Terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, parsisiųsti kuriuos galite rasti mūsų svetainėje, gali būti taikomi kelioms terminuotos darbo sutarties sudarymo situacijoms. Faktas yra tas, kad darbuotojo nėštumas sukelia keletą scenarijų:

• Darbuotoja dirbanti įmonėje skubiai TD išeina motinystės atostogų. Jeigu sutartis baigiasi iki gimdymo, įsipareigojate ją pratęsti; jei po gimdymo turite teisę nutraukti dokumentą;
• Darbdavys turi teisę priimti į darbą naują darbuotoją pasirašydamas su juo darbo sutartis dėl pagrindinio darbuotojo nebuvimo, parsisiųsti kas pas mus įmanoma. Šiuo atveju laikinasis darbuotojas gauna visas socialines garantijas, tačiau yra ir kitų spąstų;
• Taip atsitinka, kai viena darbuotoja išeina nėštumo ir gimdymo atostogų, įmonė samdo naują specialistą pagal terminuotą darbo sutartį ir antra darbuotoja pastoja (atitinkamai išeina nėštumo ir gimdymo atostogų). Tai viena iš nepatogiausių situacijų darbdaviui. Jūs įsipareigojate apmokėti motinystės atostogas abiem darbuotojams, tik antrai darbuotojui - iki sutarties pabaigos.

Darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, pavyzdys kurį galite užpildyti mūsų svetainėje, šiek tiek skiriasi nuo standartinio TD. Jis turi tam tikrą galiojimo laiką.

Darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui: pavyzdžių pildymas

Žinoma, darbo sutartis pagrindinio darbuotojo atostogų laikotarpiui sudarant tokias darbo sutartis su darbuotojais turi būti visi standartiniai duomenys:

• Išsami informacija apie šalis;
• Sulaikymo data/vieta;
• Darbo pareigos, pareigos ir struktūrinis padalinys;
• Griežto galiojimo laikotarpio nurodymo pagrindimas (mūsų atveju motinystės atostogos nuolatiniam darbuotojui);
• Terminai.

taip pat viduje darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų/atostogų metu Pagrindinis darbuotojas turi nurodyti darbo ir poilsio grafiką, atostogas, apmokėjimo būdą – vienetinį darbą, valandinį, tarnybinį atlyginimą, taip pat darbo užmokesčio ir visų rūšių priedų dydį.

Išvados metu sutartis su nauju darbuotoju pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, jums reikia naudoti str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nerekomenduojame nurodyti konkrečios datos, pavyzdžiui: „sutartis galioja iki 2016 m. lapkričio 15 d.“. Geriau parašyti maždaug taip: „sutartis galioja tol, kol nuolatinis darbuotojas grįš į savo darbo vietą“. Tokiu atveju toje pačioje darbovietėje vienu metu neturėsite 2 darbuotojų (atkreipkite dėmesį, kad absoliučiai teisėtais pagrindais savo pareigas gali eiti 2 asmenys, iš kurių nei vieno negalėsite atleisti).

Terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu naujai darbuotojui

Pagrindinio darbuotojo pakeitimas reiškia visišką funkcinių pareigų perdavimą laikinam darbuotojui. Jis gali eiti tam tikras pareigas iki motinystės atostogų pabaigos arba iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos. Gana dažnai laikinasis darbuotojas gauna kažkokį pastovumą, nes kai kuriais atvejais nuolatinį darbuotoją reikia pavaduoti 1-2 ar net 3 metams.

Art. Tai nurodo Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, parsisiųsti ir kurią galima užpildyti tiesiogiai mūsų svetainėje, suteikia laikinajam darbuotojui ne tik pareigas, bet ir visas teises. Galite gauti tą pačią išmoką ir kitas kompensacines išmokas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis nustato maksimalų galimą terminuotos sutarties galiojimo laiką. Šį dokumentą galite sudaryti 5 metus.

Darbo sutartis pagrindinio darbuotojo atostogų laikotarpiui– taip pat įprasta praktika, nes yra pozicijų, kurių tiesiog negalima ignoruoti. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnyje išvardyti visi atvejai, kai leidžiama pasirašyti šios konkrečios formos dokumentą. Jie apima:

• Laikiną darbą iki 2 mėnesių (tik atostogoms);
• Darbuotojų įtraukimas keistis patirtimi;
• Visuomeninis ir sezoninis darbas;
• Tam tikrų darbų atlikimas pagal sutartį;
• Nuolatinio darbuotojo, kuris dėl bet kokios priežasties nėra, pakeitimas.

Art. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis draudžia nuolat sudaryti terminuotas sutartis dėl nuolatinių pareigų. Tie. – negalite kas kelis mėnesius pritraukti naujų darbuotojų pagal terminuotą sutartį, tai gresia baudomis.

Kad dokumentas turėtų juridinę galią, jo rengimą turite vertinti visiškai atsakingai. Mūsų svetainėje galite darbo sutartis dėl pagrindinio darbuotojo nebuvimo parsisiųsti, jį užpildę. Mūsų specialistai sukūrė patogią formą, kuri leidžia tiesiog atsakyti į klausimus kairiajame stulpelyje, o atsakymai automatiškai paskirstomi į reikiamas skiltis. Tai labai praktiška ir greita, o svarbiausia, kad tam nereikia studijuoti visos būtinos teisinės bazės, nes tai padarė mūsų teisininkai. Mėgaukitės paslaugos privalumais dabar!

Terminuotos darbo sutarties sudarymas motinystės atostogų išėjusiai pakeitimui yra gana dažnas laikino darbuotojo įdarbinimo atvejis. Atsižvelgiant į tai, kad ji turi savo ypatybes, darbdaviams dažnai kyla daug klausimų, susijusių su jo registravimu ir nutraukimu.

Tokia darbo sutartis sudaroma, kai nedalyvaujančiam darbuotojui pagal darbo įstatymus ir kitus darbo teisės normas turinčius teisės aktus, kolektyvinę sutartį, susitarimą, vietinius teisės aktus, darbo sutartį išsaugoma darbo vieta. Primename, kad darbo vieta lieka darbuotojui:

• jei jis yra komandiruotėje;
• jeigu jis yra kasmetinėse mokamose atostogose, nemokamose atostogose, mokymosi atostogose, nėštumo ir gimdymo atostogose, vaiko priežiūros atostogose iki jam sukaks treji metai;
• paties darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jeigu jis yra nedarbingumo atostogose prižiūrėti vaiką iki 14 metų, neįgalų vaiką iki 18 metų, pilnametį šeimos narį numatytais atvejais. pagal įstatymą;
• jei jis mokosi aukštesnio lygio, o nedirba;
• kitais atvejais.

Jei darbuotojas neatvyksta į darbą dėl vienos iš aukščiau išvardytų priežasčių, siekiant nesutrikdyti normalios organizacijos darbo eigos, į jo vietą leidžiama priimti kitą asmenį. Darbo sutarties terminas šiuo atveju priklauso nuo to, kada nesantis darbuotojas pradeda eiti darbo pareigas.

Terminuotos sutarties nutraukimo data: kaip nustatyti?

Sudarant terminuotą darbo sutartį pakeisti motinystės atostogas, ne visada žinoma tiksli pagrindinė darbuotojo darbo pradžios data. Nepaisant to, kad išėjimas vaiko priežiūros atostogų įforminamas organizacijos vadovo įsakymu, kuriame nurodoma jų galiojimo data, didelė tikimybė, kad ji atostogų išeis anksčiau nei vaikui sukaks treji metai. Darbo teisės aktai nereikalauja, kad tokios atostogos nepertraukiamai truktų trejus metus. Vaiko motina (ar bet kuris giminaitis) gali jį paimti dalimis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis). Tai reiškia, kad darbuotojas turi teisę bet kada nutraukti šias atostogas be papildomo darbdavio sutikimo.

Tokiu atveju, jeigu darbo sutartyje yra nurodyta konkreti (vėlesnė) terminuotos darbo sutarties pabaigos data, gali kilti sunkumų atleidžiant laikinąjį darbuotoją. Darbdavys galės išsiskirti su darbuotoju tik bendru šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 punktas) arba (jei darbuotojas tam prieštarauja) turės palaukti, kol darbo sutarties pabaiga. Ir tai pareikalaus papildomų finansinių išlaidų.

Todėl darbo sutartyje su laikinąja darbuotoja rekomenduojame nurodyti ne konkretų galiojimo laiką, o nurodyti, kad jos galiojimas baigiasi nėštumo ir gimdymo atostogų dieną. Tokiu atveju sutartyje turi būti nurodyta terminuotos darbo sutarties sudarymo priežastis ir asmuo, kurį pavaduoti priimamas laikinasis darbuotojas.

Darbo sutarties, sudarytos pakeisti motinystės atostogas, pavyzdinė formuluotė (išrašas)

1.5. Ši darbo sutartis sudaryta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalį nesančio darbuotojo, kuris pagal darbo teisės aktus išsaugo darbo vietą, pareigų einam laikui, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1 daliai. ekonomikos skyrius, Anna Viktorovna Kropova, kuri yra motinystės atostogose, kol jiems sukaks treji metai.

1.6. Pradžios data: 2012-05-15

1.7. Pabaigos data: iš tėvystės atostogų išėjo vadovaujanti ekonomistė A.V. Kropova.

Svarbu pažymėti, kad darbdavio įsakyme (instrukcijoje) dėl priėmimo į darbą stulpelyje „Data“ įrašyta frazė: „Vadovaujančios ekonomistės A. V. Kropovos pasitraukimas iš vaiko priežiūros atostogų“. Skiltyje „Įdarbinimo sąlygos, darbo pobūdis“ nurodoma frazė: „pagal terminuotą darbo sutartį, nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui, kuris pagal darbo teisės aktus išsaugo savo darbo vietą. , Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis. Likę užsakymo (instrukcijos) stulpeliai pildomi įprasta tvarka. Įrašas apie darbą darbo knygelėje daromas nenurodant, kad darbo sutartis sudaryta tam tikram laikotarpiui.

Darbo sutarties galiojimo pabaiga

Ši terminuota darbo sutartis baigiasi pagrindiniam darbuotojui grįžus į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 2 punktas). Nebūtina įspėti darbuotojo apie darbo sutarties pasibaigimą prieš 3 dienas, kaip tai daroma kitais atvejais, nes pats darbdavys gali nežinoti, kad pagrindinis darbuotojas pradės dirbti anksčiau laiko. Šiuo atveju atleidimo iš darbo diena bus paskutinė darbo diena prieš pagrindinio darbuotojo pasitraukimo iš darbo dieną (2007 m. spalio 31 d. Rostrud laiškas Nr. 4413-6).

Pavyzdžiui, darbuotoja nusprendė anksti nutraukti motinystės atostogas ir grįžo į darbą birželio 10 d. Apie jos atostogų pabaigą darbdavys sužinojo tik grįžimo į darbą dieną – birželio 10 d. Tokiu atveju paskutinė „laikinosios“ darbuotojo, priimto į darbą jos nebuvimo laikotarpiui, darbo diena bus birželio 9 d. Atleidus iš darbo, „laikinajam“ darbuotojui sumokamos visos mokėtinos sumos ir išduodama darbo knygelė.

Verta paminėti, kad iki vaikui sukaks treji metai, moteris (ar kitas vaiko giminaitis) turi teisę vėl išeiti motinystės atostogų. Tokiu atveju darbdavys vėl turės ieškoti „laikino“ darbuotojo ir su juo sudaryti naują terminuotą darbo sutartį.

Motinystės atostogos – tai atostogos moterims, kurios yra nėštumo pabaigoje, taip pat pirmaisiais mėnesiais po gimdymo. Kai darbuotoja yra motinystės atostogose, ji iš esmės gauna tokio pat dydžio atlyginimą iš savo darbdavio.

Kokiomis aplinkybėmis darbo sutartis sudaroma motinystės atostogų laikotarpiui?

Kam reikalinga darbo sutartis?

Moterys pateikiamos šiomis formomis:

1. Nėštumo laikotarpis, pogimdyvinis laikotarpis;
2. Vaiko iki pusantrų metų priežiūra;
3. Vaiko iki trejų metų priežiūra.

Šiais metais motinystės atostogos gaunamos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 ir 256 straipsnius. Moterų, kurios gali gauti motinystės atostogas, kategorija apima:

1. Moterys, vykdančios darbo veiklą pagal darbo sutartį;
2. Moterys, kurios oficialiai yra bedarbės;
3. Universiteto studentai;
4. Moterys karo tarnyboje;
5. Darbuotojos, kaip civilės, vykdė darbo veiklą karinio tipo padaliniuose.

Moteris, dirbanti oficialiai, turi galimybę gauti atostogas gimdymo/nėštumo metu, taip pat vaiko priežiūros metu.

Jei moters atstovė turi bedarbės statusą, jai gali būti išmokėta atostogų išmoka per SES registracijos vietoje.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsnį mokamos išmokos darbuotojui gali būti skiriamos:

1. Kai nėštumas tęsiasi įprastai šimtą keturiasdešimt dienų - 70 prenatalinių dienų ir 70 dienų po gimdymo;
2. Jei gimdymo laikotarpį lydi komplikacijų ir moteriai atliekama operacija, gydytojas gali pratęsti atostogas po gimdymo (iki 68 dienų). Atostogos gali trukti 165 dienas;
3. Jei moteris vienu metu turi pagimdyti 2 ir daugiau vaikų, tai prenataliniu laikotarpiu ji gauna 84 dienų atostogas, o pogimdyminiu laikotarpiu – šimtą dešimt dienų. Atlyginimas už šias dienas apskaičiuojamas pagal per dvejus metus moteriai priskaičiuotą vidutinį atlyginimą.

Piniginės išmokos nėštumo metu ir po gimdymo

Dydis priklauso nuo kelių veiksnių.

Šios rūšies piniginę išmoką gali gauti tik oficialiai darbinę veiklą vykdančios moterų kategorijos, nes mokėjimai atliekami iš fondo lėšų.

Socialinis fondas išskaito tik iš darbuotojui oficialiai išrašyto atlyginimo.

Ši išmoka gali būti suteikta šių kategorijų moterims:

• turėti oficialų darbą;
• moterys, atleistos iš likviduojamos oficialios įmonės per dvylika mėnesių iki nėštumo ir gimdymo atostogų;
• universitetų studentės, kurios studijuoja dieninėje studijoje ir taip pat gauna stipendiją;
• pagal sutartį paslaugas teikiančios moterys;
• moterų, priklausančių kiekvienai iš aukščiau išvardytų kategorijų. Tiesa, atsižvelgiama tik į moteris, kurios įsivaikino trijų mėnesių vaiką.

Rusijos Federacijos pilietis negali kreiptis dėl abiejų rūšių motinystės pašalpų (nėštumo ir vaiko priežiūros). Galite pasirinkti tik vieną mokėjimo grynaisiais pinigais formą.

Moteris negali gauti išmokų, išduodamų nėštumo metu, jei ji nėra motinystės atostogose, bet toliau užsiima darbo veikla, atitinkamai gavusi. Pagal įstatymą darbdavys neturi teisės mokėti moteriai ir darbo užmokesčio, ir motinystės pašalpų.

Jei darbuotoja dirba dvejus metus ir pagrindinėje darbovietėje, ir ne visą darbo dieną, pinigines išmokas ji turėtų gauti iš dviejų darbdavių.

Motinystės/nėštumo pašalpos bus mokamos tik užpildžius specialius dokumentus:

1. Nedarbingumo atostogos. Suderinti galite buhalterinės apskaitos konsultacijoje. Nedarbingumo atostogos pratęsiamos tik už gimdymą atsakingo gydančio gydytojo iniciatyva;
2. Darbdaviui surašytas prašymas, kuriame yra prašymas dėl nėštumo ir gimdymo atostogų dėl gimdymo ir nėštumo. Jis sudarytas visiškai savavališka forma, bet organizacine forma;
3. Paso kopija: turi būti registracijos informacija ir savininko nuotrauka;
4. Banko sąskaitos arba kortelės, į kurią pervedama piniginė išmoka, numeris. Pinigus organizatoriui galima atiduoti grynais. Rusijos Federacijos teisės aktai pripažįsta tokią išmokų išdavimo formą.

Medicinos pažyma išduodama tik dviem laikotarpiams: 140 arba 184 dienoms (jei paaiškėja, kad nėštumas yra daugiavaisis). Pateikimo metu dokumentas uždaromas.

Moteris, norėdama kreiptis dėl atostogų prižiūrėti mažą vaiką (iki pusantrų metų), turės užpildyti šiuos dokumentus:

1. Vaiko gimimo liudijimas (kopija);
2. Darbdaviui pateiktas oficialus prašymas dėl motinystės atostogų. Atostogų laikotarpis baigiasi, kai vaikui sukanka pusantrų metų. Pati paraiška surašoma bet kokiu būdu arba tam naudojama organizacinė forma;
3. Iš vyro oficialios darbovietės pateikta pažyma, kurioje nurodyta, kad jis neatostogauja ir piniginės išmokos jam nepervedamos;
4. Prašymas dėl motinystės pašalpų pervedimo piliečiui už laikotarpį po gimdymo. Jis surašomas taip pat, kaip ir prašymas dėl nėštumo ir gimdymo atostogų, tačiau atsižvelgiama ir į prašymą dėl išmokų skyrimo.

Kiek išmokų galima skirti?

Jis apskaičiuojamas tam tikra tvarka.

Išmokų, mokamų darbuotojui prenataliniu ir pogimdyviniu laikotarpiu, dydžiui taikomi teisiniai apribojimai. Apribojimas taikomas ne pačiai pašalpai, o visam moters už dvylika mėnesių gautam atlyginimui.

2015 m. didžiausias uždarbis buvo 670 tūkst. rublių, o praėjusiais metais – 46 tūkst. Išmokos išmokos 18 metais bus apskaičiuojamos remiantis šiais laikotarpiais.

Bendra motinystės išmokų kaina 2016 m. bus 248 tūkstančiai rublių. Norėdami apskaičiuoti antrojo tipo išmokas, turite naudoti vidutinį uždarbį.

Piniginės išmokos dydis turėtų būti 40% per dvejus metus gautos sumos.

Tiesa, išmokų suma neturėtų viršyti įstatymų leidėjo nustatytos ribos. Šios rūšies išmokos dydis už 2016 m. laikotarpį bus 21 tūkstantis rublių.

Motinystės atostogų apmokėjimo tvarka

Išmokos mokamos 100% (vidutinio darbuotojo atlyginimo) dvejus metus, neatsižvelgiant į tai, kiek darbuotojas turi darbo stažo įmonėje. Norėdami apskaičiuoti vidutinį atlyginimą, turėsite atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Pats atlyginimas;
2. Įmokų atskaitymai;
3. Atostogų išmokų kaupimas;
4. Komandiruočių apmokėjimas;
5. Kiti su darbine veikla susiję mokėjimai.

Norint apskaičiuoti vidutinį darbuotojo darbo užmokesčio dydį per dieną, reikia paimti visų dienų sumą per pastaruosius dvejus metus. Iš viso tai bus 730 dienų. Tačiau apskaičiuojant reikėtų neįtraukti šių punktų:

• laikotarpis, kai galiojo nedarbingumo atostogos;
• ankstesnės atostogos nėštumo metu ir po gimdymo;
• ankstesnės motinystės atostogos, susijusios su vaiko iki pusantrų metų priežiūra;
• administracinės atostogos;
• kiti darbo laikotarpiai, per kuriuos nebuvo skaičiuojamas darbo užmokestis.

Užsieniečiai, dirbantys Rusijos Federacijoje pagal vienos iš formų motinystės pašalpas, kaupiami per Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą.

Piniginių išmokų apskaičiavimas dviem formomis

Skaičiavimui reikalingas nedarbingumo pažymėjimas.

Šiais metais motinystės atostogų išmokos turi būti mokamos pradedant nuo pilno darbuotojo darbo užmokesčio, gauto už 2016-2017 m., apskaičiavimo. Jei apskaita vedama teisingai, tai pinigų sumą galima sužinoti iš gyventojų pajamų mokesčio informacinės informacijos.

Draudimo darbuotojo stažas turi įtakos tik piniginių išmokų dydžiui. Jei piliečio darbo patirtis yra ne mažesnė kaip šeši mėnesiai, atsiskaitymo operacijos atliekamos pagal MPOT. 16 metų pajamos yra apie 6 tūkstančius rublių.

Atostogas apskaičiuoja gydytojas pagal buhalterinės konsultacijos duomenis. Paprastai pilietis gauna motinystės atostogas trisdešimt savaičių (daugiavaisio nėštumo atveju - dvidešimt aštuonioms savaitėms). Motinystės atostogų nutraukimo momentą nustato gydantis gydytojas pagal medicininius rodiklius.

Nedarbingumo atostogos išduodamos 140 dienų arba 184 dienoms. Jei nėštumo laikotarpis vyksta normaliai, bet gimdymas vyksta su komplikacijų, gydytojas motinystės atostogas gali pratęsti dar 86 dienoms. Reikės mokėti išmokas už šį laikotarpį.

Atostogų užmokestis kaupiamas iš viso už visą atostogų laikotarpį.

Piniginės išmokos turi būti gautos ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo perdavimo pačiam darbdaviui arba pasibaigus darbo užmokesčio ar avansinių išmokų kitiems organizacijos darbuotojams apskaičiavimo terminui.

Išmokos gali būti gaunamos asmenine forma arba pervedant lėšas į kortelę ar banko sąskaitą. Šie punktai oficialiame dokumente neaptariami.

Išmokos, susijusios su mažo vaiko priežiūra, mokamos 40% vidutinio mėnesinio atlyginimo. Išmoka apskaičiuojama taip pat, kaip ir atostogos, taip pat išmokos, sukauptos nėštumo metu ir po jo.

Kaip apskaičiuojami mokėjimai grynaisiais?

Skaičiavimo tvarka priklauso nuo darbo stažo.

Pavyzdžiui, paskutinius dvejus metus pilietis turėjo 24 tūkstančių rublių atlyginimą.

Ji negalėjo gauti papildomų atostogų išmokų. Jai teko dirbti ištisus dvejus metus, t.y. Jame nėra išskaitymo laikotarpių. Motinystės atostogos motinystės/prenataliniam laikotarpiui buvo 140 dienų.

Atostogų atlyginimas galiausiai siekė 100 000 rublių. Tais pačiais duomenimis, atostogos už mažo vaiko priežiūrą bus 9500 rublių. Jei pilietis yra oficialiai bedarbis, atostogos bus skaičiuojamos pagal mažiausią nedarbo įmokų sumą.

Jei pilietis turi mažiau nei šešių mėnesių stažą, pinigų suma bus apskaičiuojama pagal MPOT.

Jo vertė 17 metų laikotarpiui yra 6 300 rublių, o tai reiškia, kad atostogų išmokos kaina bus 27 565 rubliai.

Koks yra maksimalus motinystės atostogų laikotarpis?

Jei nėštumo laikotarpis tęsiasi natūraliai, trisdešimtą savaitę motinystės atostogos suteikiamos 140 dienų laikotarpiui: 70 dienų prieš gimdymą ir 70 po gimdymo. Daugiavaisio nėštumo atveju nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos 28 savaitę, laikotarpis bus 184 dienos: 84 prenatalinės dienos ir 110 dienų po gimdymo.

Jei gimdymo metu atsiranda komplikacijų, gydytojas gali pratęsti motinystės atostogas iki 86 dienų. Jei daugiavaisis nėštumas iš anksto nežinomas, nedarbingumo atostogos nepratęsiamos.

Pilietė atsiduria motinystės atostogose, kad galėtų prižiūrėti mažą vaiką. Šiuo atveju skaičiavimo algoritmas remiasi vaiko gimimo data.

Pilietė gali gauti antrąsias motinystės atostogas ir toliau likti pirmosiose. Norėdami tai suprasti, turėsite pateikti oficialų prašymą baigti 1-ąsias atostogas, o tada kreiptis dėl antrųjų.

Pagal įstatymą pilietis negalės gauti dviejų pašalpų vienu metu. Terminuotos darbo sutartys gali būti sudaromos remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu.

Iš šio vaizdo įrašo sužinosite apie darbo santykių registravimo motinystės atostogų metu ypatybes.

Klausimo gavimo forma, parašykite savo

Kai darbuotoja išeina motinystės ar vaiko priežiūros atostogų, ji turi laikinai ieškoti pavaduojančios. Gali:
(arba) į jo pareigas (ypač ne visą darbo dieną) įdarbinti naują darbuotoją pagal (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59, 60.1 straipsniai);
(arba) laikinai perkelti vieną iš savo darbuotojų į jos pareigas. Tuo pačiu metu perkėlimo metu jis atleidžiamas iš pareigų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis);
(arba) pavesti atlikti visą ar dalį savo darbo vienam iš darbuotojų ne visą darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 str.) arba vidaus darbą ne visą darbo dieną (Rusijos darbo kodekso 60.1 str. Federacija).

Atsižvelgiant į tai, kad pagrindinis darbuotojas atostogauja, kaip taisyklė, ilgą laiką (nuo kelių mėnesių iki 3 metų), dažniausiai jie naudojasi pirmaisiais dviem variantais. Panagrinėkime laikinųjų darbuotojų samdymo ir atleidimo tokiais atvejais niuansus.

Sudarome terminuotą darbo sutartį

Svarbu teisingai suformuluoti sąlygas dėl sutarties trukmės ir jos nutraukimo momento (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis). Priešingu atveju, jei pagrindinis darbuotojas grįš iš atostogų, kurį laiką vienoje darbovietėje dirbsite du darbuotojus.
Sutartyje su laikinuoju darbuotoju jos galiojimo termino nurodyti kaip konkrečią kalendorinę datą neverta. Nepaisant to, kad motinystės atostogos suteikiamos tam tikram dienų skaičiui, jos gali būti pratęstos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsnis; 1995 m. gegužės 19 d. federalinio įstatymo N 81-FZ „Dėl valstybės išmokų“ 7 straipsnis). piliečiams su vaikais“ (toliau – Įstatymas N 81-FZ); Nedarbingumo pažymėjimų išdavimo tvarkos, patvirtintos 2011 m. birželio 29 d. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymu N 624n, 46–48 punktai. ).
Kalbant apie vaiko priežiūros atostogas, pagrindinis darbuotojas gali ir neišeiti. Ir jei ji išeina į šias atostogas, ji gali bet kada jas nutraukti ir eiti į darbą, kol vaikui sueis 3 metai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).
Todėl vienintelis teisingas variantas yra sutarties terminą nustatyti kaip pagrindinio darbuotojo nebuvimo darbe laikotarpį tiek motinystės atostogų, tiek vaiko priežiūros atostogų metu.
Rostrudas mums paaiškino, kaip nustatyti paskutinę laikinojo darbuotojo darbo dieną, jei pagrindinis darbuotojas grįžta iš atostogų.

Iš autoritetingų šaltinių
Shklovetsas Ivanas Ivanovičius, Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas
„Darbo sutarties nutraukimo diena visais atvejais yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, bet pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinį įstatymą. , jo darbo vieta (pareigos) buvo išsaugota (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 str.).
Esant tokiai situacijai, paskutinė darbo diena ir atitinkamai darbuotojo, pasamdyto pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, atleidimo iš darbo diena bus diena prieš pagrindinio darbuotojo išvykimo dieną (2007 m. spalio 31 d. Rostrudo laiškas). N 4413-6). Paskutinę darbo dieną darbuotojui turėtų būti įteikta darbo knygelė ir sumokėta galutinė įmoka. Darbdavys bet kuriuo atveju turi būti pasirengęs išduoti darbo knygelę ir sumokėti galutinį įmoką. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą, kai vaikui sukanka 3 metai, jos grįžimo į darbą data yra žinoma iš anksto. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą anksti, kol vaikui sukanka 3 metai, ji, kaip taisyklė, pateikia prašymą iš anksto.

Tačiau jei pagrindinė darbuotoja iš anksto nepraneš apie ankstyvą išvykimą iš motinystės atostogų, gali paaiškėti, kad tą pačią dieną toje pačioje darbovietėje atsidurs dvi darbuotojos. Norint to išvengti, terminuotoje darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju geriau nurodyti jos nutraukimo momentą kaip konkretų įvykį – pagrindinio darbuotojo grįžimą į darbą. Šiuo atveju diena, tai yra paskutinė laikinojo darbuotojo darbo diena, bus darbo diena prieš pagrindinio darbuotojo grįžimo iš atostogų dieną.
Šios sutarties sąlygos gali būti suformuluotos taip.

6. Darbo sutartis yra terminuota ir sudaroma buhalterės I. I. Petrovos laikino nebuvimo laikui. susijęs su vaiko gimimu ir jo priežiūra.
...
27. Darbo sutartis nutraukiama darbo dieną prieš Petrova I. I. išvykimo į darbą dieną.

Jei su laikinąja darbuotoja darbo sutartį sudarėte tik motinystės atostogų laikotarpiui, o pagrindinė darbuotoja iškart po to išėjo nėštumo ir gimdymo atostogų, tai nieko blogo. Rostrudas rekomenduoja tiesiog sudaryti papildomą susitarimą ir pratęsti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis). Žinoma, su laikinojo darbuotojo sutikimu (juk iki to laiko jis gali susirasti kitą darbo vietą).
Papildomo susitarimo sąlyga, pakeičianti darbo sutarties terminą, gali būti suformuluota taip.

...
1. Pratęsti 2011-05-23 N 21 darbo sutarties terminą kasininkės E. A. Tichomirovos buvimo laikotarpiui. vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks 3 metai.
...

Laikinojo darbuotojo darbo knygelėje, darant įrašą dėl įsidarbinimo, nebūtina nurodyti, kad su juo buvo sudaryta terminuota sutartis, taip pat kad ji buvo pratęsta.

Išsiskyrimas su laikinu darbuotoju

Primename, kad darbdavys privalo įspėti darbuotoją, su kuriuo sudaroma terminuota darbo sutartis, apie jos nutraukimą prieš 3 kalendorines dienas. Bet ši taisyklė netaikoma, jei laikinasis darbuotojas priimamas pagrindinio darbuotojo motinystės ar vaiko priežiūros atostogų laikotarpiui.

Motinystės atostogų išeina ir darbuotoja, kuri buvo įdarbinta motinystės atostogų.

Viskas komplikuojasi, jei darbuotoja, įdarbinta, kai pagrindinė darbuotoja yra motinystės atostogose, taip pat ruošiasi tapti mama. Kyla klausimų, ar ji gali būti atleista, kaip tai teisingai įforminti ir ar turėtumėte mokėti jai pašalpas.

Atleidžiame laikiną darbuotoją

Čia galimos dvi situacijos.
1 situacija. Pasibaigus darbo sutarčiai (tai yra tuo metu, kai pagrindinis darbuotojas grįžta iš atostogų), laikinoji darbuotoja yra nėščia.
Nėščia laikinoji darbuotoja tiek prieš išeinant į motinystės atostogas, tiek per šias atostogas gali būti atleista iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo tik tuo atveju, jei vienu metu tenkinamos dvi sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- su ja buvo sudaryta terminuota darbo sutartis pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, susijusiam su vaiko gimimu ir jo priežiūra, o ne tik terminuota darbo sutartis;
- jūsų organizacija neturi tinkamos laisvos pareigybės ar darbo, į kurį ją būtų galima perkelti nepasibaigus nėštumui, arba ji atsisakė jai pasiūlytos pareigos ar darbo.

Mes sakome vadovui
Jeigu buvo sudaryta terminuota darbo sutartis pagrindinės darbuotojo nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui, įmonė neprivalo įspėti laikinojo darbuotojo apie gresiantį atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis).

Mes sakome vadovui
Pasiūlymas laikinam darbuotojui tau tiesiog reikia jos kvalifikaciją atitinkantį darbą arba reikalaujanti žemesnės kvalifikacijos, kurią ji gali atlikti atsižvelgdama į savo sveikatos būklę. Be to, jūs turite pasiūlyti jai visas laisvas darbo vietas jūsų organizacijoje nurodytoje srityje. Siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse būtina tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Pastaba
Nagrinėjamą situaciją reikia skirti nuo situacijos, kai su darbuotoja buvo sudaryta eilinė terminuota darbo sutartis (ne nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui), tačiau jai pasibaigus paaiškėjo, kad ji nėščia. Esant tokiai situacijai, jos raštišku prašymu ir pateikus medicininę pažymą, patvirtinančią nėštumo būklę, būtina pratęsti darbo sutarties terminą iki nėštumo pabaigos.

Jei turite tinkamą darbą ir moteris davė raštišką sutikimą dėl perkėlimo, terminuota darbo sutartis su laikinuoju darbuotoju turėtų būti pratęsta iki nėštumo pabaigos. Ką galima laikyti nėštumo pabaiga?
Kol laikinoji darbuotoja neišeis motinystės atostogų, turite teisę prašyti iš jos pažymos, patvirtinančios jos nėštumo būklę. Jei pažyma nepatvirtina nėštumo, galite saugiai nutraukti terminuotą darbo sutartį su ja. Jei to nepadarysite, darbo sutartis su darbuotoju bus laikoma sudaryta neterminuotai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58, 261 straipsniai).
Išėjus motinystės atostogų laikinoji darbuotoja gali būti atleista pagal vaiko gimimo datą, nepriklausomai nuo to, kada apie tai sužinojote.
2 situacija. Tuo metu, kai pagrindinė darbuotoja grįžta į darbą, laikinoji darbuotoja yra motinystės atostogose.
Galite ją atleisti dėl darbo sutarties pasibaigimo. Juk moterį, kuri turi vaiką iki 3 metų, darbdavio iniciatyva atleisti iš darbo neįmanoma, tik tam tikrais atvejais. Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (šiuo atveju dėl pagrindinio darbuotojo grįžimo į darbą) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str. 1 d., 77 str., 79 str.). neatleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Laikinam darbuotojui mokame pašalpas

Motinystės pašalpa Jūs privalote mokėti laikinajam darbuotojui, jei:
(arba) jos nėštumo ir gimdymo atostogos prasidėjo nepasibaigus darbo sutarties terminui, tai yra iki pagrindinio darbuotojo sugrįžimo į darbą;
(arba) perkeliate ją į kitą darbą grįžus į darbą pagrindiniam darbuotojui ir pratęsiate su ja darbo sutartį iki nėštumo pabaigos.
Abiem atvejais turite mokėti jai pašalpas už visą motinystės atostogų laikotarpį (2006 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo N 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinos negalios atveju ir dėl motinystė“ (toliau – Įstatymas Nr. 255-FZ); Įstatymo Nr. 81-FZ 1 dalis, 7 straipsnis). Juk tuo metu, kai ji išėjo atostogų, ji dirbo jūsų organizacijoje. Ir tai, kad tu paskui ją atleisi pagal vaiko gimimo datą, nesvarbu.
Jeigu galiojant terminuotai darbo sutarčiai, sudarytai pagrindiniam darbuotojui nedalyvaujant dėl ​​vaiko gimimo ir jo priežiūros, laikinoji darbuotoja spėjo išeiti ne tik motinystės atostogų, bet ir vaiko priežiūros atostogų. , tada išmoka už vaiko iki pusantrų metų slaugą, ją mokėti privalote tik iki atleidimo iš darbo momento. Juk nuo to momento jos nėštumo ir gimdymo atostogos baigiasi (Įstatymo Nr. 255-FZ 11.1 straipsnis; Įstatymo Nr. 81-FZ 1 dalis, 14 straipsnis).

Mes sakome darbuotojui
Po atleidimo iš darbo motinystės atostogų metu kam dar nėra pusantrų metų, galite kreiptis:
(arba) dėl minimalios pašalpos už vaiko priežiūrą gyvenamosios vietos socialinės apsaugos institucijai (Įstatymo Nr. 81-FZ 13, 15 straipsniai; "d" punkto 39 punktas, "c" punkto 45 punktas, "b" pastraipa). 46 Valstybinių pašalpų piliečiams, turintiems vaikų, skyrimo ir mokėjimo tvarka ir sąlygos, patvirtintos 2009 m. gruodžio 23 d. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymu N 1012n (toliau – įsakymas N 1012n));
(arba) dėl užimtumo ir bedarbio pašalpų užimtumo centre (Įsakymo Nr. 1012n 40 punktas; Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo N 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 3 str. 31 str.) ).

Laikinasis darbuotojas tampa nuolatiniu

Jei pagrindinė darbuotoja išeina savo noru, negrįžusi iš atostogų, o jūs norite, kad laikinasis darbuotojas liktų dirbti pas jus, jums nereikia jo atleisti ir sudaryti su juo naujos darbo sutarties. Jei jo neatleisite, terminuota darbo sutartis automatiškai taps neterminuota (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis).
Tuo pat metu Rostrud vis tiek rekomenduoja tokioje situacijoje pakeisti sutarties terminą sudarant papildomą susitarimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis; 2006 m. lapkričio 20 d. Rostrudo laiškas N 1904-6- 1).
Ar tokioje situacijoje galima atleisti laikinąjį darbuotoją, jei nenorite, kad jis liktų jums dirbti visam laikui, – mums sakė Rostrudas.

Iš autoritetingų šaltinių
Shklovets I.I., Rostrud
„Jei darbo sutartyje su darbuotoju, priimtu į darbą pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui, sutarties galiojimo terminas nustatomas pagal pagrindinio darbuotojo grįžimą į darbą, tai pagrindinio darbuotojo atleidimo atveju jo savo prašymu vaiko priežiūros atostogų metu yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotojo laikinuoju darbuotoju jos neturi. Darbdaviui belieka pakeisti darbo sutartį dėl jos galiojimo termino."

Pasirodo, jei pagrindinis darbuotojas prieš atleidimą į darbą neateis savo noru, tuomet laikinojo darbuotojo atleisti negalėsite.

Organizuojame laikiną pervežimą

Paprastai susitarus su darbuotoju jis gali būti perkeltas į kitą darbą iki 1 metų. Tuo pačiu metu jis atleidžiamas iš pareigų perkėlimo laikotarpiui. Tačiau jei perkeliate darbuotoją į laikinai nesantį darbuotoją, kuris yra motinystės ar vaiko priežiūros atostogose, perkėlimo laikotarpis gali būti ilgesnis. Tai yra, kol laikinai nesantis darbuotojas grįš į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis).

Laikinojo perkėlimo laikotarpis papildomo perkėlimo sutartyje yra nustatomas pagal tas pačias taisykles, kaip ir darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju, kurį aprašėme.
Tuo pačiu metu darbo knygelėje nereikia daryti įrašo apie laikiną perkėlimą.
Tačiau jei pagrindinis darbuotojas atostogų metu atsistatydina savo noru, o jūs norite išlaikyti perkeltą darbuotoją jos pareigose ir jis su tuo sutinka, tada perkėlimas taps nuolatiniu. Tada įrašą apie nuolatinį perkėlimą perkeliamo darbuotojo darbo knygoje turėsite padaryti nuo pirmos darbo naujose pareigose dienos, o ne pasibaigus laikinajam perkėlimui (Priežiūros ir saugojimo taisyklių 4 p. patvirtintos darbo knygos, gaminančios darbo knygelių blankus ir pateikiančios jas darbdaviams. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretas N 225).
Bet jei nenorite, kad perkeltas darbuotojas nuolat dirbtų šiose pareigose, tai jis šioje situacijoje neturi jokių pranašumų. Tai yra, jūs neprivalote visam laikui jo palikti šiose pareigose. Todėl atleidus pagrindinį darbuotoją galite jį grąžinti į ankstesnes pareigas, o į atsilaisvinusias pareigas priimti naują, tinkamesnį darbuotoją.
Tai mums patvirtino Rostrudas.

Iš autoritetingų šaltinių
Shklovets I.I., Rostrud
„Šalių rašytiniu susitarimu darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį, kad pakeistų laikinai nesantį darbuotoją, kuris įstatymų nustatyta tvarka išsaugo darbo vietą – kol šis darbuotojas grįš į darbas.Jeigu pasibaigus laikotarpiui perkėlimas darbuotojui nebuvo suteiktas ankstesnis darbas, o jis nepareikalavo jos suteikti ir toliau dirba, tai susitarimo sąlyga dėl perkėlimo laikinumo netenka galios ir perkėlimas yra laikomas nuolatiniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str.).
Esant tokiai situacijai, darbdavys turi galimybę suteikti darbuotojui ankstesnį darbą, išduodamas atitinkamą įsakymą. Darbuotojas turi grįžti į ankstesnę darbo vietą. Likti šiose pareigose galima tik šalių susitarimu“.

Kaip sakoma, nėra nieko pastovesnio už laikiną. Dažnai darbuotojas, kuris buvo priimtas į darbą, kai pagrindinė darbuotoja buvo motinystės atostogose, lieka dirbti įmonėje. Tiesiog nepamirškite tinkamai suformatuoti.

Pasitaiko, kad dirbančios jaunos moterys atostogauja dėl nėštumo ir motinystės. Ir tada iškyla poreikis susirasti laikiną darbuotoją, kuriai būtų suteikiamas darbas pagal terminuotą sutartį pagrindinių nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Jei ruošiatės įsidarbinti ar pereiti į motinystės atostogas, pirmiausia turite suprasti, kas tai yra, kiek laiko turėsite dirbti, kokie tokio darbo trūkumai ir privalumai.

Motinystės normos ypatumai

Dirbantys moterys, laukiančios vaiko gimimo, motinystės atostogų išeina 30 nėštumo savaitę, o dvynių – jau 28 savaitę. Nėštumo ir gimdymo nedarbingumo laikotarpis trunka 140 dienų, kai laukiasi vieno vaiko, ir 194 dienas, kai laukiasi kelių. O po gimdymo metas išeiti vaiko priežiūros atostogų iki pusantrų ar trejų metų.

Grįžti į pagrindinio darbuotojo darbo vietą gali tiek pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, tiek po ilgesnio laikotarpio – nėštumo ir gimdymo atostogoms. Jauna mama gali bet kada išeiti į darbą nepasibaigus motinystės atostogoms.

Motinystės atostogų metu jam išsaugoma vieta. O darbdavys priverstas ieškoti specialisto, kuris pakeistų pagrindinį darbuotoją. Tokiu atveju į šias pareigas galite perkelti darbuotoją, kuris jau dirba organizacijoje ir savo motinystės atostogų metu gali eiti kito pareigas. Arba galite pasamdyti naują darbuotoją pagrindiniam motinystės laikotarpiui.

Toks pakeitimas įforminamas terminuota darbo sutartimi. Nurodoma, kad darbuotojas priimamas į darbą arba perkeliamas laikotarpiui iki pagrindinio sugrįžimo į darbą. Asmeniui, kuris jau dirba įmonėje, gali būti sudarytas papildomas susitarimas su jau sudaryta sutartimi.

Šiuo atžvilgiu, jei darbuotoja įsidarbina nėštumo ir gimdymo atostogų metu, ji turi suprasti, kad tai laikinas darbas, iš kurio bus atleistas po 1,5 ar 3 metų, arba dar anksčiau (bet kada, kai jauna mama nuspręs grįžti į darbas).

Privalumai ir trūkumai dirbant, kai kita darbuotoja yra motinystės atostogose

Sutikdami įsidarbinti laikinai, turite žinoti, kad ši laisva darbo vieta dažniausiai pasižymi trūkumais.

1. Trumpas darbo laikotarpis. Tai gali būti net 3 metai ir keli mėnesiai arba minimalus laikas yra 140 dienų.
2. Tikslios atleidimo dienos nežino. Sutartyje nurodyta, kad ji baigiasi, kai pagrindinė specialistė grįžta iš motinystės atostogų.
3. Teisinis nesaugumas. Apie atleidimą pavaduotojas gali būti įspėtas vos per kelias dienas ar net vieną dieną. Už tai kompensacija nemokama. Ir net vaiko iki trejų metų motina ir nėščia moteris gali būti atleista iš darbo, nes terminuotoje sutartyje aiškiai parašyta, kad atleidžiama iš darbo, kai darbuotojas grįžta iš motinystės atostogų.

Tokia laisva vieta turi ir tam tikrų privalumų. Visų pirma, tai ne tokia griežta kandidatų atranka, lyginant su pagrindinio darbuotojo samdymu. Jauniems specialistams laikinas darbas yra galimybė įgyti patirties, reikalingos nuolatiniam darbui kitoje organizacijoje. Yra galimybė sudaryti ilgalaikę darbo sutartį. Jei specialistė gerai pasirodys nėštumo ir gimdymo atostogose, jai gali būti pasiūlyta perkelti į kitas nuolatines pareigas. Ir pagaliau niekas neatims teisės į atostogas – kalendorines ir motinystės atostogas.

Kaip vyksta priėmimas ir perkėlimas į laikinas pareigas?

Pagrindinio darbuotojo motinystės atostogų laikotarpiu vadovas gali į jo vietą paskirti organizacijoje jau dirbantį asmenį. Tokiu atveju su juo sudaroma papildoma sutartis, o įrašas apie perkėlimą daromas tik specialisto asmens dokumentuose. Laikinas perkėlimas taip pat fiksuojamas įsakymu. Naujo darbuotojo registracija apima keletą etapų.

1. Pretendentas į pareigas pateikia visus reikiamus dokumentus ir jų kopijas (pasas, TIN, išsilavinimo diplomas, SNILS ir kt.).
2. Į darbą priimamas asmuo rašo prašymą laikinai įdarbinti.
3. Įsakymas įdarbinti surašomas nuo konkrečios datos iki tos dienos, kai keičiamas asmuo grįžta iš nėštumo ir gimdymo atostogų.
4. Surašoma ir pasirašoma terminuota darbo sutartis. Taip pat nurodomas jo pabaigos laikas – pakaitinio darbuotojo išėjimas iš vaiko priežiūros atostogų.
5. Laikinojo darbuotojo asmens bylos ir asmens kortelės registravimas.
6. Įrašas darbo knygelėje apie priėmimą į organizaciją.

Kai motinystės atostogose esanti darbuotoja nuspręs grįžti į darbą, apie tai bus pranešta ją pavaduojančiam specialistui. Atleidimas įvyksta padarius įrašą darbo knygelėje, kad priežastis – terminuotos sutarties pasibaigimas. Jei laikinajam darbuotojui bus pasiūlytas perkėlimas į kitas laisvas pareigas ir jis sutinka, su juo bus sudaroma nauja darbo sutartis.

Laikinosios darbuotojo motinystės atostogos

Moteris, esanti motinystės atostogose, pati gali pastoti. Perėjus į laikinas pareigas problemų nekils. Darbuotoja gaus motinystės atostogas ir pašalpas, išlaikys ankstesnes pareigas. Bet dėl ​​naujo darbuotojo, priimto į darbą pagal terminuotą darbo sutartį, gali kilti prieštaringų situacijų.

Sutartyje aiškiai nurodyta, kad jos galiojimo laikas baigiasi nuo pagrindinio darbuotojo įėjimo į darbovietę momento. Tačiau visi sutinka, kad moterų nėštumo metu negalima atleisti. Deja, motinystės rodiklis nėra toks. Kai pakeistas darbuotojas grįžta į darbą, laikinasis turi būti atleistas, net jei tai moteris „įdomioje padėtyje“.

Tačiau jei organizacijoje yra laisva kandidato kvalifikaciją atitinkanti pareigybė, į ją galima pereiti. Darbdavys privalo pranešti laikinajam darbuotojui apie laisvas darbo vietas, o jam sutikus – pratęsti sutartį iki nėštumo pabaigos. Jei šiuo metu nėra laisvos vietos, laikinai įdarbintą asmenį atleisti iš darbo nedraudžiama, net jei jis eina pareigas.

Kai motinystės atostogose esanti darbuotoja yra 30 nėštumo savaitę, ji turi teisę į apmokamas nėštumo ir gimdymo atostogas. Žinoma, jei pagrindinis darbuotojas negrįžo iki šio laikotarpio. Norėdami kreiptis dėl atostogų, pavaduotojas pateikia nedarbingumo pažymėjimą ir surašo prašymą. Kol moteris yra registruota organizacijoje, ji turi teisę į motinystės atostogas su kaupiamomis išmokomis.

Laikinoji darbuotoja, esanti nėštumo ir gimdymo atostogose, gali būti atleista iš darbo, kai asmuo, kurį jis pavaduoja, grįžta iš motinystės atostogų. Tokiu atveju dėl vėlesnių mokėjimų turite kreiptis į socialinio draudimo skyrių. Minimali pašalpa bus kaupiama nuo kitos dienos po atleidimo.

Jei vadovybė paprašo asmens atsistatydinti, nes organizacijai reikia susirasti naują, tai yra neteisėta. Jei sutartis dar nepasibaigusi, moteris turi teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas, net jei įmonė apmokės dvi motinystės atostogas vienai pareigybei. Jei išeisite prieš motinystės atostogas, prarasite stažą ir paskirtas išmokas.

Pavaduotojas gali grįžti eiti savo pareigas po motinystės atostogų, jeigu jo pavaduojamas darbuotojas dar negrįžo į darbą. Galite tęsti darbą iki darbo sutarties pabaigos, o tėvystės atostogas eiti pas tėtį ar močiutę.