Per risolvere un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, non è necessario redigere documenti o documenti aggiuntivi, come avviene se il dipendente viene licenziato su iniziativa del datore di lavoro.

La procedura per tale licenziamento è semplice e comprensibile. Ma ci sono alcune sfumature, senza tener conto di quali, le parti nei rapporti di lavoro devono incontrarsi in tribunale.

Il diritto del lavoratore alla risoluzione del rapporto di lavoro è sancito dal comma 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. A pp. 3 p.1 art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che per risolvere il contratto su iniziativa del dipendente è sufficiente una dichiarazione scritta di quest'ultimo.
Deve essere presentato almeno 2 settimane (non oltre) prima della data prevista per il licenziamento.
Il periodo di 2 settimane inizia il giorno successivo alla presentazione e all'accettazione della domanda da parte del datore di lavoro. Ad esempio, la domanda è stata presentata il 07.07, quindi il periodo di 2 settimane inizia il 08.07 e il dipendente può dimettersi dal 21.07.

Se le parti raggiungono un accordo tra loro, il dipendente può dimettersi il giorno successivo alla presentazione della domanda. Ciò si legge nel comma 2 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Per questo, non è necessario redigere un accordo aggiuntivo. È sufficiente indicare nella domanda di licenziamento la data a partire dalla quale il lavoratore deve dimettersi. Dopo aver esaminato la domanda e averla firmata, il datore di lavoro concorda con la data indicata dal dipendente.
Se il datore di lavoro non è d'accordo con la data di licenziamento del dipendente, nella sua risoluzione sulla domanda deve indicare "licenziare di sua spontanea volontà da ... .."

La legge non prevede un termine massimo per la notifica al datore di lavoro di un imminente licenziamento. Un dipendente può presentare domanda anche un mese prima della data prevista per la partenza, ma solo indicando la data del licenziamento.

Ma non sempre il dipendente deve avvisare il datore di lavoro esattamente 2 settimane prima della data del licenziamento. Esistono diversi motivi per cui un dipendente può dimettersi il giorno successivo alla presentazione della domanda, senza nemmeno ottenere il consenso del datore di lavoro.
Questi sono motivi come:

• iscrizione di un dipendente a studiare presso un'università o altro istituto per l'istruzione a tempo pieno ea tempo pieno;
• il pensionamento del lavoratore;
• mandare un marito (moglie) a lavorare in un'altra zona;
• coscrizione per il servizio militare;
• altri motivi che impediscono al dipendente di lavorare per 2 settimane.

Se il datore di lavoro ha violato le norme del diritto del lavoro, il dipendente può anche licenziarsi senza lavorare per un periodo di 2 settimane.
Le violazioni delle leggi sul lavoro che possono portare al licenziamento dei dipendenti di propria iniziativa includono:

• salari in ritardo;
• rifiuto di concedere il congedo;
• altre violazioni che saranno accertate dagli ispettori dell'ispettorato statale del lavoro o da funzionari che hanno l'autorità appropriata per farlo.

Se il dipendente ha scritto una lettera di dimissioni di propria iniziativa durante il periodo di prova, il periodo di lavoro viene ridotto da due settimane a tre giorni.

Oltre al periodo di prova, esistono altre eccezioni alla tempistica della comunicazione di licenziamento da parte del datore di lavoro:

• il capo dell'organizzazione, così come il suo vice e capo contabile, devono notificare al proprietario della proprietà, ovvero al datore di lavoro, il loro licenziamento con almeno 1 mese di anticipo;
• l'atleta o l'allenatore deve avvisare anche il datore di lavoro con 1 mese di anticipo.

Il datore di lavoro non ha il diritto di non accettare la lettera di dimissioni del lavoratore. Per uscire dopo 2 settimane senza conseguenze legali, devi registrarlo legalmente. Se il datore di lavoro non lo firma, il dipendente potrebbe non andare al lavoro dopo 2 settimane.

Un contratto di lavoro è un documento legale che definisce il rapporto tra le parti dell'accordo: il lavoratore e il datore di lavoro. Questo documento stabilisce alcune garanzie per il dipendente, nonché i poteri del datore di lavoro. Il contratto specifica tutte le condizioni di lavoro, i salari, i diritti e gli obblighi delle parti.

La conclusione e la risoluzione del contratto di lavoro avviene per iscritto o oralmente, secondo le prescrizioni di legge. La risoluzione di un contratto di lavoro può verificarsi per diversi motivi. La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro è prevista dalla legge e il concetto di risoluzione include la risoluzione del contratto su iniziativa delle parti.

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro

La normativa indica chiaramente tutti i motivi per cui può verificarsi la risoluzione e la modifica del contratto di lavoro. Questi includono:

• accordo di entrambe le parti;
• scadenza del contratto;
• ammissione o arruolamento di un dipendente al servizio militare (o alternativo);
• risoluzione del contratto su iniziativa delle parti: il dipendente o il datore di lavoro;
• risoluzione del contratto per iniziativa di terzi (sindacati, genitori o tutori in caso di lavoro con minori);
• trasferimento di un dipendente ad altra impresa o ente, ad una posizione elettiva;
• rifiuto del dipendente di trasferirlo in un'altra località o di lavorare con altre condizioni di lavoro;
• entrata in vigore di una decisione del tribunale, condanna, condanna alla reclusione;
• motivi specificati e previsti nel contratto.

Soffermiamoci sui motivi principali e più comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro.

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato della sua validità è considerata la fine di tale periodo. L'avviso di risoluzione di tale contratto di lavoro deve essere fornito al dipendente almeno tre giorni prima del licenziamento. Un'eccezione può essere la scadenza del contratto concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni per un altro dipendente. In questo caso, il contratto scade dal momento in cui il lavoratore entra nel posto di lavoro. Il contratto concluso per la stagione, cioè con i lavoratori stagionali, decade a fine stagione. Il contratto per l'esecuzione di determinati lavori si estingue al termine dei lavori. La risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato può avvenire di comune accordo tra le parti o per iniziativa di una di esse.

Accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro

Un contratto di lavoro può essere risolto anche previo accordo delle parti che lo hanno concluso. La data dell'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro viene preventivamente discussa e concordata. In tal caso, il dipendente non è tenuto a notificare al datore di lavoro il licenziamento con 2 settimane di anticipo. Tuttavia, per indicare tale motivo di risoluzione del contratto, è necessario il consenso del datore di lavoro e il motivo deve essere indicato anche nella domanda di risoluzione del rapporto di lavoro del dipendente.

La risoluzione del rapporto di lavoro con lavoro a tempo parziale avviene per le stesse ragioni del dipendente principale, e ha anche un motivo in più: l'assunzione di un dipendente al suo posto, per il quale questo lavoro sarà il principale.

Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa di una delle parti

Un contratto di lavoro può essere risolto anche su iniziativa di una delle parti, ad esempio un dipendente. Ha il diritto di farlo su propria richiesta e allo stesso tempo è obbligato a scrivere una lettera di dimissioni entro e non oltre due settimane prima della data prevista per il licenziamento.

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro può verificarsi in caso di liquidazione completa di un'organizzazione o di un'impresa, riduzione del numero di dipendenti, incoerenza di un dipendente con la sua posizione o ripetuta grave violazione dei suoi doveri senza alcun bene Motivo.

REQUISITI DEL CODICE DEL LAVORO

I punti principali dei rapporti di lavoro sono:

1. Libertà di scelta dell'attività.

2. Assistenza al lavoro.

3. Tutela della disoccupazione.

4. Garantire condizioni eque sul lavoro.

5. Pagamento tempestivo dei fondi.

6. Garantire l'uguaglianza dei dipendenti.

7. Indennizzo senza precedenti per danni causati a un dipendente nell'esercizio delle sue funzioni lavorative.

8. Partenariato sociale.

I documenti

1. Passaporto o altro documento di identificazione del richiedente.

2. Libro di lavoro. Non è necessario presentare nei seguenti casi:

cerca lavoro per la prima volta. In questo caso, il libretto di lavoro è rilasciato dal datore di lavoro;

il libro di lavoro è perso o danneggiato - un nuovo candidato viene rilasciato su sua domanda (indicando il motivo dell'assenza di un libro di lavoro);

nel caso in cui il lavoratore intraprenda un lavoro part-time.

Dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il libretto di lavoro viene rilasciato al dipendente.

3. Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale (SNILS). Se il richiedente ottiene un lavoro per la prima volta, SNILS viene rilasciato dal datore di lavoro.

4. Carta d'identità militare o altro documento di registrazione militare (ad esempio certificato di registrazione). Obbligatorio per i soggetti obbligati al servizio militare e per i soggetti obbligati al servizio militare.

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Caratteristiche dell'inserimento di voci nel libro di lavoro del dipendente.

5. Un documento sull'istruzione (potrebbe essere richiesto un diploma, una scheda di valutazione). È necessario confermare le qualifiche del richiedente e la disponibilità di istruzione per la posizione per la quale si candida.

Per alcune professioni, come autogru, imbracatrice, operatore di escavatori, ecc., è necessario anche essere in possesso di un certificato di formazione nella professione di riferimento, che ne attesti le qualifiche. Tali dipendenti devono sottoporsi a una ricertificazione annuale (il più delle volte nella stessa organizzazione del datore di lavoro), che è indicata nel certificato con una nota corrispondente.

Per i conducenti (così come per i conducenti di autogru ed escavatori) è necessaria la patente per il diritto alla guida del tipo di trasporto su cui si opererà.

6. Certificato di presenza o assenza di precedenti penali. Richiesto quando si fa domanda per un lavoro che, in conformità con la legislazione della Federazione Russa, non è consentito a persone con precedenti penali o perseguibili penalmente.

Condizioni di lavoro, natura del lavoro:

lavoro principale, permanentemente;

· part-time con retribuzione proporzionale all'orario di lavoro (per lavoro part-time esterno);

Per sostituire un dipendente temporaneamente assente;

sulle condizioni di lavoro a tempo parziale interno con retribuzione proporzionale alle ore lavorate;

lavoro principale, orario di lavoro interinale, irregolare (per il direttore, unico fondatore dell'organizzazione);

lavoro principale, sistema salariale a commissione per un importo del 10 percento del costo dei prodotti venduti dal dipendente, in modo permanente (per un dipendente con salario a commissione), ecc.

Motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro

Ritenere le ragioni principali di un tale desiderio del capo o leader. Sono esplicitati direttamente nella legge:

• cessazione delle attività dell'organizzazione o istituzione in cui il dipendente ha lavorato;
• riduzione del personale;
• cambio di proprietario dell'impresa;
• violazione delle istruzioni e critiche disciplinari nei confronti del dipendente, inoltre, mancato adempimento delle sue dirette mansioni senza giustificato motivo;
• grave violazione degli obblighi di lavoro.

Ma ci sono casi in cui è il dipendente, e non il manager (datore di lavoro), a voler risolvere il contratto di lavoro. Ci possono essere molte ragioni per il licenziamento da questo lato. In questo caso, ci sono una serie di in particolare Quindi, i motivi di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (art. 78);

2) la scadenza della durata del contratto di lavoro (comma 2 dell'articolo 58), salvo il caso in cui il rapporto di lavoro prosegua effettivamente e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 80);

4) risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (art. 81);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a lavoro elettivo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75);

7) il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione alla modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro (art. 73);

8) il rifiuto del lavoratore di essere trasferito ad altro posto di lavoro per lo stato di salute secondo referto medico (parte seconda dell'articolo 72);

9) rifiuto del lavoratore di trasferirsi in relazione al trasferimento del datore di lavoro in altra località (parte prima dell'articolo 72);

10) circostanze al di fuori del controllo delle parti (art. 83);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84).

5. Stipendio (retribuzione di un dipendente) - retribuzione per il lavoro in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità, alla quantità, alla qualità e alle condizioni del lavoro svolto, nonché ai pagamenti di compensi e incentivi. (Articolo 129 del Codice del lavoro russo) Stipendio (stipendio colloquiale) - compenso monetario (praticamente sconosciuto su un diverso tipo di compenso) che un dipendente riceve in cambio del suo lavoro.

Nominale: la quantità di denaro nell'importo nominale che il dipendente riceve sotto forma di retribuzione per il lavoro.

I salari nominali sono:

compenso spettante ai dipendenti per le ore lavorate, la quantità e la qualità del lavoro svolto;

pagamento a cottimo, aliquote tariffarie, stipendi, premi a cottimo ea tempo;

maggiorazioni dovute a deviazioni dalle normali condizioni di lavoro, per lavoro notturno, per lavoro straordinario, per manodopera, compenso per fermo macchina non imputabile ai lavoratori, ecc.

Reale - questa è la quantità di beni e servizi che possono essere acquistati per salari nominali; i salari reali sono il "potere d'acquisto" dei salari nominali. I salari reali dipendono dai salari nominali e dai prezzi di beni e servizi acquistati.

6. Sono previsti orari di lavoro ridotti per:

minori di 18 anni (vedi articolo 43 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

alcuni gruppi di lavoratori in relazione alle peculiarità del loro lavoro (lavoratori con condizioni di lavoro difficili e dannose, medici, insegnanti, insegnanti di istituzioni educative, ecc., Vedi articoli 44 - 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

studenti al lavoro;

donne che lavorano nelle zone rurali;

portatori di handicap di I e II gruppo;

insegnanti, professori e altro personale docente delle istituzioni educative.

L'orario di lavoro è ridotto anche quando si lavora di notte (dalle 22:00 alle 6:00). Questa regola non si applica a:

dipendenti che hanno già stabilito orari di lavoro ridotti;

lavorare in produzione continua, quando è necessario conciliare il lavoro diurno con il lavoro notturno;

lavoratori appositamente assunti per svolgere lavori notturni;

lavoratori impiegati a turni con una settimana lavorativa di sei giorni con un giorno libero.

7. Sindacato (sindacato) - un'associazione pubblica volontaria di persone legate da interessi comuni dalla natura delle loro attività nella produzione, nel settore dei servizi, nella cultura, ecc.

Le associazioni sono costituite per rappresentare e tutelare i diritti dei dipendenti nei rapporti di lavoro, nonché gli interessi socio-economici dei membri dell'organizzazione, con la possibilità di una più ampia rappresentanza dei dipendenti.

L'orario di lavoro degli adolescenti è rigorosamente limitato:

Per i dipendenti di età inferiore ai 16 anni - non più di 24 ore settimanali;

Per i dipendenti dai 16 ai 18 anni - non più di 35 ore settimanali (articolo 92 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per quanto riguarda le retribuzioni, secondo il sistema del tempo, dovrebbero essere corrisposte tenendo conto della riduzione dell'orario di lavoro. Ma puoi pagare un dipendente a tue spese al livello dello stipendio di chi lavora a tempo pieno. Il pagamento del lavoro a cottimo viene addebitato in base alla produzione e può anche essere aumentato a causa di pagamenti aggiuntivi (articolo 271 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nei rapporti di lavoro con i minori di 18 anni è vietato: affidare loro lavori pesanti, dannosi, pericolosi (art. 265 Zh RF); coinvolgerli nel lavoro notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi (articolo 268 del Codice del lavoro della Federazione Russa); inviarli in viaggio d'affari (articolo 268 del codice del lavoro della Federazione Russa); stabilire un periodo di prova per loro (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa); concludere accordi con loro sulla piena responsabilità (articolo 244 del codice del lavoro della Federazione Russa).

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L'iniziatore della risoluzione del contratto può essere sia il datore di lavoro che il lavoratore. Analizziamo in dettaglio ogni base della procedura e descriviamo brevemente i diritti e le garanzie delle parti.

Leggi il nostro articolo:

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro: Codice del lavoro della Federazione Russa

Nel libro di lavoro, il più delle volte nel verbale di licenziamento, è possibile visualizzare un collegamento all'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che contiene un elenco completo delle condizioni per la risoluzione del contratto. Alcuni articoli del capitolo 13 del Codice del lavoro contengono solo le regole per il licenziamento, mentre altri dettagliano le ragioni. Ad esempio, l'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene casi che consentiranno all'azienda di avviare la partenza di un dipendente.

Accordo delle parti

La risoluzione del rapporto di lavoro per accordo delle parti è prevista dal comma 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo motivo si applica se nessuna delle parti è interessata a prolungare il rapporto.

Tutti gli accordi sono fissati per iscritto in un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Si specifica:

• data di licenziamento;
• pagamenti di compensazione;
• rilascio di documenti e guadagni;
• altre condizioni.

Vale la pena notare che non è necessario includere tutto nell'accordo. Se tali condizioni sono già previste dal codice e sono soddisfatte in fase di licenziamento, non è necessario che siano prescritte. Ma se il dipendente non può ricevere il libretto di lavoro il giorno del licenziamento, il documento può indicare immediatamente la volontà del dipendente di riceverlo per posta e indicare l'indirizzo specifico a cui inviarlo.

Nonostante il fatto che entrambe le parti accettino il licenziamento, c'è ancora un solo iniziatore. Se è un dipendente, scrive una dichiarazione al manager. Se l'azienda, il manager invia un'offerta al dipendente.

Scadenza del contratto

Questa base si applica solo ai contratti di lavoro a tempo determinato. Allo stesso tempo, il contratto deve necessariamente indicare la data del licenziamento, oppure è descritto un evento il cui verificarsi comporta la scadenza del termine. Un'eccezione è la situazione in cui il dipendente continua a lavorare dopo che è trascorsa la data descritta. In tal caso, il contratto si intenderà automaticamente a tempo indeterminato.

La data di scadenza può essere:

• l'ultima data del contratto;
• uscita del dipendente principale;
• completamento dei lavori;
• la fine della stagione.

Entro e non oltre 3 giorni di calendario, il dipendente deve essere informato per iscritto della data di risoluzione del contratto. Un'eccezione è se il motivo della risoluzione del contratto è l'uscita del dipendente principale. Ciò è dovuto al fatto che il dipendente principale non è tenuto a notificare al datore di lavoro la data di ritorno al lavoro e il licenziamento avviene il giorno del suo rilascio.

Il proprio desiderio

La risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente è effettuata ai sensi del comma 3 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il dipendente non dovrebbe riferire perché ha preso una tale decisione. 2 settimane prima della data richiesta, invia una domanda al datore di lavoro con una richiesta di licenziamento. A discrezione dell'azienda, l'orario di lavoro può essere ridotto o annullato.

Il datore di lavoro non ha il diritto di impedire il licenziamento. Se il dipendente non è stato licenziato dopo il periodo regolamentato, può sporgere denuncia presso l'ispettorato del lavoro o la procura.

Iniziativa del datore di lavoro

La risoluzione di un contratto di lavoro su richiesta dell'azienda combina tutta una serie di motivi. Tutti sono raccolti nell'art. 71 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il modo più "veloce" per sbarazzarsi di un nuovo dipendente è durante il periodo di prova. Allo stesso tempo, dovrebbe essere effettuata una valutazione delle conoscenze del principiante e dovrebbero essere identificate le sue debolezze. Il soggetto del test deve essere informato dei punteggi del test insoddisfacenti e dell'intenzione di lasciarlo. Il periodo di preavviso è di 3 giorni di calendario prima della data prevista.

Prima di avviare la procedura di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, verificare con il contratto di lavoro. Se la data di cessazione del TD va oltre il periodo di prova, il licenziamento sarà illegittimo.

Altri motivi di licenziamento ex 81 art. TC RF:

• Liquidazione d'azienda;
• incoerenza con la posizione ricoperta;
• passaggio di proprietà;
• violazione dei doveri di lavoro;
• altri motivi di risoluzione del rapporto di lavoro.

I motivi di risoluzione sono diversi per ogni caso, e quindi le procedure. Se parliamo di liquidazione e riduzione, allora la decisione del team di gestione sarà la ragione. Questi due licenziamenti sono lunghi e richiedono almeno 2 mesi. Poiché è necessario avvisare il personale con almeno 2 mesi di anticipo circa l'intenzione di licenziare.

La violazione dei doveri di lavoro e della disciplina del lavoro deve essere documentata, gli atti e gli ordini pertinenti devono essere redatti.

Trasferimento ad altro datore di lavoro

Inoltre, uno dei motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro può essere il licenziamento mediante trasferimento a un'altra organizzazione. Ciò è possibile previo accordo tra i due datori di lavoro e il lavoratore. In questo caso, il dipendente scrive una lettera di dimissioni nell'ordine di trasferimento.

Molti credono erroneamente che un tale trasferimento salvi il congedo per ferie, ma non è così. Ciò potrebbe essere possibile se si trattasse di un trasferimento interno all'interno della stessa persona giuridica. Ma quando si trasferisce a un'altra persona giuridica, non c'è successione.

Le ragioni della risoluzione del rapporto di lavoro, sulle quali le parti non sono in grado di influenzare, sono presentate all'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, entrambe le parti non hanno espresso la volontà di porre fine al rapporto, ma il verificarsi di determinate circostanze costringe alla risoluzione del contratto. Questi includono:

• coscrizione per il servizio militare (alternativo);
• morte di un dipendente;
• situazioni di emergenza;
• divieto medico di lavorare in queste condizioni:
• mancata elezione alla carica;
• condanna e scontare la pena nei luoghi di privazione della libertà;
• squalifica;
• ritiro di una patente, patente di guida e altri diritti speciali, se senza di essi l'attuazione del lavoro è impossibile per un periodo superiore a 2 mesi;
• reintegrazione da parte del tribunale di un lavoratore licenziato illegalmente, ecc.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro

A seconda dei motivi, la procedura può essere radicalmente diversa. Le differenze risiedono principalmente nelle fasi di preparazione al licenziamento. Mentre dopo aver firmato l'ordine, l'algoritmo per tutti i tipi di licenziamento è lo stesso.

Accordo delle parti

A seconda dell'iniziatore, il primo passaggio sarà la domanda del dipendente o la proposta del datore di lavoro per iscritto o orale (passaggio 1). Gli accordi raggiunti a seguito delle trattative sono formalizzati sotto forma di accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (fase 2).

Passaggio 3. Il giorno del licenziamento, viene emesso un ordine di licenziamento sotto forma di T-8 e firmato dal manager e dal dipendente.

Passaggio 4. Viene effettuata una registrazione nella Carta personale nella sezione 11.

Passaggio 5. Viene inserita una voce nel libro di lavoro e la sua emissione al dipendente.

Passaggio 6. Calcolo e pagamento dei fondi guadagnati e compensazione per ferie non utilizzate. I fondi vengono trasferiti sul conto del dipendente.

I passaggi da 3 a 6 sono gli stessi per tutti i motivi di risoluzione.

Scadenza del contratto

Passaggio 1. Notifica al dipendente della data di fine del contratto con almeno 3 giorni di anticipo.

Passaggio 2. Ottenere una firma dal dipendente al ricevimento della notifica.

Iniziativa del datore di lavoro

Se parliamo di liquidazione e riduzione, il periodo di preavviso è di 2 mesi dalla data di consegna al dipendente. La riduzione comporta pagamenti aggiuntivi per il personale.

La violazione dei doveri di lavoro e della disciplina del lavoro richiede più lavoro preparatorio. Se parliamo di assenteismo, per cominciare viene redatto un atto di assenza dal posto di lavoro. Se è assente più di un giorno, dovrebbe esserci un numero adeguato di atti. Dopo che il dipendente è uscito per lavoro, è necessario chiedere una spiegazione dei motivi dell'assenteismo. L'evasione della spiegazione non aiuterà a evitare le conseguenze. In caso di rifiuto a fornire spiegazioni circa l'assenza dal luogo di lavoro, viene redatto un altro atto. Include una rinuncia alla spiegazione. Successivamente, viene emesso un ordine per rimproverare il dipendente. Successivamente, è possibile emettere un'ordinanza di licenziamento.

Circostanze al di fuori del controllo delle parti

Poiché i motivi di risoluzione del rapporto di lavoro possono essere molteplici e non dipendenti dalla volontà delle parti, e sono tutti diversi, la procedura è diversa. Ma per la maggior parte dei casi, per il licenziamento è necessaria la carta appropriata (convocazione all'esercito, referto medico, certificato di morte). Sulla base di tale documento e della dichiarazione del dipendente, e in caso di morte del dipendente, la dichiarazione viene scritta da uno dei parenti, viene emesso un ordine nel modulo T-8.

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore

La base giuridica qui sarà il desiderio del dipendente, espresso nella domanda. Si scrive 2 settimane prima della data di licenziamento, il conto alla rovescia partirà dalla data successiva al giorno in cui si scrive.

Spesso il datore di lavoro impedisce il licenziamento di dipendenti di valore. Pertanto, è meglio apporre un segno sulla copia del documento che la domanda è stata ricevuta dal gestore. Oppure invialo per posta - raccomandata con avviso di ricevimento.

Le cause generali di risoluzione del rapporto di lavoro sono indicate nell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ne abbiamo già toccati alcuni sopra.

I motivi generali sono:

1. Accordo delle parti.

Come segue dall'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti. Importante non è solo la volontà delle parti di recedere dal rapporto, ma anche l'accordo sull'ora (periodo, data) di risoluzione del contratto.

L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa impone al datore di lavoro l'obbligo di notificare per iscritto al dipendente la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato almeno tre giorni prima del licenziamento, altrimenti il ​​contratto di lavoro a tempo determinato si trasforma in un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato (articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Anche nell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce i momenti di risoluzione dei contratti individuali di lavoro a tempo determinato. Pertanto, al momento della conclusione di un contratto di lavoro per il tempo di esecuzione di un determinato lavoro, per il tempo di adempimento dei doveri di un dipendente assente, per il tempo di lavoro stagionale, tali contratti vengono di conseguenza risolti: al termine del lavoro stipulato da il contratto, con uscita dal lavoro del lavoratore subentrato, a fine stagione.

In ogni caso, il datore di lavoro deve avvertire il lavoratore ed emettere apposito provvedimento scritto, che porti il ​​lavoratore alla firma.

3. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore.

Il contratto viene risolto su richiesta del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il lavoratore deve comunicare per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro con almeno due settimane di anticipo. Un periodo diverso può essere fissato previo accordo delle parti o specificato dalla legge (ad esempio, il manager deve avvisare il datore di lavoro con almeno un mese di anticipo - Articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E se il contratto di lavoro è concluso con un lavoratore dipendente per una durata non superiore a due mesi o con un lavoratore stagionale, la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro viene comunicata al datore di lavoro con tre giorni di calendario di anticipo (artt. 292, 296 del T.U. Codice della Federazione Russa).

Se, dopo aver presentato domanda di licenziamento, il dipendente ha cambiato idea, ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento prima della scadenza dell'avviso di licenziamento. Ciò è sempre possibile, salvo il caso in cui un altro dipendente sia invitato per iscritto a sostituire il dipendente dimissionario, il quale, ai sensi dell'art. 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali, la conclusione di un contratto di lavoro non può essere rifiutata.

4. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Il presente comma non si applica di per sé e richiama l'art. 81, che indica i motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro. Questi motivi saranno discussi ulteriormente.

Ai sensi dell'art. 61 del Codice Civile della Federazione Russa, la liquidazione di un'organizzazione comporta la sua cessazione senza il trasferimento di diritti e obblighi a titolo di successione ad altre persone.

In caso di cessazione dell'attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un ente dislocato in altra località, la risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti di tali unità strutturali è effettuata secondo le regole previste in caso di liquidazione dell'organizzazione (parte 4 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I dipendenti devono essere avvertiti dell'imminente licenziamento contro la firma con almeno due mesi di anticipo (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un dipendente licenziato riceve un'indennità di fine rapporto a spese del datore di lavoro per l'importo della retribuzione mensile media. Inoltre, trattiene la retribuzione media mensile per il periodo di impiego, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento (comprensivo del TFR).

In casi eccezionali, la retribuzione media mensile è trattenuta dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data del licenziamento con decisione del Servizio pubblico per l'impiego, a condizione che il dipendente si sia rivolto a tale agenzia entro due settimane dal licenziamento e non sia stato assunto da lui (parte 2 dell'articolo 178 del Codice del lavoro RF). E in caso di licenziamento da organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord, è possibile trattenere lo stipendio per il quarto, quinto e sesto mese (articolo 318 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Con il consenso scritto del lavoratore, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con lui senza preavviso di due mesi di licenziamento con il contestuale pagamento di un'indennità integrativa proporzionale alla riduzione del periodo di preavviso (parti 2 e 3 del articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La liquidazione e la riduzione del personale dei lavoratori temporanei (con durata contrattuale fino a due mesi) è avvisata con tre giorni di anticipo e il trattamento di fine rapporto può essere previsto dal contratto (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa ), e i lavoratori stagionali vengono avvisati con sette giorni di anticipo e il trattamento di fine rapporto è di almeno due settimane di guadagno (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando i dipendenti sono licenziati per cessazione dell'attività da parte di un datore di lavoro - un individuo, i termini del preavviso di licenziamento, nonché i casi e gli importi del TFR e delle altre indennità corrisposte sono determinati dal contratto di lavoro (articolo 307 del il Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il contratto non prevede tali garanzie, si applicano le disposizioni di legge.

2. Ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione.

Nello svolgimento di tali attività, il datore di lavoro è obbligato ad offrire al lavoratore un altro lavoro disponibile (posti vacanti). Tutte le posizioni (lavori) che un dipendente può occupare (svolgere) dovrebbero essere offerte, tenendo conto delle sue capacità e del suo stato di salute.

Se il ridimensionamento comporta il licenziamento dei dipendenti, i dipendenti con produttività e (o) qualifiche del lavoro più elevate hanno un vantaggio.

A parità di produttività del lavoro e qualifiche, la preferenza nel rimanere al lavoro è data a:

• famiglia - in presenza di due o più persone a carico (familiari portatori di handicap che sono pienamente assistiti dal dipendente o che ricevono assistenza da lui, che costituisce per loro una fonte permanente e principale di sostentamento);
• persone nella cui famiglia non vi siano altri lavoratori autonomi;
• dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale in questa organizzazione;
• invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;
• dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro (parte 2 dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• altre persone specificate nel contratto collettivo dell'organizzazione.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti su questa base, il datore di lavoro deve anche informare l'organo sindacale eletto di questa organizzazione in per iscritto e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione può comportare un licenziamento di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività pertinenti.

Quando si licenziano i lavoratori iscritti a un sindacato, è necessario coordinare la decisione con il sindacato.

3. Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, confermata dagli esiti della certificazione.

Su questa base, il dipendente può essere licenziato se è impossibile trasferirlo ad un altro posto di lavoro con il suo consenso. Al fine di proteggere i diritti dei lavoratori, nella commissione di attestazione deve essere incluso un membro della commissione dell'organo sindacale eletto competente (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

4. Cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione.

Alla risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile in relazione al cambio del proprietario dell'organizzazione, il nuovo proprietario è obbligato a pagare un compenso ai dipendenti specificati per un importo di almeno tre retribuzione mensile media del dipendente (articolo 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, non possono essere trattenute somme di denaro per giorni di ferie non lavorati utilizzati in anticipo, ecc. (Articolo 137 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I commi da 5 a 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono licenziamenti disciplinari (sanzioni - Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), pertanto la procedura per la loro applicazione deve rispettare rigorosamente la procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari (articolo 193 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa).

5. Reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare.

La risoluzione del rapporto di lavoro su questa base è possibile se il dipendente ha già commesso un illecito disciplinare, per il quale è stata applicata nei suoi confronti una sanzione disciplinare nei modi prescritti e tale dipendente commette nuovamente un illecito disciplinare, e la precedente sanzione non è ancora stata rimosso da questo momento. La sanzione disciplinare viene rimossa automaticamente un anno dopo l'applicazione, salvo revoca anticipata per ordine del datore di lavoro.

Le regole generali per l'applicazione delle sanzioni sono le seguenti:

• si fa necessariamente una spiegazione o si redige un atto;
• un'ordinanza per ciascun caso di violazione è emessa entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'illecito, senza contare il periodo di malattia del dipendente, in ferie, nonché il tempo necessario per determinare il parere dell'organo di rappresentanza di dipendenti, ma comunque non oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una revisione contabile, della revisione contabile delle attività finanziarie ed economiche o di una revisione contabile - entro e non oltre due anni dalla data del reato.

6. Un'unica grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente.

Le singole violazioni gravi dei doveri di lavoro sono intese come:

a) assenteismo, ovvero assenza dal lavoro durante l'intero turno o assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa;

b) presentarsi al lavoro in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica.

Il licenziamento è possibile solo quando il dipendente era in stato di ebbrezza durante l'orario di lavoro sul territorio dell'organizzazione o struttura dove, per conto della direzione, doveva svolgere funzioni lavorative.

La presenza di un dipendente di alcol, narcotici o altre intossicazioni tossiche e il fatto della sua apparizione in tale stato sul lavoro devono essere provati dal datore di lavoro. La prova sarà un referto medico o altra prova (come una testimonianza);

c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, nonché divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) commettere sul luogo di lavoro il furto (anche di piccola entità) altrui, l'appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un ente abilitato all'applicazione di sanzioni amministrative;

e) violazione da parte del dipendente degli obblighi di tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze.

7. La commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente i valori monetari o delle merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro

I dipendenti a cui questa base può essere applicata sono persone che servono valori monetari e merci. Su questa base, guardiani, addetti alle pulizie, ecc., Che non servono (stoccaggio, lavorazione, produzione) valori monetari e merci non possono essere licenziati, sebbene possano usarli nel processo di lavoro.

L'applicazione di tale base non dipende da altri tipi di responsabilità e dall'esistenza di un accordo di piena responsabilità. In questa situazione, la colpevolezza del lavoratore è accertata dal datore di lavoro stesso sulla base delle prove in suo possesso.

8. Impegno da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro.

Non c'è una definizione di reato immorale nella legislazione. Sembra che debbano essere intesi come reati che violano le norme giuridiche accettate, sono direttamente correlati alla morale, commessi da un dipendente sia sul lavoro che a casa e non corrispondono alle qualità morali richieste per gli incarichi ricoperti o per il lavoro svolto da lui legato all'educazione dei minori.

Su questa base possono essere licenziati solo i dipendenti che svolgono funzioni educative, ovvero insegnanti, pedagoghi sociali, educatori, ecc.. Non possono essere licenziati su questa base coloro che svolgono solo compiti tecnici.

9. Prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso improprio o altri danni alla proprietà dell'organizzazione.

10. Un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative.

Il manager può anche essere licenziato per gravi violazioni generali una tantum (e. 6 articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché per altre gravi violazioni, che devono essere specificate in un accordo individuale con il dipendente, o nei regolamenti locali, con i quali il gestore ha familiarità con la verniciatura.

11. Presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

In conformità con il Codice del lavoro, un dipendente presenta un intero pacchetto di vari documenti (articolo 65 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che in alcuni casi possono essere ampliati legalmente, tenendo conto delle specificità del lavoro.

La falsificazione di documenti può essere nella forma (quando l'intero documento è falso) e nel contenuto (quando il documento effettivo contiene voci false).

12. Tale comma - la cessazione dell'accesso al segreto di Stato - è stato trasferito dal legislatore all'art. 83 T.K.

13. Casi previsti dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione.

Risoluzione del contratto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Ai sensi dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione a causa delle seguenti circostanze che non dipendono dalla volontà delle parti:

1. Chiamare un dipendente al servizio militare o inviarlo a un servizio civile alternativo che lo sostituisca.

Alla cessazione del rapporto di lavoro sulla base specificata, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di retribuzione media (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La risoluzione del rapporto di lavoro su questa base viene effettuata sulla base della domanda del dipendente su presentazione da parte del dipendente dell'ufficio di matricola e arruolamento militare convocazione a comparire presso la stazione di reclutamento per il servizio. Solo in questo caso, la legge federale "Sulla condizione dei militari" garantisce il diritto di un militare che ha lavorato prima di essere arruolato in un'impresa statale (comunale) di tornare al suo precedente lavoro entro sei mesi dalla data di smobilitazione.

2. Reintegrazione al lavoro di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro statale o del tribunale.

La risoluzione del contratto di lavoro su questa base è possibile solo se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso a un altro lavoro. Inoltre, in questo caso, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di retribuzione media (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

3. Non essere eletto alla carica.

Logicamente, questo paragrafo si applica se il dipendente che ricopre un determinato incarico non viene rieletto per un nuovo mandato. Poiché nella sostituzione competitiva di un incarico, oltre al siffatto dipendente, possono partecipare soggetti che ricoprono altri incarichi e, se non eletti, restano nell'incarico e non devono essere licenziati. Inoltre, un candidato della strada, cioè non un dipendente dell'organizzazione, può partecipare alla selezione competitiva e, se non viene eletto, non è necessario licenziarlo, poiché non è diventato un dipendente.

4. Condanna di un lavoratore dipendente ad una pena che precluda la prosecuzione del lavoro precedente secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore.

Ai sensi dell'art. 392 del codice di procedura penale della Federazione Russa, un verdetto del tribunale che è entrato in vigore è vincolante per tutte le autorità statali, autorità locali, associazioni pubbliche, funzionari, altre persone fisiche o giuridiche ed è soggetto a rigorosa esecuzione su tutto il territorio della Federazione Russa.

Se la sanzione scelta nella sentenza impedisce al lavoratore di continuare la propria attività lavorativa (ad esempio privazione della libertà, privazione del diritto a ricoprire un determinato incarico o svolgere determinate attività), allora in questo caso il contratto di lavoro è soggetto a disdetta con apposito provvedimento del datore di lavoro.

Secondo la parte 3 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno del licenziamento di un dipendente è l'ultimo giorno del suo lavoro. Se il dipendente era in arresto prima del processo, il giorno del suo licenziamento sarà considerato l'ultimo giorno di lavoro. Questo è uno dei pochi casi di licenziamento di un dipendente dall'ultimo numero.

5. Riconoscimento di un dipendente completamente inabile secondo referto medico.

In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il rapporto di lavoro con il lavoratore. La base per l'emissione dell'ordinanza pertinente può essere solo un parere medico di esperti autorizzati del MSEC (commissione di esperti medici e sociali).

6. Morte di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - una persona come deceduta o scomparsa.

Se la prima metà di questo motivo è sufficientemente chiara, la questione del riconoscimento di una persona come scomparsa o morta si estende nel tempo e porta anche al licenziamento in passato dopo aver riconosciuto la persona come tale in tribunale.

7. L'insorgenza di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (azioni militari, catastrofi, altri disastri, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze di emergenza), se questa circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o di un pubblico autorità del soggetto corrispondente della Federazione Russa.

Non deve esserci solo un evento, ma anche una decisione di riconoscerlo come emergenza da parte dell'autorità competente.

8. Interdizione o altra sanzione amministrativa, esclusa la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro.

9. Scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto alla guida di un veicolo, diritto al trasporto di armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altre leggi normative atti della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro.

10. Cessazione dell'accesso al segreto di Stato, se il lavoro svolto lo richiede.

Nell'art. 23 della legge della Federazione Russa del 21 luglio 1993 n. 5485-1 "Sui segreti di Stato" definisce le condizioni per porre fine all'ammissione di un funzionario o cittadino ai segreti di stato.

Se, per uno dei motivi ivi indicati, l'accesso del dipendente al segreto di Stato viene interrotto e, di conseguenza, perde l'opportunità di continuare a svolgere le proprie funzioni lavorative, il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro ai sensi del comma 12 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento di cui ai commi 8-10 è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro (come posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, nonché posto vacante inferiore o meno retribuito lavoro), che il lavoratore può svolgere in funzione del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

11. Annullamento della decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) della decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare il lavoratore al lavoro.

12. Allineare il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi con la quota consentita di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro impegnati in determinati tipi di attività economiche nella Federazione Russa.

13. Emersione delle restrizioni stabilite dal Codice del lavoro, da altre leggi federali ed escludono la possibilità per il dipendente di svolgere compiti nell'ambito di un contratto di lavoro sull'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa.

Tale licenziamento è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

Ulteriori cause di risoluzione del contratto con alcune categorie di dipendenti.

L'attuale legislazione del lavoro prevede un elenco significativo di cause di risoluzione del contratto di lavoro. Sono contenuti direttamente nel Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché in altre leggi federali.

Nell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce ulteriori motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con il capo di un'organizzazione. Nell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una base aggiuntiva per la risoluzione di un contratto di lavoro con persone che lavorano a tempo parziale. Nell'art. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa specifica ulteriori motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con un insegnante. Nell'art. 241 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono indicati ulteriori motivi per il licenziamento dei dipendenti in un ufficio di rappresentanza della Federazione Russa all'estero. Nell'art. 248.11 prevede ulteriori motivi per il licenziamento degli atleti.

I loro motivi speciali sono previsti per il licenziamento di funzionari statali, agenti delle forze dell'ordine, per le dimissioni di giudici, ecc.