Išbandomojo laikotarpio darbuotojams šiuo metu nenustato tik tingus darbdavys. Net jei jo naudojimas yra neteisėtas, darbdavys bet kuriuo atveju pageidauja jo neišbraukti iš standartinės darbo sutarties formos. Tuo pačiu metu tik nedaugelis išmoko teisingai panaudoti šią sąlygą atsisveikinant su darbuotojais.
Galimybę nustatyti įdarbinimo testą numato str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 str. Pagal testą pagal šį straipsnį suprantamas darbuotojo patikrinimas, ar jis laikosi pavesto darbo.
Testo sudarymo pagrindai
Darbo sutartyje nustatant bandomojo laikotarpio sąlygą, reikia atsiminti Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytus apribojimus ir draudimus. Taigi, įdarbinimo testas nėra nustatytas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 4 dalis):
- asmenys, konkurso būdu išrinkti į atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
- nėščioms moterims ir moterims, turinčioms vaikų iki pusantrų metų;
- asmenys iki aštuoniolikos metų;
- asmenys, įgiję vidurinį profesinį arba aukštąjį išsilavinimą pagal valstybės akredituotas švietimo programas ir pirmą kartą atvykę dirbti pagal įgytą specialybę per vienerius metus nuo atitinkamo lygio profesinio išsilavinimo įgijimo dienos;
- asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
- asmenys, kviečiami dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka pagal darbdavių susitarimą;
- asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui;
- kiti asmenys Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų, kolektyvinės sutarties numatytais atvejais.
Jeigu bandomasis laikotarpis, pažeidžiant draudimą, yra nustatytas darbo sutartimi, tuomet reikia turėti omenyje, kad išbandymo sąlyga nebus taikoma, o darbuotojo atleidimas iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato (1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str.) aprašytoje situacijoje teismas bus pripažintas neteisėtu.
Be to, reikia atsiminti, kad įstatymai nustato ribojančius (maksimiausius) testų laikotarpius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 5 ir 6 dalys):
- trys mėnesiai visiems darbuotojams,
- šeši mėnesiai organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams (jei federalinis įstatymas nenustato kitaip),
- dvi savaites - sudarant darbo sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių.
Tuo pačiu į bandomąjį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo laikino nedarbingumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe.
Testo sąlygos nebuvimas darbo sutartyje reiškia, kad darbuotojas buvo priimtas į darbą be testo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 2 dalis). Tuo atveju, kai darbuotojui faktiškai leidžiama dirbti nesudarius darbo sutarties (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis), patikrinimo sąlyga gali būti įtraukta į darbo sutartį tik tuo atveju, jei šalys ją surašė. prieš pradedant dirbti atskiru susitarimu. Pažodinis šios normos aiškinimas neleidžia darbdaviui, „pamiršusiam“ nustatyti bandomąjį laikotarpį, jį nustatyti papildomu susitarimu prie darbo sutarties jau esant darbo santykiams.
Pastaba.Bandomuoju laikotarpiu darbuotojui taikomos darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nuostatos, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietiniai teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 3 dalis). Pažodinis aiškinimas leidžia daryti nedviprasmišką išvadą: darbo užmokesčio dydis negali būti mažinamas už bandomąjį laikotarpį. Tiesą sakant, šios taisyklės pažeidimą leidžia dauguma darbdavių.
Bandymo sąlygos sudarymas
Pats bandymo sąlygos vykdymas nesukelia jokių ypatingų sunkumų. Darbuotojo darbo sutarties tekste turėtų būti tokia nuostata: „... Darbuotojui nustatomas trijų mėnesių bandomasis laikotarpis“.
Abiem darbo santykių šalims šios frazės įtraukimas į darbo sutartį suteikia tam tikrų pranašumų. Tai leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus išbandymo terminui, jei testo rezultatas yra nepatenkinamas DK 1 dalyje nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis.
Pastaba.Per bandomąjį laikotarpį darbuotojui taikomos visos Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, įskaitant visus Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytus ir konkrečiai situacijai tinkamus atleidimo pagrindus. Tai reiškia, kad darbuotojas gali būti atleistas tiek už pravaikštą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies 1 dalis), tiek dėl sumažinimo (Darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas) ir dėl kitų priežasčių .
Darbuotojas, jei darbo sutartyje yra išbandymo sąlyga, per sutrumpintą laikotarpį galės įspėti darbdavį apie savo atleidimą. Taigi, jeigu per bandomąjį laikotarpį jis padaro išvadą, kad siūlomas darbas jam netinka, tuomet jis turi teisę savo prašymu nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas (ir ne dvi savaites, nes to reikalauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis atleidžiant iš darbo savo noru).
Atkreipkite dėmesį, kad atsistatydinimo laiške priežastis nurodo bendrąją – „savo noru“. Apie tai, kad darbas neatitiko darbuotojo lūkesčių, galima nutylėti. Bet kuriuo atveju bus taikomas trijų dienų, o ne dviejų savaičių įspėjimo laikotarpis.
Darbo sutarties nutraukimo įregistravimas
Įregistravus atleidimą iš darbo DK 1 dalyje numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis - dėl nepatenkinamo testo daugelis darbdavių turi problemų. Siekdami iki minimumo sumažinti riziką atleidimą iš darbo įvardintu pagrindu pripažinti neteisėtu, kartu pereisime visus šios procedūros etapus.
Kad būtų patogiau, apsvarstykite šią situaciją.
Įmonėje priimtas naujas darbuotojas, su kuriuo 2014 m. vasario 17 d. buvo sudaryta darbo sutartis. Pagal darbo sutarties sąlygas būtent nuo šios dienos darbuotojas turi pradėti dirbti. Darbo sutartyje numatytas trijų mėnesių bandomasis laikotarpis. Naujojo darbuotojo tiesioginio vadovo teigimu, žinių lygis, gebėjimai, požiūris į darbą neatitinka darbdavio keliamų reikalavimų. Šis pareigūnas apie tai 2014 m. balandžio 30 d. planavimo posėdyje pranešė įmonės direktoriui ir pasiūlė pradėti atleidimo iš darbo procedūrą dėl nepatenkinamo testo rezultato. Kartu darbuotojo vadovas paaiškino, kad naujas darbuotojas nuo 2014-03-13 iki 2014-03-17 darbe nebuvo dėl ligos (pateiktas nedarbingumo pažymėjimas).
1. Svarstome terminus
Pirmiausia turite išsiaiškinti bandomojo laikotarpio pabaigos datą. Nagrinėjamos situacijos sąlygomis paskutinė bandomojo laikotarpio diena patenka į 2014-12-04. Tačiau dėl darbuotojo nebuvimo darbe nuo 2014-03-13 iki 2014-03-17 bandomasis laikotarpis turi būti pratęstas penkiomis kalendorinėmis dienomis, tai yra iki 2014-04-17.
Nustatę bandomojo laikotarpio pabaigos datą, nustatome paskutinę datą, kada darbuotojas turi būti įspėtas apie nepatenkinamus testo rezultatus. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu, pranešimas turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš tris dienas iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 straipsniu, laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas sieja darbo teisių ir pareigų atsiradimą, prasideda nuo kalendorinės datos, kurią nustatoma šių teisių ir pareigų atsiradimo pradžia. Laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas sieja darbo teisių ir pareigų pasibaigimą, prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, nustatančios darbo santykių pabaigą. Metais, mėnesiais, savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą paskutinių termino metų, mėnesio ar savaitės dieną. Į kalendorinėmis savaitėmis ar dienomis skaičiuojamą laikotarpį įskaitomos ir ne darbo dienos. Jeigu paskutinė termino diena sutampa su ne darbo diena, termino pasibaigimo data yra kita po jo einanti darbo diena.
Mūsų situacijoje paskutinė įspėjimo apie būsimą atleidimą diena bus 2014-04-14.
Klausimas. Ar galima pradėti darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, jei darbdavys padaro išvadą, kad darbuotojas neišlaikė bandomojo laikotarpio?
Pradėti atleidimo iš darbo procedūrą pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str., jei bandymo rezultatas yra nepatenkinamas, galite bet kuriuo metu. Tačiau reikia nepamiršti, kad iki to laiko jau turėjo būti surinkta pakankamai dokumentais pagrįstų įrodymų, kad darbuotojas neišlaikė testo.
2. Renkame nepatenkinamo testo rezultato įrodymus
Tokiais pagrindais gali būti vadovo ir kitų tarnybų pažymos / pažymos, tarnybinio tyrimo dėl darbuotojo nusižengimo aktai, patikrinimų aktai, kuriuose fiksuojami klaidingi darbuotojo veiksmai, kiti rašytiniai įrodymai.
3. Išduodame pranešimą
Pranešime turėtų būti aiškiai ir suprantamai aprašytos priežastys, dėl kurių tyrimo rezultatas buvo nepatenkinamas (2 pavyzdys).
pristatymas
UAB „Greitasis pristatymas“
N. A. Kozlovas
Maskva, Šv. Pirogova, g. 7, apt. 24
Pranešimas
Mielas Nikolajus Aleksandrovičiau!
Informuojame, kad 2014 m. vasario 17 d. tarp Jūsų ir UAB "Fast Delivery" sudarytos darbo sutarties (N TD-14) 2.5 punkte nustatytą testo rezultatą darbdavys pripažino nepatenkinamu dėl žemiau nurodytų priežasčių.
Vadovaujantis 2014-03-25 vidaus tyrimo aktu, remiantis audito rezultatais Jūsų darbo metu nuo 2014-02-17 iki 2014-03-24, 2014-03-24 4.1 ir 4.1.2 punktų pažeidimas. Paaiškėjo 2011-07-10 įsakymu Nr.417 patvirtintos siuntų pristatymo adresatams taisyklės bei 2012-10-30 patvirtinto pristatymo skyriaus vadovaujančio specialisto pareigybės aprašymo 3.1 punktas, o būtent: 2014-02-25 siunta N 41 pristatyta adresatui vėluojant 14 valandų, 2014-02-26 siunta N 54 pristatyta pavėlavusi 2 valandas, išvykimas 2014-06-03 N 62 pristatytas su. vėlavimas 4 valandas.
Dėl nepatenkinamo testo rezultato UAB „Speed Delivery“ vadovybė nusprendė nutraukti su Jumis 2014 m. vasario 17 d. darbo sutartį N TD-14 pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str. (su nepatenkinamu testo rezultatu) 2014-05-16.
Informuoju, kad iki atleidimo iš darbo dienos (2014-05-16) pasiliekate teisę nutraukti darbo sutartį savo prašymu.
UAB „Speed Delivery“ direktorius Smirnovas N. A. Smirnovas
Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti gavęs pranešimą (arba atsisakė jį perskaityti), būtina apie tai surašyti aktą (3 pavyzdys).
Atvira akcinė bendrovė „Greitasis pristatymas“
aktas
| 12.05.2014 | N 15 |
Maskva
Dėl atsisakymo dėti parašą susipažinime
Mes, toliau pasirašę: direktorius Smirnovas N. A., direktoriaus pavaduotojas Tkačiovas E. N., vyriausiasis buhalteris Nosovas N. S., personalo skyriaus vedėjas Ivanova N. K., šį aktą surašėme taip:
Šiandien, 2014 m. gegužės 12 d., N.A. Kozlovas, OJSC „Express Delivery“ vadovaujantis specialistas, 12.30 val. „Express Delivery OJSC“ direktoriaus kabinete, N.A. 2014 N 45 dėl nepatenkinamo testo rezultato. Po susipažinimo Kozlovas N. A., dalyvaujant visiems žemiau pasirašiusiems pareigūnams, atsisakė pasirašyti minėto pranešimo kvitą ir atsisakė pasirašyti supažindinimą su juo.
Smirnovas N. A. Smirnovas
Tkačiovas E. N. Tkačiovas
Nosovas N. S. Nosovas
Ivanova N. K. Ivanova
4. Suteikiame darbuotojui pasirinkimą
Dažniausiai gavę tokį įspėjimą darbuotojai savo noru rašo pareiškimą dėl išėjimo iš darbo. Įstatymai nedraudžia, jei yra keli atleidimo pagrindai, pasirinkti vieną iš jų, įskaitant ir atleisti darbuotoją savo iniciatyva.
Klausimas. Darbuotojui buvo įteiktas pranešimas apie nepatenkinamus testo rezultatus pasibaigus terminui. Iš karto jį perskaitęs parašė atsistatydinimo laišką savo noru, bet nurodęs terminą atleisti po dviejų savaičių, kaip numatyta Art. 80 TK RF. Tačiau atleidimo iš darbo data jau viršys bandomąjį laikotarpį. Kaip apsisaugoti nuo rizikos, kad darbuotojas, pasibaigus bandomajam laikotarpiui, iš karto atsiims atsistatydinimo raštą?
Galite apsisaugoti tik nuo tokio gudraus situacijos posūkio:
- prašant darbuotojo perrašyti prašymą, nurodant atleidimo datą, kuri įskaitoma į bandomąjį laikotarpį;
– nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu „būtina“ data;
- nutraukiant darbo sutartį anksčiau suplanuotu pagrindu, numatytu DK 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str., pranešime nurodytą dieną, nepaisant to, kad yra darbuotojo prašymas atleisti iš darbo.
5. Išduodame atleidimą iš darbo
Atleidimo iš darbo tvarka šiuo atveju yra standartinė.
Žingsnis 1. Atleidimo dieną būtina išduoti įsakymą atleisti iš darbo (projektą galima parengti ir iš anksto).
Pastaba.Jūs turite teisę naudoti vieningą formą N T-8, patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 dekretu N 1 „Dėl suvienodintų pirminės apskaitos dokumentų formų patvirtinimo darbo ir darbo apskaitai. jo mokėjimas“. Nepaisant to, kad nuo 2013-01-01 unifikuotos formos nustojo būti privalomos naudoti, jos suteikia daugiausiai informacijos ir daugeliui darbdavių išlieka patogiausios dėl savo universalumo ir žinomumo. Tačiau nepamirškite, kad jie turi būti patvirtinti įmonės įsakymu.
2 veiksmas. Tada darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu asmeniniu parašu arba padaryti atitinkamą įrašą įsakyme (nurodymu) tuo atveju, kai įsakymas nutraukti darbo sutartį negali būti supažindintas darbuotojo ar darbuotojo atsisako jį perskaityti su parašu (RF 84.1 straipsnio 1 dalis).
3 veiksmas. Visiškai atsiskaitykite su darbuotoju pagal atsiskaitymo raštelį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis).
4 veiksmas. Išduokite darbuotojui dokumentų kopijas, įskaitant 2-NDFL pažymą, jei yra prašymas, pažymą apie uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki darbo nutraukimo metų (3 p., dalis 2, 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinio įstatymo N 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinos negalios ir motinystės atveju“ 4.1 straipsnis). Pažymėjimo forma patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 30 d. įsakymu N 182n.
5 veiksmas. Darbo knygelėje padarykite įrašą apie atleidimą iš darbo. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsniu, įrašas darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį turi būti daromas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos ir su nuoroda į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo straipsnį, straipsnio dalį, straipsnio dalį.
6 veiksmas. Išduokite likusius personalo dokumentus darbo santykių apskaitai:
- darbuotojo asmens kortelė (dauguma darbdavių ir toliau naudoja vieningą formą N T-2). Kai kuriose formoje numatytose vietose būtina gauti darbuotojo parašus kortelėje;
- įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą (atleidimą), išsiųstas karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos. Darbuotojo parašas ant jo nereikalingas (metodinės rekomendacijos dėl karinės apskaitos vedimo organizacijose, patvirtintos Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų generalinio štabo 2008-04-11).
7 veiksmas. Išduokite darbuotojui darbo knygą. Išdavimas atliekamas darbuotojo asmeniniu parašu, nurodant gavimo į darbo knygelių ir įdėklų judėjimo registre datą (5 pavyzdys). Forma patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2003-10-10 dekretu N 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijų patvirtinimo“.
Priedas Nr.3
Į dekretas Rusijos darbo ministerija 2003-10-10 N 69
Darbo knygelių ir įdėklų judėjimo apskaitos knyga
| N p / p | Įsidarbinimo data, darbo knygos arba įdėklo joje pildymas | Darbo knygos savininko pavardė, vardas ir patronimas | Darbo knygos arba įterpimo į ją serija ir numeris | Darbuotojo, pateikusio darbo knygelę arba kuriam pildoma darbo knygelė ar įdėklas į ją, pareigos, profesija, specialybė | Darbo vietos (nurodant struktūrinį padalinį), kurioje darbuotojas buvo priimtas į darbą, pavadinimas | Įsakymo (nurodymo) ar kito darbdavio sprendimo, kurio pagrindu darbuotojas buvo priimtas į darbą, data ir N | Atsakingo asmens, priėmusio ar užpildžiusio darbo knygą, parašas | Gaunama už užpildytas darbo knygas ar įdėklus jose (rub.) | Darbo knygos išdavimo data atleidžiant iš darbo (nutraukus darbo sutartį) | Darbuotojo parašas, gavęs darbo knygą | ||
| Skaičius | Mėnuo | Metai | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikovas Antonas Vladimirovičius | Serija – TK-IV, N 2457454 | specialistas | 09.01.2014 | Parašas | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Nazaridze Turamas Davidovičius | Serija – TK-II, N 5574322 | Vadovaujantis specialistas | UAB "Speed Delivery", pristatymo paslauga | 09.01.2014 | Parašas | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Kozlovas Nikolajus Aleksandrovičius | Serija – TK-IV, N 8604301 | Vadovaujantis specialistas | UAB "Speed Delivery", pristatymo paslauga | 17.02.2014 | Parašas | 150 | 16.05.2014 | Kozlovas |
Tuo atveju, kai darbuotojui darbo sutarties nutraukimo dieną neįmanoma išduoti darbo knygos dėl jo neatvykimo arba atsisakymo ją gauti, darbdavys privalo išsiųsti darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti. už jį arba susitarti atsiųsti paštu. Nuo minėto pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).
Klaidos nutraukiant darbo sutartį
Praktikos analizė parodė, kad pagrindinės klaidos atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu yra šios:
1) įspėjimo termino nesilaikymas arba įspėjimo nebuvimas. Apie darbo sutarties nutraukimą šiuo pagrindu darbdavys privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris dienas;
2) rašytinės įspėjimo formos nesilaikymas;
3) ignoruojant įstatymų leidėjo reikalavimą nurodyti priežastis, kurios buvo pagrindas šį darbuotoją pripažinti neišlaikiusiu testo. Darbdavio teiginys apie nepatenkinamą testo rezultatą negali būti nepagrįstas, jis turi būti įrodytas dokumentais;
4) neteisingas veiksmo/neveikimo kvalifikavimas kaip nepatenkinamo darbuotojo testo rezultato priežastis. Pavyzdžiui, jeigu pasamdėte vairuotoją į savo pareigas neįtraukdami patikėto automobilio plovimo, tai jo neatlikimas šios funkcijos jokiu būdu negali būti laikomas nepatenkinamo testo rezultato įrodymu;
5) darbo sutarties nutraukimas įvardytu pagrindu, pasibaigus bandomajam laikotarpiui.
Visi šie registracijos reikalavimai numatyti 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis. Nepaisant to, darbdavių, priverstų grąžinti į darbą pažeidžiant šiuos reikalavimus atleistus darbuotojus, skaičius nemažėja.
Arbitražo praktika. Darbuotojas, atleistas iš darbo pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str., teismas grąžino į jos pareigas. Nagrinėdamas bylą, teismas padarė išvadą, kad atsakovas nesilaikė atleidimo iš darbo tvarkos, nenurodė konkrečių priežasčių, kurios buvo pagrindas pripažinti darbuotoją neišlaikiusiu testo, o tai yra šiurkštus darbo teisės aktų pažeidimas. . Teisę vertinti darbuotojo testo rezultatus turi darbdavys, kuris per bandomąjį laikotarpį turi išsiaiškinti darbuotojo dalykines ir profesines savybes. Todėl atleidus darbuotoją iš darbo kaip neišlaikiusį testo, pareiga įrodyti jo nepatenkinamo darbo faktą tenka darbdaviui.
Tačiau atsakovas nepateikė pakankamai ir įtikinamų įrodymų, patvirtinančių darbuotojo pranešimo apie nepatenkinamą testo rezultatą priede išdėstytas aplinkybes. Iš pateiktų įrodymų nematyti, kaip buvo įvertintas ieškovės profesionalumo lygis, jos pareigų atlikimo kokybė. Teismo vertinimu, atsakovė nepateikė įrodymų, įtikinamai liudijančių apie ieškovės netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą. Taigi teismas padarė teisingą išvadą, kad nėra pagrindo pripažinti darbuotojo testo rezultatus nepatenkinamais (Sankt Peterburgo miesto teismo 2013 m. spalio 14 d. nutartis N 33-15722).
* * *
Reikėtų prisiminti, kad atleidžiant iš darbo pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu, svarbiausia laikytis atleidimo iš darbo tvarkos. Be to, tai bus teisėta tik tuo atveju, jei bus įrodyta, kad darbuotojo testo rezultatai yra nepatenkinami.
Net jei darbdavys stengiasi laikytis visų įstatymų reikalavimų, kaip rodo praktika, jis nėra apsaugotas nuo darbuotojo grąžinimo į darbą. Teismas, nustatęs konkrečias aplinkybes, gali daryti išvadą, kad darbdavys pažeidė atleidimo iš darbo tvarką, nepaisant to, kad darbuotojo veiksmuose gali būti piktnaudžiavimo teise požymių (pvz., tylėjimas apie ligos buvimą ir nedarbingumo atostogos). ).
A. Polyanina, Rusijos Federacijos Sberbank vadovaujanti teisininkė, RSSU aspirantė
Darbo paieška, kaip ir tinkamo darbuotojo paieška įmonėje, yra ilgas ir sudėtingas procesas, reikalaujantis atsakingo potencialaus darbdavio ir darbuotojo požiūrio. Tinkamos darbo vietos pasirinkimas ir kvalifikuotų darbuotojų samdymas yra susijęs su tam tikra rizika iš abiejų pusių. Darbo teisės aktais reglamentuojama bandomojo laikotarpio nustatymo galimybė skirta padėti darbdaviui nustatyti, kaip naujas darbuotojas atitinka įmonės keliamus reikalavimus, o darbuotojas savo ruožtu įvertinti siūlomo darbo atitiktį jo interesams ir lūkesčiams. ir, jei rezultatas yra neigiamas, išeiti įspėjus darbdavį prieš tris dienas, o ne prieš dvi savaites.
Todėl, siekiant išvengti klaidingų įsitikinimų, ypač svarbu bandomojo laikotarpio nustatymą laikyti tik tiek darbdavio, tiek darbuotojo teise. Šios teisės įgyvendinimas siejamas su daugybe privalomų formalumų, teisinių subtilybių, taip pat ne visai tikslia paties įstatymo formuluote. Taigi, kaip pagrindinį tikslą, Darbo kodekso straipsnyje būtų tikslinga nurodyti ne tik darbuotojo pavesto darbo atitikimo patikrinimą, bet ir „darbo“ atitiktį darbuotojo reikalavimams. nustatant bandomąjį laikotarpį.
Požiūris į bandomojo laikotarpio taikymą nuo sovietinių įstatymų laikų pasikeitė palyginti nedaug. Pasikeitė testo laikas; asmenų, kuriems netaikomas bandomasis laikotarpis, ratas. Rusijos Federacijos darbo kodekso naujovė taip pat yra darbuotojo teisė per bandomąjį laikotarpį nutraukti darbo sutartį savo noru, įspėjus darbdavį prieš tris dienas. Pagal sovietinius darbo įstatymus (galiojusius nuo 1971 m. iki 2002 m., Darbo įstatymų kodeksas) bandomasis laikotarpis – tai darbuotojo ar darbuotojo atitikimo jam pavestam darbui patikrinimas, nustatytas šalių susitarimu, kai. darbo sutarties sudarymas. Bandomasis laikotarpis darbuotojams negalėjo būti ilgesnis nei 1 savaitė, darbuotojams (išskyrus atsakingus darbuotojus) – 2 savaitės, atsakingiems darbuotojams – 1 mėnuo.
Priimant į darbą atestuojamus darbuotojus į mokslinių tyrimų, projektavimo, projektavimo, technologijų organizacijas ir universitetų mokslo padalinius, gali būti nustatytas testas iki 3 mėnesių, o kai kuriais atvejais iki 6 mėnesių. Darbo kodeksas neleido nustatyti testo kartu su kitų kategorijų piliečiais, taip pat neįgaliems Tėvynės karo veteranams, siunčiamiems dirbti specialių šarvų sąskaita. Vienintelis testo tikslas kreipiantis į darbą buvo nustatyti darbuotojo profesinio pasirengimo ir dalykinių savybių atitiktį pareigybės reikalavimams.
Tuo tarpu šiuolaikinių darbo teisės aktų nuostatos dėl įdarbinimo testų yra kupinos daug neaiškumų, problemų ir vos matomų niuansų. Bandomojo laikotarpio nustatymas, eiga ir rezultatai reikalauja ne tik kompetentingo darbdavio vykdymo, bet ir didelio samdomo darbuotojo teisinio sąmoningumo, kad jo darbo jėga nebūtų naudojama asmeninei naudai. Tam, žinoma, reikia atidžiai perskaityti atitinkamus Darbo kodekso straipsnius.
70 straipsnis
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu, gali būti numatyta sąlyga tikrinti darbuotoją, siekiant patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo.
Testo sąlygos nebuvimas darbo sutartyje reiškia, kad darbuotojas į darbą priimamas be testo. Tuo atveju, kai darbuotojui faktiškai leidžiama dirbti nesudarius darbo sutarties (šio Kodekso 67 straipsnio antroji dalis), į darbo sutartį gali būti įtraukta patikrinimo sąlyga tik tuo atveju, jei šalys ją surašė darbo sutarties forma. atskiru susitarimu prieš pradedant dirbti.
Išbandomuoju laikotarpiu darbuotojui galioja darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nuostatos, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietos norminiai aktai.
Įdarbinimo testas nėra nustatytas:
- asmenys, išrinkti užimti atitinkamas pareigas konkurso būdu, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
- nėščioms moterims ir moterims, turinčioms vaikų iki pusantrų metų;
- asmenys iki aštuoniolikos metų;
- asmenys, baigę valstybės akredituotas pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo įstaigas ir pirmą kartą atvykę dirbti pagal savo specialybę per vienerius metus nuo mokymosi įstaigos baigimo dienos;
- asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
- asmenys, kviečiami dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka pagal darbdavių susitarimą;
– asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių;
- kiti asmenys šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, kolektyvinės sutarties numatytais atvejais.
Bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiiesiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai, jeigu federalinis įstatymas nenustato kitaip.
Sudarant darbo sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių, bandomasis laikotarpis negali viršyti dviejų savaičių.
Į bandomąjį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe.
71 straipsnis
Gavęs nepatenkinamus testo rezultatus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus išbandymo terminui, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodydamas priežastis, kurios buvo pagrindas pripažinti šį darbuotoją neišlaikiusiu testo. Darbuotojas turi teisę darbdavio sprendimą apskųsti teismui.
(su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
Jeigu testo rezultatas nepatenkinamas, darbo sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į atitinkamos profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos.
Jei bandomasis laikotarpis yra pasibaigęs, o darbuotojas toliau dirba, laikoma, kad jis bandomąjį laikotarpį išlaikė, o vėliau nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendrais pagrindais.
Jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas padaro išvadą, kad jam siūlomas darbas netinka, tuomet jis turi teisę savo prašymu nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas.
Tarp akivaizdžių, suprantamų ir pažįstamų bet kuriam personalo pareigūnui įstatymo nuostatos dėl bandomojo laikotarpio yra šios.
Pirma, testas nustatomas tik šalių susitarimu su privalomu įtraukimu į darbo sutarties tekstą. Antra, šis laikotarpis neturėtų viršyti trijų mėnesių. Išimtis daroma tik organizacijų vadovams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, taip pat filialų, atstovybių ir kitų atskirų struktūrinių padalinių vadovams. Šių darbuotojų verslo ir profesinių savybių patikrinimas gali trukti iki šešių mėnesių. Kai kuriais atvejais nustatomas ilgesnis bandomasis laikotarpis, ypač valstybės tarnautojams (2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr., remiantis dokumentų konkurso rezultatais, arba valstybės tarnautojui, kai jis perkeliamas į kitos grupės valstybines pareigas). ar kita specializacija, testas nustatomas nuo 3 iki 6 mėnesių, tai yra ne trumpesniam kaip 3 ir ne ilgesniam kaip 6 mėnesių laikotarpiui).
Trečia, yra asmenų, kuriems darbdavys net neturi teisės siūlyti bandomojo laikotarpio, ratas. Tai nėščios moterys, moterys su vaikais iki pusantrų metų, asmenys iki 18 metų, darbuotojai, kviečiami dirbti perkėlimu iš kito darbdavio, taip pat jaunieji specialistai, pirmą kartą stojantys dirbti pagal specialybę per vienerius metus nuo mokymo įstaigų baigimo data, asmenys, konkurso būdu išrinkti į atitinkamas pareigas darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normos, nustatyta tvarka, asmenys, sudarę darbo sutartį laikotarpis iki dviejų mėnesių. Ketvirta, jei darbuotojo profesinės savybės yra nepatenkinamos, organizacija turi teisę, prieš tris dienas įspėjusi, nutraukti su juo darbo sutartį neatsižvelgdama į profesinės sąjungos nuomonę ir nemokėdama išeitinės kompensacijos. . Penkta, nebuvimo laikotarpiai, įskaitant atostogas, laikiną neįgalumą ir kitus, neįskaičiuojami į bandomąjį laikotarpį.
Tačiau ne visi, kurie vienaip ar kitaip susiję su lygtinio paleidimo taisyklėmis, gilinasi į savo supratimą. Taikant šias normas praktikoje kyla tam tikrų sunkumų, o tai lemia konfliktinių situacijų atsiradimą. Būtina atkreipti dėmesį į akimirkas, kurios dažnai paslėptos nuo „neprofesionalių“ akių.
1. Žinoma, kad bandomasis laikotarpis gali būti nustatytas tik abipusiai išreiškus valią, todėl svarbiausia aplinkybe pripažintinas darbdavio ir darbuotojo sutikimas sudarant susitarimą dėl išbandymo ar darbo sutartį, kurioje numatyta bandomojo laikotarpio išlaikymo sąlygos. Įsakyme dėl bandomojo laikotarpio nuostatų įtraukimas į įsakymą jokiu būdu nepanaikina, o papildo darbo sutartį ar susitarimą dėl išbandymo. Tačiau tuo pat metu tai, kad įsakyme (instrukcijoje) dėl įdarbinimo nėra nurodymo darbuotojui nustatyti bandomąjį laikotarpį, rodo vienašališką darbdavio atsisakymą nustatyti testą. Skelbti šį įsakymą leidžia darbo teisės aktai, nes tai pagerina darbuotojo padėtį, palyginti su sudaryta sutartimi.
2. Jei darbuotojas atsisako pasitikrinti savo profesines savybes (o tai visiškai įmanoma įstatymo požiūriu), niekas neturi teisės jo vienodai įpareigoti ir atsisakyti priimti į darbą. Priešingu atveju tai gali būti vertinama kaip nepagrįstas atsisakymas priimti į darbą ir pareiškėjas turi pagrindą kreiptis į teismą.
3. Ypač svarbu, kad darbo sutartis su sąlyga nustatyti bandomąjį laikotarpį būtų sudaryta iki faktinio samdomo darbuotojo priėmimo į darbą. Darbuotojui pradėjus eiti darbo pareigas, vykdomos jo ir darbdavio darbo sutarties sąlygos (net ir be praktinio jos parengimo), kurioje nėra nuostatos dėl išbandymo.
Kadaįdarbinimas pagal darbuotojo prašymą ir įsakymą įdarbinti su bandomuoju laikotarpiu, darbuotojas laikomas priimtu į darbą be bandomojo laikotarpio, kadangi darbuotojas, priimdamas į darbą, nesutiko su testo nustatymu. Vadinasi, darbuotojas laikomas priimtu į darbą be egzamino, o darbdavys gali jį atleisti tik bendrais pagrindais.
4. Darbo sutartyje turi būti aiškiai nurodyta bandomojo laikotarpio trukmė. Jų nebuvimas atima bandomojo laikotarpio sąlygą, nes pati termino sąvoka reiškia tam tikrą laikotarpį.
5. Bandomasis laikotarpis nustatomas tik iki darbo pradžios, o ne bet koks darbdavio pageidaujamas laikotarpis.
Iš pradžių sutarto bandomojo laikotarpio pratęsimas neleidžiamas.
6. Darbuotojo atlyginimas bandomuoju laikotarpiu neturėtų būti mažinamas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje pabrėžiama, kad darbo sutartimi nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti bloginamos, palyginti su galiojančiais teisės aktais. Bandomasis laikotarpis turėtų būti naudojamas darbuotojo kvalifikacijai patikrinti, o ne kaip priemonė sutaupyti įmonės darbo sąnaudų.
7. Įstatymas apibrėžia asmenų ratą, kuriems darbdavys neturi teisės nustatyti bandomojo laikotarpio, net jei jie išreiškia savo savanorišką valią. Kliūtis bandomajam laikotarpiui nustatyti yra, pirma, darbuotojo išrinkimas konkurso būdu tik pagal federalinį ar regioninį įstatymą, o ne bet kokį kitą aktą. Daroma prielaida, kad esant nepatenkinamam darbui, toks darbuotojas gali būti tiesiog perrinktas dalyvių susirinkimo. Antra, medicininis dokumentas, patvirtinantis nėštumą, kurį galima pateikti ir bandomuoju laikotarpiu. Pastaruoju atveju jis privalo duoti įsakymą atleisti darbuotoją nuo bandomojo laikotarpio. Dokumentas, patvirtinantis, kad darbuotojas turi vaiką iki pusantrų metų (pasas, gimimo liudijimas). Trečia, priimto darbuotojo mažuma. Ketvirta, dokumentas apie pradinį, vidurinį ar aukštąjį profesinį išsilavinimą ir priėmimą į įgytą profesinį išsilavinimą atitinkantį darbą pirmą kartą per vienerius metus nuo studijų baigimo momento.
Penkta, dokumentai, patvirtinantys išrinkimą į renkamas mokamas pareigas. Šešta, kvietimas į naują darbą, kurį patvirtina darbdavio laiškas su prašymu išleisti darbuotoją į kitą darbą perkėlimo tvarka, taip pat įrašas darbuotojo darbo knygelėje apie jo atleidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalis, susijusi su perkėlimu pas kitą darbdavį ir (arba) įsakymu jį atleisti iš darbo praradus darbo knygą. Septinta, darbo sutartis iki dviejų mėnesių.
Šių atvejų sąrašas nėra baigtinis ir gali būti papildytas priimant kolektyvinę sutartį, nurodant papildomas piliečių kategorijas, kurioms draudžiama nustatyti bandomąjį laikotarpį.
8. Filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio vadovui taip pat gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis iki 6 mėnesių, išskyrus organizacijos vadovą, jo pavaduotojus, vyriausiąjį buhalterį ir jo pavaduotojus.
Taigi pagal civilinę teisę (DK 55 str.) atskiri struktūriniai padaliniai yra juridinio asmens filialai ir atstovybės. Tai reiškia, kad tik šių struktūrinių padalinių, o ne cecho, skyriaus, sektoriaus ir kitų panašių struktūrinių padalinių vadovams gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis iki 6 mėnesių.
9. Testas nustatomas tik samdomiems darbuotojams, o ne jau dirbantiems įmonėje, pavyzdžiui, pereinant į aukštesnes pareigas.
10. Į darbo stažą įskaitomas visas bandomojo laikotarpio laikas, suteikiantis teisę į kasmetines bazines mokamas atostogas. Tai yra, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo bandomuoju laikotarpiu, darbuotojui išmokama kompensacija už nepanaudotas atostogas proporcingai išdirbtam laikui įmonėje.
11. Dažniausia klaida – nepatenkinamų testų rezultatų esmės nesuvokimas tiek iš darbuotojų, tiek iš darbdavių pusės.
Darbo teisės aktai numato bandomąjį laikotarpį kaip darbuotojo profesionalumo patikrinimą, todėl sprendimas atleisti iš darbo turi būti motyvuotas, teisingas, objektyvus ir turintis aiškią įrodymų bazę.
Taigi, atitinkamos profesijos, specialybės teorinių ir praktinių žinių ir įgūdžių lygis, kvalifikacija, gebėjimas dirbti su klientais ir kitos šiam darbui atlikti reikalingos profesinės žinios ir įgūdžiai bei neasmeninės savybės, drausmė ir atitikimas so. vadinama korporatyvine kultūra, yra išbandomi. Būtinai turi būti fiksuojami momentai, kai darbuotojas nesusitvarkė su pavestu darbu, netinkamo darbo funkcijos atlikimo, gamybos normatyvų nevykdymo, laiko normų nesilaikymo faktai. Be to, kad šios aplinkybės įrodytos dokumentais, fiksuojamos, reikėtų prašyti paties darbuotojo rašytinių paaiškinimų apie jo padarytų pažeidimų priežastis. Atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamų bandomojo laikotarpio rezultatų pagrindimu gali būti: dokumentas, patvirtinantis darbo neatitikimą gamybos standartams ir laiko normoms, santuokos liudijimai, rašytiniai klientų, sandorio šalių skundai, darbuotojų paaiškinimai, liudytojų parodymai.
Darbo sutarties tekste negali būti atleidimo sąlygos darbdavio nuožiūra, tai prieštarauja įstatymams. Ypač svarbu pažymėti, kad darbdavys neturi galimybės atleisti darbuotojo dėl darbo drausmės pažeidimo, nes tai neatspindi išvados apie jo profesionalumą. Tokiu atveju jis turi būti atleistas remiantis atitinkama Rusijos Federacijos darbo kodekso norma. Suprantama, kad dėl sąžiningo požiūrio į darbą ir darbuotojo kaltės nebuvimo jis negali visapusiškai atlikti savo darbo pareigų.
Bandomuoju laikotarpiu darbuotojui turi būti sudarytos visos normaliam darbui ir saugioms darbo sąlygoms būtinos sąlygos (eksploatuotina įranga, aprūpinimas žaliavomis, transportas, telefonas), priešingu atveju visos nuorodos į netinkamas darbuotojo verslo savybes neturės jokios galios. . Ginčo atveju darbdavys tokius argumentus privalės dokumentuoti.
Bet kuriuo atveju, reikšdamas pretenzijas darbuotojui dėl savo pareigų atlikimo, jis turi būti supažindintas (prieš parašą) su pareigybės aprašymo ir kitų vietinių teisės aktų turiniu.
12. Darbdavys turi teisę priimti sprendimą dėl darbuotojo pavesto darbo neatitikimo tik bandomuoju laikotarpiu. Tačiau labai dažnai nesilaikoma darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą termino ir formos.
Pagal įstatymą pranešimas apie nepatenkinamą testo rezultatą turi būti surašomas raštu dviem egzemplioriais: vienas darbuotojui, antras – darbdaviui ir prieš tris dienas pranešamas darbuotojui asmeniniu parašu.
Tuo pat metu reikia atsiminti, kad laikotarpis, susijęs su darbo teisių ir pareigų pasibaigimu, prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, kuri nustato darbo santykių pabaigą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 straipsnis). Darbuotoją atleisti iš darbo negali anksčiau kaip ketvirtą dieną nuo pranešimo jam įteikimo dienos. Pačiame rašytiniame įspėjime turi būti aiškiai nurodyta atleidimo priežastis, pagrįsta dokumentais, data, siuntimo numeris, įgalioto asmens parašas, antspaudo atspaudas.
13. Atsisakius susipažinti su pranešimu, surašomas atitinkamas aktas. Priešingu atveju darbdavys neturės įrodymų, kad tam tikru laiku, tam tikroje vietoje ir dalyvaujant tam tikriems asmenims buvo prašoma darbuotojo susipažinti su pranešimu apie bandomojo laikotarpio rezultatus. Akte turi būti nurodytos konkrečios tiek paties pranešimo pateikimo, tiek akto surašymo aplinkybės: vieta (buveinės adresas, buveinės numeris ir kt.); laikas (data, valanda, minutės).
Tokį aktą turi pasirašyti darbuotojai, pageidautina nesuinteresuoti, pavyzdžiui, iš įvairių įmonės padalinių, o ne tiesioginiai darbuotojo vadovai ar pavaldiniai, su privalomu dekodavimu ir pareigybių nurodymu. Pranešimo kopija gali būti išsiųsta darbuotojo namų adresu patvirtintu paštu su gavimo patvirtinimu.
Laiškas turi būti pateiktas paštui likus ne mažiau kaip trims dienoms iki darbuotojui nustatyto bandomojo laikotarpio pabaigos, ką patvirtina pašto antspaudas ant kvito ir darbdaviui grąžinamas pranešimas apie laiško gavimą.
14. Išbandomuoju laikotarpiu darbuotojui taikomos visos federalinių įstatymų, kitų norminių teisės aktų, vietinių aktų, taip pat kolektyvinių sutarčių ir sutarčių nuostatos, jeigu jose yra darbo teisės normų, įskaitant normas ir garantijas dėl darbo teisės normų. atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva.
Pavyzdžiui, jei bandomuoju laikotarpiu į darbą priimtas darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo, išmokant išeitinę kompensaciją ir įspėjant prieš du mėnesius, arba dėl drausminės nuobaudos, atliekami pagal atitinkamus Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius.
Bandymo rezultatų fiksavimo būdus lemia konkrečios produkcijos ypatybės ir paties darbuotojo darbo pobūdis. Kai kurioms organizacijoms gali būti rekomenduojama naudoti darbuotojo testavimo planą, kurį sudaro jo tiesioginis vadovas. Jame išdėstoma kiekviena darbo užduotis, terminai ir vykdymo tvarka, įvertinami darbuotojo veiksmai, vėliau pagrįstai įvertinami bandomojo laikotarpio rezultatai. Visa tai leidžia lengviau pagrįsti darbdavio sprendimą.
Pažymėtina, kad atleidimas iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato turi nemažai sunkumų ir neaiškumų tiek dėl darbuotojo neatitikimo atliekamam darbui įrodymų, tiek dėl atlikimo tvarkos ir laiko. Norint geriau pritaikyti šias normas praktikoje, būtinas atleidimo iš darbo šiuo pagrindu tvarkos reglamentavimas.
Nepaisant to, testo nustatymas priimant darbą kiekvienai iš darbo santykių šalių leidžia per trumpiausią įmanomą laiką ir be per didelio formalizmo išsiaiškinti, kiek jos atitinka viena kitos lūkesčius ir galimybes.
Norint nustatyti faktines kandidato žinias ir įgūdžius kreipiantis dėl darbo, neužtenka pateikti rekomendacijas iš ankstesnių vietų, dokumentus apie išsilavinimą ir pan. Įmonė turi galimybę sužinoti darbuotojo savybes ir įgūdžius įtraukdama bandomasis laikotarpis darbo sutartyje priimant į darbą. Šiam laikotarpiui yra skirti keli Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai.
yra laikotarpis, per kurį darbuotojas atlieka pareigybių aprašymuose numatytą darbą, o darbdavys iš faktinių darbuotojo rezultatų sužino, ar jis jam tinka, ar ne.
Šiuo metu visos šalys gali nutraukti ieškinį supaprastinta forma. Iš esmės testo metu darbuotoją stebi atsakingas asmuo, kuris patikrina jo darbą ir surašo apie tai aktą.
Kita vertus, šiuo laikotarpiu darbuotojas taip pat gauna galimybę geriau pažinti savo darbdavį, susipažinti su nauju darbu, o įvertinus nepatenkinamai – išeiti. Darbo įstatymas numato, kad bandomasis laikotarpis darbe gali būti įvestas tik darbuotojui susitarus su firma.
Pagal galiojančias įstatymo normas, įsidarbinimo testas įvedamas laikotarpiui nuo 2 savaičių iki 3 mėnesių. Vyriausiojo buhalterio ir vadovų, jų pavaduotojų ir kitų pareigų bandomasis laikotarpis gali būti iki 6 mėnesių.
Kartu asmenims, stojantiems į valstybės tarnybą, jos trukmę leidžiama nustatyti 1 metus. Maksimalus bandomasis laikotarpis dirbant pagal darbo sutartį, sudarytą nuo dviejų iki šešių mėnesių, neturėtų viršyti dviejų savaičių.
Įmonės administracija gali nutraukti testą anksčiau laiko, jeigu darbuotojas įrodo, kad atitinka keliamus reikalavimus ir gali atlikti šį darbą. Norėdami tai padaryti, įmonė prie dabartinės sutarties turi papildomai sudaryti susitarimą su darbuotoju.
Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, jei darbo santykių šalys neprieštarauja, darbo sutartis laikoma sudaryta bendrais pagrindais.
Kurie negali būti išbandyti
Jo negalima įvesti kreipiantis dėl darbo:
- Nėščios kandidatės;
- Darbuotojai su vaikais iki 1,5 metų;
- Jaunieji specialistai, ką tik gavę profesinio išsilavinimo pažymėjimą ar diplomą;
- Darbuotojai, priimti kaip pavedimas iš kitų darbdavių;
- Asmenys iki 18 metų;
- Konkurso metu atrinkti kandidatai į pareigas;
- Išrinktas į renkamas pareigas.
Bandomasis laikotarpis įsidarbinti nėra nustatytas sudarius trumpesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui. Taip pat turite atsiminti, kad negalite įvesti bandomojo laikotarpio jau dirbantiems darbuotojams.
Registracijos tvarka
Testo sąlyga turi būti įtraukta į su darbuotoju sudarytą darbo sutartį, būtina nustatyti tikslią testo trukmę arba jo pradžios ir pabaigos datas. Testas turi atsispindėti įsakyme dėl darbuotojo priėmimo į darbą. Pageidautina, kad paraiškoje taip pat būtų nurodyta sąlyga.
Jei vis dėlto šis laikotarpis buvo numatytas tik įsakyme, tai laikoma, kad darbuotojas yra registruotas dirbti be bandomojo laikotarpio. Šią organizaciją patvirtins teismas, jei kreipiamasi dėl darbo ginčo.
Darbuotojui pradėjus dirbti nesudaręs sutarties, bandomojo laikotarpio sąlyga šiame dokumente gali būti įtraukta tik tuo atveju, jei tarp šalių yra sudarytas preliminarus susitarimas, sudarytas raštu iki darbo pareigų atlikimo.
Pasirašydamas sutartį darbuotojas taip pat turi susipažinti su parašu. Tada jis turi numatyti susipažinti su vidaus nuostatais, pareigybės aprašymu su pareigų sąrašu. Čia darbuotojas taip pat turi pasirašyti. Tai ypač svarbu, jei jis turi būti atleistas iš darbo, nes neišlaikė testo.
Informacija apie preliminarų testą į darbo knygą neįrašoma.
Darbo užmokesčio dydis už bandomąjį laikotarpį
Labai dažnai darbdaviai bandomajam laikotarpiui nustato sumažintą darbo užmokestį. Tai, pagal įstatymą, yra šiurkštus darbuotojo teisių pažeidimas. Atlyginimas už konkrečias pareigas nustatomas pagal etatų lentelę. Priimdama darbuotoją į iš anksto nustatytas pareigas, įmonė turi numatyti atitinkamą atlyginimą.
Lyginamasis laikotarpis nedaro išimčių, darbo teisės normos taikomos bendra tvarka.
Ar galiu pasiimti nedarbingumo atostogų?
Išdavusi darbuotoją dirbti su bandomuoju laikotarpiu, įmonė privalo apdrausti jo socialinį draudimą bendra tvarka. Tai jeigu jis patikrinimo laikotarpiu pateikia nedarbingumo pažymėjimą, įmonė turi už jį sumokėti. Todėl darbuotojas gali drąsiai kreiptis į gydytojus medicininės pagalbos. Tik jie gali paprašyti darbo pažymėjimo, kad galėtų teisingai užpildyti patvirtinamąjį dokumentą.
Tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojo nedarbingumo atostogos laikotarpis neįtraukiamas į bandomojo laikotarpio trukmę. Tai yra, darbuotojui išėjus, jo patikrinimo darbe laikas pailgės ligos dienų skaičiumi.
Atleidimas iš darbo lygtinai
Pagrindinis skirtumas tarp bandomojo laikotarpio ir įprasto darbo yra supaprastinta šalių darbo sutarties nutraukimo tvarka.
Pagal bendrąsias taisykles, norėdama atleisti darbuotoją iš darbo testo metu, organizacija apie tai jam turi pranešti raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo iš darbo dienos.
Tačiau čia reikia būti labai atsargiems su tokia atleidimo formuluote kaip „neišlaikė pirminio testo“. Norėdami jį naudoti įmonėje, turite paskirti atsakingą asmenį, kuris patikrins dalyką, užfiksuos jo sėkmes ir trūkumus specialiame žurnale. Kartu su šiais įrašais būtina supažindinti patikrintą darbuotoją pasirašytinai. Jei įmonė neįvykdys visko, kaip tikėtasi, subjektas sprendimą atleisti iš darbo gali apskųsti teismui.
Teisės aktai taip pat numato, kaip darbuotojas gali išeiti iš darbo per bandomąjį laikotarpį, jei jo netenkina darbo sąlygos, pats darbas ir atlyginimas. Jam nereikia laukti dviejų savaičių, kaip įprastame darbe. Darbuotojui pakanka likus trims dienoms iki numatomos atleidimo datos raštu įspėti darbdavį atsistatydinimo laišku.
Bandomasis laikotarpis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis) – tai darbo sutartyje nustatytas laikotarpis, per kurį darbdavys įvertina darbuotojo dalykines savybes ir turi teisę atleisti iš darbo, jei darbuotojas neišlaiko testo. Teisiniu požiūriu teisingas terminas yra „bandomasis įdarbinimas“.
Bandomasis laikotarpis gina darbdavio interesus. Išbandomuoju laikotarpiu darbdavys turi galimybę įvertinti darbuotojo dalykines savybes, o tai reiškia darbuotojo gebėjimą atlikti darbo pareigas, atsižvelgiant į esamas darbuotojo profesines ir kvalifikacines savybes bei asmenines savybes.
Išsakomos nuomonės, kad per bandomąjį laikotarpį darbuotojas taip pat nustato, ar siūlomas darbas jam tinka. Tai tik iš dalies teisinga. Iš tiesų, per bandomąjį laikotarpį darbuotojas turi tam tikrų lengvatų, būtent, jis turi teisę įspėti apie būsimą atleidimą prieš 3 dienas, o ne prieš 2 savaites, kaip pagal bendrąsias taisykles. Tačiau panašu, kad ši „nauda“ yra įsivaizduojama. Galų gale, 2 savaitės ar 3 dienos – skirtumas nėra labai didelis, turint omenyje, kad mes kalbame apie įspėjimą, o ne apie „išdirbimą“. Darbdavys neprivalo realiai dirbti. Bet darbdavys turi teisę „sukurti“ įrodymus, kad darbuotojas neišlaikė bandomojo laikotarpio ir pasiūlymo. Abejoju, ar atsiras daug norinčių apginti savo teises teisme.
Kaip nustatomas bandomasis laikotarpis?
Normatyvus pozicijos pagrindimas yra toks. Pagal darbo sutartis jose negali būti sąlygų, kurios apriboja darbuotojų teises ar mažina garantijų lygį, lyginant su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose darbo teisės normas turinčiuose norminiuose teisės aktuose, taip pat nenumatyta galimybė pratęsti bandomąjį laikotarpį. nes pagal įstatymą.
Bandomojo laikotarpio trukmės sutrumpinimas nepažeidžia darbuotojo teisių, todėl darbuotojas ir darbdavys turi teisę sudaryti papildomą susitarimą prie darbo sutarties ir sutrumpinti išbandymo trukmę.
Iš esmės bandomojo laikotarpio trukmės sutrumpinimas darbdaviui yra beprasmis. Rekomenduoju darbo sutartyje visada nurodyti maksimalią bandomojo laikotarpio trukmę.
Darbuotojo atleidimas iš darbo savo noru bandomuoju laikotarpiu
Per bandomąjį laikotarpį darbuotojas turi teisę išeiti iš darbo savo prašymu. Tačiau dėl atleidimo darbdavį reikia įspėti ne prieš dvi savaites, o prieš tris dienas. Tai numatyta 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis.
Įdarbinimo testo rezultatas
Per bandomąjį laikotarpį darbuotojas gali atvykti
Remdamasis įsidarbinimo testo rezultatais, darbdavys gali padaryti dvi išvadas: testo rezultatai yra patenkinami, o testo rezultatai nepatenkinami.
Jeigu rezultatai patenkinami, o darbuotojas patenkintas darbdaviu, tai darbo sutarties šalys laukia bandomojo laikotarpio pabaigos. Pasibaigus bandymo laikotarpiui, jokių papildomų veiksmų nereikia. Papildomi dokumentai neišduodami.
Viskas daug įdomiau, jei testo rezultatai yra nepatenkinami. Tokiu atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo kaip neišlaikiusį testo. Toliau kalbėsiu apie neišlaikiusio testo darbuotojo atleidimo pagrindus ir neišlaikiusio darbuotojo atleidimo tvarką.
Darbuotojo atleidimo iš darbo kaip neišlaikiusio testo pagrindai
Pirma, turi būti nustatyta, ar į darbo sutartį teisiškai įtraukta išbandymo sąlyga ir ar darbuotojas priklauso darbuotojų, kuriems nėra nustatytas bandomasis laikotarpis, kategorijai.
Antra, reikia gauti įrodymų, kad darbuotojas neišlaikė testo. Tai labai svarbu, nes darbuotojui ginčijant atleidimo iš darbo teisėtumą, pateikti įrodymus, kad darbuotojas neišlaikė testo, yra darbdavio pareiga.
Įrodymai, kad testo rezultatai yra nepatenkinami, gali būti klientų, kitų darbuotojų, tiesioginio vadovo skundai, darbo drausmės pažeidimai, įsakymai patraukti drausminėn atsakomybėn, darbuotojo paaiškinimas, mentoriaus išvada ir kt.
Jei nėra įrodymų, kad darbuotojas neišlaikė testo, darbuotojas bus grąžintas į darbą.
Darbuotojo atleidimo iš darbo kaip neišlaikiusio testo tvarka
Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu, jei testo rezultatas yra nepatenkinamas, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus išbandymo laikotarpiui, apie tai raštu įspėjęs jį ne vėliau kaip prieš tris dienas. , nurodant priežastis, dėl kurių šis darbuotojas buvo pripažintas neišlaikiusiu testo.
Iš šios taisyklės išplaukia, kad atleisti darbuotoją iš darbo galima tik nepasibaigus bandomajam laikotarpiui. Atleidimo procedūrą turite pradėti ne vėliau kaip prieš tris dienas iki testo pabaigos datos. Jei atleidimo procedūrą pradėsite paskutinę testo dieną, tuomet negalėsite laikytis atleidimo iš darbo tvarkos. Nors yra tam tikrų gudrybių, kurios gali padėti.
Apie būsimą atleidimą darbuotojas turi būti įspėtas raštu ir ne vėliau kaip prieš tris dienas iki būsimo atleidimo iš darbo dienos. Įspėjime turi būti nurodytos priežastys, dėl kurių darbuotojas buvo pripažintas neišlaikiusiu testo.
Įspėjus ir praėjus trims dienoms nuo įspėjimo dienos, gali būti išduotas įsakymas atleisti iš darbo.
Įsakyme nurodoma tokia darbo sutarties nutraukimo pagrindų formuluotė: „nepatenkinamas tyrimo rezultatas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio pirmoji dalis“.
Be to, įsakyme nurodomi atleidimo iš darbo pagrindai: darbo sutarties sąlyga, nustatanti testą priimant į darbą, taip pat išvardijami dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojas neišlaikė testo.
Darbo knygelėje apie atleidimą daromas įrašas: „Darbo sutartis nutraukta dėl nepatenkinamo testo rezultato, Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio pirmosios dalies“.
Priešingu atveju atleidimo iš darbo tvarka nesiskiria nuo bendrųjų darbuotojo atleidimo taisyklių.
Alternatyva darbuotojo atleidimui iš darbo kaip neišlaikiusį testo
Jei darbuotojas dirba labai blogai ir norite jį atleisti kaip neišlaikiusį testo, pirmiausia turite pasiūlyti jam išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu. Šie atleidimo pagrindai yra naudingesni darbuotojui ir „patikimesni“ darbdaviui.
Galite žiūrėti vaizdo įrašą su mano dalyvavimu, kuriame aptariamos bandomojo laikotarpio problemos
Ekspertai rekomenduoja net jei žmogus iš pirmo žvilgsnio idealiai tinka bet kuriai pareigai, sudaryti su juo darbo sutartį su bandomuoju laikotarpiu. Tokiu atveju bus galima įvertinti jo profesines savybes ir nutraukti sutartį, jei jis netiks darbdaviui. Toliau pažvelkime atidžiau, kas yra darbuotojo bandomasis laikotarpis.
Bendra informacija
Darbo kodeksas su straipsnių komentarais gana aiškiai reglamentuoja asmens registravimo į konkrečias pareigas tvarką. Įdarbinimas dažnai yra ilgas procesas. Paprastai įdarbinimas grindžiamas pokalbio rezultatais. Dažnai priimant į darbą jam siūlomi profesionalūs testai.
Tačiau net kruopščiausia personalo atranka nepanaikina rizikos darbdaviui. Dėl to naujas asmuo gali būti nepakankamai kvalifikuotas arba drausmingas. Norint įvertinti, kaip jis atitinka įmonės keliamus reikalavimus, darbuotojui patartina nustatyti bandomąjį laikotarpį. Norint tai įgyvendinti, būtina ne tik sulygti, bet ir teisiškai teisingai surašyti sutartį. Darbo kodeksas su straipsnių komentarais nustato darbo tokiomis sąlygomis teisinę bazę. Tačiau norint išvengti klaidų praktikoje, reikia žinoti kai kuriuos niuansus.
Bandomojo laikotarpio darbe nustatymo principai
Kaip minėta aukščiau, šis laikotarpis būtinas norint patikrinti profesines ir kai kurias asmenines žmogaus savybes. Įdarbinimas šiuo atveju priklauso nuo kelių sąlygų. Tai visų pirma:
- Samdomiems asmenims, kurie anksčiau įmonėje nebuvo ėję jokių pareigų, nustatomas bandomasis laikotarpis. Pavyzdžiui, tai taikoma tais atvejais, kai specialistas perkeliamas į aukštesnes pareigas ar į kitą skyrių.
- Bandomasis laikotarpis nustatomas iki to momento, kai asmuo pradeda eiti savo pareigas. Tai reiškia, kad prieš pradedant veiklą įmonėje turi būti sudaryta atitinkama sutartis. Tai sutartis bandomajam laikotarpiui (atskiras priedas) arba šios sąlygos telpa į bendrąją sutartį. Priešingu atveju ši sutartis neturi teisinės galios.
Pažymėtina, kad sąlyga dėl bandomojo laikotarpio taikymo turi būti ne tik tiesiogiai darbo sutartyje, bet ir įsakyme dėl asmens įtraukimo į valstybę. Tuo pačiu būsimas darbuotojas savo parašu turi patvirtinti susipažinimo su šiais faktais faktą ir sutikimą su jais. Darbo knygelėje nebūtina dėti žymos apie bandomojo laikotarpio paskyrimą.
Teisinė registracija
Kaip nurodyta Darbo kodekse, bandomasis laikotarpis taikomas tik šalių susitarimu. Registracijos sąlygos turi būti patvirtintos dokumentais. Pagrindinis dokumentas – darbo sutartis su bandomuoju laikotarpiu. Jeigu sąlygos nustatytos tik įsakyme, tai laikoma teisės pažeidimu. Šiuo atveju teisminė institucija pripažįsta testo skyrimo sąlygas negaliojančiomis.
Be pagrindinės sutarties ir įsakymo, darbuotojo registravimo tvarka gali būti tiesiogiai atspindėta jo prašyme dėl paskyrimo į tam tikras pareigas. Reikia pasakyti, kad į darbdavio pareigas įeina ne tik teisiškai kompetentingas sutarties ir kitų dokumentų vykdymas, bet ir būsimo darbuotojo supažindinimas su darbo pareigomis, įmonės vidaus nuostatais, pareigybės aprašymu. Šį faktą darbuotojas patvirtina savo parašu. Tai ypač svarbu, jei asmuo neišlaikė bandomojo laikotarpio. Jeigu darbdavys yra priverstas atleisti darbuotoją, neištvėrusį nustatyto termino, jo netinkamumą pavestoms pareigoms patvirtinti remiamasi jo supažindinimo su pareigomis faktu.
Alternatyvus variantas
Gana dažnai vietoj neterminuotos darbo sutarties su bandomuoju laikotarpiu darbdaviai sudaro terminuotą sutartį. Jų nuomone, toks darbuotojo dizainas labai supaprastina situaciją, kai žmogus nesusitvarkė su iškeltomis užduotimis ir turėtų būti atleistas. Baigsis terminuotos sutarties terminas, darbuotojas išeis pats. Tačiau įstatymas nustato tam tikras tokios sutarties sudarymo sąlygas. Taigi pagal DK 58 straipsnį draudžiama vykdyti terminuotą sutartį, siekiant išvengti garantijų ir teisių suteikimo darbuotojams, dėl kurių turėtų būti sudaryta neterminuota darbo sutartis. Šių sąlygų laikymuisi rekomenduotina skirti ypatingą dėmesį teismams tiriant pažeidimus.
63 (2006 m. gruodžio 28 d.) 13 punktas.
Jeigu nagrinėjant ginčą dėl terminuotos sutarties sudarymo teisėtumo paaiškėja, kad ją darbuotojas sudarė ne savo noru, tai teismas taiko neterminuotos sutarties taisykles. Jeigu asmuo kreipėsi į teisinę instituciją ar į atitinkamą patikrinimą, tai sutartis gali būti pripažinta sudaryta neterminuotam. Tokiu atveju bandomasis laikotarpis neskiriamas. Asmeniui bandomuoju laikotarpiu taikomos atitinkamos teisės aktų ir kitų aktų nuostatos, kuriose yra nustatyto įstatymo, kolektyvinės sutarties, sutarties, vietos dokumentų normos.
Atlyginimas
Įstatymo pažeidimu laikytina darbo sutartyje mažesnio atlygio už darbuotojo veiklą nustatymas už išbandymo laikotarpį. Normos nenumato, kad specialisto atlyginimas šiuo atveju būtų kitoks. Kilus konfliktinei situacijai, darbuotojas turi teisę teisme gauti per mažą darbo užmokestį. Iš darbdavio pusės šis momentas gali būti išspręstas įvairiais būdais. Visų pirma, sudarant darbo sutartį įmokos už bandomąjį laikotarpį dydis nurodomas kaip nuolatinis. Pasibaigus laikotarpiui su specialistu pasirašoma papildoma sutartis, kurioje nustatomas įmokos padidinimas. Taip pat įmonė gali priimti nuostatą dėl premijų. Šių papildomų priemokų dydis gali būti nustatomas pagal darbo stažą.
Atleidimo tvarka
Per bandomąjį laikotarpį darbuotojui taip pat taikomos garantijos ir normos, susijusios su pagrindu darbdaviui atsisakyti darbuotojo paslaugų savo iniciatyva. Jie numatyti 81 straipsnyje. Darbo sutartyje negali būti papildomų įstatyme nenumatytų pagrindų. Tai, pavyzdžiui, apima „tikslumo“ arba „vadybos nuožiūra“ priežastis. Šios sąlygos dažnai yra sutartyse. Tačiau jie nesilaiko įstatymų.
Atostogos
Bandomasis laikotarpis įskaitomas į darbuotojo darbo stažą. Tai suteikia teisę į bazines kasmetines mokamas atostogas. Atleidus iš darbo bandomuoju laikotarpiu arba jam pasibaigus, nepaisant to, kad asmuo šešis mėnesius neatliko pareigų įmonėje, jis turi teisę į kompensaciją už nepanaudotų atostogų laikotarpį. Jis skiriamas proporcingai jo buvimo įmonėje darbuotojo laikotarpiui.
Ypatingi atvejai
Sudarydami darbo sutartį turite žinoti, kad įstatymai neleidžia taikyti bandomojo laikotarpio tam tikroms asmenų kategorijoms. Jie apima:
- Konkurso būdu renkamas į tam tikras pareigas, einamas įstatymų ar kitų norminių aktų nustatyta tvarka.
- Moterys, kurios yra nėščios arba turi išlaikomų vaikų iki pusantrų metų.
- Asmenys iki 18 metų.
- Kviečiamas dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka, pagal įmonių vadovybės susitarimą.
- Asmenys, besikreipiantys dėl darbo pagal sutartį trumpesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui ir kt.
Laikotarpio trukmė
Bendraisiais atvejais nustatomas 3 mėnesių bandomasis laikotarpis. Vadovams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, atstovybių, filialų ir kitų struktūrinių atskirų padalinių direktoriams - šeši mėnesiai, jei federalinis įstatymas nenustato kitaip. Sudarant darbo sutartį 3-6 mėnesiams, bandomasis laikotarpis yra ne ilgesnis kaip dvi savaitės.
Į šį laikotarpį neįskaitomos dienos, kai darbuotojas faktiškai nebuvo įmonėje. Tai gali būti laikina negalia, pavyzdžiui, dėl ligos. Praktikoje darbdaviai dažnai griebiasi sutartyje nurodyto bandomojo laikotarpio pratęsimo. Šie veiksmai prieštarauja įstatymams. Jei pasibaigus kadencijai darbdavys nenusprendžia atleisti iš darbo, laikoma, kad darbuotojas išlaikė testą. Kai kuriais atvejais numatytas ilgesnis laikotarpis. Tai reglamentuoja str. 27 Federalinio įstatymo Nr. 79 ir taikomas valstybės tarnautojams.
Bandomojo laikotarpio pabaiga
Dažnai, pasibaigus laikotarpiui, darbuotojas toliau dirba įmonėje. Tokiu atveju jis laikomas išlaikiusiu testą, o tolesnis darbo sutarties nutraukimas vykdomas bendrais pagrindais. Jei darbdavys mano, kad asmuo neatitinka pareigų, tada papildomų dokumentų tvarkyti nereikia. Kitaip tariant, darbuotojas ir toliau dirba bendrais pagrindais.
71 straipsnis
Esant nepatenkinamam testo rezultatui, nuomininkas turi teisę nutraukti sutartį nepasibaigus jos terminui. Tuo pačiu jis turėtų įspėti darbuotoją apie tai likus trims dienoms iki sutarties nutraukimo. Įspėjime turi būti nurodytos priežastys, kodėl darbdavys pripažįsta, kad asmuo netinka pareigoms ir neišlaikė testo. Darbuotojas šį sprendimą gali apskųsti teismui. Esant nepatenkinamam rezultatui, sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos. Jei darbdavys nusprendžia atleisti naują darbuotoją, tokiu atveju būtina laikytis tam tikros tvarkos ir surašyti atitinkamus dokumentus. Visų pirma, surašomas pranešimas apie nepatenkinamą rezultatą. Ji turi būti dviem egzemplioriais – darbuotojui ir vadovui. Dokumentas perduodamas darbuotojui pasirašyti.
Darbdavio veiksmai atsisakius priimti pranešimą
Darbuotojas gali atsisakyti priimti popierių. Tokiu atveju darbdavys turi imtis tam tikrų veiksmų. Visų pirma, atitinkamas aktas surašomas dalyvaujant keliems įmonės darbuotojams. Darbuotojai-liudytojai savo parašais patvirtina dokumento įteikimo, atsisakymo jį priimti faktą. Pranešimo kopija gali būti išsiųsta darbuotojo namų adresu. Siuntimas vykdomas registruotu paštu. Jis taip pat turi būti su gavimo patvirtinimu.
Šiuo atveju labai svarbu laikytis 71 straipsnyje nustatyto termino: laiškas su įspėjimu apie atleidimą paštą turi pasiekti ne vėliau kaip prieš tris dienas iki darbuotojui skirto testo atlikimo. Išvykimo data nustatoma pagal antspaudą ant kvito ir grąžinimo darbdaviui kvitą. Sutarties nutraukimo dokumente turi būti visi būtini požymiai: data ir siuntimo numeris, įgalioto asmens parašas, antspaudo, skirto tokiems popieriams tvarkyti, atspaudas.
Teisiškai teisinga atleidimo priežasčių formuluotė
Jis turėtų būti pagrįstas dokumentais, patvirtinančiais darbdavio priimto sprendimo pagrįstumą. Kaip rodo teismų praktika, nagrinėjant ginčus dėl atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato, darbdavys privalo patvirtinti faktą, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas. Tam reikia fiksuoti momentus, kai asmuo nesusitvarkė su užduotimi ar padarė kitų pažeidimų (pavyzdžiui, pareigybių aprašymų, vidaus taisyklių ir pan.).
Šios aplinkybės turi būti dokumentuojamos (užfiksuojamos), jei įmanoma, nurodant priežastis. Tuo pačiu iš darbuotojo turėtų būti reikalaujama raštiško savo veiksmų paaiškinimo. Ekspertai mano, kad atleidžiant iš darbo pagal 71 straipsnį, būtina pateikti įrodymus, patvirtinančius darbuotojo profesinį nesuderinamumą su užimamomis pareigomis. Jeigu jis pažeidžia vidinę drausmę (praleido ar kitaip aplaidžiai nusiteikė įmonės veiklai), jis turi būti atleistas pagal atitinkamą 81 straipsnio dalį. Dokumentai, kuriais darbdavys patvirtina atleidimo iš darbo pagrįstumą. gal būt:
- Drausmės įstatymas.
- Dokumentas, patvirtinantis darbo kokybės neatitikimą įmonėje priimtiems gamybos ir laiko reikalavimams ir standartams.
- Darbuotojo aiškinamieji raštai dėl užduočių nevykdymo priežasčių.
- Rašytiniai klientų skundai.
Verslo savybių įvertinimas
Tai tiesiogiai priklauso nuo įmonės specifikos ir apimties. Remiantis tuo, išvados apie testo rezultatus gali būti pagrįstos įvairiais duomenimis. Pavyzdžiui, gamybos srityje, kurioje subjektas (produktas) veikia kaip veiklos rezultatas, galima gana aiškiai nustatyti kokybės lygį. Jei įmonė užsiima paslaugų teikimu, tai darbuotojo verslo savybių vertinimas atliekamas pagal klientų skundų skaičių.
Intelektinės veiklos srityje yra tam tikrų sunkumų. Šiuo atveju rezultatams įvertinti fiksuojama nurodymų vykdymo kokybė, nustatytų terminų laikymasis, visos užduočių apimties įvykdymas, profesinės kvalifikacijos standartų laikymasis. Už šių dokumentų parengimą ir išsiuntimą atsakingas tiesioginis naujo darbuotojo vadovas. Todėl darbuotojo atleidimo tvarka iš darbdavio reikalauja tam tikro formalumo. Tačiau darbuotojas bet kuriuo atveju gali teisiškai apskųsti sprendimą.
Darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį
Darbuotojas gali juo pasinaudoti, jeigu testo metu suvokia, kad siūloma veikla jam netinka. Apie savo sprendimą jis turi pranešti vadovybei prieš tris dienas. Pranešimas turi būti rašytinis. Ši taisyklė ypač svarbi darbuotojui. Taip yra dėl to, kad potencialūs darbdaviai norėtų sužinoti priežastis, kodėl pareiškėjas taip greitai pasitraukė iš ankstesnės įmonės.
Pagaliau
Teisės aktai gana tiksliai apibrėžia sąlygas, kurioms esant leidžiama taikyti bandomąjį laikotarpį. Dėl to, kad dažnai naujas darbuotojas šių santykių rėmuose laikomas šalimi, kuri neturi socialinės apsaugos, teisės normos jam nustato tam tikras garantijas. Tuo pačiu darbuotojo atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamo bandomojo laikotarpio rezultato tvarka yra gana formalizuota. Teisės aktai apibrėžia darbuotojo teisę apskųsti įmonės vadovybės sprendimą teismui.
Tokiais atvejais vykdomoji institucija nuodugniai patikrins bandomojo laikotarpio nustatymo teisėtumą, reikiamos dokumentacijos teisinį išprusimą. Nemaža reikšmė bus tai, kad įmonės vadovybė šiuose santykiuose laikytųsi visų teisinių aspektų. Tuo remdamiesi tiek darbdavys, tiek pats pareiškėjas turi teisę asmeniškai nustatyti prašymo tinkamumą ir bandomojo laikotarpio išlaikymo įmonėje sąlygas. Kaip rodo praktika, rečiau pasitaiko konfliktinių situacijų atvejai, kai atranka atliekama remiantis kelių pokalbio etapų rezultatais.
