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UNIVERSITÀ NAZIONALE DI DONETSK

ECONOMIA E COMMERCIO

LORO. MIKHAIL TUGAN-BARANOVSKY

Dipartimento di Marketing Management

Sul tema: "Diversi approcci al concetto di sviluppo organizzativo"

Donetsk 2015

introduzione

Perché aziende diverse, con all'incirca le stesse condizioni di partenza, ottengono risultati completamente diversi: alcune prosperano, altre hanno un successo medio e altre generalmente falliscono?

"Organizzazione" è definita come un'associazione di persone che attuano congiuntamente un programma o obiettivo e agiscono sulla base di determinate procedure e regole, che distingue un'organizzazione da un gruppo e un team. Per sopravvivere, un'organizzazione deve cambiare. Costruire il futuro di un'azienda moderna dalla formulazione di una visione motivante, dallo sviluppo di piani e scenari per la sua attuazione alla ricerca o addirittura alla creazione di nuovi mercati e linee di business di successo non è un compito facile. Il problema dell'adattamento delle organizzazioni alle mutevoli condizioni ambientali è stato riconosciuto per diversi decenni come uno dei problemi più urgenti della moderna teoria e pratica di gestione.

Il successo del cambiamento richiede un approccio integrato che consenta l'implementazione e il mantenimento del cambiamento a tutti i livelli dell'organizzazione. Nuove condizioni richiedono una nuova visione dell'essenza delle organizzazioni e dei metodi. Come dovrebbe svilupparsi un'azienda moderna per garantire un successo commerciale a lungo termine? Quali segreti si nascondono nel percorso di vita dei leader di mercato che sono stati "sulla cresta dell'onda" per diversi decenni di seguito? Come costruire un sistema di gestione per un'organizzazione con un occhio alla sua crescita e sviluppo? Dove trovare le riserve per aumentare il valore del business e garantirne la sostenibilità e lo sviluppo efficace? I manager hanno iniziato a cercare modi che consentissero alle organizzazioni di rispondere a queste e ad altre domande al fine di soddisfare l'ambiente esterno in evoluzione, svilupparsi e andare avanti verso i propri obiettivi. Ciò ha portato alla creazione del concetto di sviluppo organizzativo.

Così, per l'azienda, insieme allo sviluppo di una strategia di successo, un altro aspetto diventa altrettanto importante: lo sviluppo organizzativo, che è un insieme di misure volte a sviluppare e implementare un'architettura aziendale efficace (struttura organizzativa, processi aziendali, infrastruttura IT) corrispondente agli obiettivi strategici della società. Tutto quanto sopra giustifica la rilevanza dell'argomento.

1. Il concetto e le caratteristiche dello sviluppo organizzativo

Lo sviluppo organizzativo è un'attività di gestione finalizzata all'attuazione dei cambiamenti nelle organizzazioni.

Il concetto di sviluppo organizzativo è apparso alla fine degli anni '60 del XX secolo sulla base di varie tecniche nel campo della psicologia, della sociologia e dell'antropologia, che sono state utilizzate per risolvere problemi pratici delle attività di aziende e imprese. Il suo aspetto era dovuto al fatto che teorici e professionisti del management si sono resi conto che la disponibilità degli individui e dei piccoli gruppi a realizzare cambiamenti non è sufficiente; è necessario prevedere la capacità di essere ricettivi ai cambiamenti nella struttura dell'organizzazione (assicurando in primis flessibilità e adattabilità), così come nel processo decisionale e nei leader stessi.

Il termine stesso "sviluppo organizzativo" è stato introdotto da R. Blake, H. Shepard e J. Mouton durante il loro lavoro alla fine degli anni '50 presso la ESSO Corporation. Nel tempo, lo sviluppo organizzativo ha cominciato ad essere inteso come un insieme di sforzi coordinati da un unico obiettivo, con l'ausilio del quale le risorse umane di un'impresa vengono studiate, identificate, coinvolte nella produzione e sviluppate, inoltre, in modi e modalità tali da accrescere non solo il livello generale di organizzazione delle entità economiche, ma anche la loro capacità di programmare autonomamente le proprie attività e risolvere i problemi che insorgono nel corso delle stesse.

Dal punto di vista della teoria della gestione dell'organizzazione, il concetto di sviluppo organizzativo è ancora oggetto di serie polemiche. L'interpretazione corrente del termine "sviluppo organizzativo" implica "un certo insieme di attività nel campo delle trasformazioni, delle qualifiche, delle attività, dei metodi e delle tecniche che vengono utilizzate per aiutare le persone e le organizzazioni a diventare più efficaci". Tuttavia, nonostante la relativa semplicità di questa affermazione, non esiste un accordo universale su cosa dovrebbe essere incluso in una serie specifica di misure e da quali posizioni dovrebbe essere valutata l'efficacia delle organizzazioni.

Poiché ci sono diversi approcci allo sviluppo organizzativo tra gli specialisti, ecco alcune definizioni di base dello sviluppo organizzativo.

Lo sviluppo organizzativo è un processo pianificato, controllato e sistematico di cambiamento nella cultura, nei sistemi e nel comportamento di un'organizzazione al fine di aumentare l'efficacia dell'organizzazione nel risolvere i suoi problemi e nel raggiungere i suoi obiettivi. In questo caso, l'enfasi è sullo sviluppo organizzativo come processo pianificato nel tempo, che deve essere giustificato in termini di efficacia dell'organizzazione.

La seguente definizione identifica tutti gli aspetti rilevanti dello sviluppo organizzativo: "Lo sviluppo organizzativo si riferisce a una strategia di riapprendimento normativo volta a influenzare le convinzioni, le valutazioni e gli atteggiamenti nei confronti del lavoro all'interno di un'organizzazione in modo che possa adattarsi meglio al ritmo accelerato del cambiamento tecnologico, nel nostro ambiente industriale e nella società nel suo insieme. Lo sviluppo organizzativo implica una ristrutturazione organizzativa formale che è spesso avviata, supportata e rafforzata da cambiamenti normativi e comportamentali.

In diverse aziende, le attività di sviluppo organizzativo sono intese in modi diversi. In alcuni, può essere limitato al lavoro di uno o due specialisti che assicurano la compilazione e il mantenimento di job description e regolamenti aggiornati sulle suddivisioni. In altri - consistere nel lavoro di grandi direzioni e dipartimenti coinvolti nella formazione e nell'attuazione della cultura aziendale, nelle comunicazioni interne, nell'organizzazione di eventi aziendali, nella costruzione di un sistema di gestione delle prestazioni o di un sistema di gestione della qualità, nella formazione e nello sviluppo di una riserva di personale, organizzazione progettazione, sviluppo di programmi di responsabilizzazione e responsabilizzazione dei dipendenti, ottimizzazione dei processi aziendali, in generale, tutto ciò che riguarda la gestione del cambiamento. In articoli scientifici e articoli di professionisti nello sviluppo organizzativo - una situazione simile. Alcuni ritengono che lo sviluppo organizzativo si riduca alla razionalizzazione dei processi produttivi e gestionali (cioè, in sostanza, equivale alla progettazione e ottimizzazione dei processi aziendali), mentre qualcuno intende lo sviluppo organizzativo come un lavoro a lungo termine per migliorare i processi di risoluzione dei problemi e aggiornare l'organizzazione mediante una più efficace regolamentazione congiunta dei postulati culturali dell'organizzazione, ecc.

La principale differenza tra lo sviluppo organizzativo e altri tipi e forme di lavoro con il personale e i dirigenti delle imprese è la considerazione dell'organizzazione come sistema integrale di elementi interagenti e reciprocamente correlati. In pratica, ciò implica l'introduzione di modifiche nei seguenti ambiti:

Struttura e forza organizzativa;

Funzioni (processi aziendali), qualità della loro attuazione;

Cultura aziendale.

I risultati del lavoro in ciascuna di queste aree di sviluppo organizzativo già durante i primi mesi possono essere una significativa riduzione dei costi senza compromettere la qualità e la velocità dei processi aziendali, oppure un aumento della qualità e della velocità dei processi aziendali a parità di costi. E svolgere un lavoro sistematico in tutte queste aree non solo ridurrà i costi, ma porterà anche l'azienda a un livello qualitativamente nuovo. Di conseguenza, i risultati delle attività di sviluppo organizzativo sono: ottimizzazione delle strutture organizzative e funzionali e organizzative e gestionali dell'impresa, aumentando la sua disponibilità al cambiamento e allo sviluppo, modificando i comportamenti delle persone verso un atteggiamento più positivo verso l'altro, garantendo l'autodeterminazione individuale e di gruppo -stima del personale aziendale, unendo gli sforzi di squadra delle imprese leader, raggiungendo la soddisfazione complessiva sul lavoro. Oltre ad altri risultati più “concreti”: miglioramento della qualità del prodotto, aumento della produttività produttiva, rafforzamento della posizione dell'azienda sul mercato, riduzione del turnover del personale, aumento della redditività, ecc.

Pertanto, si può concludere che sviluppo organizzativoè un insieme di concetti teorici e tecniche pratiche volte ad aiutare l'organizzazione a risolvere problemi emergenti, acquisire maggiore flessibilità, imparare ad adattarsi ai cambiamenti, sia esterni che interni.

2. Caratteristiche principali del processo di sviluppo organizzativo

Il processo di sviluppo organizzativo può comprendere le seguenti fasi:

Definizione della missione dell'organizzazione;

Valutazione delle condizioni esterne ed interne;

Raccolta dati;

Garantire il coinvolgimento del personale nel processo di sviluppo;

Fissare obiettivi per il cambiamento;

Implementazione di modifiche e attività di sviluppo;

Valutazione e consolidamento delle modifiche.

Lo sviluppo organizzativo è un processo pianificato e a lungo termine, ad es. data l'importanza di queste azioni, non è previsto un rapido risultato: l'intero processo potrebbe richiedere diversi anni. È un processo orientato al problema, ad es. Il processo di sviluppo organizzativo tenta di applicare varie teorie e ricerche scientifiche alla risoluzione di problemi organizzativi. Questo processo riflette un approccio sistematico, che collega la forza lavoro e il potenziale dell'organizzazione con la sua tecnologia, struttura e processi nel campo della gestione. È un processo orientato all'azione: lo sviluppo organizzativo si concentra sui risultati e sui risultati. personale di gestione organizzativa

Il cambiamento organizzativo è impossibile senza cambiare le persone. La caratteristica principale del processo è che si basa sulla riqualificazione del personale, che è uno dei mezzi per implementare i cambiamenti. Queste caratteristiche del moderno processo di sviluppo organizzativo indicano che i program manager sono chiamati a realizzare cambiamenti fondamentali nel comportamento organizzativo.

Esistono quattro forme principali di sviluppo organizzativo: strutturazione, composizione, regolazione, orientamento.

Poiché sono tutti strettamente interconnessi, vengono spesso eseguiti in parallelo, tenendo conto delle caratteristiche principali dello stato futuro dell'organizzazione. Nel processo di strutturazione, sulla base degli obiettivi organizzativi, vengono determinati parametri come la composizione delle unità, la loro struttura interna, i compiti che devono affrontare e le mansioni e le posizioni in esse incluse. La composizione consiste nello sviluppo di uno schema strutturale generale dell'organizzazione, tenendo conto delle relazioni tecnologiche, informative e di altro tipo tra i dipartimenti e i luoghi di lavoro. All'interno del suo quadro sono formulati i requisiti generali per il meccanismo di funzionamento e la natura dell'interazione dei singoli elementi dell'organizzazione (chi riferisce a chi; chi controlla chi; chi coordina le loro attività con chi, ecc.), i principi di selezione e promozione del personale, della remunerazione, degli incentivi materiali e morali. Il regolamento si riferisce allo sviluppo di regole e procedure che dovrebbero guidare i membri dell'organizzazione nelle loro attività quotidiane (ad esempio, le descrizioni dei lavori), la definizione delle principali funzioni dei dipendenti, l'ambito delle loro funzioni, gli standard per lo svolgimento di determinate operazioni. Un importante oggetto della regolamentazione è l'informazione, il suo contenuto, la frequenza di ricezione o fornitura. I principali documenti normativi nelle organizzazioni sono: la carta, i regolamenti sull'organizzazione stessa, le sue divisioni, gli alti funzionari, il personale, gli orari di lavoro delle divisioni, la gestione, l'accoglienza dei visitatori, le descrizioni dei lavori e le istruzioni che regolano determinate parti e attività. L'orientamento come forma di sviluppo organizzativo consiste nel creare condizioni per snellire la posizione e il movimento dei soggetti e degli oggetti materiali all'interno dell'organizzazione.

Lo sviluppo organizzativo si basa su disegno organizzativo e razionalizzazione organizzativa. Nel processo di progettazione, ciò che viene chiamato “da zero” viene formato strutture organizzative, schemi gestionali, procedure, ecc., tenendo conto delle emergenti relazioni tecnologiche, informative, amministrative, personali di coloro che coopereranno all'interno dell'organizzazione. La razionalizzazione si riferisce al miglioramento continuo degli elementi citati all'interno delle organizzazioni esistenti.

Il successo o il fallimento dipende fattori oggettivi e soggettivi. Gli obiettivi includono principalmente la disponibilità delle necessarie risorse materiali, umane, finanziarie, informative e di altro tipo; la possibilità di una loro rapida manovra, conferendo flessibilità all'organizzazione, la capacità di superare facilmente l'inerzia e adattarsi alle mutevoli condizioni interne ed esterne. Il principale fattore soggettivo è il livello di formazione e capacità del management, che consente di determinare con precisione l'oggetto principale della riorganizzazione, le direzioni e il ritmo necessari delle trasformazioni, assicurarne la continuità e creare un efficace sistema di incentivi per tutti i partecipanti nel lavoro.

Nei processi organizzativi, lo stato è importante ambiente interno ed esterno organizzazioni. L'ambiente interno dell'organizzazione è caratterizzato dal grado di differenziazione (divisione del lavoro) e integrazione (cooperazione) dei processi produttivi e lavorativi. L'ambiente esterno dell'organizzazione è formato dal suo ambiente: attività, che può essere influenzata, e background - a cui l'organizzazione deve adattarsi. La direzione dell'organizzazione deve cogliere rapidamente i cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno, prevederne il significato nel presente e nel futuro e scegliere l'opzione migliore per rispondervi entro i vincoli esistenti e l'obiettivo prefissato.

E sebbene lo sviluppo organizzativo sia finalizzato a cambiamenti positivi nell'organizzazione e abbia indubbi vantaggi, tuttavia, come ogni programma complesso, ha i suoi problemi e limiti.

Pertanto, per raggiungere gli obiettivi di sviluppo organizzativo, è necessaria una gestione del cambiamento strategico regolare e olistica, che combini la trasformazione della struttura funzionale e organizzativa, dei processi aziendali, delle attività, delle risorse, tenendo conto dei valori personali dei dipendenti.

I componenti chiave da modificare o migliorare sono:

struttura organizzativa;

processi di business;

sistemi di gestione sistemi di pianificazione e controllo, motivazione, gestione della qualità, quadro normativo, ecc.

Esistono modelli di sviluppo generali che consentono di valutare il livello di sviluppo di una determinata azienda, nonché di sviluppare misure specifiche per superare i problemi aziendali emergenti.

Lo sviluppo organizzativo è di particolare importanza ora, quando l'ulteriore crescita attraverso lo sviluppo del mercato è notevolmente limitata a causa della forte concorrenza e di una situazione economica sfavorevole.

Conclusione

Il processo di sviluppo dell'organizzazione nelle condizioni moderne è caratterizzato da irregolarità, discrezione, ciclicità, nonché dalla presenza di una complessa relazione tra le manifestazioni di stabilità e instabilità. Di conseguenza, una delle proprietà principali dovrebbe essere flessibilità e adattabilità. Affinché un'organizzazione funzioni in modo più efficace, è necessario lo sviluppo organizzativo: un insieme di concetti teorici e tecniche pratiche volte ad aiutare l'organizzazione a risolvere i problemi emergenti, acquisire maggiore flessibilità e imparare ad adattarsi ai cambiamenti, sia esterni che interni.

Il risultato dello sviluppo organizzativo è: ottimizzazione delle strutture organizzative-funzionali e organizzative-gestionali dell'impresa, aumentando la sua disponibilità al cambiamento e allo sviluppo, modifica dei comportamenti delle persone verso un atteggiamento più positivo verso l'altro, garantendo l'autostima individuale e di gruppo del personale aziendale, unendo gli sforzi di squadra dei leader aziendali, raggiungendo la soddisfazione generale sul lavoro. E anche: migliorare la qualità dei prodotti, aumentare la produttività della produzione, rafforzare la posizione dell'impresa nel mercato, ridurre il turnover del personale, aumentare la redditività dell'azienda, ecc.

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Cosa succede alle organizzazioni e ai lavoratori quando il mondo sta cambiando a un ritmo così rapido? Quando pensano al futuro delle loro organizzazioni nel 21° secolo, i manager non possono fare a meno di pensare alla necessità di cambiare i loro approcci alla gestione. Questa sezione tratta le questioni relative ai cambiamenti nella gestione che vengono effettuati a seguito dello sviluppo organizzativo.

Lo sviluppo organizzativo è un'attività di gestione finalizzata all'attuazione di grandi cambiamenti nelle organizzazioni. Dal punto di vista della teoria della gestione organizzativa, il concetto di sviluppo organizzativo (OD) è ancora oggetto di serie polemiche. L'interpretazione corrente del termine "sviluppo organizzativo" implica "un certo insieme di attività nel campo delle trasformazioni, delle qualifiche, delle attività, dei metodi e delle tecniche che vengono utilizzate per aiutare le persone e le organizzazioni a diventare più efficaci". Tuttavia, nonostante la relativa semplicità di questa affermazione, non esiste un accordo universale su cosa dovrebbe essere incluso in una serie specifica di misure e da quali posizioni dovrebbe essere valutata l'efficacia delle organizzazioni.

I critici dello sviluppo organizzativo notano che come metodo manageriale, OR è inevitabilmente basato sui valori manageriali dei manager dell'organizzazione, poiché gli iniziatori del cambiamento sono solitamente i top manager o i proprietari dell'azienda. Allo stesso tempo, la correlazione esistente di potere nell'organizzazione è percepita come data. Di conseguenza, il processo di PR non è etico, poiché anche se le prestazioni dell'organizzazione migliorano, il rapporto di potere sottostante rimane invariato e i dipendenti vengono manipolati senza il loro consenso.

I fautori di OR sostengono che il processo OR non è più immorale di qualsiasi altra attività di gestione. La difesa più efficace contro abusi e manipolazioni è che i manager creino e rafforzino una cultura organizzativa che supporti il ​​comportamento etico. A questo proposito, il processo OR si concentra anche su come le persone nelle organizzazioni conoscono se stessi e gli altri in misura maggiore. L'enfasi è sullo stato psicologico dei dipendenti, sullo sviluppo delle capacità comunicative e sull'interazione reciproca. I sostenitori delle PR credono che l'efficacia di un'organizzazione possa essere aumentata se i dipendenti prendono parte a una discussione onesta e aperta sui problemi esistenti.

Poiché ci sono diversi approcci allo sviluppo organizzativo tra gli specialisti, forniremo diverse definizioni di base di OR.

Lo sviluppo organizzativo è un processo pianificato, controllato e sistematico di cambiamento nella cultura, nei sistemi e nel comportamento di un'organizzazione al fine di aumentare l'efficacia dell'organizzazione nel risolvere i suoi problemi e nel raggiungere i suoi obiettivi. In questo caso, l'enfasi è sull'OR come processo pianificato nel tempo, che deve essere giustificato in termini di efficacia dell'organizzazione. Tuttavia, questa definizione è ancora incompleta.

Il concetto di OR dovrebbe essere sufficientemente ampio da includere non solo l'approccio comportamentale, ma anche altri approcci. La seguente definizione identifica tutti gli aspetti significativi della OR:

“Lo sviluppo organizzativo implica una strategia di riapprendimento normativo volta a influenzare le convinzioni, le valutazioni e gli atteggiamenti all'interno di un'organizzazione in modo che possa adattarsi meglio al ritmo accelerato del cambiamento tecnologico, nel nostro ambiente industriale e nella società in generale. Lo sviluppo organizzativo implica una ristrutturazione organizzativa formale che è spesso avviata, supportata e rafforzata da cambiamenti normativi e comportamentali.

Gli esperti distinguono tre obiettivi di OR: cambiare l'atteggiamento verso il lavoro, modificare il comportamento e stimolare cambiamenti nella struttura e nella politica. Tuttavia, l'uno o l'altro sottoobiettivo può essere individuato nella strategia generale della sala operatoria. Ad esempio, se, secondo la direzione, la struttura dell'organizzazione è ottimale, nel processo di PR si cercherà di riqualificare il personale in modo che accetti questa struttura. Inoltre, il concetto di OR dovrebbe includere la possibilità di utilizzare programmi volti alla formazione tecnica del personale. La direzione può determinare che atteggiamenti, comportamenti e struttura del lavoro siano nel migliore interesse dell'organizzazione, ma il personale chiave non ha le competenze richieste. I programmi di sviluppo professionale per i dipendenti sono un'aggiunta essenziale alla sala operatoria.

Lo sviluppo organizzativo, secondo il termine utilizzato nella moderna pratica gestionale, ha una serie di caratteristiche distintive:

 Si tratta di un processo pianificato ea lungo termine. Lo sviluppo organizzativo è la trasformazione di tutte le componenti della pianificazione manageriale: definizione degli obiettivi, pianificazione delle attività, esecuzione, monitoraggio, adeguamento se necessario. A causa dell'importanza delle azioni proposte e auspicate, non è previsto alcun risultato rapido: l'intero processo potrebbe richiedere diversi anni.

 È un processo orientato al problema. Il processo OR tenta di applicare varie teorie e ricerche scientifiche alla risoluzione di problemi organizzativi.

 Questo processo riflette un approccio sistematico. Lo sviluppo organizzativo come processo sistematico collega la forza lavoro e il potenziale dell'organizzazione con la sua tecnologia, struttura e processi nel campo della gestione.

 È un processo orientato all'azione. Lo sviluppo organizzativo si concentra sui risultati e sui risultati. A differenza degli approcci al cambiamento, che tendono a descrivere il cambiamento in un'organizzazione, OR si concentra su un fatto compiuto.

 Questo processo utilizza i servizi di consulenti del cambiamento. Il processo OR richiede l'assistenza di consulenti per assistere l'organizzazione nel riorientare le sue operazioni.

 Questo processo copre i processi di apprendimento. La caratteristica principale del processo di sala operatoria è che si basa sulla riqualificazione del personale, che è uno dei mezzi per implementare i cambiamenti.

Queste caratteristiche del moderno processo di sala operatoria indicano che i manager che implementano il programma di sala operatoria sono chiamati a apportare cambiamenti fondamentali nel comportamento organizzativo.

Il concetto di sviluppo organizzativo è emerso a metà degli anni '60. sviluppare nell'organizzazione una piena disponibilità alla percezione del cambiamento. Come risultato della sua rapida evoluzione, i manager dell'organizzazione hanno potuto ottenere metodi e procedure per gestire e supportare il cambiamento al fine di aumentare l'efficacia dell'organizzazione.

Il concetto di "sviluppo organizzativo" è definito da French e Bell come "uno sforzo a lungo termine per migliorare il processo di risoluzione dei problemi e di rinnovamento in un'organizzazione gestendo in modo più efficace e collaborativo i postulati culturali di un'organizzazione - con particolare attenzione alla cultura all'interno gruppi di lavoro formali - con l'aiuto di un agente di cambiamento o catalizzatore, - applicando la teoria e la tecnologia delle scienze comportamentali applicate, compresa la ricerca-azione":

I processi di risoluzione dei problemi riguardano il modo in cui un'organizzazione valuta e prende decisioni su opportunità e minacce nell'ambiente esterno;

La cultura è correlata al sistema sociale dell'organizzazione: le norme prevalenti di comportamento, sentimenti, atteggiamenti e valori delle persone che lavorano nell'organizzazione;

La co-regolamentazione della cultura implica un certo grado di partecipazione all'impatto gestionale sulla cultura;

I gruppi di lavoro formali sono considerati il ​​fulcro principale delle attività di sviluppo organizzativo;

Un agente di cambiamento o catalizzatore (consulente esterno, rappresentante dello sviluppo organizzativo) viene utilizzato per convincere le diverse persone nell'organizzazione a prestare attenzione a questioni come atteggiamenti verso diversi aspetti dell'organizzazione e della gestione; determinare cosa ti impedisce di svolgere il lavoro, ecc.;

I risultati della teoria e della ricerca nelle scienze del comportamento umano (ad es. psicologia, psicologia sociale, sociologia e antropologia) vengono utilizzati per costruire la base di conoscenze di base per lavorare verso lo sviluppo organizzativo. Ma vengono utilizzati anche gli sviluppi applicati nel campo dell'economia, della gestione e dell'organizzazione della produzione;

La ricerca-azione è il modello di base
ricerca applicata nella maggior parte delle attività di sviluppo organizzativo.

Tuttavia, da un punto di vista quantitativo, nessuno sviluppo delle organizzazioni avviene fintanto che l'umanità aderisce a un concetto lineare di tempo, secondo il quale il giorno si aggiunge al giorno, di settimana in settimana, di anno in anno. L'alternativa è la percezione ciclica del tempo che è solitamente caratteristica delle culture primitive. Un ciclo è un ritmo stagionale o diurno. Tutto quello che è successo prima e accadrà di nuovo. Tali culture comprendono il significato della loro esistenza e non mettono in dubbio azioni ed eventi. L'idea ciclica del tempo è caratteristica della stragrande maggioranza della popolazione mondiale.

Karloff definisce lo "sviluppo" come un cambiamento dal più semplice al più complesso. Lo sviluppo in una serie di concetti di business ha un posto ben preciso. Si usa in due significati:

Definire una delle quattro funzioni principali di un'organizzazione (le altre tre sono marketing, produzione e gestione);

Determinare metodi per risolvere i problemi che ci permettano di muovere le cose nella giusta direzione.

Di recente, insieme al concetto di sviluppo, ne hanno cominciato ad essere usati altri due, quasi in competizione con esso:

Il primo è il concetto di "sviluppo del mercato", che viene utilizzato per denotare il processo di ampliamento della fascia di consumatori, clientela. In questo contesto, questo autore fornisce un altro concetto: "sviluppo del business". Tale concetto viene utilizzato per caratterizzare un approccio integrato alle attività di un'organizzazione nel campo degli affari, che tenga conto sia della struttura delle risorse che dell'utilità del consumatore dei prodotti.

Lo sviluppo del business è un certo tipo di strategia, ma questo termine particolare è diventato popolare perché il concetto di "strategia di sviluppo" era precedentemente utilizzato per riferirsi sia alla strategia del "portafoglio" che al processo di razionalizzazione dei costi e degli investimenti. Il concetto di sviluppo del business è usato per riferirsi a:

Il processo di aumento del volume di affari;

Sforzi per soddisfare la domanda del mercato;

Il processo di creazione di nuove aree di business;

Stimolazione nell'organizzazione della creatività e dell'iniziativa per studiare e soddisfare le esigenze dei consumatori.

Un altro compito di sviluppo del business è quello di rivitalizzare il core business già esistente ed "esplorare l'energia" dalle sue fonti interne;

Il secondo è il concetto di “sviluppo organizzativo”, che si riferisce allo sviluppo di individui, gruppi, aree di responsabilità, sistemi di gestione, iniziative, ecc. Questo significato del concetto di sviluppo può essere spiegato più facilmente confrontando la natura dei vari problemi di gestione di un'organizzazione.

Pertanto, la capacità di risolvere i problemi di sviluppo è la caratteristica principale della gestione moderna. L'orientamento alla massima efficienza dell'organizzazione nelle condizioni dello status quo è stato sostituito da un orientamento all'efficacia dello sviluppo dell'organizzazione. Il concetto di sviluppo del business è diventato il segno distintivo di una strategia offensiva pensata per espandere un business, non per mantenerne inalterate le risorse. Entrambi gli elementi sono, ovviamente, necessari per una gestione aziendale di successo. L'eccessivo entusiasmo per un nuovo aspetto dello sviluppo porta al fatto che i manager gestiscono in modo sconsiderato e dispendioso risorse, che non possono essere apprezzate in alcun modo.

Lo sviluppo organizzativo è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:

Risoluzione pratica di problemi di cambiamento organizzativo;

Una cultura organizzativa complessa, il cui scopo è cambiare i postulati, le posizioni, i valori e la struttura organizzativa a seconda delle mutevoli condizioni delle tecnologie, dei mercati e delle sfide ambientali;

Un processo organizzativo sistematico mediante il quale i principi e le tecniche delle scienze comportamentali vengono utilizzati in un'organizzazione efficace per determinare un cambiamento generale nell'organizzazione;

Uno sforzo sistematico a livello dell'organizzazione e con il supporto del più alto livello di gestione;

Sistematico intervento nel sistema organizzativo secondo tre parametri:

1) soddisfare le esigenze di cambiamento degli elementi dell'ambiente;

2) pianificazione e attuazione del processo di cambiamento;

3) cambiamento normativo nella cultura dell'organizzazione.

Di solito c'è un'abbondanza di energia in qualsiasi organizzazione per portare il cambiamento, anche se all'inizio può essere difficile da immaginare. Ma il significato di questo fatto non deve essere sopravvalutato, perché il processo di cambiamento richiede ingenti investimenti nella fornitura intellettuale, che sono molto più difficili da decidere rispetto agli investimenti in oggetti tangibili, come edifici e attrezzature.

La resistenza al cambiamento è inevitabile. Secondo alcuni autori, qualsiasi cambiamento nei metodi tradizionali di gestione di un'organizzazione crea resistenza tra tutte le persone che riguardano questi cambiamenti: sia i dirigenti che i subordinati. Le persone resistono al cambiamento per tre ragioni principali:

Incertezza sulle conseguenze del cambiamento;

Sentire che il cambiamento porterà a perdite personali, ad es. un minor grado di soddisfazione di qualsiasi esigenza;

La convinzione che il cambiamento non sia necessario o desiderabile per l'organizzazione perché i cambiamenti pianificati non risolveranno i problemi, ma ne aumenteranno solo il numero.

Si ritiene che la maggior parte dei partecipanti e dei dipartimenti dell'organizzazione siano, ovviamente, contrari a qualsiasi cambiamento. Tuttavia, la resistenza dipende dalla natura e dalla portata del cambiamento e da come viene attuato. La potente resistenza si accende quando:

Il cambiamento è radicale e decisivo;

Il cambiamento è improvviso e inaspettato;

I cambiamenti hanno un effetto negativo sulle persone coinvolte, che in questo caso si considerano interessate;

Qualunque cosa sia (strategia, missione aziendale, organizzazione, ecc.) viene fornito un potente supporto che riduce il valore del cambiamento;

Le ragioni del cambiamento non sono chiaramente articolate, il che è preoccupante;

Le modifiche precedenti non hanno portato i risultati sperati.

Si tratta di considerazioni teoriche costruite sulla base del principio di inerzia organizzativa. Il concetto di inerzia è preso in prestito dalla fisica, dove denota la tendenza di un oggetto a muoversi in linea retta fino a quando non viene fermato o la sua traiettoria viene modificata da forze esterne. Esistono due tipi di inerzia organizzativa:

Inerzia interna - la forza (o le forze) che impedisce all'organizzazione o ai suoi leader di percepire i problemi;

L'inerzia cinetica è guidata da ostacoli e barriere che compromettono la flessibilità e l'agilità e aumentano la resistenza al cambiamento.

Secondo la teoria del conservatorismo dinamico, i sistemi sociali lottano per mantenere lo status quo, per non cambiare nulla. Ecco perché le strutture organizzative inizialmente ignorano i segnali dei cambiamenti imminenti, quindi iniziano a resistervi, cercano di resistere alle loro influenze e infine cercano di mantenerli entro limiti minimi.

Ciò può essere illustrato caratterizzando lo sviluppo dei sistemi sociali come una transizione da uno stato stabile a uno stato di incertezza o turbolenza e da quest'ultimo a un nuovo stato di stabilità. Nel processo di transizione dalla stabilità alla turbolenza, c'è un acuto bisogno di energia e forza motrice, ma dopo aver superato le principali difficoltà, il processo continua a scapito della propria energia cinetica.

Per modificare nel processo lavorativo è consuetudine attribuire eventuali cambiamenti nell'ambiente di lavoro. Un cambiamento in qualsiasi parte di un'organizzazione di solito ha un impatto sull'organizzazione nel suo insieme.

Reazione al cambiamento. In primo luogo, i cambiamenti influenzano gli atteggiamenti di ciascun lavoratore e provocano il cambiamento di determinate reazioni legate all'atteggiamento.

Costi e benefici. Qualsiasi cambiamento organizzativo è associato a determinati costi. Ad esempio, l'acquisizione di nuove tecnologie suggerisce che i dipendenti incontreranno sfide nella padronanza di nuovi lavori che avranno un impatto negativo sulla produttività e sulla soddisfazione sul lavoro.

La presenza di costi associati al cambiamento organizzativo richiede un'analisi approfondita dell'efficacia di ciascuno di essi. I costi psicologici sono spesso indicati come costi mentali che influiscono negativamente sull'interno io persona.

Resistenza al cambiamento. Sotto resistenza al cambiamento si riferisce a qualsiasi azione dei dipendenti volta a screditare, ritardare o impedire l'attuazione di modifiche nel processo lavorativo. I motivi della resistenza possono includere minacce ai bisogni di sicurezza, interazioni sociali, stato, competenza o rispetto di sé dei dipendenti.

La natura delle conseguenze della resistenza. La minaccia percepita del cambiamento può essere: reale o immaginaria; diretto o indiretto; significativo o insignificante.

La ragione principale della resistenza al cambiamento costi mentali associati. I manager dovrebbero essere consapevoli che l'atteggiamento verso il cambiamento è determinato, in primo luogo, da quanto abilmente i manager dell'organizzazione abbiano minimizzato l'inevitabile resistenza.

Effetto di reazione a catena, cioè una situazione in cui un cambiamento (o altro fattore), direttamente correlato a un individuo o a un piccolo gruppo di persone, porta a reazioni dirette o indirette di molte (centinaia e migliaia di persone) per il fatto che sono tutte interessate a un particolare sviluppo di eventi.

Misure come la manipolazione e la coercizione tendono a creare antagonismo tra i dipendenti e il successo a lungo termine del programma di cambiamento è notevolmente ridotto. Ritenere passaggi di gestione positivi che supportano il processo di riforma.

1. Enfasi sul gruppo. I cambiamenti più efficaci sono quelli che interessano non i singoli dipendenti, ma gruppi di dipendenti.
2. La motivazione della necessità di cambiamento. Un manager professionista apporta modifiche in base ai requisiti oggettivi della situazione (indicatori di produzione). Le riforme proposte dovrebbero essere coerenti con gli obiettivi e la visione a breve termine dell'organizzazione.
3. Partecipazione. Il metodo principale per attirare sostenitori del cambiamento è la partecipazione dei dipendenti al processo di cambiamento. La partecipazione incoraggia i dipendenti a discutere dei cambiamenti in corso, entrare in contatto con i manager e dare suggerimenti, il che aiuta ad aumentare il loro interesse per il cambiamento. Con un aumento della partecipazione dei dipendenti ai cambiamenti, si tende a diminuire la resistenza. I lavoratori devono essere coinvolti nei cambiamenti prima che inizino effettivamente.
4. Ricompensa. Gli incentivi danno ai dipendenti la sensazione che il cambiamento significhi ulteriore progresso per l'organizzazione. Sono utili sia le ricompense economiche che psicologiche.
5. Sicurezza dei lavoratori. I dipendenti hanno bisogno non solo di una retribuzione aggiuntiva dignitosa, ma anche del mantenimento dei benefici esistenti. È importante preservare i diritti forniti dall'anzianità, dalle opportunità di avanzamento e da altri vantaggi per i dipendenti.
6. Comunicazione ed educazione. Anche nei casi in cui i cambiamenti interessano solo una o due persone in un gruppo di dieci dipendenti, tutti devono essere consapevoli dei cambiamenti pianificati, il che consente ai dipendenti di sentirsi al sicuro e di mantenere la cooperazione di gruppo.
7. Lavorare con il sistema nel suo insieme. La sfida per il management è aiutare le persone a comprendere la necessità di un cambiamento organizzativo per consentire loro di partecipare al cambiamento e di trarne vantaggio.

Principi di base della gestione del cambiamento.

1. Apporta solo le modifiche necessarie e utili.
2. I dipendenti dovrebbero essere pronti per i continui cambiamenti, padroneggiando nuove competenze.
3. Effettua trasformazioni evolutive.
4. Sviluppare strategie (positive) adeguate per contrastare ogni fonte di resistenza.
5. Coinvolgere i lavoratori nel processo di cambiamento per ridurre la resistenza.
6. Le modifiche apportate devono essere vantaggiose per i dipendenti.
7. Considera il processo di modifica dell'organizzazione come un processo a lungo termine, presta particolare attenzione alle fasi di "scongelamento" e "congelamento".
8. Identificare i problemi che non sono stati risolti dal processo di modifica.

Sviluppo Organizzativo (OD)- è l'applicazione sistematica delle disposizioni delle scienze comportamentali ai vari livelli dell'organizzazione (gruppo, intergruppo e organizzazione nel suo insieme) al fine di attuare i cambiamenti pianificati. Il suo obiettivi di base- migliorare la qualità della vita lavorativa, la produttività, l'adattabilità e l'efficienza dell'organizzazione. OR comporta la trasformazione di convinzioni, atteggiamenti, valori, strategie, strutture e pratiche volte ad adattare l'azienda alla concorrenza, ai miglioramenti tecnologici e ad altri cambiamenti ambientali in continua accelerazione.

Teoria dell'organizzazione: Appunti delle lezioni Tyurina Anna

10. Il concetto di sviluppo organizzativo

Il concetto di sviluppo organizzativo è apparso nel 1959. Il fondatore è B. Sheppart. È un insieme di continui cambiamenti pianificati nell'organizzazione.

L'organizzazione moderna deve cambiare costantemente, a seconda del grado e dell'intensità di sviluppo del suo ambiente. Questo concetto si concentra interamente sulle persone: il personale dell'organizzazione, il che la rende più flessibile, organica, adattiva.

Pertanto, l'obiettivo del concetto di cui sopra è creare un sistema di gestione che fornisca la massima flessibilità e dinamismo all'organizzazione per raggiungere i suoi obiettivi strategici e la sua missione. Il concetto ha determinati compiti:

1. È importante integrare gli interessi e le esigenze dei dipendenti con gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione stessa. Ciò consente di raggiungere un certo equilibrio nel sistema "impresa-ambiente". Quando il personale inizia a sentirsi con l'organizzazione nel suo insieme, il loro interesse per il lavoro e le prestazioni aumenta notevolmente. Pertanto, il manager deve creare tutte le condizioni affinché i dipendenti si sentano a proprio agio sul posto di lavoro, per poter partecipare alla risoluzione dei principali problemi dell'organizzazione. Inoltre, alcune persone particolarmente dotate e creative hanno bisogno di una certa fiducia per ricevere incarichi responsabili e difficili, per poter prendere l'iniziativa e generare idee. Tuttavia, dal punto di vista della teoria della giustizia, per lo svolgimento di tale lavoro dovrebbe essere corrisposta un'adeguata remunerazione: non solo un premio o incrementi salariali, ma promozione, crescita di carriera, ecc.

2. Il concetto di sviluppo è progettato per creare strutture, sistemi e processi che migliorerebbero le prestazioni dell'organizzazione.

In pratica, il concetto di sviluppo organizzativo viene attuato attraverso i metodi principali, che insieme forniscono un programma per lo sviluppo della struttura organizzativa.

1. Diagnostica dell'organizzazione. Dovrebbe essere svolto regolarmente sulla base di raccolte di informazioni, sondaggi e interviste. Attraverso tali osservazioni statistiche e pratiche, è possibile studiare i cambiamenti nelle dinamiche, fare un'analisi appropriata e redigere un piano per ulteriori attività.

2. Sviluppo continuo del personale. Un'organizzazione può svilupparsi intensamente solo se i suoi dipendenti sono lavoratori professionali e responsabili. Man mano che l'ambiente esterno si sviluppa, non solo l'organizzazione deve cambiare, ma i dipendenti stessi devono reintegrare le proprie conoscenze e competenze in base all'attuale situazione economica. Pertanto, l'organizzazione dovrebbe inviare regolarmente dipendenti per formazione avanzata, formazione aggiuntiva e anche, se richiesto dall'economia e dall'ambiente esterno, riqualificazione e riqualificazione.

3. Creazione di gruppi. Il personale dell'organizzazione è un unico team, tutte le sue azioni sono finalizzate al raggiungimento degli obiettivi finali e operativi dell'organizzazione.

4. L'organizzazione dell'interazione intergruppo consente di stabilire collegamenti di comunicazione orizzontale tra unità organizzative e dipartimenti. Ad esempio, per un maggiore controllo, è importante che il dipartimento di pianificazione strategica collabori con il dipartimento marketing, personale, ecc.

5. Consulenza. Il dirigente e l'alta dirigenza dovrebbero trasmettere ai lavoratori i requisiti di base per le loro attività, nonché, se necessario, aiutare e consigliare su alcune questioni particolarmente difficili. Ciò evita errori inutili e aumenta il potenziale dell'organizzazione.

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7. Stesura di un piano organizzativo Un punto importante da cui deve partire questa sezione del business plan e che deve essere trattato in dettaglio è la struttura organizzativa dell'impresa.

Dal libro Teoria dell'organizzazione: Appunti delle lezioni autrice Tiurina Anna

10. Il concetto di sviluppo organizzativo Il concetto di sviluppo organizzativo è apparso nel 1959. Il fondatore è B. Sheppart. È un insieme di continui cambiamenti pianificati nell'organizzazione L'organizzazione moderna deve cambiare costantemente, in

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4. Il concetto di sviluppo organizzativo Un'organizzazione moderna deve essere pronta a percepire i continui cambiamenti, quindi la leadership nella progettazione e gestione dell'organizzazione deve costruire in essa questa suscettibilità. La realizzazione di questo processo ha portato a

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4. Forme di controllo organizzativo Forme di controllo organizzativo - burocratico e di clan (decentrato). La maggior parte delle organizzazioni combina le caratteristiche di entrambe le forme di controllo.Il controllo burocratico è caratterizzato da formalità, rigidità, meccanica

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11.1. Il concetto di marketing organizzativo Il marketing è generalmente inteso come "studiare il mercato e influenzarlo al fine di creare le condizioni per adattare la produzione alle esigenze del mercato". Pertanto, il marketing organizzativo (comportamentale) può essere considerato come

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8.1. Sistemi di apprendimento organizzativo C'è una grande citazione di una grande persona che dice più o meno così: “Dici che l'istruzione è costosa. Poi prova a calcolare quanto costa l'ignoranza. "La formazione del personale è finalizzata ad aumentare l'adeguatezza

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8.4 Metodi di apprendimento organizzativo 8.4.1. Rotazione del lavoro I lavoratori praticamente a tutti i livelli di un'organizzazione possono essere ruotati attraverso una gamma di lavori al fine di espandere le proprie conoscenze e abilità. La rotazione del lavoro fornisce un'organizzazione con maggiore flessibilità perché

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51. Essenza del conflitto organizzativo La vita pubblica è impensabile senza uno scontro di idee, posizioni di vita, obiettivi sia degli individui che dei piccoli e grandi team, altre comunità. Nel conflitto, come in ogni processo, ci sono lati positivi e negativi.

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Parametri del clima organizzativo Riassumendo i risultati degli studi sopra recensiti, va detto che il concetto di clima organizzativo merita un'analisi più approfondita. Pertanto, il resto di questo capitolo sarà dedicato all'elencazione e

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1.4.3. Garantire lo sviluppo organizzativo quando si implementa un approccio per processi Il secondo livello, mostrato in fig. 1.4.1, rappresenta i requisiti per le attività del sistema di sviluppo organizzativo in sede di attuazione dell'approccio per processi. Sono presentati in Tabella.

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1.3. Fasi di sviluppo del mercato: il concetto di curva a S In accordo con il concetto di curva a S, qualsiasi mercato (e anche ogni segmento di mercato selezionato) attraversa quattro fasi principali nel suo sviluppo.? La prima fase: la formazione iniziale del mercato. La maggior parte dei clienti

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