A. Polyanina, Leading Legal Counsel della Sberbank della Federazione Russa, studentessa post-laurea della RSSU

La ricerca di un lavoro, come la ricerca di un dipendente adatto da parte di un'impresa, è un processo lungo e complesso che richiede un approccio responsabile da parte di un potenziale datore di lavoro e dipendente. Scegliere il posto giusto in cui lavorare e assumere personale qualificato comporta un certo rischio da entrambe le parti. La possibilità di stabilire un periodo di prova regolato dalla legislazione del lavoro è concepita per aiutare il datore di lavoro a determinare come un nuovo dipendente soddisfi i requisiti stabiliti dall'azienda e il dipendente, a sua volta, a valutare la conformità del lavoro proposto ai suoi interessi e aspettative e , in caso di esito negativo, dimettersi avvertendo il datore di lavoro con tre giorni di anticipo, e non con due settimane di regola.

Pertanto, al fine di evitare equivoci, è particolarmente importante considerare l'istituzione di un periodo di prova solo come un diritto sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. L'attuazione di questo diritto è associata a un gran numero di formalità obbligatorie, sottigliezze legali e una formulazione non del tutto accurata della legge stessa. Pertanto, sarebbe opportuno indicare nell'articolo del Codice del lavoro non solo la verifica della conformità del dipendente al lavoro assegnato, ma anche la conformità del "lavoro" ai requisiti del dipendente come obiettivo principale di stabilendo un periodo di prova.

Le opinioni sull'applicazione del periodo di prova sono cambiate relativamente poco dai tempi della legislazione sovietica. La tempistica del test è stata modificata; una cerchia di persone non soggette alla fissazione di un periodo di prova per loro. La novità del Codice del lavoro della Federazione Russa è anche il diritto del dipendente durante il periodo di prova di rescindere il contratto di lavoro di sua spontanea volontà con un preavviso di tre giorni al datore di lavoro. Secondo la legislazione sovietica del lavoro (in vigore dal 1971 al 2002, il Codice del lavoro), un periodo di prova è un controllo della conformità di un lavoratore o dipendente al lavoro assegnatogli, determinato di comune accordo dalle parti al momento della conclusione di un contratto di lavoro. Il periodo di prova non può superare 1 settimana per i lavoratori, 2 settimane per i dipendenti (tranne i dipendenti responsabili) e 1 mese per i dipendenti responsabili.

Quando si assumono dipendenti soggetti a certificazione in organizzazioni di ricerca, progettazione, design, tecnologia e dipartimenti di ricerca delle università, può essere stabilito un test fino a 3 mesi e in alcuni casi fino a 6 mesi. Il Codice del lavoro escludeva l'istituzione di una prova, insieme ad altre categorie di cittadini, anche per gli invalidi della Guerra Patriottica, mandati a lavorare a spese di armature speciali. L'unico scopo del test in fase di candidatura per un posto di lavoro era quello di identificare la rispondenza della formazione professionale e delle qualità aziendali del dipendente ai requisiti della posizione.

Nel frattempo, le disposizioni della moderna legislazione del lavoro sui test per l'occupazione sono piene di molte incertezze, problemi e sfumature appena visibili. L'instaurazione, il passaggio e gli esiti del periodo di prova richiedono non solo un'esecuzione competente da parte del datore di lavoro, ma anche una notevole consapevolezza giuridica del lavoratore assunto al fine di impedire l'uso del suo lavoro per tornaconto personale. Ciò, ovviamente, richiede un'attenta lettura degli articoli pertinenti del Codice del lavoro.

Articolo 70

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può prevedere una condizione alla prova del dipendente al fine di verificarne il rispetto del lavoro assegnato.

L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza un test. Nel caso in cui un dipendente sia effettivamente autorizzato a lavorare senza stipulare un contratto di lavoro (articolo 67, parte seconda del presente Codice), una condizione di prova può essere inserita nel contratto di lavoro solo se le parti lo hanno redatto nella forma di un accordo separato prima di iniziare il lavoro.

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali.
Non è previsto un test per l'occupazione per:
- persone elette tramite concorso per la posizione di rilievo ricoperta secondo la procedura prevista dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;
- donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
- persone di età inferiore ai diciotto anni;
- le persone che si sono diplomate presso istituti di istruzione statale di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e che per la prima volta vengono a lavorare nella loro specializzazione entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto di istruzione;
- persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito;
- persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;
– persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di due mesi;
- altri soggetti nei casi previsti dal presente Codice, altre leggi federali, contratto collettivo.

Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi di organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversa disposizione della legge federale.

Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.
Nel periodo di prova non sono compresi il periodo di inabilità temporanea del dipendente e gli altri periodi in cui è stato effettivamente assente dal lavoro.

Articolo 71
In caso di esito insoddisfacente del test, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di test, dandone comunicazione scritta non oltre tre giorni prima, indicando i motivi che sono stati alla base della riconoscendo a questo dipendente di non aver superato il test. Il lavoratore ha il diritto di impugnare la decisione del datore di lavoro in tribunale.

(come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)
Se l'esito del test non è soddisfacente, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento del TFR.

Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale.

Se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo.

Tra le ovvie, comprensibili e familiari a qualsiasi funzionario del personale, le disposizioni di legge relative al periodo di prova sono le seguenti.

In primo luogo, il test è stabilito solo previo accordo delle parti con l'inclusione obbligatoria nel testo del contratto di lavoro. In secondo luogo, questo periodo non dovrebbe superare i tre mesi. Fanno eccezione solo i capi d'organizzazione, i dottori commercialisti e i loro supplenti, nonché i capi di succursali, uffici di rappresentanza e altre divisioni strutturali separate. La prova delle qualità commerciali e professionali di questi lavoratori può durare fino a sei mesi. In alcuni casi è previsto un periodo di prova più lungo, in particolare per i dipendenti pubblici (Legge federale 27 luglio 2004 n. in base all'esito di un concorso di atti, o per un dipendente pubblico quando trasferito a una posizione pubblica di un altro gruppo o altra specializzazione, la prova è fissata per un periodo da 3 a 6 mesi, cioè non inferiore a 3 e non superiore a 6 mesi).

In terzo luogo, esiste una cerchia di persone a cui il datore di lavoro non ha nemmeno il diritto di offrire un periodo di prova. Si tratta di donne incinte, donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo, persone di età inferiore ai 18 anni, dipendenti invitati a lavorare tramite trasferimento da altro datore di lavoro, nonché giovani specialisti che entrano per la prima volta in un lavoro nella loro specialità entro un anno dalla la data di conseguimento del titolo di studio presso le istituzioni scolastiche, i soggetti eletti con concorso per il relativo incarico, ricoperti secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, i soggetti che hanno concluso un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi. In quarto luogo, se le qualità professionali di un dipendente si rivelano insoddisfacenti, l'organizzazione ha il diritto, previa diffida con tre giorni di anticipo, di risolvere il rapporto di lavoro con lui senza tener conto del parere del sindacato e senza pagare il TFR . In quinto luogo, i periodi di assenza, comprese le ferie, l'invalidità temporanea e altri, non contano ai fini del periodo di prova.

Tuttavia, non tutti coloro che sono in un modo o nell'altro legati alle regole sulla libertà vigilata, approfondiscono la loro comprensione. Ci sono alcune difficoltà nell'applicazione pratica di queste norme, che portano all'emergere di situazioni di conflitto. È imperativo prestare attenzione ai momenti spesso nascosti agli occhi dei "non professionisti".

1. È noto che un periodo di prova può essere stabilito solo con reciproca manifestazione di volontà, pertanto la circostanza più importante dovrebbe essere riconosciuta come il consenso del datore di lavoro e del lavoratore al momento della conclusione di un accordo su un periodo di prova o di un contratto di lavoro che preveda le condizioni per il superamento del periodo di prova. L'inserimento del provvedimento di prova nell'ordinanza di assunzione in nessun caso annulla, ma integra il contratto di lavoro o il contratto di prova. Ma allo stesso tempo, l'assenza nell'ordine (istruzione) sull'assunzione di un'indicazione per stabilire un periodo di prova per il dipendente indica un rifiuto unilaterale del datore di lavoro di stabilire un test. La pubblicazione di questo ordine è consentita dalla legislazione del lavoro, poiché ciò migliora la posizione del dipendente rispetto al contratto concluso.

2. Se un dipendente rifiuta di testare le sue qualità professionali (e questo è del tutto possibile dal punto di vista della legge), nessuno ha il diritto di obbligarlo equamente e rifiutarsi di assumerlo. In caso contrario, questo può essere considerato un irragionevole rifiuto di assumere e il richiedente ha un motivo per andare in tribunale.

3. È particolarmente importante che un contratto di lavoro con la condizione di stabilire un periodo di prova sia concluso prima dell'effettiva ammissione al lavoro del lavoratore assunto. Quando un lavoratore assume l'attività lavorativa, si attuano i termini del contratto di lavoro (anche senza la sua preparazione pratica) tra lui e il datore di lavoro, che non contiene una disposizione sulla libertà vigilata.

quando assunzione sulla base della domanda del dipendente e dell'ordinanza di assunzione con un periodo di prova, il dipendente è considerato assunto senza periodo di prova, poiché il dipendente non ha acconsentito all'istituzione del test al momento dell'assunzione. Di conseguenza, il dipendente è considerato assunto senza un test e il datore di lavoro può licenziarlo solo in via generale.

4. Il contratto di lavoro deve contenere chiare indicazioni sulla durata del periodo di prova. La loro assenza priva di forza la condizione di un periodo di prova, poiché il concetto stesso di termine implica un certo periodo di tempo.

5. Il periodo di prova è fissato solo prima dell'inizio del lavoro, e non qualsiasi periodo voluto dal datore di lavoro.

Non è consentita una proroga del periodo di prova concordata in via preliminare.

6. La retribuzione di un dipendente durante il periodo di prova non deve essere ridotta. L'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa sottolinea che le condizioni di retribuzione determinate da un contratto di lavoro non possono essere peggiorate rispetto alla legislazione vigente. Il periodo di prova dovrebbe essere utilizzato per testare le qualifiche del lavoratore e non come mezzo per risparmiare sui costi del lavoro dell'impresa.

7. La legge definisce la cerchia delle persone per le quali il datore di lavoro non ha il diritto di stabilire un periodo di prova anche se esprimono la propria volontà volontaria. Un ostacolo all'istituzione di un periodo di prova è, in primo luogo, l'atto di eleggere un lavoratore dipendente mediante un concorso indetto solo sulla base di una legge federale o regionale, e non qualsiasi altro atto. Si presume che in caso di prestazione insoddisfacente, tale dipendente possa essere semplicemente rieletto dall'assemblea dei partecipanti. In secondo luogo, un documento medico attestante la presenza di gravidanza, che può essere presentato anche durante il periodo di prova. In quest'ultimo caso, è obbligato a emettere un'ordinanza di svincolo del lavoratore dal superamento del periodo di prova. Un documento attestante che il dipendente ha un figlio di età inferiore a un anno e mezzo (passaporto, certificato di nascita). In terzo luogo, la minoranza del dipendente accettato. In quarto luogo, un documento sull'istruzione professionale primaria, secondaria o superiore e sull'ammissione a un lavoro corrispondente alla formazione professionale ricevuta per la prima volta entro un anno dal momento del conseguimento del titolo.

Quinto, documenti che confermano l'elezione a una posizione retribuita elettiva. Sesto, un invito a un nuovo lavoro, che è confermato da una lettera del datore di lavoro con la richiesta di rilasciare il dipendente a un altro lavoro nell'ordine di trasferimento, nonché una registrazione nel libro di lavoro del dipendente sul suo licenziamento ai sensi paragrafo 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione al trasferimento a un altro datore di lavoro e / o all'ordine di licenziarlo in caso di perdita di un libro di lavoro. Settimo, un contratto di lavoro per un massimo di due mesi.

L'elenco di questi casi non è esaustivo e può essere integrato con l'adozione di un contratto collettivo che indichi ulteriori categorie di cittadini a cui è vietato stabilire un periodo di prova.

8. Un periodo di prova fino a 6 mesi, ad eccezione del capo dell'organizzazione, dei suoi sostituti, del capo contabile e dei suoi sostituti, può essere fissato anche per il capo di una succursale, di un ufficio di rappresentanza o di altra unità strutturale separata.

Pertanto, ai sensi del diritto civile (articolo 55 del codice civile), le suddivisioni strutturali separate sono succursali e uffici di rappresentanza di una persona giuridica. Ciò significa che è possibile impostare un periodo di prova fino a 6 mesi solo per i responsabili di queste suddivisioni strutturali e non per il responsabile di un negozio, reparto, settore e altre suddivisioni strutturali simili.

9. Il test è impostato solo per i dipendenti assunti e non lavorano già nell'impresa, ad esempio, durante il trasferimento a una posizione superiore.

10. L'intero periodo del periodo di prova è compreso nell'anzianità di servizio, dando diritto alle ferie annuali di base retribuite. Cioè, quando un dipendente viene licenziato durante il periodo di prova, al dipendente viene corrisposto un compenso per le ferie non godute in proporzione al tempo lavorato in azienda.

11. L'errore più comune è la mancanza di comprensione dell'essenza dei risultati insoddisfacenti dei test, sia da parte dei dipendenti che dei datori di lavoro.

La normativa del lavoro prevede un periodo di prova come prova della professionalità del dipendente, e la decisione di licenziamento, di conseguenza, deve essere motivata, corretta, obiettiva e avere una chiara base di prova.

Pertanto, il livello di conoscenze e abilità teoriche e pratiche nella professione, specialità, qualifiche, capacità di lavorare con i clienti e altre conoscenze e abilità professionali necessarie per svolgere questo lavoro, e qualità non personali, disciplina e rispetto delle chiamati cultura aziendale, sono testati. Devono essere necessariamente registrati i momenti in cui il dipendente non ha affrontato il lavoro assegnato, i fatti di svolgimento improprio della funzione lavorativa, il mancato rispetto degli standard di produzione, il mancato rispetto degli standard temporali. Oltre al fatto che queste circostanze sono documentate, registrate, dovrebbero essere richieste spiegazioni scritte allo stesso dipendente sui motivi delle violazioni da lui commesse. La giustificazione del licenziamento per esiti insoddisfacenti del periodo di prova può essere: un documento attestante la non conformità del lavoro agli standard di produzione e ai tempi, certificati di matrimonio, denunce scritte di clienti, appaltatori, spiegazioni dei dipendenti, testimonianza.

Il testo del contratto di lavoro non può prevedere la condizione di licenziamento a discrezione del datore di lavoro, ciò è contrario alla legge. È particolarmente importante notare che il datore di lavoro non ha l'opportunità di licenziare un dipendente a causa di una violazione della disciplina del lavoro, poiché non riflette la conclusione sulla sua professionalità. In questo caso, deve essere licenziato sulla base della norma pertinente del Codice del lavoro della Federazione Russa. Resta inteso che con un atteggiamento coscienzioso nei confronti del lavoro e l'assenza di colpa da parte del dipendente, non è in grado di adempiere pienamente ai propri doveri lavorativi.

Durante il periodo di prova, al dipendente devono essere fornite tutte le condizioni necessarie per un lavoro normale e condizioni di lavoro sicure (attrezzature riparabili, fornitura di materie prime, trasporti, telefono), altrimenti ogni riferimento a qualità aziendali improprie del dipendente non avrà alcun valore . In caso di controversia, il datore di lavoro sarà tenuto a documentare tali argomentazioni.

In ogni caso, quando avanza pretese nei confronti di un dipendente in merito all'esercizio delle sue funzioni, deve prendere dimestichezza (contro firma) con il contenuto della descrizione della mansione e delle altre normative locali.

12. Il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione sull'inosservanza da parte del dipendente del lavoro assegnato solo durante il periodo di prova. Tuttavia, molto spesso si verifica il mancato rispetto della scadenza e della forma di avviso al dipendente dell'imminente licenziamento.

Per legge, l'avviso di esito insoddisfacente del test deve essere redatto per iscritto in duplice copia: uno per il lavoratore, il secondo per il datore di lavoro, e comunicato al lavoratore con una firma personale con tre giorni di anticipo.

Allo stesso tempo, va ricordato che il periodo associato alla cessazione dei diritti e degli obblighi del lavoro inizia il giorno successivo alla data di calendario che determina la fine dei rapporti di lavoro (articolo 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento di un dipendente non può essere effettuato prima del quarto giorno dalla data di consegna della notifica a lui. L'avviso scritto stesso deve contenere un motivo di licenziamento chiaramente indicato, basato su documenti, data, numero di uscita, firma di una persona autorizzata, impronta del sigillo.

13. In caso di rifiuto a prendere dimestichezza con la notifica, viene redatto apposito atto. In caso contrario, il datore di lavoro non avrà prove che in un determinato momento, in un determinato luogo e in presenza di determinate persone, al dipendente sia stato chiesto di familiarizzare con l'avviso dei risultati del periodo di prova. L'atto deve contenere le circostanze specifiche sia dell'effettuazione della notifica stessa sia della redazione dell'atto: luogo (indirizzo dell'ufficio, numero dell'ufficio, ecc.); ora (data, ora, minuti).

Tale atto deve essere firmato da dipendenti, preferibilmente disinteressati, ad esempio, di vari dipartimenti dell'impresa, e non diretti superiori o subordinati del dipendente, con decodifica obbligatoria e indicazione delle posizioni. Copia dell'avviso può essere inviata al domicilio del lavoratore tramite posta certificata con avviso di ricevimento.

La lettera deve essere presentata all'autorità postale almeno tre giorni prima della scadenza del periodo di prova previsto per il dipendente, che è confermato da un timbro postale sulla ricevuta e da un avviso di ricevimento della lettera restituita al datore di lavoro.

14. Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto a tutte le disposizioni delle leggi federali, degli altri atti normativi, degli atti locali, nonché dei contratti collettivi e contrattuali, purché contengano norme di diritto del lavoro, comprese norme e garanzie in merito ai motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

Ad esempio, se un dipendente assunto in prova è soggetto a licenziamento per riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti con trattamento di fine rapporto e diffida di due mesi, o in connessione con una sanzione disciplinare, il licenziamento deve essere effettuato in conformità con gli articoli pertinenti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I metodi per fissare i risultati delle prove sono determinati dalle caratteristiche di una particolare produzione e dalla natura del lavoro del lavoratore stesso. Per alcune organizzazioni, può essere consigliato utilizzare il piano di test per il dipendente, che viene compilato dal suo diretto superiore. Stabilisce ogni incarico lavorativo, scadenze e ordine di esecuzione, valuta le azioni del dipendente e successivamente viene data una ragionevole revisione dei risultati del periodo di prova. Tutto ciò rende più facile giustificare la decisione del datore di lavoro.

Si segnala che il licenziamento per esito insoddisfacente del test presenta una serie di difficoltà e incertezze sia per quanto riguarda l'evidenza dell'incoerenza del dipendente con il lavoro svolto, sia la procedura e i tempi di completamento. Su questa base è necessaria una regolamentazione legislativa della procedura di licenziamento al fine di una migliore applicazione pratica di queste norme.

Tuttavia, l'istituzione di un test al momento dell'accettazione di un lavoro per ciascuna delle parti del rapporto di lavoro consente di scoprire nel più breve tempo possibile e senza troppi formalismi quanto corrispondono alle aspettative e alle capacità reciproche.

Durante il periodo di prova, il dipendente ha l'opportunità di mostrare le proprie qualità professionali e commerciali in una nuova posizione. E il datore di lavoro deve valutarli oggettivamente e decidere se proseguire la collaborazione o terminare il rapporto di lavoro. Il dipendente può non essere d'accordo con la decisione del datore di lavoro e persino impugnarla in tribunale. Pertanto, è molto importante sviluppare una procedura per formalizzare i risultati del lavoro in un periodo di prova e fissarlo nell'atto normativo locale dell'organizzazione, conferendogli così forza e validità giuridica.

Perché hai bisogno di un periodo di prova?

Durante il periodo di prova, si applica una procedura di risoluzione speciale. contratto di lavoro(Articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro proposto non soddisfa i suoi requisiti, ha il diritto di recedere contratto di lavoro, avvertendo di ciò il datore di lavoro per iscritto con tre giorni di anticipo invece delle due settimane prescritte per il licenziamento di propria spontanea volontà.

Allo stesso tempo, se il risultato del test non è soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di interrompere il test prima della fine del periodo di test. contratto di lavoro con un dipendente. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato non solo a comunicarglielo per iscritto entro e non oltre tre giorni di anticipo, ma anche ad indicare i presupposti per riconoscere al lavoratore di aver fallito la prova.

Decisione del datore di lavoro di recedere contratto di lavoro con un dipendente, come con un periodo di prova non trascorso, può essere impugnato in tribunale. Questo è il motivo principale per cui in pratica è necessario elaborare un apposito documento che regoli il periodo di prova. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova. In questo caso, successiva cessazione contratto di lavoro consentito solo in via generale.

Che cos'è un periodo di prova

Regolamento sul periodo di prova - un atto normativo locale dell'organizzazione, che determina le regole per l'applicazione del test per un dipendente al momento dell'assunzione *. Il periodo di prova è previsto dall'articolo 70 del Codice del lavoro.

Il Regolamento sul periodo di prova dovrebbe disciplinare in dettaglio la procedura per il trattamento degli atti durante il periodo di prova e definire le regole per la sintesi del lavoro. La cosa principale da ricordare quando si sviluppa questo documento è che tutte le sue disposizioni devono essere conformi alle leggi sul lavoro. Qualsiasi normativa locale che peggiori la posizione dei dipendenti rispetto alla legislazione del lavoro è considerata nulla.

Qual è il periodo di prova?

Come molti regolamenti locali dell'organizzazione, il Regolamento sul periodo di prova si compone di disposizioni generali, la parte principale e gli allegati.

Disposizioni generali. Questa sezione elenca gli obiettivi e gli obiettivi di questo documento.

Parte principale. La parte principale consiste in una descrizione della procedura per stabilire e superare un periodo di prova, la procedura per terminare i rapporti di lavoro a causa di risultati insoddisfacenti dei test. La parte principale dovrebbe contenere la procedura per riassumere i risultati del lavoro durante il periodo di prova.

La base per valutare i risultati del lavoro è, di norma, la conformità della qualità e del volume del lavoro svolto dal dipendente ai requisiti definiti descrizione del lavoro e rispetto delle normative interne del lavoro. La cosa principale è l'esistenza di criteri di valutazione uniformi per tutti i dipendenti nella stessa posizione. Ad esempio, un traduttore non può essere respinto per aver fallito il periodo di prova per non aver tradotto 300 fogli di testo, se allo stesso tempo si considera che il secondo traduttore abbia superato il periodo di prova, mentre gli è stato assegnato di tradurre solo 100 fogli di testo della stessa complessità.

Il periodo di prova è per controlla una nuova persona in condizioni di lavoro reali. Per non perdere tempo, dovresti fare piano di lavoro per un periodo di prova (la dicitura corretta è un periodo di prova), nominare un curatore che controllerà il dipendente e gli darà consigli. Per non dimenticare alcuni dettagli importanti, le organizzazioni sviluppano documenti locali speciali: disposizioni sulla procedura per il superamento del periodo di prova.

Qual è la regola della prova?

Se un'organizzazione esiste da più di un anno e il suo leader assume spesso personale in prova, allora un certo algoritmo per testare conoscenze e abilità nuovi lavoratori.

Un tale algoritmo è meglio documentato in regolamento sul periodo di prova.

Come ottenere?

Quando si passa attraverso questa fase del lavoro, al dipendente non è richiesto nulla di soprannaturale, solo risolvere i problemi in modo coscienzioso messo davanti a lui dal capo. Questo ti permetterà di prendere la decisione giusta.

Per ottenere informazioni complete su un nuovo dipendente, dovrebbe elaborare un piano per tutto il periodo di verifica.

Pianificazione

Il piano del periodo di prova è un documento costituito da più blocchi tematici. Ogni blocco contiene diverse domande:

1. compito per il lavoratore.
2. Tempo per completarlo (giorni o numero di ore).
3. Risultato atteso.
4. Risultato attuale.
5. Il commento del curatore.

È in corso di elaborazione un piano individualmente per ogni dipendente. Molto spesso, un tale documento sviluppato da personale esperto, che rappresenta accuratamente le difficoltà che si devono affrontare durante l'esecuzione di determinati compiti. Coinvolgere il tuo diretto superiore nello sviluppo del piano porterà molti vantaggi.

Il piano è necessario per il periodo di prova non solo un periodo di adattamento umano nella nuova squadra. Un piano di qualità mostrerà se il lavoratore assunto è in grado di farlo in modo rapido ed efficiente adempiere ai propri doveri. E il dipendente stesso capirà anche se dovrebbe rimanere in questa posizione o meglio trovare un nuovo posto.

Più è ponderato questo piano, più utile porterà il periodo di prova sia per il capo che per il dipendente.

Compiti per i test di competenza

Compiti assegnati al dipendente durante il periodo di prova, dovrebbe essere in linea con le sue responsabilità. prescritto dalla descrizione del lavoro.

Non dovresti usare il test come strumento per "spremere" un principiante: non è solo illegale, ma anche immorale.

Dovresti anche dare tali compiti, il cui risultato possono essere oggettivamente valutati..

Ad esempio, per concludere contratti per la fornitura di prodotti per un importo totale di 300.000 rubli. L'attività si considera completata se le transazioni hanno ricevuto un anticipo in conformità con i termini dei contratti.

Adattamento

Adattarsi a un nuovo lavoro è molto importante. È ovvio che in ogni squadra c'è un certo modo di comunicazione informale, il suo ritmo di lavoro e sistema di interazione. A una persona nuova, soprattutto per età, è difficile adattarsi in una squadra già costituita, sebbene soddisfi tutti i requisiti di qualificazione della sua posizione.

Molto importante assegnare un curatore a un nuovo dipendente per la durata del periodo di prova. È chiaro che ognuno ha le proprie responsabilità ed è improbabile che il leader paghi per gli sforzi di qualcuno spesi per introdurre il nuovo arrivato al corso.

Ma ancora non dovresti lasciare solo una persona assunta nel bel mezzo delle cose senza alcun supporto.

Formalmente, serve il periodo di prova verificare la conformità delle conoscenze e delle competenze del dipendente i suoi doveri. Ma molto raramente si verifica una situazione in cui un dipendente insufficientemente qualificato passa attraverso tutte le fasi precedenti della selezione e viene assunto senza un livello di formazione sufficiente.

Durante il periodo di prova, prestare attenzione a come una persona affronta lo stress, con problemi imprevisti che esulano dalle sue competenze. La sua fedeltà all'azienda è messa a dura prova: è pronto lavoro extra, se richiesto, il can cerca te stesso informazioni necessarie, senza l'aiuto di un curatore, e così via.

Finale riuscito

Il periodo in esame si chiude con l'offensiva uno dei tre eventi:

1. Le parti sono soddisfatte e non c'è bisogno di continuare a lavorare in modalità di prova.
2. Una delle parti ha deciso di risolvere il contratto di lavoro.
3. Il periodo di verifica è scaduto e nessuno ha dichiarato la volontà di recedere dal rapporto di lavoro.

Certificazione

Il modo ideale per completare il test è certificazione. Tale evento si svolge secondo le normative di certificazione vigenti nell'organizzazione. Pertanto, il nuovo dipendente sarà sottoposto esattamente alla stessa verifica di idoneità alla posizione ricoperta, quali sono i suoi colleghi che sono stati con l'organizzazione per molto tempo.

Quando finisce il periodo di prova?

La fase di verifica delle qualifiche di un dipendente termina allo scadere del periodo di tempo per il quale è stata stabilita. Se sia il datore di lavoro che il dipendente sono soddisfatti di tutto, allora può essere la fase di verifica abbreviato di comune accordo tra le parti.

Risultati del test

Risultati del lavoro durante il periodo di prova quasi sempre positivo. Nessuno attenderà la redazione della relazione finale e le caratteristiche del dipendente per poter risolvere il rapporto di lavoro con lui. Entro la fine del primo mese la dinamica sarà visibile: o il dipendente affronta e migliora i suoi risultati, oppure “non tira”.

Nel caso in cui il dipendente non abbia superato il periodo di prova, il datore di lavoro dovrebbe salva il rapporto di prova e caratteristiche del lavoratore. consente al dipendente di impugnare tale licenziamento in tribunale. Tali procedimenti richiederanno dati oggettivi sul fatto che il dipendente non ha davvero affrontato il lavoro.

Rapporto di prova

Il rapporto è il documento più importante compilato in base ai risultati del lavoro del dipendente in modalità test.

È lui che riflette la capacità di una persona di svolgere le proprie mansioni lavorative.

La relazione è compilata dal curatore cui è stato assegnato il nuovo arrivato.

Documento realizzato secondo i piani, che è stato preso per testare il lavoratore.

Il rapporto deve mostrare come il dipendente affrontato i compiti quali errori ha commesso e come li ha corretti. È possibile utilizzare una scala di punteggio per una valutazione più obiettiva.

La relazione deve essere redatta entro e non oltre 2 settimane prima della laurea il periodo di verifica della competenza del dipendente.

(per conto del curatore), nonché (foglio di autoanalisi).

Caratteristiche del dipendente dopo il periodo di verifica

Le caratteristiche di un dipendente dovrebbero riflettere tutte le sue qualità aziendali, la capacità di lavorare in team e così via.

Questo documento è redatto dal diretto responsabile del nuovo arrivato, ed è allegato alla relazione già compilata in precedenza.

Conclusione sul superamento del periodo di prova

La conclusione è redatta in base alla relazione e alle caratteristiche dipendente. Questo documento è sviluppato da un recruiter, o da uno dei colleghi qualificati di un nuovo dipendente che lavora in una posizione simile. Conclusione in effetti riassume tutti i risultati del lavoro un nuovo dipendente durante il test, in modo che sia più facile per il capo dell'organizzazione prendere una decisione motivata per quanto riguarda l'ulteriore cooperazione con il nuovo arrivato.

Azioni del datore di lavoro al termine del test

Spesso si sente o si legge la domanda: “dopo un periodo di prova, come viene formalizzato un dipendente?”. Come già accennato, il periodo di prova può concludersi in due casi: il termine scade o una delle parti decide di risolvere il rapporto di lavoro.

Dopo la scadenza del periodo di prova, non sono richieste azioni speciali da parte del datore di lavoro se il dipendente ha superato il test preliminare: è già stato emesso in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Deve essere emesso un ordine di cessazione del periodo di prova solo in un caso- la fase in questione si conclude prima di quanto previsto dal contratto di lavoro.

Se il periodo di prova è terminato e il dipendente non è stato licenziato, ai sensi dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si ritiene che soddisfi tutti i requisiti del datore di lavoro.

Il periodo di prova serve non solo per testare le qualifiche di un nuovo dipendente, ma anche per il suo adattamento in squadra, nonché per l'apprendimento di nuove competenze necessarie per ulteriori lavori. Tuttavia, non utilizzare questo periodo. solo per pagare al nuovo lavoratore un salario inferiore.

Video utile

Un video interessante con ulteriori informazioni sulle condizioni per il superamento del periodo di prova: ti consigliamo di guardarlo.

Istituto di istruzione di bilancio statale dell'istruzione professionale secondaria della regione di Vladimir "Kovrov Medical College" APPROVATO dal direttore del GBOU SPO VO "Kovrov Medical College" _________________________ E.R. Zubov Ordine n. __ datato "__" __________ 2013. Adottato al Consiglio Pedagogico "" 20 Minuti n. __ Regolamento sulla procedura per il superamento del periodo di prova quando si assume la città di Kovrov 1. DISPOSIZIONI GENERALI. 1.1 Questa disposizione è stata sviluppata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. 1.2 Il regolamento è stato redatto per snellire la procedura per il superamento del periodo di prova e stabilire le regole per l'elaborazione degli esiti delle prove. 1.3 Il periodo di prova è l'ultimo passo per valutare l'idoneità professionale di un candidato a un posto vacante. 1.4 Scopo del periodo di prova è verificare la rispondenza dello specialista all'attività a lui affidata direttamente nell'ambiente di lavoro. 2. PROCEDURA PER L'ISTITUZIONE DEL PERIODO DI PROVA IN SERVIZIO DI LAVORO 2.1 Il periodo di prova non ha durata superiore a tre mesi, e per i dirigenti ei loro sostituti, capo contabile non superiore a 6 mesi. 2.2 Il periodo di prova non è previsto per: i soggetti eletti mediante concorso a ricoprire la carica; donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo; persone di età inferiore ai 18 anni; persone invitate come trasferimento da altro datore di lavoro; persone che si sono diplomate in istituti di istruzione di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e per la prima volta vengono a lavorare nella loro specializzazione; persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di 2 mesi. 2.3 La durata del periodo di prova è indicata nel contratto di lavoro e nell'ordinanza di assunzione (articoli 68, 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). 2.4 Il periodo di prova non include un periodo di invalidità temporanea e altri periodi in cui il dipendente era assente dal lavoro per buoni motivi (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). 3. ORDINE DI SUPERAMENTO DEL PERIODO DI PROVA 3.1 Al momento della domanda di lavoro, l'ispettore del dipartimento del personale informa il nuovo dipendente contro ricevuta dei documenti normativi interni e della descrizione del lavoro corrispondente. Il dipendente firma la descrizione della mansione: la firma attesta che il dipendente ha letto la descrizione della mansione, è d'accordo ed è pronto a svolgere le mansioni funzionali elencate. 3.2 Il capo del dipartimento in cui lavora il nuovo dipendente nomina un curatore (un dipendente del dipartimento che ha lavorato nell'impresa per almeno 6 mesi), che introduce il nuovo dipendente alle peculiarità del lavoro in questo luogo di lavoro. 3.3 Dopo l'assunzione, il supervisore diretto formula specifici incarichi di lavoro. 3.4 Il preposto, unitamente al dipendente assunto, durante la prima settimana dall'assunzione, redige un piano di lavoro per la durata del periodo di prova. Il piano include il nome e l'ambito dei lavori, il termine per la loro attuazione. I compiti stabiliti nel piano non dovrebbero andare oltre l'ambito della descrizione del lavoro per una posizione specifica. 3.5 Durante il periodo di prova, il dipendente svolge l'attività lavorativa assegnata prevista dalla descrizione del lavoro e dal piano di lavoro. Durante il periodo di prova, il lavoratore lavora secondo le modalità e secondo le modalità previste dal contratto di lavoro e dal Regolamento interno del lavoro. 4. PROCEDURA DI RIEPILOGO DEI RISULTATI DEL LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA 4.1 Due settimane prima della fine del periodo di prova, il supervisore diretto e il dipendente discutono congiuntamente della conformità degli incarichi previsti nel piano con i risultati specifici conseguiti. 4.2 Il supervisore diretto elabora una conclusione (informativa e nota analitica) sui risultati del lavoro del dipendente durante il periodo di prova e trae conclusioni sui risultati del test (appendici 2.3). 4.3 La conclusione sui risultati del lavoro svolto dal dipendente durante il periodo di prova è trasmessa all'ispettore del personale del collegio entro e non oltre cinque giorni lavorativi prima della fine del periodo di prova. Le informazioni originali e le note analitiche vengono trasferite all'ufficio del personale e archiviate nella cartella personale del dipendente. 4.4 Il periodo di prova può essere ridotto ad una durata di almeno 1 mese. La base per ridurre il periodo di prova è la decisione del direttore del collegio, confermata da risultati soddisfacenti dei test. 5. PROCEDURA DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER RISULTATO INsoddisfacente della prova 5.1 In caso di esito insoddisfacente della prova, il datore di lavoro ha diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dandone comunicazione scritta entro e non oltre tre giorni prima della fine del periodo di prova. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato ad indicare i motivi che sono serviti da base per riconoscere il lavoratore dipendente come non aver superato la prova. Se l'esito del test è insoddisfacente, la risoluzione del rapporto di lavoro viene effettuata su iniziativa dell'amministrazione collegiale senza accordo con l'organo sindacale e senza pagamento del TFR, con la dicitura “come se non avesse superato il test” (Articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). 5.2 Il dipendente del servizio del personale, sulla base della conclusione predisposta dal diretto superiore, informa il dipendente della decisione presa sotto forma di notifica scritta dei risultati del test. 5.3 Se durante il periodo di prova il lavoratore giunge alla conclusione che il lavoro che gli viene offerto non gli è adatto, ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo (art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). 5.4 Se il periodo di prova è scaduto e il lavoratore continua a lavorare, si considera superato il periodo di prova. La successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). CONVENUTO: Ispettore delle Risorse Umane ______________________ Legal Counsel __________________________________ Presidente del Comitato Sindacale dei Lavoratori ________________ Allegato 1. Approvo il Capo dell'unità strutturale Nome completo _________________________ "____" ________________ 20__ Piano di lavoro del dipendente per il periodo di prova Cognome ________________________________________________________________________________________________________________________________ Ripartizione, posizione ________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Data di assunzione _________________ Data di fine periodo di prova ______________________ N. Nome del lavoro Risultato pianificato Termine pianificato Data di completamento dei lavori 20__ Allegato 2 È importante conoscere la tua opinione sulle qualità e competenze che __________________________________________________ ha mostrato durante il periodo di prova. Nome e cognome. Indicatore di scarsa soddisfazione buono molto buono Qualità del lavoro Commento: Conoscenze, abilità e abilità in base al profilo della posizione Commento: Atteggiamento verso il lavoro (capacità lavorativa, responsabilità) Commento: Iniziativa, creatività Commento: Disciplina, controllabilità Commento: Relazioni nel team Commento: Appendice 3 VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE SUI RISULTATI DELLA PROVA NOME COMPLETO. dipendente: ________________________________________________________________________ Carica:__________________________________________________________________ Suddivisione: ________________________________________________________________________ Data di assunzione: ________________________ Data di scadenza _____ mese Valutazione del dipendente per il periodo dal ______________ al _____________________ N. Campi di conoscenza che rispecchiano i titoli, in conformità con i requisiti della posizione proposta Valutazione del candidato livello basso livello medio alto livello CONOSCENZE PROFESSIONALI1. 2.3.4.5.6.7.8.9.10 CONOSCENZA E NORMATIVA DI LAVORO INTERNO E SICUREZZA 1.2.3.4.5.6.7. Raccomandazione: 1. Considerare trascorso il periodo di prova. 2. Licenziare per non aver superato il periodo di prova, cercare un sostituto. 3. Inizia a cercare un sostituto in relazione al licenziamento proposto. Il termine del licenziamento è da ____________________. 4. Altro ________________________________________________________________________________ _________________________________________________ _______________ Nome completo specialista che ha condotto la valutazione delle conoscenze Firma _________________________________________________ _______________ Nome completo specialista che ha condotto la valutazione delle conoscenze Firma _________________________________________________ _____________ Nome e cognome specialista che ha condotto la valutazione delle conoscenze Firma _________________________________________________ _______________

APPROVO ____________________________________ (nome della posizione del capo dell'impresa) ____________________________________ (nome completo, firma) "____" ___________________ _____

REGOLAMENTO sulle modalità di superamento della prova in sede di candidatura

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Lo scopo del test in sede di assunzione è quello di verificare la conformità del dipendente all'attività assegnatagli direttamente nell'ambiente di lavoro.

1.2. Il periodo di prova non può superare i tre mesi (per capi di organizzazioni e loro sostituti, capi contabili e loro sostituti, capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate di organizzazioni - sei mesi).

Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.

1.3. La durata del periodo di prova è indicata nell'ordinanza di assunzione e nel contratto di lavoro. L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato accettato senza test (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

1.4. Il periodo di prova non include il periodo di invalidità temporanea e altri periodi in cui il dipendente era assente dal lavoro per una buona ragione (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2. PROCEDURA PER IL SUPERAMENTO DELLA PROVA

2.1. Quando fa domanda per un lavoro, un dipendente del dipartimento del personale presenta un nuovo dipendente dietro ricevuta con documenti normativi interni.

2.2. L'ufficio del personale elabora un programma di adattamento per il dipendente entro due giorni dalla data della sua iscrizione ed entro tre giorni dalla data di iscrizione ad esso presenta il lavoratore dietro firma.

2.3. Entro un mese dal giorno dell'assunzione del dipendente, il dipartimento del personale organizza per lui una formazione primaria obbligatoria per un periodo non superiore a 3 giorni (un corso di lezioni).

2.4. Il supervisore diretto introduce il nuovo dipendente al Regolamento dell'unità e alla descrizione del lavoro corrispondente.

2.5. Il dipendente firma la descrizione della mansione: la firma attesta che ha letto la descrizione della mansione, è d'accordo ed è pronto a svolgere le mansioni funzionali elencate.

2.6. La descrizione del lavoro firmata dal dipendente viene trasferita all'ufficio del personale e archiviata in un'apposita cartella.

2.7. Il supervisore diretto nomina un curatore (un dipendente dell'unità che ha lavorato nell'impresa per almeno 1 anno), che introduce il nuovo dipendente agli standard aziendali.

2.8. Il diretto superiore, unitamente al neoassunto (entro la prima settimana dall'immatricolazione), redige un piano di lavoro per la durata della prova; il piano comprende il nome dell'opera, il termine per la loro realizzazione e il risultato specifico che il dipendente deve raggiungere.

2.9. Il piano di lavoro di un dipendente neoassunto viene approvato dal supervisore immediato, concordato con il capo del servizio del personale e firmato dal dipendente, dopodiché viene trasferito all'ufficio del personale.

2.10. Due settimane prima della fine del periodo di prova, il supervisore diretto e il dipendente discutono della conformità degli obiettivi prefissati (piano di lavoro) con i risultati specifici raggiunti.

2.11. Il supervisore diretto scrive una nota analitica sui risultati conseguiti dal dipendente durante il periodo di prova, e dà la conclusione "superato il test" o "non superato il test".

2.12. La conclusione sul completamento del periodo di prova e le raccomandazioni sono presentate al capo del dipartimento del personale entro e non oltre una settimana prima della fine della libertà vigilata del dipendente.

3. RISULTATO DELLA PROVA

3.1. Se il risultato del test è insoddisfacente, il dipendente viene licenziato con la retribuzione per il tempo effettivamente lavorato e con la dicitura "poiché non ha superato il test" (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3.2. Se durante il periodo di prova il lavoratore giunge alla conclusione che il lavoro che gli viene offerto non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su propria richiesta, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3.3. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova. La successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Responsabile del dipartimento delle risorse umane:

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Conosco questo regolamento ___________ / ____________ /