की अनुमति देगा, न कि व्यक्तिगत प्राथमिकताएं। इसलिए, श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों को प्राथमिकता दी जाती है:

• परिवार के साथ कर्मचारी)
• आश्रितों वाले व्यक्ति)
• परिवार कमाने वाले)
• संगठन में दीर्घकालिक कर्मचारी)
• इस उत्पादन में प्राप्त कार्य चोटों वाले कर्मचारी)
• कर्मचारी जो अपने कौशल में सुधार करते हैं और एक ही समय में काम करते हैं)
• WWII अमान्य)
• आविष्कारक)
• सैन्य परिवार के सदस्य)
• जिन लोगों को विकिरण बीमारी थी (चेरनोबिल दुर्घटना के शिकार)।

इन श्रेणियों के लोग जिनके पास पूर्व-खाली अधिकार है कि उन्हें कटौती पर नहीं निकाला जा सकता है, वे बिल्कुल समान हैं। राज्य द्वारा प्रदान की गई लाभार्थियों की कोई अन्य श्रेणी नहीं है। हालांकि, यदि कोई लाभार्थी कई श्रेणियों में फिट बैठता है, तो उसके पास दूसरों की तुलना में काम पर बने रहने के अधिक कारण हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, भाग 2 के अनुसार, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की रिहाई के दौरान, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए लाभों, यदि कोई हो, को ध्यान में रखा जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रशासन द्वारा काम पर रहने के लिए सभी प्राथमिकताओं पर विचार करने के बाद इस अधिकार का प्रयोग किया जा सकता है।

संगठन के काम को अनुकूलित करने और योग्य कर्मियों के अधिक तर्कसंगत स्टाफ के लिए पदों की कमी की जाती है। इसलिए प्रशासन बेहतर कर्मचारियों को संगठन में रखने का प्रयास कर रहा है।

यदि स्थिति को कम करने के लिए आधार हैं और आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं, तो एक मूल्यवान कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इसलिए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय के अनुसार, प्रशासन, कर्मचारियों को कम करने के उपायों की स्थिति में, एक अधिक योग्य विशेषज्ञ को काम पर छोड़ने के लिए सजातीय पदों के भीतर कर्मचारियों की पुनर्व्यवस्था कर सकता है। हालाँकि, 1998 के बाद से, एक ऐसा कानून बना है जिसके अनुसार एक निरर्थक कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसकी स्थिति कर्मचारियों की सूची में बनी हुई है।

किसे बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है?

लेबर कोड छंटनी को पूरी तरह से कानूनी मानता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को आसानी से नहीं निकाला जा सकता है। इस प्रकार, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार नहीं माना जा सकता है। साथ ही, विकलांग बच्चों वाले कर्मचारी, छोटे बच्चों वाली एकल माताएं बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170 के अनुसार कर्मचारियों की कुछ अन्य श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ये व्यक्ति छुट्टी पर हैं या डाउनसाइज़िंग अवधि के दौरान काम कर रहे हैं।

अपवाद कंपनी के अस्तित्व की पूर्ण समाप्ति है। इस मामले में, सभी कर्मचारी विशेषाधिकारों और अधिकारों की परवाह किए बिना बर्खास्तगी के अधीन हैं।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की जा सकती है यदि बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी को समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ अन्य कर्मचारियों की तुलना में स्थिति में बनाए रखने का लाभ नहीं है। इसके अलावा, एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है यदि वह कमी के तहत आता है यदि उसे वैकल्पिक नौकरी प्रदान नहीं की जा सकती है।

स्थानांतरण या रोजगार के अवसर

कटौती के लिए उम्मीदवारों पर विचार करने के बाद, कर्मचारियों की छंटनी की सूची तैयार की गई है, प्रशासन को कर्मचारी को कटौती के दौरान एक और रिक्त पद लेने की पेशकश करनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के अनुसार, एक कर्मचारी को उसी समय दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए, जब उसे बर्खास्त करने और आगामी बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है। साथ ही, कुछ महीनों के बाद, प्रशासन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर रोजगार सेवा डेटा के ध्यान में लाने के लिए बाध्य है। इस मामले में, यह इंगित करने वाले प्रत्येक कर्मचारी के लिए डेटा प्रस्तुत करना आवश्यक है:

• विशेषता,
• पेशा,
• योग्यता,
• ग्रहित पद,
• भुगतान राशि।

साथ ही रोजगार केंद्र के साथ, बड़े पैमाने पर कमी के ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है।

स्थिति को कम करने के लिए आदेश का रूप तैयार किया जाना चाहिए। उसके बाद सभी कर्मचारियों को स्टैंड पर अनाउंसमेंट कर सूचना दी जाए। कर्मचारियों की छंटनी की जाती है या नहीं, उन्हें आगामी छंटनी के बारे में पता होना चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी को दो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है। चेतावनी के साथ एक कागज पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के मामले में, प्रमुख या प्रशासन गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम तैयार करता है, जो रिकॉर्ड करेगा और पुष्टि करेगा कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित है।

प्रशासन कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी के दौरान आगामी गणना के बारे में सूचित कर सकता है, हालांकि, कर्मचारी के काम पर लौटने के बाद ही उसे निकाल दिया जा सकता है। बर्खास्तगी की सूचना के बाद, विशेषज्ञ सभी आंतरिक नियमों के अनुपालन में शेष दो महीनों के लिए काम करने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, एक कर्मचारी को उसके भविष्य के करियर के लिए "प्रतिकूल" लेख के तहत पहले बर्खास्त किया जा सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें कर्मचारी के हितों में निर्धारित की जाती हैं, इसलिए यदि वह दूसरी नौकरी ढूंढता है और अपने नए कर्तव्यों को शुरू करना चाहता है, तो वह कार्यकाल को छोटा करने के लिए प्रशासन को आवेदन कर सकता है। यदि प्रशासन इस बात पर जोर नहीं देता है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो सभी गारंटी और मुआवजे के भुगतान के प्रावधान के साथ एक आवेदन पर समय से पहले उसकी गणना की जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को "अपनी मर्जी से" बर्खास्त किया जा सकता है और उन सभी विशेषाधिकारों से वंचित किया जा सकता है जिनके वह हकदार हैं।

यदि छुट्टी पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अनुपस्थिति के दिन होती है, तो उसे बाद में बर्खास्त किया जा सकता है, जब वह बीमार छुट्टी या स्वास्थ्य अवकाश के अंत में काम पर आता है।

नौकरी अतिरेक

यदि बर्खास्तगी पर मौजूदा पदों की पेशकश नहीं की जाती है, तो वैकल्पिक रिक्तियों की अनुपस्थिति का संकेत देते हुए एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है। अन्यथा, कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की वैधता को अदालत में चुनौती दे सकता है। यह भी आवश्यक है, यदि संभव हो तो, समान नौकरी के लिए दूसरे शहर में स्थानांतरण प्रदान करना या सभी रिक्तियों की पेशकश करना, जिनमें कर्मचारी के योग्यता स्तर से नीचे या कम वेतन है।

कर्मचारी द्वारा बॉस के प्रस्तावों का लाभ लेने से इनकार करने के बाद ही इसकी गणना की जानी चाहिए। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए सभी रिक्त पदों को कर्मचारी के विचार के लिए प्रदान किया जाना चाहिए।

कमी के मामले में बर्खास्तगी का सबसे अच्छा विकल्प दूसरे स्थान पर स्थानांतरण है। जब पद कम हो जाता है, तो बर्खास्तगी की शर्तें कर्मचारी को छोड़ने की अनुमति नहीं देती हैं, क्योंकि अन्यथा उसे किसी अन्य व्यक्ति की जगह लेनी होगी, जो कि वैध नहीं है। हालाँकि पहले कानून में यह प्रावधान था कि प्रशासन संगठन में उच्चतम योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को छोड़ सकता है और उनसे एक कर्मचारी बना सकता है, अब ये कार्य नाजायज हैं। कर्मचारियों को सभी स्टाफिंग परिवर्तनों के बारे में पता होना चाहिए।

अगर कोई अनुवाद नहीं है

किसी कर्मचारी को पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार बिल्कुल लागू किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के तहत बर्खास्त करना तभी संभव है जब स्थानांतरण करना असंभव हो या व्यक्ति कहीं और काम करने के लिए सहमत न हो। अनुबंध कर्मचारी और संगठन के बीच संपन्न हुआ था, इसलिए संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए, न कि केवल उस संरचनात्मक इकाई में जहां कर्मचारी ने काम किया था।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी को इस संगठन में उसकी रुचि के किसी भी पद की मांग करने का अधिकार नहीं है। टीडी के समापन के दौरान, उन्होंने अपनी शिक्षा और योग्यता के अनुरूप नौकरी में प्रवेश किया। इसके आधार पर उसे योग्यता के अनुरूप पद की पेशकश की जा सकती है।

उपयुक्त रिक्तियों की अनुपस्थिति में, प्रशासन कर्मचारी को विशेषता में कम वेतन वाली नौकरी के साथ पेश करने के लिए बाध्य है। कटौती की सूचना से लेकर गणना के दिन तक की पूरी अवधि के दौरान प्रबंधन बर्खास्त कर्मचारी को पदों का चयन और पेशकश करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि मामला कानूनी कठिनाइयों में आता है, और यह पता चलता है कि प्रशासन ने कर्मचारी को मौजूदा उपयुक्त रिक्ति की पेशकश नहीं की, बर्खास्तगी को न केवल गैरकानूनी माना जाएगा, बल्कि संगठन को स्वयं वादी को भुगतान करना होगा:

• अदालत की लागत)
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा)
• पैसा जो एक अप्रतिबंधित स्थिति में उसकी मजदूरी हो सकती थी।

संघ की भूमिका

यह निकाय श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है और इससे संबंधित प्रशासन के कार्यों की वैधता को नियंत्रित करता है। ट्रेड यूनियन कमेटी के प्रतिनिधि नौकरी में कटौती और छंटनी के बारे में सवालों के जवाब देते हैं, और यह भी जांचते हैं कि क्या लेख जिसके तहत इन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है, वही है।

एक कर्मचारी को केवल ट्रेड यूनियन निकाय की अनुमति से ही निकाल दिया जा सकता है। यह नियम संघ के सदस्यों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के मामले में इस निकाय के पास कोई शक्ति नहीं है:

• किसी संगठन या शाखा का प्रमुख (प्रबंधक)
• उप प्रधान)
• वरिष्ठ कर्मचारी)
• निर्वाचित कार्यकर्ता)
• राज्य सत्ता (प्रबंधन निकायों) और सार्वजनिक संगठनों द्वारा किसी पद पर स्वीकृत या नियुक्त व्यक्ति।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है, तो यह निर्णय प्रशासन के संज्ञान में लाया जाता है। इसके अलावा, कंपनी के प्रबंधन के साथ ट्रेड यूनियन कमेटी का परामर्श किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप या तो कर्मचारी को काम पर छोड़ दिया जाएगा, या मामला अदालत में तय किया जाएगा।

काम का आखिरी दिन

बर्खास्तगी के दिन, प्रबंधक कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य होता है। बर्खास्त व्यक्ति को फॉर्म भरना होगा, जिसे बाद में संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाएगा। प्रशासन या बॉस की गलती के कारण श्रम जारी करने में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को अनुच्छेद 39, 98 के अनुसार, "ट्रुनेंसी" के समय के लिए औसत कमाई की राशि में मुआवजा मिलेगा, रूसी संघ के श्रम संहिता के 99।

यदि कर्मचारी के लिए अवांछनीय परिणाम कार्य पुस्तिका (नियोक्ता की गलती) जारी करने में देरी से जुड़े हैं, तो उसे बर्खास्तगी की तारीख को बदलने के लिए संस्था के प्रशासन से मांग करने का अधिकार है। इनकार के मामले में, कर्मचारी अदालत में आवेदन कर सकता है।

मुआवज़ा

पद को कम करने के लिए बर्खास्तगी पर क्या भुगतान किया जाता है? सबसे पहले, जैसा कि किसी भी छंटनी के मामले में होता है, निपटान का भुगतान किया जाना चाहिए। इनमें निम्नलिखित घटक होते हैं।

लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है। इस मामले में, कमी का कारण बिल्कुल भी मायने नहीं रखता है:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी)
• आकार कम करना)
• फर्मों के विलय या शाखाओं के समामेलन आदि के परिणामस्वरूप एक पुनर्गठन हुआ था।

स्थिति में कमी के कारण कर्मचारी और प्रबंधक के बीच अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन बनाए रखना (दो महीने से अधिक नहीं)
• बिना काम के तीसरे महीने का वेतन, रोजगार सेवा द्वारा नौकरी खोज के उनके अनुरोध की संतुष्टि न होने की स्थिति में)
• अन्य वित्तीय मुआवजा।

निपटान के पैसे का भुगतान रोजगार के स्थान पर किया जाता है। यह कार्यपुस्तिका के कर्मचारी द्वारा प्रस्तुतीकरण पर प्रदान किया जाता है। भविष्य में भौतिक भुगतान प्राप्त करने के लिए, रोजगार सेवा के साथ अस्थायी रूप से बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करना आवश्यक है। यदि काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक नहीं है, तो कर्मचारी को निरंतर वरिष्ठता प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रहता है।

पद में कमी की सूचना का प्रपत्र किसी भी कमी का अनिवार्य तत्व है

यदि एक निर्धारित कर्मचारी समय पर रोजगार सेवा के लिए आवेदन करता है, तो वह भविष्य में अपनी वरिष्ठता बढ़ाने पर भरोसा कर सकता है, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्यों को करते समय छात्रवृत्ति या बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अवधि के लिए।

नौकरी की तलाश करने वाले व्यक्ति के लिए सेवा की अवधि को निर्बाध बनाए रखना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, यह संकेतक है जो बेरोजगारी के संबंध में भुगतान की राशि निर्धारित करेगा। यह भविष्य में मजदूरी (प्रतिशत भत्ते, सेवा के वर्षों के आधार पर एकमुश्त, आदि) के साथ मदद कर सकता है।

यदि एक बर्खास्त कर्मचारी, रोजगार सेवा में आवेदन करते समय, सहायता से इनकार कर दिया गया था, तो उसे प्रारंभिक पेंशन (केवल उसकी सहमति से) सौंपी जा सकती है। यह इस शर्त पर सौंपा गया है कि कर्मचारी के पास वृद्धावस्था के कारण सेवानिवृत्ति के लिए आवश्यक सेवा अवधि है (इसमें पेंशन के अतिरिक्त तरजीही भुगतान प्राप्त करना भी शामिल है)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद भी, आवास के लिए कतार के संरक्षण और उसके परिवार के लिए बच्चों और चिकित्सा संस्थानों का उपयोग करने का अवसर की गारंटी है।

वैधानिक अवकाश या उसका भौतिक मुआवजा

यह भी याद रखना चाहिए कि पद में कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी को अपना कानूनी अवकाश खर्च करने का अधिकार है। यदि निदेशक बर्खास्त कर्मचारी को छुट्टी प्रदान नहीं कर सकता है, तो इसे वित्तीय रूप से तय करना होगा। तो, पहली बात यह है कि छुट्टी वेतन के आकार के अनुरूप सामग्री बोनस के रूप में मुआवजा प्रदान करना है।

छुट्टी की अवधि के दौरान, "स्वस्थ" भत्ते अर्जित किए जाते हैं, इसलिए कर्मचारी आंशिक नकद भुगतान प्राप्त कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का तात्पर्य भविष्य में बेरोजगारी से है, इसलिए दो महीने के लिए औसत मजदूरी की राशि में भौतिक मुआवजा भी प्रदान किया जाएगा।

छंटनी एक ऐसी स्थिति है जिससे कोई भी सुरक्षित नहीं है। यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध आधिकारिक रूप से पंजीकृत है, तो प्रक्रिया श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार की जाती है, और बर्खास्त व्यक्ति कमी पर विशेष भुगतान जारी करने का हकदार होता है।

डाउनसाइज़िंग भुगतान

जबरन बर्खास्तगी के मामले में, कानून एक नागरिक के अधिकारों की रक्षा करता है। सबसे पहले, कर्मचारियों को आगामी घटना के बारे में 2 महीने पहले सूचित करने की आवश्यकता है ताकि उनके पास नई नौकरी की तलाश करने का समय हो। दूसरे, नियोक्ता कुछ भुगतानों के रूप में सामग्री सहायता प्रदान करने के लिए बाध्य है।

वेतन और छुट्टी वेतन

बर्खास्त किए गए व्यक्ति से पहली बात यह है कि वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए भुगतान किया जाता है, जो उसे प्राप्त नहीं हुआ। कुछ मामलों में, बोनस जारी किए जाते हैं यदि यह स्थानीय दस्तावेज़ीकरण द्वारा तय किया जाता है।

यदि कर्मचारी ने वार्षिक अवकाश के अधिकार का उपयोग नहीं किया है, आधारितकला। 127 रूसी संघ का श्रम संहिता. कुल राशि इस पर निर्भर करती है:

• छुट्टी की अवधि की अवधि से;
• पिछली छुट्टी के बाद से बीता समय;
• वेतन।

जरूरी!अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा पूरे वर्ष के लिए अर्जित किया जाता है, यदि कमी के वर्ष में नागरिक ने 5.5 से 11 महीने तक काम किया हो। विनियमन विनियमित है 19 अप्रैल, 2014 को संघीय रोजगार और श्रम सेवा की सिफारिश के अनुसार.

दोनों भुगतानों पर 13% कर लगेगा।

विच्छेद वेतन

ऐसी वित्तीय सहायता हमेशा प्रदान नहीं की जाती है। लाभ का भुगतान केवल निर्दिष्ट मामलों में ही किया जाता है कला के पैराग्राफ 1 और 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81.

इसका माप कला के अनुसार। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता, औसत मासिक वेतन से मेल खाती है, लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं है। और के अनुसार कला का खंड 2। 217 रूसी संघ का टैक्स कोड 13% छूट। यदि कर्मचारी ने एक वर्ष के लिए संगठन में काम नहीं किया है, तो देय राशि वास्तव में काम किए गए दिनों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

जरूरी!नियोक्ता को इस मुआवजे का भुगतान नागरिक को करना होगा, भले ही उसके पास नई नौकरी हो।

दूसरा और तीसरा महीना

इन अवधियों में एक कर्मचारी की कमी के लिए भुगतान अर्जित किया जाता है यदि वह रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद दो सप्ताह के भीतर बेरोजगारी के लिए पंजीकृत होता है और वस्तुनिष्ठ कारणों से उसे नौकरी नहीं मिलती है। औसत वेतन या स्थापित वेतन की राशि में नियोक्ता की कीमत पर मुआवजा दिया जाता है।

व्यक्तिगत पहल पर एक कर्मचारी तीसरे कटौती भत्ते का दावा करने का हकदार नहीं है। यह केवल रोजगार सेवा द्वारा और केवल इसके साथ पंजीकृत व्यक्तियों के लिए ही किया जा सकता है। रोजगार से अनुपस्थिति के तीसरे महीने का भुगतान अंतिम है।

गणना प्रक्रिया

विच्छेद वेतन की गणना दो चरणों में की जाती है। सबसे पहले, औसत कमाई (औसत) निर्धारित की जाती है। कला।रूसी संघ के श्रम संहिता के 139गणना एल्गोरिथ्म सेट है:

सर्ज़ो =वीआरपी / एन फैक्ट, कहाँ पे:

वीआरपी- बिलिंग अवधि के लिए कर्मचारी की आय।

एन फैक्ट- वास्तव में कर्मचारी की शिफ्ट में काम किया।

बिलिंग अवधि कटौती के महीने से 12 महीने पहले की है। उदाहरण के लिए, फरवरी 2018 में बर्खास्तगी हुई, तो गणना के लिए 02/01/2017 से 01/31/2018 तक का समय अंतराल लिया जाएगा।

संकेतक छुट्टी या बीमार छुट्टी पर बिताए गए समय के साथ-साथ उनके भुगतान को भी ध्यान में नहीं रखते हैं।

दूसरा चरण - मुद्दे के कारण विच्छेद वेतन की राशि पर विचार किया जाता है।

एक प्रकार की मछली=सर्ज़ो * कामकाजी पारियां, कहाँ पे

कामकाजी पारियां- बर्खास्तगी के बाद 1-3 महीने में कार्य दिवसों की संख्या।

संदर्भ!एक अधूरे महीने के लिए मजदूरी की गणना काम किए गए दिनों के अनुपात में की जाती है।

उदाहरण:

पेट्रोव एन.ए. ने कंपनी के लिए 2 साल तक काम किया। आधिकारिक आदेश द्वारा, इसे 01/01/2017 से घटा दिया गया था। 9 जनवरी को, उन्होंने रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण किया। 1 अप्रैल, 2017 तक, पेट्रोव बेरोजगार बना हुआ है।

उन्होंने मानक पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह में काम किया। 2016 के उत्पादन कैलेंडर के अनुसार, श्रमिक शिफ्टों की संख्या 247 है, जिसमें से वह 01.07 से 28.07 तक छुट्टी पर थे। मासिक आय स्थिर थी और 30,000 रूबल की राशि थी।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की गणना करने की प्रक्रिया:

वास्तव में 2016 में काम की गई शिफ्ट: 247 - 19 = 228 Srz 01/01/2016 से 12/31/2016 की अवधि के लिए: = 331428.57 / 228 = 1453.63 रूबल। जनवरी 2017 कुल: 1453.63 * 17 = 24711.71 फरवरी: 1453.63 * 18 = 26165.34 मार्च: 1453.63 * 22 = 31979.86

विच्छेद भुगतान जनवरी के लिए रोजगार के मामले में भी पेट्रोव के कारण है। अगर उसे फरवरी या मार्च में नई नौकरी मिलती है, तो मुआवजे की गणना बेरोजगारी के दिनों के अनुपात में की जाएगी।

व्यक्तिगत श्रेणियों के लिए

काम की प्रकृति और शर्तों के आधार पर मुआवजे की राशि अलग-अलग होती है। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को अक्सर इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि जब वे अतिरेक करते हैं तो उन्हें विच्छेद वेतन से वंचित कर दिया जाता है। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान उनके हितों की रक्षा के लिए खड़े हैं।

पेंशनरों

पेंशन प्राप्त करने वाले व्यक्ति को सामान्य कर्मचारी के समान शर्तों पर निकाल दिया जाता है। पेंशनभोगी की स्थिति, पद, कौशल स्तर, सेवा की लंबाई और आयु कटौती पर विच्छेद वेतन की राशि को प्रभावित नहीं करती है।

पेंशनभोगी को तीसरा लाभ जारी करने का मुद्दा विवादास्पद है। एक ओर, यह सामान्य आधार पर प्रदान किया जाता है। दूसरी ओर, एक पेंशनभोगी को सामाजिक रूप से संरक्षित व्यक्ति माना जाता है और उसे बेरोजगार नहीं कहा जा सकता है। यदि महत्वपूर्ण तथ्य हैं, तो रोजगार केंद्र एक प्रमाण पत्र जारी कर सकता है, जिसके आधार पर तीसरा भुगतान किया जाएगा।

अंशकालिक कार्यकर्ता

बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन उसी तरह से भुगतान किया जाता है जैसे प्रमुख कर्मचारियों के लिए। हालांकि, दूसरे और तीसरे महीने में औसत मासिक आय का संरक्षण अब प्रदान नहीं किया गया है।

यदि संयोजन में काम करने वाला कर्मचारी कमी के क्षण से पहले अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है, जिसकी पुष्टि कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि से होती है, तो उसे इन महीनों के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

मौसमी कार्यकर्ता

एक मौसमी कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी के बारे में 7 दिन पहले सूचित किया जाता है। कटौती के मामले में विच्छेद वेतन का भुगतान . के अनुसार किया जाता है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296दो सप्ताह के लिए औसत वेतन की राशि में। इस श्रेणी में अन्य प्रकार की सामग्री सहायता प्रदान नहीं की जाती है।

सुदूर उत्तर के निवासी और उनके बराबर के क्षेत्र

यदि वे बर्खास्तगी के 30 दिनों के भीतर वहां आवेदन करते हैं, तो रोजगार सेवा के विशेषज्ञों के अनुरोध पर नॉरथरर्स 4-6 महीने में कटौती के साथ लाभ के लिए आवेदन करते हैं।

अतिरिक्त मुआवजा

कर्मचारियों के आकार में कमी के कारण विच्छेद वेतन ही एकमात्र वित्तीय मदद नहीं है। स्थिति के आधार पर, अतिरिक्त सामग्री सहायता सौंपी जाती है।

शीघ्र समाप्ति के लिए

कर्मचारियों को दो महीने पहले छंटनी के बारे में चेतावनी दी जाती है, लेकिन कभी-कभी समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता होती है। संहिता समय से पहले कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान करती है, लेकिन केवल पार्टियों के समझौते और मुआवजे के भुगतान के साथ।

इसका उद्देश्य उस अवधि के लिए खोई हुई आय की भरपाई करना है जिसमें कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है। आकार सीधे रोजगार की प्रारंभिक और आधिकारिक समाप्ति की तारीखों के बीच दिनों की संख्या पर निर्भर करता है। संगठन के अनुबंध या अन्य दस्तावेज कई कारक स्थापित कर सकते हैं।

जल्दी कमी के फायदे हैं। सबसे पहले, बर्खास्त कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजा मिलता है। दूसरे, नई नौकरी खोजने की अवधि बढ़ रही है।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

कई संगठनों में, वर्ष के अंत में, एक विशेष प्रकार का बोनस प्रदान किया जाता है - 13 वां वेतन। यदि उस पर प्रावधान आधिकारिक तौर पर स्थापित है, जब कर्मचारी कम हो जाता है, तो उसे भी जारी किया जाता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी किस महीने हुई। कार्यस्थल में कम से कम एक वर्ष का कार्य अनुभव एक शर्त है।

बीमारी भुगतान

घटा हुआ कर्मचारी हकदार है। बुनियादी शर्तें:

• बर्खास्तगी के आधिकारिक दिन से पहले नागरिक बीमार पड़ गया। भुगतान की राशि सेवा की लंबाई और औसत वेतन पर निर्भर करती है;
• कमी के बाद 30 दिनों के भीतर बीमार छुट्टी प्राप्त हुई। भत्ता पिछले दो वर्षों के औसत वेतन के 60% के बराबर है। यदि कोई नागरिक रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है, तो यह बेरोजगारी लाभ के बराबर है।
• बर्खास्तगी के बाद एक साल के भीतर आधिकारिक तौर पर बेरोजगार के रूप में मान्यता प्राप्त गर्भवती महिला को जारी बीमार छुट्टी।

संदर्भ!एक बीमार छुट्टी का भुगतान अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के लिए अन्य भुगतान जारी करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

जल्दी सेवानिवृत्ति

आधारित कला। 32 रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में रोजगार पर" दिनांक 19 अप्रैल, 1991, एक नागरिक को निम्नलिखित शर्तों के अधीन प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पेंशन के लिए आवेदन करने का अधिकार है:

• पुरुषों के लिए कम से कम 25 वर्ष और महिलाओं के लिए 20 वर्ष का बीमा (कार्य अनुभव)।
• कटौती के तहत आने वाले कर्मचारी की आयु स्थापित सेवानिवृत्ति की आयु से 2 वर्ष कम है। यह नियम उन नागरिकों पर भी लागू होता है जो तरजीही पेंशन के हकदार हैं।
• नई नौकरी के लिए रोजगार के अवसरों की कमी को उचित ठहराया। रोजगार केंद्र द्वारा पुष्टि की गई।

प्रारंभिक सेवानिवृत्ति केवल नागरिक की सहमति से दी जाती है और बजट से भुगतान किया जाता है। रोजगार या आधिकारिक सेवानिवृत्ति पर, भुगतान बंद हो जाता है।

भुगतान कैसे प्राप्त करें

सभी नियमों के अनुसार किए गए कर्मचारियों की कमी विच्छेद वेतन प्राप्त करने की गारंटी है। कर्मचारी को सलाह दी जाती है कि वह उन सभी दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करे जिन पर वह हस्ताक्षर करता है और अपने अधिकारों के उल्लंघन को रोकने के लिए श्रम कानून से खुद को परिचित करता है।

पंजीकरण

नियोक्ता का लेखा विभाग कटौती और अन्य शुल्कों के लिए मुआवजे के पंजीकरण और गणना के लिए जिम्मेदार है। भत्ते का भुगतान एक आदेश के आधार पर किया जाता है, जो इसकी राशि और बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है। कार्यपुस्तिका में के संदर्भ में एक उपयुक्त प्रविष्टि की गई है रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख।

उन्हें भुगतान कहाँ किया जाता है

कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए सभी देय भुगतान पूर्व नियोक्ता द्वारा किए जाते हैं। हालांकि, तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, एक नागरिक को रोजगार केंद्र से संपर्क करना होगा और काम की कमी की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र लेना होगा। दस्तावेज़ लेखा विभाग को प्रस्तुत किया जाता है, और उसके बाद ही तीसरे महीने के लिए मुआवजे की गणना की जाती है।

संदर्भ!कटौती के बाद बीमार छुट्टी का भुगतान सामाजिक बीमा कोष द्वारा किया जाता है।

गर्भवती महिलाओं को निम्नलिखित के अनुसार रोजगार केंद्र के माध्यम से मातृत्व लाभ मिलता है स्वास्थ्य एवं सामाजिक विकास मंत्रालय का आदेश दिनांक 23 दिसम्बर 2009 संख्या 1012n.

गणना के लिए समय सीमा क्या हैं?

अंतिम कार्य शिफ्ट (बर्खास्तगी का दिन) पर ), कला के अनुसार। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता, वेतन: छुट्टी वेतन के साथ वेतन और पहला भत्ता। यदि कर्मचारी ने उस दिन काम नहीं किया, तो भुगतान अगले दिन की तुलना में बाद में गणना के लिए अनुरोध प्राप्त करने के बाद किया जाता है।

जरूरी!यदि कमी के दिन कर्मचारी उचित कारण के बिना अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को कटौती की शर्तों को संशोधित करने का अधिकार है।

कटौती के मामले में दूसरे और तीसरे विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तें दोनों पक्षों द्वारा सहमत हैं।

भुगतान न करने के लिए दायित्व

मुआवजा जारी करने में देरी या गलत प्रोद्भवन (निर्धारित से कम) को श्रम कानून का पालन करने में विफलता माना जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को निम्नलिखित कार्य योजना का पालन करना चाहिए:

1. हस्ताक्षर के खिलाफ संगठन के प्रमुख और ट्रेड यूनियन को उनके कानूनी अधिकारों के उल्लंघन के बारे में एक लिखित दावा प्रदान करें।
2. को शिकायत लिखें श्रम निरीक्षणालयबॉस की निष्क्रियता या समस्या को ठीक करने की समय सीमा के उल्लंघन पर।
3. नियोक्ता के कार्यों की वैधता की जांच करने के अनुरोध के साथ अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करें।
4. यदि अन्य उदाहरण मामले पर विचार करने से इनकार करते हैं या समस्याएँ नहीं मिलती हैं, तो मध्यस्थता अदालत में दावा दायर करें।

यदि कोई उल्लंघन पाया जाता है, तो नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236।

आकार घटाने के लिए विच्छेद वेतन - अनैच्छिक बेरोजगारी के लिए सामग्री समर्थन। भुगतान की रसीद और प्रक्रिया रूस में लागू श्रम मानकों द्वारा स्थापित की जाती है। अनिवार्य वित्तीय सहायता के साथ, कर्मचारी को काम किए गए घंटों के लिए पैसा मिलता है। नियोक्ता के अनुरोध पर, अतिरिक्त मुआवजा सौंपा गया है।

कटौती एक काफी कानूनी उपकरण है जो एक नियोक्ता कर्मचारियों को "अनुकूलित" करने के लिए करता है। लेकिन बदले में, यह नियोक्ता के लिए कई समस्याएं और एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पैदा कर सकता है, इसलिए वे अक्सर एक चाल का सहारा लेते हैं - "आपको नौकरी से निकाल दिया गया है, अपने आप पर एक बयान लिखें - यह शब्द बेहतर है।" यह सब, अन्य बातों के अलावा, प्रक्रिया के आरंभकर्ता पर निर्भर करता है।

बेशक, सभी क्रियाएं अतिरेक छंटनीकानून के अनुसार मनाया जाना चाहिए और इससे विचलन संगठन के लिए समस्याएं ला सकता है। इसलिए सब कुछ ठीक करना नियोक्ता के हित में है ताकि कर्मचारी अदालत न जाए।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया: अंतर

आप किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति या कर्मचारियों की संख्या (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) को कम करके बर्खास्त कर सकते हैं। डाउनसाइज़िंग में इस तरह की स्थिति को कम करना शामिल है। डाउनसाइज़िंग का अर्थ है एक ही पद के लिए स्टाफ इकाइयों की संख्या में कमी। उसी समय, स्थिति को बरकरार रखा जाता है, केवल कुछ ही कर्मचारी इस पर काम करेंगे।

कमी के मुख्य कारण

कानून सीधे तौर पर यह स्थापित नहीं करता है कि किन मामलों में नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 के अपने फैसले संख्या 867-ओ-ओ में स्थापित किया कि यह उन मामलों में नियोक्ता का अधिकार है जहां आर्थिक आवश्यकता की आवश्यकता होती है। हालांकि, बदले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने दिनांक 03.12.2007 के आदेश संख्या 19-В07-34 द्वारा, एक नियम पेश किया कि विवाद की स्थिति में, अदालत को आवश्यकता और वैधता की जांच करने का अधिकार है। कमी।

इस प्रकार, एक नियोक्ता जो इस तरह के उपाय करना चाहता है, उसे कमी आदेश में इंगित करना चाहिए कि किन कारणों से बर्खास्तगी की जा रही है।

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को काम से निकालने के लिए मजबूर करने के कारण हैं:

1. उद्यम का कम लाभ और पूर्व कर्मचारियों को वेतन देने में असमर्थता।
2. पूर्व कर्मचारियों की कम दक्षता और उन पदों की उपस्थिति जिनकी आवश्यकता नहीं है।
3. प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन में परिवर्तन, जिसमें श्रमिकों का हिस्सा लावारिस है।

कर्मचारी अधिकार

किसी व्यक्ति को वित्तीय कठिनाइयों के साथ उसके निर्णय को प्रेरित करने के लिए केवल उसे लेना और निकाल देना पर्याप्त नहीं है। कानून सर्जक को श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार एक कामकाजी नागरिक के सभी अधिकारों का पालन करने के लिए बाध्य करता है। आगामी कटौती पर आदेश की एक प्रति प्राप्त करने वाले कामकाजी नागरिकों को इसका अधिकार है:

• मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन प्राप्त करें;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करें;
• पिछले महीने की कार्य अवधि के लिए वेतन प्राप्त करें;
• यदि कर्मचारी को एक वैकल्पिक पद की पेशकश नहीं की गई थी, और वह नौकरी नहीं पा सकता था, तो वह दो महीने के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत होने के बाद, बर्खास्तगी के समय कर्मचारी के वेतन की राशि में मुआवजा प्राप्त करने के लिए।

कला में कई अधिकार और गारंटी प्रदान की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यहां, नियोक्ता उस कर्मचारी की पेशकश करने का वचन देता है जो उद्यम में एक और रिक्त पद (यदि कोई हो) की कमी के अंतर्गत आता है। यदि उद्यम की अन्य शहरों सहित शाखाएँ या विभाग हैं, तो कर्मचारी को वहाँ नौकरी की पेशकश की जा सकती है।

एक कर्मचारी दूसरे अधिकार (अनुच्छेद 179) का उपयोग कर सकता है यदि वह 2 महीने की अवधि समाप्त होने से पहले नौकरी खोजने में कामयाब रहा। यहां, नियोक्ता के साथ समझौते में और एक लिखित आवेदन के आधार पर, उसे पहले बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन उसे औसत मासिक कमाई की राशि में भत्ता दिया जाता है।

इसके अलावा, इस प्रकार की बर्खास्तगी के साथ, व्यक्ति 2 महीने के लिए रोजगार सेवा से दो औसत मासिक वेतन और बेरोजगारी सहायता की राशि में एक विच्छेद वेतन के हकदार हैं (अनुच्छेद 178)।

आकार घटाने के लिए छंटनी: चरण दर चरण निर्देश 2018

चलो यह कैसे जाता है देखते हैं आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी. 2018 के लिए चरण-दर-चरण निर्देश प्रदान करते हैं:

अतिरिक्त जानकारी डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का अंतिम चरण कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए आदेश जारी करना है। आदेश आमतौर पर एकीकृत रूप संख्या टी -8 में जारी किए जाते हैं। कॉलम "कारण" में कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए कार्रवाई करने के आदेश के लिंक को इंगित करना आवश्यक है, कमी की सूचना, यदि कोई हो, उस दस्तावेज़ के विवरण के लिए जिसमें कर्मचारी ने समाप्त करने के लिए सहमति लिखी थी चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध। कर्मचारियों को इस आदेश को पढ़ना होगा और वहां अपने हस्ताक्षर करने होंगे।

1. मनमाने ढंग से डाउनसाइज़िंग नहीं की जा सकती है। उन पदों को इंगित करते हुए स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने के लिए एक आदेश की आवश्यकता है जिन्हें बाहर रखा जाएगा।
2. इसके अलावा, इच्छुक पार्टियों को सूचित किया जाता है: ट्रेड यूनियन संगठन, यदि कोई हो। बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अधिसूचना भेजी जानी चाहिए।
3. साथ ही, कम से कम दो महीने पहले रोजगार केंद्र को अधिसूचित किया जाता है। पदों और व्यवसायों के संकेत के साथ व्यक्तियों की एक सूची भेजी जाती है। बड़े पैमाने पर कमी के मामले में, ईपीसी को 3 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है।
4. कर्मचारियों को भी दो महीने पहले सूचित किया जाता है। अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिए, कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित हो जाते हैं। कर्मचारियों की कमी के कारण एक कर्मचारी की बर्खास्तगीऔर कटौती के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी से लिखित आवेदन पर यह संभव है। दो महीने की अवधि की समाप्ति तक शेष अवधि के लिए मुआवजा लिया जाता है।
5. संगठन में रिक्तियों की उपस्थिति नियोक्ता को इन स्थानों को रखे गए श्रमिकों को प्रदान करने के लिए बाध्य करती है। अधिसूचना की तारीख से दो महीने के भीतर रिक्तियां दिखाई दे सकती हैं, इन रिक्तियों को उन कर्मचारियों को भी पेश किया जाना चाहिए जिन्हें बेमानी बना दिया गया है। रिक्तियों को कर्मचारियों की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन पूरी सूची की पेशकश की जाती है। प्रक्रिया लिखित रूप में तैयार की जाती है, यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करता है, तो प्रस्ताव फॉर्म पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है और हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है।
6. दो महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ काम पर रखे गए श्रमिकों को परिचित करना आवश्यक है।
7. काम का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन है, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका, गणना और औसत कमाई का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का आधार दर्ज किया गया है - कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी, पैराग्राफ 2, भाग 1।

इस वीडियो में कर्मचारियों की कटौती के दौरान छंटनी के बारे में विवरण:

आकार घटाने के लिए छंटनी की सामान्य प्रक्रिया

सामान्य शब्दों में, कमी इस प्रकार है।

निर्णय लेना

किसी भी कार्रवाई में हमेशा उपयुक्त दस्तावेजी समर्थन होना चाहिए। कम करने का निर्णय नियोक्ता से आदेश या निर्देश के रूप में जारी किया जाना चाहिए। यदि यह आदेश उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित नहीं किया गया था जिसके अधिकार में अधीनस्थों की स्वीकृति और बर्खास्तगी पर निर्णय लेना शामिल है, तो कमी को अवैध घोषित किया जा सकता है।

यदि संगठन के विनियमन या चार्टर में कहा गया है कि निदेशक (मुख्य निदेशालय के प्रमुख, प्रबंधक) काम से काम पर रखता है और बर्खास्त करता है, तो ही उसे कमी प्रक्रिया शुरू करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना चाहिए। डिप्टी द्वारा इस तरह के निर्णय को अपनाना अवैध होगा और इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि इस समय पद खाली है या बॉस लंबी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर है, तो आपको पहले किसी एक प्रतिनियुक्ति को कर्तव्य सौंपना चाहिए (उदाहरण के लिए, "आधार पर काम की आवश्यकता के कारण"), और उसके बाद ही कटौती आदेश पर हस्ताक्षर करें।

संघ चेतावनी

कम करते समय, उन लोगों को वरीयता दी जानी चाहिए जिनके पास उच्च श्रम उत्पादकता या उच्च योग्यता है। पहले मामले में, सभी कर्मचारियों के प्रमाणन के परिणामों पर विचार करना आवश्यक है, साथ ही प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रदर्शन को भी ध्यान में रखना चाहिए। उदाहरण के लिए, उस कर्मचारी को छोड़ना समझ में आता है जिसकी शादी का प्रतिशत कम है।

फिलहाल, कोई सटीक मानदंड नहीं हैं जिसके द्वारा श्रम उत्पादकता निर्धारित की जानी चाहिए, और इसलिए मुख्य कारक नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय है। संघर्ष की स्थितियों और पूर्वाग्रह के आरोपों से बचने के लिए, उद्यम में एक आयोग बनाना समझ में आता है जो प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता के स्तर पर एक कॉलेजिएट निर्णय करेगा।

दूसरे मामले में विधायक के मन में था कि यदि समान पदों पर आसीन दो कर्मचारियों में से एक को कम करना आवश्यक हो, लेकिन अलग-अलग योग्यताएं हों, तो कम योग्यता वाले कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक विभाग में दो लेखाकार होते हैं। एक के पास यूनिवर्सिटी की डिग्री है और दूसरे के पास कॉलेज जा चुका है. उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारी को काम पर छोड़ देना चाहिए।

यदि श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता दोनों समान हैं, तो वरीयता दी जानी चाहिए:

• किसी ऐसे व्यक्ति के लिए जिसके परिवार के कम से कम दो विकलांग सदस्य हों, जिनके लिए एक कर्मचारी की आय निर्वाह का मुख्य साधन है;
• एक कर्मचारी जिसके परिवार में अब स्वरोजगार वाले लोग नहीं हैं, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसकी एक विकलांग मां है जिसके साथ वह साथ रहता है;
• कर्मचारी जिन्हें इस उद्यम में कोई व्यावसायिक बीमारी या चोट लगी है;
• मातृभूमि की रक्षा में प्राप्त सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• कर्मचारी, जो काम में रुकावट के बिना, नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

कला में काम पर जाने के अधिमान्य अधिकार के आधार का उल्लेख करने का क्रम। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 कोई भूमिका नहीं निभाता है और इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है।

भावी छंटनी के बारे में रोजगार सेवा को चेतावनी दें

कुछ नियोक्ता इस चरण की उपेक्षा करते हुए तर्क देते हैं कि यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता में इंगित नहीं किया गया है, तो रोजगार सेवा को चेतावनी देना आवश्यक नहीं है। लेकिन ऐसा प्रावधान कला में निहित है। रूसी संघ के कानून के 25 "रूसी संघ में रोजगार पर", और इसलिए इसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

चेतावनी की अवधि इस बात पर निर्भर करती है कि कितने कर्मचारियों को बंद करने की योजना है:

• 3 महीने के लिए - सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में;
• 2 महीने के लिए - अन्य मामलों में।

बड़े पैमाने पर चरित्र की गणना उसी तरह की जाती है जैसे ट्रेड यूनियन को चेतावनी देने के मामले में।

चेतावनी लिखित में होनी चाहिए। इसमें प्रत्येक कर्मचारी के पेशे, स्थिति, विशेषता, योग्यता, वेतन के बारे में जानकारी होनी चाहिए जो कटौती के अधीन है। अधिकांश क्षेत्रों में फॉर्म का अपना रूप होता है, इसलिए इस मुद्दे को रोजगार सेवा कर्मचारी के साथ स्पष्ट करना बेहतर होता है।

सूचना स्वयं परिवर्तनों के बारे में नहीं होनी चाहिए, बल्कि कर्मचारियों की संभावित बर्खास्तगी के बारे में होनी चाहिए। भले ही कर्मचारी प्रस्तावित पद से सहमत हो या रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण करने की योजना नहीं बना रहा हो, उसके बारे में जानकारी को रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए।

इस प्रक्रिया का पालन करने में विफलता कर्मचारी की स्थिति में बहाली और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए जुर्माना का भुगतान कर सकती है। अदालती मिसालें पहले से ही रही हैं, इसलिए बेहतर है कि थोड़ा समय बिताकर इस रिपोर्ट को दर्ज किया जाए।

कर्मचारियों को चेतावनी दें

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता कर्मचारी को कटौती के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित करने और शेष रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। कृपया ध्यान दें कि कानून को लिखित चेतावनी के अनिवार्य अनुपालन और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से इसे जारी करने की आवश्यकता है। कर्मचारियों की कमी के नोटिस का स्वीकृत नमूना, सबसे महत्वपूर्ण बात, लिखित फॉर्म का पालन करना और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी को संबोधित करना।

व्यवहार में, कर्मचारी कभी-कभी चेतावनी को पढ़ने से इंकार कर देता है। इस मामले में, यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है कि कर्मचारी को चेतावनी को जोर से पढ़ा गया था, और गवाहों के साथ इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें।

आप रसीद रसीद और अनुलग्नक के विवरण के साथ मेल द्वारा चेतावनी भी भेज सकते हैं। इस बात की पुष्टि करने के लिए रीढ़ की हड्डी रखना सुनिश्चित करें कि कर्मचारी को वास्तव में चेतावनी मिली है।

चूंकि कानून "कम से कम दो महीने" कहता है, इसलिए किसी कर्मचारी को 2.5 और 3 महीने पहले चेतावनी देना संभव है। मुख्य बात न्यूनतम समय सीमा का पालन करना है।

चेतावनी में ही, विवादों से बचने के लिए, कटौती की सही तारीख का संकेत देना उचित है।

बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए चेतावनी अवधि स्थगित नहीं की जाती है, इसलिए संबंधित दस्तावेज़ प्राप्त करने के तुरंत बाद "बीमार होने" का कोई मतलब नहीं है।

एक नियम के रूप में, चेतावनी के पाठ में पहले से ही प्रस्तावित पदों के बारे में जानकारी है। इस मामले में, नियोक्ता को पेशकश करने का अधिकार है:

• कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पद। उदाहरण के लिए, एक अर्थशास्त्री को एक लेखा परीक्षक की स्थिति की पेशकश की जा सकती है। इस मामले में, भुगतान की राशि कम या अधिक हो सकती है;
• स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए उपयुक्त पद। दृष्टिबाधित व्यक्ति के लिए यह आवश्यक नहीं है कि वह ऐसी स्थिति की पेशकश करे जिसमें बड़ी संख्या में छोटे विवरणों के साथ काम करना अपेक्षित हो, क्योंकि यह संभवतः मेडिकल रिकॉर्ड द्वारा निषिद्ध है;
• उसी क्षेत्र में काम करें। कुछ मामलों में, नियोक्ता कानून के इस प्रावधान को दरकिनार कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक उद्यम एक एकल कानूनी इकाई है, लेकिन इसकी संरचना में कई क्षेत्रीय विभाजन हैं। यदि एक सामूहिक समझौते या अन्य दस्तावेज में जहां वास्तव में प्रत्येक पद के लिए कार्यस्थल स्थित है, तो नियोक्ता बिना किसी उल्लंघन के औपचारिक रूप से किसी अन्य क्षेत्र में स्थित कार्यस्थल की पेशकश कर सकता है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले शेष अवधि के दौरान, मालिक को सभी रिक्त रिक्तियों के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। उचित पुष्टि के लिए लिखित रूप में ऐसा करना बेहतर है।

आकार घटाने का नमूना नोटिस

यदि अधिसूचना तैयार करते समय संगठन में कोई रिक्तियां नहीं थीं, तो इस तथ्य को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

OOO Avtozapchasti
विक्रेता-खजांची इवानोवा आई.आई.
अधिसूचना
आगामी कमी के बारे में
01.02.2015

प्रिय इरीना इवानोव्ना!

Avtozapchasti LLC में किए गए संगठनात्मक और स्टाफिंग परिवर्तनों के संबंध में, कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया गया था (आदेश संख्या 602 दिनांक 01/29/2015), हम आपको सूचित करते हैं कि विक्रेता-कैशियर की पूर्णकालिक स्थिति आप हैं स्थानापन्न कम किया जा रहा है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 की आवश्यकताओं के अनुसार, हम आपको 1 फरवरी, 2015 तक रिक्त पदों के बारे में सूचित करते हैं:

1. कैशियर 20,000 रूबल के वेतन के साथ।
2. 25,000 रूबल के वेतन के साथ खरीद विशेषज्ञ।

यदि उपरोक्त पद आपको सूट नहीं करते हैं, तो आपको यह नोटिस प्राप्त होने की तारीख से 2 महीने के बाद, कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
आपको इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के अनुसार बर्खास्तगी पर, आपको श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाएगी।

सामान्य निदेशक _______________ पेट्रोव पी.पी.
______________ इवानोवा आई.आई. नोटिस से परिचित हो गया।

आदेश जारी करें

बर्खास्त करने का आदेश एक महत्वपूर्ण कार्य है, जिसके बिना किसी कर्मचारी की कमी असंभव है। इस मुद्दे को पूरी जिम्मेदारी के साथ लिया जाना चाहिए, क्योंकि यह वह मुद्दा है जिसे बाद में अक्सर खारिज कर दिया गया कर्मचारी अदालत में विवाद करते हैं।

आदेश में न केवल बर्खास्तगी के आधार और तारीख का उल्लेख होना चाहिए, बल्कि मुआवजे के लिए छुट्टी के दिनों की संख्या भी होनी चाहिए। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, एक कर्मचारी एक आवेदन लिख सकता है और पहले छुट्टी ले सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन होगा।

एक नियम के रूप में, आदेश टी -8 या टी -8 ए फॉर्म में जारी किया जाता है, हालांकि कानून सभी आवश्यक विवरणों को पूरा करने पर मानक फॉर्म से विचलन को प्रतिबंधित नहीं करता है।

व्यक्तिगत कार्ड, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें, गणना करें

आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है। प्रविष्टि को आदेश के पाठ की नकल करनी चाहिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख का एक लिंक होना चाहिए।

कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि भरते समय, कर्मचारियों की संख्या को कम करने या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में एक आधार का संकेत दिया जाना चाहिए।

नौकरी प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2, संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त।"

कर्मचारी, हस्ताक्षर के खिलाफ, आदेश के साथ खुद को परिचित करता है, व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि, कार्य पुस्तिका, और कार्य बुक रिकॉर्ड बुक में भी हस्ताक्षर करता है, यह पुष्टि करता है कि पुस्तक उसके हाथों में दी गई थी। इसके बाद कंपनी फाइनल सेटलमेंट करती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, नियोक्ता औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौता कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर उच्च भुगतान प्रदान कर सकता है।

अन्य अनिवार्य दस्तावेज जारी करना

एक पूर्व कर्मचारी कंपनी छोड़ने से पहले, उसे निम्नलिखित अनिवार्य दस्तावेज प्राप्त करने होंगे:

1. रोजगार इतिहास। कार्मिक कार्यकर्ता को इसे अपने काम के अंतिम दिन छोड़ने वाले व्यक्ति के हाथों में देना चाहिए। इस प्रक्रिया के दौरान, पुस्तकों की आवाजाही के रजिस्टर में एक प्रविष्टि की जाती है कि दस्तावेज़ जारी किया गया है, और इस्तीफा देने वाला व्यक्ति अपने हस्ताक्षर के साथ रसीद की पुष्टि करता है। इस घटना में कि हैंडओवर संभव नहीं है - उदाहरण के लिए, कर्मचारी बीमार पड़ जाता है या कमी से सहमत नहीं होता है और पुस्तक प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उसे एक लिखित संदेश भेजने की आवश्यकता होती है। इसमें एक पुस्तक आने और प्राप्त करने का अनुरोध होना चाहिए, या इसे मेल द्वारा भेजने की अनुमति देना चाहिए। जैसे ही इस तरह की अधिसूचना भेजी जाती है, कार्मिक कार्यकर्ता निर्धारित अवधि के भीतर वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए खुद को जिम्मेदारी से मुक्त करता है।
2. 182n के रूप में वेतन राशि का प्रमाण पत्र, जो बर्खास्तगी के पिछले वर्ष दो साल के लिए अर्जित किया गया था। इसे वित्त मंत्रालय द्वारा विकसित प्रपत्र के अनुसार संकलित किया गया है।
3. पेंशन फंड में योगदान का प्रमाण पत्र, जो काम के दौरान अर्जित और स्थानांतरित किया गया था। इसे पीएफ में स्वीकृत फॉर्म में तैयार किया जाता है।
4. कर्मचारी को अपने काम को प्रभावित करने वाले कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों से लिखित प्रतियों या उद्धरणों का अनुरोध करने का अधिकार है। ये प्रवेश, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, पदोन्नति आदि के आदेश हो सकते हैं।
5. रोजगार अधिकारियों के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र। यह इस तथ्य से तीन दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए कि पूर्व कर्मचारी ने एक लिखित अनुरोध प्रस्तुत किया था। श्रम मंत्रालय संदर्भ का एक अनुशंसित रूप प्रदान करता है, लेकिन कंपनी अपनी गतिविधियों की विशेषताओं के लिए अधिक उपयुक्त, अपना खुद का विकास कर सकती है।
6. SZV-STAZH के रूप में कर्मचारी की सेवा की लंबाई का प्रमाण पत्र। यदि नियोक्ता ने यह प्रमाण पत्र जारी नहीं किया है, तो उस पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

मुआवजे का समय और राशि

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता किया जाता है, जबकि उसे न केवल अनुरोधित प्रमाण पत्र, एक कार्यपुस्तिका दी जाएगी और रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा, बल्कि एक पूर्ण नकद समझौता भी किया जाएगा। बर्खास्त व्यक्ति को दी गई राशि में उसके देय सभी भुगतान शामिल होने चाहिए। उनमें से होंगे:

1. 1 महीने के लिए औसत वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान की राशि।
2. नौकरी की खोज की अवधि के लिए भुगतान की गई औसत कमाई की राशि (2 महीने के लिए, कभी-कभी 3)।
3. अतिरिक्त मुआवजे की राशि (2 अधिक औसत मासिक वेतन)।
4. सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक शर्तों में मुआवजा।
5. सभी अवैतनिक बीमार अवकाश और व्यावसायिक यात्राओं के लिए भुगतान।
6. काम किए गए घंटों के लिए वेतन (गणना का दिन भी भुगतान किया जाता है)।

यदि भुगतान किया गया था, लेकिन अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों में, पैसा वापस नहीं किया जाता है।

अस्थायी कर्मचारियों के लिए, राशि दो सप्ताह की कमाई पर आधारित होती है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

यदि, बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी के पास अपनी अगली छुट्टी का उपयोग करने का समय नहीं था, हालांकि उसे ऐसा करने का अधिकार है, तो उसे आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में मुआवजा अर्जित अवकाश वेतन की राशि के बराबर है। इसके अतिरिक्त, आपको चालू वर्ष से अगले वर्ष में अवकाश के स्थानान्तरण के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

13वें वेतन के रूप में ऐसा बोनस कई उद्यमों में उपलब्ध है। कर्मचारी, अपने अधिकारों को अच्छी तरह से न जानते हुए, कभी-कभी यह भी महसूस नहीं करते हैं कि जब उन्हें निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को यह बोनस देना होगा। भले ही गर्मी में कमी हो। सच है, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी में कम से कम एक साल तक काम किया हो।

नियोक्ता द्वारा विच्छेद वेतन का भुगतान करने से इनकार

जब किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है जो कि कमी (संख्या या स्टाफ) के कारण बर्खास्तगी को दर्शाती है, अर्थात। पी. 2 एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82। अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से छोड़ने की पेशकश करता है, जिससे विच्छेद वेतन का भुगतान करने की उसकी जिम्मेदारी कम हो जाती है, और इस मामले में, श्रम में एक और प्रविष्टि की जाती है जो भुगतान की गारंटी नहीं देता है विच्छेद वेतन और कर्मचारी दिन के लाभ की राशि की प्रतिपूर्ति करने में सक्षम नहीं होगा।

यदि कार्य पुस्तक में नियोक्ता से कला के 2 घंटे 1 के लिए बर्खास्तगी आती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, फिर काम के अंतिम दिन कर्मचारी काम किए गए घंटों के वेतन, छुट्टी के लिए मुआवजे, साथ ही 1 महीने के लिए विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकता है।

एक कर्मचारी दूसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन के लिए आवेदन कर सकता है यदि वह बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण करता है और 2 महीने के भीतर नौकरी नहीं पाता है। इस मामले में, कर्मचारी को पूर्व नियोक्ता को भुगतान के अनुरोध और उसके आधार के साथ आवेदन करना होगा, और एक कार्य पुस्तिका संलग्न करनी होगी जहां रोजगार का कोई रिकॉर्ड नहीं है। भुगतान के लिए एक आवेदन 2 प्रतियों में जमा किया जाता है और दोनों को आवेदन की स्वीकृति पर एक निशान के साथ चिह्नित किया जाता है। हस्ताक्षरित आवेदन के आधार पर, प्रमुख भुगतान के लिए एक आदेश जारी करता है। यदि भुगतान अस्वीकार कर दिया जाता है, तो आप आवेदन के पंजीकरण की तारीख के साथ एक आवेदन अदालत में संलग्न कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, दूसरे महीने के भुगतान के लिए आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है।

विच्छेद वेतन के तीसरे महीने का भुगतान भी नियोक्ता से प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन आपके अपने आवेदन पर नहीं, बल्कि रोजगार सेवा निरीक्षक के निर्णय के आधार पर। ऐसा दस्तावेज़ अनिवार्य है, लेकिन तीसरे महीने के भुगतान का समय निर्दिष्ट नहीं है।

क्या मैं अपनी नौकरी जल्दी छोड़ सकता हूँ

अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं कि कमी की चेतावनी मिलने के तुरंत बाद, कर्मचारी काम की तलाश करना शुरू कर देता है और उसे ढूंढ लेता है। ऐसे में क्या करें, क्योंकि दो माह की अवधि समाप्त होने से पहले ही कोई अन्य अभ्यर्थी रिक्ति भर सकता है?

इस मामले में, कर्मचारी समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग कर सकता है। कर्मचारी को कानूनी संबंधों की समाप्ति की सही तारीख का संकेत देते हुए एक उपयुक्त आवेदन लिखना होगा, और नियोक्ता को इसे संतुष्ट करना होगा। कथन का पाठ अस्पष्ट होना चाहिए:

1. अनुरोध स्पष्ट और विस्तृत होना चाहिए।
2. समाप्ति की तारीख स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए और यह कि कर्मचारी समाप्ति प्रक्रिया से परिचित है।
3. इंगित करें कि कौन सी रिक्तियों की पेशकश की गई थी।
4. इंगित करें कि कर्मचारी पहले छोड़ना चाहता है और उसके कारण मुआवजे के भुगतान का दावा नहीं करता है।

यदि कोई कर्मचारी नोटिस अवधि से पहले छोड़ देता है, तो वेतन और गैर-छुट्टी के मुआवजे के अलावा, उसे प्रत्येक कार्य दिवस के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए जो उसने नोटिस की समाप्ति से पहले समाप्त नहीं किया था।

श्रम मानकों का उल्लंघन होने पर क्या करें

एक महत्वपूर्ण बात ध्यान देने योग्य है - अतिरेक बर्खास्तगीसबसे अधिक बार विभिन्न श्रम मानकों का उल्लंघन होता है। यह नियोक्ता के लिए प्रक्रिया की बड़ी जटिलता, काम से पहले से निलंबित कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता और श्रम संहिता या अनुबंध की कुछ विशेषताओं के कारण है।

तीन सबसे आम उल्लंघन होते हैं:

• नियोक्ता ने एक गर्भवती महिला या एक छोटे बच्चे के साथ मां को निकाल दिया;
• नियोक्ता ने वेतन, मुआवजा, बोनस रोक दिया;
• नियोक्ता ने दो महीने के भीतर बाद के मुआवजे का भुगतान करने से इनकार कर दिया।

हालांकि, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किन मानदंडों का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि अन्याय का मुकाबला करने का तरीका हमेशा एक जैसा होता है - श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना। श्रम निरीक्षणालय मुख्य पर्यवेक्षी निकाय है जो यह सुनिश्चित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी श्रम मानकों का अनुपालन करते हैं। इसलिए, यदि आप किसी प्रकार के उल्लंघन का सामना करते हैं, तो यह इस सेवा से संपर्क करने लायक है।

श्रम निरीक्षक के साथ दावा दायर करने के लिए, आप यह कर सकते हैं:

• आधिकारिक वेबसाइट पर फॉर्म भरें;
• एक शिकायत तैयार करें और इसे व्यक्तिगत रूप से दर्ज करें;
• एक दावा लिखें और इसे एक पत्र के रूप में भेजें।

मजदूरों को अपील मिलने के बाद जांच कराई जाएगी। यदि उल्लंघन के तथ्य का वास्तव में पता चलता है, तो निरीक्षक एक प्रस्ताव जारी करेगा और नियोक्ता को कानून के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करेगा। यदि नियोक्ता आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो श्रम निरीक्षणालय के निर्णय का उपयोग करके, आप उस पर मुकदमा कर सकते हैं।

अदालत में एक कर्मचारी द्वारा अपील कार्रवाई

कदाचार के मामले में, कर्मचारी को निर्णय पर मुकदमा करने और अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर (या श्रम की प्राप्ति, या श्रम संहिता के अनुच्छेद 392, भाग 1 के तहत एक आदेश या श्रम प्राप्त करने से इनकार करने की तारीख से) इस तरह की बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए और औसत कमाई की राशि की अनुपस्थिति के दौरान नियोक्ता से वसूली के लिए जिला अदालत में एक आवेदन दायर करना आवश्यक है।

न्यायालय के निर्णय से कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल किया जा सकता है और अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे की राशि भी उसके पक्ष में वसूल की जा सकती है। विशेष रूप से, वे उस शब्द को बदल सकते हैं जिसके अनुसार कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 3, 4) की बर्खास्तगी के साथ-साथ नैतिक मुआवजा देने के लिए बर्खास्त कर दिया गया था।

कटौती द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया: नियोक्ताओं की गलतियाँ

कर्मचारियों की स्थिति में कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी एक कड़ाई से विनियमित प्रक्रिया है, इसलिए नियोक्ता को प्रक्रिया शुरू करने से पहले सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। अनुभवहीन कमी सर्जक द्वारा सामना की जाने वाली सामान्य गलतियाँ:

1. स्टाफ पर दबाव। यह महसूस करते हुए कि जो कर्मचारी कमी के अधीन है, उसके पास गारंटियों की एक सूची है, प्रबंधक हर तरह से किसी व्यक्ति को स्वैच्छिक इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर करने का प्रयास कर रहे हैं। अक्सर, धमकी और मनोवैज्ञानिक दबाव जैसे तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।
2. एक अधिमान्य श्रेणी से संबंधित नागरिक की सूची में शामिल करना। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सभी कर्मचारी कटौती के अधीन नहीं हैं, और नियोक्ता को इसे ध्यान में रखना चाहिए।
3. असंगति। किसी भी अतिरेक उपायों को संघ के साथ सहमत होना चाहिए। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है।
4. बिना लिखित सूचना के। कटौती की सूची में शामिल नागरिकों की लिखित अधिसूचना सर्जक की जिम्मेदारी है।

सूची संपूर्ण नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कमी प्रक्रिया व्यक्तिगत है। कुछ मामलों में, विवाद एक भौतिक प्रकृति के होते हैं: कर्मचारी को उचित रूप से नकद बोनस, विच्छेद वेतन आदि का भुगतान नहीं किया जाता है।

उसी समय, नियोक्ता, अपने कार्यों के सार को समझते हुए, टकराव के लिए नहीं जाते हैं, लेकिन अधिक चालाक दृष्टिकोण चुनते हैं: वे कर्मचारी से वादा करते हैं कि वेतन या बोनस अर्जित होने वाला है, वे प्रबंधन से आधे रास्ते में मिलने के लिए कहते हैं , वे कहते हैं, उद्यम पूर्ण दिवालियापन के जोखिम में है। सामान्य तौर पर, पूरी नीति का उद्देश्य प्रक्रिया में देरी करना है।

छंटनी को सही तरीके से कैसे करें: सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न 1

यदि किसी अन्य संगठन में अंशकालिक काम करता है तो क्या एक निरर्थक कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है?

इस स्थिति में, कर्मचारी अंशकालिक काम करना जारी रखेगा, यानी वह कार्यरत है, लेकिन कर्मचारी बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का अधिकार रखता है (कमी की तारीख से पहले महीने के लिए औसत मासिक आय)। यदि कर्मचारी अंशकालिक काम करना जारी रखता है, तो उसे कटौती के बाद दूसरे महीने के औसत मासिक वेतन का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

प्रश्न 2

क्या कर्मचारियों की छंटनी करते समय पेंशनभोगियों को भुगतान करना आवश्यक है?

एक पेंशनभोगी वही कर्मचारी होता है जो अन्य लोग करते हैं, इसलिए नियोक्ता कमी के कारण बर्खास्तगी के बाद पहले और दूसरे महीने के लिए कर्मचारी की औसत कमाई रखने के लिए बाध्य है। तीसरे महीने के लिए, यह ध्यान में रखा जाता है कि पेंशनभोगी को पेंशन के रूप में आय प्राप्त होती है, इसलिए भुगतान नहीं किया जाएगा।

वीडियो पर कमी के आदेश के बारे में

संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

1. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम करने का निर्णय लेना। नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति।

नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या और / या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेता है और इसे तैयार करता है।

"कमी से" छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम दो महीने पहले, और यदि प्रस्तावित छंटनी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने पहले, नियोक्ता उद्यम में संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) जारी कमी के कारण को इंगित करता है, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की कमी, इन घटनाओं के समय के संबंध में किए गए उपायों के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को स्थापित करता है।

अगले डाउनसाइज़िंग और स्टाफिंग के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया याद रखें कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कर्मचारी सूची से उसकी स्थिति को बाहर करने के बाद ही की जा सकती है, और भविष्य में इस तरह के अपवाद की योजना के संबंध में किसी भी स्थिति में नहीं। इसलिए, एक नई स्टाफिंग तालिका को पहले अनुमोदित किया जाना चाहिए (या वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन किए गए हैं), और उसके बाद ही कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम किया जा सकता है। नई स्टाफिंग टेबल (साथ ही इसमें बदलाव) को आदेश (आदेश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तिथि निर्धारित करता है।

2. संख्या / कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश), कर्मचारी तालिका को अनुमोदित करने के लिए एक आदेश (निर्देश) नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आदेशों के उपयुक्त रजिस्टर (निर्देश) में। कर्मचारियों को आदेश से अवगत करा दिया गया है।

3. श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों की लिखित अधिसूचना।

कला के भाग 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" जब एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी और रोजगार अनुबंध नियोक्ता की संभावित समाप्ति के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है। -संगठन दो महीने के बाद नहीं, और एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं, इस बारे में लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

इस तरह के एक संदेश में, आपको उनके लिए स्थिति, पेशा, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को निर्दिष्ट करना होगा।

रोजगार सेवा अधिकारियों को रिपोर्ट करने की समय सीमा और भी लंबी होगी यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। इन मामलों में, संबंधित गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले बड़े पैमाने पर कमी के रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है।

रोजगार सेवा अधिकारियों को भेजे गए संदेश को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में।

4. हम यह निर्धारित करते हैं कि किन विशिष्ट कर्मचारियों को कानून द्वारा निकाल नहीं दिया जा सकता है, और जिन्हें काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है।

ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें कानून द्वारा नहीं निकाला जा सकता है, और ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अठारह वर्ष से कम उम्र के एक विकलांग बच्चे या एक छोटे बच्चे की एक एकल माँ के साथ - एक बच्चे के तहत एक बच्चा चौदह वर्ष की आयु, एक अन्य व्यक्ति के साथ बिना मां के इन बच्चों की परवरिश, माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ, जो अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है। तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले परिवार में, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं हैं, तो नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (इन के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ) अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, 5-8, 10 या 11 या इस संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2)"।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार, जब एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लिया जाता है। एक ट्रेड यूनियन, नियोक्ता संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को एक मसौदा आदेश भेजता है, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त निर्णय के लिए आधार हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और लिखित रूप में नियोक्ता को अपनी तर्कपूर्ण राय भेजता है। यह राय आमतौर पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की बैठक के कार्यवृत्त के रूप में तैयार की जाती है।

सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय पर नियोक्ता द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है।

यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने नियोक्ता के कथित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो यह तीन कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करेगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए गए हैं। यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद, अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है , जिसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को भुगतान के साथ कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक अनिवार्य आदेश जारी करता है। मजबूर अनुपस्थिति।

उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले बर्खास्तगी को सीधे अदालत में अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, और नियोक्ता नियोक्ता को अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। राज्य श्रम निरीक्षणालय के आदेश पर न्यायालय।

कृपया ध्यान दें: लेख बर्खास्तगी की शर्तों को भी स्थापित करता है: नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (हम चर्चा करेंगे) नीचे इस समय सीमा को पूरा करने की कठिनाइयाँ)। निर्दिष्ट अवधि के दौरान, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, छुट्टी पर उसका रहना और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि जब वह अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखता है, की गणना नहीं की जाती है।

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है। इसलिए, ट्रेड यूनियन निकाय को प्रक्रियाओं में शामिल करने से पहले, सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान से पढ़ें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 374 उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अतिरिक्त विशेषताओं को परिभाषित करता है जो ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के सदस्य हैं और जिन्हें उनकी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया गया है।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि प्रवर्तक और इनकार करने वाले कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है, और प्रस्ताव को भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक और इनकार करने वाले कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है, और अधिसूचना भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो यह भी सलाह दी जाती है कि कर्मचारी द्वारा खुद को आदेश (निर्देश) से परिचित कराने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाए, जिस पर संकलक और हस्ताक्षरकर्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। कर्मचारी जो इनकार पर मौजूद थे (इस मामले में कानून को एक अधिनियम की रूपरेखा की आवश्यकता नहीं है, लेकिन अदालती विवाद की स्थिति में, अधिनियम नियोक्ता की शुद्धता के अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है)। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उचित अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है। अधिनियम पर संकलक और कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं जो इनकार करने पर मौजूद थे। कानून को इस तरह के एक अधिनियम की रूपरेखा की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह नियोक्ता की बेगुनाही के सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है यदि बर्खास्तगी पर विवाद उत्पन्न होता है और मामला अदालत में जाता है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

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उत्पादन का अनुकूलन, घटती मात्रा और आर्थिक गतिविधि को कम करते समय कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। नौकरियों की संख्या में कमी के साथ, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर श्रमिकों के हिस्से को निकाल दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, स्टाफिंग टेबल में बदलाव किए गए हैं।

कर्मचारियों की कमी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक दोनों रूप से एक कठिन प्रक्रिया है, इसलिए कानून ने कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को सख्ती से विनियमित किया है। मुख्य आवश्यकताओं को कला में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82,179,180,373।

कर्मचारियों की कमी के कारण सभी कर्मचारियों को नहीं निकाला जा सकता है। एक पूरे विभाग या कार्यशाला को काटा जा सकता है। ऐसे कर्मचारी हैं जिनके काम पर तरजीही प्रतिधारण का अधिकार कानून द्वारा गारंटीकृत है।

आइए देखें कि किसे अतिरेक के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है:

1. उपचाराधीन कर्मचारी। अस्थायी विकलांगता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।
2. छुट्टी पर कर्मचारी: मातृत्व, नियमित, शैक्षिक, बिना वेतन के।
3. गर्भवती महिला।
4. एकल माता-पिता जिनके बच्चे 14 वर्ष से कम और 18 वर्ष से कम उम्र के हैं यदि बच्चे को विकलांग व्यक्ति का दर्जा प्राप्त है।
5. 3 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली माताएँ।
6. कार्य समूह के प्रतिनिधि।

कुछ श्रमिकों के लिए लाभ जब बंद कर दिया जाता है

कम करते समय स्थितियां होती हैं, जब समान पदों में से एक को बाहर रखा जाता है। कानून ऐसे नियमों का प्रावधान करता है जो नियोक्ता की पसंद को सुविधाजनक बनाते हैं। कला के अनुसार काम पर अधिमान्य अवकाश। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में हैं:

1. दो या दो से अधिक नाबालिग बच्चों वाले कर्मचारी।
2. परिवार में इकलौता कमाने वाला।
3. इस संगठन में प्राप्त व्यावसायिक बीमारी या चोट वाले कर्मचारी।
4. नियोक्ता के निर्देशन में अध्ययन कर रहे कर्मचारी।
5. सैन्य अमान्य।
6. विकिरण बीमारी से प्रभावित व्यक्ति।

नौकरी में कटौती के दौरान बर्खास्तगी के चरण

आइए विचार करें कि कर्मचारियों की कमी के लिए छंटनी कैसे होती है। 2018 के लिए चरण-दर-चरण निर्देश प्रदान करते हैं:

1. मनमाने ढंग से डाउनसाइज़िंग नहीं की जा सकती है। उन पदों को इंगित करते हुए स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने के लिए एक आदेश की आवश्यकता है जिन्हें बाहर रखा जाएगा।
2. इसके अलावा, इच्छुक पार्टियों को सूचित किया जाता है: ट्रेड यूनियन संगठन, यदि कोई हो। बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अधिसूचना भेजी जानी चाहिए।
3. साथ ही, कम से कम दो महीने पहले रोजगार केंद्र को अधिसूचित किया जाता है। पदों और व्यवसायों के संकेत के साथ व्यक्तियों की एक सूची भेजी जाती है। बड़े पैमाने पर कमी के मामले में, ईपीसी को 3 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है।
4. कर्मचारियों को भी दो महीने पहले सूचित किया जाता है। अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिए, कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित हो जाते हैं। कर्मचारी के लिखित आवेदन पर कटौती की सूचना की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी संभव है। दो महीने की अवधि की समाप्ति तक शेष अवधि के लिए मुआवजा लिया जाता है।
5. संगठन में रिक्तियों की उपस्थिति नियोक्ता को इन स्थानों को रखे गए श्रमिकों को प्रदान करने के लिए बाध्य करती है। अधिसूचना की तारीख से दो महीने के भीतर रिक्तियां दिखाई दे सकती हैं, इन रिक्तियों को उन कर्मचारियों को भी पेश किया जाना चाहिए जिन्हें बेमानी बना दिया गया है। रिक्तियों को कर्मचारियों की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन पूरी सूची की पेशकश की जाती है। प्रक्रिया लिखित रूप में तैयार की जाती है, यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करता है, तो प्रस्ताव फॉर्म पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है और हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है।
6. दो महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ काम पर रखे गए श्रमिकों को परिचित करना आवश्यक है।
7. काम का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन है, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका, गणना और औसत कमाई का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 लेख हैं - कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी, पैराग्राफ 2, भाग 1।

इस वीडियो में कर्मचारियों की कटौती के दौरान छंटनी के बारे में विवरण

डाउनसाइज़िंग भुगतान

एक कर्मचारी की कमी में कर्मचारी की औसत मासिक आय की राशि में मुआवजे का भुगतान शामिल है। कटौती के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने वाले कर्मचारी को यदि तीन माह के भीतर रोजगार नहीं मिलता है तो बेरोजगारी के प्रत्येक माह का भुगतान किया जाता है। बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे को पहले महीने के लिए भुगतान माना जाता है। साथ ही बर्खास्तगी के दिन, अगले अवकाश के अप्रयुक्त दिनों के लिए मजदूरी और अवकाश वेतन का भुगतान किया जाता है।

बर्खास्तगी या अवैध कटौती की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को राज्य श्रम निरीक्षणालय और अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। राज्य श्रम निरीक्षणालय श्रमिकों की छंटनी करते समय कानून के अनुपालन की जांच करेगा, चेक के परिणाम अदालत में अच्छे सबूत होंगे। अदालत अवैध कटौती के मामले में कर्मचारी को बहाल करती है और नियोक्ता को उस अवधि के लिए औसत कमाई की राशि में मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य करती है जब कर्मचारी को काम नहीं करने के लिए मजबूर किया गया था।

इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर होती है और उद्यम में कर्मचारियों की स्थिति या पदों में कमी के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है और श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। चरण-दर-चरण प्रक्रिया पर विचार करें, एक कर्मचारी को मुआवजा और कुछ बारीकियां जो उत्पन्न हो सकती हैं। हम यह भी निर्धारित करेंगे कि इस तरह के शब्दों के तहत नागरिकों की कौन सी श्रेणियां आती हैं और कौन सी नहीं।

सामान्य अवधारणाएं

कटौती एक काफी कानूनी उपकरण है जो एक नियोक्ता कर्मचारियों को "अनुकूलित" करने के लिए करता है। लेकिन बदले में, यह नियोक्ता के लिए कई समस्याएं और एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पैदा कर सकता है, इसलिए वे अक्सर एक चाल का सहारा लेते हैं - "आपको नौकरी से निकाल दिया गया है, अपने आप पर एक बयान लिखें - यह शब्द बेहतर है।" यह सब, अन्य बातों के अलावा, प्रक्रिया के आरंभकर्ता पर निर्भर करता है।

बेशक, इस तरह की बर्खास्तगी के दौरान सभी कार्यों को कानून के अनुसार देखा जाना चाहिए और इससे विचलन संगठन के लिए समस्याएं ला सकता है। इसलिए सब कुछ ठीक करना नियोक्ता के हित में है ताकि कर्मचारी अदालत न जाए।

कर्मचारी के अधिमान्य अधिकार को समाप्त न किया जाए

यह एक महत्वपूर्ण बिंदु पर ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की सूची संकलित करते समय कुछ श्रेणियों का लाभ होता है:

• जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर हो
• अस्थायी विकलांगता के साथ
• निम्नलिखित कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं और 3 वर्ष से कम उम्र के छोटे बच्चे वाले महिलाओं को बर्खास्त करना मना है
• एक अकेली मां जो 18 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रही है जो विकलांग है या 14 साल से कम उम्र का नाबालिग है
• उच्च श्रम और योग्यता संकेतक वाले कर्मचारी को छोड़ दें
• यदि विकल्प समान पदों पर बैठे कर्मचारियों पर पड़ता है, तो परिवार के कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है जिनके 2 या अधिक आश्रित हैं; जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं; जिसे नियोक्ता से कोई व्यावसायिक बीमारी या काम में चोट लगी हो; शत्रुता या द्वितीय विश्व युद्ध में भाग लेने वाले; कर्मचारी जिन्होंने नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार किया।

चरणबद्ध निर्देश कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी

चरण 1. कमी को पूरा करने के लिए आदेश जारी करना

कार्यों की वैधता के लिए, आदेश जारी करना आवश्यक है। समझने के लिए, हम ध्यान दें कि बर्खास्त करने का आदेश और कर्मचारियों को कम करने का आदेश अलग-अलग दस्तावेज हैं। कर्मचारियों को कम करने के उपायों को करने के आदेश के रूप में एक स्वीकृत रूप नहीं है, हालांकि, इसकी तैयारी के लिए एक जिम्मेदार दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह कमी की तारीख को प्रतिबिंबित करना चाहिए और स्टाफिंग टेबल में किए गए परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। एक नई स्वीकृत स्टाफिंग टेबल की भी आवश्यकता होगी।

चरण 2. अन्य रिक्तियों की पेशकश करते हुए कर्मचारियों को सूचित करना

श्रम संहिता के नियमों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों की संख्या, या कंपनी के परिसमापन (दिवालियापन) की स्थिति में 2 महीने पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। निर्णय के आधार पर, एक नई स्टाफिंग टेबल और एक आदेश जारी किया जाता है, जो प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ लाया जाता है जिसे बेमानी बना दिया गया है।

पुनर्गठन या कमी की स्थिति में, लेकिन परिसमापन नहीं, नियोक्ता का दायित्व उन कर्मचारियों की पेशकश करना है जो अपने अनुभव और योग्यता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) के अनुरूप सभी रिक्त पदों में कमी के तहत आते हैं। लेकिन व्यवहार में, संगठन बस इसके बारे में "भूल जाता है", और कर्मचारी बस इसके बारे में नहीं जानते हैं।

प्रस्तावित रिक्तियों के साथ एक अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को ऐसी जगह पर सहमत होने या न करने का अधिकार है। पहले मामले में, कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है, और दूसरे मामले में, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

चरण 3. ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना

यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन है, तो उसे चल रही कमी के बारे में भी सूचित किया जाना चाहिए। समय का मुद्दा कुछ समय के लिए विवादास्पद था, लेकिन परिभाषा संख्या 201-ओपी के अनुसार, जो 15 जनवरी, 2008 को जारी किया गया था, समय सीमा निर्धारित की गई थी - सामूहिक कार्रवाई के मामले में बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले अधिसूचित करने के लिए - 3 महीने।

ट्रेड यूनियन संगठन की राय 7 दिनों के भीतर नियोक्ता को भेजी जानी चाहिए, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जाएगा। यदि ट्रेड यूनियन बर्खास्तगी के तथ्य पर असहमत है, तो परामर्श 3 दिनों के भीतर आयोजित किया जाना चाहिए, और उन्हें दर्ज किया जाना चाहिए। यदि 10 कार्य दिवसों के भीतर इन कार्यों और समझौतों पर सहमति नहीं बनी है, तो नियोक्ता को कटौती पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है।

उसी सिद्धांत से, रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है। अधिसूचनाओं को सरकारी डिक्री द्वारा संशोधित संख्या 1469 दिनांक 12/24/2014 के रूप में अनुमोदित किया गया था - 2 महीने के लिए उद्यम में कमी के साथ (परिशिष्ट संख्या 1 के अनुसार अधिसूचना फॉर्म डाउनलोड करें) या बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए, फिर 3 महीने पहले (परिशिष्ट संख्या 2 के अनुसार प्रपत्र डाउनलोड करें)।

चरण 4. बर्खास्तगी आदेश

बर्खास्तगी की अंतिम दीक्षा के लिए, टी -8 फॉर्म में एक आदेश जारी करना आवश्यक है। उसी समय, "कारण" कॉलम में बर्खास्तगी का कारण इंगित करना आवश्यक है - कर्मचारियों को कम करने के लिए। उसके बाद, आदेश को निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और साथ ही, परिचित होने के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में प्रवेश

अगला, आपको कार्यपुस्तिका में उपयुक्त शब्द बनाना चाहिए, जिसमें कारण प्रदर्शित किया गया है - श्रम संहिता के लेख का जिक्र करते हुए कमी। उदाहरण के लिए, "संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

चरण 6. कार्यपुस्तिका पंजीकरण पुस्तक और कर्मचारी कार्ड में प्रवेश

इसके साथ ही किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के साथ ही, आपको कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए जर्नल में उससे एक हस्ताक्षर प्राप्त करना चाहिए। और फिर आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में डेटा दर्ज करना होगा - बर्खास्तगी की तारीख और कारण।

चरण 7. लाभों के अतिरेक भुगतान के लिए छंटनी

आइए देखें कि कर्मचारी को क्या लाभ और भुगतान मिलते हैं। यह इस पैराग्राफ के तहत दायित्वों की पूर्ति है जो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ बातचीत करने के लिए प्रेरित करता है, और कभी-कभी उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए धमकाता है। भुगतान कला द्वारा विनियमित होते हैं। 178 टीके।

अतिरेक के कारण बर्खास्त होने पर, कर्मचारी एक विच्छेद वेतन का हकदार होता है, जो एक औसत मासिक वेतन की राशि के बराबर होता है, और औसत मासिक वेतन उसके रोजगार की अवधि के लिए रखा जाता है, जो 2 महीने से अधिक नहीं होता है। बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को उसकी औसत मासिक आय (विच्छेद वेतन की राशि सहित) का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। यदि 2 महीने के भीतर कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली, तो संगठन कर्मचारी को और 2 महीने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इन मुआवजे को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा। असाधारण मामलों में, सेवा के निर्णय से, कर्मचारी को तीसरे महीने के लिए भुगतान किया जा सकता है। भुगतान के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को अपनी कार्यपुस्तिका प्रदान करनी होगी, जिसमें एक आवेदन सहित कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं है। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के बाद भुगतान किया जाता है।

इसके अलावा, कर्मचारी मानक भुगतान का हकदार है - अप्रयुक्त छुट्टी (यदि कोई हो) के लिए मुआवजा और इसके साथ काम किए गए दिनों की गणना।

दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को उसके काम के अंतिम दिन भुगतान करना आवश्यक है।

अदालत में एक कर्मचारी द्वारा अपील कार्रवाई

कदाचार के मामले में, कर्मचारी को निर्णय पर मुकदमा करने और अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर (या श्रम की प्राप्ति, या श्रम संहिता के अनुच्छेद 392, भाग 1 के तहत एक आदेश या श्रम प्राप्त करने से इनकार करने की तारीख से), यह इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध मानने के साथ-साथ नियोक्ता से उसकी अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की राशि की वसूली के लिए जिला अदालत में एक आवेदन दायर करना आवश्यक है।

न्यायालय के निर्णय से कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल किया जा सकता है और अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे की राशि भी उसके पक्ष में वसूल की जा सकती है। विशेष रूप से, वे उस शब्द को बदल सकते हैं जिसके अनुसार कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 3, 4) की बर्खास्तगी के साथ-साथ नैतिक मुआवजा देने के लिए बर्खास्त कर दिया गया था।

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आकार घटाने के लिए छंटनी प्रक्रिया के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

हाल ही में, बर्खास्तगी के कारण के रूप में अतिरेक प्रक्रिया का उपयोग करने वाले नियोक्ता के मामले बहुत बार हो गए हैं। ऐसी प्रक्रिया की जटिलता के बावजूद, प्रबंधन के लिए अक्सर यह विकल्प ही सही और संभव होता है।

इसलिए, यह प्रक्रिया की कानूनी पेचीदगियों, एक अलग प्रकृति के मुआवजे के लिए कर्मचारियों के अधिकारों को समझने लायक है।

किस मामले में है

कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी उन मामलों में की जानी चाहिए जहां इसकी आर्थिक आवश्यकता है। इसके अलावा, कानून में नियोक्ता को बर्खास्तगी आदेश के पाठ में कर्मचारियों की संख्या में जबरन कमी के विशिष्ट कारण को इंगित करने की आवश्यकता होती है।

जिन मामलों के कारण प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने का निर्णय ले सकता है, हम नोट कर सकते हैं:

• उद्यम का पुनर्गठन;
• परिसमापन के लिए किसी और चीज की उपलब्धता;
• तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन, जो कुछ पदों को अनावश्यक बना देगा;
• कम लाभप्रदता, जिसके लिए मुख्य रूप से श्रम लागतों के लिए लागतों को अनुकूलित करने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता होती है;
• उन पदों की उपस्थिति जिनकी आवश्यकता नहीं है, या ऐसे कार्य कार्यों को बढ़ाया और पुनः आवंटित किया जा सकता है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता

डाउनसाइज़िंग हमेशा नियोक्ता की पहल होती है।लेकिन, श्रम कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियों को परिभाषित करता है जिन्हें इस लेख के तहत निकाल नहीं दिया जा सकता है।

स्टाफिंग टेबल में पदों की संख्या कम करते समय, प्रबंधन को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

1. गर्भवती कर्मचारी।
2. मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (3 वर्ष तक के बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी)।
3. एकल माताएं जिनका बच्चा 14 वर्ष से कम उम्र का है (विकलांग बच्चों के लिए 18 वर्ष)। यहां यह महत्वपूर्ण है कि मां को कुंवारे का आधिकारिक दर्जा प्राप्त हो, या दूसरे माता-पिता के पास आय का कोई स्थायी स्रोत न हो। यह बिंदु एकल पिता पर भी लागू होता है, क्योंकि श्रम संहिता एकल माता-पिता की अवधारणा को लिंग से अलग नहीं करती है।
4. 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला, या 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाला एक बड़ा परिवार।

नियोक्ता को कला के तहत बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। उद्यम की व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में उच्चतम योग्यता वाले 81 कर्मचारी। उच्च श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों पर भी प्रतिबंध लागू होते हैं।

लेकिन, इस मामले में, आपको विभिन्न दस्तावेजों के साथ अच्छे काम के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना होगा, उदाहरण के लिए, डिप्लोमा, उन्नत प्रशिक्षण के लिए विशेष पाठ्यक्रम उत्तीर्ण करने के प्रमाण पत्र, प्रमाणन दस्तावेज।

यदि सभी कर्मचारियों का कौशल स्तर लगभग समान है, तो नियोक्ता को नौकरी को पहले स्थान पर रखना चाहिए:

• वे व्यक्ति जो विवाहित हैं और उन पर आश्रित हैं;
• परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• कर्मचारी जो अपने पेशेवर कर्तव्यों का पालन करते हुए घायल या बीमार थे;
• द्वितीय विश्व युद्ध के आक्रमण, अन्य सैन्य अभियान;
• जो कर्मचारी पुनश्चर्या पाठ्यक्रम ले रहे हैं।

नियोक्ता के लिए सामूहिक समझौते को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है, क्योंकि अन्य संरक्षित श्रेणियों के कर्मचारियों को वहां पंजीकृत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सेवा की लंबाई से संबंधित। अक्सर प्रतिरक्षा संघ के कुछ सदस्यों तक फैली हुई है।

वीडियो: प्रक्रिया का सार

2018 में कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के चरण-दर-चरण निर्देश

स्टाफिंग टेबल को कम करने की पूरी प्रक्रिया श्रम संहिता के लेखों में स्थित है, और प्रत्येक नियोक्ता को वहां प्रदान की गई प्रक्रिया का स्पष्ट रूप से पालन करना चाहिए।

परंपरागत रूप से, इस प्रक्रिया को 4 चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1. आदेश की तैयारी।
2. प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध ऐसे दस्तावेज़ के पाठ से परिचित कराना।
3. सरकारी एजेंसियों की अधिसूचना।
4. सीधे बर्खास्तगी।

प्रत्येक चरण में इसके कार्यान्वयन और तैयारी दोनों के लिए कई नौकरशाही विशेषताएं हैं। आइए प्रत्येक चरण पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अधिसूचना

कानूनी तौर पर कुछ ही दिनों में कर्मचारियों की कटौती को अंजाम देना असंभव है।रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में नियोक्ता को कमी से कम से कम 2 महीने पहले एक उपयुक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है।

इन दो महीनों की गिनती की तारीख कर्मचारियों को संबंधित नोटिस देने का दिन है।

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साथ ही, उद्यम के प्रबंधन को आगामी बर्खास्तगी की रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए।नोटिस में अतिरेक, उनके अनुभव, योग्यता और वेतन स्तर के अधीन सभी कर्मचारियों के नाम सूचीबद्ध हैं।

उसी समय, यदि बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना है, तो नोटिस को छंटनी शुरू होने से 3 महीने पहले नहीं भेजा जाना चाहिए। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए, सीएसपी के लिए नोटिस की अवधि दो सप्ताह है।

यदि कंपनी में एक निर्मित ट्रेड यूनियन है, तो रोजगार सेवा की अधिसूचना के समानांतर, इस निकाय को भी अधिसूचित किया जाता है। यदि बर्खास्तगी सूची में ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, तो कंपनी प्रबंधन को अपनी पसंद को सही ठहराना चाहिए।

ट्रेड यूनियन की आपत्ति सूचना प्राप्ति की तिथि से 1 सप्ताह के भीतर व्यक्त की जा सकती है।

अधिसूचना का रूप कानून द्वारा तय नहीं है, और उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है। इसके अलावा, दस्तावेज़ में रिक्त पदों की एक सूची भी होनी चाहिए जहां कर्मचारियों को स्थानांतरित करने के लिए कहा जाएगा।

आदेश

कर्मचारियों की कमी से 2 महीने पहले, उद्यम के प्रबंधन को एक उचित आदेश जारी करना होगा।इससे पहले, एक नई स्टाफिंग टेबल विकसित और स्वीकृत की जा रही है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कमी के कारण;
• घटना के लिए जिम्मेदार व्यक्ति (कार्मिक विभाग और लेखा विभाग के कर्मचारी);
• प्रक्रिया के लिए स्पष्ट समय सीमा।

आदेश में, भुगतान और निपटान की सभी बारीकियों को इंगित करना महत्वपूर्ण है। दस्तावेज़ दोनों पक्षों द्वारा प्रमाणित है।

अनुवाद की संभावना

कानूनी रूप से रिडंडेंसी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, एक नियोक्ता को एक नई नौकरी सृजन प्रक्रिया से गुजरना होगा और अनावश्यक श्रमिकों को स्थानांतरित करने का अवसर प्रदान करना होगा।

नई रिक्तियां कम वेतन वाली हो सकती हैं, कम योग्यता की आवश्यकता हो सकती है, या यहां तक ​​कि किसी अन्य क्षेत्र में स्थित हो सकती है। प्रस्तावित विकल्प से कर्मचारी के इनकार को हस्ताक्षर के तहत लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

ताकि कर्मचारी प्रक्रिया में देरी न करें, यह नोटिस में स्थानांतरण पर निर्णय लेने के लिए एक स्पष्ट समय सीमा निर्दिष्ट करने योग्य है।

इनकार के मामले में, नियोक्ता रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शुरू करता है।

वर्क बुक में एंट्री

जब कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कला के 2 घंटे 1 के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक समान प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

वेतन और मुआवजे का भुगतान

कर्मचारियों की कमी के तहत आने वाले सभी कर्मचारियों की गणना सही ढंग से की जानी चाहिए।

श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, ऐसे कर्मचारी मजदूरी के भुगतान और विच्छेद वेतन की अपेक्षा करने के हकदार हैं, जिनमें शामिल हैं:

• चालू माह के सभी वास्तविक कार्य दिवसों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• प्रति माह औसत आय के रूप में मुआवजा;
• औसत मासिक वेतन।

कम पेंशनभोगियों को भुगतान प्राप्त करने के लिए, थोड़ी अलग योजना प्रदान की जाती है।

भुगतान

नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी भुगतानों और मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, यह केवल पहले तीन भुगतानों पर लागू होता है।

उसे कटौती के 2 महीने बाद ही औसत मासिक वेतन के लिए आवेदन करने का अधिकार है। भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको संबंधित आवेदन लिखना होगा और एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करनी होगी।

एक महीने बाद, आप फिर से इस तरह के भुगतान के लिए आवेदन कर सकते हैं, लेकिन आपको पहले से ही सीएससी से एक प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी जिसमें कहा गया हो कि वह व्यक्ति उनके साथ पंजीकृत नहीं है।

समय सीमा का पालन करना महत्वपूर्ण है, और इस अवधि के दौरान रोजगार के लिए मुआवजा प्राप्त करने का प्रयास नहीं करना है, क्योंकि इस तरह की कार्रवाइयों से मुकदमेबाजी और जुर्माना का खतरा होता है।

दस्तावेजों की डिलीवरी

कार्मिक विभाग में रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को औपचारिक रूप दिया गया है।विभाग के कर्मचारी बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि करते हैं, जिसकी एक प्रति उसकी व्यक्तिगत फाइल में रखी जाती है।

बाद के रोजगार के लिए, इस तरह के रिकॉर्ड बनाने के लिए सभी आवश्यकताओं का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है।

जिस दिन दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं, कर्मचारी को कार्य पुस्तिका प्राप्त होने पर लेखांकन पुस्तक में हस्ताक्षर करना होगा।साथ ही उन्हें बर्खास्तगी का आदेश भी जारी किया गया है।

भुगतान में देरी और वर्तमान कानून के अनुसार कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता की ओर से दायित्व का प्रावधान है।

यदि भुगतान में देरी होती है, तो प्रत्येक अतिदेय दिन के लिए सेंट्रल बैंक पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि में ब्याज लगाया जाता है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए 2017 में बाल सहायता की न्यूनतम राशि क्या है? इधर देखो।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी: निर्देश और पंजीकरण

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों के कर्मचारियों की कमी दस्तावेजों की तैयारी और कर्मचारियों और ट्रेड यूनियन संगठनों को उनके जमा करने के समय के लिए आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करने की आवश्यकता से जुड़ी है। आपसी सहमति होने पर किसी पद को समाप्त करने से कर्मचारी का किसी अन्य कार्य में स्थानांतरण हो सकता है।

जब एक नियोक्ता को कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया का सहारा लेना पड़ता है

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी महत्वपूर्ण परिस्थितियों की उपस्थिति को नियंत्रित करती है, जिनमें से इस पर प्रकाश डाला जाना चाहिए:

1. उद्यम का पुनर्गठन किया जाएगा;
2. परिसमापन के लिए आवश्यक शर्तें हैं;
3. यह तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों को बदलने की योजना है।

वास्तव में, कमी संरचनात्मक परिवर्तनों के माध्यम से लागत को अनुकूलित करने और कर्मचारियों की कमी को कम करने, प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य कार्य के समेकन और जिम्मेदारियों के पुनर्वितरण की आवश्यकता के कारण है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त करते समय, निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:

• कटौती की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कोई अच्छा कारण हो;
• प्रक्रिया को ट्रेड यूनियन संगठन के साथ सहमत होना चाहिए;
• नियोक्ता, यदि संभव हो तो, कर्मचारी की योग्यता के भीतर एक वैकल्पिक पद या नौकरी के कार्य की पेशकश करने के लिए बाध्य है;
• कर्मचारियों की संख्या से बाहर करें, ऐसे व्यक्ति जिनके पास कानून के अनुसार राज्य में रहने का विशेषाधिकार है;
• अधिसूचना के लिए समय सीमा स्पष्ट रूप से प्रदान की जानी चाहिए;
• स्टाफिंग टेबल को समाप्त करने और रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में जारी किए गए सभी आदेश आदेशों (आदेशों) के रजिस्टर में दर्ज किए जाने चाहिए।

आकार घटाने के लिए चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका

नियोक्ता के लिए कानूनी दायित्व से बचने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के आधार पर कर्मचारियों को कम करने की पूरी प्रक्रिया को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है।

कर्मचारियों की कमी के लिए छंटनी में चरण-दर-चरण निर्देशों के निम्नलिखित रूप हैं:

1. संगठन के संस्थापकों, मालिकों के प्रासंगिक निर्णय के कारण कर्मचारियों की कमी पर एक दस्तावेज तैयार करना और अपनाना;
2. उन कर्मियों का निर्धारण करें जिन्हें कानून के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है और जिन्हें नियोक्ता उनकी श्रम विशेषताओं के कारण प्राथमिकता देता है (निर्दिष्ट घटना को सारांश तुलना तालिका के रूप में लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए, जो विश्लेषण किए गए डेटा को इंगित करता है प्रत्येक कर्मचारी);
3. राज्य में शेष बचे कर्मचारियों की नई संख्या की स्वीकृति;
4. कंपनी कर्मियों की संख्या को कम करने के आदेश की शुरुआत।

• आकार घटाने के व्यापक कारण;
• समाप्त किए जाने वाले पद;
• प्रक्रिया का समय और कर्मचारी के श्रम समारोह की समाप्ति का समय;

कर्मचारियों के आदेश से परिचित होना:

• प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले नहीं;
• दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किया गया है, दो प्रतियों में, उनमें से एक कर्मचारी के पास रहता है, और दूसरा नियोक्ता को वापस कर दिया जाता है;
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से;
• पेंटिंग के तहत;
• आदेश में पहले पद को समाप्त करने और कर्मचारी को और कम करने का प्रावधान है।

श्रमिकों के ट्रेड यूनियन संगठन, रोजगार सेवा की अधिसूचना:

• मामूली कमी के साथ। अनुमोदन 2 महीने के भीतर किया जाता है;
• यदि सामूहिक बर्खास्तगी की योजना है, तो अनुमोदन के लिए 3 महीने की अवधि आवंटित की जाती है;
• संदेश में समाप्त किए गए पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं, उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं और बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से मजदूरी की राशि के बारे में जानकारी है;
• संदेश, बिना किसी असफलता के, आउटगोइंग दस्तावेज़ों के जर्नल में पंजीकृत है;

कम कर्मचारियों में से प्रत्येक के साथ अनुबंध की समाप्ति:

• समाप्त स्थिति में प्रत्येक कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करने का तात्पर्य है;
• नियोक्ता उन कर्मचारियों को कम नहीं कर सकता जो आधिकारिक अवकाश पर हैं या आदेश जारी करते समय अस्थायी रूप से अक्षम हैं।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक डेटा दर्ज करना;

श्रम संबंधों की समाप्ति के आधार पर एक नोट-गणना करना;

निपटान भुगतान करना, कार्यपुस्तिका जारी करना।

कर्मचारियों की संख्या को कम करने के आदेश के निर्माण के बाद से, नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को नई खुली रिक्तियों के संबंध में सूचित करने का दायित्व मानता है जो उन्मूलन के अधीन नहीं हैं। कर्मचारी के पास यह चुनने का अधिकार है कि वह नया पद स्वीकार करे या मना करे।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम समारोह या संगठनात्मक और कानूनी रूप की कुछ ख़ासियत के कारण कर्मचारियों की कटौती के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए अन्य शर्तों को इंगित करता है।

इनमें निम्नलिखित तिथियां शामिल हैं:

• 7 कैलेंडर दिन - मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को सूचित करने की अवधि;
• 3 कैलेंडर दिन - उन कर्मचारियों के लिए नोटिस अवधि जिन्होंने नियोक्ता के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया है;
• 14 कैलेंडर दिन एक नियोक्ता के साथ श्रम दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारियों को सूचित करने की अवधि है - एक व्यक्तिगत उद्यमी।

किन कर्मचारियों की छंटनी की जा सकती है

कानून उन व्यक्तियों के सर्कल पर प्रतिबंध लगाता है जिन्हें कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण निकाल दिया जाना प्रतिबंधित है। उनमें से:

• मातृत्व अवकाश पर गर्भवती महिलाएं या महिलाएं (जब तक कि बच्चा 3 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता);
• एकल माता या कोई अन्य माता-पिता, अभिभावक, एकल प्रयासों से बच्चे की परवरिश;
• एक विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली माताएँ;
• वे व्यक्ति जो परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं;
• पहले से निर्धारित अवधि के लिए काम करने वाले व्यक्ति (उदाहरण के लिए, संगठन की कीमत पर शैक्षिक प्रक्रिया की लागत को सब्सिडी देने के लिए अनुबंध के आधार पर प्रशिक्षण पूरा होने पर वितरण के मामले में)।

1. संगठन के परिसमापन को देखते हुए;
2. पार्टियों के समझौते से (नियोक्ता और कर्मचारी के इरादों का संयोग)।

कर्मचारियों का एक और वर्गीकरण है, जो कर्मचारियों की कमी के मामले में बर्खास्तगी के कम जोखिम (श्रम कार्य को बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार) से संपन्न है। इनमें कार्यकर्ता शामिल हैं:

• उच्च श्रम उत्पादकता के साथ;
• कम से कम दो आश्रित हों;
• लड़ाई और श्रम के अमान्य;
• जिन्होंने इस नियोक्ता के लिए काम करते समय एक औद्योगिक चोट, विकृति या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त की है;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण;
• नियोक्ता के निर्देश के अनुसार नौकरी पर उनके योग्यता कौशल में सुधार करना।

बर्खास्तगी से व्यक्तियों की वरीयता के लिए अतिरिक्त आधार एक रोजगार या सामूहिक समझौते में निहित हो सकते हैं, जिसके बीच नियोक्ता उन संस्थाओं को वरीयता दे सकता है जिन्होंने अपनी टीम में 20 से अधिक वर्षों से काम किया है या जिनके पास काम करने के लिए अंतिम वर्ष बचा है सेवानिवृत्ति से पहले।

जो कर्मचारी एक विशेष श्रेणी में शामिल नहीं हैं, उन्हें कला के नियमों के अनुसार बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

एक निश्चित आदेश है, जिसके अनुसार सबसे पहले निकाले जाने वाले हैं:

• कम योग्यता वाले कर्मचारी (निर्णय विशेष रूप से बनाए गए योग्यता आयोग द्वारा किया जाता है);
• कम समय काम किया है।

आयोग का निर्णय वस्तुनिष्ठ आंकड़ों के आधार पर किया जाना चाहिए, जो विशिष्ट कर्मचारियों के उत्पादन मानकों की पूर्ति के स्तर के आधार पर बनते हैं, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की गुणवत्ता, शिक्षा दस्तावेज, सत्यापन परिणाम, के प्रमाण पत्र उन्नत प्रशिक्षण।

यदि प्रत्येक कर्मचारी जिसका पद समाप्त किया जाना है, समान उत्पादन अवसरों में है, तो प्रबंधक उन लोगों के पक्ष में कम करने का निर्णय लेता है जो:

• बीमार छुट्टी पर बिताए गए दिनों की अधिक संख्या का पता लगाया जा सकता है;
• अधिक देरी, फटकार, गलतियाँ या निर्माण दोष हैं।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारियों को भुगतान और मुआवजा

सभी अतिरेक भुगतान उस दिन किए जाते हैं जिस दिन कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त होता है।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी का तात्पर्य निम्नलिखित मुआवजे से है:

• चालू माह के लिए आय;
• औसत मासिक आय के आकार के अनुसार विच्छेद वेतन का भुगतान (एकमुश्त भुगतान);
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• बीमार छुट्टी भुगतान;
• दूसरी नौकरी की तलाश की अवधि के लिए औसत मासिक आय बनाए रखना (2 महीने से अधिक नहीं और विच्छेद वेतन सहित)।

एक अलग प्रकार का मुआवजा एक कर्मचारी के कारण भुगतान होता है, जिसने नियोक्ता के साथ आपसी समझौते से, बर्खास्तगी की 2 महीने की अवधि के अंत से पहले अपने श्रम कर्तव्यों को समाप्त कर दिया था। इस तरह के भुगतानों की गणना औसत कमाई के अनुपात और नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के आधार पर की जाती है।

1. मौसमी काम में लगे व्यक्तियों को 2 सप्ताह की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन से सम्मानित किया जाता है;
2. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के कर्मचारी 2 से 6 महीने की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक आय के संरक्षण का दावा करने के हकदार हैं (बशर्ते की तारीख से पहले महीने में रोजगार सेवा से संपर्क करने के अधीन, जिनके प्रयासों के माध्यम से वे कभी कार्यरत नहीं थे)।

पूरी तरह से समझने के लिए कि एक कर्मचारी के मुआवजे का भुगतान क्या हो सकता है जिसे अनावश्यक बना दिया गया है, एक विस्तृत उदाहरण पर विचार करें:

• बर्खास्तगी के बाद पहले महीने में विच्छेद वेतन \u003d कार्य दिवसों की संख्या * औसत दैनिक आय;
• औसत दैनिक आय \u003d कुल वार्षिक आय: एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या;
• शर्तों के अनुसार, इवानोव ए.ए. की कुल वार्षिक आय। 180,000 होगी, एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या लगभग 247 है। इसके आधार पर, औसत दैनिक आय 728.7 रूबल होगी।
• बर्खास्तगी के दिन के बाद के महीने में कार्य दिवसों की संख्या 23 है।
• इवानोव ए.ए. 16,761.1 रूबल की राशि में एक विच्छेद वेतन प्राप्त होगा।

विच्छेद वेतन की गणना करते समय, निम्नलिखित बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• आय की कुल वार्षिक राशि से, अस्थायी विकलांगता की अवधि के कारण भुगतान और छुट्टी वेतन को बाहर रखा गया है;
• वित्तीय सहायता की गणना करते समय, बर्खास्तगी के अगले दिन से उलटी गिनती शुरू की जाती है;
• आय की राशि कर्मचारी के लिए अन्य एकमुश्त बोनस और व्यक्तिगत नकद प्रोत्साहन से प्रभावित हो सकती है;
• छुट्टी के दिनों और अस्थायी विकलांगता को प्रति वर्ष वास्तव में काम किए गए दिनों की मात्रा से काट दिया जाता है।

निष्कर्ष

बर्खास्तगी, कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण, कंपनी के संस्थापकों के निर्णय के आधार पर और एक भारी तर्क की उपस्थिति में ही हो सकती है। कानून उन नागरिकों की श्रेणियों की पहचान करता है जिन्हें परिसमापन उपायों से संबंधित मामलों को छोड़कर प्राथमिकता कम नहीं की जा सकती है। कर्मचारियों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया को लागू करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता सभी संबंधित दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने, बर्खास्त कर्मचारियों को अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने, समय सीमा का अनुपालन सुनिश्चित करने और पूर्व कर्मचारियों को अनिवार्य और मुआवजे के भुगतान के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है।

डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया: चरण दर चरण निर्देश

कर्मचारियों को कम करते हुए, हम स्थापित प्रक्रिया का पालन करते हैं

कर्मचारियों की छंटनी करते समय, श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179, 180) द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यदि किसी चीज का उल्लंघन किया जाता है और वह अपने तरीके से कार्य करता है, तो इसके परिणामस्वरूप संगठन के लिए अतिरिक्त परेशानी और खर्च हो सकते हैं। आखिरकार, अदालत बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है और संगठन को उसकी जबरन अनुपस्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394) के लिए भुगतान करने के लिए मजबूर कर सकती है। इसलिए, कर्मचारी को कम करने के लिए स्थापित एल्गोरिथम का उल्लंघन नहीं करना बेहतर है।

कमी एल्गोरिथ्म रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है

पाठकों की सुविधा के लिए, हमारे विशेषज्ञों ने स्टाफ 2018 को कम करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश तैयार किए हैं, जिनका कर्मचारियों को कम करते समय पालन किया जाना चाहिए:

चरण 1. आदेश जारी करना

पहला कदम संख्या (स्टाफ) को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना है, साथ ही संगठन के लिए एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करना है। यह स्पष्ट है कि व्यवहार में नई स्टाफिंग तालिका के कई संस्करण हो सकते हैं।

चरण 2. यह निर्धारित करना कि क्या कर्मचारियों के पास पूर्व-अधिकार हैं

इसके अलावा, यह स्थापित करना आवश्यक है कि क्या किसी कर्मचारी को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। यह प्रक्रिया बंद किए गए श्रमिकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) की सूची तैयार करने से पहले की जानी चाहिए।

चरण 3. बर्खास्त कर्मचारियों की सूची तैयार करना (घटाए गए पद)

अगला कदम कम कर्मचारियों (पदों) की सूची तैयार करना है। और यह कोई औपचारिक दस्तावेज नहीं है। ऐसी सूची के बिना, अदालत कर्मचारी की बर्खास्तगी को अमान्य कर सकती है और उसे उसके पद पर बहाल कर सकती है।

चरण 4. कार्यकर्ताओं को सूचित करें

बंद किए गए लोगों की सूची तैयार होने के बाद, कर्मचारियों को आगामी कमी (अनुच्छेद 180 के भाग 2, अनुच्छेद 292 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग 2) के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, कटौती से प्रभावित सभी कर्मचारियों को कटौती का नोटिस भेजा जाना चाहिए। यह अग्रिम रूप से किया जाना चाहिए: बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो महीने पहले।

चरण 5. नौकरी की पेशकश

कटौती में अगला अनिवार्य कदम बर्खास्त कर्मचारियों को कंपनी में रिक्त पदों की पेशकश है (अनुच्छेद 81 का भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। इसके अलावा, समान स्थिति के पदों की पेशकश करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, मुख्य बात यह है कि कर्मचारी के पास प्रस्तावित कार्य के लिए चिकित्सा मतभेद नहीं हैं।

चरण 6. कंपनी में बने रहने के इच्छुक कर्मचारियों के स्थानांतरण का पंजीकरण

यदि कर्मचारियों में से कोई एक उसे दी गई स्थिति से सहमत है, तो आपको एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके और एक आदेश जारी करके स्थानांतरण की व्यवस्था करने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1)।

चरण 7. रोजगार सेवा को नोटिस

इसके अलावा, रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है, यदि, निश्चित रूप से, यह संगठन में बनाया गया है। यह लिखित रूप में किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1, 19.04.1991 संख्या 1032-1 के संघीय कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 2)। आगामी कमी के ट्रेड यूनियन को सूचित करने के बाद, श्रमिकों की बर्खास्तगी के साथ समन्वय करना आवश्यक है - ट्रेड यूनियन के सदस्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2)।

चरण 8. बर्खास्तगी और विच्छेद वेतन और मुआवजे का भुगतान

अंत में, सभी स्थापित प्रक्रियाओं का पालन करने के बाद, कर्मचारियों को विच्छेद वेतन देकर निकाल दिया जा सकता है। कर्मचारियों को जल्दी (उनकी सहमति से) बर्खास्तगी के नोटिस में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की अवधि की समाप्ति तक शेष समय के लिए औसत आय की राशि में अतिरिक्त रूप से मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता है (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81, 178, भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)।

2018 में कर्मचारियों को कम करते समय ये कार्मिक अधिकारी की चरण-दर-चरण क्रियाएं हैं।

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