Mehnat munosabatlari har doim ham muammosiz davom etavermaydi. Xodimlar turli sabablarga ko'ra mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'yadilar. Bunday holda, ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Ko'pincha yoki tanbeh, lekin ba'zida ishdan bo'shatish kerak. Huquqbuzarni jazolashning boshqa usullari ham mavjud. Agar intizomiy jazo tezroq olib tashlanmasa yoki xodim boshqa intizomiy jazoga tortilmasa, intizomiy jazo bir yil davom etadi.

Intizomiy jazo nima

Mehnat faoliyati jarayonida xodim o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi, ish beruvchining mulkini saqlashi va belgilangan tartibni bajarishi shart. Ushbu talablarga rioya qilmagan taqdirda, xodim jazolanadi. Intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi va u mehnat faoliyati bilan bog'liq huquqbuzarlik uchun qo'llaniladi.

O'z ichiga oladi:

• xizmat vazifalarini bajarmaslik;
• topshirilgan ishni beparvolik yoki to'liq bajarmaslik;
• belgilangan mehnat tartibiga rioya qilmaslik - kechikish, ishdan bo'shatish, ish joyini muddatidan oldin tark etish;
• ish beruvchining mulkiga zarar etkazish;
• tijorat sirlarini oshkor qilish;
• oqibatlaridan qat'i nazar, xavfsizlik qoidalarini buzish;
• uskunadan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalarga rioya qilmaslik;
• malaka yoki malaka oshirishni rad etish, agar bu ish tavsifida yoki kasb standartida nazarda tutilgan bo'lsa.

Faoliyat sohasi va ishlab chiqarish xususiyatlariga qarab, intizomiy jazolarni qo'llash tartibi ham, huquqbuzarliklar ro'yxati ham o'zgaradi. Ular jamoaviy mehnat shartnomasida ham, lavozimlar va faoliyat turlari bo'yicha individual ko'rsatmalarda ham majburiy belgilanishi kerak.

Intizomiy jazo turlari

Agar asos qilib olsak, intizomiy jazolarga quyidagilar kiradi:

• ishdan bo'shatish;
• tanbeh berish;
• izoh.

Aynan shu juda oddiy matnda ular tegishli tartibda kiritilishi kerak. Tajribasiz kadrlar xodimlari ba'zan o'z ismlarini o'zgartiradilar, bu holda xodim buyruqqa e'tiroz bildirishi mumkin, bu ro'yxatning faqat bittasi intizomiy jazo ekanligini ko'rsatadi. Va bu holatda mehnat nizolari bo'yicha komissiya xodimlar tomonida bo'ladi.

Nima intizomiy huquqbuzarlik emas

Huquqbuzarliklarning barcha turlarini intizomiy huquqbuzarliklarga kiritish mumkin emas. Ba'zida xodimlar rahbariyat tomonidan jazolanishidan qo'rqib, o'z vazifalarini bajarmaydilar. Shuni esda tutish kerakki, har qanday mehnat funktsiyasi shartnomada ko'rsatilishi kerak. Intizomiy jazolar eslatma va tanbehni o'z ichiga oladi va ular allaqachon ko'rsatilgan qoidabuzarliklar uchun qo'llaniladi.

Bu intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi va undirilishi shart emas:

• xodimning ish beruvchining shaxsiy ko'rsatmalarini bajarishdan bosh tortishi;
• xodimning jamoat ishlarini, shu jumladan, shanbalik, namoyish va mitinglarda qatnashishdan bosh tortishi;
• qo'shimcha ishni rad etish, agar bu majburiyat shartnomada ko'rsatilmagan bo'lsa;
• xodimning qonunga zid harakatlarni amalga oshirishdan bosh tortishi;
• mehnat shartnomasida aniq belgilanmagan har qanday ishni bajarishdan bosh tortish;
• ish tashlash, agar u qonun normalariga muvofiq amalga oshirilsa.

Jazoni qo'llash tartibi

Xodimni jazolash aniq qoidalarga rioya qilishni talab qiladi. Intizomiy jazo tanbeh yoki eslatma ekanligi haqida yuqorida aytib o‘tilgan edi. Ammo ishdan bo'shatish boshqa turlar kabi tez-tez qo'llanilmaydi, lekin bu kadrlar bo'limi xodimlaridan ancha katta mas'uliyatni talab qiladi.

Qonunga rioya qilish uchun intizomiy jazo choralarini qo'llashning quyidagi tartibi qo'llaniladi:

1. Noqonuniy huquqbuzarlik sodir etish faktini tasdiqlovchi hujjatlarni tayyorlash. Bu mashaqqatli, ammo majburiy qadamdir. Buzilish haqida nafaqat bilish, balki uning haqiqatini isbotlay olish ham kerak. Mehnat jamoasining ikki yoki undan ortiq a’zolarining ko‘rsatuvlari, kuzatuv kameralari yozuvlari, mijozlarning yozma shikoyatlari, ekspert bahosi asos sifatida ishlatilishi mumkin. Mehnat intizomining buzilishini aniqlang yoki yo'l qo'ying. Xodim u bilan imzo ostida tanishadi.
2. Jazo qo'llaniladigan xodimdan tushuntirish xati olinishi kerak. Ushbu hujjat turli sabablarga ko'ra zarur. Xodimga o'zini oqlash imkoniyati beriladi va ehtimol sabab asosli deb tan olinadi. Mumkin bo'lgan jazoni engillashtirish yoki yangi faktlarni aniqlash. Xodim yozma tushuntirish bera olmaydi. U rad etgan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi.
3. Buyurtma loyihasini tuzish. U erkin forma kiyadi. Ammo intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish uchun mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida yagona buyruq chiqariladi.
4. Rahbar tomonidan buyruqni imzolash va uni xodimning e'tiboriga etkazish. Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuzish va hujjatga tegishli yozuvni qo'yish kerak.

Shuni esda tutish kerakki, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin olti oydan kechiktirmay va u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Ushbu vaqtni hisoblash ta'til kunlari, kasallik, xizmat safarlari va xodim uzrli sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmagan boshqa barcha vaqtlarni o'z ichiga olmaydi. Bundan tashqari, vakillik organi yoki kasaba uyushmasi tomonidan undirish to'g'risidagi hujjatlarni ko'rib chiqish vaqti hisobga olinadi.

Xodimga bitta huquqbuzarlik uchun jazoning bir turi qo'llanilishi mumkinligini bilish muhimdir. Xodimni avvaliga kechikganligi uchun tanbeh berib, keyin uni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Inkasso hujjatlari xodimlarga tegishli boshqa hujjatlardan uzoqda, alohida papkada saqlanadi. Ularni saqlash muddati odatdagi jazo muddati bilan bir xil bo'lib, harakat tugashi bilan barcha aktlar, xatlar, tushuntirishlar va buyruqlar yo'q qilinishi kerak. Nusxalar shaxsiy faylga biriktirilishi mumkin, ammo oxirida ular o'chirilishi kerak.

Intizomiy jazo muddati

Intizomiy jazoning amal qilish muddati buyruq chiqarilgan kundan boshlab 12 oyni tashkil etadi. Agar xodim boshqa huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, unda bu muddat oxirgi huquqbuzarlik tugagunga qadar uzaytiriladi.

Xodim uchun oxirgi jazo ishdan bo'shatishdir. Bunday holda, intizomiy jazo chorasi muddatsiz hisoblanadi va ma'muriyat tomonidan bekor qilinishi mumkin emas. Biroq, u mehnat nizolari komissiyasi tomonidan tugatilishi va xodim o'z lavozimiga qayta tiklanishi mumkin. Ishdan bo'shatilgan xodim boshqa bo'linmaga va boshqa shartlarga ko'ra korxonaga qayta qabul qilinishi mumkin, bu holda unga jarima solinmagan deb hisoblanadi.

Intizomiy jazo chorasi muddatidan oldin tugatilishi mumkin. Biroq, uni olti oydan kamroq muddatga qisqartirish tavsiya etilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq - xodimlar uchun boshqa turdagi buyruqlardan farqi nimada

Noqonuniy xatti-harakatlarga yo'l qo'ygan xodimga eslatma, tanbeh berish yoki oxirgi chora sifatida ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llaniladi. Har xil hujjatlar tuziladi: protokollar, aktlar, memorandumlar va tushuntirish xatlari, shikoyat xatlari va boshqalar. Lekin asosiysi - buyruq.

Kadrlar bilan bog'liq hujjatlarning aksariyati birlashtirilgan. Qulaylik va ishni soddalashtirish uchun ular yagona shaklga keltiriladi. Biroq, tanbeh yoki e'tiroz to'g'risidagi buyruqlar erkin chiqariladi. Buning sababi shundaki, qonunbuzarliklarning barcha variantlarini yagona shaklga keltirish mumkin emas, ular har bir tashkilotga xosdir.

Jazoni muddatidan oldin bekor qilish

Intizomiy jazo muddati odatda bir yil. Ammo uni kamaytirish mumkin:

• ish beruvchining shaxsiy tashabbusi bilan;
• xodimning shaxsiy iltimosiga binoan;
• kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining iltimosiga binoan;
• xodimning bevosita rahbarining shaxsiy iltimosiga binoan.

Ish beruvchi istalgan vaqtda buyurtma namunasini qo'llashi mumkin yoki buyruq boshqa unifikatsiyalanmagan kadrlar hujjatlariga o'xshash bo'ladi.

Xodimning o'zi eslatma yoki tanbehni muddatidan oldin olib tashlashni so'rashi mumkin. Bunday holda ular ariza yozadilar va ilova qiladilar. Xuddi shu hujjatlar kasaba uyushmasi va bo'linma boshlig'i tomonidan tuziladi. Jazo muddatidan oldin olib tashlangan taqdirda, u xodimda yo'q deb hisoblanadi. Barcha tasdiqlovchi hujjatlar yo'q qilinadi.

Xodimlarning intizomiy jazo choralari ustidan shikoyat qilish

Xodim jazo ustidan shikoyat qilish huquqiga ega. Buning uchun u qaror bilan okrug komissiyasiga ariza bilan murojaat qilishi kerak.Ishning keyingi ko‘rib chiqilishi prokuratura yoki sudga berilishi mumkin. Agar ish beruvchi hujjatlarni rasmiylashtirishda qo'pol xatolarga yo'l qo'ygan yoki biron bir bosqichni e'tiborsiz qoldirgan bo'lsa, sud qarori xodim tomonida bo'ladi. Agar to'plam haqiqiy emas deb topilsa, u haqidagi barcha hujjatlar yo'q qilinishi kerak. Agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u avvalgi lavozimiga tiklanadi. Shu bilan birga, unga ishda o'tkazib yuborilgan barcha kunlar uchun o'rtacha ish haqi miqdorida kompensatsiya to'lanadi.

Ishdan bo'shatish intizomiy jazoning o'ta o'lchovidir

Intizomiy jazoning uchta turidan ishdan bo'shatish muddatsiz va ko'pincha qaytarib bo'lmaydigan hisoblanadi. Ushbu jazo odatda oxirgi chora sifatida, agar xodimning noto'g'ri xatti-harakati uning xizmat vazifalarini kelgusida bajarishiga mos kelmasa qo'llaniladi.

Ishdan bo'shatishga olib keladigan noto'g'ri xatti-harakatlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• belgilangan mehnat intizomi va ish tartibini bir marta qo'pol ravishda buzish;
• uzrli sababsiz ishdan bo'shatish;
• xodimning ish joyida uzrli sabablarsiz to'rt yoki undan ortiq soat davomida yo'qligi;
• jarohat yoki o'limga olib keladigan harakatlar;
• ish beruvchi, shu jumladan malakasi etarli emasligi bilan bog'liq;
• ish joyida ish beruvchining ham, boshqa xodimlarning ham mol-mulkini o'g'irlash, bundan tashqari, bu holatda korxona nomidan jinoiy ish qo'zg'atilishi mumkin;
• ish faoliyatiga bevosita ta'sir qilmaydigan, lekin kompaniya obro'sini yomonlashtiradigan ma'muriy huquqbuzarliklar;
• ish beruvchini obro'sizlantiradigan harakatlar;
• maxfiy va maxfiy ma'lumotlarni tarqatish;
• mehnat odob-axloq qoidalariga qo'pol rioya qilmaslik va bo'ysunish;
• shartnomada nazarda tutilgan xizmat vazifalarini bajarishdan bevosita rad etish;
• qonun hujjatlarida belgilangan tartiblarga rioya qilmasdan ish tashlashda qatnashish.

Noto'g'ri xatti-harakatlar yoki boshqa aybdor harakatlar uchun ishdan bo'shatilganda, ish beruvchi hujjatlarni rasmiylashtirishga eng mas'uliyatli yondashishi kerak. Bunday holda, aniq manfaatlar to'qnashuvi mavjud va xodim bunday jazo chorasini noqonuniy deb hisoblashi mumkin. Jazoni qo'llash tartibi buzilgan taqdirda, u sud yoki mehnat inspektsiyasi tomonidan qayta tiklanishi mumkin.

Avvalo, kadrlar bo'limi xodimlari xodimning aybini tasdiqlovchi dalillarni tayyorlashlari kerak. Bu mehnat jamoasining ikki yoki undan ortiq a'zosi bo'lishi kerak va ular noto'g'ri xatti-harakatlarning guvohi bo'lishi kerak. Hujjatli ekspert xulosalari foydali bo'ladi. Shuningdek, siz noto'g'ri xatti-harakatni tasdiqlovchi har qanday texnik materiallardan foydalanishingiz kerak: CCTV kameralaridan olingan yozuvlar, avtomatik ro'yxatga olish ko'rsatkichlari, sana va vaqt ko'rsatilgan ish joyining fotosuratlari.

Xodimdan noto'g'ri xatti-harakatlar haqida yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Ushbu hujjat boshqalar bilan bir qatorda vakillik organiga ko'rib chiqish uchun yuboriladi. Ular ishdan bo'shatish shaklida jazo tayinlashning qonuniyligi to'g'risida qaror qabul qilishlari kerak.

Oxirgi hujjat buyruq yoki ko'rsatma bo'lib, uning shakli birlashtirilgan. Mehnat kodeksining matni va maqolaga majburiy havola bilan mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Xodim va ish beruvchi uchun intizomiy jazoning oqibatlari

Intizomiy jazolarning barcha choralari xodimlarga nafaqat iqtisodiy, balki ruhiy zarar ham keltiradi. Birinchi xabarni olgandan so'ng, mehnat ishtiyoqining sezilarli darajada pasayishi va ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining yanada yomonlashishi mumkin.

Biroq, bunday salbiy rag'batlantirish kelajakda ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Xodim ishlab chiqarish jarayoniga ko'proq mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishni boshlaydi, ish rejimini nazorat qiladi va malakasini oshiradi.

Ish beruvchi bu yoki boshqa turdagi jazo ishlab chiqarish jarayoniga qanday ta'sir qilishini ko'rib chiqishi kerak. Xodimlarni eng kichik qoidabuzarlik uchun jazolamang. Bir necha daqiqaga kechikish norozilikni bildirish uchun sababdir, lekin rasmiy tanbeh berish uchun unchalik muhim emas. Natijada, jarimalarni suiiste'mol qilgan ish beruvchi mehnat bozorida yomon obro'ga ega bo'lib, unga yangi xodimlarni topish tobora qiyinlashib bormoqda.

Intizomiy jazo ham xodimga, ham tashkilotga ta'sir qiladi. Xodimlar bunday ta'sir o'lchovi ko'pincha majburiy va deyarli har doim vaqtinchalik ekanligini tushunishlari kerak. Keyinchalik intizomga rioya qilish bilan jazo muddati bir yil yoki undan kam bo'lishi mumkin.

Rahbariyat intizomiy javobgarlikni bajarmaganlik uchun xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.

Tegishli materiallar:

Rahbariyat xodimga rioya qilmaganligi uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega

Intizomiy jazo- xodimga u tomonidan mehnat intizomini buzganligi munosabati bilan tayinlangan jazo.

Intizomiy jazo turlari:

• Izoh - og'zaki ravishda amalga oshiriladi;
• Tanbeh - xodimning noqonuniy xatti-harakatlarini qoralash (mehnat daftariga, shaxsiy ishiga kiritilmasdan);
• Tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish - amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, bir vaqtning o'zida uchta shartda qonuniy deb tan olinishi mumkin: ishdan bo'shatish uchun asoslar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va haqiqiy holatlarga mos keladi; ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilinganligi va maxsus nazarda tutilgan asoslarga mos kelishi; mehnat shartnomasi bekor qilingan.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa jazo turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Ammo shuni esda tutish kerakki, intizomiy jazo faqat qonunga muvofiq qo'llanilishi mumkin. Mehnat qonunchiligida ro'yxat yo'q, shuning uchun kompaniya rahbari xodimning tushuntirishlarini inobatga olgan holda xodimni jazolash yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodim, agar unga yuklangan mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida belgilanmagan bo'lsa, intizomiy jazo ustidan sudga shikoyat qilishi mumkin.

Intizomiy jazoni qo'llash San'at bilan tartibga solinadi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin mehnat intizomini buzish faktini hujjatlashtirish kerak. Shundan so'ng, xodim tushuntirish yozuvini yozishi kerak, unda sizning xatti-harakatlaringiz sabablarini ko'rsatishingiz kerak. Sabablari rahbariyat tomonidan sinchiklab tahlil qilinadi va ularning asosli yoki asossizligi aniqlanadi. Agar ikki ish kunidan keyin tushuntirish berilmasa, ikki yoki undan ortiq guvoh tomonidan imzolangan dalolatnoma tuziladi. Qo'lida bunday xatti-harakat bo'lgan rahbar xodimdan tushuntirishsiz intizomiy jazo qo'llashi mumkin.

Intizomiy jazo qo'llash jarayoniga qat'iy rioya qilish kerak. Agar intizomiy jazo qonunga xilof deb topilsa, xodim ma'naviy zararni qoplashni va buzilgan huquqlarini tiklashni talab qilishi mumkin.

Jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning mehnat daftarchasiga va T-2-sonli shaxsiy kartasiga kiritilmaydi (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 5-bandi).

Xodimning ish joyida yo'qligi vaqt jadvalida qayd etiladi. Xodim yo'qligida ish haqi hisoblanmaydi. Agar biz mehnat majburiyatlarini bajarmaslik haqida gapiradigan bo'lsak, xodimning qoniqarsiz ishi haqida dalillar kerak bo'ladi - mijozlarning shikoyatlari, ish rejalari va jadvallari, texnik topshiriqlar va boshqalar.

Xodimning aybini tasdiqlovchi barcha dalillar to'planganda, intizomiy jazo choralari to'g'risida. Agar jazo eslatma yoki tanbeh bo'lsa, u holda buyruq erkin shaklda chiqariladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unda bu T-8-sonli yagona shaklda (Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan) xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq bilan rasmiylashtiriladi. ). Eslatma yoki tanbeh shaklida jarima solish to'g'risidagi buyruq chiqarilgan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimning imzosi bilan e'lon qilinadi (Mehnat kodeksining 193-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo choralari shartlari

Xodimga intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Ushbu muddat faqat ta'til davri, xodimning kasalligi va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda to'xtatiladi.

"Jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. Tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra, u qilingan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay" (193-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bu komissiyadan keyin darhol aniqlanmagan, ammo bir muncha vaqt o'tgach (kompaniya mablag'larini isrof qilish) sodir bo'lgan huquqbuzarliklarga taalluqlidir. Va agar huquqbuzarlik belgilangan muddatdan kechroq aniqlangan bo'lsa, xodim javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Olti oylik muddatga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Ish beruvchi, masalan, o'tkazib yuborilgan o'n kundan besh kun kasal bo'lganligini tasdiqlovchi kasallik ta'tilini olib kelgan bo'lsa va qolganlari hurmat qilinmasa, xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Bunday holda, xodimdan tushuntirish xati talab qilinadi, uning asosida ishdan bo'shatish masalasi hal qilinadi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqning sanasi rahbariyat xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan muddatlarda ishda bo'lmaganligi to'g'risida keyinroq ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi.

Ta'til to'lovi ishdan bo'shatish sababidan qat'i nazar, xodimga to'lanadi. Agar xodimda bir nechta foydalanilmagan ta'tillar qolgan bo'lsa, unda ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan so'ng, ularning davomiyligi qanday bo'lishidan qat'i nazar, ularning barchasini to'lashi kerak. Ammo bunday xodim ishdan bo'shatilgunga qadar ta'tilga chiqa olmaydi, chunki u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi aybli asosda bekor qilingan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi).

Barcha xodimlarni noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, hatto buning uchun asoslar mavjud bo'lsa ham. Ba'zilar uchun mehnat shartnomasini bekor qilishning murakkab tartibi (homilador ayollar, voyaga etmaganlar va boshqalar) taqdim etiladi.

Intizomiy jazoni olib tashlash

Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi).

Intizomiy jazo xodimdan ilgari ma'muriyatning tashabbusi bilan, xodimning o'zining iltimosiga binoan, uning bevosita rahbari yoki mehnat jamoasining vakillik organining iltimosiga binoan olib tashlanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi). federatsiyasi).

Intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi so'rov arizada (agar xodimning o'zi so'rasa), eslatmada (agar so'rov bevosita rahbardan bo'lsa) yoki vakillik organining iltimosnomasida ifodalanishi mumkin. Agar kompaniya rahbari xodimdan jazoni muddatidan oldin olib tashlashga rozi bo'lsa, u ushbu hujjat bo'yicha ijobiy qaror qo'yadi. Shundan so'ng siz intizomiy jazoni bepul shaklda olib tashlash to'g'risida buyruq tayyorlashingiz kerak.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lib, uning shartlarini har ikki tomon vijdonan bajarishlari shart. Agar xodim o'z majburiyatlarini bajarmasa, tasdiqlangan tartib intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Xodim javobgarlikka tortiladi. Veb-sayt resurs maslahatchilari sizga intizomiy jazo qo'llash tartibi qanday ekanligini batafsil aytib beradi. Ba'zida xodim shunchalik tartibsizlik qiladiki, u mehnat shartnomasini bekor qilishga to'g'ri keladi.

Qanday jinoyatlar jazolanadi?

Xodim mehnat shartnomasida, jamoa shartnomasida va tashkilotning ma'muriy hujjatlarida ko'rsatilgan xulq-atvor qoidalarini qasddan buzgan bo'lsa, jazolanadi. Rasmiy qoidalardan chetga chiqishlar quyidagicha ifodalanishi mumkin:

• Uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish yoki ruxsatsiz yo'q bo'lish (o'qishni tark etish).
• Rasmiy vazifalarga asossiz e'tiborsizlik.
• Keyingi ta'tilga muvofiqlashtirilmagan chiqish.
• Spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida ishda bo'lish.
• Maxfiy ma'lumotlarni ruxsatsiz tarqatish.

Jinoyatning og'irligi jazoga bog'liq. Agar ob'ektiv holatlar xodimga ishni bajarishga to'sqinlik qilgan bo'lsa (kerakli qurilish materiallari yoki jihozlarining etishmasligi, yo'l-transport hodisalari, hukumat cheklovlari, kasallik), uning aybi istisno qilinadi.

Intizomiy jazo turlari qanday?

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida jarimalar ro'yxati mavjud:

Izoh. Bu engil jazo turi hisoblanadi. Bu ish beruvchining tanqidini bildiradi va qoidalardan kichik og'ishlar uchun qo'llaniladi. Eslatma ko'proq ogohlantirishdir.

Tanbeh. Ushbu chora huquqbuzarlik mehnat qoidalarini jiddiy buzish sifatida tasniflangan hollarda qo'llaniladi.

Mehnat kodeksining tegishli moddasiga asoslanib ishdan bo'shatish. Jazoning eng og'ir turi, agar xodim xizmat vazifalari va intizomini qo'pol ravishda buzgan bo'lsa, qo'llaniladi: mast holatda paydo bo'lgan, ishonib topshirilgan mulkni o'zlashtirgan yoki ilgari intizomiy javobgarlikka tortilgan.

Mukofotlardan mahrum qilish, lavozimini pasaytirish yoki jarima ko'rinishidagi jazo choralari intizomiy jazolarga taalluqli emas va qo'llanilishi mumkin emas.

Xodimlarning ayrim toifalarining o'ziga xosligi boshqa jazo turlarini ham nazarda tutishi mumkin. Masalan, ko'krak nishonidan mahrum qilish, unvonini pasaytirish harbiy xizmatchilarga nisbatan qo'llaniladi. Prokurorlarga qattiq tanbeh berilishi mumkin.

Bitta huquqbuzarlik uchun xodim bir turdagi javobgarlikka tortiladi. Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida belgilangan ketma-ketlikka rioya qilish shart emas. Jazo muayyan huquqbuzarlikning og'irligiga va uning oqibatlariga bog'liq. Ish beruvchi bilan nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun siz xodim sifatida mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish haqida hamma narsani bilishingiz kerak.

Intizomiy jazo qo'llash qoidalari qanday?

Intizomiy javobgarlikka tortish tartibi quyidagi bosqichlardan iborat:

1. Buzilishni tuzatish

Ushbu bosqichda noqonuniy xatti-harakatni aniqlash to'g'risida dalolatnoma tuzish va rahbariyatga memorandum taqdim etish orqali xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini hujjatlashtirish talab etiladi.

Agar noto'g'ri ish belgilangan vaqtda ishda bo'lsa, kadrlar bo'limi xodimi yoki vazifalariga xodimlarning xizmat vazifalarini bajarishini nazorat qilishni o'z ichiga olgan boshqa shaxs tegishli dalolatnoma tuzadi. Bunga ikkita guvohni jalb qilish tavsiya etiladi, ular o'zlarining imzolari bilan kelmaganligining haqiqiyligini tasdiqlaydilar. Bundan tashqari, xodimlar hisobot kartasida tegishli belgi qo'yadilar.

Korxona rahbariyatiga voqea to'g'risida xabar beriladi, bu aniq noto'g'ri xatti-harakatlarga qarab, ichki tekshiruvni tayinlaydi.

2. Aybdor shaxsdan tushuntirishlar talab qilish

Ish beruvchi xodimga yozma ariza yuborish orqali huquqbuzarlik sabablarining asosliligini isbotlashni taklif qiladi. Agar xodim tushuntirish berishga qarshi bo'lmasa, siz o'zingizni og'zaki talab bilan cheklashingiz mumkin.

Har qanday shaklda tushuntirish xati tuziladi va ikki kun ichida ish beruvchiga yuboriladi. Agar kerak bo'lsa, unga tasdiqlovchi hujjatlar ilova qilinadi.

Huquqbuzar shaxs hujjatni belgilangan muddatda taqdim qilmasa, ish beruvchining mas'ul shaxsi tushuntirish berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzadi.

3. Ichki tergov

Mehnat kodeksida "rasmiy tergov" atamasi mavjud emas, ammo ishni har tomonlama va ob'ektiv ko'rib chiqish uchun tashkilotlar uni amalga oshiradilar.

Buning uchun ish beruvchining buyrug'i bilan maxsus komissiya tuziladi, uning tarkibiga kadrlar xizmati, xavfsizlik bo'limi va ichki audit vakillari kiradi.

Komissiya a'zolari dalillarni to'playdi, guvohlarni so'roq qiladi, ekspertiza o'tkazadi, bir so'z bilan aytganda, huquqbuzarlikning barcha holatlari va sabablarini aniqlaydi.

Maxsus komissiyani ko'rib chiqish natijalari xulosa shaklida tuziladi, unda sodir bo'lgan voqeaga huquqiy baho beriladi, xodimga intizomiy jazo turi bo'yicha tavsiyalar beriladi.

Agar ichki tergov davomida xodimning harakatlarida jinoiy harakat belgilari mavjudligi aniqlansa, menejerdan materialni huquqni muhofaza qilish organlariga yoki prokuraturaga topshirish so'raladi.

Huquqbuzarlik qilmishi, tushuntirish xati va maxsus komissiya xulosasi asosida huquqbuzarga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo‘llash to‘g‘risida yozma buyruq tuziladi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq quyidagilarning tavsifini o'z ichiga oladi: xodimning to'liq ismi va lavozimi, huquqbuzarlik holatlari, tashkilotning buzilgan harakatlari, xodimning aybi va tanlangan jazo turi.

Ish beruvchining dalolatnomasi 3 kun ichida aybdor shaxsga imzo qo'yib topshiriladi. Agar u bilan shaxsan tanishish imkoni bo'lmasa, kadrlar bo'limi xodimi hujjatni ro'yxatdan o'tgan pochta orqali yashash joyiga yuboradi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq xodim tomonidan davlat inspektsiyasiga, mehnat nizolari komissiyasiga va sudga shikoyat qilishi mumkin.

Intizomiy ish yuritish muddatlari qanday?

Intizomiy jazo qo'llash shartlari Mehnat kodeksining 193-moddasi bilan tartibga solinadi. Agar aybdor shaxsning bevosita rahbari huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kundan boshlab bir oy o'tmagan bo'lsa, xodim jazolanishi mumkin. Ushbu muddatga ta'til va kasallik ta'tilida o'tkazilgan vaqt kirmaydi.

Noqonuniy harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy o'tgach, jazoni qo'llash mumkin emas. Moliyaviy audit yoki audit natijalari bo‘yicha noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan taqdirda, bu muddat ikki yilgacha uzaytiriladi. U jinoiy ish yuritish uchun sarflangan vaqtni o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy buyruq qanday oqibatlarga olib keladi?

Mavjud jazo xodimga bir yil davomida mukofotlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlarni olish huquqini bermaydi. Ushbu muddat ichida takroriy huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda og'irlashtiruvchi holat bo'lib xizmat qiladi va ishdan bo'shatishga olib keladi.

Qachon jazo bekor qilinadi?

Intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi. Ushbu muddatdan keyin xodim jazolanmagan deb hisoblanadi. Jazo muayyan sharoitlarda muddatidan oldin olib tashlanishi mumkin: ish beruvchining iltimosiga binoan, xodimning iltimosiga binoan yoki xodimning bevosita rahbarining taqdimnomasi asosida.

Ish beruvchi jazo o'z ta'sirini o'tkazganiga va xodimning ish joyida ijobiy tavsiflanganligiga ishonch hosil qilib, buyruq bilan jazoni bekor qilishga haqli.

A'lo darajadagi ish ko'rsatkichlariga erishgan, takroriy huquqbuzarliklarning oldini olgan xodim jazoni olib tashlash uchun korxona rahbariyatiga yozma ariza bilan murojaat qilishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadigan shaxs, uning ish sifati va intizomi yaxshilanganligini aniqlagan holda, tashkilot rahbariga jazoni bekor qilish to'g'risida ariza bilan murojaat qilishga haqli.

Xulosa qilish

Intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining mehnat qonunchiligi bilan unga korxonaning normal hayotini qurish va xodimlar intizomini ta'minlash uchun berilgan huquqidir. Ammo jazoni qo'llash tartibi muayyan qoidalarga bo'ysunadi, ularning to'g'riligi va o'z vaqtida bajarilishi jazoning qonuniyligiga bog'liq. Aks holda, ma'muriy hujjat bekor qilinadi va rahbarga ma'muriy jarima solinadi.

Intizomiy jazo muddaticheklangan va u o'tishi bilan jazoning o'zi olib tashlangan hisoblanadi. Qonunda intizomiy jazo muddati qanday chegaralanganligi va ular xodimning kompaniyadagi pozitsiyasiga qanday ta'sir qilishini bizning maqolamizdan bilib olasiz.

Intizomiy jazo nima

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat intizomini buzganlik uchun har qanday faoliyat sohasida qo'llanilishi mumkin bo'lgan bir necha turdagi sanktsiyalar belgilangan. Mana ular (192-modda normalariga muvofiq):

• sharh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Xuddi shu moddada xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan boshqa jazo choralari qo‘llanilishi va ular nafaqat qonun hujjatlarida, balki nizomlar, nizomlar va boshqa normativ hujjatlar bilan ham belgilanishi mumkinligi ko‘rsatilgan. Shunday qilib, harbiy xizmatchilar va ichki ishlar xodimlari uchun qo'shimcha jazo turlari mavjud:

• qattiq tanbeh,
• to'liq xizmat ko'rsatilmaganligi haqida ogohlantirish,
• pastroq lavozimga o'tkazish (harbiylar uchun - lavozimni pasaytirish).

Bunday toifadagi xodimlar uchun mumkin bo'lgan sanktsiyalarning to'liq ro'yxatini 2011 yil 30 noyabrdagi 342-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi ichki ishlar organlarida xizmat to'g'risida" Federal qonunida va Qurolli Kuchlarning intizom nizomida topish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2007 yil 10 noyabrdagi 1495-son Farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi.

BILAN Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazo muddati 1 yil

Qayta tiklanishni unutishingiz mumkin bo'lgan vaqt San'atda tasvirlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi. Yil davomida intizomiy javobgarlikka tortilgan xodimga nisbatan shikoyatlar bo'lmagan taqdirda, jarima qaytarib olingan maqomini oladi; bundan tashqari, bu avtomatik ravishda sodir bo'ladi, ya'ni kadrlar bo'limi xodimi qo'shimcha harakatlarni bajarishi shart emas. Boshqacha aytganda, intizomiy jazo muddati 1 yil.

Ishdan bo'shatish bilan vaziyat biroz boshqacha. Gap shundaki, intizomiy javobgarlikka tortishda odatda bu haqda xodimning shaxsiy ishiga yozuv kiritiladi va tashkilot ichida amal qiladigan buyruq chiqariladi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, sanktsiyani qo'llash to'g'risidagi yozuv mehnat daftariga kiritiladi (bu ishdan bo'shatish uchun asosdir) va kelajakda bu intizomiy jazo olib tashlanganidan keyin ham saqlanib qoladi.

Shu munosabat bilan quyidagi amaliyot paydo bo'ldi: jazo o'z kuchini yo'qotishi bilanoq, shaxs mehnatga oid yozuvni o'zgartirish uchun mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qiladi. Biroq, bu erda yana bir nuance bor: ishdan bo'shatish bilan mehnat munosabatlari tugatiladi va shuning uchun intizomiy javobgarlik. Binobarin, ishdan bo'shatish shaklidagi sanktsiyaning amal qilish muddati yo'qdek tuyuladi ... Shunday qilib, qonun normalarining turli xil talqinlari va nizolarning paydo bo'lishi uchun joy mavjud.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tashqari manbalarda nazarda tutilgan jazo turlariga kelsak, ularni qo'llash tartibi va muddati farq qilishi mumkin.

Ish beruvchining jarimalarni mustaqil ravishda bekor qilish huquqi

Norm, 2-qism, modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi ish beruvchiga qonunda belgilangan muddatdan oldin huquqbuzar xodimdan jarimani olib tashlashga imkon beradi. Bu sodir bo'lishi mumkin, agar:

• ish beruvchining o'zi mehnat vazifalarini bajarishda yaxshilanishlarni sezdi va tashabbusni o'z qo'liga oldi;
• bunday so'rov xodim tomonidan qilingan;
• Bu bevosita rahbar tomonidan talab qilingan;
• kasaba uyushmasi tomonidan talab qilingan.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi faqat intizomiy jazo amaldagi muddatni qisqartirishi mumkin, lekin uni hech qanday tarzda oshirmaydi. Bunday jarimani bekor qilish buyruq bilan chiqariladi va bu erda yagona shakl yo'q, shuning uchun har bir kompaniyada tegishli buyruq faqat mavjud tajriba va bilimlar asosida kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tuziladi.

Yaroqlilik muddati tugashining oqibatlari

Intizomiy jazo amalda bo'lganda, xodimning yangi huquqbuzarlik sodir etishi unga nisbatan og'irroq oqibatlarga olib keladi. Masalan, San'atning 1-qismining 5-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, xodimni ishdan bo'shatish uchun etarli asoslardan biri, agar u tegishli intizomiy jazoga ega bo'lsa, o'z vazifalarini bajarmaganligi hisoblanadi. To'g'ri, amaldagi jazoga ega bo'lgan xodimga nisbatan qattiqroq choralarni qo'llash yoki qo'llash ish beruvchining o'ziga bog'liq. U bu huquqidan foydalanishi mumkin – keyin esa tanbeh berilgandan so‘ng xodim ishdan bo‘shatilishi yoki ikkinchi marta tanbeh e’lon qilib, xodimga yana bir imkoniyat berishi mumkin. Bu holatda tanbehning amal qilish muddati oxirgi jazo e'lon qilingan paytdan boshlab hisoblanadi.

Jazo bekor qilinishi bilan (hech bo'lmaganda avtomatik ravishda, hech bo'lmaganda muddatidan oldin) mehnat intizomini takroran buzish oqibatlarini qo'llash mumkin emas. Ammo bu ish beruvchi har doim oldingi qoidabuzarliklarga ko'z yumishi kerak degani emas - bu jazo turini tanlashda e'tiborga olinishi mumkin. Masalan, og'zaki izoh o'rniga xodimga tanbeh berilishi mumkin. Biroq, bu qonun normalariga mos kelmaydigan sub'ektiv yondashuv va shunga ko'ra, agar ish beruvchi o'z tanlovining boshqa sabablarini aytmasa, e'tiroz bildirilishi mumkin.

Umumiy qoidalarga ko'ra, intizomiy jazo u berilgan kundan boshlab bir yil davomida amal qiladi. Shundan so'ng, u avtomatik ravishda o'chiriladi, garchi menejer buni oldinroq qilishi mumkin. Intizomiy jazo amalda bo'lgan ekan, u xuddi shu xodim tomonidan sodir etilgan keyingi huquqbuzarliklar uchun javobgarlikni oshirish uchun sabab bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ish joyini o'zgartirgandan so'ng, avvalgi faoliyat joyida berilgan jarimalar yangi ish beruvchi tomonidan qo'llanilishi mumkin emas.

Har qanday jazo, shu jumladan intizomiy jazo, mehnat qonunchiligiga qat'iy muvofiq asoslantirilgan, rasmiylashtirilishi va ijro etilishi kerak. Aks holda, xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq ustidan shikoyat qilish mumkin. Keling, qanday turdagi intizomiy jazolar mavjudligini va jazoni qo'llash qonuniy jihatdan qanchalik to'g'ri bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazo

Mehnat munosabatlarini amalga oshirishda intizomiy jazo - bu uning mansabi va maqomidan qat'i nazar, tashkilot xodimiga nisbatan qo'llaniladigan jazo. To'lov quyidagi hollarda qo'llanilishi mumkin:

• o'z xizmat vazifalarini bajarmagan yoki sifatsiz bajargan taqdirda;
• kompaniyaning ichki tartib-qoidalarida nazarda tutilgan qoidalar va qoidalar buzilgan taqdirda:
  • mehnat intizomini buzish,
  • ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida bo'lish,
  • tijorat sirlarini oshkor qilish va boshqalar.

Ushbu va boshqa sabablarga ko'ra jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (LC) San'atda ko'rsatilgan. 81 .

Shuni ta'kidlash kerakki, fuqaroning o'z xizmat vazifalarini bilmasligi uni ularni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi. Xodim bajarishi kerak bo'lgan barcha harakatlar u bilan ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi. Ushbu hujjat bilan tanishish ishga joylashish uchun ustuvor hisoblanadi.

Qiziqarli faktlar

Intizomiy jazo chorasini qo‘llashga qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay, kasallik ta’tilida, ta’tilda bo‘lgan vaqt, shuningdek uning fikrini inobatga olgan holda o‘tkazilgan vaqt hisobga olinmagan holda ruxsat etiladi. xodimlarning vakillik organi.

Intizomiy jazo choralari faqat xodimning aybi isbotlangan va huquqbuzarlik fakti hujjatlashtirilgan holda qo'llanilishi mumkin. Misol uchun, agar xodim uzrsiz sabablarga ko'ra ishga kelmagan bo'lsa va ular ish vaqtini hisobga olish kartasiga ishdan bo'shatilganlik to'g'risida belgi qo'ymagan bo'lsa, unga nisbatan hech qanday jazo qo'llash mumkin bo'lmaydi.

Siz quyidagi hujjatlar bilan intizomiy huquqbuzarlikni qayd etishingiz mumkin:

• harakat. U asosan intizomiy xarakterdagi buzilish holatlarida tuziladi. Masalan, ishga kech qolganda, ishdan bo'shatilganda va hokazo;
• hisobot eslatmasi. Bu huquqbuzar xodimning rahbari tomonidan xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki sifatsiz bajarilganligi, hisobot berish va hokazolar buzilgan taqdirda beriladi;
• komissiya qarori bayonnomasi. Ushbu hujjat, masalan, kompaniyaga moddiy zarar etkazilgan taqdirda tuziladi.

Xodim intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasining yordami bilan shikoyat qilish huquqiga ega.

Intizomiy jazo muddati bir yilni tashkil etadi va agar bu vaqt ichida xodim yangi intizomiy jazoni olmagan bo'lsa, u intizomiy jazosiz ko'rib chiqiladi.

Intizomiy jazo terminologiyasi huquqiy hujjat sifatida

Intizomiy jazo, har qanday protsessual harakat kabi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (LC) bilan qat'iy tartibga solinadi. Jazoni qo'llash normalari va tartibini buzish uning qo'llanilishi ustidan shikoyat qilinishi va haqiqiy emas deb topilishiga olib kelishi mumkin.

Intizomiy jazolash tartibi ishda sub'ekt, ob'ekt, sub'ektiv va ob'ektiv tomonlar mavjudligini anglatadi:

• sub'ekt intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodim bo'lsa;
• ob'ekt - mehnatni tashkil etishda belgilangan normalar va tartiblar;
• sub'ektiv tomon - xodimning aybi;
• ob'ektiv tomoni - huquqbuzar xodimning aybi va oqibatlari o'rtasidagi munosabatlar.

Xodimlarning intizomiy javobgarlik turlari

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida (Mehnat kodeksining 192-moddasi) tasdiqlangan intizomiy jazolarning bir nechta turlari mavjud. Faqat bu turlar mehnat munosabatlarida qo'llanilishi mumkin, boshqalari esa noqonuniy bo'ladi.

To'lovlar turlari:

• sharh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Ro'yxat sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun jazoning og'irligini oshirish tartibida tuzilgan. Izoh - ta'sirning eng yumshoq o'lchovi, og'zaki ravishda beriladi. Tanbeh og'zaki ravishda ham e'lon qilinadi, ammo og'irroq oqibatlarga olib keladi.

Agar xodimda bir nechta tanbeh bo'lsa, u qonuniy ravishda ishdan bo'shatilishi mumkin. Intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish, xodimga ilgari engilroq jazo turlari berilgan huquqbuzarliklar takrorlangan taqdirda qo'llaniladi.

Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Misol keltiraylik: xodim belgilangan muddatda ishni tugatmagan. Agar ish beruvchi buning uchun xodimga tanbeh bergan bo'lsa, u qo'shimcha tanbeh e'lon qilishga haqli emas.

Intizomiy javobgarlik - bu qonunga xilof xatti-harakatlar sodir etganda xodimning mehnat qonunchiligiga muvofiq jarima solish majburiyati.

Jazoni qo'llash sabablari

Agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ish beruvchi tomonidan xodimga jarima solinishi mumkin. Intizomiy jazoning sababi intizomiy huquqbuzarlik sodir etishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Intizomni buzish deganda aynan nimalar kiradi:

• ishga kechikish;
• uzrli sabablarsiz ish joyiga kelmaslik (o'qishni tark etish);
• ish joyida alkogol yoki giyohvandlik holatida bo'lish;
• xavfsizlik qoidalarini buzish;
• tijorat sirlarini oshkor qilish;
• mehnat shartnomasida nazarda tutilgan xizmat vazifalarini bajarmaganlik yoki sifatsiz bajarish;
• kompaniya qoidalari va qoidalariga rioya qilmaslik va boshqalar.

Xodim tomonidan intizomiy jazo qo'llashning mumkin bo'lgan sabablari ro'yxatiga kiritilmagan har qanday huquqbuzarliklar jazoni qo'llash uchun asos bo'la olmaydi. Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazolar umumiy va maxsus hisoblanadi. Umumiy bo'lganlar barcha mehnat jamoalarida, maxsuslari esa faqat ma'lum sohalarda, masalan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida yoki davlat xizmatida qo'llaniladi.

Ba'zi faktlar

Xodimni jazodan muddatidan oldin ozod qilgan taqdirda, ish beruvchi "jazoni olib tashlash to'g'risida" buyruqning zaxira nusxasini yaratishi va bajarishi kerak, xodim esa uni o'qib chiqishi va imzosini qo'yishi kerak. Tashkilot buyurtma shaklini mustaqil ravishda tuzishi mumkin.

San'atga muvofiq umumiy intizomiy jazolar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi:

• sharh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Izoh ta'sirning eng tejamkor o'lchovidir va ishdan bo'shatish - bu haddan tashqari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazo qo'llash shartlari

Jazoni qo'llash faqat huquqbuzarlik sodir bo'lganidan keyin ma'lum vaqt ichida mumkin. Ushbu muddat sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 kalendar oyga teng, lekin u sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan oshmasligi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu muddatga xodimning ta'tilda bo'lgan, kasallangan yoki boshqa sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmagan vaqti kirmaydi.

Agar biron bir tekshiruv vaqtida buzilish aniqlansa, cheklash muddati 24 oyni tashkil qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

Xodimga intizomiy jazo qo'llash tartibi

Intizomiy huquqbuzarlik uchun choralar ko'rishning ma'lum tartibi mavjud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Bosqichlardan birortasini o'zgartirish yoki o'tkazib yuborish jazoni qonunga xilof qilishi va uning bekor qilinishiga olib kelishi mumkin.

1-bosqich: ish beruvchi huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida signal oladi.

Ushbu signal yozma ravishda bo'lishi kerak. Bu har qanday tekshiruvdan so'ng komissiya qarorining akti, hisoboti, memorandumi yoki protokoli bo'lishi mumkin. Ro'yxatdagi hujjatlarning har qandayida sodir etilgan huquqbuzarlik tavsifi bo'lishi kerak. Ish beruvchi signalni olgan sana intizomiy ish ochilgan sana hisoblanadi.

Qiziqarli ma'lumotlar

Nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchining tushuntirishlar berish to'g'risidagi talabi va yozma ravishda ushbu tushuntirishlar yo'qligi to'g'risidagi tegishli dalolatnoma intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi. Biroq, agar xodim belgilangan muddatlarga rioya qilgan holda tushuntirish xati taqdim etsa, jarima bekor qilinishi mumkin.

2-bosqich: sodir etilgan harakatni tushuntirish uchun xodimga yozma ariza taqdim etish.

Ushbu talabni o'qib chiqqandan so'ng, xodim o'z imzosini qo'yishi kerak.

3-qadam: Tadbir xodimining tushuntirishi.

Taqdimot shakli - tushuntirish xati. Unda qoidabuzarlikka sabab bo'lgan sabablar tavsifi bo'lishi kerak. Sabablar ham asosli, ham hurmatsiz bo'lishi mumkin.

Ish beruvchi ushbu mezonning sabablarini baholash uchun javobgardir, u ularni o'z xohishiga ko'ra tasniflash huquqiga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "uzrli sabab" tushunchasini tartibga solmaydi, shuning uchun umumiy qabul qilingan asoslar qo'llaniladi: kasallik, mehnat faoliyati uchun moddiy resurslarning etishmasligi, yuqori organlarning ko'rsatmalarini bajarish va boshqalar.

Xodim tushuntirish xati yozmaslik huquqiga ega, bu holda 2 kun kutishdan keyin ish beruvchi (yoki boshqa mas'ul shaxs) xodimdan tushuntirishlar yo'qligi to'g'risida maxsus dalolatnoma tuzishi kerak. Ushbu akt ish beruvchi (yoki ish beruvchining vakili) va 2 guvoh tomonidan imzolanishi kerak.

4-bosqich: intizomiy jazo qo'llash.

Agar ish beruvchi xodimning noto'g'ri xatti-harakatining sababini hurmatsizlik deb bilsa, u intizomiy jazo choralaridan birini qo'llashga haqli. Bunday qaror buyruq chiqarish yo'li bilan amalga oshiriladi. Ushbu hujjat quyidagi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak:

• buyurtma raqami va berilgan sanasi;
• hujjatni tuzish uchun asos - ma'lum bir xodimga nisbatan ma'lum bir intizomiy jazo qo'llanilganligi to'g'risidagi ibora (to'liq ism va lavozimni ko'rsatgan holda);
• jazo tayinlangan sababni ko'rsatish;
• ish beruvchining imzosi.

Buyruq jazo qo'llash faktlarini tasdiqlovchi muhim hujjatdir. Bir nechta bunday hujjatlar ish beruvchiga intizomiy jazo choralarini qo'llash - ishdan bo'shatish uchun jiddiy sababdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

Agar bir yil ichida boshqa jazolar bo'lmasa va o'sha yildan keyin xodim jazodan voz kechishi kerak. Ish beruvchining iltimosiga binoan, u ushbu bir yil davomida, shuningdek xodimning iltimosiga binoan yoki vakillik organining yoki xodimning rahbarining iltimosiga binoan olib tashlanishi mumkin.

5-bosqich: xodimni chiqarilgan buyruq bilan tanishtirish.

Bu e'lon qilingan kundan boshlab 3 ish kunidan kechiktirmay kadrlar bo'limi xodimlari yoki ish beruvchining o'zi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Buyurtma bilan tanishish xodimning qo'lyozma imzosi bilan tasdiqlanadi. Agar fuqaro ushbu tartibni rad etsa, rad etishni aniqlaydigan maxsus akt tuziladi.

Muqobil intizomiy choralar

Intizomiy ta'sir choralari nafaqat mehnat jamoalarida, balki boshqa tuzilmalarda ham qo'llanilishi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari saflarida, davlat organlarida. Ushbu tuzilmalarda intizomiy jazo choralarini huquqiy tartibga solish mos ravishda "Rossiya Qurolli Kuchlari to'g'risida" gi Nizom va "Davlat xizmatchilari to'g'risida" Federal qonuni (FZ) bilan amalga oshiriladi.

Qurolli Kuchlardagi intizomiy jazo choralari ro'yxatida standart choralarga qo'shimcha ravishda bir qator qo'shimcha jazolar ham mavjud:

• lavozimini pasaytirish;
• intizomiy qamoqqa olish;
• ta'tildan mahrum qilish;
• chiqarib yuborish (agar biz harbiy tayyorgarlik, kurslar, ta'lim muassasalari haqida gapiradigan bo'lsak);
• navbatsiz ish buyrug'ini tayinlash va h.k.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish muddati haqida videoni tomosha qiling

Jazoni qo'llash oqibatlari

Jazo - bu xodimga u tomonidan sodir etilgan huquqbuzarliklarga yo'l qo'yilmasligi to'g'risida rasmiy ogohlantirish. Takroriy qoidabuzarliklar sharhlar va tanbehlar ko'rinishidagi muntazam jazolarga olib keladi. Bunday holda, ish beruvchi tegishli tahrirni berish bilan xodimni qonuniy asosda ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Agar mavjud jazolar bilan xodim yil davomida bunday qoidabuzarliklarga yo'l qo'ymagan bo'lsa, unda belgilangan jazo avtomatik ravishda undan olib tashlanadi.

Barcha qiziqtirgan savollarni maqolaga sharhlarda so'rash mumkin.