Nėra nieko malonaus tame, kad viršininkas rodo savo pavaldiniui nusiskundimus ir nepasitenkinimą darbo rezultatais. Blogiau, kad gali būti tik tokia situacija, kai vadovybės pyktis popieriuje atsiduria drausminės nuobaudos forma. Be moralinio diskomforto, tokio pobūdžio bausmė darbuotojui galios visą laikotarpį, kol galios papeikimas, ir gali sukelti rimtesnių pasekmių.

Norminė bazė

Pagrindinis darbo įstatymų dokumentas visiškai pagrįstai laikomas Darbo kodeksu. Jame 192 straipsnis apibrėžia baigtinį daugumos specialybių ir darbuotojų drausminių nuobaudų sąrašą. Pagal kodą jų yra tik trys:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo.

Ir jei ne išlyga dėl galimybės nustatyti papildomas poveikio priemones tam tikrų profesijų ir sferų atstovams, tai griežto papeikimo sąvokos niekas niekada negalėtų net užsiminti.

Atskiros kategorijos

Nepaisant to, kad kas antras viršininkas grasina griežtu papeikimu darbuotojui, šis pareiškimas yra teisėtas tik tiems, kurie gali priskirti save prie kariškių ar Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų. Tik įstatymuose 342-FZ dėl tarnybos Vidaus reikalų ministerijoje ir 76-FZ dėl kariuomenės statuso minimi dviejų tipų papeikimai.

Visų kategorijų darbuotojams, išsakius papeikimą, kita problema bus klausimas, kiek laiko galioja papeikimas. Bendrasis laikotarpis yra nustatytas str. 194 TC ir yra lygus kalendoriniams metams. Tačiau jame taip pat yra paminėta darbdavio ar vado teisė po papeikimo panaikinimo sutrumpinti laikotarpį ir jį atšaukti anksčiau laiko. Įdomu tai, kad kariškiams papeikimo panaikinimo kriterijus yra auklėjamojo poveikio pažeidėjui priemonės įvertinimas. Tai ypač pasakytina apie eilinius ir jūreivius, 2007 m. Prezidento dekretas Nr. 1495.

Veiksmo laikas

Maksimalus laikotarpis, per kurį asmeniui gali būti skirta drausminė nuobauda, ​​negali viršyti vienerių metų nuo paskutinės nuobaudos paskyrimo momento. 194 TC.

Kadangi Darbo kodeksas turi viršenybę prieš visus kitus su darbo santykiais susijusius įstatymus, bet kokios rūšies nuobaudos, išskyrus atleidimą iš darbo, trukmė negali viršyti vienerių metų. Tam tikri įstatymai gali nustatyti tik trumpesnius terminus, tačiau negali pabloginti Darbo kodekso normų visų kategorijų darbuotojų atžvilgiu.

Būtent todėl ypač šiurkščių tarnybinių pareigų ar drausmės pažeidimų atvejais, kai darbdavys nėra patenkintas, kiek laiko galioja papeikimas, vadovybė turėtų pagalvoti apie galimybę administracijos prašymu išsiskirti su darbuotoju.

Priekaištų bruožai

Kiekviena drausminė nuobauda yra priežastis nerimauti bet kurios darbo srities specialistui. Kariuomenei ir Vidaus reikalų ministerijos darbuotojams įstatymas numato įvairesnes bausmių rūšis, iš kurių griežčiausios – pažeminimas pareigose ir atleidimas poste ar prieš terminą. Tačiau norint taikyti griežčiausias priemones, reikės laipsniško ir gana ilgo susitarimo.

Civiliai darbuotojai, susiklosčius nepalankiausioms aplinkybėms, gali tikėtis tik papeikimo, papeikimo ar atleidimo iš darbo, tačiau griežčiausios bausmės taikymo mechanizmas yra daug paprastesnis. Nors jie abu turi garantuotą teisę ginti savo interesus ir ginčyti vadovybės sprendimą teisme.

Komercinės ir savivaldybių organizacijos

Vadovybės priekaištas krašto ūkio darbuotojams negali būti griežtas. Vien dėl to, kad tokia nuobauda nėra numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, o nesant atskiro įstatymo niekas neturi teisės taikyti valdžios sugalvotų bausmių. Kitas reikalas, kad visą laikotarpį, kol galioja drausminė nuobauda papeikimo forma ir tai bus apie metus, darbuotojas turi išlaikyti maksimalią koncentraciją.

Teisinės apsaugos kolegijos teisininkė. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių ir kitų norminių dokumentų rengimas reguliavimo institucijoms.

Kiek laiko galioja drausminė nuobauda?

Drausminė nuobauda galioja darbo įstatymų nustatytą laiką. Skaitykite apie jo dydį, skaičiavimo taisykles, taip pat apie ankstyvo tokios bausmės nutraukimo galimybes mūsų straipsnyje.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis: drausminės nuobaudos senaties terminas

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato tokį DV sąrašą:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo teisės aktuose nustatytais pagrindais.

Be to, šiame straipsnyje nurodyta, kad atitinkamais norminiais aktais tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti nustatomos ir kitos DV rūšys. Taigi, str. 1992 m. sausio 17 d. įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ Nr. 2202-I 14.7 punkte kartu su tuo, kas išdėstyta pirmiau, yra:

• griežtas papeikimas;
• pažeminimas klasėje;
• ženklelio „Už nepriekaištingą tarnybą...“ arba „Rusijos Federacijos prokuratūros garbės darbuotojo“ atėmimas;
• įspėjimas apie nepilną paslaugų atitiktį.

Kiek bendra drausminės nuobaudos trukmė?

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis nustato, kad drausminės nuobaudos paprastai galioja vienerius metus. Jei per šį laikotarpį darbuotojui nebuvo skirta jokia kita nuobauda, ​​jis laikomas nenubaustu. Kad šiuo atveju pasibaigtų galiojimas, nereikia imtis jokių veiksmų, pavyzdžiui, rašyti peticiją ar išduoti specialų personalo įsakymą.

Panaši taisyklė yra ir kai kuriuose kituose aktuose:

• patvirtintų Rusijos Federacijos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės nuostatų 29 p. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 08 25 dekretas Nr. 621;
• patvirtintos Rusijos Federacijos žvejybos laivyno darbuotojų drausmės chartijos 28 p. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 21 09 dekretas Nr. 708;
• patvirtintos Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausmės chartijos 33 punktas. 1998 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 1396.

Jeigu ankstesnio DV galiojimo metu darbuotojas buvo nubaustas, tai metinis automatinio nuobaudos panaikinimo terminas bus skaičiuojamas nuo pastarosios paskyrimo momento.

Kiek laiko galioja darbdavio skiriama drausminė nuobauda

Ab. 2 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis suteikia įmonės vadovui teisę atšaukti DV nepasibaigus pirmiau nurodytam vienerių metų laikotarpiui. Tokį sprendimą gali inicijuoti:

• pats darbdavys;
• darbuotojas;
• tiesioginis vadovas arba profesinė sąjunga, pateikusi atitinkamą prašymą (dėl jo parengimo žr. straipsnį Prašymas dėl drausminės nuobaudos panaikinimo – pavyzdys).

Priežastys gali būti kokybiškas savo pareigų atlikimas, darbuotojo drausmės gerinimas, jo iniciatyvos pasireiškimas ir kt. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato minimalaus termino, kuriam pasibaigus DV pašalinamas. Darbdavys gali jį nutraukti net kitą dieną po išdavimo.

Ankstyvas nuobaudos panaikinimas įforminamas įmonės vadovo įsakymu, kuriame nurodoma:

• dokumento data ir numeris;
• pareigos ir visas darbuotojo vardas, pavardė;
• bausmės panaikinimo pagrindas;
• nuimamo nuotolinio valdymo pulto pavadinimas, nurodant įsakymo, kuriuo jis buvo paskirtas, numerį ir datą;
• įsakymas personalo darbuotojui padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo asmens kortelėje.

Ar kitam darbdaviui galioja uždarymas

Kartais darbuotojams kyla klausimas: ar drausminė nuobauda galioja vienerius metus ir keičiant darbą? Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 str., informacija apie paskirtas bausmes neįrašoma į darbuotojų darbo knygelę, todėl informacija apie jas lieka ankstesniam darbdaviui, o atleidus darbuotoją, pastabos ar papeikimo poveikis. yra nutrauktas.

Kitokia situacija, kai atleidimas nulėmė drausminį nusižengimą. Ši informacija įrašoma į darbo knygą. Vėlesni darbdaviai negali atsižvelgti į tokį DV, bet atkreipia į tai dėmesį, priimdami darbuotoją. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsniu, darbuotojas, kuris buvo nuteistas DV atleisti iš darbo, gali jį apskųsti teisme per 1 mėnesį nuo darbo apskaitos žurnalo gavimo dienos.

Taigi paprastai DV darbuotojui paskirta galioja vienerius metus ir nušalinama automatiškai, jei per šį laikotarpį darbuotojas negavo kitos nuobaudos. Be to, darbdavys, profesinės sąjungos prašymu, tiesioginis darbuotojo vadovas, paties darbuotojo prašymu ar jo nuomone, nuobaudos terminą gali nutraukti anksčiau laiko.

Darbo veikla – neatsiejamas žmogaus gyvenimo atributas, kuris ne tik neša pajamas, bet ir verčia bendrauti su kolegomis, viršininkais.

Paprastai tokia sąveika vyksta griežtuose darbo sutarties ar įmonės reglamentų rėmuose, kurie yra sukurti siekiant optimizuoti šalių bendradarbiavimą. Tačiau dažnai darbuotojai nepaiso savo profesinių įsipareigojimų, todėl kyla abejonių dėl disciplinos komandoje.

Kaip darbdavys gali teisėtai bausti darbuotojus už netinkamą elgesį? Yra alternatyvus sprendimas – drausminė nuobauda, ​​kuri ne tik turės įtakos pažeidėjo elgesiui, bet ir taps pavyzdžiu kitiems darbuotojams.

Kas tai yra

Drausminė nuobauda yra teisėta darbuotojo nubaudimo už netinkamą profesinių pareigų vykdymą ar aplaidumą forma.

Tik tokie neteisėti veiksmai, kurie yra tiesiogiai susiję su darbuotojo darbo veikla, gali būti drausmės pažeidimas.

Pažymėtina, kad, vadovaujantis Darbo kodeksu, nuobauda darbuotojui gali būti taikoma tik nustačius nusižengimą, bet ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusižengimo padarymo dienos.

Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, skirtas darbuotojui atostogoms, arba laikotarpis, per kurį atstovaujamajam organui tenka nagrinėti bylą.

Už kiekvieną nusižengimą nustatytos normos leidžia skirti vieną drausminę nuobaudą. Tačiau jei po nuobaudos darbuotojas ir toliau prastai atlieka savo pareigas arba jų nepaiso, jam leidžiama skirti kitą drausminę nuobaudą ar atleidimą iš darbo.

Nuoroda. Drausminę nuobaudą gali skirti tik darbdavys. Išimties tvarka yra tie atvejai, kai kitų pareigūnų teisė vykdyti surinkimą yra įforminta dokumentais.

Drausminė nuobauda galioja vienerius metus, po to ji automatiškai panaikinama. Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą kreipdamasis į teismą arba darbo ginčų komisiją.

Rūšys

Darbo kodeksas numato tris pagrindines drausminių nuobaudų rūšis: papeikimą, papeikimą ir atleidimą iš darbo.

Pastabos ir papeikimai pagal Rusijos Federacijos įstatymus yra numatyti už šių rūšių drausminius nusižengimus:

• Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be pateisinamos priežasties.
• Darbuotojo atsisakymas eiti darbo pareigas be pateisinamos priežasties pasikeitus darbo normų nustatytai tvarkai.
• Darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties pasitikrinti sveikatą ar papildomai mokytis, išlaikant darbo saugos egzaminą.

Dėl atleidimo iš darbo tokia drausminė nuobauda yra numatyta šiais atvejais:

• Darbuotojo pakartotinis be pateisinamos priežasties nepaisymas savo darbo pareigų.
• Vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo įsipareigojimų pažeidimas.
• Priėmus nepagrįstą darbuotojo sprendimą, pažeidusį įmonės turto saugą, neteisėtą jo naudojimą.
• Tais atvejais, kai darbuotojas darbo vietoje padarė amoralų poelgį, sukeliantį vadovo nepasitikėjimą juo.
• Tuo atveju, kai darbuotojas darbo vietoje pasirodė apsvaigęs nuo alkoholio arba apsvaigęs nuo narkotikų.
• Tuo atveju, kai darbuotojas atskleidė įmonės komercinę paslaptį ar kitą konfidencialią informaciją.
• Jei darbuotojas pažeidė nustatytas darbo apsaugos taisykles, sukėlusias sunkias pasekmes, pavyzdžiui, nelaimingas atsitikimas, nelaimingas atsitikimas ir pan.

Vaizdo įrašas: teisinės konsultacijos

Drausminės nuobaudos trukmė pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Rusijos Federacijos teisinė bazė aiškiai reglamentuoja drausminių nuobaudų trukmę. Nubaustas turi būti taikomas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pavaldinio pažeidimų paaiškėjimo momento, išskyrus darbuotojo atostogas ir įgaliotų struktūrų bylas.

Už profesinių įsipareigojimų pažeidimą nuobaudą draudžiama taikyti praėjus šešiems mėnesiams nuo neteisėtų veiksmų nustatymo momento, o pagal kompetentingų institucijų atitinkamų patikrinimų rezultatus - ne vėliau kaip po 2 metų. Į nurodytą laikotarpį neįskaitomas laikas, skirtas baudžiamajai bylai nagrinėti.

Darbdaviai, kaip rodo praktika, drausmines nuobaudas stengiasi taikyti pasibaigus minimaliam procedūrai skirtam terminui. Už tokius pažeidimus nuobauda bus panaikinta.

Kas nėra drausmės pažeidimas

Teisinė bazė aiškiai reglamentuoja nusižengimus, kurie gali būti priskirti drausmės pažeidimams. Jei darbuotojas bus neteisingai apkaltintas nusikaltimu, jis galės įrodyti savo nekaltumą.

Taigi drausmės nusižengimu laikomi ne tie veiksmai, kurie nesusiję su darbo sutartimi ir įmonės nuostatais reglamentuotų darbo pareigų vykdymu.

Perdangos tvarka

Drausminės nuobaudos pavaldiniui taikymo tvarkai būdinga tam tikra seka.

Praktiškai procedūra apima šiuos veiksmus:

• Darbdavys nustato savo darbuotojo netinkamą elgesį.
• Remdamasis fiksuotu nusižengimu, darbdavys reikalauja, kad darbuotojas parašytų aiškinamąjį raštą.

Nuoroda. Jei darbuotojas per 2 dienas nepateikia pažymos, atitinkami pareigūnai surašo aktą. Jei darbuotojas parašė pastabą, jame turi būti nurodytos nusižengimo priežastys.

• Tuo atveju, kai darbdavys mano, kad nusižengimo priežastis yra nepagarba, surašomas drausminis nuosprendis.

Įsakymas dėl įvedimo

Nutarimas taikyti darbo drausmės pažeidėjui atsakomybę gali būti vykdomas tik visiškai pateisinus darbuotojo kaltę.

Tuo atveju, kai bausmės forma yra papeikimas ar pastaba, dokumentas gali būti surašytas laisva forma.

Jei kalbame apie darbuotojo atleidimą, dokumentacija turi būti surašyta pagal nustatytas normas (dėl drausminės atsakomybės skyrimo įsakymo pavyzdžio eikite į).

Ankstyvas pasitraukimas

Teisės aktų normos numato, kad pažeidėjui per vienerius metus negavus naujos drausminės nuobaudos, ji bus panaikinta. Praktikoje pasitaiko ankstyvo nuosprendžio panaikinimo atvejų.

Vadovaujantis Darbo kodeksu, drausminės nuobaudos panaikinimas prieš terminą galimas šiais atvejais:

• valdžios institucijų iniciatyva;
• pavaldinio iniciatyva;
• vadovo iniciatyva;
• remiantis reguliavimo institucijos, pavyzdžiui, profesinės sąjungos, prašymu.

Norint užbaigti procedūrą, būtina sudaryti atitinkamą įsakymą. Norėdami gauti dokumento pavyzdį, eikite į

Kreiptis

Nustatytos teisės normos leidžia darbuotojams, kuriems buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​apskųsti pateiktą sprendimą. Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi kreiptis į specializuotą darbo ginčų komisiją arba teismines institucijas.

Pateikti organai turi teisę reikalauti iš darbdavio dokumentų, įrodančių pažeidėjo kaltę ir atlikti patikrinimą, nustatydami procedūros datą arba atvykti iš anksto nesusitarę dėl datos.

Tokios priemonės tiesiogiai priklauso nuo šių veiksnių:

• drausmės pažeidimo sunkumą;
• atvejai, kai į komisiją kreipėsi nėščia darbuotoja ar darbuotojas su negalia.

Remdamosi kruopščiu patikrinimu, atstovaujamos institucijos gali panaikinti drausminę nuobaudą šiais atvejais:

• jeigu kaltinimas buvo pareikštas nepagrįstai;
• jei drausminės nuobaudos dokumentacijoje randama klaida;
• jeigu buvo pažeisti drausminei nuobaudai skirti terminai.

Pasekmės darbuotojui ir darbdaviui

Drausminė nuobauda, ​​kaip bausmės priemonė darbuotojui už profesinių įsipareigojimų ignoravimą, atsispindi tiek darbdaviui, tiek tiesiogiai pažeidėjui.

Pirmoji šalis gauna išplėstines teises savo pavaldinio atžvilgiu.

Taigi valdžios institucijos turi teisę imtis šių priemonių:

• Darbdavys turi galimybę iš dalies arba visiškai atimti priedą iš darbuotojo, padariusio nusižengimą.
• Jei darbuotojas pakartotinai pažeidė savo profesines pareigas, vadovas turi galimybę jį atleisti.

Darbdavio teisė savarankiškai panaikinti bausmę

Darbdavys, vadovaudamasis visuotinai priimtomis normomis, turi teisę savarankiškai nuspręsti dėl paskirtos nuobaudos pašalinimo iš pavaldinio anksčiau laiko. Norėdami tai padaryti, turite parašyti atitinkamą pareiškimą, kuriame darbdavys išsamiai nurodo viso darbuotojo pašalinimo iš inkaso priežastį.

Taigi drausminė nuobauda yra nuobauda darbuotojui, kuris ignoravo savo profesines pareigas ir padarė žalą įmonei.

Darbdaviai turi suprasti drausminių veiksmų sudėtingumą. Priešingu atveju menkiausia klaida taps priežastimi nuobaudos darbuotojui, pažeidusiam darbo pareigas, pripažinimo negaliojančiu priežastimi.

Drausminių nuobaudų skyrimo taisykles nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Pagal šią įstatymo nuostatą darbdaviui suteikiama galimybė darbuotojui, darbo vietoje padariusiam drausminį nusižengimą, skirti nuobaudą. Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nevykdo pareigybės aprašyme nurodytų pareigų arba tai atlieka netinkamai, jo veiksmai gali būti laikomi drausmine nusižengimu. Apsvarstykite, kokias poveikio priemones darbuotojui už jo nusižengimą galima taikyti praktiškai ir ar yra nustatytas drausminės nuobaudos trukmė.

Galimų nuobaudų prieš pažeidėją rūšys

Darbo drausmės pažeidėjui taikomi poveikio būdai išvardinti 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Būtent:

• pastaba - švelni nuobauda už nesunkų pažeidimą;
• papeikimas yra griežta bausmė už sunkesnius nusikaltimus;
• atleidimas iš darbo.

Tuo pačiu norminiai dokumentai leidžia naudoti papildomus surinkimo būdus valstybės tarnautojams. Pavyzdžiui:

• įspėjimas apie paslaugų nenuoseklumą;
• pažeminimas.

Neleidžiama skirti drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos federaliniuose įstatymuose pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis.

Atminkite, kad pirmiau nurodytus rinkimo tipus leidžiama taikyti bet kokia seka. Šiuo atveju bausmės dydis nustatomas pagal pažeidimo sunkumą.

Be to, reikia nepamiršti, kad už vieną nusikaltimą galima skirti tik vienos rūšies bausmę. Tai yra, jūs negalite vienu metu ištverti ir papeikimo, ir atleidimo. Tačiau patraukti pažeidėją finansinėn atsakomybėn ir nedelsiant taikyti papeikimą leidžiama.

Darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, neatsižvelgiant į jam taikytas drausmines poveikio rūšis, taip pat administracinę ar baudžiamąją atsakomybę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 248 straipsnio 6 dalis).

Naudojimo sąlygos

Renkantis bausmės rūšį, darbdavys turėtų atidžiai ištirti:

• aplinkybės, dėl kurių buvo padarytas tarnybinis nusižengimas;
• jo sunkumas.

Bet drausminės nuobaudos terminas bet kuriuo atveju nepriklauso nuo to, kiek buvo padarytas pažeidimas.

Darbo teisės aktuose nėra darbo pažeidimų, už kuriuos būtų leidžiama taikyti drausmines nuobaudas, sąrašo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnyje nurodytos darbuotojo teisės ir pareigos. Darbo nuostatai, taip pat darbo grafiko taisyklės gali būti numatyti organizacijos vidaus dokumentuose. Su šiais vidaus aktais darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai įdarbinimo proceso metu.

• Rusijos darbo įstatymų normos;
• jo darbo sutarties sąlygos;
• vidaus darbo tvarkos taisyklės;
• darbo aprašymas;
• darbdavio įsakymai;
• asmeninės atsakomybės sutartys;
• darbo apsaugos reikalavimai ir taisyklės.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje pateikiamas nusikaltimų, už kuriuos gali būti atleidžiama kaip drausminė priemonė, sąrašas. Šie rimti pažeidimai apima:

• pravaikštos - darbuotojo nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas be svarbios priežasties;
• buvimas darbo vietoje neblaivus ir panašiai;
• valstybės ar komercinių paslapčių atskleidimas;
• turto vagystė darbo vietoje;
• darbo apsaugos nurodymų pažeidimas ar nesilaikymas, sukėlęs nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbo vietoje;
• amoralus darbuotojo, atliekančio pedagogo funkcijas, nusižengimas ir pan.;
• suklastotų dokumentų pateikimas kreipiantis dėl darbo.

Kokia tvarka ir kokia drausminės nuobaudos trukmę nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 ir 194 straipsniai.

Galiojimo laikas ir bausmės taikymas

Nuobauda pažeidėjui gali būti pritaikyta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusikaltimo padarymo dienos. Į šį laikotarpį neįtraukiamas darbuotojo buvimo vietos laikas:

• atostogose;
• nedarbingumo atostogose.

Negalite taikyti priemonių už nusižengimą praėjus 6 mėnesiams nuo jo padarymo dienos. O jei pažeidimas buvo nustatytas atliekant buhalterinį auditą ar auditą, tai nuobauda negali būti taikoma, jei nuo nusižengimo momento praėjo 2 metai.

Bendra drausminės nuobaudos trukmė – 1 metai. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, nuobauda panaikinama, jei per šiuos metus darbuotojui nebebuvo skirtos nuobaudos.

Vadovas gali anuliuoti bausmę anksčiau, jei to prašoma:

• iš paties darbuotojo;
• iš savo viršininko;
• iš profesinės sąjungos komiteto;
• asmeniniu vadovo sprendimu.

Bet kokia drausminė nuobauda gali būti skundžiama. Norėdami tai padaryti, turėtumėte pateikti apeliacinį skundą darbo inspekcijai, darbo ginčų komisijai ir (arba) teismui.

Teisę patraukti darbuotojus drausminėn atsakomybėn, tai yra skirti jiems drausmines nuobaudas, turi įgalioti darbdavio atstovai, kurie pagal teisės aktus ir steigimo dokumentus yra įgalioti priimti ir atleisti darbuotojus. Tokia išvada daroma iš 1 straipsnio 1 dalies turinio. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., kur atleidimas iš darbo nurodytas kaip drausminė nuobauda. Natūralu, kad šią priemonę gali taikyti tik asmuo, turintis teisę samdyti ir atleisti darbuotojus. Paskirti asmenys paprastai taip pat skirs kitas drausmines nuobaudas. Iš tiesų, atleidimo iš darbo pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbių priežasčių darbuotojui skirta drausminė nuobauda yra viena iš priežasčių nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Tuo tarpu sprendimą atleisti darbuotoją turi teisę priimti ir atleisti darbuotojus turintis asmuo.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsniu, darbdavio įgaliojimus darbo santykiuose, įskaitant drausminių nuobaudų taikymą, įgyvendina organizacijos valdymo organai arba jų įgalioti asmenys įstatymų, steigimo dokumentų ir vietos norminių aktų nustatyta tvarka. juridinio asmens teisės aktai. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad organizacijos vadovas be jos valdymo organo sprendimo negali perduoti įgaliojimų kitiems asmenims taikyti drausmines nuobaudas, įskaitant jiems atitinkamo įgaliojimo ar įsakymo išdavimą. instrukcija). Tai, kas išdėstyta, leidžia išskirti dvi teisiškai reikšmingas aplinkybes, kurių įrodinėjimas leidžia daryti išvadą, kad asmuo turi teisę taikyti drausmines nuobaudas. Pirma, tokia aplinkybė yra įgalioto organizacijos valdymo organo sprendimas dėl teisės taikyti drausmines nuobaudas suteikimo. Ši teisė be specialaus sprendimo atsiranda asmenims, turintiems teisę priimti ir atleisti darbuotojus. Kitiems darbuotojams gali būti suteikti įgaliojimai skirti drausmines nuobaudas organizacijos valdymo organo, turinčio įgaliojimus įgalioti darbuotojus priimti ir atleisti organizacijos darbuotojus, sprendimu. Organizacijos įgalioto valdymo organo sprendime gali būti numatyta teisę taikyti drausmines nuobaudas asmeniui, kuris naudojasi įgaliojimais priimti ir atleisti darbuotojus, perduoti kitiems asmenims. Tokiu atveju asmuo, turintis teisę priimti ir atleisti darbuotojus, organizaciją valdančios institucijos sprendimu, gali įgalioti kitus darbuotojus skirti drausmines nuobaudas. Taigi be kompetentingos juridinio asmens valdymo institucijos sprendimo negali atsirasti įgaliojimų skirti drausmines nuobaudas.

Antra, teisiškai reikšminga aplinkybė, kurios įrodymas leidžia daryti išvadą, kad asmuo turi teisę taikyti drausmines nuobaudas, yra organizacijos valdymo organo sprendimas suteikti šiuos įgaliojimus pagal galiojančius teisės aktus, steigimo dokumentus ir kitus lokalinius. organizacijos norminius teisės aktus. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad asmens, turinčio teisę priimti ir atleisti darbuotojus, įgaliojimų skirti drausmines nuobaudas perdavimas kitiems darbuotojams gali būti pripažintas teisėtu, jeigu dėl to yra priimtas įgalioto organo valdymo organo sprendimas. padaryta pagal savo kompetenciją. Tai yra, organizaciją valdančio organo įgaliojimai perduoti teisę taikyti drausmines nuobaudas asmens, turinčio teisę priimti ir atleisti kitus darbuotojus sprendimu, turi būti įrašyti organizacijos steigimo dokumentuose ar kituose vietiniuose norminiuose teisės aktuose. . Tokios organizacijos valdymo organo įgaliojimų nebuvimas neleidžia pripažinti teisėtu teisės patraukti drausminę atsakomybę kitiems asmenims. Šiuo atveju teisę skirti drausmines nuobaudas turi tik juridinį asmenį valdantis organas.

Laikomų teisiškai reikšmingų aplinkybių įrodinėjimas leidžia daryti išvadą apie darbdavio įgalioto atstovo drausminės nuobaudos taikymą. Nei vienos iš šių aplinkybių neįrodžius rodo, kad asmuo neturi teisės taikyti drausminių nuobaudų, o tai reiškia, kad nutarimas skirti drausmines nuobaudas pripažįstamas nesukeliančiu teisinių pasekmių. Taigi, įgaliojimų skirti drausmines nuobaudas buvimas yra dar viena teisiškai reikšminga aplinkybė, kuri turi būti įrodyta traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Kaip jau minėta, traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn teisiškai reikšminga įrodinėtina aplinkybė yra drausminio nusižengimo padarymas, taip pat drausminio nusižengimo buvimas. Šios aplinkybės įrodinėjimas turi vykti pagal teisės aktuose nustatytas taisykles. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, privalo pareikalauti iš darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl jam pareikštų reikalavimų, susijusių su darbo pareigų pažeidimu. Šios pareigos įvykdymas suponuoja darbdavio atstovo įsakymą (nurodymą), kuriame turi būti nurodytos aplinkybės, dėl kurių darbuotojas privalo pasiaiškinti.

Su nurodytu įsakymu (įsakymu) darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Darbdavio neįvykdymas šios pareigos yra vienas iš darbuotojo nekaltumo dėl jam inkriminuojamo drausminio nusižengimo padarymo įrodymų.

Teikti darbuotojo paaiškinimus dėl darbdavio įgalioto atstovo jam pareikštų pretenzijų yra teisė, o ne pareiga. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 51 straipsniu, niekas neprivalo duoti parodymų prieš save, savo sutuoktinį ir artimus giminaičius, kurių ratas yra nustatytas federaliniu įstatymu. Ši taisyklė taikoma ir tais atvejais, kai darbuotojams taikomos drausminės nuobaudos. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darbuotojas gali atsisakyti duoti paaiškinimus dėl jam pareikštų pretenzijų darant drausminį nusižengimą. Toks atsisakymas neprieštarauja galiojantiems teisės aktams. Todėl darbuotojas negali būti baudžiamas už atsisakymą duoti paaiškinimus dėl darbdavio įgaliotų atstovų pretenzijų dėl jo darbo pareigų pažeidimo. Tokia tvarka prieštarauja įstatymui.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus dėl darbdavio pareikštų pretenzijų dėl darbo pareigų pažeidimo nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta, kad toks atsisakymas turi būti įforminamas atitinkamu aktu. Šį aktą surašo įgalioti darbdavio atstovai, su juo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Atsisakymas susipažinti su tokiu aktu praktikoje įforminamas kitu aktu. Tuo pačiu teisės aktai nenurodo, kiek darbuotojų turi pasirašyti šiuos aktus. Norint paneigti darbuotojo paaiškinimus, reikalingi ne mažiau kaip dviejų liudytojų parodymai, patvirtinantys jo pozicijos nenuoseklumą. Tačiau kartu reikėtų paprašyti darbuotojo susipažinti su darbdavio atstovų surašytais aktais. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su aktais gali būti be galo įforminamas naujais darbdavio atstovų surašytais aktais. Nors šie aktai negali būti pripažinti leistinais įrodymais civiliniame procese.

1 str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 71 str., aktai, kuriuose yra informacijos apie reikšmingas bylai aplinkybes, yra laikomi rašytiniais įrodymais.

Tačiau šiuose aktuose nėra informacijos apie juridinę reikšmę turinčias aplinkybes, juose yra skirtas tik darbuotojo atsisakymo duoti paaiškinimus dėl jam inkriminuojamo drausminio nusižengimo faktas. Be to, aktai surašomi dėl būtinybės dokumentuoti specialias žinias apie civilinei bylai svarbias aplinkybes.

Nagrinėjamoje situacijoje aktuose užfiksuoti liudininkų parodymai apie vykstančius įvykius. Tokie parodymai civiliniame procese pripažįstami liudytoju. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 180 straipsniu, liudytojo parodymų paskelbimas kaip įrodymas galimas tik tais atvejais, kai juos gauna kitas teismas, vykdydamas prašymą ar teikdamas įrodymus, taip pat kai šiuos parodymus teismas gauna ankstesniuose teismo posėdžiuose. Kitais atvejais, remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksu, liudytojus tiesiogiai apklausia teismas. Šios taisyklės išimtis gali būti atvejai, kai liudytojai negali būti šaukiami į posėdį, pavyzdžiui, mirties atveju. Tokiu atveju jų paaiškinimus gali perskaityti teismas. Taigi darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą negali būti naudojamas kaip leistinas darbdavio įrodymas. Nors pasirašiusiųjų parodymus, duotus teisme, darbdavys gali panaudoti kaip įrodymą.

Savo ruožtu darbuotojas šiais aktais gali patvirtinti savo poziciją byloje. Šiuo atveju taikomas įrodymų asimetrijos principas, pagal kurį baudžiamojo nusižengimo, tarp jų ir drausminio, padarymu kaltinamas asmuo gali panaudoti įrodymus, kurie yra pripažinti neleistinais kaltinančios šalies, tai yra darbdavio, naudojimui. Šiuo atžvilgiu darbuotojas gali naudoti šiuos veiksmus, kad patvirtintų savo poziciją byloje.

Darbuotojo rašytiniai paaiškinimai dėl darbdavio pareikštų pretenzijų dėl darbo pareigų pažeidimo be darbuotojo sutikimo negali būti nei teismas, nei Valstybinė darbo inspekcija panaudoti kaip leistinus įrodymus. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 157 straipsniu, institucija, nagrinėjanti prašymą dėl darbo teisių pažeidimo, turi tiesiogiai ištirti pateiktus įrodymus. Šiuo atžvilgiu kaip įrodymai gali būti naudojami tik darbuotojo paaiškinimai, kurie pateikiami tiesiogiai teismui arba valstybiniam darbo inspektoriui. Nors darbdaviui, atstovaujamam įgaliotų atstovų, sprendžiant valstybinio darbo inspektoriaus ar teismo prašymą, nėra atimama galimybė užduoti darbuotojui klausimų apie jam duotus rašytinius paaiškinimus, susijusius su pretenzijų dėl drausminės nuobaudos teikimu. nusikaltimas. Šiuo atveju darbuotojo atsakymai, kaip jo tiesioginių paaiškinimų teismui ar valstybiniam darbo inspektoriui dalis, gali būti naudojami kaip įrodymai.

Savo ruožtu darbuotojas, kaltinamas padaręs drausminį nusižengimą, turi teisę kaip įrodymą panaudoti darbdaviui duotus rašytinius paaiškinimus. Tokioje situacijoje galioja ir įrodymų asimetrijos principas.

Teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn yra darbuotojui taikytos drausminės nuobaudos atitikimas jo padarytam darbo teisių pažeidimui. Drausminės nuobaudos priemonę darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą, nustato darbdavio įgaliotas atstovas. Tačiau jo sprendimas skirti darbuotojui drausminę nuobaudą turi būti teisėtas ir pagrįstas.

Atsižvelgiant į tai, darbdavio sprendime taikyti vieną ar kitą drausminę nuobaudą turi būti nurodytos šios, o ne kitos drausminės nuobaudos taikymo priežastys. Teismų praktika grindžiama tuo, kad darbdavio įgaliotam atstovui išrenkant darbuotojui taikytą drausminę nuobaudą, turi būti laikomasi bendrųjų teisinės atsakomybės principų. Šie principai išplaukia iš str. Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 straipsniai. Šie principai apima teisingumą, lygybę, proporcingumą, teisėtumą, humanizmą. Atsižvelgiant į tai, darbdavys turi pateikti įrodymus, kurie ne tik patvirtintų, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, bet ir į tai, kad buvo atsižvelgta į šio pažeidimo sunkumą, padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį. atsižvelgti renkantis drausminę nuobaudą.dirbti. Jeigu, nagrinėjant pareiškimą dėl drausminės atsakomybės taikymo, nustatoma, kad nusižengimas tikrai buvo padarytas, tačiau atleistas iš darbo neatsižvelgus į aukščiau nurodytas aplinkybes, darbuotojo reikalavimai panaikinti drausminę nuobaudą tenkinami. Tačiau šiuo atveju teisminė institucija, Valstybinė darbo inspekcija negali pakeisti drausminės nuobaudos švelnesne, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo už papeikimą, nes drausminės nuobaudos taikymas pagal DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis priklauso išimtinei darbdavio įgaliotų atstovų kompetencijai. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, teismo ar Valstybinės darbo inspekcijos pripažinimas neteisėta ir (ar) nepagrįsta darbdavio reikalavimų dėl darbuotojo darbo pareigų pažeidimo dalimi leidžia daryti išvadą, kad padaryto drausminio nusižengimo sunkumas yra neteisėtas ir (ar) nepagrįstas. neatitinka pritaikytos drausminės nuobaudos. Pavyzdžiui, atleidžiant darbuotoją dėl pravaikštos ir atsisakius duoti pasiaiškinimus dėl neatvykimo į darbą, pretenzijos dėl darbuotojo atsisakymo duoti paaiškinimus yra ir neteisėti, ir nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo gali būti pripažinta netinkama darbuotojo padaryto nusižengimo sunkumui, nes dalis reikalavimų, dėl kurių darbuotojas atleidžiamas iš darbo, pripažįstami neatitinkančiais įstatymų. Ypač nustačius, kad darbuotojas neatvyko į darbą dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui, atvežė žmoną į gimdymo namus, tačiau neatvykimo į darbą priežastį darbdaviui pasakyti atsisakė. Tokios priežasties kaip atsisakymas pranešti apie neatvykimo į darbą priežastį dėl darbuotojo atleidimo galiojančiuose teisės aktuose nėra. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi būti grąžintas į darbą su tokio atkūrimo pasekmėmis.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Tarnybinio nusižengimo nustatymo diena turėtų būti laikoma diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie jo padarymą, net jei jis neturi teisės priimti ir atleisti iš darbo. Tiesioginis darbuotojo vadovas privalo pateikti informaciją apie padarytą drausminį nusižengimą asmeniui, kuris turi teisę priimti ir atleisti iš darbo, tai yra teisę skirti drausmines nuobaudas. Tiesioginiam darbuotojo vadovui, neturinčiam teisės traukti drausminėn atsakomybėn, neįvykdžius šios pareigos per mėnesį nuo tos dienos, kai sužinojo apie drausminį nusižengimą, atimama galimybė darbuotojui teisiniais pagrindais taikyti drausmines priemones. . Esant tokiai situacijai, asmuo, turintis teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo, gali patraukti drausminėn atsakomybėn tiesioginį darbuotojo vadovą, kuris neįvykdė pareigos operatyviai pranešti apie padarytą drausminį nusižengimą. Taigi vienas mėnuo yra išankstinis terminas drausminėms nuobaudoms taikyti.

3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje išvardyti laikotarpiai, kurie neįtraukiami į mėnesinį darbuotojo patraukimo drausminės atsakomybės laikotarpį. Į šį terminą neįeina: 1) darbuotojo ligos laikas; 2) darbuotojo atostogų praleistas laikas; 3) laikas, per kurį atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę atleidžiant iš darbo už atskirų darbuotojų darbo drausmės pažeidimą. Laikotarpių, kurie neįtraukiami į drausminėms nuobaudoms taikyti nustatytą vieno mėnesio terminą, sąrašas yra baigtinis. Darbuotojo ligos metu sustabdomas mėnesinis drausminės nuobaudos skyrimo terminas. Darbuotojo ligą patvirtina laikino neįgalumo pažymėjimas. Pasibaigus ligai, tęsiasi vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti. Pavyzdžiui, darbuotojas, praėjus 20 dienų nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos, susirgo, dėl to du mėnesius buvo laikinojo nedarbingumo lape. Iš to seka, kad pasibaigus ligai darbdavys per 10 dienų gali pritaikyti darbuotojui drausminę nuobaudą, po 10 dienų baigiasi mėnesio patraukimo drausminėn atsakomybėn terminas.

Darbuotojo buvimo bet kokiose atostogose, taip pat ir be užmokesčio, laiką taip pat sustabdomas mėnesinis drausminės nuobaudos taikymo laikotarpis. Pasibaigus atostogoms, taip pat laikotarpiu tarp atostogų tęsiasi vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai taikyti. Šiuo atveju atostogų ar švenčių pabaiga savaitgaliais neturi teisinės reikšmės. Mėnesinis drausminės nuobaudos taikymo laikotarpis skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis. Todėl darbuotojo poilsio dienos nėra išbrauktos, todėl negali būti teisiniu pagrindu jį nušalinti.

Laikas, kurio reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę taikant drausminę nuobaudą atleidimą iš darbo, darbo sutarties nutraukimą, su kuriais negali įvykti neatsižvelgus į darbuotojų organizacijų atstovaujamojo organo nuomonę. . Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, mėnesinio laikotarpio sustabdymas, siekiant atsižvelgti į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę, galimas ne ilgiau kaip 10 dienų. Šiuo atveju turi būti įrodytos šios teisiškai reikšmingos aplinkybės. Pirma, teisės aktuose ar vietiniame norminiame teisės akte esantis nurodymas, kad taikant atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą reikia atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Antra, būtina įrodyti, kad darbdavio įgaliotas atstovas, atleidžiant darbuotoją už darbo drausmės pažeidimą, iš tikrųjų praėjo tvarką, pagal kurią atsižvelgta į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę. Minėtų aplinkybių įrodinėjimas leidžia sustabdyti darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn terminą 10 dienų, tai yra įstatymo nustatytam laikui, per kurį bus atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. atleidimas iš darbo. Po 10 dienų, įrodžius minėtas aplinkybes, per mėnesį tęsiamas terminas darbuotojui patraukti drausminę atsakomybę. Kiekvienos iš svarstytų aplinkybių neįrodžius neleidžia teisėtai sustabdyti vieno mėnesio drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui termino eigos.

Skaičiuojant mėnesinį darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn laikotarpį, būtina atsižvelgti į tai, kad tam tikri drausminiai nusižengimai, ypač pravaikštos, gali būti tęstinio pobūdžio. Tokiu atveju drausminio nusižengimo paaiškėjimo diena turėtų būti pripažinta pirmąja darbuotojo išvykimo į darbą diena arba pranešimu darbdaviui apie neatvykimo į darbą priežasčių nepagarbą, tai yra, esant tokiai situacijai, mėnesinis darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn terminas prasideda nuo tos dienos, kai bet kuris darbdavio atstovas, įskaitant tiesioginį nesančio darbuotojo vadovą, sužinojo, kad jis padarė drausminį nusižengimą. Tačiau tokioje situacijoje atleidžiama nuo pirmos darbuotojo darbo dienos.

Atsižvelgiant į tai, tęstinis drausminis nusižengimas ir darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn už jo padarymą gali trukti ilgiau nei mėnesį, kuris bus skaičiuojamas nuo to momento, kai darbdavio atstovas nustato, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą.

Tarnybinės nuobaudos skyrimas darbuotojui praėjus mėnesiui nuo tos dienos, kai darbdavio atstovas sužinojo apie jo padarymą drausminio nusižengimo, reiškia, kad įsakymas (nurodymas) dėl darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn pripažįstamas neteisėtu ir nepagrįstu. Tuo pačiu kitų teisiškai reikšmingų aplinkybių, ypač drausminio nusižengimo padarymo, įgalioto asmens paskirtos nuobaudos, įrodinėjimas neturi teisinės reikšmės. Darbuotojas, kuriam drausminė nuobauda buvo pritaikyta praėjus mėnesiui nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo jo padarytą drausminį nusižengimą, vadovaujantis DK 3 dalimi. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminės nuobaudos nėra. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, vieno mėnesio drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui termino laikymasis taip pat turi būti pripažintas juridinę reikšmę turinčia aplinkybe, kuri turi būti įrodyta traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos. Šis laikotarpis taip pat yra ribojantis. Todėl pagrįstos priežastys, pavyzdžiui, darbuotojo liga, jo buvimas atostogų metu nėra pagrindas jį nušalinti ar atkurti. Atsižvelgiant į tai, darbuotojo, padariusio drausminį nusižengimą laikinojo nedarbingumo pažymėjime, buvimas atostogose šešis mėnesius po drausminio nusižengimo padarymo, neatsižvelgiant į jo nustatymo laiką, darbdavys atima teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą. Taigi šešių mėnesių termino pasibaigimas, įskaitant ir tada, kai drausminis nusižengimas nustatomas praėjus nurodytam terminui, neleidžia darbdaviui teisėtai patraukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn. Po šešių mėnesių darbuotojas, kaip taisyklė, atleidžiamas nuo drausminės atsakomybės, neatsižvelgiant į tai, kada darbdavys sužinojo apie jo padarymą drausminio nusižengimo, nes šis laikotarpis skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo padarymo momento, o ne paaiškėjo.

Įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn praėjus šešiems mėnesiams nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos yra neteisėtas ir nepagrįstas. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas, patrauktas drausminėn atsakomybėn praėjus šešiems mėnesiams nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos, laikomas neturinčiu drausminės nuobaudos. Tai, kas išdėstyta, leidžia daryti išvadą, kad šešių mėnesių termino laikymasis nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos yra teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn. Šio termino pažeidimas leidžia pripažinti, kad darbuotojas neturi drausminės nuobaudos, taip pat kai įrodomos kitos teisiškai reikšmingos aplinkybės, ypač įgalioto asmens taikymas drausminės nuobaudos, drausminio nusižengimo padarymas, drausminės nuobaudos laikymasis. per mėnesį nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos.

Kaip jau minėta, darbuotojo nustatymas laikinojo nedarbingumo lape, atostogaujantis nenutraukia šešių mėnesių termino eigos, kuriam pasibaigus drausminė nuobauda negali būti taikoma darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą. Laikinojo nedarbingumo ir darbuotojo buvimo atostogų metu 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, draudžiama taikyti drausmines nuobaudas kaip atleidimą iš darbo. Nors per šešių mėnesių laikotarpį laikinojo neįgalumo laikotarpiu, kai darbuotojas atostogauja, kai jis nėra nušalintas, darbuotojui gali būti taikomos kitos drausminės priemonės, ypač – papeikimas ir papeikimas. Taisyklėje dėl negalėjimo skirti drausminę nuobaudą praėjus šešiems mėnesiams nuo drausminio nusižengimo padarymo padarytos dvi išimtys. Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip dveji metai nuo drausminio nusižengimo, nustatyto audito, ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais, padarymo dienos. Atsižvelgiant į tai, atliekant auditą, ūkinės veiklos patikrinimą ar auditą pagal galiojančius teisės aktus, prevencinis laikotarpis yra dveji metai nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos. Tačiau nagrinėjamoje situacijoje numatytas vieno mėnesio drausminės nuobaudos taikymo terminas, kuris skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos. Šiuo atveju pažeidimo nustatymo diena turėtų būti laikoma diena, kai bet kuris darbdavio atstovas supažindinamas su audito ataskaita, finansinės-ūkinės veiklos audito, audito dokumentais, kuriuose nurodytas drausminio nusižengimo padarymas. Natūralu, kad pasibaigus vieno mėnesio terminui nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos, įskaitant iki dvejų metų ikiteisminio laikotarpio pabaigos, skaičiuojamo nuo pažeidimo padarymo momento, darbdavys atima teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Iš 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, bendrasis šešių mėnesių terminas, skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos, ir specialus išankstinis laikotarpis, taikomas atliekant auditą, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimą, ir auditas teisiniu pagrindu, neįtraukiamas baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas. Vadinasi, baudžiamojo proceso laikotarpiui sustabdoma nurodytų pirmumo terminų eiga. Baudžiamosios bylos procesas prasideda nuo jos iškėlimo momento ir baigiasi arba nutarties nutraukti baudžiamąjį persekiojimą parengtinio tyrimo stadijoje, arba įsiteisėjusio teismo įsakymo priėmimu. Nurodytas baudžiamojo proceso terminas neįskaitomas į prevencinius terminus, skaičiuojamus nuo drausminio nusižengimo padarymo momento. Tačiau šie terminai tęsiasi nuo drausminio nusižengimo padarymo iki baudžiamosios bylos iškėlimo, taip pat ir pasibaigus baudžiamajai bylai. Nors baudžiamajame procese taip pat taikomas mėnesio terminas nuo tos dienos, kai darbdavys nustato drausmės pažeidimą. Šio laikotarpio eiga negali būti siejama su baudžiamosios bylos nagrinėjimu tais atvejais, kai darbdavio atstovai turi informacijos apie darbuotojo drausminį nusižengimą. Mėnesio laikotarpis taip pat gali būti skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbdavys gavo baigiamąjį baudžiamosios bylos dokumentą, kuriame yra nuorodų į drausminio nusižengimo požymius. Kaip jau minėta, vieno mėnesio termino praleidimas nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos atima iš darbdavio teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Pagal 5 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Dviejų ar daugiau drausminių priemonių taikymas darbuotojui už vieną drausminį nusižengimą leidžia pripažinti įsakymą (įsakymą) patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn neteisėtu ir nepagrįstu, o darbuotoją, kuris tokiu būdu patrauktas drausminėn atsakomybėn. laikytina, kad drausminės nuobaudos nėra. Įgaliota valstybės institucija, tikrinanti darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn teisėtumą ir pagrįstumą, taikant daugiau nei vieną drausminę nuobaudą už vieną drausminį nusižengimą, sprendimą skirti darbuotojui drausmines nuobaudas turi pripažinti neteisėtu ir nepagrįstu. Teismui, valstybinei darbo inspekcijai nebuvo suteikta teisė pasirinkti drausminę nuobaudą, ši galia yra darbdavio prerogatyva. Todėl kelių nuobaudų taikymas už vieną drausminį nusižengimą reiškia nutarimo patraukti drausminę atsakomybę pripažinimą neteisėtu ir nepagrįstu, o tokiu būdu drausminėn atsakomybėn patrauktas darbuotojas pripažintinas neturinčiu drausminės nuobaudos. Tuo pačiu metu neturi teisinės reikšmės ir kitų teisiškai reikšmingų aplinkybių įrodinėjimas, visų pirma įgalioto asmens paskirtos drausminės nuobaudos taikymas, drausminio nusižengimo padarymas, terminų, skaičiuojamų nuo paaiškėjimo dienos, laikymasis ir drausminio nusižengimo padarymas, drausmės byla. Vadinasi, vienos drausminės nuobaudos taikymas už kiekvieną drausminį nusižengimą yra teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsniu, darbdavio įgaliotas atstovas privalo nagrinėti darbuotojams atstovaujančio organo prašymą dėl organizacijos vadovo, jo pavaduotojų padaryto teisės aktų, darbo sutarčių sąlygų ir apie svarstymo rezultatus praneša darbuotojams atstovaujančiai institucijai. Jeigu pažeidimų faktai pasitvirtina, darbdavio įgaliotas atstovas įpareigojamas nurodytiems asmenims, padariusiems drausminį nusižengimą, taikyti drausmines nuobaudas iki atleidimo iš darbo imtinai. Įgaliotajam atstovui neįvykdžius šios pareigos, darbuotojams atstovaujamasis organas gali kreiptis į teismą su ieškiniu dėl įpareigojimo taikyti drausmines priemones. Tačiau traukiant šiuos asmenis drausminėn atsakomybėn, taikomi svarstyti terminai, neįtraukiant galimybės skirti darbuotojams drausmines nuobaudas, nepaisant einamų pareigų.

Taigi, traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn, tai yra drausminių nuobaudų skyrimas, įrodinėtinos šios teisiškai reikšmingos aplinkybės: 1) drausminę nuobaudą paskyręs asmuo turi teisę patraukti darbuotojus drausminėn atsakomybėn; 2) drausminio nusižengimo padarymas, kurio įrodinėjimas yra susijęs su taisyklės dėl darbdavio pareigos reikalauti iš darbuotojo pateikti tinkamus paaiškinimus įvykdymo ir darbuotojo šios teisės įgyvendinimo. pareiga pateikti tokį paaiškinimą; 3) drausminių nuobaudų taikymo terminų, skaičiuojamų nuo drausminio nusižengimo padarymo momento ir dienos, kai jį sužinojo darbdavio atstovas, laikymąsi; 4) darbuotojo padaryto drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas jam taikytai drausminei nuobaudai; 5) drausminių nuobaudų, numatytų federaliniame įstatyme, įstatuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintuose darbuotojų drausmės reglamentuose, taikymas; 6) už kiekvieną drausminį nusižengimą taikoma tik viena drausminė nuobauda. Neįrodžius kiekvienos iš išvardytų aplinkybių, sprendimas patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn leidžia pripažinti neteisėtu ir (ar) nepagrįstu, o darbuotojui drausminės nuobaudos nėra.

6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje įtvirtinta taisyklė, pagal kurią darbdavio įsakymas (įsakymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos. Šio termino laikymasis galimas darbuotojui esant darbe. Darbuotojo, patraukto drausminėn atsakomybėn, neatvykimas į darbą leidžia darbdaviui pirmą išvykimo į darbą dieną supažindinti jį su nurodytu įsakymu (įsakymu), taip pat išsiųsti dokumentą apie drausminės nuobaudos taikymą darbuotojo vietoje. gyvenamosios vietos. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti įsakymą (įsakymą) dėl drausminės nuobaudos skyrimo jam reiškia, kad darbdavio atstovai surašo atitinkamą aktą, kuris darbdaviui nėra leistinas įrodymas, patvirtinantis darbuotojo atsisakymą susipažinti su Darbo kodeksu. įsakymas (įsakymas) dėl jo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Bet tuo pačiu darbdavys gali pasitelkti asmenis, pasirašiusius nurodytą aktą, kaip liudytojus, patvirtinančius darbuotojo atsisakymą susipažinti su nurodytu įsakymu (įsakymu). Rašytinio dokumento, tai yra šio akto, nebuvimas atima darbdaviui teisę remtis parodymais, patvirtinančiais, kad laikomasi rašytinės formos darbuotojo supažindinimo su įsakymu (įsakymu) dėl jo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Savo ruožtu darbuotojas gali panaudoti bet kokius įrodymus, įskaitant ir darbdavio atstovų surašytą aktą, patvirtinantį, kad darbdavys nevykdė rašytinės supažindinimo su įsakymu (įsakymu) dėl patraukimo baudžiamojon atsakomybėn. Terminas darbuotojui apskųsti jam paskirtą drausminę nuobaudą turėtų būti skaičiuojamas nuo to momento, kai nustatoma, kad darbuotojas yra susipažinęs su įsakymu (įsakymu) dėl jo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Tokiu atveju darbdavys įpareigotas darbuotojui jo prašymu perduoti įsakymo (instrukcijos) dėl drausminės nuobaudos skyrimo jam kopiją. Darbdavio neįvykdymas šios pareigos yra rimta priežastis praleisti terminą kreiptis į teismą, nes darbuotojas gali surašyti pareiškimą padedamas atstovų tik turėdamas nurodytą kopiją. Atsižvelgiant į tai, KT arba teismas turi atkurti terminą kreiptis dėl teisminės gynybos, praleistą dėl pavėluoto įsakymo skirti drausminę nuobaudą nuorašo įteikimo.

Pagal 7 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti valstybinei darbo inspekcijai arba individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms. Kartu terminai, kada galima kreiptis dėl pažeistos teisės gynimo į Valstybinę darbo inspekciją, nenustatyti. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas, kreipiantis į darbo inspekciją, neprivalo pateikti įrodymų, patvirtinančių nesavalaikio drausminės nuobaudos apskundimo priežasčių pagrįstumą.

Vadovėlis „Rusijos darbo teisė“ Mironovas V.I.

• Personalo administravimas ir darbo teisė