La sanzione disciplinare è il diritto legale del datore di lavoro di applicarla a un dipendente per un comportamento scorretto, cioè per inadempimento dei propri doveri o per il loro improprio adempimento.

La procedura per l'applicazione di tale azione, così come le scadenze, sono regolate dagli articoli 192 e 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, la loro errata applicazione o imposizione dopo la scadenza del termine prescritto comporta la perdita di tale diritto da parte del datore di lavoro. In questo articolo, considereremo durante quale periodo può essere applicata la sanzione e quanto tempo prevede il Codice del lavoro della Federazione Russa per impugnarla.

Qual è il termine per l'azione disciplinare?

In base al Codice del lavoro, è possibile determinare quanto è il periodo di tempo durante il quale può essere inflitta e applicata una sanzione. Un periodo di 1 mese è legalmente stabilito per la sua applicazione dal momento in cui viene scoperta una violazione.

È importante ricordare che questo periodo può essere prolungato quando il dipendente è in congedo per malattia o in ferie. In tal caso, il termine massimo per l'applicazione non può superare i 6 mesi dalla data del reato.

Esistono eccezioni a questa regola, in quanto vi sono casi in cui le violazioni sono legate alla sfera economica o finanziaria dell'impresa. Determinare la violazione in questo caso richiede un periodo di tempo più lungo, ad esempio a causa di un audit o di un audit. Pertanto, l'irrogazione della punizione può arrivare fino a 2 anni. Dopo che è stato imposto ed è stato emesso un ordine appropriato, il datore di lavoro è tenuto a presentarlo al dipendente per la revisione entro 3 giorni.

Una sfumatura importante è che una sanzione disciplinare può essere irrogata solo su richiesta esplicativa del dipendente. Può già presentarlo, il che può aiutarlo a evitare la punizione, o rifiutare, quindi il datore di lavoro dovrebbe redigere un atto in merito a tale azione.

Quanto tempo impiega un dipendente per essere disciplinato?

Nonostante le sanzioni applicabili, siano esse censura, rimprovero o licenziamento, è vietato eccedere i termini stabiliti dalla legge. Non può essere annunciato dopo la scadenza del periodo di un mese o prorogato di sei mesi.

La violazione delle scadenze stabilite nel Codice del lavoro della Federazione Russa, in primo luogo, priva il datore di lavoro del diritto all'azione disciplinare e, in secondo luogo, comporta la sua responsabilità amministrativa. Pertanto, è necessario osservare non solo l'ordine di applicazione, ma anche tenere conto del tempo durante il quale può essere emessa la punizione.

Quanto dura una sanzione disciplinare?

Il periodo di validità di una sanzione disciplinare non può superare 1 anno dalla data della sua emissione. Questo periodo di validità è stabilito dall'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Al termine dei suoi atti e documenti aggiuntivi, non dovrebbero essere redatti, il ritiro avviene automaticamente. Questa disposizione è valida quando il lavoratore continua a lavorare nell'impresa. Se c'è un posto per essere licenziato, la situazione è alquanto diversa.

Portare alla responsabilità disciplinare è il motivo dell'iscrizione nel fascicolo personale, un'ordinanza viene emessa anche all'interno dell'organizzazione. Il licenziamento viene registrato immediatamente nel libretto di lavoro e non scompare allo scadere della pena. In relazione alla cessazione del rapporto di lavoro non sussiste alcuna responsabilità.

Pertanto, il licenziamento non ha prescrizione. Pertanto, ogni caso deve essere considerato separatamente, poiché potrebbero esserci alcune sfumature.

Termine ultimo del Codice del lavoro della Federazione Russa per impugnare una sanzione disciplinare

Qualsiasi sanzione è impugnabile, anche disciplinare. Per fare ciò, il dipendente si rivolge al tribunale, all'ispettorato del lavoro o alla commissione per le controversie di lavoro. Allo stesso tempo, devono essere obbligatorie le buone ragioni, come l'esecuzione impropria, la violazione dei tempi stabiliti, la mancanza di una nota esplicativa, ecc.

Per presentare ricorso, il dipendente ha 3 mesi per questo e, se il motivo è stato il licenziamento, questo periodo non deve superare 1 mese. La domanda presentata è un tafano per verificare le attività del personale dell'impresa. Se durante esso viene stabilita un'imposizione illegale di punizione, verrà rimossa dal dipendente.

Il termine per revocare una sanzione disciplinare da un dipendente

La rimozione della pena stabilita è possibile dopo un anno dal momento in cui è stata inflitta. Un prerequisito è l'assenza di ripetuti procedimenti giudiziari nei confronti del dipendente. Il datore di lavoro non dovrebbe avere lamentele su di lui, quindi il ritiro avviene automaticamente.

Inoltre, sulla base della parte 2 dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, come incentivo, il datore di lavoro può stabilire la rimozione anticipata della punizione nei seguenti casi:

• migliorare la qualità del lavoro di un dipendente;
• richiesta del dipendente
• richiesta del gestore
• domanda sindacale.

Va inoltre ricordato che è possibile solo la rimozione anticipata della pena, la sua proroga non è prevista dalla legge. Per questo, è anche necessario emanare un'apposita ordinanza che ne dia il diritto.

Pertanto, è possibile annunciare una sanzione disciplinare entro un mese, o in alcuni casi è possibile per 2 anni. L'importante è rispettare tutte le norme e i prerequisiti stabiliti dalla legge.

Quanto dura un'azione disciplinare?

La sanzione disciplinare è valida per il periodo stabilito dalla normativa del lavoro. Leggi le sue dimensioni, le regole di calcolo e le possibilità di risoluzione anticipata di tale sanzione nel nostro articolo.

Articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa: prescrizione per l'azione disciplinare

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il seguente elenco di DV:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento per i motivi previsti dalla normativa.

Inoltre, questo articolo contiene l'indicazione che per alcune categorie di lavoratori, altre tipologie di DV possono essere stabilite dalla normativa di riferimento. Sì, l'art. 14.7 della legge "Sulla procura della Federazione Russa" del 17 gennaio 1992 n. 2202-I, insieme a quanto sopra, contiene:

• severo rimprovero;
• retrocessione nel grado di classe;
• privazione del badge "Per un servizio impeccabile ..." o "Lavoratore onorario della procura della Federazione Russa";
• avviso sulla conformità del servizio incompleta.

Quanto dura la sanzione disciplinare

Arte. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che, di norma, le sanzioni disciplinari sono valide per un anno. Se durante questo periodo non è stata inflitta altra punizione al dipendente, allora si considera che non abbia alcuna sanzione. Per scadere in questo caso, non è necessaria alcuna azione, come scrivere una petizione o emettere un ordine speciale del personale.

Una regola simile è contenuta in alcuni altri atti:

• 29 del Regolamento sulla disciplina dei lavoratori ferroviari della Federazione Russa, approvato. Decreto del governo della Federazione Russa del 25 agosto 1992 n. 621;
• 28 della Carta sulla disciplina dei lavoratori della flotta peschereccia della Federazione Russa, approvata. Decreto del governo della Federazione Russa del 21 settembre 2000 n. 708;
• 33 della Carta disciplinare del servizio doganale della Federazione Russa, approvata. Decreto del Presidente della Federazione Russa del 16 novembre 1998 n. 1396.

Se durante la validità della precedente VA il lavoratore è punito, allora il periodo annuale per l'automatica rimozione della sanzione sarà calcolato dal momento dell'irrogazione di quest'ultima.

Quanto dura la sanzione disciplinare a decisione del datore di lavoro

Ab. 2 cucchiai. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al capo dell'impresa il diritto di ritirare il DV prima della scadenza del periodo di un anno sopra discusso. Tale decisione può essere avviata da:

• il datore di lavoro stesso;
• dipendente;
• supervisore immediato o sindacale presentando apposita istanza (leggi sulla sua predisposizione nell'articolo Istanza per la rimozione di una sanzione disciplinare - campione).

I motivi possono essere l'esercizio di alta qualità delle proprie funzioni, il miglioramento della disciplina di un dipendente, l'iniziativa, ecc. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede un periodo di tempo minimo dopo il quale il DV viene rimosso. Il datore di lavoro può risolverlo anche il giorno successivo alla sua emissione.

La rimozione anticipata della punizione è emessa con ordine del capo dell'impresa, che indica:

• data e numero del documento;
• posizione e nome completo del dipendente;
• la base per rimuovere la punizione;
• il nome del DV rimosso indicando il numero e la data dell'ordinanza con cui è stato imposto;
• incaricare l'addetto al personale di effettuare un'adeguata registrazione nella carta personale del dipendente.

È la sanzione per il prossimo datore di lavoro

A volte i dipendenti hanno una domanda: la sanzione disciplinare è valida per un anno e quando si cambia lavoro? Ai sensi dell'art. 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le informazioni sulle sanzioni imposte non sono inserite nel libro di lavoro dei dipendenti, pertanto le informazioni su di loro rimangono al precedente datore di lavoro e con il licenziamento del dipendente, l'effetto dell'osservazione o del rimprovero è terminato.

Diversa è la situazione quando la causa del licenziamento è stata un'infrazione disciplinare. Queste informazioni vengono inserite nel libro di lavoro. I datori di lavoro successivi non possono tenere conto di tale DI, ma prestano attenzione quando assumono un dipendente. Ai sensi dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente a cui è stato imposto un DV sotto forma di licenziamento può impugnarlo in tribunale entro 1 mese dalla data di ricezione del libro di lavoro nelle sue mani.

Quindi, la DV imposta a un dipendente, come regola generale, è valida per un anno e viene rimossa automaticamente se il dipendente non ha ricevuto un'altra sanzione durante questo periodo. Inoltre, il datore di lavoro, su richiesta del sindacato, del diretto superiore del lavoratore, su richiesta del lavoratore stesso o a suo avviso, può revocare la sanzione prima del previsto.

Ricordiamo che la disciplina del lavoro è regolata dal regolamento interno del lavoro e dalle disposizioni del contratto (collettivo) di lavoro, e l'obbligo di rispettare la disciplina del lavoro da parte dei dipendenti è sancito dall'art. 139 Codice del lavoro.

Si precisa che il mancato rispetto da parte del dipendente degli ordini illeciti del dirigente o il lavoro non previsto dal contratto di lavoro non può essere considerato illecito disciplinare, in quanto il divieto di detta prescrizione del datore di lavoro è sancito dall'art.

Rimproverare la data di scadenza

Tutti i datori di lavoro vogliono avere dipendenti seri, esecutivi e sottomessi. Per coloro che non fanno fronte ai loro doveri professionali, non rispettano il programma di lavoro, le regole di protezione del lavoro, non rispettano le istruzioni della direzione, c'è una punizione - una sanzione disciplinare. Viene presentato sotto forma di rimprovero, osservazione o licenziamento.

Per i primi due commi, la sanzione disciplinare è valida per un anno dalla data della sua irrogazione, salvo che il lavoratore abbia compiuto altra azione illecita.

HR Assistant

Si consiglia di documentare per iscritto il fatto di accertamento di una cattiva condotta di un dipendente, in modo che in futuro non ci siano domande sulla sua commissione. Ad esempio, questo può essere fatto dal supervisore immediato del dipendente redigendo un memo (relazione) o un atto indirizzato al capo dell'impresa. protocollo firmato da testimoni. Ad esempio, quando un dipendente si trova sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, può essere redatto un atto appropriato.

Validità (irrogazione, applicazione) di una sanzione disciplinare

La durata della sanzione disciplinare è considerata un potente metodo di influenza educativa sul rispetto delle condizioni e dei requisiti. presentato al dipendente nel processo di lavoro, ed è una sorta di garante dell'opportunità, validità e legittimità del metodo di punizione scelto.

Per svolgere le tue azioni in conformità con la legge, è necessario comprendere e rispettare rigorosamente i seguenti punti temporali, nonché tener conto delle loro caratteristiche e sfumature legali, il cui mancato rispetto può essere qualificato come azioni illegali nei confronti del dipendente dall'amministrazione dell'organizzazione, società:

Solo i vertici dell'impresa, i cui poteri sono formalizzati, hanno un diritto legalmente giustificato di portare un dipendente a una sanzione disciplinare.

Data di scadenza del rimprovero

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La durata dell'accordo è indicata da una data specifica del 31 dicembre 2012, ma l'accordo contiene tale frase Se 30 giorni prima della data di scadenza del presente Accordo, nessuna delle parti dichiara per iscritto 19.

La durata della sanzione disciplinare è di 1 anno

Una sanzione disciplinare può essere annullata nei casi in cui viene applicata una sanzione non prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali, dagli statuti e dai regolamenti sulla disciplina; discrepanze nel recupero della gravità della colpa, e anche se il datore di lavoro non ha tenuto conto delle circostanze in cui è stata commessa. In caso di licenziamento di un dipendente che si è impegnato per iscritto a risarcire volontariamente il danno, ma si è rifiutato di risarcire il danno specificato, il debito residuo viene recuperato in tribunale.

Durata dell'azione disciplinare

Il datore di lavoro ha il diritto di punire i propri dipendenti per le violazioni della disciplina e dei regolamenti interni. Tale punizione è detta sanzione disciplinare, e secondo l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. può essere di 3 tipi:

Questo non è un elenco esaustivo: la legge conferisce al datore di lavoro il diritto di applicare altri tipi di sanzioni. Ma solo se sono specificati negli atti locali dell'impresa.

Il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione al dipendente entro e non oltre 1 mese dal momento della sua scoperta.

Codice del lavoro, N 197-FZ

Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina (parte quinta dell'articolo 189 del presente codice) possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari per determinate categorie di dipendenti.

La sanzione disciplinare è comminata al dipendente entro e non oltre 1 mese dal giorno della scoperta dell'illecito disciplinare.

Una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre 6 mesi dal giorno in cui è stata commessa l'illecito disciplinare e nei casi previsti dalle leggi della Repubblica del Kazakistan o venga accertato un illecito disciplinare sulla base dei risultati di una verifica o di un controllo finanziario e attività economiche del datore di lavoro - entro 1 anno dalla data in cui il dipendente ha commesso l'illecito disciplinare.

Nota: ci sono casi in cui la stessa cattiva condotta può applicarsi sia alla responsabilità disciplinare che, ad esempio, alla responsabilità amministrativa. In questo caso, il datore di lavoro deve prestare attenzione nell'applicazione dei tempi di irrogazione delle sanzioni.

Si precisa che la norma sul decorso di un mese dalla data di entrata in vigore della decisione dell'autorità competente si applica solo a reati amministrativi quali il furto di proprietà altrui, l'appropriazione indebita, la distruzione deliberata di beni o il danneggiamento di beni. Per quanto riguarda la fattispecie in cui la stessa colpa può essere imputata sia a responsabilità disciplinare che amministrativa, il mese decorre dal momento in cui viene scoperta la colpa e il datore di lavoro non deve associare l'irrogazione di una sanzione disciplinare con una decisione di responsabilità amministrativa . Per il motivo che se il datore di lavoro attende la decisione dell'organismo autorizzato per l'esame degli illeciti amministrativi, rischia di perdere il periodo mensile stabilito dall'articolo 74 del codice del lavoro della Repubblica del Kazakistan. Perché nei procedimenti amministrativi, i termini possono essere più lunghi di quelli concessi al datore di lavoro dal Codice del lavoro della Repubblica del Kazakistan.

Se assumiamo che il datore di lavoro imponga una sanzione disciplinare al dipendente in conformità con la situazione descritta, va tenuto presente che al termine dell'indagine e dell'esame dell'illecito amministrativo, è possibile stabilire che il dipendente non è in difetto, e quindi quest'ultimo avrà motivo di andare in tribunale o all'ispettorato statale del lavoro.

Casi in cui è sospeso il termine per l'irrogazione della sanzione disciplinare.

Fanno eccezione i seguenti casi:

quando il lavoratore è stato licenziato per inabilità temporanea;

il periodo di rilascio del dipendente dal lavoro per la durata dell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;

il dipendente è in vacanza o in viaggio d'affari.

In questi casi, il termine per l'irrogazione della sanzione disciplinare è sospeso per la durata dell'assenza del dipendente.

Durata dell'azione disciplinare

La sanzione disciplinare è valida per 6 mesi dalla data della sua applicazione. Fa eccezione l'applicazione di una sanzione disciplinare nella forma di risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Decorso il termine del termine di 6 mesi, la sanzione disciplinare viene automaticamente rimossa e il dipendente si considera non soggetto ad azione disciplinare. Non viene emesso l'atto del datore di lavoro sulla rimozione della sanzione disciplinare. Tuttavia, se, entro 6 mesi dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente è soggetto a una nuova sanzione disciplinare, quella originaria resta in vigore e va presa in considerazione alla pari dell'ultima sanzione disciplinare applicata. Stabilendo il periodo di validità di una sanzione disciplinare, il legislatore prevede la possibilità di una sua revoca anticipata.La revoca anticipata di una sanzione disciplinare è possibile sia su iniziativa del datore di lavoro, che ha applicato la sanzione, sia su richiesta del diretto superiore del dipendente sanzionato, o su richiesta di un rappresentante dei dipendenti, ad esempio un sindacato. Il lavoratore ha altresì il diritto di chiedere la rimozione della sanzione disciplinare.

Il dipendente cui una sanzione disciplinare è rimossa prima del previsto è considerato non sanzionato. Alla rimozione anticipata di una sanzione disciplinare viene emesso un provvedimento o un'ordinanza del datore di lavoro che ha inflitto la sanzione disciplinare.

La legislazione del lavoro non prevede alcun termine dopo il quale possa essere sollevata la questione della revoca di una sanzione disciplinare. La possibilità di recesso anticipato è determinata sulla base di specifiche circostanze, del comportamento del dipendente e dell'iniziativa dei soggetti legittimati a chiedere l'eliminazione della sanzione.

Inizio modulo

In conformità con gli articoli 22 e 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, avendo l'autorità dell'autorità disciplinare, nel caso in cui un dipendente commetta un illecito disciplinare, sceglie autonomamente le misure disciplinari. Allo stesso tempo, secondo molti dirigenti di imprese private, la comprensione di questa autorità si basa sul principio "quello che voglio, torno indietro" e che, a loro avviso, dà loro l'opportunità di applicare qualsiasi misura di responsabilità ai dipendenti. Tuttavia, il legislatore ha stabilito le seguenti sanzioni disciplinari che possono essere applicate dal datore di lavoro nei confronti dei dipendenti che hanno violato la disciplina del lavoro:

commento;

licenziamento per giustificati motivi.

L'elenco delle sanzioni sopra riportato, a differenza delle misure di incentivazione, è esaustivo e non ampliabile. Ulteriori sanzioni disciplinari sono possibili solo se il dipendente è soggetto a responsabilità disciplinare speciale. La parte 2 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che le leggi, gli statuti e i regolamenti federali sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari. Pertanto, la legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa", oltre all'elenco generale delle sanzioni applicate ai dipendenti, prevede sanzioni come un avvertimento sull'adempimento ufficiale incompleto, la sostituzione dell'esenzione da una posizione di servizio pubblico.

Conclusione

Questa fase non è obbligatoria nella procedura di irrogazione della sanzione disciplinare, tuttavia, il datore di lavoro deve ricordare che se la sanzione disciplinare è infondata o se non vengono seguite le regole per irrogarla, il lavoratore ha diritto al ripristino dei diritti del lavoro. Secondo la disposizione del Codice del lavoro della Federazione Russa (Parte 7 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), qualsiasi sanzione disciplinare può essere appellata dal dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per esame delle singole controversie di lavoro (commissione per le controversie di lavoro (di seguito - CCC), tribunale) secondo le modalità previste dalla legge. I principali poteri dell'ispettorato statale del lavoro sono sanciti dagli articoli 356-357 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La competenza e la procedura per l'esame delle controversie di lavoro individuali della CCC sono specificate negli articoli 387-390 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Gli articoli 391-397 del Codice del lavoro della Federazione Russa rivelano la questione di considerare le controversie di lavoro individuali in tribunale. Sulla base di quanto sopra, richiamiamo la vostra attenzione sul fatto che, in sede di contenzioso sulla reintegrazione, il datore di lavoro è tenuto a provare la validità del licenziamento. Contestualmente, in caso di mancato rispetto della procedura e (o) delle scadenze stabilite, il licenziamento può essere dichiarato illegale, e il lavoratore licenziato può essere reintegrato, inoltre il tribunale obbligherà il datore di lavoro a pagare la retribuzione al dipendente per il periodo di assenteismo forzato. Il diritto del lavoro non conosce il concetto di "rimborso" di una sanzione e utilizza solo il concetto di "rimozione" di una sanzione disciplinare. Pertanto, trascorso un anno dalla data di irrogazione della sanzione, si considera che il lavoratore non abbia subito una sanzione disciplinare. Questo approccio del legislatore, ovviamente, esclude l'iscrizione di una sanzione disciplinare nel libro di lavoro. Tuttavia, la sanzione è rimossa per la scadenza del termine previsto solo a condizione che durante tale periodo il dipendente non sia soggetto a nuova sanzione disciplinare. Vale a dire, sottoposto, cioè, di per sé, una violazione della disciplina del lavoro entro un anno dall'irrogazione della sanzione non impedisce la rimozione della sanzione alla fine dell'anno, a meno che il titolare non abbia tempo per sottoporre il lavoratore ad una nuova sanzione entro tale termine. Il periodo di un anno è calcolato a partire dalla data di irrogazione, il giorno di irrogazione è da considerarsi giorno di notifica al lavoratore subordinato al ricevimento dell'annuncio della sanzione [3, p.79].

Il legislatore prevede la notifica al dipendente dell'irrogazione di una sanzione come una delle fasi dell'applicazione della sanzione. Fino alla comunicazione al dipendente, la procedura per l'applicazione della sanzione è considerata incompleta. Il titolare ha il diritto di revocare la sanzione disciplinare con provvedimento in qualsiasi momento prima della scadenza di un anno dalla data dell'irrogazione. Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa consente l'eliminazione anticipata della sanzione a due condizioni: 1) se il dipendente non ha commesso una nuova violazione della disciplina del lavoro; 2) si è mostrato un lavoratore coscienzioso. È vietato applicare incentivi al dipendente durante il periodo di validità della sanzione disciplinare.

Elenco delle fonti di informazione utilizzate:

Il diritto di assoggettare i dipendenti a responsabilità disciplinari, cioè di irrogare loro sanzioni disciplinari, spetta ai rappresentanti autorizzati del datore di lavoro, i quali, secondo la normativa e gli atti costitutivi, sono abilitati all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti. Tale conclusione si evince dal contenuto della parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove il licenziamento dal lavoro è indicato come misura disciplinare. Naturalmente, tale misura può essere applicata solo da un soggetto abilitato all'assunzione e al licenziamento dei lavoratori. Di norma anche altre azioni disciplinari dovrebbero essere applicate da tali individui. Infatti, in caso di licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per il ripetuto mancato adempimento delle funzioni lavorative senza giustificato motivo, una sanzione disciplinare applicata a un dipendente è uno dei motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Mentre solo una persona autorizzata ad assumere e licenziare dipendenti ha il diritto di decidere sul licenziamento di un dipendente.

Ai sensi della parte 4 dell'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i poteri del datore di lavoro nei rapporti di lavoro, anche quando si applicano sanzioni disciplinari, sono esercitati dagli organi di gestione dell'organizzazione o dalle persone da essi autorizzate secondo le modalità prescritte dalla legge, dai documenti costitutivi e atti normativi di una persona giuridica. In relazione a quanto sopra, si può concludere che il responsabile dell'organizzazione, senza la decisione del suo organo direttivo, non può delegare ad altri poteri di irrogare sanzioni disciplinari, anche rilasciando apposita procura o emettendo un ordine (istruzione ). Quanto sopra consente di individuare due circostanze giuridicamente significative, la cui prova consente di concludere che la persona ha la facoltà di applicare sanzioni disciplinari. In primo luogo, tale circostanza è la presenza di una decisione dell'organo di gestione autorizzato dell'organizzazione sulla concessione del diritto di applicare sanzioni disciplinari. Questo diritto sorge senza una decisione speciale per le persone dotate del diritto di assumere e licenziare dipendenti dall'organo di gestione dell'organizzazione. Ad altri dipendenti il ​​diritto di applicare sanzioni disciplinari può essere conferito alla decisione dell'organo di gestione dell'organizzazione, che ha l'autorità di conferire ai dipendenti il ​​diritto di assumere e licenziare dipendenti dell'organizzazione. La decisione dell'organo di gestione autorizzato dell'organizzazione può prevedere il trasferimento del diritto di applicare sanzioni disciplinari ad altri soggetti che si avvalgono della facoltà di assumere e licenziare dipendenti. In tal caso, il soggetto che esercita il diritto di assunzione e di licenziamento dei dipendenti, subordinatamente alla decisione dell'autorità competente per la gestione dell'organizzazione, può conferire la facoltà di applicare sanzioni disciplinari ad altri dipendenti. Pertanto, senza la decisione dell'organismo autorizzato alla gestione della persona giuridica, l'autorità per l'irrogazione di sanzioni disciplinari non può sorgere.

In secondo luogo, una circostanza giuridicamente significativa, la cui prova consente di concludere che una persona ha il potere di applicare sanzioni disciplinari, è la decisione dell'organo di gestione dell'organizzazione di conferire tali poteri in conformità con la normativa vigente, atti costitutivi e altri atti locali atti normativi dell'organizzazione. In relazione a quanto sopra, si può concludere che il trasferimento dell'autorità di applicare sanzioni disciplinari da parte di un soggetto avente diritto di assumere e licenziare dipendenti ad altri dipendenti può essere riconosciuto come legittimo se la decisione dell'organismo autorizzato alla gestione dell'organizzazione è realizzata secondo le proprie competenze. Cioè, l'autorità dell'organo di gestione dell'organizzazione di trasferire il diritto di applicare sanzioni disciplinari su decisione della persona con l'autorità di assumere e licenziare ad altri dipendenti dovrebbe essere registrata nei documenti costitutivi o in altri atti normativi locali dell'organizzazione. L'assenza di tale facoltà da parte dell'organo direttivo dell'ente non consente di riconoscere come legittimo il trasferimento del diritto alla responsabilità disciplinare ad altri soggetti. In questo caso, solo l'ente che gestisce la persona giuridica ha il diritto di conferire l'autorità per l'irrogazione di sanzioni disciplinari.

La prova delle circostanze considerate giuridicamente significative consente di concludere che una sanzione disciplinare è applicata dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro. La mancata prova di una di queste circostanze indica che la persona non ha la facoltà di applicare sanzioni disciplinari, il che comporta il riconoscimento dell'ordinanza di irrogare sanzioni disciplinari come priva di conseguenze legali. Pertanto, l'esistenza di poteri per l'irrogazione di sanzioni disciplinari è un'altra circostanza giuridicamente significativa che deve essere provata quando si porta un dipendente a responsabilità disciplinare.

Come già rilevato, una circostanza giuridicamente rilevante da provare quando porta un dipendente a responsabilità disciplinare è la commissione di un illecito disciplinare da parte del dipendente, nonché la presenza di un illecito disciplinare. La prova di tale circostanza deve avvenire secondo le regole previste dalla normativa. Ai sensi della Parte 1 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro è obbligato a richiedere una spiegazione scritta al dipendente in merito alle pretese nei suoi confronti in relazione alla violazione dei doveri di lavoro. L'adempimento di tale obbligo comporta l'emissione di un ordine (istruzione) da parte del rappresentante del datore di lavoro, che dovrebbe indicare le circostanze in relazione alle quali il dipendente deve fornire una spiegazione.

Il dipendente deve familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma. L'inadempimento da parte del datore di lavoro costituisce una delle prove dell'innocenza del lavoratore nella commissione dell'illecito disciplinare a lui imputato.

Fornire spiegazioni da parte del dipendente in merito alle pretese mosse contro di lui dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro è un diritto, non un obbligo. Ai sensi della Parte 1 dell'art. 51 della Costituzione della Federazione Russa, nessuno è obbligato a testimoniare contro se stesso, il coniuge e i parenti stretti, la cui cerchia è determinata dalla legge federale. Questa norma si applica anche ai casi di responsabilità disciplinare dei dipendenti. In relazione a quanto sopra, il dipendente può rifiutarsi di fornire spiegazioni in merito alle pretese mosse nei suoi confronti per aver commesso un illecito disciplinare. Tale rifiuto non è in contraddizione con la normativa vigente. Pertanto, il lavoratore non può essere ritenuto responsabile disciplinare per il rifiuto di fornire spiegazioni in merito alle pretese dei rappresentanti autorizzati del datore di lavoro in merito alla violazione dei suoi doveri di lavoro. Un tale ordine è contrario alla legge.

Ai sensi della Parte 2 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rifiuto di un dipendente di fornire spiegazioni sulle affermazioni avanzate dal datore di lavoro sulla violazione dei doveri di lavoro non costituisce un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare. Nell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che tale rifiuto deve essere formalizzato con un atto appropriato. Questo atto è redatto da rappresentanti autorizzati del datore di lavoro, il dipendente deve familiarizzare con esso contro firma. Il rifiuto di familiarizzare con un atto del genere nella pratica è formalizzato da un altro atto. Allo stesso tempo, la normativa non specifica quanti dipendenti devono firmare questi atti. Al fine di confutare le spiegazioni del dipendente è necessaria la deposizione di almeno due testimoni, a conferma dell'incoerenza della sua posizione. Ma allo stesso tempo, il dipendente dovrebbe essere invitato a familiarizzare con gli atti redatti dai rappresentanti del datore di lavoro. Il rifiuto di un dipendente di familiarizzare con gli atti può essere redatto a tempo indeterminato da nuovi atti redatti dai rappresentanti del datore di lavoro. Sebbene questi atti non possano essere riconosciuti come prove ammissibili nei procedimenti civili.

Al comma 1 dell'art. 71 del codice di procedura civile della Federazione Russa, le prove scritte comprendono atti in cui vi sono informazioni sulle circostanze rilevanti per il caso.

Tuttavia, questi atti non hanno informazioni su circostanze giuridicamente significative, hanno lo scopo di registrare solo il fatto che il dipendente si rifiuta di fornire spiegazioni sull'illecito disciplinare a lui imputato. Inoltre, vengono elaborati atti in relazione alla necessità di documentare conoscenze speciali su circostanze rilevanti per una causa civile.

Nella situazione in esame, gli atti registrano la testimonianza di testimoni oculari sugli eventi in corso. Tale testimonianza in un procedimento civile è riconosciuta come prova. Ai sensi dell'art. 180 Codice di procedura civile della Federazione Russa, la divulgazione della testimonianza di un testimone come prova è possibile solo nei casi in cui sono ricevuti da un altro tribunale nell'esecuzione di un ordine del tribunale o nella fornitura di prove, nonché quando questi le testimonianze sono ricevute dal tribunale in precedenti udienze. In altri casi, sulla base del codice di procedura civile della Federazione Russa, i testimoni devono essere interrogati direttamente dal tribunale. Un'eccezione a questa regola possono essere i casi in cui i testimoni non possono essere chiamati in udienza, ad esempio in caso di morte. In questo caso, le loro spiegazioni possono essere lette dal tribunale. Pertanto, l'atto del rifiuto del lavoratore di fornire una spiegazione non può essere utilizzato come prova ammissibile dal datore di lavoro. Sebbene il datore di lavoro possa utilizzare la testimonianza dei firmatari, resa in tribunale, come prova.

A sua volta, il dipendente può utilizzare questi atti per confermare la sua posizione sul caso. In tal caso si applica il principio dell'asimmetria delle prove, secondo il quale una persona accusata di aver commesso un illecito, anche disciplinare, può avvalersi di prove riconosciute come inaccettabili per l'uso da parte dell'accusatore, ovvero il datore di lavoro. A questo proposito, questi atti possono essere utilizzati dal dipendente per confermare la sua posizione sul caso.

Le spiegazioni scritte del dipendente in merito alle pretese avanzate dal datore di lavoro per violazione dei doveri di lavoro senza il consenso del dipendente non possono essere utilizzate dal tribunale o dall'ispettorato statale del lavoro come prova ammissibile. Ai sensi dell'art. 157 del codice di procedura civile della Federazione Russa, l'organo che esamina la domanda di violazione dei diritti del lavoro deve esaminare direttamente le prove presentate. A questo proposito, possono essere utilizzate come prove solo le spiegazioni del dipendente, che sono fornite direttamente al tribunale o all'ispettore del lavoro statale. Sebbene il datore di lavoro, rappresentato da rappresentanti autorizzati, nel risolvere la domanda dall'ispettore statale del lavoro o dal tribunale, non sia privato dell'opportunità di porre al dipendente domande sulle spiegazioni scritte da lui fornite in relazione alla presentazione di domande per aver commesso un illecito disciplinare. In questo caso, le risposte del dipendente, nell'ambito delle sue spiegazioni dirette al tribunale o all'ispettore del lavoro statale, possono essere utilizzate come prove.

A sua volta, il lavoratore accusato di aver commesso un illecito disciplinare ha il diritto di utilizzare come prova le spiegazioni scritte fornite al datore di lavoro. In una situazione del genere si applica anche il principio dell'asimmetria probante.

Una circostanza giuridicamente significativa nel portare un dipendente alla responsabilità disciplinare è il rispetto della sanzione disciplinare applicata al dipendente con la violazione dei diritti del lavoro da lui commessa. La misura della sanzione disciplinare nei confronti del dipendente che ha commesso l'illecito disciplinare è determinata dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro. Tuttavia, la sua decisione di infliggere una sanzione disciplinare al dipendente deve essere legittima e motivata.

Al riguardo, nella decisione del datore di lavoro sull'irrogazione dell'una o dell'altra sanzione disciplinare, devono essere indicati i motivi per l'irrogazione di tale particolare sanzione disciplinare, e non un'altra sanzione disciplinare. La prassi giudiziaria deriva dal fatto che quando un rappresentante autorizzato di un datore di lavoro elegge una sanzione disciplinare applicata a un dipendente, devono essere rispettati i principi generali della responsabilità legale. Tali principi derivano dal contenuto dell'art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 della Costituzione della Federazione Russa. Questi principi includono giustizia, uguaglianza, proporzionalità, legalità, umanesimo. Al riguardo, il datore di lavoro deve fornire elementi di prova che indichino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che, nella scelta della sanzione disciplinare, la gravità di tale illecito, le circostanze in cui è stato commesso, il precedente comportamento di il dipendente, la sua attitudine al lavoro. Qualora, in sede di esame di istanza di applicazione della responsabilità disciplinare, si accerti che la condotta illecita si è effettivamente verificata, ma il licenziamento è stato effettuato senza tener conto delle circostanze elencate, sono subordinati al soddisfacimento i requisiti del dipendente per la rimozione di una sanzione disciplinare . Tuttavia, in questo caso, l'organo giudiziario, l'ispettorato del lavoro statale non possono sostituire la sanzione disciplinare con una più lieve, ad esempio il licenziamento per censura, poiché l'applicazione di una sanzione disciplinare ai sensi della parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce alla competenza esclusiva dei rappresentanti autorizzati del datore di lavoro. In relazione a quanto sopra, il riconoscimento da parte del tribunale o dell'ispettorato statale del lavoro di parte illegale e (o) infondata delle pretese del datore di lavoro in merito alla violazione dei doveri di lavoro da parte del dipendente consente di concludere che la gravità dell'illecito disciplinare commesso non corrisponde alla sanzione disciplinare applicata. Ad esempio, quando un dipendente viene licenziato per assenteismo e si rifiuta di fornire spiegazioni sull'assenza dal lavoro, le affermazioni sul rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni sono sia illegali che infondate. Al riguardo, una sanzione disciplinare in forma di licenziamento può essere riconosciuta inadeguata alla gravità del comportamento illecito commesso dal dipendente, in quanto parte delle pretese per cui il lavoratore viene licenziato è riconosciuta come non conforme alla legge. Soprattutto se è accertato che il dipendente era assente dal lavoro per buoni motivi, ad esempio, ha consegnato la moglie all'ospedale di maternità, ma si è rifiutato di informare il datore di lavoro sul motivo della sua assenza dal lavoro. Non sussiste nella normativa vigente un motivo quale il rifiuto di denunciare il motivo dell'assenza dal lavoro per licenziamento di un dipendente. A tale proposito, il lavoratore deve essere reintegrato al lavoro con le conseguenze derivanti da tale reintegrazione.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del comportamento illecito. Il giorno in cui è stata scoperta una cattiva condotta è da considerarsi il giorno in cui la stessa è venuta a conoscenza del diretto superiore del dipendente, anche se non ha diritto all'assunzione e al licenziamento. Il diretto superiore del dipendente è tenuto a portare a conoscenza dell'illecito disciplinare commesso il titolare del diritto all'assunzione e al licenziamento, ovvero il diritto all'irrogazione delle sanzioni disciplinari. L'inadempimento di tale obbligo da parte dell'immediato preposto al dipendente, che non ha facoltà di portare a responsabilità disciplinare, entro un mese dal giorno in cui è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare, esclude la possibilità di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore per motivi legali. In tale situazione, il soggetto che gode del diritto all'assunzione e al licenziamento può portare a responsabilità disciplinare l'immediato supervisore del dipendente che non abbia adempiuto all'obbligo di tempestiva segnalazione dell'illecito disciplinare commesso. Pertanto, il termine di un mese preclude l'applicazione delle sanzioni disciplinari.

Nella parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i periodi che non sono soggetti a inclusione nel periodo mensile stabilito per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare. Tale periodo non comprende: 1) il periodo di malattia del dipendente; 2) il periodo di ferie del dipendente; 3) il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti in caso di licenziamento per violazione della disciplina del lavoro dei singoli dipendenti. L'elenco dei periodi che sono esclusi dal periodo mensile stabilito per l'applicazione delle sanzioni disciplinari è esaustivo. Durante la malattia del lavoratore è sospeso il periodo mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare. La malattia del dipendente è confermata da un certificato di invalidità temporanea. Al termine della malattia, prosegue il termine di un mese per l'applicazione della sanzione disciplinare. Ad esempio, trascorsi 20 giorni dalla data di scoperta di un illecito disciplinare, un dipendente si è ammalato, e quindi si è trovato con un foglio di invalidità temporanea per due mesi. Da cui ne consegue che dopo la fine della malattia, il datore di lavoro entro 10 giorni può applicare una sanzione disciplinare al lavoratore dipendente, decorsi 10 giorni scade il termine mensile per l'assunzione della responsabilità disciplinare.

Per la durata della permanenza del dipendente in ferie, anche senza retribuzione, è altresì sospeso il periodo mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare. Al termine della vacanza, nonché durante il periodo tra le ferie, prosegue il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, la fine di una vacanza o le vacanze nei fine settimana non hanno alcun significato legale. Il periodo mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare è calcolato in giorni di calendario. Pertanto, i giorni di riposo del dipendente non ne sono esclusi, e pertanto non possono fungere da base giuridica per la sua sospensione.

Il periodo mensile previsto per l'assoggettamento del lavoratore alla responsabilità disciplinare esclude il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori nell'applicare il licenziamento quale provvedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti il ​​cui rapporto di lavoro non può essere risolto senza tener conto del parere dell'organo di rappresentanza delle organizzazioni dei lavoratori. Ai sensi dell'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sospensione di un periodo mensile per tener conto del parere di un organo sindacale eletto è possibile per non più di 10 giorni. In questo caso, devono essere provate le seguenti circostanze giuridicamente significative. In primo luogo, vi è un'indicazione nella normativa o in un atto normativo locale di regolamentazione della necessità di tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti nell'applicare il licenziamento come misura disciplinare. In secondo luogo, è necessario provare l'effettivo passaggio da parte del rappresentante autorizzato del datore di lavoro della procedura per tener conto del parere dell'organo sindacale eletto in sede di licenziamento di un dipendente per violazione della disciplina del lavoro. La prova delle circostanze di cui sopra consente di sospendere per 10 giorni il termine per la responsabilità disciplinare del dipendente, ovvero per il tempo previsto dalla legge per la procedura per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti in sede di licenziamento . Trascorsi 10 giorni, qualora le circostanze di cui sopra siano comprovate, il termine di un mese per la responsabilità disciplinare del dipendente prosegue. La mancata prova di ciascuna delle circostanze considerate non consente di sospendere legalmente il decorso del termine di un mese previsto per l'irrogazione della sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente.

Nel calcolare il periodo mensile per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, si deve tenere conto del fatto che alcuni illeciti disciplinari, in particolare l'assenteismo, possono essere di natura continuativa. In questo caso, il giorno in cui è stato accertato un illecito disciplinare dovrebbe essere riconosciuto come il primo giorno in cui il dipendente si reca al lavoro o informa il datore di lavoro sui motivi irrispettosi dell'assenza dal lavoro, ovvero, in tale situazione, il periodo di un mese per la responsabilità disciplinare del dipendente decorre dal momento in cui un qualsiasi rappresentante del datore di lavoro, compreso il diretto superiore del dipendente assente, è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare da parte sua. Tuttavia, il licenziamento in una situazione del genere viene effettuato dal primo giorno in cui il dipendente prende l'assenteismo.

In tale contesto, la prosecuzione dell'illecito disciplinare e la responsabilità disciplinare del lavoratore per la sua commissione può andare ben oltre il termine mensile, che sarà calcolato dal momento in cui il rappresentante del datore di lavoro scopre che il lavoratore ha commesso un illecito disciplinare.

L'irrogazione di una sanzione disciplinare a un dipendente trascorso un mese dal giorno in cui il rappresentante del datore di lavoro è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare da parte sua comporta il riconoscimento dell'ordine (istruzione) di portare il dipendente alla responsabilità disciplinare come illegale e irragionevole. Allo stesso tempo, la prova di altre circostanze giuridicamente significative, in particolare la commissione di un illecito disciplinare, l'irrogazione di una sanzione da parte di una persona autorizzata, non ha rilevanza giuridica. Un dipendente al quale è stata applicata una sanzione disciplinare dopo un mese dalla data in cui il datore di lavoro ha scoperto un'infrazione disciplinare da lui commessa, ai sensi della parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è considerato sanzionatorio disciplinare. In relazione a quanto sopra, anche il rispetto del termine di un mese per l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente deve essere riconosciuto come circostanza giuridicamente significativa che deve essere provata nel portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

Ai sensi della parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, come regola generale, una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il reato disciplinare. Anche questo periodo è restrittivo. Pertanto, validi motivi, ad esempio la malattia di un lavoratore dipendente, il suo essere in ferie non costituiscono motivo di sospensione o ripristino. Al riguardo, la presenza di un dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare su un foglio di invalidità temporanea, in ferie entro sei mesi dalla commissione dell'illecito disciplinare, indipendentemente dal momento della sua scoperta, priva il datore di lavoro del diritto di ricorrere una sanzione disciplinare al lavoratore. Pertanto, la scadenza di un periodo di sei mesi, anche quando un illecito disciplinare è scoperto dopo il termine stabilito, non consente al datore di lavoro di portare legalmente il lavoratore alla responsabilità disciplinare. Trascorsi sei mesi, il lavoratore, di norma, è esonerato dalla responsabilità disciplinare, indipendentemente dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare, poiché tale periodo è calcolato dal momento in cui l'illecito disciplinare è stato commesso, e non scoperto .

Un ordine (istruzione) di portare un dipendente alla responsabilità disciplinare dopo sei mesi dalla data in cui ha commesso un illecito disciplinare da parte sua è illegale e irragionevole. Al riguardo, il lavoratore portato alla responsabilità disciplinare trascorsi sei mesi dalla data di commissione dell'illecito disciplinare è considerato non sanzionato. Quanto sopra consente di concludere che il rispetto del termine di sei mesi dalla data di commissione di un illecito disciplinare costituisce circostanza giuridicamente rilevante ai fini della responsabilità disciplinare del dipendente. La violazione di tale termine consente di riconoscere al dipendente l'assenza di sanzione disciplinare, anche quando si riscontrino altre circostanze giuridicamente rilevanti, in particolare l'irrogazione di una sanzione disciplinare da parte di una persona autorizzata, la commissione di un illecito disciplinare, il rispetto di un un mese dalla data di accertamento di un illecito disciplinare.

Come già osservato, il fatto che un dipendente sia in tessera di invalidità temporanea, in ferie, non interrompe il decorso di un semestre, trascorso il quale non può essere applicata una sanzione disciplinare al dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare. Durante il periodo di invalidità temporanea e il soggiorno del lavoratore in ferie di cui all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è vietato applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento dal lavoro. Benché entro un termine di sei mesi durante il periodo di invalidità temporanea e il lavoratore si trovi in ​​ferie, quando il suo corso non è sospeso, al lavoratore possono essere applicati altri provvedimenti disciplinari, in particolare una censura e un rimprovero. Due eccezioni sono state apportate alla norma sull'impossibilità di applicare una sanzione disciplinare trascorsi sei mesi dal giorno in cui è stata commessa l'illecito disciplinare. Ai sensi della parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre due anni dalla data della commissione di un illecito disciplinare identificato a seguito di un audit, audit di attività economiche o un audit. Al riguardo, in occasione dello svolgimento di una verifica, della verifica dell'attività economica o della verifica ai sensi della normativa vigente, il periodo di prevenzione è fissato in due anni dalla data dell'illecito disciplinare. Tuttavia, nella situazione in esame, esiste un termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare, che viene calcolato dal giorno in cui è stata scoperta l'illecito disciplinare. In questo caso, il giorno della scoperta del reato deve essere considerato il giorno in cui qualsiasi rappresentante del datore di lavoro viene a conoscenza del rapporto di revisione, dei documenti della revisione delle attività finanziarie ed economiche, della revisione, che indicano la commissione di un illecito disciplinare. Naturalmente, la scadenza di un mese dalla data di scoperta dell'illecito disciplinare, anche prima della scadenza del periodo preventivo di due anni, calcolato dal momento della commissione dell'infrazione, priva il datore di lavoro del diritto di applicare un sanzione disciplinare al lavoratore.

Dalla parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ne consegue che il periodo totale di sei mesi calcolato dal giorno in cui è stato commesso il reato disciplinare e il periodo preventivo speciale utilizzato per lo svolgimento legale di un audit, audit di attività finanziarie ed economiche, un audit , non include il momento del procedimento penale. Conseguentemente, per la durata del procedimento penale, il decorso dei termini preventivi indicati è sospeso. Il procedimento penale inizia dal momento del suo avvio e si conclude con l'emanazione di una decisione di porre fine al procedimento penale nella fase dell'indagine preliminare o di una decisione del tribunale che è entrata in vigore. Detto periodo di procedimento penale è escluso dai periodi di prevenzione calcolati dal momento in cui è stata commessa l'illecito disciplinare. Tuttavia, questi termini continuano a decorrere dal momento in cui l'illecito disciplinare è stato commesso fino all'avvio di un procedimento penale, nonché dopo la fine del procedimento penale. Sebbene nel corso del procedimento penale, si applica anche un periodo di un mese dalla data in cui il datore di lavoro ha scoperto un illecito disciplinare. Il corso di questo periodo non può essere correlato all'indagine di un procedimento penale nei casi in cui i rappresentanti del datore di lavoro hanno informazioni sulla commissione di un illecito disciplinare da parte del dipendente. Il periodo mensile può essere calcolato anche a partire dalla data in cui il datore di lavoro riceve l'atto finale sulla causa penale, in cui sono presenti i riferimenti ai segni di un illecito disciplinare. Come già rilevato, il decorso di un mese dalla data di scoperta di un illecito disciplinare priva il datore di lavoro del diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore dipendente.

Ai sensi della Parte 5 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per ogni infrazione disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. L'irrogazione di due o più sanzioni disciplinari nei confronti di un dipendente per un illecito disciplinare consente di riconoscere come illegittima e irragionevole l'ordine (istruzione) di portare il dipendente a responsabilità disciplinare, e il dipendente così portato a responsabilità disciplinare è da ritenersi non avere una sanzione disciplinare. Un organismo statale autorizzato che verifichi la legittimità e la validità della responsabilità disciplinare di un dipendente, quando applica più sanzioni disciplinari per un illecito disciplinare, deve riconoscere la decisione di irrogare sanzioni disciplinari al dipendente come illegittima e irragionevole. Il tribunale, l'ispettorato del lavoro statale non ha il diritto di scegliere una sanzione disciplinare, questo potere è prerogativa del datore di lavoro. Pertanto, l'irrogazione di più sanzioni per un illecito disciplinare comporta il riconoscimento della decisione di portare a responsabilità disciplinare illegittima e irragionevole, e il dipendente così portato a responsabilità disciplinare dovrebbe essere riconosciuto non soggetto a sanzione disciplinare. Contestualmente, la prova di altre circostanze giuridicamente significative, in particolare, l'irrogazione di una sanzione disciplinare da parte di una persona autorizzata, la commissione di un illecito disciplinare, il rispetto dei termini calcolati dalla data della scoperta e della commissione di un illecito disciplinare , e portare alla responsabilità disciplinare, non ha significato giuridico. Conseguentemente, l'irrogazione di una sanzione disciplinare per ogni illecito disciplinare costituisce circostanza giuridicamente rilevante ai fini della responsabilità disciplinare del dipendente.

Ai sensi dell'art. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro è obbligato a considerare l'applicazione dell'organo di rappresentanza dei dipendenti in merito alla violazione da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi sostituti della legislazione, dei termini dei contratti di lavoro e riferire i risultati dell'esame all'organo di rappresentanza dei dipendenti. Se i fatti di violazione sono accertati, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro è tenuto ad applicare alle persone indicate che hanno commesso un illecito disciplinare, una sanzione disciplinare, fino al licenziamento dal lavoro. L'inosservanza da parte del rappresentante autorizzato di tale obbligo consente all'organo di rappresentanza dei dipendenti di adire il tribunale con la richiesta dell'obbligo di applicare misure disciplinari. Tuttavia, quando tali soggetti sono portati a responsabilità disciplinare, si applicano i termini considerati, escludendo la possibilità di irrogare sanzioni disciplinari ai dipendenti, indipendentemente dalla loro posizione.

Pertanto, nell'imporre un dipendente alla responsabilità disciplinare, che consiste nell'irrogargli sanzioni disciplinari, sono soggette a prova le seguenti circostanze giuridicamente significative: 1) chi ha applicato la sanzione disciplinare ha la facoltà di portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare; 2) la commissione di un illecito disciplinare, la cui prova è connessa all'osservanza della norma sull'adempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di esigere dal lavoratore le relative spiegazioni e l'esercizio da parte del lavoratore del diritto corrispondente a questo obbligo di fornire tale spiegazione; 3) rispetto dei termini per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, calcolati dal momento in cui è stata commessa l'illecito disciplinare e dalla data in cui è stato scoperto dal rappresentante del datore di lavoro; 4) rispetto della gravità dell'illecito disciplinare commesso dal dipendente con la misura della sanzione disciplinare a lui applicata; 5) l'applicazione di una sanzione disciplinare prevista dalla legge federale, dagli statuti e dai regolamenti sulla disciplina dei dipendenti approvati dal Governo della Federazione Russa; 6) applicazione per ogni illecito disciplinare di una sola sanzione disciplinare. La mancanza di prove per ciascuna delle circostanze di cui sopra consente di riconoscere la decisione di portare il dipendente a responsabilità disciplinare come illegittima e (o) irragionevole, e il dipendente come non soggetto a sanzione disciplinare.

Nella parte 6 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una regola in base alla quale l'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione. Il rispetto di questo periodo è possibile quando il dipendente è presente al lavoro. L'assenza di un dipendente portato alla responsabilità disciplinare sul lavoro consente al datore di lavoro di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) il primo giorno di andare al lavoro, nonché di inviare un documento sull'applicazione di una sanzione disciplinare al posto del dipendente di residenza. Il rifiuto di un dipendente di firmare un ordine (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti comporta la redazione da parte dei rappresentanti del datore di lavoro di un atto appropriato, che non è una prova accettabile per il datore di lavoro per confermare il rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione) di portarlo a responsabilità disciplinare. Ma allo stesso tempo, il datore di lavoro può utilizzare le persone che hanno firmato l'atto specificato come testimoni per confermare il rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione). L'assenza di un documento scritto, ovvero questo atto, priva il datore di lavoro del diritto di fare riferimento a una testimonianza per confermare il rispetto della forma scritta di familiarizzazione del dipendente con l'ordine (istruzione) per portarlo alla responsabilità disciplinare. A sua volta, il dipendente può utilizzare qualsiasi prova, compreso un atto redatto dai rappresentanti del datore di lavoro, per confermare l'inosservanza da parte del datore di lavoro della forma scritta di familiarizzazione con l'ordinanza (istruzione) sull'assunzione della responsabilità disciplinare. Il termine entro il quale un dipendente può impugnare una sanzione disciplinare nei suoi confronti dovrebbe essere calcolato a partire dal momento in cui si accerta che il dipendente era a conoscenza dell'ordine (istruzione) di portarlo alla responsabilità disciplinare. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente, su sua richiesta, copia dell'ordinanza (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti. Il mancato adempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo è un buon motivo per non rispettare il termine per adire il tribunale, poiché il dipendente può redigere una domanda con l'aiuto di rappresentanti solo se dispone della copia specificata. Al riguardo, il termine per l'istanza di tutela giurisdizionale, mancato per la prematura consegna di copia dell'ordinanza di sanzione disciplinare, deve essere ripristinato dal CCC o dal giudice.

Ai sensi della Parte 7 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale o agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro. Allo stesso tempo, non sono state stabilite le scadenze per la domanda di tutela del diritto violato all'ispettorato statale del lavoro. Al riguardo, il dipendente non è tenuto a fornire elementi di prova attestanti la fondatezza dei motivi di impugnazione intempestiva della sanzione disciplinare in sede di ricorso all'ispettorato del lavoro.

Libro di testo "Diritto del lavoro della Russia" Mironov V.I.

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