Rahbarning qo'l ostidagilarga o'z da'volari va ish natijalaridan noroziligini ko'rsatishida yoqimli narsa yo'q. Bundan ham yomoni, faqat rahbariyatning g'azabi intizomiy buyruq shaklida qog'ozda o'z chiqishini topadigan vaziyat bo'lishi mumkin. Axloqiy noqulaylikdan tashqari, ushbu jazo turi, agar tanbeh amalda bo'lsa, butun davr uchun xodimdan ustun bo'ladi va jiddiyroq oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Normativ baza

Mehnat qonunchiligining asosiy hujjati haqli ravishda Mehnat kodeksi hisoblanadi. Unda 192-modda aksariyat kasblar va xodimlar uchun intizomiy jazolarning to'liq ro'yxatini belgilaydi. Kodeksga ko'ra, ulardan faqat uchtasi bor:

• izoh;
• ishdan bo'shatish.

Va agar ma'lum bir kasb va soha vakillariga qo'shimcha ta'sir choralarini o'rnatish mumkinligi to'g'risida shart qo'yilmagan bo'lsa, unda hech kim qattiq tanbeh tushunchasini eslatib o'tolmaydi.

Alohida toifalar

Har ikkinchi boshliq xodimga qattiq tanbeh berish bilan tahdid qilishiga qaramay, bunday bayonot faqat o'zlarini harbiy xizmatchilar yoki Ichki ishlar vazirligi xodimlari deb tasniflashi mumkin bo'lganlar uchun amal qiladi. Faqatgina Ichki ishlar vazirligida xizmat qilish to'g'risidagi 342-FZ va harbiylarning maqomi to'g'risidagi 76-FZ qonunlarida ikki turdagi tanbehlar haqida eslatib o'tilgan.

Barcha toifadagi ishchilar uchun tanbeh e'lon qilingandan so'ng, keyingi muammo tanbeh qancha davom etishi masalasi bo'ladi. Umumiy muddat San'atda nazarda tutilgan. 194 TC va kalendar yiliga teng. Ammo unda, shuningdek, ish beruvchi yoki qo'mondonning tanbeh olib tashlangan muddatni qisqartirish va muddatidan oldin bekor qilish huquqi haqida eslatib o'tilgan. Qizig'i shundaki, harbiylar uchun tanbehni bekor qilish mezoni huquqbuzarga tarbiyaviy ta'sirni baholashdir. Bu, ayniqsa, xususiy va dengizchilarga nisbatan, Prezidentning 2007 yildagi 1495-son qarori bilan bog'liq.

Harakat vaqti

Shaxs intizomiy jazoga tortilgan deb hisoblanadigan eng ko'p muddat oxirgi jazo qo'llanilgan paytdan boshlab bir yildan oshmasligi kerak. 194 TK.

Mehnat kodeksi mehnat munosabatlariga taalluqli boshqa barcha qonunlardan ustun bo'lganligi sababli, ishdan bo'shatishdan tashqari har qanday turdagi jazo muddati bir yildan ortiq davom etishi mumkin emas. Alohida qonunlar faqat qisqaroq muddatlarni belgilashi mumkin, ammo barcha toifadagi ishchilarga nisbatan Mehnat kodeksining normalarini yomonlashtira olmaydi.

Shuning uchun, ayniqsa, xizmat vazifalarini yoki intizomini qo'pol ravishda buzish holatlari uchun, agar ish beruvchi tanbeh qancha davom etishi bilan qoniqmasa, rahbariyat ma'muriyatning iltimosiga binoan xodim bilan xayrlashish imkoniyati haqida o'ylashi kerak.

Tanbeh berishning xususiyatlari

Har bir intizomiy jazo har qanday ish sohasidagi mutaxassis uchun tashvish uyg'otadi. Harbiy va Ichki ishlar vazirligi xodimlari uchun qonun ko'proq turli xil jazo turlarini nazarda tutadi, ularning eng og'irligi lavozimni pasaytirish va ishdan bo'shatishdir. Ammo eng qat'iy choralarni qo'llash uchun bosqichma-bosqich va ancha uzoq davom etadigan muvofiqlashtirish kerak bo'ladi.

Fuqarolik xodimlari, eng baxtsiz sharoitlarda, faqat tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatishni kutishlari mumkin, ammo eng og'ir jazoni qo'llash mexanizmi ancha sodda. Garchi ularning ikkalasi ham o'z manfaatlarini himoya qilish va rahbariyat qaroriga sudda e'tiroz bildirish huquqiga ega.

Tijorat va shahar tashkilotlari

Xalq xo‘jaligi xodimlariga rahbariyat tomonidan berilgan tanbeh qattiq bo‘lishi mumkin emas. Shunchaki, bunday jazo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmaganligi sababli va alohida qonun mavjud bo'lmaganda, hech kim hokimiyat tomonidan ixtiro qilingan jazolarni qo'llashga haqli emas. Yana bir narsa shundaki, butun davr mobaynida, tanbeh shaklida intizomiy jazo amalda bo'lsa va bu taxminan bir yil davom etadi, xodim maksimal konsentratsiyani saqlab turishi kerak.

Huquqiy himoya kengashining advokati. Mehnat nizolari bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqishga ixtisoslashgan. Sudda himoya qilish, nazorat qiluvchi organlarga da'volar va boshqa me'yoriy hujjatlarni tayyorlash.

Intizomiy jazo qancha vaqt davom etadi?

Intizomiy jazo mehnat qonunchiligida belgilangan muddat davomida amal qiladi. Uning hajmi, hisoblash qoidalari, shuningdek, bunday jazoni muddatidan oldin bekor qilish imkoniyatlari haqida bizning maqolamizda o'qing.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi: intizomiy jazo uchun da'vo muddati

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi DV ro'yxatini belgilaydi:

• izoh;
• tanbeh berish;
• qonun hujjatlarida belgilangan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Bundan tashqari, ushbu maqolada ishchilarning ayrim toifalari uchun tegishli me'yoriy hujjatlar bilan boshqa turdagi DV belgilanishi mumkinligi ko'rsatilgan. Ha, Art. 1992 yil 17 yanvardagi 2202-I-sonli "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Qonunning 14.7-moddasi yuqoridagilar bilan bir qatorda:

• qattiq tanbeh berish;
• sinf unvonini pasaytirish;
• "Buyuk xizmatlari uchun ..." yoki "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishonidan mahrum qilish;
• to'liq xizmat ko'rsatilmaganligi haqida ogohlantirish.

Intizomiy jazoning umumiy muddati qancha davom etadi

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasida intizomiy jazolar, qoida tariqasida, bir yil davomida amal qiladi. Agar ushbu muddat davomida xodimga boshqa jazo tayinlanmagan bo'lsa, u jazolanmagan deb hisoblanadi. Bu holatda amal qilish muddati tugashi uchun ariza yozish yoki maxsus xodimlar buyrug'ini chiqarish kabi hech qanday harakat talab etilmaydi.

Xuddi shunday qoida boshqa ba'zi qonunlarda ham mavjud:

• Rossiya Federatsiyasining temir yo'l xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizomning 29-beti, tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-son qarori;
• Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizomning 28-beti tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi 708-son qarori;
• 33-bet Rossiya Federatsiyasi Bojxona xizmati intizom Ustavi, tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1998 yil 16 noyabrdagi 1396-son Farmoni.

Agar oldingi VA amal qilish davrida xodim jazolangan bo'lsa, u holda jazoni avtomatik ravishda olib tashlash uchun yillik muddat ikkinchisi qo'llanilgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Ish beruvchining qaroriga ko'ra intizomiy jazo qancha muddatga beriladi

Ab. 2 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi korxona rahbariga yuqorida muhokama qilingan bir yillik muddat tugagunga qadar DVni qaytarib olish huquqini beradi. Bunday qaror quyidagi shaxslar tomonidan qabul qilinishi mumkin:

• ish beruvchining o'zi;
• xodim;
• tegishli ariza berish orqali bevosita rahbar yoki kasaba uyushmasi (uni tayyorlash haqida intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi ariza - namuna maqolasida o'qing).

Sabablari o'z vazifalarini yuqori sifatli bajarish, xodimning intizomini yaxshilash, tashabbus ko'rsatish va boshqalar bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida DV olib tashlanganidan keyin minimal muddat ko'zda tutilmagan. Ish beruvchi uni chiqarilgan kundan keyingi kun ham bekor qilishi mumkin.

Jazoni muddatidan oldin olib tashlash korxona rahbarining buyrug'i bilan chiqariladi, unda quyidagilar ko'rsatiladi:

• sana va hujjat raqami;
• xodimning lavozimi va to'liq ismi;
• jazoni olib tashlash uchun asos;
• olib tashlangan DV ning nomi, u tayinlangan tartib raqami va sanasi;
• kadrlar bo'limi xodimiga xodimning shaxsiy kartasida tegishli yozuvni kiritish haqida ko'rsatma berish.

Keyingi ish beruvchi uchun jarima

Ba'zida xodimlarga savol tug'iladi: intizomiy jazo bir yil davomida va ish joyini o'zgartirganda amal qiladimi? San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasida belgilangan jarimalar to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarning mehnat daftarchasiga kiritilmagan, shuning uchun ular to'g'risidagi ma'lumotlar avvalgi ish beruvchida va xodim ishdan bo'shatilganda, eslatma yoki tanbehning ta'sirida qoladi. tugatiladi.

Intizomiy huquqbuzarlik ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lsa, vaziyat boshqacha. Ushbu ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritilgan. Keyingi ish beruvchilar bunday DIni hisobga olmaydilar, lekin xodimni ishga olishda unga e'tibor berishadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasiga binoan, ishdan bo'shatish shaklida DV qo'yilgan xodim qo'liga mehnat daftarchasi olingan kundan boshlab 1 oy ichida sudga shikoyat qilishi mumkin.

Shunday qilib, xodimga qo'yilgan DV, odatda, bir yil davomida amal qiladi va agar xodim ushbu muddat ichida boshqa jazo olmagan bo'lsa, avtomatik ravishda olib tashlanadi. Bundan tashqari, ish beruvchi, kasaba uyushmasining iltimosiga binoan, xodimning bevosita rahbari, xodimning iltimosiga binoan yoki o'z fikriga ko'ra, jazoni muddatidan oldin bekor qilishi mumkin.

Mehnat faoliyati inson hayotining ajralmas atributi bo'lib, u nafaqat daromad keltiradi, balki uni hamkasblari va rahbarlari bilan muloqot qilishga majbur qiladi.

Qoida tariqasida, bunday o'zaro ta'sir tomonlar o'rtasidagi hamkorlikni optimallashtirish uchun yaratilgan mehnat shartnomasi yoki kompaniya qoidalarining qat'iy doirasida amalga oshiriladi. Ammo ko'pincha xodimlar o'zlarining kasbiy majburiyatlarini e'tiborsiz qoldiradilar, bu esa jamoadagi intizomni shubha ostiga qo'yadi.

Ish beruvchi qonunbuzarlik uchun xodimlarni qanday jazolashi mumkin? Muqobil yechim bor - intizomiy jazo, bu nafaqat qoidabuzarning xatti-harakatiga ta'sir qiladi, balki boshqa xodimlar uchun ham namuna bo'ladi.

Bu nima

Intizomiy jazo - bu xodimga o'z kasbiy majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bilmaslik uchun jazolashning qonuniy shakli.

Xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan bunday noqonuniy xatti-harakatlargina intizomiy huquqbuzarlik sifatida namoyon bo'lishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksiga muvofiq, xodimga nisbatan jazo faqat huquqbuzarlik aniqlangandan keyin, lekin huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin.

Ushbu muddatga xodimga ta'til uchun ajratilgan vaqt yoki ishni vakillik organi tomonidan ko'rib chiqish muddati kirmaydi.

Har bir huquqbuzarlik uchun belgilangan normalar bitta intizomiy jazoni qo'llash imkonini beradi. Biroq, agar jazodan keyin xodim o'z vazifalarini yomon bajarishda davom etsa yoki ularga e'tibor bermasa, unga boshqa intizomiy jazo yoki ishdan bo'shatish mumkin.

Malumot uchun. Intizomiy jazo faqat ish beruvchi tomonidan qo'llanilishi mumkin. Istisno tariqasida, boshqa mansabdor shaxslarning undirish huquqi hujjatlashtirilgan holatlar mavjud.

Intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi, shundan so'ng u avtomatik ravishda olib tashlanadi. Xodim intizomiy jazo ustidan sudga yoki mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilish orqali shikoyat qilish huquqiga ega.

Turlari

Mehnat kodeksida intizomiy jazoning uchta asosiy turi ko'zda tutilgan: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ogohlantirish va tanbeh quyidagi intizomiy huquqbuzarliklar uchun taqdim etiladi:

• Xodimning ish joyida uzrli sababsiz yo'qligi.
• Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarganligi sababli xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi.
• Xodimning uzrli sabablarsiz tibbiy ko'rikdan o'tish yoki qo'shimcha tayyorgarlikdan o'tish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha imtihon topshirishdan bosh tortishi.

Ishdan bo'shatish to'g'risida bunday intizomiy jazo chorasi quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• Xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra o'z mehnat majburiyatlarini takroran e'tiborsiz qoldirganligi.
• Xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.
• Xodim tomonidan asossiz qaror qabul qilingan taqdirda, bu kompaniya mulkining saqlanishini buzishga, undan noto'g'ri foydalanishga olib keladi.
• Xodim ish joyida rahbarga ishonchsizlikni keltirib chiqaradigan axloqsiz harakatni sodir etgan hollarda.
• Xodim ish joyida mastlik yoki giyohvandlik holatida paydo bo'lgan taqdirda.
• Xodim korxonaning tijorat siri yoki boshqa maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilgan taqdirda.
• Xodim jiddiy oqibatlarga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha belgilangan qoidalarni buzgan taqdirda, masalan, baxtsiz hodisalar, baxtsiz hodisalar va boshqalar.

Video: Yuridik maslahat

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazoning amal qilish muddati

Rossiya Federatsiyasining qonunchilik bazasi intizomiy jazolarning amal qilish muddatini aniq tartibga soladi. Jazo qo'l ostidagi xodimning qoidabuzarliklari aniqlangan paytdan e'tiboran bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi kerak, xodimning ta'tillari va vakolatli tuzilmalar ish yuritishi bundan mustasno.

Kasbiy majburiyatlarni buzganlik uchun jazoni noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan paytdan boshlab olti oy o'tgach, vakolatli tuzilmalarning tegishli tekshiruvlari natijalariga ko'ra esa 2 yildan kechiktirmay qo'llash taqiqlanadi. Ko'rsatilgan muddatga jinoyat ishini ko'rib chiqish uchun ajratilgan vaqt kirmaydi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar protsedura uchun ajratilgan minimal muddat tugaganidan keyin intizomiy jazo choralarini qo'llashga harakat qilishadi. Bunday huquqbuzarliklar jazoning haqiqiy emas deb topilishiga olib keladi.

Nima intizomiy huquqbuzarlik emas

Qonunchilik bazasi intizomiy huquqbuzarliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarni aniq tartibga soladi. Agar xodim asossiz ravishda huquqbuzarlikda ayblansa, u o'zining aybsizligini isbotlay oladi.

Shunday qilib, intizomiy huquqbuzarliklar mehnat shartnomasi va kompaniya qoidalari bilan tartibga solinadigan mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan harakatlar emas.

Overlay tartibi

Qo'l ostidagi xodimga intizomiy jazo qo'llash tartibi ma'lum bir ketma-ketlik bilan tavsiflanadi.

Amalda, protsedura quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• Ish beruvchi xodimning mehnat majburiyatlarini buzganligini aniqlaydi.
• Belgilangan qoidabuzarlik asosida ish beruvchi xodimdan tushuntirish xati yozishni talab qiladi.

Malumot uchun. Agar xodim 2 kun ichida eslatma taqdim etmasa, tegishli mansabdor shaxslar dalolatnoma tuzadilar. Agar xodim eslatma yozgan bo'lsa, unda noto'g'ri xatti-harakatlarning sabablari ko'rsatilishi kerak.

• Agar ish beruvchi huquqbuzarlikning sababini hurmatsizlik deb hisoblagan bo'lsa, intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq tuziladi.

Buyurtma berish

Mehnat intizomini buzgan shaxsni javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq faqat xodimning aybi to'liq oqlangan taqdirdagina bajarilishi mumkin.

Agar tanbeh yoki eslatma jazo turi bo'lsa, hujjat erkin shaklda tuzilishi mumkin.

Agar biz xodimni ishdan bo'shatish haqida gapiradigan bo'lsak, hujjatlar belgilangan standartlarga muvofiq tuzilishi kerak (intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq namunasi uchun o'ting).

Erta olib tashlash

Qonunchilikda aytilishicha, agar qoidabuzar bir yil ichida yangi intizomiy jazo olmasa, u olib tashlanadi. Amalda jazoni muddatidan oldin olib tashlash holatlari mavjud.

Mehnat kodeksiga muvofiq, quyidagi hollarda intizomiy jazo muddatidan oldin olib tashlanishi mumkin:

• hokimiyat tashabbusi bilan;
• bo'ysunuvchining tashabbusi asosida;
• rahbarning tashabbusi bilan;
• tartibga soluvchi tuzilmalar, masalan, kasaba uyushmasi so'rovi asosida.

Jarayonni ro'yxatdan o'tkazish uchun tegishli buyruqni rasmiylashtirish kerak. Hujjat namunasi uchun quyidagi manzilga o'ting

Shikoyat qilish

Belgilangan qonunchilik normalari intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga qaror ustidan shikoyat qilish imkonini beradi. Buning uchun xodim mehnat nizolari bo'yicha ixtisoslashtirilgan komissiyaga yoki sud organlariga murojaat qilishi kerak.

Vakillik qiluvchi organlar ish beruvchidan huquqbuzarning aybini tasdiqlovchi hujjatlarni talab qilishga va protsedurani o'tkazish sanasini belgilash orqali tekshirish o'tkazishga yoki sanani oldindan kelishilmagan holda kelishga haqlidir.

Bunday choralar bevosita quyidagi omillarga bog'liq:

• intizomiy huquqbuzarlikning og'irligi;
• homilador yoki nogironligi bo'lgan xodim komissiyaga murojaat qilgan holatlar.

Ehtiyotkorlik bilan tekshirish asosida vakolatli organlar quyidagi hollarda intizomiy jazodan voz kechishi mumkin:

• agar ayblov asossiz bo'lsa;
• intizomiy jazo hujjatida xatolik aniqlansa;
• intizomiy javobgarlikka tortish uchun ajratilgan muddatlar buzilgan taqdirda.

Xodim va ish beruvchi uchun oqibatlar

Intizomiy jazo, xodimga o'z kasbiy majburiyatlarini e'tiborsiz qoldirganlik uchun jazo chorasi sifatida ham ish beruvchiga, ham bevosita huquqbuzarga nisbatan qo'llaniladi.

Birinchi tomon o'z bo'ysunuvchisiga nisbatan kengaytirilgan huquqlarni oladi.

Shunday qilib, hokimiyat quyidagi choralarni ko'rish huquqiga ega:

• Ish beruvchining noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'ygan xodimning mukofotidan qisman yoki to'liq mahrum qilish imkoniyati mavjud.
• Agar xodim o'z kasbiy majburiyatlarini bir necha bor buzgan bo'lsa, menejer uni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Ish beruvchining jazoni bekor qilish huquqi

Ish beruvchi, umume'tirof etilgan me'yorlarga muvofiq, qo'l ostidagi xodimdan belgilangan jazoni muddatidan oldin olib tashlash to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega. Buning uchun tegishli ariza yozish kerak, unda ish beruvchi barcha xodimdan jazoni olib tashlash sababini batafsil ko'rsatib beradi.

Shunday qilib, intizomiy jazo - bu o'z kasbiy majburiyatlarini e'tiborsiz qoldirgan, korxonaga zarar etkazgan xodim uchun jazo chorasi.

Ish beruvchilar intizomiy jazoning nozik tomonlarini tushunishlari kerak. Aks holda, eng kichik xatolik o'z mehnat majburiyatlarini buzgan xodim uchun jazoning bekor qilinishiga olib keladi.

Intizomiy jazo choralari qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida belgilangan. Ushbu qonunchilik normasiga ko'ra, ish beruvchiga ish joyida har qanday intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan jazo qo'llash imkoniyati beriladi. Agar xodim biron bir sababga ko'ra lavozim tavsifida ko'rsatilgan vazifalarni bajarmasa yoki uni noto'g'ri bajarsa, uning xatti-harakati intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin. Keling, xodimning noto'g'ri xatti-harakati uchun qanday ta'sir choralarini amalda qo'llash mumkinligini va intizomiy jazo muddati belgilanganmi yoki yo'qligini ko'rib chiqaylik.

Qoidabuzarga qo'llanilishi mumkin bo'lgan jazo turlari

Mehnat intizomini buzuvchiga nisbatan qo'llaniladigan ta'sir qilish usullari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi. Aynan:

• tanbeh - kichik qoidabuzarlik uchun engil jazo;
• tanbeh - og'irroq jinoyatlar uchun qattiq jazo;
• ishdan bo'shatish.

Shu bilan birga, normativ hujjatlar davlat xizmatchilariga nisbatan qo'shimcha jazo usullarini qo'llash imkonini beradi. Misol uchun:

• xizmat ko'rsatish qoidalariga rioya qilmaslik to'g'risida ogohlantirish;
• sinfni pasaytirish.

San'atning 4-qismiga muvofiq federal qonunlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazolarni qo'llashga yo'l qo'yilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi.

E'tibor bering, yuqorida sanab o'tilgan jazo turlarini istalgan ketma-ketlikda belgilash joizdir. Jazo darajasi huquqbuzarlikning og'irligiga qarab belgilanadi.

Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta turdagi jazo tayinlanishi mumkin. Ya'ni, siz bir vaqtning o'zida tanbeh berish va ishdan bo'shatish mumkin emas. Ammo huquqbuzarni javobgarlikka tortish va darhol tanbeh berishga ruxsat beriladi.

Xodim unga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy ta'sir turlaridan, shuningdek ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikdan qat'i nazar, ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi 6-qismi).

Qo'llash shartlari

Jazo turini tanlashda ish beruvchi diqqat bilan e'tiborga olishi kerak:

• huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar;
• uning og'irligi.

Ammo intizomiy jazo muddati har qanday holatda ham buzilish qanchalik jiddiy ekanligiga bog'liq emas.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yiladigan mehnat buzilishlarining ro'yxati yo'q.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida xodimning huquqlari, shuningdek uning vazifalari ro'yxati keltirilgan. Mehnat qoidalari, shuningdek ish jadvali qoidalari tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanishi mumkin. Xodimning ushbu ichki hujjatlari ishga qabul qilish jarayonida imzo bilan tanishishi kerak.

• Rossiya mehnat qonunchiligi normalari;
• uning mehnat shartnomasi shartlari;
• mehnat faoliyatining ichki qoidalari;
• ish tavsifi;
• ish beruvchining buyruqlari;
• shaxsiy javobgarlik to'g'risidagi shartnomalar;
• mehnatni muhofaza qilish talablari va qoidalari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklar ro'yxati keltirilgan. Ushbu jiddiy qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi:

• ishdan bo'shatish - xodimning uzrli sabablarsiz 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmasligi;
• ish joyida mast va shunga o'xshash shaklda bo'lish;
• davlat yoki tijorat sirlarini oshkor qilish;
• ish joyidagi mulkni o'g'irlash;
• ish joyida baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisaga sabab bo'lgan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni buzish yoki ularga rioya qilmaslik;
• tarbiyachi vazifalarini bajaruvchi xodimning axloqsiz xatti-harakatlari va boshqalar;
• ishga kirishda soxta hujjatlar taqdim etish.

Qaysi tartibda qo'llanilishi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193 va 194-moddalarida belgilangan intizomiy jazo muddati qancha.

Jazoning amal qilish muddati va qo'llanilishi

Huquqbuzarga nisbatan huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab bir oydan kechiktirmay jazo qo'llash mumkin. Ushbu davr xodimning quyidagi holatlarini hisobga olmaydi:

• ta'tilda;
• kasallik ta'tilida.

Noqonuniy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oy o'tgandan keyin chora qo'llash mumkin emas. Va agar buzilish buxgalteriya auditi yoki audit tomonidan aniqlangan bo'lsa, qonunbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yil o'tgan bo'lsa, jazo qo'llanilishi mumkin emas.

Intizomiy jazoning umumiy muddati 1 yil. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasiga binoan, agar bu yil davomida xodim endi jazoga tortilmasa, jazo bekor qilinadi.

Agar so'ralsa, rahbar jazoni undan ham oldinroq bekor qilishi mumkin:

• xodimning o'zidan;
• uning boshlig'idan;
• kasaba uyushma qo'mitasidan;
• rahbarining shaxsiy qarori bilan.

Har qanday intizomiy jazo shikoyat qilinishi mumkin. Buning uchun mehnat inspektsiyasiga, mehnat nizolari komissiyasiga va / yoki sudga ariza berilishi kerak.

Xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish, ya'ni ularga nisbatan intizomiy jazo qo'llash huquqi ish beruvchining qonun hujjatlariga va ta'sis hujjatlariga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish vakolatiga ega bo'lgan vakolatli vakillariga berilgan. Bunday xulosa San'atning 1-qismining mazmunidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida ishdan bo'shatish intizomiy jazo chorasi sifatida ko'rsatilgan. Tabiiyki, bu chora faqat ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish vakolatiga ega bo'lgan shaxs tomonidan qo'llanilishi mumkin. Boshqa intizomiy jazo choralari odatda ushbu shaxslar tomonidan qo'llanilishi kerak. Darhaqiqat, San'atning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan taqdirda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganlik uchun xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sabablaridan biridir. Holbuki, faqat xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxs xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish huquqiga ega.

San'atning 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasida ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi vakolatlari, shu jumladan intizomiy jazo choralarini qo'llashda tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar tomonidan qonun hujjatlarida, ta'sis hujjatlarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. yuridik shaxsning normativ-huquqiy hujjatlari. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, tashkilot rahbari o'z boshqaruv organining qarorisiz boshqa shaxslarga intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatlarini, shu jumladan tegishli ishonchnoma yoki buyruq (ko'rsatma) berish orqali bera olmaydi, degan xulosaga kelish mumkin. ). Yuqorida aytilganlar bizga ikkita yuridik ahamiyatga ega holatni ajratib ko'rsatishga imkon beradi, ularning isboti shaxs intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Birinchidan, bunday holat tashkilot rahbariyatining vakolatli organining intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqini berish to'g'risidagi qarorining mavjudligi. Ushbu huquq tashkilotning boshqaruv organi tomonidan xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxslar uchun maxsus qarorsiz paydo bo'ladi. Boshqa xodimlarga tashkilotning boshqaruv organining qarori bilan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi berilishi mumkin, bu tashkilot xodimlarini ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan xodimlarga vakolat berish huquqiga ega. Tashkilotning vakolatli boshqaruv organining qarorida xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish vakolatidan foydalangan holda boshqa shaxslarga intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqini o'tkazish nazarda tutilishi mumkin. Bunday holda, tashkilotni boshqarish bo'yicha vakolatli organning qaroriga binoan xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqini amalga oshiruvchi shaxs boshqa xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatini berishi mumkin. Shunday qilib, yuridik shaxsni boshqarish bo'yicha vakolatli organning qarorisiz intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati paydo bo'lishi mumkin emas.

Ikkinchidan, shaxs intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega degan xulosaga kelishimizga imkon beradigan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat bu tashkilot boshqaruv organining ushbu vakolatlarni amaldagi qonun hujjatlariga, ta'sis hujjatlariga va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq berish to'g'risidagi qaroridir. tashkilotning normativ-huquqiy hujjatlari. Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxs tomonidan intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatlarini boshqa xodimlarga o'tkazish, agar tashkilotni boshqarish bo'yicha vakolatli organning qarori qabul qilingan bo'lsa, qonuniy deb tan olinishi mumkin degan xulosaga kelish mumkin. vakolatiga muvofiq amalga oshiriladi. Ya'ni, tashkilot boshqaruv organining intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqini boshqa xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish vakolatiga ega bo'lgan shaxsning qaroriga binoan o'tkazish vakolati tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda qayd etilishi kerak. Tashkilotning boshqaruv organida bunday vakolatning yo'qligi intizomiy javobgarlikka tortish huquqining boshqa shaxslarga o'tkazilishini qonuniy deb tan olishga imkon bermaydi. Bunday holda, intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatini faqat yuridik shaxsni boshqaruvchi organga berish huquqiga ega.

Ko'rib chiqilgan yuridik ahamiyatga ega holatlarning isboti intizomiy jazo ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan qo'llaniladi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Ushbu holatlarning birortasini isbotlamaslik shaxsning intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega emasligini ko'rsatadi, bu intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni huquqiy oqibatlarga olib kelmaydigan deb e'tirof etishga olib keladi. Shunday qilib, intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatlarining mavjudligi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda isbotlanishi kerak bo'lgan yana bir qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holatdir.

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda isbotlanishi kerak bo'lgan qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan holat xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etishi, shuningdek intizomiy huquqbuzarlikning mavjudligi hisoblanadi. Ushbu holatni isbotlash qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin ish beruvchi xodimdan mehnat majburiyatlarini buzganligi sababli unga qo'yilgan da'volar bo'yicha yozma tushuntirish talab qilishi shart. Ushbu majburiyatning bajarilishi ish beruvchining vakili tomonidan xodimning tushuntirish berishi kerak bo'lgan holatlarni ko'rsatishi kerak bo'lgan buyruq (ko'rsatma) berishni o'z ichiga oladi.

Xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishi kerak. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi xodimning o'ziga qo'yilgan intizomiy huquqbuzarlikni sodir etishda aybsizligining dalillaridan biri bo'lib xizmat qiladi.

Ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan unga qo'yilgan da'volar bo'yicha xodim tomonidan tushuntirishlar berish majburiyat emas, balki huquqdir. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 51-moddasida hech kim o'ziga, turmush o'rtog'iga va yaqin qarindoshlariga qarshi guvohlik berishga majbur emas, ularning doirasi federal qonun bilan belgilanadi. Ushbu qoida xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish holatlariga ham tegishli. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi uchun unga qo'yilgan da'volar bo'yicha tushuntirish berishdan bosh tortishi mumkin. Bunday rad etish amaldagi qonunchilikka zid emas. Shu sababli, xodim ish beruvchining vakolatli vakillarining mehnat majburiyatlarini buzganligi haqidagi da'volari bo'yicha tushuntirish berishdan bosh tortganligi uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Bunday tartib qonunga ziddir.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, xodimning ish beruvchining mehnat majburiyatlarini buzganligi to'g'risidagi da'volari bo'yicha tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida bunday rad etish tegishli akt bilan rasmiylashtirilishi kerak. Ushbu dalolatnoma ish beruvchining vakolatli vakillari tomonidan tuziladi, xodim u bilan imzosi bilan tanishishi kerak. Bunday qilmish bilan amalda tanishishni rad etish boshqa akt bilan rasmiylashtiriladi. Shu bilan birga, qonun hujjatlarida ushbu aktlarni qancha xodim imzolashi kerakligi ko'rsatilmagan. Xodimning tushuntirishlarini rad etish uchun uning pozitsiyasining nomuvofiqligini tasdiqlovchi kamida ikkita guvohning ko'rsatmalari talab qilinadi. Shu bilan birga, xodim ish beruvchining vakillari tomonidan tuzilgan aktlar bilan tanishish uchun taklif qilinishi kerak. Xodimning hujjatlar bilan tanishishdan bosh tortishi ish beruvchining vakillari tomonidan tuzilgan yangi aktlar bilan cheksiz muddatga tuzilishi mumkin. Garchi bu harakatlar fuqarolik protsessida qabul qilinadigan dalil sifatida tan olinmasa ham.

San'atning 1-bandida. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 71-moddasiga binoan, yozma dalillar ish uchun ahamiyatga ega bo'lgan holatlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud bo'lgan harakatlarni o'z ichiga oladi.

Biroq, ushbu aktlarda yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud emas, ular faqat xodimning o'ziga qo'yilgan intizomiy huquqbuzarlik to'g'risida tushuntirish berishdan bosh tortganligini qayd etish uchun mo'ljallangan. Bundan tashqari, aktlar fuqarolik ishi uchun ahamiyatga ega bo'lgan holatlar to'g'risidagi maxsus bilimlarni hujjatlashtirish zarurati bilan bog'liq holda tuziladi.

Ko'rib chiqilayotgan vaziyatda aktlarda guvohlarning sodir bo'lgan voqealar to'g'risidagi ko'rsatmalari qayd etiladi. Fuqarolik protsessida bunday ko'rsatuv dalil sifatida tan olinadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 180-moddasiga binoan, guvohning ko'rsatuvlarini dalil sifatida oshkor qilish faqat sud buyrug'ini bajarish yoki dalillarni taqdim etish paytida boshqa sud tomonidan olingan hollarda, shuningdek ular ko'rsatuvlar sud tomonidan oldingi sud majlislarida olingan. Boshqa hollarda, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi asosida guvohlar bevosita sud tomonidan so'roq qilinishi kerak. Guvohlarni sud majlisiga chaqirib bo'lmaydigan holatlar, masalan, vafot etgan taqdirda, ushbu qoidadan istisno bo'lishi mumkin. Bunday holda, ularning tushuntirishlari sud tomonidan o'qib chiqilishi mumkin. Shunday qilib, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risidagi dalolatnoma ish beruvchi tomonidan ruxsat etilgan dalil sifatida ishlatilishi mumkin emas. Ish beruvchi dalil sifatida imzolagan shaxslarning sudda bergan ko'rsatmalaridan foydalanishi mumkin bo'lsa-da.

O'z navbatida, xodim ish bo'yicha o'z pozitsiyasini tasdiqlash uchun ushbu aktlardan foydalanishi mumkin. Bunday holda, dalillarning assimetriyasi printsipi qo'llaniladi, unga ko'ra huquqbuzarlik sodir etishda ayblangan shaxs, shu jumladan intizomiy javobgarlik ayblanuvchi tomon, ya'ni ish beruvchi tomonidan foydalanish uchun nomaqbul deb topilgan dalillardan foydalanishi mumkin. Shu munosabat bilan, ushbu harakatlar xodim tomonidan ish bo'yicha o'z pozitsiyasini tasdiqlash uchun ishlatilishi mumkin.

Xodimning roziligisiz mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun ish beruvchi tomonidan qo'yilgan da'volar bo'yicha xodimning yozma tushuntirishlari sud yoki davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan maqbul dalil sifatida foydalanilishi mumkin emas. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 157-moddasiga binoan, mehnat huquqlarini buzish to'g'risidagi arizani ko'rib chiquvchi organ taqdim etilgan dalillarni bevosita tekshirishi kerak. Shu munosabat bilan dalil sifatida faqat xodimning bevosita sudga yoki davlat mehnat inspektoriga berilgan tushuntirishlarigina foydalanish mumkin. Vakolatli vakillar vakili bo'lgan ish beruvchi davlat mehnat inspektori yoki sud arizasini ko'rib chiqayotganda, xodimga u tomonidan berilgan yozma tushuntirishlar bo'yicha savollar berish imkoniyatidan mahrum bo'lmasa ham. intizomiy huquqbuzarlik. Bunday holda, xodimning sudga yoki davlat mehnat inspektoriga bergan bevosita tushuntirishlarining bir qismi sifatida berilgan javoblari dalil sifatida ishlatilishi mumkin.

O'z navbatida, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlikda ayblanayotgan xodim ish beruvchiga berilgan yozma tushuntirishlardan dalil sifatida foydalanishga haqli. Bunday vaziyatda assimetrik dalillar printsipi ham qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat xodimga nisbatan qo'llanilgan intizomiy jazo chorasining u tomonidan sodir etilgan mehnat huquqlarining buzilishi bilan muvofiqligi hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan belgilanadi. Biroq, uning xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori qonuniy va asosli bo'lishi kerak.

Shu munosabat bilan, ish beruvchining u yoki bu intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi qarorida boshqa intizomiy jazo emas, balki ushbu aniq intizomiy jazoni qo'llash sabablari ko'rsatilishi kerak. Sud amaliyoti shundan kelib chiqadiki, xodimga ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan qo'llaniladigan intizomiy jazoni tanlashda yuridik javobgarlikning umumiy tamoyillariga rioya qilish kerak. Ushbu tamoyillar San'at mazmunidan kelib chiqadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55-moddalari. Bu tamoyillarga adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, insonparvarlik kiradi. Shu munosabat bilan, ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki intizomiy jazoni tanlashda ushbu huquqbuzarlikning og'irligini, sodir etilgan holatlarni, uning oldingi xatti-harakatlarini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi kerak. xodim, uning ishga munosabati. Agar intizomiy javobgarlikni qo'llash to'g'risidagi arizani ko'rib chiqishda huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lganligi aniqlansa, lekin ishdan bo'shatish sanab o'tilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, xodimning intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi talablari qanoatlantirilishi kerak. . Biroq, bu holda, sud organi, davlat mehnat inspektsiyasi intizomiy jazoni engilroq bilan almashtira olmaydi, masalan, tanbeh uchun ishdan bo'shatish, chunki San'atning 1-qismiga muvofiq intizomiy jazo qo'llanilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ish beruvchining vakolatli vakillarining mutlaq vakolatiga taalluqlidir. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, sud yoki davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan ish beruvchining xodimning mehnat majburiyatlarini buzganligi to'g'risidagi da'volarining noqonuniy va (yoki) asossiz qismini tan olishi sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelmaydi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. qo'llanilgan intizomiy jazoga. Masalan, xodim ishdan bo'shatilganligi va ishdan bo'shatilganligi to'g'risida tushuntirish berishdan bosh tortgan taqdirda, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi haqidagi da'volar ham noqonuniy, ham asossizdir. Shu munosabat bilan, ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelmaydigan deb tan olinishi mumkin, chunki xodim ishdan bo'shatilgan da'volarning bir qismi qonunga zid deb topiladi. Ayniqsa, agar xodim uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganligi aniqlansa, masalan, u xotinini tug'ruqxonaga topshirgan, lekin ish beruvchiga ishda yo'qligi sababi haqida xabar berishdan bosh tortgan. Amaldagi qonunchilikda xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish sababi haqida xabar berishdan bosh tortish kabi sabablar yo'q. Shu munosabat bilan, xodim ish joyiga qayta tiklanishi natijasida kelib chiqadigan oqibatlar bilan qayta tiklanishi kerak.

San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan kun, agar u ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lmasa ham, uning bevosita rahbariga ma'lum bo'lgan kun deb hisoblanishi kerak. Xodimning bevosita rahbari ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, ya'ni intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxsga sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazishi shart. Intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega bo'lmagan xodimning bevosita rahbari tomonidan unga intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kundan boshlab bir oy ichida ushbu majburiyatni bajarmaslik intizomiy jazo qo'llash imkoniyatini istisno qiladi. qonuniy asoslarda xodimga. Bunday holda, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxs sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik to'g'risida o'z vaqtida xabar berish majburiyatini bajarmagan xodimning bevosita rahbarini intizomiy javobgarlikka tortishi mumkin. Shunday qilib, bir oylik muddat intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun to'siq hisoblanadi.

San'atning 3-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun belgilangan oylik muddatga kiritilishi shart bo'lmagan davrlar ro'yxati keltirilgan. Ushbu muddatga quyidagilar kirmaydi: 1) xodimning kasal bo'lgan vaqti; 2) xodimning ta'tilda bo'lgan vaqti; 3) alohida xodimlarning mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt. Intizomiy jazolarni qo'llash uchun belgilangan oylik muddatdan chiqarib tashlangan muddatlar ro'yxati to'liqdir. Xodimning kasalligi paytida intizomiy jazo qo'llashning oylik muddati to'xtatiladi. Xodimning kasalligi vaqtinchalik nogironlik guvohnomasi bilan tasdiqlanadi. Kasallik tugaganidan keyin intizomiy jazoni qo'llash uchun bir oylik muddat davom etadi. Masalan, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 20 kundan keyin xodim kasal bo'lib qoldi va shuning uchun ikki oy davomida vaqtinchalik nogironlik varaqasida edi. Bundan kelib chiqadiki, kasallik tugaganidan keyin ish beruvchi 10 kun ichida xodimga intizomiy jazo qo'llashi mumkin, 10 kundan keyin intizomiy javobgarlikka tortish uchun oylik muddat tugaydi.

Xodimning har qanday ta'tilda bo'lish muddati uchun, shu jumladan ish haqi to'lanmasdan, intizomiy jazoni qo'llash uchun oylik muddat ham to'xtatiladi. Ta'til tugashi bilan, shuningdek, ta'tillar orasidagi davrda intizomiy jazoni qo'llash uchun bir oylik muddat davom etadi. Shu bilan birga, dam olish kunlarida ta'til yoki bayramlarning tugashi yuridik ahamiyatga ega emas. Intizomiy jazoni qo'llashning oylik muddati kalendar kunlarda hisoblanadi. Shu sababli, xodimning dam olish kunlari bundan mustasno emas va shuning uchun uni to'xtatib turish uchun qonuniy asos bo'la olmaydi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun belgilangan oylik muddat mehnat shartnomasini fikrni hisobga olmasdan bekor qilish mumkin bo'lmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatishni qo'llashda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni o'z ichiga olmaydi. xodimlar tashkilotlarining vakillik organi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi, saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olish uchun oylik muddatni 10 kundan ortiq bo'lmagan muddatga to'xtatib turish mumkin. Bunday holda, quyidagi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar isbotlanishi kerak. Birinchidan, qonun hujjatlarida yoki mahalliy normativ-huquqiy hujjatda intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatishni qo'llashda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish zarurligi ko'rsatilgan. Ikkinchidan, xodimni mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishda saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olish tartibi ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan amalda o'tganligini isbotlash kerak. Yuqoridagi holatlarning isboti xodimni intizomiy javobgarlikka tortish muddatini 10 kunga, ya'ni qonun hujjatlarida belgilangan muddatda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibini o'tkazishni to'xtatib turishga imkon beradi. ishdan bo'shatish. 10 kundan keyin, agar yuqoridagi holatlar isbotlangan bo'lsa, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun bir oylik muddat davom etadi. Ko'rib chiqilgan holatlarning har birini isbotlamaslik xodimga intizomiy jazo qo'llash uchun belgilangan bir oylik muddatni qonuniy ravishda to'xtatib turishga imkon bermaydi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun oylik muddatni hisoblashda, ba'zi intizomiy huquqbuzarliklar, xususan, ishdan bo'shatish doimiy xarakterga ega bo'lishi mumkinligini hisobga olish kerak. Bunday holda, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kun xodimning ishga chiqqan birinchi kuni yoki ish beruvchiga ishdan bo'shatishning hurmatsizlik sabablari to'g'risida xabar bergan kun deb e'tirof etilishi kerak, ya'ni bunday vaziyatda bir oylik muddat. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining har qanday vakili, shu jumladan yo'q bo'lgan xodimning bevosita rahbari u tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kundan boshlab amalga oshiriladi. Biroq, bunday vaziyatda ishdan bo'shatish xodimning ishdan bo'shatilgan birinchi kunidan boshlab amalga oshiriladi.

Shu munosabat bilan davom etayotgan intizomiy huquqbuzarlik va uni sodir etganlik uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining vakili xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini aniqlagan paytdan boshlab hisoblab chiqiladigan oylik muddatdan ancha uzoqqa cho'zilishi mumkin.

Ish beruvchining vakili u tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi to'g'risida xabardor bo'lgan kundan boshlab bir oy o'tgandan keyin xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) e'tirof etilishiga olib keladi. noqonuniy va asossiz sifatida. Shu bilan birga, boshqa yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarning, xususan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishining, vakolatli shaxs tomonidan jazo qo'llanilishining isboti yuridik ahamiyatga ega emas. San'atning 3-qismiga muvofiq ish beruvchi o'zi tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikni aniqlagan kundan boshlab bir oy o'tgach, intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, xodimga intizomiy jazo qo'llash uchun bir oylik muddatga rioya qilish ham xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda isbotlanishi kerak bo'lgan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat sifatida tan olinishi kerak.

San'atning 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida, qoida tariqasida, intizomiy jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Bu muddat ham cheklangan. Shu sababli, uzrli sabablar, masalan, xodimning kasalligi, ta'tilda bo'lishi uni to'xtatib turish yoki tiklash uchun asos bo'lmaydi. Shu munosabat bilan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasida, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin olti oy ichida ta'tilda bo'lishi, uning aniqlangan vaqtidan qat'i nazar, ish beruvchini ariza berish huquqidan mahrum qiladi. xodimga nisbatan intizomiy jazo. Shunday qilib, olti oylik muddatning o'tishi, shu jumladan belgilangan muddatdan keyin intizomiy huquqbuzarlik aniqlanganda, ish beruvchiga xodimni qonuniy ravishda intizomiy javobgarlikka tortishga imkon bermaydi. Olti oydan keyin xodim, qoida tariqasida, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi ish beruvchiga qachon ma'lum bo'lganidan qat'i nazar, intizomiy javobgarlikdan ozod qilinadi, chunki bu muddat intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlanmagan paytdan boshlab hisoblanadi. .

Xodimni intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan kundan boshlab olti oy o'tgach intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) noqonuniy va asossizdir. Shu munosabat bilan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oy o'tgandan keyin intizomiy javobgarlikka tortilgan xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Yuqorida aytilganlar, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oylik muddatga rioya qilish xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Ushbu muddatning buzilishi xodimni intizomiy jazoga tortilmagan deb e'tirof etish imkonini beradi, shu jumladan boshqa yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar, xususan, vakolatli shaxs tomonidan intizomiy jazo qo'llanilishi, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishi intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddat.

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasida, ta'tilda bo'lishi olti oylik muddatni to'xtatmaydi, shundan so'ng intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin emas. Vaqtinchalik nogironlik davrida va xodimning ta'tilda bo'lishi San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash taqiqlanadi. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik davrida olti oylik muddat ichida va xodim ta'tilda bo'lsa ham, uning kursi to'xtatilmagan bo'lsa ham, xodimga nisbatan boshqa intizomiy jazo choralari, xususan, eslatma va tanbeh qo'llanilishi mumkin. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oy o'tgandan keyin intizomiy jazoni qo'llash mumkin emasligi to'g'risidagi qoidaga ikkita istisno kiritildi. San'atning 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo tekshirish, xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida aniqlangan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Shu munosabat bilan audit, xo‘jalik faoliyati auditi yoki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq audit o‘tkazilganda profilaktika muddati intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yil etib belgilanadi. Biroq, ko'rib chiqilayotgan vaziyatda intizomiy jazoni qo'llash uchun bir oylik muddat mavjud bo'lib, u intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanadi. Bunda huquqbuzarlik aniqlangan kun ish beruvchining har qanday vakili intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini ko'rsatuvchi auditorlik xulosasi, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish hujjatlari, tekshirish hujjatlari bilan tanishgan kun hisoblanadi. Tabiiyki, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddatning, shu jumladan huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab hisoblangan ikki yillik profilaktika muddati tugagunga qadar ish beruvchini jazo qo'llash huquqidan mahrum qiladi. xodimga intizomiy jazo.

San'atning 4-qismidan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab hisoblangan jami olti oylik muddat va qonuniy ravishda audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish, audit o'tkazishda foydalaniladigan maxsus profilaktika davri. , jinoiy ish yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi. Binobarin, jinoyat ishini yuritish muddatiga ko'rsatilgan profilaktika muddatlarini o'tkazish to'xtatiladi. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritish u qo'zg'atilgan paytdan boshlab boshlanadi va dastlabki tergov bosqichida jinoiy ta'qib qilishni tugatish to'g'risidagi qaror yoki sudning qonuniy kuchga kirgan hal qiluv qarori chiqarish bilan tugaydi. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritishning ko'rsatilgan muddati intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab hisoblangan profilaktik muddatlardan chiqarib tashlanadi. Biroq, bu muddatlar intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab jinoyat ishi qo'zg'atilgunga qadar, shuningdek, jinoyat ishini yuritish tugaganidan keyin ham amal qiladi. Jinoyat protsessida ish beruvchi tomonidan intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddat ham qo'llaniladi. Ish beruvchining vakillari xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi to'g'risida ma'lumotga ega bo'lgan hollarda ushbu muddatning borishi jinoyat ishini tergov qilish bilan bog'liq bo'lishi mumkin emas. Oylik muddat, shuningdek, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik belgilariga havolalar mavjud bo'lgan jinoyat ishi bo'yicha yakuniy hujjatni olgan kundan boshlab ham hisoblanishi mumkin. Yuqorida aytib o'tilganidek, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy o'tishi ish beruvchini xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash huquqidan mahrum qiladi.

San'atning 5-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Xodimga bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun ikki yoki undan ortiq intizomiy jazo qo'llanilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqni (ko'rsatmani) noqonuniy va asossiz deb topishga imkon beradi va shu tarzda intizomiy javobgarlikka tortilgan xodim ko'rib chiqilishi kerak. intizomiy jazoga ega emas. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortishning qonuniyligi va asosliligini tekshiradigan vakolatli davlat organi bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun bir nechta intizomiy jazo qo‘llanganda xodimga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi qarorni noqonuniy va asossiz deb topishi shart. Sudga, davlat mehnat inspektsiyasiga intizomiy jazoni tanlash huquqi berilmaydi, bu vakolat ish beruvchining vakolatidir. Shunday qilib, bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun bir nechta jazolarni qo'llash intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qarorni noqonuniy va asossiz deb topishga olib keladi va shu tarzda intizomiy javobgarlikka tortilgan xodim intizomiy jazoga ega emas deb e'tirof etilishi kerak. Shu bilan birga, boshqa yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar, xususan, vakolatli shaxs tomonidan intizomiy jazo qo'llanilishi, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi, intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan va sodir etilgan kundan boshlab hisoblangan muddatlarga rioya qilinganligi isbotlangan. , va intizomiy javobgarlikka tortish hech qanday yuridik ahamiyatga ega emas. Shunday qilib, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun bitta intizomiy jazo qo'llanilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat hisoblanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasiga binoan, ish beruvchining vakolatli vakili xodimlarning vakillik organining tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan qonun hujjatlarini, mehnat shartnomalari va mehnat shartnomalari shartlarini buzganligi to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqishga majburdir. ko'rib chiqish natijalari to'g'risida xodimlarning vakillik organiga xabar berish. Agar huquqbuzarliklar faktlari tasdiqlansa, ish beruvchining vakolatli vakili ko'rsatilgan shaxslarga intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart. Vakolatli vakil tomonidan ushbu majburiyatni bajarmaslik xodimlarning vakillik organiga intizomiy jazo choralarini qo'llash majburiyati to'g'risida da'vo bilan sudga murojaat qilish imkonini beradi. Biroq, ushbu shaxslar intizomiy javobgarlikka tortilganda ham, ko'rib chiqilgan shartlar qo'llaniladi, bunda xodimlarga, egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, intizomiy jazo qo'llash imkoniyati bundan mustasno.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda unga nisbatan intizomiy jazo qo'llashdan iborat bo'lgan quyidagi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar isbotlanishi kerak: 1) intizomiy jazoni qo'llagan shaxs xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega; 2) intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishi, buning isboti ish beruvchi tomonidan xodimdan tegishli tushuntirishlarni talab qilish majburiyatini bajarishi to'g'risidagi qoidaga rioya qilishi va xodimning unga tegishli huquqni amalga oshirishi bilan bog'liq. bunday tushuntirish berish majburiyati; 3) intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan va ish beruvchining vakili tomonidan aniqlangan kundan boshlab hisoblangan intizomiy jazolarni qo'llash muddatlariga rioya qilish; 4) xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligi unga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo chorasiga muvofiqligi; 5) federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan xodimlarning intizomi to'g'risidagi nizomlar va nizomlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo choralarini qo'llash; 6) har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi. Yuqoridagi holatlarning har biri uchun dalillarning yo'qligi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qarorni noqonuniy va (yoki) asossiz deb, xodimni esa intizomiy jazoga tortilmagan deb tan olishga imkon beradi.

San'atning 6-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) berilgan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida qabul qilingan holda xodimga e'lon qilinadi. Ushbu muddatga rioya qilish, xodim ish joyida bo'lganda mumkin. Ishda intizomiy javobgarlikka tortilgan xodimning yo'qligi ish beruvchiga ish joyiga borishning birinchi kunida uni belgilangan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishtirishga, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi hujjatni xodimning ish joyiga yuborishga imkon beradi. yashash joyi. Xodimning unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni (ko'rsatmani) imzolashdan bosh tortishi ish beruvchining vakillari tomonidan tegishli dalolatnoma tuzishga olib keladi, bu ish beruvchi uchun xodimning tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan dalil bo'ladi. uni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimning ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlash uchun ko'rsatilgan aktni imzolagan shaxslardan guvoh sifatida foydalanishi mumkin. Yozma hujjatning, ya'ni ushbu aktning yo'qligi ish beruvchini xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishtirishning yozma shakliga muvofiqligini tasdiqlash uchun guvohning ko'rsatmalariga murojaat qilish huquqidan mahrum qiladi. O'z navbatida, xodim har qanday dalillardan, shu jumladan ish beruvchining vakillari tomonidan tuzilgan dalolatnomadan, ish beruvchining intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishning yozma shakliga rioya qilmasligini tasdiqlash uchun foydalanishi mumkin. Xodimning o'ziga nisbatan qo'llanilgan intizomiy jazo ustidan shikoyat qilish muddati, xodim uni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanish bo'lganligi aniqlangan paytdan boshlab hisoblanishi kerak. Bunday holda, ish beruvchi xodimga uning iltimosiga binoan unga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) nusxasini topshirishi shart. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi sudga murojaat qilish muddatini o'tkazib yuborish uchun yaxshi sababdir, chunki xodim ko'rsatilgan nusxaga ega bo'lgan taqdirdagina vakillar yordamida ariza berishi mumkin. Shu munosabat bilan intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqning nusxasi o‘z vaqtida topshirilmaganligi sababli o‘tkazib yuborilgan sud himoyasi uchun ariza berish muddati JMK yoki sud tomonidan tiklanishi kerak.

San'atning 7-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo xodim tomonidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilishi mumkin. Shu bilan birga, buzilgan huquqni himoya qilish uchun davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish muddatlari belgilanmagan. Shu munosabat bilan, xodim mehnat inspektsiyasiga murojaat qilganda intizomiy jazoga o'z vaqtida murojaat qilmaslik sabablarining asosliligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi shart emas.

"Rossiyaning mehnat huquqi" darsligi Mironov V.I.

• Kadrlar va mehnat qonunchiligi