Lubyanina Olga Gennadievna
Titolo di lavoro: insegnante di domra, chitarra
Istituto d'Istruzione: MBU DO "Polaznenskaya DSHI"
Località: Villaggio di Polazna, distretto di Dobryansky, regione di Perm
Nome materiale: Sviluppo metodico
Argomento: Il valore delle qualità volitive di un musicista esecutore
Data di pubblicazione: 29.08.2016
Capitolo: istruzione aggiuntiva

BILANCIO COMUNALE EDUCATIVO

ISTITUTO DI ISTRUZIONE AGGIUNTIVA

BAMBINI POLAZNENSKAYA SCUOLA D'ARTE PER BAMBINI

Sviluppo metodologico sul tema:

"Il valore delle qualità volitive in

attività musicista esecutore"

Compilato da:

Lubiana O.G
. insegnante della categoria di qualificazione più alta

2016

Il valore delle qualità volitive nelle attività di un musicista-interprete

Felice chi vede tracce della sua volontà nel lavoro svolto il giorno prima. La crescita personale e professionale, il raggiungimento degli obiettivi nelle attività sono sempre associati al superamento di difficoltà e ostacoli. Il successo nel superare gli ostacoli dipende dal livello di formazione delle qualità volitive dell'individuo. La volontà si esprime nella misura in cui una persona è in grado di affrontare consapevolmente difficoltà e ostacoli sulla strada verso l'obiettivo, quanto sa controllare il proprio comportamento, subordinare la propria attività a determinati compiti. Il superamento di ostacoli e difficoltà richiede una tensione neuropsichica, che mobiliti forze fisiche, intellettuali e morali. La volontà si manifesta non solo nella capacità di raggiungere un obiettivo, ma anche nella capacità di astenersi da qualcosa, fornisce un passaggio dai desideri e dalle decisioni alle azioni. La manifestazione di azioni volitive può essere vista da caratteristiche dell'attività come perseveranza, perseveranza, coraggio, determinazione, indipendenza, iniziativa, autocontrollo e resistenza. Molte figure di spicco della scienza e dell'arte, che hanno dato un contributo significativo al progresso sociale, hanno avuto una volontà forte e inflessibile. Questo è comprensibile, perché gran parte del nostro successo nella vita è in definitiva assicurato dalla vittoria su noi stessi. "Non ci sono grandi talenti senza una grande volontà", ha sottolineato Honoré de Balzac, "la volontà può e deve essere motivo di orgoglio molto più del talento". La professione di musicista-interprete, ovviamente, richiede regolarità nel lavoro, coerenza nell'organizzazione del lavoro, aspirazione e simili. Ma affinché un musicista possa dimostrare le sue capacità, ha bisogno della capacità di controllarsi in un'esibizione pubblica, ad es. autoregolazione interna consolidata. Secondo G. Ginzburg: “Il guaio per i musicisti principianti non è tanto nella mancanza di tecnica, ma nella mancanza di volontà esecutiva. La volontà è necessaria sia nei compiti a casa, quando l'apprendimento funziona, sia sul palco. La volontà è una componente psicologica obbligatoria che influenza lo stato scenico. Consente all'esecutore di gestire consapevolmente e attivamente non solo le sue azioni, ma anche la sfera emotiva. "Chi sperimenta solo, senza cercare di realizzare le sue esperienze, rimarrà sempre solo un dilettante e non un artista professionista", diceva spesso Neuhaus. La volontà dell'esecutore è caratterizzata da indicatori come la flessibilità nella distribuzione dell'attenzione, la resistenza (psicologica e fisica), una combinazione di predestinazione e improvvisazione, il controllo del proprio tono emotivo e la capacità di provare un senso di soddisfazione. "Una volontà esecutiva ben educata, addestrata e rigorosamente organizzata aiuta a combattere l'ansia e la paura sul palco, che inghiotte molti musicisti". In assenza di tale volontà, lezioni di musica
le attività di performance diventano praticamente poco promettenti, credeva G. Ginzburg. Nel processo di educazione e di educazione, la volontà si presta allo sviluppo e al miglioramento; l'esecutore principiante acquisisce sicurezza e convinzione creativa. La fiducia è un attributo della volontà; la volontà nutre, mantiene un senso di fiducia in se stessi. Naturalmente, solo artisti esperti possono convincersi che la composizione è stata appresa in modo affidabile. W. Horowitz, uno dei pianisti di spicco del 20° secolo, ha descritto in modo eloquente e figurato lo stato di convinzione creativa. Sul palcoscenico, secondo lui, di solito scendeva su di lui la sensazione di essere "il re, il sovrano della sala, il completo e unico padrone della situazione". Gli psicologi notano sette parametri di una persona volitiva: iniziativa, indipendenza, determinazione, vigore, perseveranza, autocontrollo, aderenza ai principi. Tra le varie manifestazioni della forza di volontà, è consuetudine individuare tratti della personalità come la resistenza e l'autocontrollo, che si esprimono nella capacità di trattenere i propri sentimenti quando richiesto, nella capacità di controllarsi e costringersi a compiere un'azione pianificata , e anche astenersi da ciò che si vuole fare, ma ciò che sembra irragionevole e sbagliato. Quando una persona non può controllare le sue azioni, ad esempio, in uno stato di forte affetto, confusione, paura o stupore, compie azioni che vengono chiamate azioni involontarie (movimenti extra, pignoleria, incuria, imprecisione di reazione, ecc.). Uno dei compiti più responsabili di un insegnante che lavora con i bambini è assicurarsi che lavorare su uno strumento non gli ispiri un'ostilità acuta e persistente. In futuro, con una leadership abile e flessibile, arrivano interesse ed entusiasmo. Come raggiungere questo obiettivo è il segreto di ogni insegnante esperto. È interessante che tali segreti vengano rivelati con ogni nuovo studente. I problemi tecnici più difficili si risolvono se lo studente è interessato a lavorare, se è appassionato. È importante che il BISOGNO in classe a un certo punto si trasformi impercettibilmente in "VOGLIO". Molti HANNO BISOGNO di ceppi, di oppressione. Un sinonimo per la parola NECESSARIO è obbligatorio. Sinonimo di "desiderio" - "desiderio". C'è una relazione complessa tra “necessario” e “desiderio” negli studi musicali. La linea strategica dell'insegnante è quella di trasformare il "bisogno" in "desiderio". Ci sono vari modi per attivare gli studenti, rafforzando il ruolo del “voglio”. Ha senso in determinate circostanze giocare sull'ambizione. L'ambizione è inerente a una persona, geneticamente. A volte non esiste uno stimolatore di attività migliore, specialmente in gioventù. LS Auer ha scritto: "Ho notato molto spesso che agendo sull'ambizione dello studente, trasformando qualsiasi risultato in una questione d'onore, ottengo ottimi risultati". L'ambizione è come l'accensione. La cosa principale qui è che una persona gestisce la sua ambizione e non la sua ambizione. Lo stesso che con le medicine - in dosi ragionevoli, buone, irragionevoli - danno.
La scelta del repertorio giusto gioca un ruolo importante nella promozione. "Il caldo amore per ciò che suoni", come ha detto J. Flier, "aiuta a superare condizioni stressanti con il loro treno di maggiore ansia e dolorosa eccitabilità". “La cosa più importante è amare quello che fai e credere in quello che fai. Non appena questa convinzione scompare, il lavoro svanisce immediatamente, o addirittura fallisce completamente ”(S. Richter). Quando si lavora sulla tecnica di uno studente, l'insegnante può utilizzare due metodi principali. Display scritto a mano, ad es. dimostrazione di come suonare qualcosa. Il secondo metodo è una spiegazione verbale di cosa e come dovrebbe fare lo studente. Ciascun metodo nel processo di apprendimento può variare in modo significativo a seconda di determinati compiti specifici. In alcuni casi, la parola è appropriata, in altri - lo spettacolo. Se, ad esempio, uno studente usa movimenti di gioco errati, non riesce a trovare una posizione comoda per le dita, le mani, il corpo, se fa movimenti non necessari, è più facile per l'insegnante sedersi davanti allo strumento e mostrare come dovrebbe essere . In altri casi, quando non si tratta tanto di momenti di gioco pratico, ma di interpretazione del lavoro, quando il baricentro si sposta dal fisico a quello mentale, quando l'insegnante si rivolge all'intelletto dell'allievo, all'immaginazione, al la parola si rivela efficace. Sono utili le registrazioni audio e video, dove lo studente può già portarlo da solo, imparare da grandi maestri. Impressioni da concerto. Affinché il risultato del nostro lavoro - l'esecuzione del programma all'esame, la partecipazione a un concerto, a concorsi - appaia tecnicamente brillante, emotivamente entusiasta e brillante, è necessaria la fiducia dello studente nelle proprie forze e capacità. Questo è un assioma. Dubitando e complicando, non mostrerai il risultato; piuttosto, puoi scatenarti su ciò che tecnicamente non ha funzionato nel periodo pre-concerto. La fiducia è un attributo della volontà, la volontà nutre e mantiene un senso di fiducia in se stessi. Finché i nostri studenti non acquisiranno l'abitudine al lavoro organizzato, finché la musica non diventi un bisogno spirituale, i bambini e gli adolescenti attraversano con noi un periodo difficile della formazione della volontà. “La volontà si rafforza superando se stessi”, dicevano Aristotele e Seneca. La volontà è necessaria in tutto, a cominciare dalla solita quotidianità. Ogni giorno, sforzati di farlo, che tu lo voglia o no, che tu sia dell'umore giusto o meno. La domanda non è solo costringerti a sederti davanti allo strumento, ma imparare a farlo bene. Si scopre che la volontà determina non solo il volume e la regolarità del lavoro, ma anche il suo contenuto. Infine, il parlare in pubblico che accompagna uno studente della Scuola d'Arte per bambini durante tutti gli anni di studio, successo o fallimento qui dipende direttamente dalla volontà. La capacità di raccogliere, concentrarsi, mettere da parte i dubbi, l'incredulità nelle proprie forze: qualcuno ci riesce meglio, qualcuno peggio. Ginzburg ha detto: “Il problema per i musicisti alle prime armi non è tanto nella mancanza di tecnica, ma nella mancanza di volontà esecutiva. La volontà è necessaria sia nei compiti, quando l'apprendimento funziona, sia sul palco. In quest'ultimo caso, è sottoposta a un severo test.
È importante poter impostare lo studente nel miglior modo possibile, creare per lui, per quanto possibile, un clima spirituale favorevole alla vigilia di un'esibizione pubblica. Nel frattempo, pecchiamo per il fatto che fino all'ultimo giorno, fino all'ultima prova, non smettiamo di fissare l'attenzione dello studente su varie difficoltà tecniche, sottolineando ciò che non è molto buono. Succede che un'ora prima dello spettacolo, allo studente viene detto: "Guarda, non dimenticare lì - qua e là - poi tutto quello che ti ho detto". Raramente si raggiunge il risultato sperato, ma il nervosismo dello studente raggiunge quasi i limiti estremi. Gli insegnanti più saggi fanno le cose in modo diverso. Qualsiasi cosa, non solo una dolorosa focalizzazione su possibili problemi tecnici, dicono. "Personalmente so bene cosa sia il suggerimento e sono pienamente consapevole della sua forza ed efficacia", ha affermato E. Nesterenko. - E quindi, come insegnante, a volte esco anche per alcuni trucchi, se necessario. Diciamo che uno studente ha una prestazione responsabile. Capisco che una persona si preoccupa, si preoccupa, dubita dolorosamente di se stessa. È necessario aiutarlo ad alleviare lo stress psicologico eccessivo, per alleviare il suo benessere. In questo caso posso parlare di qualche episodio della mia stessa pratica esecutiva, ricordare i miei errori, errori di calcolo (che anche il maestro a volte si sbagliava...)”. Alla vigilia dello spettacolo, è necessario un supporto psicologico. Anche la lode è desiderabile: alla fine, quasi tutti, se vuoi, possono essere lodati per qualcosa. Che questa lode non sia del tutto franca e sincera: ci sono situazioni in pedagogia in cui il fine giustifica i mezzi. Succede, però, che l'elogio dello studente sia direttamente controindicato. Anche prima dello spettacolo. Dopo il discorso, le prime parole pronunciate, la prima reazione dell'insegnante sono significative e significative, sprofondano nell'anima dello studente. Qualsiasi tipo di attività musicale richiede un "esercizio" regolare e sistematico. Quindi l'arte dell'esecuzione e la volontà esecutiva ad essa indissolubilmente legate devono essere praticate e sviluppate affinché il musicista possa dimostrare le sue capacità, il suo “io” creativo in ogni situazione stressante. Nel processo di preparazione per l'esecuzione di un concerto, anche la modellazione artificiale di uno stato vicino al palcoscenico può essere di grande aiuto. Viene creata una situazione stressante artificiale, per così dire, temperando la volontà dell'esecutore. Ad esempio, il famoso pianista M. Long ha provato un concerto in "presenza" di giocattoli per bambini. È stato con l'aiuto di normali bambole che si è abituata alle esibizioni. Il compito dell'insegnante durante l'ascolto di un'opera è di indirizzare la forza di volontà dell'allievo verso l'attività creativa: controllo sulla qualità del suono, del fraseggio, del timbro, della dinamica e così via. È inoltre necessario prestare attenzione allo stato psicologico interno dell'esecutore, per non lasciarlo fare il suo corso,
per instillare l'abitudine di controllare le proprie azioni di gioco. Pertanto, le qualità volitive di un musicista giocano un ruolo decisivo nell'attività esecutiva. "Ci sono molte persone che hanno un buon feeling con la musica", ha detto G. Ginzburg, "molte persone che sono in grado di creare un piano di esecuzione interessante e brillante per un determinato lavoro ... Nel frattempo, a cosa serve del progetto più talentuoso se l'artista non ha abbastanza capacità esecutive necessarie per la sua attuazione? Riassumendo, va notato che solo una volontà esecutiva ben educata è in grado di superare l'ansia e la paura che inghiottono molti musicisti sul palco, di liberare l'esecuzione da inutili chiacchiere, mantenendola all'interno della cornice prevista, per rendersi conto che la sua esibizione è “monitorato” ed è riuscito a liberarsi del disagio in presenza di spettatori.
Domande sul test di forza di volontà:
1. Sei in grado di completare un lavoro che non ti interessa? 2. Superi senza sforzo la resistenza interna quando devi fare qualcosa di spiacevole? 3. Quando ti trovi in ​​una situazione di conflitto a casa o al lavoro, sei in grado di riprenderti abbastanza da guardare la situazione in modo obiettivo? 4. Se sei a dieta, riesci a superare le tentazioni culinarie? 5. Troverai la forza di alzarti prima del solito al mattino, come previsto il giorno prima, se questo non è necessario? 6. Resterai sulla scena per testimoniare? 7. Rispondi rapidamente alle e-mail? 8. Se hai paura di un prossimo volo in aereo o di una visita allo studio del dentista, riuscirai a non cambiare idea all'ultimo momento? 9. Prenderai un farmaco molto sgradevole che il tuo medico ti consiglia vivamente? 10. Manterrai la tua promessa nella foga del momento, anche se mantenerla ti porterà molti problemi? 11. Esiti a fare un viaggio d'affari (viaggio d'affari) in una città sconosciuta? 12. Segui rigorosamente la routine quotidiana? 13. Disapprovi i debitori?
14. Anche il programma televisivo più interessante non ti farà rimandare un lavoro urgente e importante? 15. Sarai in grado di interrompere la lite e tacere, non importa quanto possano sembrare offensive le parole che ti sono state rivolte?
Risultati del test:
- La risposta è "sì" - 2 punti - "a volte succede" ("Non lo so", "Faccio fatica a rispondere") - 1 punto - "no" - 0 punti. Ora conta i risultati.
0-12 punti
. Con la forza di volontà, le cose non vanno bene per te. Fai solo ciò che è più facile e più interessante, anche se potrebbe ferirti in qualche modo. Tratti spesso i tuoi doveri con noncuranza, il che può causarti vari problemi. La tua posizione è espressa dalla nota espressione “Di cosa ho bisogno più di tutto?”. Percepisci ogni richiesta, ogni dovere quasi come un dolore fisico. Il punto qui non è solo nelle deboli qualità volitive, ma anche nell'egoismo della tua personalità. Prova a guardare a te stesso con questa valutazione in mente. Forse questo ti aiuterà a cambiare il tuo atteggiamento verso gli altri e a "rifare" qualcosa nel tuo personaggio. Se ci riesci, ne trarrai solo vantaggio.
13-21 punti
. La tua forza di volontà è nella media. Se incontri un ostacolo, agirai per superarlo. Ma se vedi una soluzione alternativa, usala subito. Non esagerare, ma mantieni la parola data. Cercherai di fare un lavoro spiacevole, anche se brontolerai. Non ti assumerai ulteriori responsabilità di tua spontanea volontà. Questo a volte influisce negativamente sull'atteggiamento dei leader nei tuoi confronti e non ti caratterizza dal lato migliore agli occhi degli altri. Se vuoi ottenere di più nella vita, allena la tua volontà.
22-30 punti
. La tua forza di volontà va bene. Puoi fare affidamento su - non ti deluderà. Non hai paura dei nuovi incarichi, dei lunghi viaggi o di quelle cose che confondono gli altri. Ma a volte la tua posizione ferma e intransigente su questioni fondamentali infastidisce gli altri. Le qualità volitive sono molto buone, ma è anche necessario possedere qualità come flessibilità, condiscendenza, gentilezza.
Libri usati:

Melik - Pashaeva A.A.
Pedagogia, arte e creatività. - Mosca, 1981.
Petrushin VI
Centro editoriale umanitario VLADOS. - Mosca,
1997

Fridman LM
. Esperienza pedagogica attraverso gli occhi di uno psicologo.
-
Mosca, 1987

Fritto G.A
. Musica-comunicazione-destino. - Mosca, 1987
Tsypin GM
Psicologia dell'attività musicale. - Mosca, 1986

2. Formazione delle qualità volitive dell'esecutore

Letteratura

introduzione

L'aggiornamento dell'istruzione oggi richiede che gli insegnanti siano consapevoli delle tendenze dei cambiamenti innovativi, delle forme e dei metodi di insegnamento interattivi, del possesso di tecnologie diagnostiche, delle capacità didattiche sviluppate, della riflessione, della capacità di valutare e analizzare la propria attività pedagogica. Tutti i metodi moderni, con tutte le loro differenze, mirano allo sviluppo di una personalità intellettuale e creativa. Tra le moderne tecnologie educative innovative, si possono distinguere: apprendimento creativo, basato su problemi, orientato allo studente, contestuale, modulare, virtuale, ecc. Tutti questi modelli sono legati al processo innovativo in pedagogia. Come risultato dei cambiamenti, il nostro discorso include un termine come innovazione (dal latino - "aggiornamento, novità, cambiamento"), che è considerato come formazioni qualitativamente nuove in vari campi della scienza, della tecnologia, nonché in vari campi di attività, o uno sguardo da un'angolazione diversa alle aperture esistenti. Non è un caso che negli ultimi anni sia cambiata la visione della pedagogia, sia diventato importante un nuovo campo di conoscenza - innovazione pedagogica - cambiamenti volti a migliorare lo sviluppo, l'educazione e l'educazione degli scolari (questa tendenza può essere rintracciata nei lavori di I.R. Yufusbekova, V.V. Kraevsky, I. .A. Zimney, A.V. Khutorsky e altri).

I cambiamenti non potevano che influenzare l'educazione musicale. Tra i nuovi modelli di insegnamento, il metodo creativo-problematico, che sintetizzava l'apprendimento basato sui problemi e quello creativo, risponde maggiormente alle specificità della musica.

Violinisti, pianisti-esecutori e insegnanti G.M.Kogan, G.G.Neigauz, A.B.Goldenweiser nei loro studi teorici e nella pratica hanno fatto ricorso all'uso di un metodo creativo-problematico come sintesi di emozioni e pensiero. GM Tsypin ha studiato l'intellettualizzazione delle lezioni di musica come fattore nello sviluppo di un personaggio musicale.

1. Il concetto di volontà e azioni volitive

Una persona svolge vari tipi di attività (ludica, educativa, lavorativa), comprese una varietà di azioni: mentali, sensoriali, mnemoniche, motorie. Ciascuno di essi è determinato da una motivazione specifica (attrazione, desiderio, passione, convinzione, senso del dovere, ecc.) o da una loro combinazione. Non tutti questi impulsi sono chiaramente riconosciuti da una persona e le azioni ad essi corrispondenti non sono ugualmente controllate dalla coscienza. Parliamo quindi di percezione involontaria e volontaria, memorizzazione involontaria e volontaria, attenzione involontaria e volontaria. Notiamo anche che in uno stato di passione, le azioni di una persona non sono controllate dalla sua coscienza, sebbene qui non siano irragionevoli. Pertanto, tutte le azioni umane possono essere suddivise in due categorie: involontarie e arbitrarie.

Le azioni involontarie vengono eseguite come risultato dell'emergere di motivi inconsci o insufficientemente realizzati (pulsioni, atteggiamenti, ecc.). Sono impulsivi e mancano di un piano chiaro. Un esempio di azioni involontarie sono le azioni di persone in uno stato di passione (stupore, paura, gioia, rabbia).

Le azioni arbitrarie implicano la consapevolezza dell'obiettivo, una presentazione preliminare di quelle operazioni che possono assicurarne il raggiungimento, la loro sequenza. Tutte le azioni arbitrarie compiute consapevolmente e aventi uno scopo sono così chiamate perché derivate dalla volontà dell'uomo. A volte raggiungere un obiettivo non è difficile e non richiede uno sforzo significativo (ad esempio, l'obiettivo di scrivere una lettera a un amico quando sono accaduti alcuni eventi importanti nella vita e c'è tempo per scrivere). Ma, molto spesso, il raggiungimento dell'obiettivo è associato al superamento di alcune difficoltà e ostacoli. Tali azioni sono chiamate veramente volitive. Le difficoltà e gli ostacoli sulla strada per raggiungere l'obiettivo sono di due tipi: esterni e interni.

Con gli ostacoli esterni che una persona supera, si intendono le difficoltà oggettive dell'impresa stessa, la sua complessità, ogni tipo di ostacolo, la resistenza di altre persone, le condizioni di lavoro difficili, ecc.

Gli ostacoli interni sono pulsioni soggettive, personali che impediscono il compimento di quanto pianificato, quando è difficile per una persona sforzarsi di lavorare, superare la pigrizia, la fatica, il desiderio di fare qualcos'altro che non è legato al compito da essere completato. Gli ostacoli interni includono cattive abitudini, inclinazioni, desideri, dai quali ci si dovrebbe astenere. Una persona li supera attraverso sforzi volitivi. "La grande volontà", ha scritto AS Makarenko, "non è solo la capacità di desiderare e ottenere qualcosa, ma anche la capacità di costringersi a rinunciare a qualcosa quando necessario. La volontà non è solo un desiderio e la sua soddisfazione, ma è un desiderio, e una fermata, e un desiderio e un rifiuto allo stesso tempo.

La volontà è un processo mentale di controllo cosciente dell'attività, manifestato nel superamento delle difficoltà e degli ostacoli sulla strada per l'obiettivo.

Il superamento di ostacoli e difficoltà richiede il cosiddetto sforzo volitivo - uno speciale stato di tensione neuropsichica che mobilita le forze fisiche, intellettuali e morali di una persona. Come tutti i fenomeni mentali, la volontà è una delle forme di riflessione. L'oggetto riflesso nel processo volitivo è l'obiettivo dell'attività nella sua relazione con l'attività propria effettivamente svolta, che assicura il raggiungimento di questo obiettivo. Sottolineando l'essenza sociale della volontà e la sua influenza esclusiva sul comportamento, I.M. Sechenov ha scritto: anche contro il sentimento di autoconservazione.

La questione della natura della volontà è risolta in modi diversi nella filosofia idealistica e materialistica, definendo, rispettivamente, approcci per risolvere il problema dello sviluppo della volontà in psicologia. Gli idealisti considerano la volontà una forza spirituale che non è connessa né con l'attività del cervello né con l'ambiente. Affermano che la volontà è assolutamente libera. Una persona, secondo loro, può comunque fare ciò che vuole, a prescindere da qualsiasi cosa. I sostenitori dell'approccio materialistico alla natura della volontà sottolineano la naturale dipendenza di una persona dalle condizioni materiali della sua vita, dai rapporti di causa ed effetto e dalle relazioni in cui è inclusa.

Basi fisiologiche della volontà

Le azioni volontarie, come tutte le attività mentali, sono una funzione del cervello. Secondo il loro meccanismo fisiologico, questi sono atti riflessi. La ragione del loro verificarsi risiede all'esterno, nel mondo circostante. I movimenti volontari si verificano sulla base dei complessi sistemi risultanti di connessioni neurali dell'area motoria della corteccia (situata nella sua parte parietale) con le estremità corticali degli analizzatori, i lobi frontali della corteccia e la formazione reticolare del sottocorteccia. L'area motoria della corteccia è sottoposta a un costante "sgusciamento" di informazioni dalle estremità corticali degli analizzatori. Le informazioni dell'analizzatore, che sono arrivate all'area motoria, servono come una sorta di innesco per la reazione motoria.

Il ruolo decisivo nell'organizzazione delle azioni volitive è svolto dal secondo sistema di segnalazione, che svolge una funzione di regolazione. Le connessioni di segnale secondarie sono, per così dire, collegamenti intermedi tra le estremità degli analizzatori e l'area motoria del cervello. Gli stimoli del secondo sistema di segnali, provenienti da altre persone, pronunciati ad alta voce o nel discorso interiore dalla persona stessa, fungono da "segnali di innesco" dell'azione volitiva, regolatori dell'atto volitivo. In questo caso, un ruolo importante è svolto dai lobi frontali, nei quali, come hanno dimostrato gli studi, i risultati raggiunti in ogni momento vengono confrontati con un programma di obiettivi precedentemente compilato. La sconfitta dei lobi frontali porta all'abulia (dolorosa mancanza di volontà). La formazione reticolare assicura il mantenimento di un focus di eccitabilità ottimale in quella zona della corteccia cerebrale che è associata all'attuazione di questo particolare tipo di movimento volontario.

Struttura volitiva

L'attività volitiva consiste sempre in certe azioni volitive, che contengono tutti i segni e le qualità della volontà. Le azioni volontarie sono semplici e complesse. Quelli semplici sono quelli in cui una persona senza esitazione va verso l'obiettivo prefissato, gli è chiaro cosa e in che modo raggiungerà. In questa azione si possono distinguere chiaramente le seguenti fasi:

1) consapevolezza dell'obiettivo e voglia di raggiungerlo;

2) consapevolezza delle possibilità di raggiungimento dell'obiettivo;

3) processo decisionale;

4) esecuzione.

Spesso il 1°, 2° e 3° stadio sono combinati, chiamando questa parte dell'azione volitiva il collegamento preparatorio, mentre il 4° stadio è chiamato il collegamento esecutivo. Per una semplice azione volitiva, è caratteristico che la scelta di un obiettivo, la decisione di compiere un'azione in un certo modo, sia compiuta senza una lotta di motivazioni.

In un'azione volitiva complessa, si distinguono le seguenti fasi:

1) consapevolezza dell'obiettivo e desiderio di raggiungerlo;

2) consapevolezza di una serie di opportunità per raggiungere l'obiettivo;

3) l'emergere di motivazioni che affermano o negano queste possibilità;

4) lotta di motivazioni e di scelta;

5) accettare una delle possibilità come soluzione;

6) attuazione della decisione adottata.

La fase della “consapevolezza dell'obiettivo e del desiderio di raggiungerlo” non è sempre accompagnata da una lotta di motivazioni in un'azione complessa. Se l'obiettivo è fissato dall'esterno e il suo raggiungimento è obbligatorio per l'esecutore, non resta che conoscerlo, avendo formato in se stessi una certa immagine del risultato futuro dell'azione. La lotta dei motivi sorge in questa fase quando una persona ha l'opportunità di scegliere gli obiettivi, almeno l'ordine in cui vengono raggiunti.

La lotta dei motivi che sorge quando gli obiettivi sono realizzati non è una componente strutturale dell'azione volitiva, ma piuttosto un certo stadio dell'attività volitiva, di cui l'azione è una parte. Ciascuno dei motivi, prima di diventare un obiettivo, passa attraverso la fase del desiderio (nel caso in cui l'obiettivo sia scelto indipendentemente). Il desiderio è il contenuto di un bisogno che esiste idealmente (nella testa di una persona). Desiderare qualcosa è, prima di tutto, conoscere il contenuto dello stimolo.

Ogni desiderio, prima che diventi l'obiettivo dell'azione volitiva, è sottoposto a discussione interna, durante la quale si considerano gli argomenti "pro" e "contro", si soppesano le condizioni che aiutano e ostacolano il compimento del desiderio. Nell'immaginazione, una persona corre avanti e anticipa mentalmente il risultato delle sue azioni. Poiché una persona in qualsiasi momento ha diversi desideri significativi, la cui simultanea soddisfazione è oggettivamente esclusa, allora c'è uno scontro di motivi opposti, non coincidenti, tra i quali deve essere fatta una scelta. Questa situazione è chiamata lotta delle motivazioni. Nella fase in cui si realizza l'obiettivo e si sforza di raggiungerlo, la lotta dei motivi viene risolta scegliendo l'obiettivo dell'azione, dopo di che la tensione causata dalla lotta dei motivi in ​​questa fase si indebolisce.

La fase di "realizzazione di una serie di possibilità per raggiungere l'obiettivo" è, infatti, un'azione mentale che fa parte di un'azione volitiva, il cui risultato è l'instaurazione di relazioni di causa ed effetto tra i modi di eseguire un'azione volontaria in condizioni esistenti e possibili risultati.

Nella fase successiva, i possibili modi e mezzi per raggiungere l'obiettivo sono correlati al sistema di valori della persona, comprese le convinzioni, i sentimenti, le norme di comportamento, i bisogni principali. Qui, ciascuno dei possibili percorsi è discusso in termini di corrispondenza di un particolare percorso nel sistema di valori di una data persona. Il risultato di questa fase è una chiara comprensione dei pro e dei contro di ciascuno dei possibili percorsi. Man mano che si manifestano le motivazioni, che affermano o negano le possibilità analizzate, la tensione cresce, poiché la persona si trova nuovamente di fronte al compito della scelta.

La fase della lotta tra motivazioni e scelta risulta essere centrale in una complessa azione volitiva. Qui, come nella fase di scelta di un obiettivo, è possibile una situazione di conflitto, correlata al fatto che una persona comprende la possibilità di un modo semplice per raggiungere l'obiettivo (questa comprensione è uno dei risultati della seconda fase), ma allo stesso tempo, a causa dei suoi sentimenti o principi morali, non può accettarlo. Altre strade sono meno economiche (e questo lo capisce anche una persona), ma seguirle è più in linea con il sistema di valori di una persona. Il risultato della risoluzione di questa situazione è la fase successiva: l'adozione di una delle possibilità come soluzione. È caratterizzato da un calo della tensione man mano che il conflitto interno viene risolto. Qui vengono specificati i mezzi, i metodi, la sequenza del loro utilizzo, ad es. è in corso una pianificazione dettagliata. Successivamente, inizia l'attuazione della decisione pianificata nella fase di attuazione.

La fase di attuazione della decisione, tuttavia, non solleva una persona dalla necessità di compiere sforzi volitivi, e talvolta non meno significativi di quando si sceglie l'obiettivo di un'azione o i metodi per la sua attuazione, poiché l'attuazione pratica del l'obiettivo prefissato è di nuovo associato al superamento degli ostacoli. Possono essere creati da oggetti, processi materiali, persone, tempo, spazio. Allo stesso tempo, possono esserci ostacoli di natura personale, come stanchezza, malattia, mancanza di conoscenze e abilità. Gli ostacoli esterni e interni, riflessi nella coscienza, generano tensione. Una situazione di conflitto (realtà reale o stato soggettivo di una persona) viene risolta o da un movimento coerente verso l'obiettivo e, di conseguenza, mantenendo lo sforzo volitivo, o rifiutando di esercitarsi, rifiutando lo sforzo volitivo e, in definitiva, dall'obiettivo .

Va però sottolineato che il rifiuto di praticare non è sempre indice della mancanza di volontà dell'individuo. Se una persona smette di lottare per un obiettivo a causa della riluttanza, dell'incapacità di far fronte alla tensione che è sorta o sospende l'attività pratica senza ragioni sufficienti, questo è un indicatore di debolezza della volontà. Se una persona ha seri motivi per smettere di lottare per un obiettivo, è impossibile caratterizzarla come volitiva. Quindi, ad esempio, le circostanze possono cambiare in modo significativo, possono sorgere alcune nuove condizioni e l'attuazione di una decisione presa in precedenza può diventare irrazionale. Ciò richiede un rifiuto consapevole della decisione. Una persona volitiva deve essere in grado, quando necessario, di abbandonare l'azione prevista, di prendere una nuova decisione, altrimenti questa non sarà più una manifestazione di volontà, ma una testardaggine insensata.

I risultati di qualsiasi azione volontaria hanno due conseguenze per una persona: la prima è il raggiungimento di un obiettivo specifico; il secondo è connesso al fatto che una persona valuta le sue azioni e trae lezioni appropriate per il futuro riguardo alle modalità per raggiungere l'obiettivo, agli sforzi profusi.

Qualità volitive della persona e loro formazione

Eseguendo vari tipi di attività, superando ostacoli esterni e interni, una persona sviluppa in sé qualità volitive che lo caratterizzano come persona e sono di grande importanza per lo studio e il lavoro.

Le qualità volitive includono: determinazione, determinazione, coraggio, iniziativa, perseveranza, indipendenza, resistenza, disciplina.

La finalità è una proprietà volitiva di una persona, manifestata nella subordinazione di una persona del suo comportamento a un obiettivo di vita stabile, nella disponibilità a dare tutta la sua forza e capacità per raggiungerlo. Questo obiettivo a lungo termine è dovuto agli obiettivi privati ​​come passaggi necessari sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo principale; tutto ciò che è superfluo, non necessario viene scartato. Va ricordato, tuttavia, che in alcune persone la determinazione prende una direzione individualizzata. Stabiliscono anche obiettivi chiari, tuttavia, il loro contenuto riflette solo bisogni e interessi personali.

La decisione è una proprietà volitiva di una persona, che si manifesta in una scelta rapida e ponderata di un obiettivo, determinando i modi per raggiungerlo. La determinazione è particolarmente pronunciata nelle difficili situazioni di scelta associate al rischio. Il contrario di questa qualità - l'indecisione - può manifestarsi in una lotta senza fine di motivazioni, in continue revisioni di una decisione già presa.

Il coraggio è la capacità di una persona di superare i sentimenti di paura e confusione. Il coraggio si manifesta non solo nelle azioni nel momento di pericolo per la vita umana; i coraggiosi non avranno paura del lavoro difficile, delle grandi responsabilità, non avranno paura del fallimento. Il coraggio richiede un atteggiamento ragionevole e sano nei confronti della realtà. Il vero coraggio di una persona volitiva è il superamento della paura e la considerazione dei pericoli minacciosi. Una persona coraggiosa è consapevole delle sue capacità e pensa abbastanza attraverso le sue azioni.

La perseveranza è una proprietà volitiva di una persona, che si manifesta nella capacità di completare le decisioni prese, di raggiungere l'obiettivo, superando ogni sorta di ostacolo sulla strada per raggiungerlo. Dalla perseveranza, si dovrebbe distinguere la qualità negativa della volontà: la testardaggine. Una persona testarda riconosce solo la propria opinione, le proprie argomentazioni e cerca di essere guidata da esse nelle azioni e nelle azioni, sebbene queste argomentazioni possano essere errate.

La resistenza, o autocontrollo, è una proprietà volitiva di una persona, che si manifesta nella capacità di trattenere le manifestazioni mentali e fisiche che interferiscono con il raggiungimento di un obiettivo. La qualità negativa opposta è l'impulsività, una tendenza ad agire al primo impulso, frettolosamente, senza pensare alle proprie azioni.

Il coraggio è un tratto complesso della personalità che implica non solo il coraggio, ma anche la perseveranza, la resistenza, la fiducia in se stessi e la giustezza della propria causa. Il coraggio si manifesta nella capacità di una persona di andare a raggiungere l'obiettivo, nonostante il pericolo per la vita e il benessere personale, superando avversità, sofferenza e privazione.

L'iniziativa è una qualità volitiva grazie alla quale una persona agisce in modo creativo. Questa è una flessibilità attiva e coraggiosa di azioni e azioni di una persona, corrispondente al tempo e alle condizioni.

L'indipendenza è una proprietà volontaria di una persona, manifestata nella capacità di fissare obiettivi di propria iniziativa, trovare modi per raggiungerli e attuare praticamente le decisioni prese. Una persona indipendente non cede ai tentativi di portarla ad azioni che non sono coerenti con le sue convinzioni. L'opposto dell'indipendenza è la suggestionabilità. Una persona suggestionabile soccombe facilmente all'influenza di altre persone, non sa essere critico nei confronti dei consigli altrui, resistergli, accetta i consigli di qualsiasi altra gente, anche ovviamente insostenibili.

La disciplina è una proprietà volitiva di una persona, manifestata nella sottomissione consapevole del proprio comportamento alle regole e alle norme sociali. La disciplina cosciente si manifesta nel fatto che una persona, senza coercizione, riconosce a se stessa l'obbligo di rispettare le regole del lavoro, della disciplina educativa, della vita comunitaria socialista e si batte per la loro osservanza da parte degli altri.

Le qualità volitive, come altri tratti della personalità, si sviluppano nell'attività. Qui non intendiamo esercizi artificiali, ma l'allenamento degli sforzi volitivi nel processo di esecuzione dei compiti quotidiani. Un ruolo importante nell'educazione delle qualità volitive è svolto dall'esempio personale del leader e dalle esigenze della squadra.

2. Formazione delle qualità volitive dell'esecutore

(pianista classico)

nel processo di formazione

Oggi, uno dei problemi è la tendenza a dimenticare le conquiste della cultura e il relativo declino della moralità. La promozione di esempi di arte musicale altamente artistici sta diventando un compito urgente per i musicisti accademici che ricevono una formazione professionale nelle università dello spettacolo musicale. Un'università dello spettacolo musicale (conservatorio, istituto o accademia di musica, ecc.) È una sorta di istituto di istruzione di istruzione professionale superiore nel campo della cultura e dell'arte, in cui gli artisti vengono formati in varie specialità musicali. Per ottenere il risultato desiderato nell'introdurre gli ascoltatori a esempi di arte musicale altamente artistici, un musicista che si esibisce deve possedere un'ampia gamma di qualità professionali e personali, comprese quelle volitive: determinazione; risolutezza, perseveranza; iniziativa, coraggio, disciplina, resistenza: L'incapacità di subordinare il pubblico al proprio piano di performance e la mancanza di varietà di resistenza spesso livellano gli sforzi professionali del musicista e non consentono di trasmettere idee musicali al pubblico. Questa è una conseguenza non solo dell'insufficiente sviluppo delle qualità volitive dell'individuo, che si formano nel corso della vita e dipendono da molti fattori, ma anche dell'assenza o dell'insufficiente sviluppo di tratti volitivi tra gli studenti nel processo della loro formazione professionale. Si riflette nella necessità di sviluppare diverse competenze professionali. Stato * livello di istruzione dell'istruzione professionale superiore nella specialità 070101 Performance strumentale. Nei requisiti per il contenuto minimo obbligatorio del programma educativo principale per la preparazione dei laureati, si osserva che nella classe di uno strumento speciale si sviluppa e migliora l'intera gamma delle capacità professionali di un giovane musicista, la sua personalità creativa, artistica, si formano principi performativi e pedagogici, indipendenza di pensiero. Ciò richiede lo sviluppo delle capacità volitive come componente importante delle capacità professionali degli studenti delle università di esecuzione musicale. I problemi legati allo sviluppo della volontà sono ampiamente sviluppati nella letteratura scientifica: in filosofia (Agostino, Aristotele, E. Hartmann, P.f. Descartes, F. Nietzsche, A. Schopenhauer, ecc.), in fisiologia (I. P. Pavlov, V. P. Protopopov , I. M. Sechenov, ecc.), ecc. In psicologia e pedagogia generale sono state create teorie olistiche della volontà: "autogenetiche" (V. Wundt, W. James, L. Lange, I. Lindvorsky e altri), "eterogenetica", inclusa la teoria intellettualistica (molti rappresentanti della scuola di J. F. Herbart, E: Meiman, K. Ehrenfels, ecc.), Teoria sensibile" ( E. Bleuler; G. Ebbinghaus e altri), teoria associativa (N. Akh, K. Levin, G. E. Muller e altri); Gli psicologi B. G. Ananiev, L. Vygotsky, A. Maslow, L. Rubinstein, B. M. Teplov, D. N. Uznadze, X. Heckhausen, E. Erickson, K.- G. Jung. Tanto meno il processo di formazione delle qualità, abilità e abilità volitive è trattato negli studi sulla psicologia e la pedagogia dell'attività musicale. Questi studi sono, di regola, di carattere generale e si limitano ad affermare che è necessario formare la volontà. Notano che una volontà sviluppata come qualità personale è un indicatore essenziale della professionalità e della maturità musicale dell'esecutore, poiché ti consente di subordinare il pubblico alla tua intenzione interpretativa e formare la resistenza pop (G. M. Kogan, Ya. I. Milshtein, V. I. Petrushin, I. Savshinsky, G. M. Tsypin); parla della necessità di sviluppare le qualità volitive della personalità di qualsiasi studente, incluso uno studente pianista (G. R. Ginzburg, G. M. Kogan, G. G. Neuhaus, A. Schnabel); viene analizzato il fenomeno dell'eccitazione pop di un musicista che si esibisce e vengono proposti modi per superarne le conseguenze negative (L. A. Barenboim, L. L. Bochkarev, A. L. Gotsdiner, V. Yu. Grigoriev). Tuttavia, non ci sono praticamente metodi per sviluppare capacità volitive tra gli studenti delle università dello spettacolo musicale nel processo di formazione professionale, il che determina la rilevanza dell'argomento che abbiamo scelto. Si formano così le seguenti contraddizioni: tra l'importanza delle capacità volitive nell'esecuzione musicale come fenomeno socio-culturale e l'insufficienza delle basi teoriche e metodologiche per il loro sviluppo tra gli interpreti maschi; tra l'elaborazione teorica di questioni di sviluppo della volontà in psicologia e pedagogia generale e la mancanza di tali studi volti all'insegnamento delle arti musicali e dello spettacolo; tra i requisiti moderni per lo sviluppo delle capacità volitive dei musicisti che si esibiscono e la mancanza di metodi per il loro sviluppo nella pedagogia dell'educazione musicale.

La pratica ha dimostrato che il principio di problematicità è presente in tutti i tipi di educazione allo sviluppo, ma l'uso del metodo problematico richiede l'autosviluppo e la formazione avanzata dell'insegnante. Spesso il materiale è presentato in forma finita e voglio attirare la vostra attenzione sul metodo creativo-problematico, che può essere utilizzato nelle prime fasi quando si mettono in scena momenti in cui si impara a suonare strumenti musicali. Quindi, ad esempio, per ottenere la corretta affermazione dello studente, l'autore usa spesso tecniche pedagogiche, che si basano su: una domanda, un compito o una situazione problematici. Per una comprensione più profonda e consapevole da parte dello studente della necessità di tale affermazione, è preferibile che l'insegnante utilizzi una "ricerca congiunta" per l'affermazione corretta con lo studente. In questo caso lo studente è una sorta di “pioniere” e, raggiunta la posizione corretta e comoda, non imposta dal docente, cercherà di consolidare le conoscenze che ha acquisito autonomamente. Nella pratica pedagogica, l'autore deve spesso utilizzare i metodi dell'apprendimento creativo-problematico nelle lezioni individuali di violino, poiché la complessità dei momenti di messa in scena (la posizione del corpo, il rapporto tra l'altezza della posizione della mano sinistra e quella destra, la posizione delle dita sulla tastiera e sull'ancia) richiede una consapevole comprensione da parte degli studenti, quindi non bastano solo i metodi tradizionali.

La mancanza di un ampio sviluppo scientifico e teorico delle basi organizzative e di contenuto del sistema di educazione musicale classica, nonché una chiara mancanza di ricerca fondamentale nel campo della pedagogia dell'arte musicale, ci ha spinto a rivolgerci ad aree correlate della scienza conoscenze, in particolare, allo studio della formazione professionale dei pianisti classici.

Nella pedagogia dell'educazione musicale degli ultimi decenni, i problemi di miglioramento della formazione degli specialisti sono stati attivamente risolti. Sono stati creati i professiogrammi di un insegnante di musica, un "modello di specialista ideale", sono state identificate le componenti delle abilità professionali, sono stati determinati i requisiti professionali per i laureati delle università musicali e pedagogiche (E.B. Abdullin, Yu.B. Aliyev, L.G. Archazhnikova, ecc.). Sono ampiamente trattati vari aspetti delle attività performative, pedagogiche ed educative di un insegnante-musicista, le caratteristiche della formazione strumentale, del coro vocale, del maestro di coro, della teoria musicale degli studenti (V.I. Mutsmakher, N.A. Terentyeva, V.A. Shkolyar, V.L. .Yakonyuk e altri ).

Il sistema domestico di formazione dei musicisti accademici (interpreti, compositori, musicologi) ha le sue caratteristiche, dovute a fattori storici e sociali. È progettato, in primo luogo, per formare la parte elitaria della gioventù di talento, incentrata sullo sviluppo prioritario delle capacità performative, sull'autorealizzazione individuale nella creatività e sul raggiungimento dell'"acme" professionale in una carriera artistica. Il compito di garantire un elevato livello di abilità musicali ed esecutive determina la grande proporzione di forme tecnologiche di attività educative che prevedono la formazione di abilità musicali professionali, lo sviluppo di abilità e abilità motorie e uditive. L'enfatizzazione dell'aspetto operativo-tecnologico dell'educazione porta spesso al livellamento degli aspetti personali-psicologici, valori-motivazionali, socio-comunicativi dell'educazione, che influiscono negativamente sulla qualità della formazione.

conclusioni

Per un'attività professionale di successo, un musicista performativo deve aver sviluppato capacità volitive e chiarire il contenuto del concetto di "abilità volitive". Si tratta di azioni mentale-motorie che si formano come risultato dell'allenamento delle componenti coscienti di atti volitivi volti al raggiungimento di un obiettivo cosciente e sono il risultato dell'autodeterminazione e dell'autoregolazione cosciente e sono attuate in condizioni di minimo controllo della coscienza in il processo di automazione. In accordo con le specifiche dell'attività di un musicista esecutore, le abilità volitive sono suddivise in formazione (l'abilità degli studi sistematici e l'abilità dell'esercizio) e abilità sceniche (prevenzione di forme negative di eccitazione scenica e raggiungimento di uno stato ottimale del concerto).

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L'ARTE DI ESSERE UN PERFORMER
Zeltserman KB, Skriptunova EA
Decisioni sul personale n. 6 dicembre 2005

C'è un'opinione secondo cui ci sono pochi buoni leader. Tuttavia, i buoni interpreti sono anche, purtroppo, pochi. È stata scritta molta letteratura sulla leadership e sulle capacità di leadership, sono stati sviluppati corsi di formazione e seminari. Le informazioni sull'arte dell'esecuzione sono molto meno, sebbene questo argomento non sia meno rilevante e significativo dal punto di vista dell'efficacia complessiva dell'organizzazione. Ci sembra importante colmare il vuoto che si è creato e discutere il tema "dell'arte della performance".

La tesi principale di questo articolo è che l'arte dell'esecuzione consiste nella capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative del leader, anche quelle non discusse, ma implicite. E non solo per conformarsi, ma anche per cambiare attivamente il loro "ambiente aziendale". È solo che un buon interprete fa bene ciò che gli viene assegnato o ciò che ci si aspetta da lui. Uno abile non aspetta i favori della natura (compreso il capo), ma prende l'iniziativa e fa tutto il possibile in ogni situazione specifica. Di solito dicono di queste persone "non è solo un professionista, è un fan della causa" e i manager apprezzano questi dipendenti che valgono il loro peso in oro.

Quindi, diamo un'occhiata alle qualità e alle abilità che stanno alla base dell'arte della performance. Abbiamo individuato sette qualità più significative che fanno dell'interprete non solo un bravo, ma anche un prezioso dipendente per l'azienda: responsabilità, costruttività, capacità di collaborare, corporativismo, attitudine consapevole al business, iniziativa, disciplina. Consideriamo ogni qualità in modo più dettagliato.

Una responsabilità– trattasi di comportamenti connessi all'adempimento delle obbligazioni assunte, che richiedono l'adempimento incondizionato da parte di chi ne assume la responsabilità. La responsabilità richiede la comprensione del significato delle azioni intraprese e delle loro conseguenze. Il concetto di responsabilità è connesso al concetto di autonomia. L'appaltatore è responsabile dell'incarico accettato e deve assicurarne il completamento nei tempi e al livello richiesto. Il comportamento responsabile può anche essere chiamato il fatto che se un dipendente sente di non avere tempo per far fronte all'attività o di non essere in grado di farcela da solo e che è necessaria assistenza, ne informa la direzione, ma non l'ultimo giorno prima della consegna il compito, ma al momento questo sarà sufficiente per aiutarlo.

La responsabilità dell'esecutore può riguardare non solo il rispetto dei termini per l'esecuzione dell'incarico. La responsabilità comprende anche:

Come vengono verificati i documenti preparati dal dipendente (l'assenza di errori, refusi, "sbagli")

Il grado di completamento ("umidità") del prodotto del lavoro (il tempo necessario per finalizzare i risultati del lavoro svolto non deve superare il tempo impiegato dal dipendente in esecuzione).

In che modo correttamente le informazioni sono state trasferite a un altro esecutore (se era necessario trasferire l'attività), il dipendente ha avvertito il collega di possibili rischi e limitazioni.

Quando vengono commessi errori, il dipendente responsabile non solo si prenderà la colpa (e non incolperà gli altri o cercherà altri motivi oggettivi), ma offrirà e implementerà anche varie opzioni per correggere la situazione.

Se capisci i tuoi limiti nel portare a termine l'attività, la persona responsabile lo segnalerà in tempo e non agirà secondo il principio "Non posso farlo, non lo dirò a nessuno e non lo farò neanche fare niente"

In un'azienda, a un giovane dipendente è stato assegnato un nuovo compito. La ragazza annuì e andò al lavoro. Alcuni giorni dopo, quando le è stato chiesto dei risultati, ha detto che non sapeva come completare questo compito, quindi non ha fatto nulla. L'irresponsabilità del giovane impiegato era che:

1) il dipendente non ha detto che "non sa come farlo (forse, sapendo questo, il manager le ha insegnato o ha assegnato l'incarico a un altro dipendente).

2) quando ho capito che non potevo farcela, non ho chiesto aiuto, non ho informato il manager del problema che si era presentato.

3) non ha detto alla direzione che il compito non era stato completato, ha solo aspettato che gli fosse chiesto.

L'esecutore, distinto dalla responsabilità, si sforzerebbe a tutti i costi di portare a termine il compito. Per questo lui:

• chiarire la questione in modo più chiaro

• Vorrei chiedere ulteriori informazioni e la fonte della sua ricezione per familiarizzare meglio con la questione

• specificare chi può consultare in caso di qualcosa

• manterrebbe il manager informato sullo stato di avanzamento dell'attività, informandolo senza attendere che gli venga chiesto informazioni sull'attività

• in caso di problemi, cercherei prima di risolverlo da solo, in caso di fallimento, chiederei immediatamente aiuto per portare a termine l'attività in tempo

La prossima qualità molto importante per un buon interprete è costruttività. La costruttività è il desiderio di trovare una via d'uscita da ogni situazione. Mentre un cattivo esecutore non cerca soluzioni, ma scuse e ragioni per cui questo non può essere fatto.

Seguire in modo costruttivo il motto: "Cosa si può fare per questa situazione?".

Contrariamente alle posizioni non costruttive:

Posizione	Perché non è costruttiva?
"Non si può fare niente perché..."	Alla ricerca di scuse, non di soluzioni
"Sono tutte le macchinazioni di A"	Cerca i colpevoli ma non le soluzioni
"Dato che sono tali mostri, lascia che lo capiscano da soli"	Evitare di risolvere il problema perché presumibilmente inutile
"Oh, orrore, che incubo!"	Esperienze che portano allo stupore, alla mancanza di azione, alla paralisi della volontà
"Capo, è tutto finito"	Cospargendoti la testa di cenere, evitando le azioni con il pretesto che siccome tutto è così brutto e non puoi aggiustare niente, allora non devi fare niente

Il comportamento costruttivo in una situazione difficile sarà:

pensa alla situazione, isolandone i lati positivi e negativi

pensare a cosa si può fare in linea di principio, quali opzioni esistono

offrono diverse opzioni, descrivendo i loro pro e contro

dopo aver concordato una delle opzioni, implementarla.

Se viene commesso un errore, il comportamento costruttivo non sarà solo un'ammissione di colpa "sì, è tutta colpa mia" o "sì, lo so che è un male", ma anche una descrizione al manager di quali conclusioni si traggono la situazione e come sarà l'esecutore in futuro evitatela.

Il dipendente ha costantemente violato le scadenze per il completamento delle attività. Alle affermazioni del leader, o è rimasta in silenzio, guardando in basso, o ha detto tranquillamente "sì, lo so". Questo comportamento ha terribilmente innervosito il leader, poiché non capiva cosa stesse succedendo. Forse la dipendente viola deliberatamente le scadenze, dimostrando la sua incontrollabilità? O c'è qualcosa che non capisce? E perché si ripete sempre la stessa cosa, ma lei non sembra preoccuparsi e non cambierà? Sta facendo qualcosa per migliorare? O preferisce lavorare come meglio crede? In altre parole, una così silenziosa confessione di colpa ha suscitato molti dubbi e preoccupazioni nel manager. Mentre voleva solo capire come lavorerà la dipendente per migliorare la propria efficienza.

Inoltre, la presenza di costruttività ti consente di comportarti efficacemente in situazioni di conflitto, il che rende un artista costruttivo un buon partecipante non solo nel lavoro individuale, ma anche in gruppo. In questo caso, la costruttività si esprimerà nella capacità di accettare gli altri membri del team insieme a tutte le loro carenze. La costruttività è strettamente correlata alla capacità di collaborare, anche nonostante simpatie o antipatie personali. Il principio di costruttività in questo caso è lo stesso: “Sì, la situazione è così. Lei è ambigua. Non tutti hanno ragione. C'è chi ne beneficia. Ma cosa si può fare, visto tutto questo?

Per ottenere risultati di squadra (congiunti), la capacità di collaborare è molto importante. Cooperazione - è la capacità di incontrarsi. Trova una soluzione che soddisfi le esigenze di tutte le parti interessate.

La segretaria (assistente personale del manager) in un'azienda aveva molti tratti positivi dal punto di vista del suo diretto superiore. Stampava sempre gli ordini in modo rapido e accurato, trovava le informazioni necessarie, organizzava un buon programma per le sue riunioni, gestiva con cura tutti gli affari del leader, ecc. Tuttavia, presto il manager ha iniziato a ricevere feedback sulla sua comunicazione con i colleghi che non erano affatto positivi. Ha categoricamente rifiutato di soddisfare le richieste di altri dipendenti. "Lavoro esclusivamente per Nikolai Alexandrovich, procurati la tua segretaria per questi casi, se non hai tempo!" e ha riattaccato o ha distolto lo sguardo e ha continuato a digitare con aria di sfida se il dipendente era in sala d'attesa in quel momento. Se un dipendente avesse le qualità della costruttività e sapesse collaborare, allora potrebbe formulare il suo pensiero come segue: "Natalya Maksimovna, il fatto è che al momento sto facendo una cosa del genere, se hai bisogno del mio aiuto, lascia Concordo ora il tuo compito con Nikolai Alexandrovich e cercherò di aiutarti.

Cosa si può fare per sviluppare la capacità di collaborare? La regola principale è mettersi spesso nei panni della persona con cui si interagisce. Cerca di capire cosa è importante per lui, cosa vuole, cosa può e di cosa non è capace. Se ti sforzi sinceramente di capire l'altra persona e tieni conto della sua opinione, posizione, aspettative, sarà molto più facile collaborare.

La successiva importante qualità di un buon interprete è la capacità di mostrare corporativismo in relazione all'azienda in cui lavora. corporativismo È una comprensione e accettazione dei valori dell'azienda.

Quando un dipendente viene assunto, è tenuto a comprendere i valori che esistono in azienda, rispettare le tradizioni accettate, prendersi cura dell'azienda, agire come suo sostenitore in tutti i contatti esterni. Inoltre, sii orgoglioso della tua azienda. Si può sostenere che non tutte le aziende possono andarne fieri. Ma il corporativismo si manifesta solo in una certa identificazione di un dipendente con l'azienda in cui lavora. Come sapete le organizzazioni ideali non esistono, ogni azienda ha i suoi punti deboli, c'è qualcosa che non va, e su cui lavora costantemente, in cui sta migliorando. Ed è importante che il dipendente condivida la direzione di quegli sforzi in cui l'azienda si sforza di migliorare. Ma se al dipendente non piace tutto ciò che accade in azienda, sarà molto più onesto da parte sua lasciare questa azienda. Che continuare a essere pagato, ma allo stesso tempo dire a tutti e a tutti per quale azienda terribile lavora. O semplicemente dimostrare che "non ha nulla a che fare con questo pasticcio". Ma avrebbe dovuto, visto che è entrato in squadra e, insieme a tutti, lavora su obiettivi comuni.

Uno dei dipendenti dell'azienda diceva costantemente alle riunioni: "come lo farai", "cosa puoi fare", "come lo farai nel modo in cui pianifichi". In altre parole, si riferiva all'azienda per cui lavorava come a una sorta di estraneo a se stesso, dicendo costantemente non "la nostra azienda" ma "la tua azienda". Di conseguenza, l'intero team di gestione era molto diffidente nei suoi confronti.

Ci sono anche manifestazioni più locali di comportamento non aziendale. Il sottotesto di tale assenza di corporatività è di solito: "Non mi interessa, non sono affari miei, è un tuo problema". Oppure "Non mi interessa, non importa per me. E se fosse importante per te. Quindi fallo, poiché questo è importante per te, ma non voglio, ho altri interessi.

L'azienda ha una lunga tradizione nel celebrare le feste aziendali in un certo modo. Il nuovo dipendente non ha partecipato a tali eventi e, quando gli è stato chiesto di partecipare, ha alzato le spalle "perché?". Se iniziavano a tormentarlo molto, rispondeva: "Ora ho altri compiti più importanti". L'implicazione è ovvia: “Non sacrificherò le mie priorità per te. Non sei importante per me e il fatto che sto lavorando con te ora non è altro che un incidente, ma in generale non sto venendo con te.

C'è anche un'opzione ancora più difficile: "Non mi pagano soldi per questo", "Non sono obbligato a farlo". Anche se il sottotesto in questo caso è lo stesso: “Non ho intenzione di adattarmi a te nemmeno nelle piccole cose. Sono una persona indipendente e faccio ciò che penso sia giusto. Non mi piace? Non ho niente a che fare con questo. Svolgo le funzioni per le quali sono pagato. E li faccio bene, non ho lamentele sul mio lavoro. Come mi comporto, con chi e come mi relazioni, e cosa faccio durante le pause e dopo il lavoro, a nessuno importa.

Pertanto, il corporativismo è tutto ciò che collega un dipendente con l'azienda oltre ai suoi doveri diretti. Il corporativismo non è una violazione di alcuna norma regolamentata. Un dipendente che non si ferma dopo il lavoro per pulire l'ufficio non viola alcun ordine e non trascura i suoi doveri diretti specificati nella descrizione del lavoro. Mostra "semplicemente" mancanza di rispetto ai suoi colleghi e al suo supervisore. In fondo, la stessa sistemazione dell'ufficio è necessaria alla fine per tutti, e non solo per il manager e per i singoli appassionati. E non un solo elenco del personale prevede un dipendente incaricato di garantire che i mobili della stanza siano disposti in modo conveniente, che ci sia ordine sui tavoli, che ci siano fiori in ufficio, che tazze sporche e involucri di caramelle non giacciono dappertutto. Solo i dipendenti stessi possono creare condizioni di lavoro confortevoli. Se il lavoro è percepito come un luogo in cui è necessario in qualche modo girare 8 ore al giorno, in qualche modo non sorge il pensiero di creare condizioni di lavoro piacevoli per te stesso.

Possiamo dire che il corporativismo è associato alle aspettative informali del capo e dell'organizzazione da parte dei dipendenti. È improbabile che un manager faccia commenti a un dipendente sulla sua estraneità all'azienda o slealtà. Il leader noterà semplicemente tali manifestazioni e si arrabbierà. Dopotutto, non puoi fare affidamento su un dipendente che non rispetta i suoi colleghi e tratta male la sua azienda. Un dipendente che mostra con aria di sfida che i propri interessi sono, ovviamente, in primo luogo, non piacerà a nessun leader. È inaffidabile, un tale impiegato, può deluderti in qualsiasi momento. Di conseguenza, un dipendente che si mostra non aziendale difficilmente può contare su una buona carriera in un'azienda alla quale dimostra slealtà. Può essere semplicemente tollerato per il momento, o se è già uno specialista molto qualificato. Ma è bello essere quelli che sono semplicemente tollerati?

Un'altra qualità importante per un buon interprete – questo è consapevolezza le loro azioni. La consapevolezza dell'esecutore sta nel fatto che capisce chiaramente cosa sta facendo e perché. C'è sempre un obiettivo nella testa e le azioni sono condizionate da questo obiettivo. L'azione senza scopo richiede tempo e ovviamente non porta al risultato desiderato. Se una persona fa qualcosa di simile a un automa, non capendo perché e perché agisce in questo modo, è improbabile che sia in grado di mostrare flessibilità in una nuova situazione. Un cambiamento nella situazione può portarlo allo stupore. Se una persona in un dato momento capisce cosa e perché sta facendo, allora ci saranno meno errori e un cambiamento delle condizioni sarà percepito con calma.

Un impiegato di un ente governativo è andato in vacanza. Al suo posto è stata nominata una giovane specialista che si era da poco diplomata all'istituto. La ragazza voleva davvero giustificare la fiducia e si mise attivamente al lavoro. La prima cosa da cui ha iniziato è stata studiare tutte le cartelle in cui erano archiviati i documenti. Ed era perplessa. C'erano molte cartelle - 3 armadi pieni. Letteralmente, ogni tipo di documento aveva la propria cartella. In alcune cartelle sono stati archiviati solo 3-4 documenti. Nelle cartelle non si osservava alcun sistema, inoltre la numerazione era tale da non poterne ricordare o comprendere il principio. Una giovane dipendente si è rivolta alla collega più esperta per un consiglio: voleva scoprire se c'erano dei regolamenti sulla gestione dei documenti in questa organizzazione e perché tutto è così confuso. Ricordiamo che tutto è accaduto in un'istituzione statale e quasi tutti i processi al suo interno erano regolamentati. Si è scoperto che non c'erano regolamenti e un tale sistema è stato creato dal dipendente che è andato in vacanza lei stessa. Una giovane dipendente ha deciso di aspettare il suo collega dalle ferie e scoprire qual è il principio della gestione dei documenti. La risposta la colpì: "Cosa non ti piace, l'abbiamo sempre fatto". Alla domanda sul perché, è stata ricevuta una risposta ancora più deprimente: "Perché è necessario". Un giovane impiegato ha deciso di parlare con il manager. Secondo lei, se continuiamo a condurre gli affari con lo stesso spirito, presto ci vorrà un'intera stanza per i documenti e ci vorrà molto tempo per trovare qualcosa. Il manager in un primo momento ha considerato il problema minore e non gli ha attribuito alcuna importanza. Ma dopo qualche tempo, documenti importanti iniziarono a perdersi sempre più spesso e, in assenza dell'impiegato, non si riuscì a trovare nulla: ricordò la conversazione con una giovane dipendente e le istruì, insieme all'impiegata, di sviluppare un sistema di contabilità più semplice e comprensibile.

Pertanto, i seguenti strumenti possono contribuire alla comprensione e al mantenimento dell'obiettivo:

Sviluppare la consapevolezza attraverso le domande “Perché sto facendo questo, in che modo questa azione mi spinge verso il raggiungimento del mio obiettivo?”, E anche “Può essere fatto meglio (più facile, più veloce, più affidabile, più bello, ecc.)?”. Tale comprensione del proprio comportamento in psicologia è chiamata riflessività. Una volta compresi gli obiettivi, è importante passare alla fase di azione. Perché il semplice "scavare da sé" non fa avanzare il risultato.

Scoprire gli obiettivi del lavoro da parte del manager, richiedere una descrizione più completa della situazione al fine di comprendere il posto del proprio lavoro nel processo produttivo complessivo.

Scrivere piani e report (giornalieri, mensili, trimestrali) ti consente di monitorare costantemente i tuoi progressi verso l'obiettivo. Agendo secondo un piano concordato con il leader, è più facile stabilire le priorità. In modo che dopo un duro lavoro non senti il ​​tuo capo: "Beh, di nuovo, hai dedicato molto tempo a sciocchezze, ma le cose davvero importanti stanno ferme".

La maggior parte dei manager si aspetta che i dipendenti si facciano vedere iniziativa intelligente. La questione dell'iniziativa dell'esecutore è piuttosto delicata. Con l'iniziativa, l'importante è non andare agli estremi.

Il primo estremo è non offrire nulla, cioè non mostrare iniziativa. Fai solo quello che dicono e quello che dovrebbe essere secondo la descrizione del lavoro. Questo di solito accade se il dipendente non è interessato al suo lavoro, non pensa a come migliorarlo. Ebbene, se non pensa, allora non ha pensieri. I dipendenti che trascorrono le ore di lavoro richieste non delizieranno nessun manager. Ma ci sono altre ragioni per la mancanza di iniziativa del personale. Quando la principale giustificazione dell'inerzia è la frase “L'iniziativa è punibile!”. I leader di solito aggiungono "l'iniziativa è punibile con l'esecuzione". Perché nessuno vuole solo idee. Le idee devono essere implementate. Se il dipendente non vuole offrire nulla, perché non vuole farlo da solo in seguito, allora la sua posizione è la seguente: “Sono così intelligente, ho tante idee. Ma lascia che qualcun altro li implementi, io sono al di sopra di questo. È improbabile che tali dipendenti vengano apprezzati dai manager, anche se offrono davvero qualcosa di utile. L'arroganza non affascina nessuno.

Naturalmente, l'iniziativa di iniziativa è diversa. Succede che i dipendenti riescano a proporre qualcosa di completamente inaccettabile, come "facciamo una pubblicità per il nostro detersivo in uno spettacolo di strip, il successo sarà sorprendente". Ma capita che l'offerta sembri normale, ma il leader la rifiuta. In questo caso, la cosa più ragionevole è scoprire il motivo (dopotutto, il manager, avendo più informazioni, vede, come si suol dire, in modo più ampio) per tenerne conto per il futuro. È questo atteggiamento calmo e costruttivo nei confronti del fallimento che i leader apprezzano di più. In questo caso, ai manager sarà risparmiata la necessità di rifiutare ripetutamente le idee di un dipendente che non capisce cosa è accettabile e cosa no.

Un altro estremo in relazione all'iniziativa: gli artisti sono troppo iniziativa. E poi l'iniziativa può trasformarsi in performance amatoriale. In altre parole, il dipendente fa qualcosa che non rientra nell'ambito della sua autorità e allo stesso tempo non informa nemmeno il manager delle sue azioni. O mette - ma retroattivamente, quando l'azione è già stata commessa e il danno è stato fatto.

Uno specialista IT che aiuta il reparto marketing a realizzare il sito web dell'azienda, di sua iniziativa, ha lanciato un appello ai clienti lì "Chiedi uno sconto al manager!". Ed era molto orgoglioso della sua iniziativa, che, a suo avviso, aiuterà ad attirare i clienti. Nel frattempo, l'azienda disponeva di un sistema di sconti abbastanza chiaro ed era assolutamente non redditizio per l'azienda "trattare" con qualsiasi cliente, sia in termini di materiale che di immagine.. Inoltre, contraddiceva la strategia di marketing dell'azienda. Per molto tempo, il manager non sapeva quale maiale avesse piantato per lui il suo stesso dipendente, fino a quando non si è imbattuto in questa chiamata sul sito Web aziendale.

La regola principale di un buon interprete è che ogni iniziativa deve essere concordata con il leader e da lui approvata. Non puoi mettere il leader prima del fatto. Questo non solo mostra mancanza di rispetto per lui, ma danneggia anche la causa.

Il segretario, deciso a prendere l'iniziativa, si è impegnato a smontare l'archivio. Lo ha fatto mentre non c'era nessuno in ufficio, per non disturbare nessuno. Volevo mettere le cose in ordine e sorprendere tutti. Di conseguenza, molti sviluppi di dipendenti, bozze, progetti sono volati nel cestino. Purtroppo, ci siamo persi troppo tardi quando è stato necessario completare la documentazione per uno dei progetti. Di conseguenza, i dipendenti hanno dovuto fare di nuovo molto lavoro. La segretaria è riuscita non solo a sorprenderli.

In conclusione, vorrei soffermarmi su una qualità così apprezzata da tutti i leader senza eccezioni come disciplina. Disciplina – è un certo ordine. Un dipendente indisciplinato non diventerà mai un buon interprete. Qualsiasi dipendente deve essere in grado di seguire le regole, questa è la base incrollabile di qualsiasi organizzazione. Se tutti in azienda iniziano a comportarsi a loro piacimento, molto presto un'azienda del genere andrà in pezzi. Ecco perché i leader prestano tanta attenzione alla disciplina. La disciplina è identica alla responsabilità, all'affidabilità e, in generale, al rispetto. Mostrando indisciplina, il dipendente mostra quindi mancanza di rispetto. Se è in ritardo al lavoro, ai colleghi e alla direzione. Se, alzando il telefono, dice "ale", invece del corretto saluto aziendale - mancanza di rispetto per i clienti, e se prepara un documento e non controlla gli errori - mancanza di rispetto per se stesso. Basta poco per essere disciplinati: conoscere esattamente le regole da seguire, stare attenti, prendere appunti per non dimenticare nulla. E soprattutto: voglio essere disciplinato. Perché ci sono ancora dipendenti che mostrano con aria di sfida indisciplina, per qualche motivo credendo che questo darà loro un certo fascino e mostrerà quanto siano coraggiosi e indipendenti. Come nella canzone, quando "nel codice d'onore si riteneva fondamentale non venire in classe". È vero, di conseguenza, si forma un'immagine completamente diversa, perché una cosa è a scuola "coraggiosamente" non fare i compiti e un'altra è un compito insoddisfatto al lavoro.

In un'azienda, un dipendente famoso per essere in grado di ricordare 9 parole su 10 in una semplice sequenza di parole sconclusionate ha preso l'abitudine di andare alle riunioni senza un taccuino. Il leader era molto sorpreso e talvolta arrabbiato. Quando ha chiesto perché il dipendente non prendesse appunti, a sua volta ha detto: "Mi sono ricordato tutto, vuoi ripeterlo?!". Il capo non ha voluto! Non volevo perdere tempo con le dimostrazioni. Tuttavia, non ha lasciato il dubbio che il dipendente lo ascolti e lo ascolti e, soprattutto, se sente tutto, se è davvero in grado di ricordare tutto ciò che è necessario. Di conseguenza, tale comportamento del dipendente ha creato agli occhi del manager l'immagine di un artista "frivolo" e inaffidabile, e non gli ha affidato compiti interessanti e importanti.

L'attenzione e l'atteggiamento coscienzioso nei confronti degli affari sono qualità importanti per padroneggiare l'arte della performance. E possono e devono essere “coltivati” in se stessi con l'aiuto della disciplina. La disciplina dell'esecutore fa la guardia alle piccole cose che possono rovinare notevolmente l'immagine sia di un singolo dipendente che dell'azienda nel suo insieme.

Inoltre, indubbiamente, è un punto importante delle abilità performanti la capacità dell'esecutore di accettare il compito . La presenza delle qualità sopra elencate consente all'esecutore di svolgere il compito al livello adeguato.

La tabella 1 mostra un modello di accettazione del compito da parte di un buon esecutore, la colonna di destra indica le qualità che aiutano a completare l'azione richiesta.
In che modo un buon interprete si assume un compito?

Tabella 1

Azioni	Qualità usate
Ascolta il problema, scrivi	disciplina, responsabilità
Chiarire la propria comprensione del compito, porre una domanda/domanda chiarificatrice per la comprensione ("Ho capito bene ....) e ascoltare attentamente la risposta	Responsabilità, consapevolezza
Parla di ciò che hai sentito e di come hai capito	Responsabilità, consapevolezza
Concordare le scadenze per il completamento dell'attività, la forma di presentazione dei risultati e altre condizioni essenziali per il completamento dell'attività. Offriti di presentare un piano scritto per completare l'attività.	Responsabilità, disciplina
Se possibile, suggerisci qualcosa che migliorerà la qualità, o ridurrà il tempo necessario per completare l'attività, o altrimenti aumenterà l'efficienza complessiva	Iniziativa
Assicurati di scoprire l'opinione del leader in merito a questa iniziativa, per concordare azioni specifiche. In caso di fallimento, scopri perché la tua idea non è buona.	Costruttività

Ma, come sai, ogni medaglia ha due facce. Per padroneggiare l'arte della performance, hai bisogno principalmente del desiderio e della perseveranza per raggiungere i tuoi obiettivi. Ma per usare la sua abilità, un abile interprete non è sempre sufficiente solo per volerlo. Succede che le aziende perdano i loro migliori dipendenti proprio perché non hanno potuto creare le condizioni perché potessero dimostrare le proprie capacità. O meglio, non hanno nemmeno assecondato il desiderio degli artisti di sviluppare le proprie capacità. Un buon interprete non si aspetta che qualcuno nutra, pulisca, apprezzi e crei condizioni di serra in modo speciale. No, prenderà l'iniziativa, influenzando attivamente la situazione, sarà costruttivo quando le sue iniziative verranno respinte, mostrerà responsabilità e farà del suo meglio in ogni situazione. Sarà aziendale e leale, facendo il tifo per la causa in ogni modo possibile. Sarà disciplinato e completerà qualsiasi compito assegnato. Sono queste qualità che caratterizzano un buon interprete. Ma anche un buon artista dopo un po' di tempo può lasciare la gara se si rende conto di aver fatto tutto ciò che era in suo potere. Naturalmente, se l'esecutore è davvero bravo, ciò accadrà non prima di 1,5 - 2 anni. Questa volta è sufficiente per l'azienda per capire: ha davvero un dipendente in piedi di fronte a sé. La prossima piccola sezione che rivolgiamo ai leader. Se vedi un buon artista, incoraggialo. E soprattutto creando le condizioni per il suo proficuo lavoro e crescita professionale.

Ambiente di esecuzione. Come promuovere lo sviluppo di un artista qualificato.

Di seguito presenteremo i principali strumenti di supporto che un'azienda può utilizzare per creare condizioni favorevoli per i buoni risultati. Esamineremo tre strumenti: le descrizioni dei lavori, il supporto all'onboarding e il processo di coinvolgimento del personale. Certo, ci sono molti altri strumenti, ma nell'ambito di questo articolo ci limiteremo a quelli principali.

Descrizione del lavoro. La descrizione del lavoro è una sorta di scenario, le cosiddette "circostanze proposte". La presenza di una descrizione del lavoro mostra al dipendente la sua funzionalità e gli consente di navigare in modo rapido e preciso nelle sue mansioni. La mancanza di una descrizione del lavoro può causare domande come "Cosa devo fare?", "E questa è una mia responsabilità, ... e questo?" e può richiedere molto tempo per la spiegazione del manager. Inoltre, la presenza di job description in azienda consente di dividere chiaramente le funzionalità tra i dipendenti ed evitare inutili duplicazioni nello svolgimento di determinate funzioni. Un buon interprete accetta sempre le "circostanze proposte" e si sforza di essere all'altezza del ruolo assegnatogli dalla sceneggiatura. Una chiara conoscenza dei propri doveri salva l'esecutore dal scoprire lo stesso per tentativi ed errori. Il dipendente ha l'opportunità di dedicare più tempo non a chiarire lo stato delle cose esistente, ma a migliorare questa situazione.

Inoltre, un supporto efficace per lo sviluppo di un buon interprete è il supporto dell'adattamento di un dipendente in un nuovo posto. Nella fase di adattamento, oltre a conoscere il “campo di attività” (job description), il dipendente assorbe la cultura aziendale dell'azienda che aleggia nell'aria: come avviene la comunicazione tra colleghi, dipendenti e loro diretti superiori, per cosa lodano, incoraggiano e per ciò che rimproverano, come si accettano notizie ecc. È importante che il dipendente nella fase di adattamento riesca a capire come è consuetudine in azienda fornire ai manager i risultati delle loro attività. È necessario, ad esempio, mostrare i risultati intermedi o solitamente mostrano solo il risultato finale, e non è consuetudine che il manager verifichi i risultati intermedi e il “modo di pensare” del dipendente. Pertanto, uno dei primi compiti che l'appaltatore deve affrontare è capire dove si trova e adattarsi alla cultura dell'azienda. È positivo se, nella fase di adattamento di un nuovo dipendente, gli è attaccato un mentore, che lo aiuterà a capirlo, rispondere alle domande che sorgono, supportare e condividere l'esperienza. Più velocemente un dipendente comprende le regole e le tradizioni dell'azienda, più aziendale può diventare. In effetti, non è raro che un dipendente mostri un'assenza di corporatività non per malizia, ma semplicemente per ignoranza.

Coinvolgimento del personale. Il coinvolgimento dell'esecutore contribuisce alla formazione della sua lealtà: un atteggiamento emotivamente positivo nei confronti dell'azienda e il desiderio di contribuire al suo successo. Se un dipendente è interessato alla sua opinione, ascolta attentamente le sue proposte, senza scacciarlo come una mosca fastidiosa, allora il dipendente inizia molto presto, come si suol dire, a ricambiare l'azienda. Uno degli strumenti di gestione efficaci che incide sul coinvolgimento del personale è l'informazione. La tabella 2 presenta gli argomenti sui quali i dipendenti devono essere informati e mostra in che modo tali informazioni influiscono sul coinvolgimento dei dipendenti.

Tavolo 2

	Cosa informare, cosa fornire	A cosa mira, come influisce sul coinvolgimento dell'esecutore
	Strategia e prospettive di sviluppo dell'azienda, sua missione, obiettivi a lungo e breve termine.	Una visione del futuro, un senso di appartenenza, mostra che tutto è serio e per molto tempo.
	Tutti gli eventi significativi nella vita dell'organizzazione (valutazioni di persone influenti, anniversari, vittorie nelle competizioni).	Rende i dipendenti orgogliosi dell'azienda.
	I risultati dell'azienda (raggiungere determinati volumi di vendita, il numero di clienti, acquisire una certa quota di mercato, offrire nuovi servizi, ecc.).	Dimostrare l'affidabilità, la solidità, il successo e la sostenibilità dell'azienda.
	Trasferimenti di personale (incarichi e licenziamenti di base), nuove funzioni dei dipendenti.	Dimostrazione e spiegazione ai dipendenti: “come è impossibile vivere” e che tipo di comportamento viene incoraggiato in azienda.
	Informazioni sul personale (opportunità di formazione e relativi risultati, concorsi interni per la copertura dei posti vacanti, criteri e risultati della certificazione, indicatori e criteri di incentivazione, ecc.), nonché informazioni sulle garanzie sociali per il personale e sulla possibilità di ottenerle.	Dimostrazione di opportunità e cura del personale, formazione di un'immagine positiva dell'azienda.
	Documentazione amministrativa interna.	Quando i documenti amministrativi sono redatti in un'azienda, questo dimostra al personale che l'azienda ha un approccio civile alla gestione e allo svolgimento degli affari.
	Innovazioni e loro discussione preliminare (la capacità di formulare proposte prima di prendere una decisione finale).	Coinvolgere il personale nella discussione delle modifiche, verificando la disponibilità alle modifiche (anche, se necessario, a livello di valore).
	Informazioni di marketing (caratteristiche dei clienti, concorrenti, situazione del mercato).	Conoscenza accurata della posizione dell'azienda rispetto ai concorrenti, capacità dei dipendenti di sentirsi sicuri quando promuovono i beni.
	Documenti normativi (norme e procedure documentate, regolamenti, ecc.) e altre informazioni.	Istruzioni precise per l'esecuzione per ottenere il risultato desiderato per l'azienda e per il dipendente stesso, aiuta a far fronte all'incertezza ed evitare iniziative rischiose.
	Pubblicazioni dei dipendenti sui media, citazioni indipendenti sulla stampa, riferimenti all'esperienza aziendale, interviste ai dirigenti.	Provoca un senso di orgoglio per l'azienda, sviluppa un senso di appartenenza.
	Identità aziendale, attributi aziendali, disponibilità di biglietti da visita per tutto il personale	Dimostra ai dipendenti il ​​rispetto per loro, la serietà e la solidità dell'azienda.

Paradossi di interazione tra un esecutore e un manager, e c'è posto per uno specialista delle risorse umane in essi?

Il fatto che i leader vogliano molto non è un segreto per nessuno. Ma spesso si scopre che l'esecutore non sa esattamente cosa vuole il leader da lui. In questo articolo abbiamo descritto le consuete aspettative del leader, in altre parole, abbiamo solo tratteggiato il fenomeno. Il compito di uno specialista delle risorse umane è creare le condizioni per un dialogo tra le due parti, per organizzare un campo di riavvicinamento tra le posizioni del manager e del performer. Infatti, infatti, il leader sa quello che vuole (e non viceversa “non sa quello che vuole”, in quanto a volte viene considerato degli esecutori negligenti), semplicemente non ne parla, perché crede che “A l'uomo intelligente capirà se stesso, ma uno stupido non si spiegherà!" Inoltre, i leader (soprattutto i giovani, i principianti) non vogliono parlare di luoghi comuni: "Dopotutto, è chiaro a chiunque che parlerò di questo!". L'esecutore, a sua volta, può sentire di volere qualcosa di impossibile da lui, a volte assurdo, irragionevole, superfluo, troppo. O viceversa, non vogliono niente e perché l'azienda ne ha bisogno: non è chiaro se sei d'accordo, è offensivo e non stimola in alcun modo il lavoro produttivo.

Il manager delle risorse umane, in quanto parte esterna, può vedere questa contraddizione dall'esterno e contribuire a stabilire un dialogo costruttivo tra il manager e l'esecutore. Per esempio:

Condurre formazione per subordinati "L'arte di essere un artista"

Includere nella formazione dei manager moduli separati "Come comunicare con i subordinati, come impostare un compito, come dare un feedback"

Introdurre la pratica del “tirocinio” in azienda. All'esecutore viene data l'opportunità di "camminare come una coda" dietro il leader, come è consuetudine nella pratica medica: osservare il lavoro di un compagno anziano, comunicare con lui su argomenti relativi alle sue attività manageriali, guidare i subordinati, prendere decisioni manageriali, eccetera.

Organizzare un gioco di ruolo durante un seminario di formazione aziendale. Ad esempio, scambia il leader e l'esecutore, chiedi loro di "mettersi nei panni" di un altro.

Eseguire una rotazione temporanea. Questa è una specie di analogo della "giornata dell'autogoverno": l'esecutore ha un'opportunità immediata di essere un leader. A differenza dei giochi di ruolo durante l'allenamento, questo è uno o più giorni reali nella vita dell'azienda, che permetteranno davvero all'esecutore di sentire tutto il peso della responsabilità del leader.

Organizzare la certificazione. Durante la conversazione di certificazione, il manager e l'esecutore avranno l'opportunità in un'atmosfera tranquilla, non in movimento, di dire "insoddisfazione", "incomprensioni", discutere in modo costruttivo della relazione esistente e delineare le modalità di miglioramento.

Pertanto, uno specialista delle risorse umane può dare un contributo significativo alla costruzione di una relazione manager-esecutore. I manager devono essere ricordati (o stimolati) dell'importanza di esprimere le proprie aspettative, fissare obiettivi in ​​modo chiaro, fornire feedback, coinvolgere il personale nelle discussioni. E spiegare agli artisti quanto sia importante imparare ad ascoltare, ascoltare e migliorare le proprie capacità esecutive, ad essere disciplinati, costruttivi, responsabili, proattivi, aziendali e in grado di collaborare.

Quindi, abbiamo considerato gli aspetti principali dell'arte della performance. Se ti sei riconosciuto in qualche episodio negativo e allo stesso tempo non hai iniziato subito a trovare scuse, ma hai pensato a cosa fare per cambiare (cioè hai mostrato costruttività), allora hai tutte le possibilità di diventare un buon e persino abile interprete. Bene, se stai lottando per la crescita della carriera, allora è risaputo che solo chi sa essere un buon interprete diventa un buon leader.

Questo principio è stato formulato e implementato per la prima volta nel nostro paese nel 1955 nel sistema Saratov di produzione di prodotti senza difetti. La sua essenza sta nel fatto che gli stessi lavoratori, che fabbricano i prodotti, ne controllano la qualità e presentano solo quei prodotti che ritengono idonei per l'ispezione ai lavoratori QCD. Se, durante il controllo di un lotto di prodotti, i dipendenti QCD scoprono un prodotto difettoso, l'intero lotto viene restituito al lavoratore che lo ha presentato per la consegna.

Con questo approccio, il lavoratore cerca di condurre il processo tecnologico in modo tale da prevenire la comparsa di prodotti difettosi. Un lavoratore qualificato, come dimostra l'esperienza di utilizzo del sistema Saratov in molte imprese del paese, può lavorare per anni senza che un solo caso di prodotti difettosi venga sottoposto a controllo.

Successivamente, il metodo dell'autocontrollo è stato utilizzato nel sistema americano "zero difetti". Si è scoperto che con la stessa tecnologia, con la stessa attrezzatura, è possibile migliorare notevolmente la qualità della produzione, se il produttore stesso è interessato alla qualità dei prodotti che ha creato. Qual è la differenza fondamentale tra controllo esterno e autocontrollo?

Innanzitutto, con l'autocontrollo, il feedback viene accelerato. L'introduzione dell'idea di autocontrollo ha comportato la creazione di un'intera gamma di strumenti di misura integrati nel processo tecnologico, che ha consentito di effettuare misurazioni accurate senza perdere molto tempo. Se prima un lavoratore ha appreso di un risultato insoddisfacente dopo aver già realizzato diversi prodotti (e talvolta migliaia) nella modalità sbagliata, allora con gli strumenti di misura integrati si sbarazza di questo pericolo.

In secondo luogo, con l'autocontrollo, il dipendente è meno propenso a lavorare in modalità rischiose. Infatti, nei casi in cui la scoperta di un articolo difettoso in un lotto portasse al rifiuto di solo quell'articolo, il rischio era minore rispetto a quando l'intero lotto veniva restituito a causa di un articolo difettoso.

In terzo luogo, non tutti i difetti possono essere visti con il controllo esterno. I difetti nascosti causati da una violazione della tecnologia possono essere prevenuti solo mediante l'introduzione dell'autocontrollo.

4. Metodi statistici

Oggi è generalmente riconosciuto che è impossibile garantire la prevenzione della comparsa di prodotti difettosi senza l'uso di metodi statistici per regolare il processo produttivo, così come è impossibile garantire un controllo affidabile della qualità del prodotto senza metodi statistici. Regolazione statistica dei processi tecnologici - questa è la regolazione dei valori dei parametri del processo tecnologico in base ai risultati del controllo selettivo dei manufatti, effettuato per il supporto tecnologico del livello richiesto della sua qualità.

L'utilizzo di metodi matematici di statistica consente di determinare con esattezza la frequenza con cui i parametri del prodotto devono essere monitorati, quanti prodotti devono essere controllati e quali adeguamenti apportare al processo. In ogni processo, ci sono deviazioni accettabili degli indicatori delle proprietà del prodotto. Il dilemma è che se rimani lontano dai limiti accettabili, devi spendere soldi aggiuntivi per aggiustamenti, cambi di strumenti, ecc., e se ti avvicini a limiti accettabili, c'è il rischio di essere rifiutato. L'uso di metodi di statistica matematica consente di trovarsi a una tale distanza dal confine pericoloso da evitare, con una certa probabilità, la formazione di un matrimonio. I giapponesi, che hanno raggiunto un livello di difetto dello 0,0001-0,0005% per un certo numero di tipi di prodotti, lo attribuiscono all'uso di metodi statistici.

Controllo statistico di accettazione- si tratta di un controllo selettivo della qualità dei prodotti, basato sull'utilizzo di metodi di statistica matematica, per verificarne la rispondenza ai campioni stabiliti. Il controllo statistico dell'accettazione consente di verificare con molta attenzione le proprietà di un numero limitato di prodotti selezionati per il controllo e, sulla base dei risultati del controllo, fornire una conclusione scientificamente fondata sulla qualità dell'intero lotto. La probabilità di errore, ovvero la probabilità che i prodotti difettosi entrino in lotti accettati, è specificata in anticipo dai documenti normativi. Il controllo statistico di accettazione è applicabile non solo per il controllo dei prodotti finiti, ma anche nelle fasi intermedie come controllo interoperativo.

La moderna tecnologia informatica consente di utilizzare ampiamente i metodi di controllo statistico. Prima dell'avvento dei computer, la colossale laboriosità dell'elaborazione matematica costituiva un serio ostacolo all'introduzione di metodi statistici. Ora che i lavoratori possono essere armati di personal computer, non solo gli ingegneri ricercatori, ma anche un corpo più ampio di ricercatori lavoratori può prendere parte alla creazione di dipendenze tecnologiche.

introduzione

2. Formazione delle qualità volitive dell'esecutore
conclusioni
Letteratura

introduzione

L'aggiornamento dell'istruzione oggi richiede che gli insegnanti siano consapevoli delle tendenze dei cambiamenti innovativi, delle forme e dei metodi di insegnamento interattivi, del possesso di tecnologie diagnostiche, delle capacità didattiche sviluppate, della riflessione, della capacità di valutare e analizzare la propria attività pedagogica. Tutti i metodi moderni, con tutte le loro differenze, mirano allo sviluppo di una personalità intellettuale e creativa. Tra le moderne tecnologie educative innovative, si possono distinguere: apprendimento creativo, basato su problemi, orientato allo studente, contestuale, modulare, virtuale, ecc. Tutti questi modelli sono legati al processo innovativo in pedagogia. Come risultato dei cambiamenti, il nostro discorso include un termine come innovazione (dal latino - "aggiornamento, novità, cambiamento"), che è considerato come formazioni qualitativamente nuove in vari campi della scienza, della tecnologia, nonché in vari campi di attività, o uno sguardo da un'angolazione diversa alle aperture esistenti. Non è un caso che negli ultimi anni sia cambiata la visione della pedagogia, sia diventato importante un nuovo campo di conoscenza - innovazione pedagogica - cambiamenti volti a migliorare lo sviluppo, l'educazione e l'educazione degli scolari (questa tendenza può essere rintracciata nei lavori di I.R. Yufusbekova, V.V. Kraevsky, I. .A. Zimney, A.V. Khutorsky e altri).
I cambiamenti non potevano che influenzare l'educazione musicale. Tra i nuovi modelli di insegnamento, il metodo creativo-problematico, che sintetizzava l'apprendimento basato sui problemi e quello creativo, risponde maggiormente alle specificità della musica.
Violinisti, pianisti-esecutori e insegnanti G.M.Kogan, G.G.Neigauz, A.B.Goldenweiser nei loro studi teorici e nella pratica hanno fatto ricorso all'uso di un metodo creativo-problematico come sintesi di emozioni e pensiero. GM Tsypin ha studiato l'intellettualizzazione delle lezioni di musica come fattore nello sviluppo di un personaggio musicale.

1. Il concetto di volontà e azioni volitive
Una persona svolge vari tipi di attività (ludica, educativa, lavorativa), comprese una varietà di azioni: mentali, sensoriali, mnemoniche, motorie. Ciascuno di essi è determinato da una motivazione specifica (attrazione, desiderio, passione, convinzione, senso del dovere, ecc.) o da una loro combinazione. Non tutti questi impulsi sono chiaramente riconosciuti da una persona e le azioni ad essi corrispondenti non sono ugualmente controllate dalla coscienza. Parliamo quindi di percezione involontaria e volontaria, memorizzazione involontaria e volontaria, attenzione involontaria e volontaria. Notiamo anche che in uno stato di passione, le azioni di una persona non sono controllate dalla sua coscienza, sebbene qui non siano irragionevoli. Pertanto, tutte le azioni umane possono essere suddivise in due categorie: involontarie e arbitrarie.
Le azioni involontarie vengono eseguite come risultato dell'emergere di motivi inconsci o insufficientemente realizzati (pulsioni, atteggiamenti, ecc.). Sono impulsivi e mancano di un piano chiaro. Un esempio di azioni involontarie sono le azioni di persone in uno stato di passione (stupore, paura, gioia, rabbia).
Le azioni arbitrarie implicano la consapevolezza dell'obiettivo, una presentazione preliminare di quelle operazioni che possono assicurarne il raggiungimento, la loro sequenza. Tutte le azioni arbitrarie compiute consapevolmente e aventi uno scopo sono così chiamate perché derivate dalla volontà dell'uomo. A volte raggiungere un obiettivo non è difficile e non richiede uno sforzo significativo (ad esempio, l'obiettivo di scrivere una lettera a un amico quando sono accaduti alcuni eventi importanti nella vita e c'è tempo per scrivere). Ma, molto spesso, il raggiungimento dell'obiettivo è associato al superamento di alcune difficoltà e ostacoli. Tali azioni sono chiamate veramente volitive. Le difficoltà e gli ostacoli sulla strada per raggiungere l'obiettivo sono di due tipi: esterni e interni.
Con gli ostacoli esterni che una persona supera, si intendono le difficoltà oggettive dell'impresa stessa, la sua complessità, ogni tipo di ostacolo, la resistenza di altre persone, le condizioni di lavoro difficili, ecc.
Gli ostacoli interni sono pulsioni soggettive, personali che impediscono il compimento di quanto pianificato, quando è difficile per una persona sforzarsi di lavorare, superare la pigrizia, la fatica, il desiderio di fare qualcos'altro che non è legato al compito da essere completato. Gli ostacoli interni includono cattive abitudini, inclinazioni, desideri, dai quali ci si dovrebbe astenere. Una persona li supera attraverso sforzi volitivi. "La grande volontà", ha scritto AS Makarenko, "non è solo la capacità di desiderare e ottenere qualcosa, ma anche la capacità di costringersi a rinunciare a qualcosa quando necessario. La volontà non è solo un desiderio e la sua soddisfazione, ma è un desiderio, e una fermata, e un desiderio e un rifiuto allo stesso tempo.
La volontà è un processo mentale di controllo cosciente dell'attività, manifestato nel superamento delle difficoltà e degli ostacoli sulla strada per l'obiettivo.
Il superamento di ostacoli e difficoltà richiede il cosiddetto sforzo volitivo - uno speciale stato di tensione neuropsichica che mobilita le forze fisiche, intellettuali e morali di una persona. Come tutti i fenomeni mentali, la volontà è una delle forme di riflessione. L'oggetto riflesso nel processo volitivo è l'obiettivo dell'attività nella sua relazione con l'attività propria effettivamente svolta, che assicura il raggiungimento di questo obiettivo. Sottolineando l'essenza sociale della volontà e la sua influenza esclusiva sul comportamento, I.M. Sechenov ha scritto: anche contro il sentimento di autoconservazione.
La questione della natura della volontà è risolta in modi diversi nella filosofia idealistica e materialistica, definendo, rispettivamente, approcci per risolvere il problema dello sviluppo della volontà in psicologia. Gli idealisti considerano la volontà una forza spirituale che non è connessa né con l'attività del cervello né con l'ambiente. Affermano che la volontà è assolutamente libera. Una persona, secondo loro, può comunque fare ciò che vuole, a prescindere da qualsiasi cosa. I sostenitori dell'approccio materialistico alla natura della volontà sottolineano la naturale dipendenza di una persona dalle condizioni materiali della sua vita, dai rapporti di causa ed effetto e dalle relazioni in cui è inclusa.

Fisiologo...
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