Agar xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi bo'lsa, ommaviy ishdan bo'shatishni kutmaslik, balki tomonlarning kelishuvi bo'yicha ish beruvchi bilan qisqartirish to'g'risida kelishib olish mumkin. Ushbu stsenariy uchun qanday to'lovlar taqdim etiladi?

Tomonlarning kelishuvi bilan qisqartirish - tuzoqlar

Xodimlar ishdan bo'shatish to'g'risida kamida ikki oy oldin shaxsan xabardor qilinishi kerak. Xodimning bildirishnomasini tasdiqlash uning imzosi bo'ladi. Agar xodim bildirishnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Mavsumiy xodim yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida etti kalendar kun oldin, qisqa muddatli mehnat shartnomasini tuzgan xodim esa uch kalendar kun oldin xabardor qilinishi kerak.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma ish beruvchi tomonidan har qanday shaklda tuziladi. Unda quyidagilar bo'lishi kerak:

• bekor qilinadigan lavozimlar ro'yxati;
• xodimga taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarining nomi;
• mehnat shartnomasini bekor qilishning kutilayotgan sanasi.

Ammo ogohlantirish muddati tugaguncha kutish kerakmi? Yo'q. Xodimning yozma roziligi bilan u ogohlantirish muddati tugagunga qadar ishdan bo'shatilishi mumkin. Biroq, ish beruvchi ham bunday ishdan bo'shatish bilan rozi bo'lishi kerakligini esga olish kerak.

Xodimlarni ishdan bo'shatish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqi bo'lganligi sababli, agar u xodim bilan mehnat munosabatlarini ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddatiga uzaytirish kerak bo'lsa, mehnat shartnomasini "erta" bekor qilishga rozi bo'lmasligi mumkin. .

Shu bilan birga, ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortishi xodimning huquqlarining buzilishi deb hisoblanmaydi, chunki u o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozish orqali mehnat munosabatlarini tugatishi mumkin. , ammo mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlarni yo'qotdi.

Va ish beruvchi shuni unutmasligi kerakki, xodimning yozma roziligi bo'lmasa ham, og'zaki kelishuv mavjud bo'lsa ham, u uchun bunday xodimni avvalgi lavozimiga tiklash, ishlaganligi uchun ish haqini to'lash shaklida salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. majburiy yo'qligi davri, sud xarajatlarini qoplash va ma'naviy zarar uchun tovon to'lash .

Ishdan bo'shatish shartnomasi

Shunday qilib, ogohlantirish muddati tugagunga qadar mehnat munosabatlarini tugatish va tegishli shartnoma tuzish istagi ham xodimdan, ham ish beruvchidan kelib chiqishi mumkin. Bu istak bilan nima qilish kerak?

Avvalo, siz shartnomaning boshqa tomonini xabardor qilishingiz kerak. Xodim o'z niyatini bayonotda bayon qilishi va uni ish beruvchiga yuborishi mumkin. Ikkinchisi, taqdim etilgan arizani ko'rib chiqib, u bilan rozi bo'lishi yoki rozi bo'lmasligi mumkin, har qanday holatda ham xodimni o'z qarori haqida xabardor qiladi.

Ish beruvchi bunday taklifni xodimga og'zaki ravishda berishi mumkin. Ammo shartnomaning o'zi va uning shartlari qog'ozda aks ettirilishi kerak. Bu kelishuvning ikkala tomoni uchun ulardan birining adolatsiz harakatlariga qarshi kafolat bo'lib xizmat qiladi.

Agar tomonlar shartnoma shartlarini o'zgartirish yoki uni bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilsalar, bunday qaror ham yozma ravishda qabul qilinishi kerak. Bundan tashqari, buni bir tomonlama amalga oshirish mumkin emasligini esga olish kerak. Shartnoma shartlarini o'zgartirish, shuningdek uni tuzish uchun har ikki tomonning irodasi zarur.

Ishdan bo'shatilganda to'lovlar

Har qanday xodim ishdan bo'shatilganda, unga ishlagan ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lanishi kerak. Xodimlarni qisqartirish munosabati bilan ishdan bo'shatishda ish beruvchi ularning har biriga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi, shuningdek ish qidirish davridagi o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolishi shart.

Ish beruvchi tomonidan to'lanadigan ish qidirish muddati ikki oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Istisno hollarda, ish beruvchi uchinchi oy uchun to'lashi kerak, ammo agar xodim Mehnat kodeksida belgilangan shartlarga rioya qilsa.

Uzoq Shimolda ishlagan xodimlar uchun bu muddat uch oydan oshmasligi kerak, istisno hollarda esa olti oygacha uzaytirilishi mumkin.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilgan taqdirda ishdan bo'shatilgan xodim qanday to'lovlarni kutishi mumkin? U ogohlantirish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida kompensatsiya olish huquqiga ega.

O'rtacha ish haqi haqiqiy hisoblangan ish haqi va ishdan bo'shatishdan oldingi yil uchun haqiqiy ishlagan vaqt asosida hisoblanadi. Bunday holda, ish haqi bilan bog'liq barcha to'lovlar hisobga olinadi, lekin ijtimoiy xarakterdagi yoki ish haqi bilan bog'liq bo'lmagan to'lovlar hisobga olinmaydi.

Bir yildan ortiq ishlagan xodim foydalanilmagan ta'til uchun to'liq kompensatsiyaga ishonishi mumkin, agar u ushbu davrda unga ta'til huquqini beradigan 5,5 oy yoki undan ortiq ish tajribasiga ega bo'lsa.

Va nihoyat, malhamda kichik bir chivin bor - yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishdan bo'shatilgan ishchilar, agar ularning mehnat shartnomalarida ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddatlari, shuningdek to'lov miqdori va shartlari ko'rsatilmagan bo'lsa, yuqorida aytilganlarning barchasiga ishonmasligi mumkin. ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa kompensatsiya to'lovlari.

Ishdan bo'shatish paytida ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan qanday amalga oshiriladi va umuman bunday tartibni amalga oshirishga arziydimi? Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi Mehnat kodeksi

Mehnat qonunchiligiga ko'ra, ish beruvchi faqat ma'lum hollarda xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ish beruvchining xodimdan qutulish uchun so'zsiz huquqiga ega bo'lgan bunday holatlardan biri - bu xodimlar yoki lavozimlarni qisqartirishdir. Albatta, oldinda bo'lgan tartib eng oddiy emas, lekin 81-moddaning ikkinchi bandiga ko'ra, tashkilot rahbari yoki uning egasi, agar tashkilot xodimlarni yoki shtat birliklarini qisqartirishni rejalashtirayotgan bo'lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish jarayonini boshlashi mumkin.

Qisqartirishdagi farq

Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni qisqartirish va ish joylarini qisqartirish turli xil tushunchalardir, garchi ishdan bo'shatish tartibi ikkala holatda ham bir xil bo'lsa-da. Lavozim qisqartirilganda, bunday bo'linma oddiygina shtat jadvalidan chiqariladi, masalan, merchandayser ma'lum bir kundan boshlab korxonada xizmat ko'rsatishni to'xtatadi va xodim ushbu lavozimda bajargan funktsiyalar boshqa xodimlar o'rtasida qayta taqsimlanadi yoki endi bajarilishi shart emas. Xodimlar soni qisqartirilganda, ish birliklari kamroq bo'ladi. Misol uchun, korxonada beshta tovar eksperti bor edi, ammo pulni tejash yoki filialning yopilishi sababli muvaffaqiyatli ishlashi uchun ikkitasi etarli bo'ladi.

Shunday qilib, ikkala holatda ham biz bir nechta xodimlarni ishdan bo'shatish kerakligini ko'ramiz va tartib bir xil bo'ladi, garchi korxona uchun buyurtma biroz boshqacha matnga ega bo'ladi.

Qisqartirish qanday sodir bo'ladi?

Rahbar yoki mulk egasi o'z korxonasi manfaatlarini ko'zlab, istalgan vaqtda ishdan bo'shatish to'g'risida e'lon qilish huquqiga ega bo'lishiga qaramay, u, masalan, bugun o'n kishini ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qila olmaydi va ertaga ularni ish bilan ko'chaga qo'yadi. qo'llarida kitoblar. Jarayon quyidagicha tuzilgan:

• xodimlar yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantiriladi)
• qisqartirish kasaba uyushmasi bilan kelishilgan va bandlik xizmatiga bildirishnoma yuborilgan)
• korxona uchun buyurtma beriladi)
• yakuniy to'lov amalga oshiriladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar

Ish beruvchi ishdan bo'shatishning kutilgan sanasidan ikki oy oldin xodimni bu haqda yozma ravishda ogohlantirishi shart. Bundan tashqari, har bir xodim shaxsan ogohlantirilishi kerak va har kim ogohlantirilganligi to'g'risida imzo chekishi kerak. Xodimning imzo qo'yishdan bosh tortganligi to'g'risidagi dalolatnoma qabul qilinmaydi, bu holda ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilishi mumkin.

Ikki oylik muddat xodim ogohlantirish olgan kundan boshlab hisoblana boshlaydi. Agar ommaviy ishdan bo'shatish rejalashtirilgan bo'lsa, muddat ikki emas, balki uch oy bo'lishi kerak. Shu bilan birga, ish bilan ta'minlash xizmatiga yozma ravishda xabar berish kerak, qisqartirilishi kutilayotganlarning soni va nomzodlari, agar korxonada mavjud bo'lsa, kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Sizga shuni eslatib o'tamizki, ish beruvchi ishdan bo'shatish huquqiga ega emas:

• homilador)
• voyaga etmaganlar)
• bolalari uch yoshga to'lmagan onalar)
• nogiron bolalar va yolg'iz ota-onalarning ota-onalari.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha qisqartirish, birinchi navbatda, ish beruvchi uchun foydalidir

Ammo ishdan bo'shatish uchun nomzod bo'lishi mumkinligi haqida xabar berilganlarga korxonani shunday tark etishga ruxsat berilmasligi kerak. Ish beruvchi ularga mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishni taklif qilishi shart. Agar bunday lavozimlar bo'lmasa yoki xodimlar bunday lavozimlarga o'tishni istamasalar, siz barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz kerak, hatto ular kamroq maoshli bo'lsa ham, kam malaka talab qilsa yoki boshqa hududga ko'chib o'tishni talab qilsa ham. Barcha takliflar va rad etishlar yozma ravishda qayd etilishi kerak.

Va shundan keyingina korxona uchun T-8 shaklida buyurtma berilishi mumkin.

Malakaviy qaror

Siz bilishingiz kerakki, agar siz ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni tanlasangiz ham, ular aniq tegib bo'lmaydigan ishchilar qatoriga kirmasa ham, siz baribir sud jarayonlarida qatnashishingiz mumkin.

Aytaylik, siz besh nafardan uchtasi savdogarni ishdan bo'shatdingiz; ishdan bo'shatilgandan keyin tanlangan uchta nomzodning ish tajribasi korxonada qolgan xodim bilan bir xil. Siz tanlovingizni, masalan, mehnat unumdorligi yoki mehnat intizomiga rioya qilish bilan rag'batlantirasiz. Agar kerak bo'lsa, siz haq ekanligingizni tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishga tayyor bo'ling, hatto xodim uchun oddiy ma'lumotnoma - aks holda ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin.

Yakuniy hisob-kitob

Umumiy holatda bo'lgani kabi, oxirgi ish kunida ishchilarni ishdan bo'shatishda ish beruvchi sobiq xodimlarga barcha kerakli hujjatlarni va shu kuni to'lanishi kerak bo'lgan barcha mablag'larni taqdim etishi shart, xususan:

• ish haqi va bonuslar)
• foydalanilmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiya)
• ishdan bo'shatish to'lovi.

Qonunga ko'ra, kompaniya ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida tovon to'lashi kerak. Agar tashkilotning ichki hujjatlarida boshqacha ko'rsatilgan bo'lsa - masalan, kompensatsiya beshta o'rtacha daromad miqdorida bo'lsa, to'lov yozma ravishda amalga oshiriladi.

Agar ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng darhol bandlik markazida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa (ushbu voqeadan keyin ikki haftadan kechiktirmay), lekin ikki oy ichida yangi ish topa olmasa, uning sobiq ish beruvchisi ushbu ikki oy uchun nafaqa to'lashi kerak.

Agar xodim o'z-o'zidan ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u xabardor qilingan paytdan boshlab uning lavozimi tugatilishigacha bo'lgan muddat o'tguncha kutmasdan, menejer baribir nafaqa to'laydi: xodim ishlagan barcha kunlar uchun o'rtacha ish haqi miqdorida. kutmadi. Ya'ni, agar xodim o'ttizinchi iyunda ishdan bo'shatilishi kerak bo'lsa-da, lekin o'z iltimosiga binoan uchinchi may kuni ketgan bo'lsa, u to'rtinchi maydan o'ttizinchi iyungacha bo'lgan davr uchun kompensatsiya olish huquqiga ega. Va, albatta, agar bu ixtiyoriy ishdan bo'shatish bo'lsa, xodim istalgan vaqtda o'z fikrini o'zgartirishi va arizasini qaytarib olishi mumkin.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha kamaytirishning qanday afzalliklari bor?

Albatta, tomonlar o'rtasidagi kelishuv, birinchi navbatda, xodimga qaraganda korxona uchun foydalidir: bandlik markazi va kasaba uyushmasini xabardor qilishning hojati yo'q, bu borada keraksiz pozitsiyani saqlashni davom ettirishning hojati yo'q. xodimlar, va siz ishdan bo'shatish to'lovi narxini kamaytirishingiz mumkin. Bundan tashqari, agar xodim shartnomaning ba'zi bandlarini imzolasa, u keyinchalik o'z fikrini o'zgartira olmaydi, masalan, ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani qaytarib olish yoki boshqa vakansiyaga o'tkazishni so'rash.

Albatta, xodimlar ko'pincha ishdan bo'shatish muddati yaqinlashguncha kutish foydaliroq ekanligini tushunishadi va bu vaqt ichida boshqa ish topishga vaqt ajratadilar, shuning uchun ish beruvchi ularni kelishuvga rozi bo'lishga ko'ndirish uchun qila oladigan yagona narsa. yaxshi kompensatsiya hisoblanadi. Va bu erda shuni yodda tutish kerakki, bu mablag'lar korxonaning sof foydasidan kelib chiqadi, ularni soliq solinadigan bazani kamaytiradigan miqdorlarda hisobga olish mumkin emas, chunki bunday to'lovlar ish haqi bilan bog'liq emas.

Tashkilot yoki korxonada xodimlar sonini qisqartirish xodimlar uchun juda yoqimsiz faktdir. Bunday vaziyatda odamlar hamma narsada "yomon odamlarning hiyla-nayranglari" ni izlashga moyildirlar va shuning uchun ular rahbariyatning ikki tomon o'rtasida kelishuv hujjatini tuzish taklifidan juda ehtiyot bo'lishadi, bu esa munosabatlarning barcha nozik tomonlariga oydinlik kiritadi. yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish.

Ushbu masalani tushunish uchun siz har ikkala holatda ham mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini batafsil ko'rib chiqishingiz va ikkala manfaatdor tomonlar (ish beruvchi va uning xodimi) uchun barcha ijobiy va salbiy tomonlarini diqqat bilan ko'rib chiqishingiz kerak.

Ketish paytida sizda foydalanilmagan ta'til kunlari bor yoki yo'qligini tekshiring - ish beruvchi ularni qoplashga majburdir. Batafsil maqolada o'qishingiz mumkin.

Ikki turdagi ishdan bo'shatish o'rtasidagi asosiy farqlar

Nihoyat, mehnat shartnomasini bekor qilishning u yoki bu turi foydasiga tanlov qilish uchun siz protseduraning asosiy nuqtalarini (xabarnomalarni yuborish va ularni qaytarib olish imkoniyati, jo'natish muddatlari, hisob-kitob pullari) solishtirishingiz mumkin.

E'tibor bering, tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish (UPSS) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida 2001 yildan beri paydo bo'lgan va undan foydalanish uchun pretsedentlar 2002 yildan beri sodir bo'lgan. Biroq, bugungi kunda ishdan bo'shatish uchun huquqiy asosning ushbu formulasi ishdan bo'shatish uchun asos sifatida eng qo'llaniladigan amaliyotga ega. Bundan tashqari, ochig'ini aytganda, bu ham xodimlar, ham tijorat kompaniyalari rahbarlari tomonidan afzal ko'riladi.

Ijaraga olish shartnomasi shakli atributi

Tomonlar kelishuvi bilan ishdan bo'shatish (Rossiya Mehnat kodeksining 77-moddasi) ko'pincha Rossiya mehnat bozorida mehnat shartnomasi shaklining tarqalishi bilan bog'liq holda duch keladi. Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi shartnoma munosabatlarining ushbu shakli bozor tizimining ajralmas elementi hisoblanadi.

Mehnat bozoridagi bu yetakchilik o‘zini oqladimi? Ishdan bo'shatishning ushbu shakliga xos bo'lgan mehnat munosabatlarini to'xtatish qulayligi ijobiymi? Bu munozarali masala. Rasmiy statistik ma'lumotlarga ko'ra, ishsizlar jami mehnatga layoqatli aholining 2-3 foizini tashkil qiladi.

Ushbu ma'lumotlar butun dunyoda ob'ektiv ravishda kam baholanadi. Gap shundaki, mehnat birjasida ishsizlarning hammasi ham turli sabablarga ko‘ra ro‘yxatga olinmagan. Shunday ekan, Xalqaro Mehnat Tashkiloti ma'lumotlari ishsizlik bo'yicha rasmiy statistikadan 4-5 baravar yuqori ekanligi umumiy qabul qilingan haqiqatdir.

Va mehnat munosabatlarini buzishda mutlaq etakchi tomonlarning roziligi bilan ishdan bo'shatishdir. Mehnat bozorining mavjudligi sharoitida ishdan bo'shatishning ushbu turining xususiyatlari mehnat munosabatlarini tugatishning boshqa shakllariga nisbatan aniqroq ko'rinadi.

Xodimlarni qisqartirish va tomonlarning kelishuvi bilan

Ma'lumki, xodimlarni qisqartirish paytida ishdan bo'shatish iqtisodiy inqirozlar va ularning oqibatlari - tashkilotning shtat tarkibini optimallashtirish bilan birga keladi. Uning huquqiy asosi (Rossiya Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga qarang) tashkiliy jihatdan ancha murakkab va mehnat talab qiladi.

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarni oldindan ogohlantirishi va qo'shimcha ravishda ishdan bo'shatish uchun nomzodlarga muqobil to'liq ish kunini taklif qilishi shart (esda tutingki, mavjud xodimlar ko'pincha bo'sh ish o'rinlarining etishmasligi bilan tavsiflanadi).

Shuningdek, u shtatda qolish va undan foydalanish uchun imtiyozli huquq qonuniy kafolatlangan xodimlarni aniqlashi kerak. Shu sababli, ba'zi ish beruvchilar o'z xodimlarini optimallashtirib, ishdan bo'shatilganlar zarariga kompaniya uchun ma'lum imtiyozlarga erishib, "xodimlarni qisqartirish" ni "tomonlarning kelishuvi" bilan almashtirishga harakat qilishadi.

Rossiya Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandi kamroq tashkiliy jihatdan jalb qilingan usulni taklif qiladi - tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish. Mehnat munosabatlarini tugatishning ushbu usuli qisqa muddat va kompaniya rahbariyati va xodim tomonidan ishdan bo'shatish jarayonini birgalikda tartibga solishni o'z ichiga oladi. Bunda ma’muriyatdan yuqoridagi rasmiyatchiliklarga rioya qilish va kasaba uyushma tashkilotining ishtiroki talab qilinmaydi.

O'zingizning iltimosingiz va tomonlarning kelishuvi bilan

Majburiy xizmat muddatining yo'qligi biz o'rganayotgan usulni o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishdan ajratib turadi, unda ariza faqat xodimning o'zi tomonidan yoziladi.

Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilgan taqdirda (UPSJ), bunday dalolatnoma ishdan ketishning kelishilgan sanasidan o'n to'rt kun oldin tuziladi. Yuqoridagi ikki hafta mobaynida xodim avvalgi mehnat vazifalarini bajarishda davom etadi. Shuningdek, u ushbu muddat uchun ta'til olish huquqiga ega. Biroq, agar xodim kasallik ta'tilida bo'lsa ham, 14 kunlik muddat uzilgan deb hisoblanmaydi.

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish ham PSJga nisbatan sezilarli darajada soddalashtirilgan. Avvalo, farq ikki haftalik ish davrining yo'qligida - ishdan bo'shatish sanasidan oldin. Ishdan chiqish sanasi kelishib olinadi va direktor ishdan bo'shatilgan xodim bilan o'zaro kelishuvga ko'ra ba'zi qo'shimcha shartlarni ham muzokara qiladi. Mehnat munosabatlari, agar xodim ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lsa ham, oldindan kelishilgan sanada tugatilishi mumkin.

Ikki turdagi ishdan bo'shatish o'rtasidagi huquqiy farqlar

Tomonlar kelishuvi bilan ishdan bo'shatish Rossiya Mehnat kodeksining 78-moddasiga muvofiq ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini nazarda tutadi. Ish beruvchilar uni ko'pincha xodimlar tomonidan mehnat qonunchiligini buzgan hollarda (ishdan bo'shatish, ish joyida mast holda paydo bo'lish, xizmat vazifalarini bajarmaslik) foydalanadilar. Biroq, ko'pincha, bu ishdan bo'shatish xodimlarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladi. Siz sezganingizdek, ixtiyoriy ishdan bo'shatish bilan o'xshash xususiyatlarga ega. Biroq, farqlar mavjud (1-jadvalga qarang)

Jadval 1. UPSS va UPSG ning qiyosiy tavsiflari

Yuqoridagi jadvalda keltirilgan ma'lumotlarni tahlil qilayotganda, tafsilotga e'tibor bering: tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatishga bir tomonlama e'tiroz bildirish mumkin emas (UPSGdan farqli o'laroq). UPSS doirasida u birgalikda qabul qilingan va shuning uchun o'zaro kelishuv asosida o'z faoliyatini to'xtatadi.

Tomonlardan birining iltimosiga binoan ishdan bo'shatishning oldini olish mumkin emas. Biroq, agar u ish beruvchining majburlovi ostida amalga oshirilgan bo'lsa, sudga shikoyat qilinishi mumkin. Bunday holda, xodim majburiy yo'qligi uchun o'rtacha ish haqi to'langan holda ilgari egallab turgan lavozimiga tiklanadi.

Kompensatsiya to'lash

Agar tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya xodimga to'lanishi kerak. Bunga qo'shimcha ravishda, unga oxirgi ish kunigacha joriy oy uchun hisoblangan ish haqi, shuningdek tashkilotning ish haqi (ish staji, malakasi uchun) hisobga olingan bonuslar va turli xil nafaqalar to'lanishi kerak. Keyin xodimga mehnat daftarchasi va o'rtacha oylik ish haqi to'g'risidagi guvohnoma beriladi.

Biroq, nafaqat majburiy to'lovlar, tomonlarning kelishuvi bilan xodimni ishdan bo'shatishni va'da qiladi. Bitta ish haqi miqdoridagi kompensatsiya ko'pincha ish beruvchi tomonidan tashkiliy buyruqlarda belgilanadi.

Qonunda bunday to'lovlar uchun aniq asos belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvda qo'shimcha tovonning kelishilgan miqdori belgilanishi mumkin.

Hech kimga sir emaski, ishdan bo'shatishning bunday turi xodimga qaraganda ish beruvchiga ko'proq foyda keltiradi. Motivatsiya hammaga ma'lum: xodim yozma arizani mustaqil ravishda qaytarib ololmaydi va kasaba uyushmasi ham bu jarayonga hech qanday ta'sir ko'rsata olmaydi.

Shu sababli, tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatishni tanlagan xodim tomonidan kompensatsiya ish beruvchi bilan tuzilgan shartnomaning bir qismi sifatida ko'rib chiqilishi kerak. 2011 yil 21 noyabrdagi 330-FZ-sonli Federal qonuni shaxsiy daromad solig'i tovonini hisoblash tartibini belgilab berdi. Rossiya Soliq kodeksining 217-moddasi 3-bandining 8-bandiga muvofiq, uch xodimning ish haqi miqdoridan oshmaydigan kompensatsiya soliqdan ozod qilinadi.

Mehnat kodeksining 178-moddasi bunday ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni tartibga soladi. Unga ko'ra, uni to'lash qoidalari jamoaviy mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin. Bunday kompensatsiyani tartibga solishning ikkinchi varianti to'g'ridan-to'g'ri tomonlarning kelishuvi bilan muayyan ishdan bo'shatish bilan birga keladigan hujjatlarda nazarda tutilgan. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 3-bandiga binoan, shaxsiy daromad solig'i ishdan bo'shatish nafaqasi bo'yicha uchta ish haqi, Uzoq Shimol hududlari uchun esa oltita ish haqi miqdoridan oshmagan holda undirilmagan.

Ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish

Bunday ishdan bo'shatishni ro'yxatga olishning amaldagi amaliyoti hech qanday standart hujjatlarni nazarda tutmaydi. Biroq, afzal qilingan dizayn varianti ishchi va ish beruvchi tomonidan birgalikda tuzilgan shartnoma bo'lib qoladi. Tomonlarning o'zaro kelishuvi tufayli mehnat munosabatlarini tugatishning istalgan huquqiy oqibatlarini ko'rsatish, tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish bilan birga keladigan sanani ko'rsatish. Ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, ish va lavozimni yangi xodimga o'tkazish muddati ham kelishib olinadi. Keling, yuqoridagi kelishuvning misolini tasavvur qilaylik.

Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi shartnoma

Ish beruvchi "Alfa-Trade" MChJ direktori Konstantin Borisovich Pavlov vakili bo'lib, ustav asosida ish yuritadi va xodim, merchandayser Marina Viktorovna Selezneva quyidagilarga kelishib oldilar:

1. 02.21.2010 yildagi N 35-sonli mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan bekor qilinadi.
2. Mehnat shartnomasi 2014 yil 20 iyulda bekor qilingan.
3. Xodimga bir martalik ish haqi miqdorida kompensatsiya to'lanadi.

Shartnoma teng yuridik kuchga ega bo'lgan 2 nusxada, har bir taraf uchun 1 nusxada tuziladi.

Direktor Pavlov Konstantin Borisovichni chop eting

Ishchi Selezneva Marina Viktorovna

Ishdan bo'shatish tashabbuskori - xodim

Biroq, tavsiya etilgan ro'yxatga olish usuli ko'pincha xodimning arizasi yoki ma'muriyatning unga tegishli murojaatini yozishdan oldin bo'lishi mumkin. Biroq, tomonlarning kelishuvi bo'yicha iste'foga chiqish to'g'risidagi arizani qanday yozish haqida yagona namuna yo'q. Shuning uchun, keling, bunday hujjatning misolini keltiramiz.

Xodimlar uchun ariza namunasi

"Alfa-Trade" MChJ direktoriga

Pavlov Konstantin Borisovich

Bayonot

2014 yil 20 iyuldan boshlab mehnat shartnomamni San'atning 1-bandiga binoan bekor qilishga roziligingizni so'rayman. Mehnat kodeksining 77-moddasi (sabab - tomonlarning kelishuvi bilan).

Ishdan bo‘shatish nafaqasini ikki ish haqi miqdorida belgilashni maqsadga muvofiq deb bilaman.

Men sizning roziligingizni yozma ravishda olmagunimcha, istalgan vaqtda ushbu arizani qaytarib olish huquqini saqlab qolaman.

Savdogar Selezneva

Marina Viktorovna.

Shartnoma, variant sifatida, tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatishni boshlagan ma'muriyatning apellyatsiyasi bilan ham bo'lishi mumkin. Namuna matni ilovada taqdim etilgan matnga o'xshaydi.

Ma'muriyatdan xat

Hurmatli Marina Viktorovna!

Sizni San'atning 1-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishni taklif qilamiz. 2014 yil 20 iyuldagi Mehnat kodeksining 77-moddasi (ya'ni tomonlarning kelishuvi bilan).

Kompensatsiya jamoaviy mehnat shartnomasiga muvofiq ikki ish haqi miqdorida belgilanadi.

Direktor

Pavlov K.B.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tuzish

Shartnoma asosida tashkilot rahbari tegishli buyruqni imzolaydi. Tomonlar kelishuviga ko'ra ishdan bo'shatish ayni paytda qonuniy kuchga ega bo'ladi. Ko'pincha, ushbu buyruq bilan birgalikda ishlarni qabul qilish va topshirish va inventarizatsiya qilish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Alfa-Trade MChJ

20.07.2014 № 15-k

Moskva

Seleznevani ishdan bo'shatish to'g'risida M.V.

Yong'in:
Marina Viktorovna Selezneva, merchandiser, 20.07.2014 yil tomonlarning kelishuvi bo'yicha (Mehnat kodeksining 37-moddasi).

Buxgalteriya bo'limi M.V. Seleznevaga uchta ish haqi miqdorida pul kompensatsiyasi to'laydi.

Sababi: M.V.Seleznevaning 2014 yil 15 iyuldagi bayonoti.

"Alfa-Trade" MChJ direktori K.B. Pavlov

Selezneva M.V. buyruq bilan tanishib chiqdi va rozi bo'ldi.

Bunday buyruq orqali ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi. Mehnat daftarchasidagi yozuvda Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 1-bandi majburiy ravishda ko'rsatilishi kerak.

Ishdan bo'shatishda "tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish" degan so'zdan qochish kerakmi?

Bu savol, albatta, bahsli va afsonalar bilan bog'liq.

Mif № 1: tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatilgan xodim mehnat intizomini buzuvchi hisoblanadi.

Mif № 2: mehnat munosabatlarini shu tarzda tugatgan xodim etarli malakaga ega emas.

Ushbu noto'g'ri qarashlarning paydo bo'lishiga ish beruvchilarning Mehnat kodeksining 77-moddasiga binoan beparvo xodimlarni "ishdan bo'shatish" amaliyoti sabab bo'ldi. Biroq, agar xodim o'z malakasiga ishonchi komil bo'lsa, shuningdek, u darhol boshqa joyda ishga olinishiga ishonch hosil qilsa, unda bu afsonalar ahamiyatsiz. Aksincha, odam kutilgan ishni tezda egallashi mumkin bo'ladi.

Xulosa

UPSS hozirgi ko'rinishida mehnat bozori vositasi sifatida idealmi? Makroiqtisodiy qonuniyatlarga asoslanib, ishsizlik darajasi sezilarli bo'lganda uning parametrlari (masalan, kasaba uyushmalarining uning jarayonida ishtirok etmasligi) noto'g'ri.

Bunday bozor mexanizmi mehnat bozorida to'liq faoliyat ko'rsatishi uchun ideal holda o'sib borayotgan iqtisodiyot va raqobatbardosh ish o'rinlari bilan etarli darajada ta'minlanishi kerak. Biroq, UPSS bilan birga kelgan soddalashtirilgan tashkiliy jihatlar, ko'p hollarda, mehnat munosabatlarini tezda tugatish uchun afzaldir. Bu omil uning keng qo'llanilishini belgilaydi.

Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatilgan shaxs, ba'zi hollarda noto'g'ri tuzilgan shartnoma va shunga mos ravishda tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq unga tegishli to'lovlar yoki nafaqalarni e'tiborsiz qoldirishi mumkinligini hisobga olishi kerak. Shuning uchun hamma narsani oldindan ko'rish va hisobga olish kerak.

Bugungi kunda kompaniya xodimlarining qisqarishi yoki xodimlar sonining qisqarishi hech kimni ajablantirmaydi. Qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi ko'p bosqichli va juda uzaytirilgan - ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin siz bu haqda xodimni yozma ravishda xabardor qilishingiz, mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz va agar mavjud bo'lmasa yoki biron sababga ko'ra xodim ularni to'ldira olmasa, barcha manfaatlarga rioya qilgan holda uni malakali ravishda ishdan bo'shatish. Bunday holda, xodim ishdan bo'shatish kunini kutmasligi mumkin, lekin uni ishdan bo'shatish to'g'risida ish beruvchi bilan kelishib, undan oldinroq ketish huquqidan foydalanishi mumkin. Keling, bu vaziyatda u qanday foyda olishini bilib olaylik.

Tomonlarning kelishuvi bilan qisqartirish yoki ishdan bo'shatish

Qoida tariqasida, boshqa ish beruvchi tomonidan taklif qilingan xodimlar tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatiladi. Qolganlari "hech qaerga" ketmaslik uchun ishdan bo'shatish sanasini kutishni afzal ko'radilar va ular kafolatlanadi:

• ishlagan soatlar uchun ish haqi;
• ta'til uchun kompensatsiya;
• o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi;
• sanoat shartnomalarida nazarda tutilgan to'lovlar.

Bundan tashqari, ish bilan ta'minlash xizmatida o'z vaqtida ro'yxatdan o'tgan holda, kompaniya ish qidirayotgan xodimga yana 2 oy, istisno hollarda esa 3 oylik ish haqini to'laydi. Xodimlarning ayrim guruhlari uchun ish qidirish 6 oy davomida to'lanadi.

Xodim tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatilgan taqdirda qanday imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin? Art. Bunday ishdan bo'shatish tartibini tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi faqat buni har qanday vaqtda amalga oshirish mumkinligini ta'kidlaydi. Bunday ishdan bo'shatish tashabbuskori ma'muriyat yoki xodim bo'lishi mumkin. Bu odatda kompaniya uchun foydalidir, chunki qisqartirish jarayonining vaqtini sezilarli darajada qisqartirish, ko'pincha ishdan bo'shatish nafaqasini tejash mumkin; boshqa ish beruvchidan yoki ma'muriyatdan ish haqini to'lash bo'yicha taklif olganida ham xodim uchun imtiyoz mavjud. katta miqdordagi "kompensatsiya".

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi tashabbuskor tomonidan boshqa tomonga bildirishnoma yuborish bilan boshlanadi. Misol uchun, xodim o'z takliflarini bayonotda bayon qilishi mumkin va ish beruvchi uni o'qib chiqishi va rozi bo'lishi yoki rozi bo'lmasligi mumkin. Shartnoma yozma shaklda tuziladi va har ikki tomon tomonidan imzolanadi. Ushbu shartnoma shartlarini bir tomonlama ravishda o'zgartirish noqonuniy hisoblanadi, uni bekor qilish yoki biror narsa faqat yozma ravishda va ikkala ishtirokchining roziligi bilan o'zgartirish mumkin.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha qisqartirish: qanday to'lovlar to'lanishi kerak

Ma'muriyat bilan kelishilgan holda ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi to'lovlarni olish huquqiga ega:

• Ishlagan soatlar uchun ish haqi;
• Ilgari foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
• Ishdan bo'shatish to'lovi, bu aslida ishni yo'qotish uchun kompensatsiya.

Ushbu to'lovlarning dastlabki ikkitasi majburiydir. Ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash ish beruvchining huquqidir. Va bu shart shartnomada ko'rsatilishi juda muhim, chunki qonun kompaniyani bunday vaziyatlarda tovon to'lashga majburlamaydi. Uning hajmi qonun bilan cheklanmaydi, uni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagunga qadar qolgan vaqt uchun hisoblangan o'rtacha daromad miqdorida hisoblash mumkin, lekin u qat'iy belgilangan miqdorda ham belgilanishi mumkin. Shartnomada ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bo'yicha shartning yo'qligi faqat minimal belgilangan - ish haqi va ta'til uchun kompensatsiya to'lanishiga olib keladi.

Shunday qilib, tomonlarning kelishuviga binoan qisqartirish yoki ishdan bo'shatishni tanlashda har bir ishtirokchi o'z foydasini hisoblab chiqadi. Shartnoma ma'muriyat uchun ishdan bo'shatish qonun bilan taqiqlangan hollarda ham mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati bilan qulay bo'lib, xodimga ommaviy ishdan bo'shatish boshlanishidan oldin "kompensatsiya" olish umidi bilan iste'foga chiqish imkoniyatini beradi. Ammo amalda, to'lovlarning maksimal miqdori, hatto tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatilgan taqdirda ham, odatda qisqartirish tufayli ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanishi kerak bo'lgan miqdorlardan past bo'ladi.