Straipsnyje atsakoma į klausimus:

• Kas yra vidinė ir kas yra išorinė motyvacija?
• Kokie yra skirtumai ir kokie yra panašumai?
• Kokiais atvejais kokį vadovą naudoti – išorinę ar vidinę motyvaciją?

Motyvuotas darbuotojas dirba efektyviau. Tačiau motyvacijos motyvacija skirtinga: kažkam traukia didelis atlyginimas ar priedai, kažkam nerūpi paskirta užduotis, o daugeliui svarbu ne banknotai, o vadovybės ir kolegų pripažinimas. Sunku suprasti žmogiškųjų motyvų subtilybes – bet mums į pagalbą ateis aiški ir suprantama klasifikacija. Jos dėka taps daug aiškiau, kokias poveikio priemones taikyti darbuotojui ir kaip jį motyvuoti.

Motyvacijos rūšys: vidinė ir išorinė

Personalo ir valdymo srityse sėkmingai naudojamas motyvų skirstymo į vidinius ir išorinius metodas. Atitinkamai yra vidinė ir išorinė motyvacija, kuri valdo žmogaus veiklą.

vidinė motyvacija vadinamas pačios asmenybės generuojamu motyvų ir siekių kompleksu. Kalbant apie darbą: vidiškai motyvuotas darbuotojas jaučia malonumą įvykdęs jam skirtą užduotį, siekdamas rezultato ar mėgaudamasis sprendimo procesu.

Esant išorinei motyvacijai numanomi veiksniai, darantys įtaką darbuotojui iš išorės: premijos ir atlyginimai, vadovybės paskatinimai ir noras nebūti priekaištam.

Teisingas darbuotojo motyvacijos pasirinkimas

Vadovui ir personalo pareigūnui svarbu laiku išsiaiškinti, kokie motyvai išjudina darbuotoją ar kandidatą į laisvą darbo vietą įmonėje. Nuoširdžiai aistringas darbuotojas atlyginimo padidinimo – net vadovybės požiūriu visiškai pagrįsto – nesuvoks kaip paskatos dirbti sunkiau ir geriau. Kita vertus, vis sudėtingesnių užduočių kėlimas darbuotojui taps iššūkiu, kuris bus nepriekaištingai priimtas.

Žmogus, orientuotas į išorinę motyvaciją (pavyzdžiui, pajamų didėjimą), priešingai, dirbs kuo daugiau ir kuo geriau, tuo didesnis jo atlyginimas. Kitų pripažinimo siekimas neleis patekti į „negarbės lentą“, stropiai vengs baudų ar nuobaudų – taip pat dirbs, nors ir grėsmingai, kur kas geriau. Tačiau apsunkinus darbo eigą, jos paskatinti nepavyks.

Kaip pritaikyti praktikoje

Akivaizdu, kad darbuotojo motyvavimo sistemos pasirinkimas priklauso ne tik nuo to, ar jis orientuotas į vidinę ar išorinę motyvaciją.

Yra ir kitų veiksnių, tokių kaip:

— darbuotojų įsitraukimas į darbą (skaitykite mūsų straipsnį apie veiksnius, turinčius įtakos įsitraukimui)

Kaip nustatyti personalo motyvaciją

Apgalvota išorinė ir vidinė motyvacija neįmanoma be nuodugniai kiekvieno darbuotojo – personalo pareigūno, tiesioginio vadovo ar personalo direktoriaus – tyrimo. Tyrimui naudojamas ir stebėjimas, ir klausimynai. Pastarasis leis suprasti, ar „morkos ir lazdos“ principas (išorinė motyvacija) tinka darbuotojui stimuliuoti, ar užtenka žmogui išsikelti sunkią užduotį su perspektyva sėkmingai ją išspręsti.

Motyvacija – tai visuma motyvuojančių veiksnių, sukeliančių individo aktyvumą ir nulemiančių jo veiklos kryptį. Darbo elgesį lemia įvairių vidinių ir išorinių motyvuojančių jėgų sąveika. Vidinės varomosios jėgos – poreikiai, interesai, troškimai, siekiai, vertybės, vertybinės orientacijos, idealai ir motyvai

Psichologai išskyrė dvi motyvų klases: vidinius (procedūrinis-turinys) ir išorinius. Išorinė motyvacija – tai elgesio nulemimas fiziologiniais poreikiais ir aplinkos stimuliavimu, o vidinė (procedūrinė – turinio) motyvacija – elgesio sąlygiškumas veiksnių, kurie nėra tiesiogiai susiję su aplinkos įtaka ir fiziologiniais organizmo poreikiais. Vidinis motyvuotas elgesys vykdomas dėl savęs ir negali būti parašytas kaip priemonė išoriniam tikslui pasiekti. O išorinis motyvas aktualizuojasi, kai pagrindinė elgesio priežastis yra gauti kažką, kas yra už šio elgesio, už šios veiklos ribų.

Kai žmogus pasitenkinimą gauna tiesiogiai iš paties proceso ar veiklos turinio, iš paties elgesio, tai jį paskatinęs motyvas gali būti laikomas vidiniu, procedūriškai reikšmingu.

Vidinis motyvas visada yra džiaugsmo, malonumo iš darbo būsena. Ir jei veiklą (ar elgesį) paskatino materialinės gėrybės, socialiniai veiksniai (statusas, prestižas, valdžia, išoriniai reikalavimai), tai ji yra motyvuota išoriškai.

Procesiškai – esminiai motyvuotos yra tik tokios veiklos formos, kurios vykdomos dėl pačios veiklos (tai yra, pats procesas ar šios veiklos turinys paskatino veiklą). Kartu motyvas – efektyvumo jausmas, o veiklos rezultatas – įvairių kompetencijų augimas. Iš esmės motyvuotos veiklos formos sukuria tikslo stokos įspūdį; motyvuoja procesą, o ne veiklos rezultatą (pavyzdžiui, vaikų žaidimai, estetinės patirtys, patraukli pati veikla – pomėgis). Todėl tokia motyvacija kartais vadinama procedūrine.

Vidinės motyvacijos pradinė sąlyga, objektyvus pagrindas ir konstruktyvus įrankis yra individo sąmonės, kaip jo saviorganizacijos potencialo formavimosi, atsiradimo, formavimosi ir vystymosi procesas. Šia prasme individo saviorganizacija gali būti kvalifikuojama kaip kryptingas ir sąmoningas jo suvokimo sisteminimas, vykdomas remiantis analitine psichine veikla, siekiant racionalizuoti idėjas ir valdyti veiksmus. Tai reiškia individo į save nukreiptų idėjų tyrinėjimą ir formavimą, savo poreikių supratimą ir tenkinimo užtikrinimą, reikalingų žinių kaupimą ir plėtojimą, asmeninių savybių vertinimą ir organizacinių įgūdžių ugdymą, visuomenės kultūros turtinimą. visuomenė, tam tikro asmeninio tobulėjimo lygio pasiekimas, socialinio statuso įgijimas ir įtvirtinimas .

Paprastai kiekvieną veiklą organizacijoje visada motyvuoja kompleksas, procedūrinių, turinio ir išorinių motyvų derinys. Be to, kai kuriose situacijose daugiausia veikia išoriniai motyvai, o kitose - procedūriniai.

Išoriškai motyvuota yra viskas, kas nukreipta į kažkokį galutinį rezultatą ar tikslą. Bet kokia veikla, kurią skatina pasiekimai, galia, statusas, reikalavimai, turėtų būti laikoma išoriškai motyvuota. Kai veiklą skatina noras pademonstruoti (ar pasiekti) galią ar socialinį statusą, tada ji yra motyvuota išoriškai.

Visi dirgikliai, turintys įtakos aktyvavimui ir sukeliantys procedūrinę bei turinio motyvaciją, turi šias charakteristikas:

naujumas ir pokyčiai;

Siurprizas;

Sudėtingumas;

Nežinomybė.

Tam tikras priimtinas (optimalus) neatitikimas, naujos informacijos neatitikimas žinomai ir laukiamai, kelia susidomėjimą, skatina paieškos aktyvumą, skatina ir nukreipia elgesį. Vaikų žaidimus, manipuliacinį elgesį, orientavimąsi ir tiriamąją veiklą akivaizdžiai skatina būtent tokios sąlygos.

Proceso motyvaciją lemia ir sudėtingumas bei nukrypimai nuo to, ko tikimasi. Tai netikėti žinomo objekto pokyčiai, sukeliantys stipraus aktyvavimo būseną. Viskas neįprasta, nestandartinė skatina paieškos aktyvumą ir sukelia teigiamas emocijas.

Vidinė motyvacija atsiranda tada, kai neatitikimas tarp esamos informacijos ir kažkokio vidinio standarto (lūkesčių) nėra labai didelis.

Žmonių, kuriems patinka pats mokymosi ar darbo procesas, būklės tyrimai, tiriant jų patirtį ir jausmus vidinės motyvuotos veiklos procese, buvo galima nustatyti šiuos procedūrinės ir turinio motyvacijos rodiklius:

1. Visiško (protinio ir fizinio) įsitraukimo į veiklą jausmas.

2. Visiška dėmesio, minčių ir jausmų koncentracija praktikoje.

3. Jausmas, kad aiškiai žinai, kaip pasielgti vienu ar kitu darbo metu, aiškus tikslų supratimas.

4. Trūksta baimės dėl galimų klaidų ir nesėkmių.

5. Įprasto aiškaus savęs ir savo aplinkos suvokimo jausmo praradimas, tarsi „ištirpimas“ savo versle.

Procedūrinė-substantinė motyvacija šioje sąvokoje reiškia, kad žmogus mielai atsiduoda reikalui, su malonumu yra pasinėręs į veiklą. Vidinė motyvacija – tai tam tikra emocinė būsena – veiklos džiaugsmas. Apibūdinti žmogaus būseną vidinės motyvuotos veiklos procese įvedama „tėkmės“ sąvoka.

Sąvoka „tėkmė“ apibrėžia visišką atsidavimą darbui, džiaugsmingą veiklos jausmą, kai individas tarsi visiškai ištirpsta veiklos subjekte, kai visas dėmesys sutelkiamas į užsiėmimą, dėl kurio žmogus pamiršta apie savąjį. "aš". „Trautas“ – tai savotiška džiaugsmo, įkvėpimo, malonumo būsena.

„Srauto“ patirčiai atsirasti svarbus dalyko galimybių ir užduoties sudėtingumo santykis. Jei galimybės gerokai viršija užduoties sudėtingumą, žmogus patiria nuobodulį, kitaip – ​​nerimą. Jei užduoties sudėtingumas neviršija tiriamojo galimybių, susidaro sąlygos patirti „srauto“.

„Tėkmės“ jausmas atsiranda žmoguje, kai pradeda džiaugtis pačia veikla (pavyzdžiui, sprendžiant matematinius uždavinius, sportuojant, rašant poeziją ir pan.).

„Tėkmės“ jausmas daro aktyvumą susijusį su žaidimu, nes žaidime aiškiausiai atsispindi džiaugsmingas entuziazmas veikti.

„Tėkmės“ išgyvenimas nėra išskirtinis įvykis, jis pasireiškia ir smulkių kasdienių epizodų pavidalu (sapnuose, fantazijose, žaidime).

Vidinei motyvacijai apibūdinti naudojami dviejų tipų patyrimai:

1) savo galimybių pajautimas;

2) savęs patvirtinimas.

Kuo daugiau šios dvi patirtys išreiškiamos, tuo aukštesnis vidinės motyvacijos lygis. Veikla tokiu atveju pasirodo tuo stipresnė vidinė motyvacija, labiau susijusi su savo galimybių išbandymu ir nereikalaujanti pastiprinimų. Išorine motyvacija tampa tada, kai pasiekiamas rezultatas, subjektas priskiria išorines priežastis (o ne savo sugebėjimams) ir kai veikia ne tiek savo noru, kiek dėl išorinių poveikių (pavyzdžiui, atlygio ir bausmės).

Aplinkos spaudimas ir reikalavimai, žadėti atlygiai ir galimos bausmės – visa tai gali sumažinti savęs įtvirtinimo patyrimo lygį iki visiškos priklausomybės jausmo (jausties tarsi „pėstininkas“). Kuo labiau žmogus jaučiasi esąs situacijos šeimininkas, tuo labiau jai patinka savo veikla ir tuo didesnė JO vidinė motyvacija; ir kuo prasčiau jai sekasi, tuo labiau jis jaučiasi kaip išorinių aplinkybių žaislas, tuo labiau ji suvokia savo veiklą kaip nuvertintą ir motyvuotą iš išorės.

Procedūrinės ir turinio motyvacijos ypatybės – jausti jų efektyvumą, jaustis aplinkinio pasaulio pokyčių šaltiniu, siekti būti savo veiksmų priežastimi (ir nepakliūti į kitų žmonių įtaką). Žmonių savarankiškumo patirtis, jausmas, kad jie yra juos supančio pasaulio pokyčių šaltinis, yra svarbus vidinės (procedūrinės) motyvacijos rodiklis.

Pavyzdžiui, kai darbuotojas jaučiasi esąs jo veiklos subjektas (tai yra, jaučia, kad nuo jo daug kas priklauso), galima teigti, kad jo veikla yra iš esmės motyvuota. O kai dirba suvokia apibrėžiamas kaip sąlygotas išorinių veiksnių ir aplinkybių (kontrolės, atlygio, bausmės ir kt.), tai yra, yra išoriškai motyvuotas. Kai šie išoriniai veiksniai išnyksta arba susilpnėja, tada dingsta ir impulsas veiklai ir, žinoma, žmogus nėra linkęs tuo užsiimti savarankiškai.

Kitas veiksnys – savo kompetencijos, savo galimybių pajautimas – taip pat yra svarbi bet kokios veiklos motyvacija (priežastis), apibūdinanti procedūrinę ir turinio motyvaciją.

Savo gebėjimų ir savo kompetencijos įvertinimas, pasitikėjimas savo gebėjimu atlikti tam tikrą užduotį yra svarbus motyvacinis veiksnys daugelyje veiklų.

Pasitikėjimas savo kompetencija – tai nuomonė apie savo gebėjimus (gebėjimus) atlikti konkrečią užduotį.

Taip pat galite pabrėžti vadinamąjį grupės efektyvumo jausmą, grupės pasitikėjimą būsimos užduoties sėkme. Bendradarbiaujant grupės nariai išreiškia savo pasitikėjimą visos grupės gebėjimu pasiekti sėkmės. Veiksmingos grupės turi tvirtą įsitikinimą apie grupės efektyvumą.

Asmenys, turintys stiprų kompetencijos jausmą, susidūrę su sunkumais, atkakliau juos įveikia. Žmogaus pasitikėjimas savo jėgomis lemia veiklos motyvaciją ir efektyvumą.

Našumas gali būti prastas dėl dviejų priežasčių:

Žmonės neturi galimybių;

Turėdami pakankamai gebėjimų, jie nepasitiki savimi.

Pažymėtina, kad subjektyvus savo kompetencijos vertinimas labiau lemia teigiamą požiūrį į veiklą nei gebėjimų išsivystymo lygis. Patys gebėjimai taip pat vaidina didelį vaidmenį. Tačiau vienas vidutinių gabumų žmogus gali būti gana pasitikintis savimi, o kitas – nepakankamai pasitikintis. Taigi būtent subjektyvus savo gebėjimų suvokimas, savo kompetencijos vertinimas lemia motyvaciją ir užsispyrimą veikloje.

Taigi reikšmingas motyvacinis veiksnys yra ne gebėjimų lygis, o subjektyvus savo galimybių įvertinimas ir pasitikėjimas veiklos efektyvumu.

Darbuotojai, turintys stiprų savęs veiksmingumo jausmą, išsikelia sudėtingus tikslus ir stengiasi juos pasiekti.

Pasitikėjimas savo kompetencija didėja, kai veiklos procese pastebimos tam tikros sėkmės. Sėkmingos veiklos patirtis teigiamai atsispindi savo kompetencijos jausme.

Yra trys veiksniai, turintys įtakos asmens pasitikėjimui savo sugebėjimais:

Sėkmingas ankstesnių užduočių atlikimas (sėkmės ir nesėkmės patirtis);

stebėti kitus;

žodinis įtikinėjimas.

Pažvelkime atidžiau į kiekvieną iš šių veiksnių, pagal jų svarbą ugdant pasitikėjimą savimi.

Sėkminga patirtis praeityje yra vienas iš svarbiausių pasitikėjimo savo sipais šaltinių. Po sėkmių serijos pasitikėjimas savimi didėja, o nesėkmės jį mažina. Nesėkmės pradiniame veiklos etape turi itin neigiamą poveikį tokiems įsitikinimams.

Bet jei nesėkmės priskiriamos tokiam nestabiliam vidiniam veiksniui kaip pastangų trūkumas (tai yra, kai žmogus savo nesėkmės priežastį aiškina tuo, kad per mažai dirbo, nedėjo reikiamų pastangų), tada neigiamas poveikis nesėkmių mažėja, o nesėkmės praktiškai neturi įtakos jos suvokimui apie savo kompetenciją ir savigarbą. Toks nesėkmės priežasčių aiškinimas sušvelnina neigiamos patirties poveikį, savo kompetencijos jausmą ir pasitikėjimą savo jėgomis. Savo nesėkmių aiškinimas pastangų stoka nesukelia bejėgiškumo jausmo ir nesumažina savo kompetencijos vertinimo.

Kitų žmonių pasiekimų stebėjimas – dar vienas pasitikėjimo savimi šaltinis. Kai žmogus mato, kad kolega sėkmingai susitvarkė su problema, tai prideda pasitikėjimo savo jėgomis.

Labai svarbu, kad modelis (kitas žmogus) parodytų ne tik įgūdžius, bet ir sėkmingą strategiją, atkaklumą, norą išbandyti kelis būdus ir galimybes sprendžiant problemą. Žmogus iš kitų, be įgūdžių ir gebėjimų, perima atkaklumą, norą įveikti kliūtis ir sunkumus. Stebėjimas Kitas žmogus subjektas gali mėgdžioti, skolintis ir savo veiksmuose naudoti panašią strategiją.

Galingiausią įtaką, kaip taisyklė, daro žmonės iš artimiausios aplinkos. Tačiau galima imituoti televizijos, literatūros ir kt.

Jei darbuotojai gauna grįžtamąjį ryšį apie savo pažangą (teigiama informacija apie sėkmingas užduotys), didėja jų pasitikėjimas savo gebėjimu atlikti kitą užduotį. Nurodydami darbuotojams, kad jų pačių pastangos prisideda prie organizacijos sėkmės, vadovai skatina jų atkaklius veiksmus. Tokių atsiliepimų įtakoje pavaldiniai ir toliau bus linkę dėti pastangas ir sunkiai dirbti siekdami sėkmės.

Tačiau vien informacijos apie užduoties sėkmę ar nesėkmę neužtenka, kad išsiugdytų savo kompetencijos jausmą. Tam, kad pavaldinys jaustųsi kompetentingesnis, svarbi informacija (grįžtamasis ryšys) apie tai, kokie pavaldinio įgūdžiai tiksliai pagerėjo ir kaip tai jam padės ateityje.

Norint pasiekti sėkmingų veiklos rezultatų, ne mažiau svarbu, kad žmogus turėtų strategiją, kaip įveikti sunkumus ir parodyti atkaklumą.

Parodydami, kad bet kokios veiklos pradžią visada lydi daug trūkumų, pirmasis variantas atlikti sudėtingą užduotį daugeliu atvejų yra netobulas ir kad pastangų, atkaklumo ir strategijos pakeitimo dėka galima žymiai pagerinti darbo rezultatus, lyderis demonstruoja sunkumų įveikimo strategiją. Toks modeliavimas turi stipresnį poveikį motyvacijai nei įprastas kai kurių įgūdžių demonstravimas. Pavaldiniams svarbu atkreipti dėmesį į specifinių įgūdžių tobulinimą, tai yra, kas tiksliai užtikrino sėkmingą veiklos atlikimą.

Varžybos kenkia procedūrinei ir esminei motyvacijai. Kiekvieno darbuotojo veiklos vertinimas, pagrįstas jo pasiekimų palyginimu su kitų pasiekimais, vertintinas kaip nepageidaujami veiksmai, reikšmingai paveikiantys asmens savigarbą. Tikslingiau lyginti kiekvieno darbuotojo veiklą su ankstesnėmis pastangomis, būtinomis sėkmei pasiekti. Žmonės, kaip taisyklė, nėra linkę skirti ypatingos reikšmės pastangoms siekiant sėkmės. Pervertindami gebėjimų vaidmenį, jie, kaip taisyklė, nesuvokia pastangų kaip esminio sėkmę užtikrinančio veiksnio.

Nesėkmės priežasčių paaiškinimas taip pat yra svarbus motyvacinis veiksnys. Kai žmogus nesėkmės priežastis sieja su pastangų stoka, tai prisideda prie teigiamo įvaizdžio ir savigarbos kūrimo, o pripažinimas, kad atlikėjas patyrė nesėkmę dėl gebėjimų stokos, mažina savigarbą, savigarbą ir savigarbą. pasitikėjimą.

Žmonių noras išlaikyti savigarbą ir aukštą savigarbą yra svarbus bet kokios veiklos motyvuojantis veiksnys. Asmuo dažnai mano, kad gebėjimai yra pagrindinis veiksnys siekiant sėkmės, o jų nebuvimas yra pagrindinė nesėkmės priežastis. Toks požiūris gali sukelti nepageidaujamą polinkį vengti nesėkmių, siekiant išlaikyti teigiamą įvaizdį, pagarbą sau ir aukštą savigarbą.

Noras išvengti nesėkmių sukelia kitų neigiamų pasekmių. Stengdamasis išvengti nesėkmių, žmogus išsikelia sau arba labai žemus, arba labai aukštus tikslus. Žemi tikslai ir lengvos užduotys dažniausiai garantuoja sėkmę. Juos pasirinkęs žmogus išsaugo pagarbą sau ir stabilią savigarbą. Kai kurie žmonės kelia sau aukštus (dažnai nepasiekiamus) tikslus, kad vėliau būtų lengviau išgyventi nesėkmę ir pateisinti save, remdamiesi užduoties sudėtingumu.

Taigi darbuotojų savo kompetencijos jausmas yra esminis procedūrinės ir materialinės motyvacijos ugdymo požymis ir veiksnys. Grįžtamojo ryšio tarp vadovo ir pavaldinio pobūdis reikšmingai įtakoja pavaldinio darbo motyvaciją. Taigi, pavyzdžiui, kai darbo procese yra teigiamų atsiliepimų (pritarimas, teigiamas įvertinimas), sustiprėja procedūrinė ir turtinė motyvacija. Jeigu vyrauja neigiami atsiliepimai (nepatenkinami atsiliepimai, rodantys darbuotojų neprofesionalumą ar nekompetenciją), tuomet mažėja vidinė darbuotojų motyvacija.

Tačiau reikia pažymėti, kad rezultatų vertinimas gali būti suvokiamas dviem būdais:

Kaip kompetencijos įrodymas, jis auga, todėl didėja procedūrinė ir turtinė motyvacija;

Kaip išorinės kontrolės apraiška, ji susilpnina, šiuo atveju, procedūrinę motyvaciją.

Pavyzdžiui, vadovas pavaldinio darbą įvertino taip: „Padarei gerą darbą“. Šį pritarimą pavaldinys, viena vertus, gali suvokti kaip savo kompetencijos įrodymą. Bet, kita vertus, pavaldinys tai gali suvokti kaip savotišką psichologinę kontrolę (tai yra kaip patvirtinimą, kad įvykdė visus vadovo reikalavimus). Šių dviejų subjektyvių tos pačios aplinkybės aiškinimų psichologinis poveikis procedūrinei ir materialinei motyvacijai bus priešingas. Pirmuoju atveju pavaldinio vidinė motyvacija augs, antruoju – mažės.

Taigi kiekvienas vadovo veiksmas pavaldiniams gali turėti skirtingą reikšmę ir skirtingą turinį. Jei kontrolės veiksmą pavaldiniai suvokia kaip grįžtamąjį ryšį (informaciją apie sėkmę), tai sustiprina asmeninio įsitraukimo, savarankiškumo, kompetencijos jausmą, prisideda prie vidinės pavaldinio motyvacijos didėjimo. Jeigu vadybinis veiksmas įgauna elgesio kontrolės prasmę (tai yra pavaldinio suvokiamas kaip išorinis spaudimas ir kontrolė), tai sumažina procedūrinę ir turinio motyvaciją.

Taigi už pavaldinių vidinės motyvacijos didėjimą ar sumažėjimą atsakingas ne tik pats vadovybės veiksmas, bet ir jo reikšmė (informavimas ar kontroliavimas) pavaldiniams.

Prie veiksnių, turinčių teigiamą įtaką procedūrinei ir materialinei darbuotojų motyvacijai, priskiriamos laisvo pasirinkimo situacijos. Pasirinkimas, kurį daro patys darbuotojai (pavyzdžiui, užduočių ar požiūrių į jų sprendimą pasirinkimas) suteikia jiems galimybę pajusti laisvę ir apsisprendimą darbe. O darbuotojų jaučiamas nuolatinis vadovo reguliavimas ir kontrolė gerokai sumažina procedūrinę ir esminę motyvaciją. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis jie savo veiklą pradeda suvokti kaip priverstinę, sąlygojamą iš išorės, tai yra išoriškai motyvuotą.

Žinoma, darbas gali būti atliekamas veikiant išoriniams veiksniams. Tačiau kai tik susilpnėja pritarimas ir bausmė, pašalinama išorinė kontrolė, susilpnėja ir paties darbuotojo motyvacija.

Jei prie vidinės motyvacijos, kurios pakanka aktyvumui skatinti, pridedama išorinė motyvacija, mažėja polinkis į veiklą ir atitinkamai procedūrinės bei turinio motyvacijos lygis. Kitaip tariant, nuolatinis atlygis (išorinės paskatos) mažina vidinę motyvaciją užsiimti įdomia veikla. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad mažėja tik vidinė motyvacija, tai yra susidomėjimas procesu ir turiniu, kurie pirmiausia yra patrauklūs žmogaus veiklai. Kai kurį laiką gaunamas reguliarus atlygis (tai yra išorinis pastiprinimas), bendras motyvacijos lygis bus gana didelis. Tačiau panaikinus atlygį, domėjimasis pačia veikla (būtent jos procesu ir turiniu) bus silpnesnis nei iki išorinio stiprinimo pradžios.

Nustatyta, kad materialinis atlygis labiau sumažina procedūrinės ir materialinės motyvacijos rodiklius nei simbolinis ar žodinis (žodinis). Laukiami atlygiai labiau susilpnina proceso turinio motyvaciją nei netikėti.

Visi šie duomenys galioja, jei tokia veikla pirmiausia sukėlė didelį žmonių entuziazmą. Atlygis sumažino malonumą atliekant įdomią užduotį, bet padidino neįdomios – tiek, kad darbas su pastarąja pradėjo teikti daugiau džiaugsmo nei atliekant pirmąją.

Atlygio pažadas veda į galimo malonumo suvokimą. Jei tuo pačiu metu jaučiamas kompetencijos mažėjimas ir savęs patvirtinimo sumažėjimas, tada vidinė motyvacija susilpnėja.

Taigi aplinkybės, suteikiančios darbuotojams savarankiškumo ir išlaikančios jų kompetenciją bei pasitikėjimą savimi, stiprina proceso turinio motyvaciją. O aplinkybės, kurios spaudžia darbuotojus, juos kontroliuoja, pabrėžia jų nekompetenciją, neteikia aiškios ir adekvačios informacijos apie pažangą darbo procese, tik silpnina procedūrinę ir materialinę motyvaciją.

Psichologijoje yra dviejų tipų motyvacija – teigiama ir neigiama. Teigiama motyvacija vertinama kaip bandymas pasiekti sėkmės savo veikloje. Tai apima sąmoningos veiklos pasireiškimą siekiant sėkmės darbe. Ši būsena yra susijusi su teigiamų emocijų ir jausmų pasireiškimu. Tačiau neigiama motyvacija apima viską, kas siejasi su bausme, ne tik materialinę, bet ir moralinę, tai yra viską, kas siejasi su pasmerkimu.

Motyvacija turėtų būti nukreipti darbuotojus į organizacijos tikslą. Veiksminga, kaip jau minėta, bus tik motyvacijos per individualius poreikius arba individualių poreikių tenkinimo galimybės įgyvendinant organizacines užduotis supratimo atveju. Ir kuo glaudesni šie santykiai, tuo veiksmingesnė bus motyvacija.

Pasak I. Muraško, motyvacijos modelis formuojamas iš nuoseklių etapų, būtent:

Žmogaus poreikių ir paskatų apibrėžimas.

Nepatenkinti poreikiai sukelia įtampą.

Įtampai įtakos turi išorinės aplinkybės, galimybė ir tikslas.

Poreikiams patenkinti reikia pastangų.

Pastangos leidžia pasiekti tam tikrą rodiklių lygį, pagrįstą trūkumais.

Už pasiektus rodiklius numatomas atlygis, tenkinantis pradinius poreikius ir paskatas.

Ši schema įgyvendinama cikliškai: vienų poreikių patenkinimas sukelia kitus, kuriems patenkinti vėl reikės tam tikrų pastangų.

Be poreikių, žmogaus darbą skatina ir kiti veiksniai, tokie kaip gebėjimai, aplinka ir kt.

Kuriant savo motyvavimo sistemas kiekvienoje organizacijoje, pirmenybė teikiama individualiems motyvacijos veiksniams. Tai priklauso nuo organizacijos dydžio, gyvavimo ciklo, kuriame ji yra, būklės, sugebėjimo pritraukti išteklius, asmeninio suvokimo ir vadovybės tam tikrų veiksnių naudojimo tikslingumo.

Paprastai iš pradžių stipresnę įtaką daro išoriniai veiksniai, tačiau jų veikimas yra ribotas. Vidiniai veiksniai laikomi ilgalaikiais ir gilesniais motyvatoriais, tačiau jie reikalauja individualaus požiūrio į kiekvieną organizacijos narį ir tinkamų sąlygų darbui sukūrimo, bendravimo ne darbo metu, vadovo ir pavaldinių santykių psichologijos pokyčių, pokyčių. organizacijos valdymo filosofijoje, suvokiant, kad didžiausia vertybė organizacija yra iniciatyvus, kūrybingas, labai motyvuotas personalas.

kartu reikia suprasti, kad vidiniai ir išoriniai veiksniai neveikia kaip antagonistai – jie vienas kitą papildo, o žmogaus elgesį lemia daugelio motyvų veikimas vienu metu.

Norint efektyviai motyvuoti organizacijos narius, būtina:

Nustatyti atlygio lygį, kuris tenkintų darbuotojus;

Nustatyti norimą darbo našumo lygį, kuris turi būti pasiekiamas;

Nustatykite teisingą santykį: rezultatai ir atlygis;

Nurodykite sąžiningą nuobaudų ir paskatų naudojimą;

Sudaryti tinkamas sąlygas darbuotojų savirealizacijai;

Formuoti aiškius ir pasiekiamus organizacijos tikslus, kuriuos pasiekus darbas bus dar labiau motyvuotas;

Sudaryti sąlygas subalansuotai panaudoti organizacijos narių vidinius ir išorinius darbo motyvacijos veiksnius.

Išorinės, sistemos darbuotojų atžvilgiu, motyvacijos organizacijoje gali veikti su didesniu ar mažesniu efektyvumu, tačiau nei vienas motyvacinis įvykis nebus sėkmingas, jei žmogus neturi vidinės motyvacijos.

vidinė motyvacija - tai psichologinė žmogaus būsena, kuriai būdingos teigiamos emocijos, kurias sukelia požiūris į atliekamą darbą, kolektyvą, kuriame žmogus dirba, į aplinką. Vidinės motyvacijos ypatybė yra ta, kad organizacijai labai sunku ją paveikti teigiama linkme, kai kur kitur motyvacija dėl organizacijos kaltės yra labai paplitusi.

Demotyvacija - dalinis ar visiškas asmens vidinės motyvacijos atlikti savo darbo pareigas praradimas.

Žmogus, atvykęs į naują darbo ar studijų vietą, turi stiprią vidinę motyvaciją, nes atsiranda naujos užduotys, naujos perspektyvos, nauji horizontai.

Kadangi, anot ekspertų, organizacija negali teigiama linkme paveikti vidinės motyvacijos, reikia stengtis sušvelninti galimus demotyvacijos veiksnius.

Pagrindiniai veiksniai, skatinantys darbuotojus, yra šie:

Susitarimų, sudarytų priimant į darbą ar keičiant pareigas, pažeidimas;

Bet kokių darbuotojo įgūdžių, kuriuos jis pats vertina, neįgyvendinimas;

Idėjų ir iniciatyvų ignoravimas;

Priklausomybės organizacijai jausmo stoka;

Pasiekimo jausmo stoka, pasireiškianti savo profesinio augimo ir matomų rezultatų nebuvimu;

Nepakankamas vadovybės ir kolegų pasiekimų ir rezultatų pripažinimas;

Darbuotojo statusas nepasikeitė.

Atsižvelgimas į galimus demotyvacijos veiksnius nustatant darbuotojo užduočių spektrą, įtraukiant jį į įvairius projektus ir kuriant įsitraukimo į organizacijos gyvenimą atmosferą padės išlaikyti aukštą žmogaus vidinės motyvacijos lygį, kuris prisidės. efektyviai panaudoti savo potencialą.

Organizacijos gali pasirinkti vieną iš dviejų žmogiškųjų išteklių strategijų, naudodamos žinomas motyvacines jėgas, pagrįstas žiniomis apie vidinę motyvaciją.

Situacinių pranašumų panaudojimo strategija. Ši strategija pagrįsta pigios darbo jėgos pertekliaus padėtimi. Kartu minimalizuojama darbuotojų materialinė skatinimo bazė: nustatant bendrą žemą darbo užmokesčio lygį; nustatant žemą darbo užmokesčio lygį vadinamajam bandomajam laikotarpiui, kai žmogus stengiasi dirbti maksimaliai efektyviai, siekdamas įsitvirtinti darbovietėje; nuolatinė personalo rotacija ir kt.

Antroji strategija paremta nuolatiniu vidinės motyvacijos tobulinimu, naudojant aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo taktiką.

Išorinė motyvacija – tai kažkokios malonios veiklos pasekmės ar rezultatai (atlygis, pagyrimai, sėkmė) žmogui, skatinantys jį atlikti kokią nors veiklą.

Žmogus, atlikęs tam tikrą veiklą, gali gauti pritarimą, teigiamą įvertinimą, materialinį atlygį, tai yra teigiamą pastiprinimą. Pasitenkinimas dėl teigiamo pastiprinimo siejamas su veikla, taip užmezgamas veiklos ir malonumo santykis. Žmogus turi norą gauti malonumą ateityje (pagyrimas, materialus atlygis ir pan.), o tai skatina ją atlikti veiklą, kuri buvo susijusi su malonumu.

Jei veiklos procesas ar jo rezultatas nėra sustiprintas (t.y. kai nebuvo nei pritarimo, nei atlygio ir atitinkamai malonumo), tokiu atveju mažesnė tikimybė, kad ateityje žmogus sieks šią veiklą atlikti aukštai. arba pakankamas organizacijos lygmens lygis.

Teigiami išgyvenimai, susiję su tam tikra veikla, veikia kaip emocinis pastiprinimas to, kas įvyko prieš patirtį ar jos metu. Dėl to žmogus stengsis daryti tai, kas kėlė pasitenkinimą arba tai, kas suteikė galimybę išvengti nepasitenkinimo. Jei koks nors veiksmas buvo derinamas su malonia patirtimi, tai teigiamų emocijų derinimas su veikla sustiprina motyvaciją šiai veiklai.

Tam tikras elgesys konsoliduotas ir kartojamas ateitis, kai juos lydi teigiami padariniai (atlygis, pritarimas, galimybė apsireikšti). O jų pasikartojimo tikimybė, kaip taisyklė, mažėja, jei šie veiksmai nėra susiję su maloniomis emocijomis arba, priešingai, juos lydi kažkas neigiamo (bausmė, nepritarimas ir pan.).

Jeigu asmuo už tam tikras elgesio formas sulaukia teigiamo pastiprinimo (pritarimo, atlygio), tai tokie veiksmai yra fiksuojami ir atkuriami ateityje, o griebiamasi bausmės, žmogus priverstas vengti tam tikrų veiksmų. Gavęs bausmę už tam tikrus veiksmus ar neveikimą, žmogus ir toliau elgsis „kaip priklauso“ ne todėl, kad pati to norės, o todėl, kad bijo bausmės. O kai išnyksta bausmės grėsmė, atkuriamos ankstesnės nepageidaujamos elgesio formos.

Daugelio psichologų nuomone, naudojant vien bausmę, neįmanoma suformuoti iš esmės motyvuotos veiklos. Taikant bausmę, patartina ją derinti su teigiamu pastiprinimu.

Norint formuoti reikiamą organizacinę elgseną, būtina išryškinti tokius socialiai pageidaujamus darbuotojų veiksmus, sustiprinti juos pritarimu, apdovanojimais ir kitokiais pastiprinimais. Yra įvairių tipų teigiamo organizacinės elgsenos stiprinimo.

Pagyrimas (pritarimas): vadovas pritaria savo pavaldinio veiksmams už aukštus darbo rezultatus. Teigiamas pastiprinimas (pagyrimas) tam tikru mastu priklauso nuo vadovo ir pavaldinio tarpusavio santykių. Didelę įtaką, kaip taisyklė, turi vadovų, su kuriais veiklos subjektas (pavaldinys) palaiko gerus santykius, pagyrimai. Patvirtinimo formų monotonija ir sistemingas jų naudojimas sumažina tokio sustiprinimo poveikį.

Privilegijos ir statusas didėja. Formalaus ar neformalaus statuso padidėjimas turi teigiamą sustiprinimo efektą. Lūkesčiai pakelti statusą turi pastebimą įtaką asmenybei (skatina aktyvumą).

Progresyvios įmonės gali panaudoti šį motyvacinį faktorių valdydamos. Gana plati valdymo sistema (daug padalinių, grupių buvimas) turi didelę įtaką tiek vadovybės, tiek paprastų darbuotojų motyvacijai. Žmogus turi akstiną tapti net nedidelio struktūrinio padalinio ar grupės vadovu, o pasiekęs norimą statusą stengiasi hierarchiniais laiptais kopti dar aukščiau.

Galimybė gauti tam tikras privilegijas, atlyginimų padidėjimas, gebėjimas tvarkytis ir tuo patenkinti savo valdžios poreikį yra esminiai motyvaciniai veiksniai. Tai skatina žmogų siekti pareigų, dėti dideles pastangas jai gauti. Natūralu, kad ji siekia pakilti aukščiau valdymo hierarchijoje. Gebėjimas daryti įtaką žmonėms ir būti pokyčių subjektu („šaltiniu“), o ne kažkieno kito valios objektu ir pasyviu vykdytoju yra gana patrauklus. Juk žmogus siekia savarankiškai daryti įtaką, lemti, spręsti, o ne būti kitų žmonių įtakos objektu.

Pasitikėjimas, dėmesys, savo galimybių įvertinimas, galimybė pademonstruoti save kaip lyderį (lyderį) – visa tai skatina žmogų dirbti dar labiau.

Įvertinimai, balai, testo rodikliai. Didelį motyvuojantį poveikį turi pažymiai „gerai“ ir „puikiai“, aukštas įvertinimas, aukšti testų balai. Pažymėtina, kad labiau diferencijuota vertinimo sistema turi didesnę motyvacinę vertę. Tokiu atveju pavaldinys gali palyginti savo pasiekimus ne tik su kitų žmonių, bet ir su ankstesniais pasiekimais. Dirbti skatina ne tik teigiamas įvertinimas, bet ir perspektyvų matymas, noras pranokti savo pasiekimus.

Materialinis atlygis. Prizai, dovanos, premijos, piniginis atlygis turi didelę įtaką bet kokios veiklos motyvacijai. Tačiau sistemingai naudojant šios teigiamo pastiprinimo formos gali neigiamai paveikti procedūrinio turinio motyvaciją.

Pagrindinis sustiprinimo dalykas yra teigiamų emocijų buvimas, su kuriuo mes susiejame tam tikrą veiklą, kuria siekiame formuoti susidomėjimą. Pastiprinimui tam tikru mastu nesvarbu, kur yra teigiamų emocijų šaltinis: pritarime, simboliniuose apdovanojimuose ar materialinėse paskatose. Svarbiausia – malonumo derinimas su tam tikra veikla. Jei, atlikdamas veiklą, išmokstama sukelti malonumą, tai tokiu būdu galima suformuoti susidomėjimą (arba procedūrinę-turinę motyvaciją) šia veikla. Jei pagiriate save, apdovanojate šokoladu ar kitais saldumynais už sėkmingą veiklos atlikimą, tai gali turėti save stiprinantį poveikį (ir prisidėti prie susidomėjimo, motyvacijos veiklai formavimo).

Kuo stipresnis malonumas, kurį žmogus patyrė dėl tam tikros organizacinės elgsenos formos pastiprinimo ar savęs sutvirtinimo, tuo stipresnis elgesys (ar veikla) ​​bus fiksuotas.

Labai svarbu žinoti, kas būtent konkrečiam žmogui sukels didžiausią malonumą, kokia pastiprinimo forma bus efektyvi. Svarbi informacija apie asmens poreikių hierarchiją ir motyvus pasirenkant tinkamą pastiprinimo formą.

Motyvacija – tai potraukis veiklai, numatant malonumą, susijusį su šia veikla. Sulaukęs pasitenkinimo atlikęs tam tikrą darbą, žmogus prisiima tokio malonumo galimybę ateityje, kuris paskatins jį atlikti šią veiklą. Taigi malonumo stiprumas, teigiamų emocijų intensyvumas yra svarbus veiksnys formuojant motyvaciją veiklai.

Išorinis pastiprinimas yra veiksmingesnis, kai jis derinamas su greitu ir tinkamu grįžtamuoju ryšiu apie sėkmę ar nesėkmę. Kartu fiksuojamas ir pažymimas veiklos rezultatas, pažanga ar svarbių veiklos komponentų pablogėjimas. Tai leidžia žmogui stebėti savo veiklos efektyvumą.

Stiprinimas turi didžiausią poveikį, kai jis derinamas su laipsniška programa, tai yra, kai pasiekiamos ir stiprinamos norimos žmogaus organizacinės elgsenos formos.

Organizaciniame darbuotojo elgesyje būtina išskirti mažus fragmentus ir sudaryti sąlygas, kurios leistų pasiekti maksimalią sėkmę ir sumažinti nesėkmes. Kiekvienas fragmentas turi būti mažas ir nesudėtingas. Žmogus pereina prie kitos užduoties tik tada, kai jam pavyksta atlikti ankstesnę. Visi elementai nedideli ir nesudėtingi, jų vykdymą lydi teigiamos emocijos, malonumas dėl sėkmingo užduoties atlikimo, reikiamo surinktų balų skaičiaus, žodinio ir simbolinio pritarimo, materialinio atlygio ir kt.

Tokioje situacijoje žmogus kovoja su savimi, o ne su kitais, ir toks požiūris, viena vertus, turi visus pranašumus, kuriuos suteikia konkurencija, kita vertus, nesėkmė nesukelia jokių neigiamų pasekmių.

Bet koks elgesys yra sustiprinamas teigiamu pastiprinimu, o tokio elgesio kartojimas be teigiamo pastiprinimo prisideda prie jo išnykimo. Tai pasakytina ir apie socialiai nepageidaujamas organizacines elgesio formas (vagystes, smurtą, apgaulę ir kt.). Psichokorekcijos strategija yra nustoti stiprinti socialiai nepageidautiną elgesio formą.

Jei žmogus turi tam tikrą susidomėjimą veiklos procesu ir turiniu, tai suteikiant papildomą išorinį pastiprinimą, gali padidėti bendras motyvacijos lygis.

Teikiant išorinį pastiprinimą, tam tikrą laiką galima išlaikyti gana aukštą bendrą motyvacijos lygį, nes prie procedūrinės ir turinio motyvacijos pridedamas ir išorinis pastiprinimas materialinio atlygio, simbolinio ar žodinio pritarimo forma. Nutraukus nuolatinį pastiprinimą, mažėja procedūrinė ir esminė motyvacija (domėjimasis veiklos turiniu).

Teigiamas pastiprinimas sumažina procedūrinę ir esminę motyvaciją tokiais atvejais:

Jei išorinis sustiprinimas sukuria jausmą, kad jumis yra manipuliuojama;

Jei žmogus nesididžiuoja savo pasiekimais;

Kai sustiprinama veikla, kurią žmogus jau atliko su susidomėjimu (t. y. gerai ir be atlygio);

Kai pastiprinimas nepriklauso nuo pasiekimų (tai yra, kai sustiprinamas būtent veiklos atlikimas, nepriklausomai nuo to, kaip žmogus ją atliko);

Kai stiprinami ir geri, ir patenkinami rezultatai;

Jei apdovanojimai naudojami labai dažnai, kyla pavojus pasisotinti, apdovanojimai yra neveiksmingi, jei jie tampa įprastomis procedūromis.

Taigi galima teigti, kad motyvacija yra vienas iš faktorių, užtikrinančių efektyvų darbo atlikimą.

Dauguma psichologų sutinka su dviejų rūšių motyvacijos ir jas atitinkančių elgesio tipų skyrimu: 1) išorinė motyvacija (išorinė motyvacija) ir atitinkamai išoriškai motyvuota elgsena (išorinė motyvacija) ir 2) vidinė motyvacija (vidinė motyvacija) ir , atitinkamai, vidinis motyvuotas elgesys (vidinis motyvuotas elgesys).

Išorinė motyvacija – tai konstruktas, apibūdinantis elgesio determinaciją tose situacijose, kai jį inicijuojantys ir reguliuojantys veiksniai yra už asmens aš (aš)1 arba už elgesio ribų. Pakanka, kad inicijuojantys ir reguliuojantys veiksniai taptų išoriniais, nes visa motyvacija įgauna išorinį pobūdį.

Tėvams pažadėjus nupirkti dviratį, mokinys tapo sąžiningesnis atliekant visus namų darbus. Namų darbų ruošimas šiuo atveju yra išoriškai motyvuotas elgesys, nes dėmesį pamokoms ir intensyvumą (šiuo atveju – sąžiningumą) lemia išorinis veiksnys, nepriklausantis pačiam tyrimui: lūkesčiai gauti dviratį. Visi draugai nuėjo į sporto skyrių, o mūsų mokinys. Eiti į sekciją jam yra išoriškai motyvuotas veiksmas, nes jo iniciatyvą ir vadovavimą visiškai kontroliuoja jo draugai, t.y. už mokinio savęs ribų. Įsivaizduokite situaciją, kai draugai nustojo eiti į skyrių. Greičiausiai ten išeis ir mūsų išoriškai motyvuotas draugas. Visuotinai pripažįstama, kad išorinė motyvacija visų pirma grindžiama apdovanojimais, apdovanojimais, bausmėmis ar kitokiomis išorinės stimuliacijos rūšimis, kurios inicijuoja ir nukreipia pageidaujamą elgesį arba slopina nepageidaujamą elgesį.

Ryškiausias šio tipo motyvacijos konceptualizavimas pateikiamas elgesio teorijose ir instrumentalumo teorijose.

Vidinė motyvacija yra konstrukcija, apibūdinanti tokio tipo elgesio apibrėžimą, kai jį inicijuojantys ir reguliuojantys veiksniai kyla iš asmeninio Aš ir yra visiškai paties elgesio viduje. „Vidinės motyvacijos veikla neturi jokio kito atlygio, išskyrus pačią veiklą. Žmonės užsiima šia veikla dėl savęs, o ne tam, kad gautų kokių nors išorinių atlygių. Tokia veikla yra tikslas savaime, o ne priemonė kitam tikslui pasiekti.

Jei mokinys grįžta namo ir entuziastingai sako, kad mokykloje buvo įdomi pamoka ir nori paskaityti enciklopediją, kad rytoj dalyvautų diskusijoje, tai jis demonstruoja vidinės motyvacijos elgesio pavyzdį. Šiuo atveju dėmesys pamokos įgyvendinimui kyla iš paties pamokos turinio ir siejamas su susidomėjimu bei malonumu, lydinčiu mokymosi ir kažko naujo atradimo procesą. Kai visi draugai bėga registruotis į karatė sekciją, nes tai tapo madinga (išorinės motyvacijos pavyzdys), o mūsų mokinys eina į miesto skyrių, nes tai vienintelis dalykas, kuris jį domina, jis vėl demonstruoja vidinę motyvaciją. elgesys.

Šio tipo motyvacijai paaiškinti buvo sukurta daug teorijų: kompetencijos ir motyvacijos efektyvumu teorija, aktyvinimo ir stimuliavimo optimalumo teorija, asmeninio priežastingumo teorija, apsisprendimo teorija, "tekėjimo" teorija. ,.

IŠORINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

Elgesio teorijose, nustatant elgesį, pagrindinis akcentas yra pastiprinimas – teigiamos (atlyginimas, paskatinimas) arba neigiamos (bausmės) pasekmės, kurios seka atlikus tam tikrą elgesio veiksmą. Elgesio idėjos kilo iš Edwardo L. Thorndike'o operantinio kondicionavimo tyrimų. Jis atrado modelį, kuris vėliau gavo savo vardą ir yra žinomas psichologijoje kaip Thorndike efekto dėsnis. Šis dėsnis teigia, kad patrauklios ir nepatrauklios elgesio pasekmės turi įtakos elgesio aktų, sukeliančių šias pasekmes, inicijavimo dažnumui. Elgesys, sukeliantis teigiamas pasekmes, linkęs išlikti ir kartotis, o elgesys, sukeliantis neigiamas pasekmes, dažniausiai sustoja. Siekdami paaiškinti elgesio reguliavimą, šiomis idėjomis pasinaudojo C. Hullas ir B.F. Skineris,. Pagrindinis visų bihevioristinio požiūrio variantų bruožas yra pripažinimas, kad pagrindinis elgesio iniciatorius ir reguliatorius yra išorinis pastiprinimas jo atžvilgiu.

Šio modelio taikomojo taikymo pedagogikoje ir apskritai kasdienėje praktikoje esmė slypi sistemingame trokštamo elgesio sustiprinime. Mokykloje ar įmonėje išskiriami elgesio modeliai, kurie yra tinkamiausi mokytojo ar vadovo požiūriu: didelis aktyvumas klasėje, gera disciplina ar nevėlavimas į darbą. Parodydamas tokį elgesį, mokinys ar darbuotojas apdovanojamas specialiais žetonais, žvaigždėmis ar vimpeliais. Sukaupęs tam tikrą tokio pobūdžio apdovanojimų skaičių, jis gali gauti reikšmingesnių prizų ar paskatinimų. Panaši sistema veikia ir parduotuvėse, kai pirkėjui, įsigijusiam tam tikrą pirkinių skaičių, įteikiamas atlygis, sustiprinantis elgesį, nukreiptą apsipirkti būtent šioje parduotuvėje. Svarbu pažymėti, kad visos šios sistemos skirtos sustiprinti iš pradžių neįdomų ir nepatrauklų elgesį, kurio žmogus neatliks savo noru. Nors jie įrodė savo efektyvumą, vis dėlto daugelis tyrinėtojų sutinka, kad žmogus pasirodo esąs pastiprinimo marionetė. Be to, pastebėta, kad norimas elgesys pasireiškia tik pastiprinimo laikotarpiu (nebent įsijungtų kiti motyvaciniai mechanizmai). Jokio pastiprinimo – jokio motyvuoto elgesio.

Kita išorinės motyvacijos teorijų versija yra valentingumo – lūkesčių – instrumentalumo teorijos. Šio tipo teorija remiasi dviem esminėmis žmogaus elgesio sąlygomis, kurios buvo pradėtos tyrinėti psichologijoje po K. Levino ir E. Tolmano darbų. Pirmoji sąlyga yra tokia. Kad žmogus būtų motyvuotas tam tikram elgesiui, jis turi būti tikras, kad tarp vykdomo elgesio ir jo pasekmių yra tiesioginis ryšys. Šis subjektyvus tikrumas vadinamas „laukimu! instrumentalumas“. Antra sąlyga: elgesio pasekmės turi būti emociškai reikšmingos individui, turi turėti jai tam tikrą vertę. Šis emocinis potraukis vadinamas „valencija“. Motyvuoto elgesio formulė šiuo atveju atrodo taip: elgesys = valencija x lūkestis. Dviejų parametrų sandauga reiškia, kad jei bent vienas iš veiksnių yra lygus nuliui, tada visa sandauga bus lygi nuliui. Jei elgesio pasekmės asmeniui yra nereikšmingos, ji nejaus ketinimo tai įgyvendinti. Be to, jei žmogus yra tikras, kad elgesys niekaip nesusijęs su jo rezultatais, tada nebus motyvacijos atlikti. Aukšta motyvacija pagal šį požiūrį bus tuo atveju, kai žmogus yra įsitikinęs, kad norimos pasekmės jam yra tiesioginis jo elgesio rezultatas. Šios paradigmos rėmuose buvo sukurta daug gerai žinomų motyvacijos teorijų [b], , .

Ši teorijų grupė priklauso išorinėms, nes pagrindiniai elgesį reguliuojantys veiksniai yra išorinių elgesio pasekmių valentingumas ir elgesio bei šios pasekmės ryšys. Kai darbuotojas surenka surinkimą (atliekamas elgesys) ant surinkimo linijos (gautas rezultatas) ir tokiu būdu užsidirba pinigų pragyvenimui (patrauklios pasekmės), tokio darbinio elgesio motyvacija yra ryškaus išorinio pobūdžio. Jo iniciacija, intensyvumas ir kryptis yra tiesiogiai susiję su pasekmių patrauklumu ir elgesio bei šių pasekmių ryšiu. Savaime elgesys žmogui šiuo atveju neturi jokios vertės. Tai vertinga tiek, kiek ji yra patikima priemonė norint pasiekti norimų pasekmių. Dėl šios priežasties tiek elgesio teorijose, tiek „valencijos x lūkesčio“ teorijose elgesys yra laikomas instrumentiniu, atliekančiu priemonės funkciją pasiekti patrauklų rezultatą, kuris yra išorinis.

VIDINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

Sąvoka „vidinė motyvacija“ pirmą kartą buvo įvesta 1950 m. Iki to laiko bihevioristinio požiūrio populiarumas pradėjo mažėti pirmiausia dėl to, kad, nepaisant bandymų suformuluoti universalius žmogaus elgesio dėsnius, daugelis žmogaus veiklos rūšių netilpo į aiškinamąsias biheviorizmo schemas. 50-ųjų pabaigoje. pasirodė du darbai, kurie tarsi apibendrino šį nepasitenkinimą: R. Woodwortho knyga ir R. White'o straipsnis.

Knygoje „Elgesio dinamika“, kuri buvo idėjų plėtra, pirmą kartą išdėstyta 1918 m., R. Woodworthas paskelbė elgesio viršenybės principą, priešingą bihevioristiniam potraukio (motyvacijos) pirmumo principui. Perfrazuojant gerai žinomą posakį, šį principą galima suformuluoti taip: „Žmogus valgo, kad atliktų elgesį, o ne tam, kad valgytų“. Žmogus, anot R. Woodwortho, gimsta su aktyviu polinkiu valdyti pasaulį per elgesį. Toks elgesys suprantamas kaip nuolatinis veiklos srautas veiksmingai sąveikai su aplinka. Vairavimo pasitenkinimas nutraukia šią veiklą, kad aprūpintų organizmą reikiama energija.

R. White'as savo straipsnyje „Motyvacija peržiūrėta: kompetencijos samprata“ pasiūlė konceptualiai labiau išplėtotą modelį ta pačia tema. Jis pristatė sąvoką „kompetencija“ (kompetencija), kuri apjungia tokias elgesio rūšis kaip apčiuopa, apžiūra, manipuliavimas, projektavimas, žaidimas, kūrybiškumas. Jis mano, kad visi šie elgesys, kai organizmas negauna jokių matomų pastiprinimų, turi vieną tikslą – didinti žmogaus kompetenciją ir efektyvumą. Jėga, lemianti šį kompetencijos troškimą, yra „motyvacija per efektyvumo jausmą“ (efektyvumo motyvacija). Tokio tipo motyvacija atsiranda, kai žmogų motyvuoja efektyvumo, kompetencijos ir įgūdžių poreikis.

Analizuodamas daugybę lyginamosios ir vaikų psichologijos, psichoanalizės, personologijos ir kūrybiškumo psichologijos darbų, R. White'as įtikinamai parodo, kad norint suprasti daugybę skirtingų žmogaus elgesio tipų, konstruktai „kompetencija“, „kompetencijos siekimas“ ir „Motyvacija efektyvumu“ (kurie yra beveik lygiaverčiai konstrukcijai „vidinė motyvacija“) yra produktyvesni nei konstrukcijos „operantinis kondicionavimas“, „pastiprinimas“ arba homeostatinis biologinių jėgų modelis.

Vidinė ir išorinė motyvacija yra panašios sąvokos, bet ne tapačios. Motyvacija psichologijoje interpretuojama kaip neatsiejama veiklos dalis. Terminas yra lotyniškos kilmės ir verčiamas kaip kažkas, kas skatina eiti į priekį. Dėl vidinės motyvacijos žmogui kyla noras įkūnyti sumanytas idėjas. padėti jums pasiekti savo tikslus. Psichologija leidžia suprasti išorinių ir vidinių motyvų principus. Šių terminų galima rasti ir pedagogikoje, sociologijoje. Vidinę motyvaciją reikia atskirti nuo išorinės: dažniausiai ją palaiko stiprus noras veikti.

Kam skirta motyvacija?

Motyvaciniai veiksniai yra žmogaus fiziologija, jie kontroliuoja jo elgesį ir skirstomi į tam tikrus tipus. Ši fiziologinė savybė leidžia įgyvendinti savo planus tam tikra veikla. Jeigu žmogus turi aiškiai apibrėžtas užduotis, vadinasi, jis yra aktyvus, organizuotas. Išorinė teigiama motyvacija, eikite į tikslą ir tuo pačiu parodykite atkaklumą. Jei atsižvelgsime į išorinę motyvaciją, tai gali iš anksto nulemti žmogaus padėtį visuomenėje.

Jeigu individas turi motyvų, verčiančių jį judėti į priekį, vadinasi, kyla noras ką nors pakeisti gyvenime, pasiekti teigiamo rezultato tam tikru klausimu. Motyvas – veiklos prasmė, tai vienas iš individo išgyvenimų rūšių. Šios patirtys sukelia įvairias emocijas: teigiamas, neigiamas. Pirmieji atsiranda žmogui pasiekus savo tikslus, antrieji – nesėkmės atveju. Išorinės motyvacijos formavimasis priklauso nuo poreikių ir poreikių. Tipiškas pavyzdys: jei žmogus alkanas, jis turi tikslą – nusipirkti maisto.

Daugiau apie išorinę ir vidinę motyvaciją

Ši fiziologinė savybė skirstoma į tam tikrus tipus. Vidinė motyvacija gali būti vadinama pagrindine. Jei taip, veikla nesusijusi su jokiomis išorinėmis aplinkybėmis. Impulsas veikti kyla iš paties minčių ir emocijų. Išorinė motyvacija atsiranda, kai išorinės aplinkybės verčia veikti. Jei žmogaus nedomina išorinės motyvacijos objektas, jis elgsis be noro (kaip žmonės sako, per aš nenoriu).

Vidaus prigimtis yra moralinių poreikių tenkinimas. Jei žmogus turi vidinių veiksmų motyvų ir jis pasiekia tam tikrą rezultatą, ši sėkmė suvokiama kaip atlygis. Individas susikoncentruoja į tikslą kuo greičiau pasiekti, stengiasi išvengti klaidų. Užduotys atliekamos kokybiškai, tačiau žmogus nenori persitempti ir eiti prieš save.

Norėdami sustiprinti vidinės motyvacijos veiksnius, turite mėgautis judėjimu savo tikslo link. Rekomenduojama pasirinkti darbą pagal savo skonį, darbo veikla turėtų kelti moralinį pasitenkinimą. Vidinius motyvus dažnai lemia emocinė būsena. Jei žmogaus kasdienybėje niekas netrikdo, jis sąžiningai lengvai atlieka savo darbą. Išorinio motyvo ypatumas yra tas, kad jis turi tikslą – gauti moralinį ar materialinį atlygį. Išorinė motyvacija nėra tokia stipri kaip vidinė.

Šiuo atveju asmuo neturi noro atlikti tą ar kitą veiksmą. Jei nėra susidomėjimo, sumažėja darbo kokybė. Žmogus gali dažnai blaškytis. Pageidautina, kad išorė ir vidus derėtų tarpusavyje, taip bus lengviau pasiekti sėkmės.

Išorinė motyvacija yra kintanti, ji priklauso nuo individo gyvenimo sąlygų, taip pat nuo jo gyvenimo tikslų. Vidinis labiau priklauso nuo jausmų. Teigiamos mąstymo dinamikos dėka žmogus greitai randa išeitį iš painios situacijos.

Motyvacijos įvairovė

1. Yra įvairių motyvacijos tipų. Stabilumą palaiko stiprūs motyvai, tai dažnai priklauso nuo išorinių aplinkybių. Žmogus tvirtai suvokia tikslą ir užtikrintai juda jo link, o savo kelyje nemato kliūčių. Asmuo gali būti kūrybinėje būsenoje.
2. Nestabilus vyksta, jei nėra vidinių motyvų, bet yra nuolatinis pasipildymas iš išorės.
3. Teigiamas apima paskatų, turinčių įtakos pasaulėžiūrai, naudojimą. Pavyzdžiui, mama pažada nupirkti vaikui žaislą, jei jis gerai elgsis.
4. Neigiamas kartais sukelia nerimą, paniką. Už tam tikrų įsipareigojimų nevykdymą gali būti skirta piniginė bauda.

Tam reikalinga išorinė ir vidinė darbuotojų motyvacija. Sistemos diegimą vykdo psichologinį išsilavinimą turintys specialistai. Norint sukurti motyvacijos sistemą, reikia žinoti požiūrį į darbuotoją, svarbu atsižvelgti į jo asmenines savybes. Tikslas turėtų būti varomoji jėga. Jei darbuotojas turi išorinę stimuliaciją, jis atliks gerą darbą. Viršininkai turi sulaukti pavaldinių susidomėjimo.

Paskatinimas komandoje

Finansinė motyvacija visada yra teigiama. Darbuotojai skatinami premijomis, jei jie kokybiškai atlieka savo darbą. Šis metodas duoda gerų rezultatų, jei taikomas konkrečiai žmonių grupei. Nepiniginis paskatinimas nereiškia piniginio atlygio, jis gali būti taikomas visiems darbuotojams. Atlygio sistemos visada yra naudingos. Jeigu žmogus žino, kad nešvaisto laiko, vadinasi, jis jau nusiteikęs pozityviai. Prizai, skatinimo sistemos įkvepia pasitikėjimo savimi. Nematerialus skatinimas – tai ir gerų darbo sąlygų sukūrimas, lojalus administracijos požiūris, darbas lanksčiu grafiku.

Jei motyvacijos objektas yra kilimas karjeros laiptais, žmogus suvokia, kad jo darbas nėra veltui. Jis turi konkretų tikslą, kuris skatina dirbti geriau ir pridėti aukštumų. Jei teigiama paskata palaipsniui gerina savijautą, atsiranda moralinis pasitenkinimas. Motyvacija taip pat turėtų būti suprantama kaip balansas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Kai kurie žmonės sunkiai dirba ir neturi laiko šeimai ir draugams. Jei yra stiprus potraukis bendrauti, o įtemptas darbo grafikas neleidžia išeiti atostogų, sutrinka žmogaus emocinis fonas. Depresija ir nusivylimas turi įtakos našumui.

Nereikėtų dirbti dėl nusidėvėjimo, reikia skirti laiko poilsiui. Vadovybė turi suprasti, kad kiekvieno darbuotojo gyvenime gali atsirasti nenugalimos jėgos aplinkybių. Kad personalas dirbtų gerai, būtina rasti paskatų. Galite suteikti 1 apmokamą poilsio dieną per mėnesį arba įdiegti sistemą, kurioje žmogus, įvykdęs tam tikrą planą, išvyksta namo. Vyresnio amžiaus žmonėms galite sutrumpinti darbo dieną.

Gera motyvavimo sistema būtų suteikti galimybę dirbti iš namų (jei tai susiję). Asmeninis augimas yra viena geriausių paskatų. Būtina sudaryti sąlygas, kurios padėtų darbuotojams tobulinti žinias ir kilti karjeros laiptais.

Daugiau apie nepinigines paskatas

Nematerialios paskatos turi daug privalumų. Jos motyvuoja darbuotoją atlikti kokybišką darbą, šios paskatos teigiamai veikia bendrą emocinį foną. Jie nereikalauja iš darbdavio išlaidų, o tai taip pat yra pliusas. Nematerialinio skatinimo metodus galima teisingai derinti, net jei ir nėra materialinių.

Rekomenduojama atlyginti darbuotojus už darbą, nebūtinai pinigais. Direktorius gali įteikti pažymėjimus, diplomus, garbės vardus, pavyzdžiui, „geriausias metų darbuotojas“. Už tam tikrą pasiekimą, palaikiusį organizacijos įvaizdį, patartina įteikti diplomą. Galite pakviesti darbuotoją į seminarą, paskirti jį dėstytoju, mentoriumi pradedančiajam.

Motyvacijos neturėtų būti suprantamos tik kaip piniginis atlygis. Nematerialūs veiksniai gali paskatinti bet kurį darbuotoją: nuo vyriausiojo buhalterio iki sekretorės. Organizacijoje būtina palaikyti palankų psichologinį klimatą, todėl tarp darbuotojų nekils konfliktų. Darbuotojai turi pasitikėti ateitimi. Kiekvienas darbuotojas turi suvokti, kad jis yra komandos, kuri dirba savo ir organizacijos labui, dalis.

Laimė yra ne tai, kad visada darai tai, ką nori, bet visada nori to, ką darai (Leo Tolstojus).

Motyvacija (motivatio) – paskatų sistema, skatinanti žmogų atlikti veiksmus. Tai dinamiškas fiziologinio pobūdžio procesas, valdomas individo psichikos ir pasireiškiantis emociniu bei elgesio lygmenimis. Pirmą kartą „motyvacijos“ sąvoka buvo pavartota A. Šopenhauerio kūryboje.

Motyvacijos sampratos

Nepaisant to, kad motyvacijos tyrimas yra viena iš aktualių psichologų, sociologų ir pedagogų tyrinėjimų klausimų, iki šiol nėra nustatytas vieningas šio reiškinio apibrėžimas. Yra daug gana prieštaringų hipotezių, kurios bando moksliškai paaiškinti motyvacijos fenomeną, atsakyti į klausimus:

• kodėl ir dėl ko žmogus elgiasi;
• kokius poreikius individo veikla siekiama patenkinti;
• kodėl ir kaip žmogus pasirenka tam tikrą veikimo strategiją;
• kokių rezultatų individas tikisi gauti, jų subjektyvią reikšmę asmeniui;
• kodėl vieniems labiau motyvuotiems už kitus žmonėms pavyksta pasiekti sėkmės tose srityse, kuriose nepasiseka panašiais gebėjimais apdovanotieji ir turintys tokias pačias galimybes.

Viena psichologų grupė gina teoriją apie vyraujantį vidinės motyvacijos vaidmenį – įgimtus, įgytus mechanizmus, valdančius žmogaus elgesį. Kiti mokslininkai mano, kad pagrindinė motyvacijos priežastis yra reikšmingi išoriniai veiksniai, darantys įtaką asmenybei iš aplinkos. Trečiosios grupės dėmesys nukreiptas į esminių motyvų tyrimą ir bandymus juos susisteminti į įgimtus ir įgytus veiksnius. Ketvirtoji tyrimų kryptis – motyvacijos esmės klausimo tyrimas: kaip pagrindinė priežastis, dėl kurios orientuojamos žmogaus elgesio reakcijos, siekiant konkretaus tikslo, arba kaip energijos šaltinis veiklai, kurią valdo kiti veiksniai, pvz. įprotis.

Dauguma mokslininkų motyvacijos sąvoką apibrėžia kaip sistemą, pagrįstą vidinių veiksnių ir išorinių paskatų, lemiančių žmogaus elgesį, vienybe:

• veiksmo vektorius;
• santūrumas, tikslingumas, nuoseklumas, veiksmai;
• aktyvumas ir atkaklumas;
• pasirinktų tikslų tvarumas.

Poreikis, motyvas, tikslas

Motyvas yra viena iš pagrindinių psichologijos sąvokų, kurią mokslininkai supranta įvairiai, remdamiesi įvairiomis teorijomis. Motyvas (moveo) – sąlyginai idealus, nebūtinai materialaus pobūdžio objektas, į kurio pasiekimą orientuota individo veikla. Motyvas individo suvokiamas kaip savita, specifinė patirtis, kurią galima apibūdinti kaip teigiamus jausmus, kilusius iš lūkesčio pasiekti poreikių objektą, arba neigiamas emocijas, kilusias nepasitenkinimo fone, arba nepilną pasitenkinimą esama situacija. Norint išskirti ir realizuoti konkretų motyvą, žmogus turi atlikti vidinį kryptingą darbą.

Paprasčiausią motyvo apibrėžimą veiklos teorijoje pateikia A. N. Leontjevas ir S. L. Rubinšteinas. Remiantis pirmaujančių mokslininkų išvada: psichiškai nubrėžtas, „objektyvus“ subjekto poreikis veikia kaip motyvas. Motyvas iš esmės skiriasi nuo poreikio ir tikslo sampratų. Poreikis yra nesąmoningas žmogaus noras atsikratyti esamo diskomforto ( Skaityti apie). Tikslas yra norimas sąmoningų kryptingų veiksmų rezultatas ( Skaityti apie). Pavyzdžiui: alkis – natūralus poreikis, noras valgyti – motyvas, o skanus šnicelis – tikslas.

Motyvacijos rūšys

Šiuolaikinėje psichologijoje naudojami įvairūs motyvacijos klasifikavimo metodai.

išorinis ir įkyrus

Nepaprasta motyvacija(išorinis) – motyvų grupė dėl išorinių veiksnių poveikio objektui: aplinkybių, sąlygų, paskatų, nesusijusių su konkrečios veiklos turiniu.

Intensyvi motyvacija(vidinis) turi vidinių priežasčių, susijusių su individo gyvenimo padėtimi: poreikiai, troškimai, siekiai, polinkiai, interesai, nuostatos. Turėdamas vidinę motyvaciją, žmogus veikia ir veikia „valingai“, o ne vadovaudamasis išorinėmis aplinkybėmis.

Diskusijos apie tokio motyvų skirstymo tikslingumą H. Hekhauzeno kūryboje pašvęsta tema, nors šiuolaikinės psichologijos požiūriu tokios diskusijos yra nepagrįstos ir neperspektyvios. Žmogus, būdamas aktyvus visuomenės narys, negali būti visiškai nepriklausomas nuo supančios visuomenės įtakos pasirenkant sprendimus ir veiksmus.

teigiamas ir neigiamas

Atskirkite teigiamą ir neigiamą motyvaciją. Pirmasis tipas remiasi pozityvaus pobūdžio paskatomis ir lūkesčiais, antrasis – neigiamais. Teigiamos motyvacijos pavyzdžiai yra konstrukcijos: „jei aš atliksiu kokį nors veiksmą, gausiu kažkokį atlygį“, „jei šių veiksmų neatliksiu, tada man bus atlyginta“. Neigiamos motyvacijos pavyzdžiai būtų teiginiai; „jei tai padarysiu, nebūsiu nubaustas“, „jei taip nesielgsiu, nebūsiu nubaustas“. Kitaip tariant, pagrindinis skirtumas yra teigiamo pastiprinimo lūkesčiai pirmaisiais atvejais, o neigiamo – antraisiais.

Stabilus ir nestabilus

Tvarios motyvacijos pagrindas yra individo poreikiai ir poreikiai, kuriems patenkinti individas atlieka sąmoningus veiksmus, nereikalaujant papildomų pastiprinimų. Pavyzdžiui: numalšinti alkį, sušilti po hipotermijos. Esant nestabiliai motyvacijai, žmogui reikia nuolatinio palaikymo, paskatų iš išorės. Pavyzdžiui: numesti trukdančius kilogramus, atsikratyti rūkymo.

Psichologai taip pat išskiria du tvarios ir nestabilios motyvacijos porūšius, sutartinai vadinamus „nuo morkos iki lazdelės“, kurių skirtumus iliustruoja pavyzdys: siekiu numesti svorio ir pasiekti patrauklių formų.

Papildoma klasifikacija

Motyvacijos skirstomos į porūšius: individualią, grupinę, pažintinę.

Individuali motyvacija apjungia poreikius, paskatas ir tikslus, kuriais siekiama užtikrinti gyvybinę žmogaus organizmo veiklą ir palaikyti homeostazę. Pavyzdžiai: alkis, troškulys, noras išvengti skausmo, užtikrinti optimalią temperatūrą.

Į reiškinius grupės motyvacija apima: tėvų globą vaikais, veiklos rūšies pasirinkimą socialiniam pripažinimui įgyti, valstybinės santvarkos palaikymą.

Pavyzdžiai kognityvinė motyvacija atlikti: tiriamąją veiklą, žinių įgijimą vaikui per žaidimo procesą.

Motyvai: žmonių elgesio varomoji jėga

Psichologai, sociologai, filosofai šimtmečius bando apibrėžti ir klasifikuoti motyvus – paskatas, kurios stiprina tam tikrą individo veiklą. Mokslininkai išskiria šias motyvacijos rūšis.

Motyvas 1. Savęs patvirtinimas

Savęs patvirtinimas – tai žmogaus poreikis būti pripažintam ir vertinamam visuomenės. Motyvacija remiasi ambicijomis, savigarba, pasididžiavimu. Individas, vedamas noro įsitvirtinti, bando įrodyti visuomenei, kad yra vertas žmogus. Žmogus siekia užimti tam tikrą padėtį visuomenėje, įgyti socialinį statusą, siekti pagarbos, pripažinimo, pagarbos. Šis tipas iš esmės panašus į prestižinę motyvaciją – norą pasiekti ir vėliau išlaikyti formaliai aukštą statusą visuomenėje. Savęs patvirtinimo motyvas yra reikšmingas veiksnys, skatinantis žmogaus aktyvią veiklą, skatinantis asmeninį tobulėjimą ir intensyvų darbą su savimi.

Motyvas 2. Identifikacija

Identifikacija – tai žmogaus noras būti kaip stabas, galintis veikti kaip tikras autoritetingas asmuo (pvz.: tėvas, mokytojas, garsus mokslininkas) arba išgalvotas personažas (pvz.: knygos, filmo herojus). Identifikacijos motyvas – tai stipri paskata tobulėti, tobulėti, taikyti stiprios valios pastangas formuojant tam tikras charakterio savybes. Motyvacija būti tarsi stabu dažnai būna nepilnamečių laikotarpiu, kurio įtakoje paauglys įgyja didelį energetinį potencialą. Idealaus „pavyzdžio“, su kuriuo jaunas žmogus norėtų save tapatinti, buvimas suteikia jam ypatingą „pasiskolintą“ galią, suteikia įkvėpimo, formuoja tikslo ir atsakomybės jausmą, ugdo. Identifikavimo motyvo buvimas yra svarbus veiksmingos paauglio socializacijos komponentas.

Motyvas 3. Galia

Galios motyvacija yra asmens poreikis daryti reikšmingą įtaką kitiems žmonėms. Tam tikrais individo ir visos visuomenės vystymosi momentais motyvas yra vienas esminių žmogaus veiklos varomųjų veiksnių. Noras vaidinti vadovaujantį vaidmenį komandoje, noras užimti vadovaujančias pareigas, skatina individą imtis nuoseklių veiksmų. Norėdamas patenkinti poreikį vadovauti ir valdyti žmones, nustatyti ir reguliuoti jų veiklos sferą, žmogus yra pasirengęs dėti dideles valingas pastangas ir įveikti reikšmingas kliūtis. Veiklos paskatų hierarchijoje svarbią vietą užima valdžios motyvacija.Noras dominuoti visuomenėje yra kitoks reiškinys nei savęs patvirtinimo motyvas. Turėdamas tokią motyvaciją, žmogus veikia siekdamas įgyti įtakos kitiems, o ne tam, kad gautų savo svarbos patvirtinimą.

Motyvas 4. Procesinis ir esminis

Procedūrinė-turinė motyvacija skatina žmogų imtis veiksmų ne dėl išorinių dirgiklių įtakos, o dėl asmeninio individo susidomėjimo pačiu veiklos turiniu. Tai vidinė motyvacija, stipriai veikianti individo veiklą. Reiškinio esmė: žmogus domisi ir mėgaujasi pačiu procesu, jam patinka būti fiziškai aktyviam, išnaudoti intelektines galimybes. Pavyzdžiui, mergina užsiima šokiais, nes jai labai patinka pats procesas: kūrybinio potencialo, fizinių ir intelektualinių gebėjimų pasireiškimas. Jai patinka pats šokio procesas, o ne išoriniai motyvai, tokie kaip: populiarumo laukimas, materialinės gerovės pasiekimas.

Motyvas 5. Saviugda

Motyvacija saviugdai grindžiama žmogaus noru ugdyti turimus prigimtinius gebėjimus, tobulinti turimas teigiamas savybes. Žymaus psichologo Abrahamo Maslow teigimu, ši motyvacija skatina žmogų dėti maksimalias valingas pastangas visapusiškam gebėjimų ugdymui ir realizavimui, vadovaujantis poreikiu jausti kompetenciją tam tikroje srityje. Savęs tobulėjimas suteikia žmogui savo reikšmingumo jausmą, reikalauja savęs atskleisti – gebėjimo būti savimi ir reiškia „būti“ drąsos buvimą.

Motyvacija saviugdai reikalauja drąsos, drąsos, ryžto įveikti baimę dėl rizikos prarasti praeityje pasiektą sąlyginį stabilumą, atsisakyti patogios ramybės. Žmogui būdinga laikytis ir aukštinti praeities pasiekimus, o tokia pagarba asmeninei istorijai yra pagrindinė kliūtis savęs tobulėjimui. Ši motyvacija skatina asmenį priimti nedviprasmišką sprendimą, pasirenkant tarp noro judėti į priekį ir noro išlikti saugiam. Anot Maslow, savęs tobulėjimas įmanomas tik tada, kai žingsniai į priekį teikia žmogui didesnį pasitenkinimą nei praeities pasiekimai, kurie tapo įprastais. Nors saviugdos metu dažnai kyla vidinis motyvų konfliktas, judėjimas į priekį nereikalauja smurto prieš save.

Motyvas 6. Pasiekimas

Pasiekimų motyvacija reiškia žmogaus norą pasiekti geriausių rezultatų atliekamoje veikloje, įvaldyti įgūdžių aukštumas patrauklioje srityje. Aukštas tokios motyvacijos efektyvumas grindžiamas sąmoningu individo sunkių užduočių pasirinkimu, noru spręsti sudėtingas problemas. Šis motyvas yra varomasis veiksnys siekiant sėkmės bet kurioje gyvenimo srityje, nes pergalė priklauso ne tik nuo prigimtinės dovanos, išsiugdytų gebėjimų, įgytų įgūdžių ir įgytų žinių. Bet kurio įsipareigojimo sėkmė grindžiama aukštu pasiekimų motyvacijos lygiu, kuris lemia žmogaus tikslingumą, užsispyrimą, užsispyrimą, ryžtą siekti tikslo.

Motyvas 7. Prosocialus

Prosocialinė – socialiai reikšminga motyvacija, pagrįsta esamu asmens pareigos visuomenei jausmu, asmenine atsakomybe socialinei grupei. Jei žmogus vadovaujasi prosocialine motyvacija, asmuo tapatinamas su tam tikru visuomenės vienetu. Veikiamas socialiai reikšmingų motyvų, žmogus ne tik tapatina save su tam tikra grupe, bet ir turi bendrų interesų bei tikslų, aktyviai dalyvauja sprendžiant bendras problemas, įveikiant problemas.

Prosocialinės motyvacijos vedamas žmogus turi ypatingą vidinį branduolį, jis turi tam tikrą savybių rinkinį:

• norminis elgesys: atsakingumas, sąžiningumas, pusiausvyra, pastovumas, sąžiningumas;
• lojalumas grupėje priimtiems standartams;
• kolektyvo vertybių priėmimas, pripažinimas ir apsauga;
• nuoširdus noras siekti visuomenės vieneto užsibrėžto tikslo.

Motyvas 8. Priklausymas

Motyvacija prisijungti (prisijungti) grindžiama individo noru užmegzti naujus kontaktus ir palaikyti ryšius su jam reikšmingais žmonėmis. Motyvo esmė: aukšta bendravimo, kaip žmogų patraukiančio, traukiančio ir malonumą teikiančio proceso, vertė. Skirtingai nei užmezgant ryšius vien savanaudiškais tikslais, affiliatyvi motyvacija yra priemonė patenkinti dvasinius poreikius, pavyzdžiui: meilės troškimas ar draugo užuojauta.

Motyvacijos lygį lemiantys veiksniai

Nepriklausomai nuo stimulo tipo, kuris skatina žmogaus veiklą – jo turimą motyvą, motyvacijos lygis žmoguje ne visada yra vienodas ir pastovus. Daug kas priklauso nuo vykdomos veiklos pobūdžio, aplinkybių ir žmogaus lūkesčių. Pavyzdžiui, psichologų profesinėje aplinkoje vieni specialistai renkasi sunkiausių užduočių studijas, kiti apsiriboja „kukliomis“ mokslo problemomis, planuodami pasiekti reikšmingų pasiekimų pasirinktoje srityje. Motyvacijos lygį lemia šie kriterijai:

• numatomo sėkmės fakto reikšmė asmeniui;
• tikėjimas ir viltis dėl išskirtinių pasiekimų;
• subjektyvus asmens įvertinimas apie esamą tikimybę pasiekti aukštų rezultatų;
• subjektyvus asmenybės supratimas apie standartus, sėkmės standartus.

Motyvacijos būdai

Iki šiol sėkmingai naudojami įvairūs motyvavimo metodai, kuriuos sąlyginai galima suskirstyti į tris dideles grupes:

• Socialinė – personalo motyvacija;
• Motyvacija mokytis;

Čia pateikiamas trumpas atskirų kategorijų aprašymas.

Personalo motyvacija

Socialinė motyvacija – tai specialiai sukurta kompleksinė priemonių sistema, apimanti moralinį, profesinį ir materialinį darbuotojo veiklos skatinimą. Personalo motyvacija siekiama padidinti darbuotojo aktyvumą ir pasiekti maksimalų jo darbo efektyvumą. Personalo aktyvumo skatinimo priemonės priklauso nuo įvairių veiksnių:

• įmonėje numatyta skatinimo sistema;
• visos organizacijos valdymo sistema, o ypač personalo valdymas;
• įstaigos ypatumai: veiklos sritis, darbuotojų skaičius, patirtis ir pasirinktas vadovavimo stilius.

Darbuotojų motyvavimo būdai sąlygiškai skirstomi į pogrupius:

• ekonominiai metodai (materialinė motyvacija);
• valdžiomis pagrįstos organizacinės ir administracinės priemonės (poreikis paklusti nuostatoms, laikytis pavaldumo, laikytis įstatymo raidės, galimai naudojant prievartą);
• socialiniai-psichologiniai veiksniai (poveikis darbuotojų sąmonei, aktyvinant jų estetinius įsitikinimus, religines vertybes, socialinius interesus).

Studentų motyvacija

Mokinių ir studentų motyvacija yra svarbi sėkmingo mokymosi grandis. Teisingai suformuoti motyvai, aiškiai suvoktas veiklos tikslas įprasmina ugdymo procesą ir leidžia įgyti reikiamų žinių bei įgūdžių, pasiekti reikiamų rezultatų. Spontaniškas motyvacijos mokytis atsiradimas – gana retas reiškinys vaikystėje ir paauglystėje. Štai kodėl psichologai ir mokytojai sukūrė daugybę motyvacijos formavimo metodų, leidžiančių vaisingai užsiimti edukacine veikla. Tarp labiausiai paplitusių metodų:

• kurti situacijas, kurios patraukia dėmesį, domina mokinius dalyku (linksmūs eksperimentai, nestandartinės analogijos, pamokantys pavyzdžiai iš gyvenimo, neįprasti faktai);
• emocinis pateiktos medžiagos išgyvenimas dėl jos unikalumo ir masto;
• lyginamoji mokslinių faktų analizė ir kasdienė jų interpretacija;
• mokslinio ginčo imitavimas, pažintinės diskusijos situacijos kūrimas;
• teigiamas sėkmės įvertinimas per džiaugsmingą laimėjimų patirtį;
• faktų suteikimas naujumo elementų;
• mokomosios medžiagos aktualizavimas, priartinimas prie pasiekimų lygio;
• teigiamos ir neigiamos motyvacijos naudojimas;
• socialiniai motyvai (noras įgyti autoritetą, noras būti naudingu grupės nariu).

Asmeninė motyvacija

Savęs motyvacija – individualūs motyvavimo metodai, pagrįsti vidiniais individo įsitikinimais: norais ir siekiais, tikslingumu ir nuoseklumu, ryžtu ir stabilumu. Sėkmingos savimotyvacijos pavyzdys yra situacija, kai, stipriai įsikišus iš išorės, žmogus ir toliau veikia siekdamas tikslo. Yra įvairių būdų save motyvuoti, įskaitant:

• afirmacijos – specialiai atrinkti teigiami teiginiai, paveikiantys individą pasąmonės lygmeniu;
• - procesas, reiškiantis savarankišką individo poveikį psichinei sferai, skirtas naujo elgesio modelio formavimui;
• iškilių žmonių biografijos – efektyvus metodas, pagrįstas sėkmingų asmenybių gyvenimo tyrimais;
• valios sferos vystymas – veiklos vykdymas „per aš nenoriu“;
• vizualizacija – tai efektyvi technika, paremta mentaline reprezentacija, pasiektų rezultatų patirtimi.