Quando si riduce il personale o il numero dei dipendenti, è possibile non attendere una riduzione di massa, per concordare con il datore di lavoro la riduzione previo accordo delle parti. Quali pagamenti sono previsti per questo scenario?

Riduzione previo accordo delle parti - insidie

I dipendenti devono essere avvisati dei prossimi licenziamenti con almeno due mesi di anticipo. La firma del dipendente servirà come conferma dell'avviso del dipendente. Se il dipendente rifiuta di leggere l'avviso, viene redatto un atto appropriato.

Un dipendente stagionale deve essere avvisato dell'imminente licenziamento con sette giorni di calendario di anticipo e un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro a breve termine - tre.

L'avviso di riduzione è redatto dal datore di lavoro in qualsiasi forma. Deve contenere:

• elenco posti ridotti;
• il nome delle posizioni vacanti offerte al dipendente;
• la data della proposta di risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma è necessario attendere la fine del periodo di preavviso? No. Con il consenso scritto del dipendente, può essere licenziato prima della scadenza del termine di preavviso. Tuttavia, va ricordato che anche il datore di lavoro deve essere d'accordo con tale licenziamento.

Poiché il licenziamento dei dipendenti è un diritto, e non un obbligo del datore di lavoro, quest'ultimo, qualora abbia necessità di prolungare il rapporto di lavoro con il dipendente per il periodo di preavviso della riduzione, potrebbe non concordare con la cessazione "anticipata" del rapporto di lavoro. il contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, il rifiuto del datore di lavoro di concludere un accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro non sarà considerato una violazione dei diritti del lavoratore, poiché quest'ultimo può risolvere il rapporto di lavoro scrivendo una propria lettera di dimissioni libero arbitrio, avendo perso, però, le garanzie previste dalla normativa del lavoro.

E il datore di lavoro non dovrebbe dimenticare che l'assenza del consenso scritto del dipendente, anche se esiste un accordo orale, può comportare conseguenze negative per lui sotto forma di reintegrazione di tale dipendente nella sua posizione precedente, pagamento dei salari per assenteismo forzato, rimborso spese legali e risarcimento del danno morale.

Accordo di risoluzione

Pertanto, la volontà di recedere dal rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di preavviso e concludere un accordo adeguato può nascere sia dal lavoratore che dal datore di lavoro. Cosa fare con questo desiderio?

Il primo passo è notificare l'altra parte dell'accordo. Il lavoratore può dichiarare la propria intenzione in una dichiarazione e inviarla al datore di lavoro. Quest'ultimo, esaminata la domanda presentata, può accoglierla o meno, informando in ogni caso il dipendente della propria decisione.

Un datore di lavoro può fare un'offerta simile a un dipendente per via orale. Ma l'accordo stesso ei suoi termini devono riflettersi sulla carta. Ciò servirà come garanzia per entrambe le parti dell'accordo contro le azioni disoneste di una di esse.

Se le parti decidono di modificare i termini dell'accordo o di annullarlo, tale decisione deve essere presa anche per iscritto. Inoltre, va ricordato che farlo unilateralmente non funzionerà. Per modificare i termini del contratto, così come per concluderlo, è necessaria la volontà di entrambe le parti.

Ridimensionamento dei pagamenti

In caso di licenziamento di qualsiasi dipendente, deve ricevere il salario da lui guadagnato e il risarcimento per le ferie non utilizzate. Quando i dipendenti vengono licenziati per esubero, il datore di lavoro deve versare a ciascuno di loro un'indennità di fine rapporto, nonché mantenere la retribuzione mensile media per il periodo di ricerca del lavoro.

Il periodo di ricerca del lavoro pagato dal datore di lavoro non deve superare i due mesi (compreso il TFR). In casi eccezionali, il datore di lavoro dovrà pagare la terza mensilità, ma solo se il dipendente rispetta le condizioni stabilite dal Codice del lavoro.

Per i dipendenti che hanno lavorato nell'estremo nord, il periodo specificato non deve superare i tre mesi e, in casi eccezionali, può essere esteso a sei.

Su quale tipo di compenso può contare un lavoratore licenziato in caso di riduzione concordata tra le parti? Ha diritto a un'indennità nella misura della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo residuo fino alla fine del periodo di diffida.

La retribuzione media è calcolata sulla base della retribuzione effettiva maturata e delle ore effettivamente lavorate nell'anno precedente il licenziamento. Ciò tiene conto di tutti i pagamenti relativi alla retribuzione, ma non tiene conto dei pagamenti di natura sociale o non relativi alla retribuzione.

Un dipendente che ha lavorato per più di un anno può contare sull'integrale indennità per ferie non godute, a condizione che abbia 5,5 mesi o più di esperienza lavorativa in questo periodo, dando diritto alle ferie.

E alla fine, una piccola mosca nell'unguento: i lavoratori licenziati da un singolo imprenditore possono non contare su tutto quanto sopra se i loro contratti di lavoro non specificano i termini dell'avviso di licenziamento, nonché gli importi e le condizioni per pagamento del TFR e di altri compensi.

Come viene effettuato il licenziamento di comune accordo tra le parti su riduzione, e vale la pena avviare tale procedura? Proviamo a capirlo.

Codice del lavoro sul licenziamento

Secondo il diritto del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il proprio dipendente solo in determinati casi. Uno di questi casi in cui un datore di lavoro ha il diritto incondizionato di sbarazzarsi di un dipendente è il ridimensionamento o il taglio del lavoro. Naturalmente, la procedura non è delle più semplici, ma secondo il secondo comma dell'articolo 81, il capo dell'impresa o il suo proprietario possono avviare la procedura di risoluzione del contratto di lavoro se l'organizzazione prevede di ridurre il personale o le unità di personale.

La differenza di contrazione

In primo luogo, va notato che ridimensionamento e ridimensionamento sono concetti diversi, sebbene la procedura di licenziamento sia la stessa in entrambi i casi. Quando una posizione viene ridotta, tale unità viene semplicemente rimossa dall'elenco del personale, ad esempio, un venditore cessa di prestare servizio in un'impresa da una certa data e le funzioni che un dipendente ha svolto in questa posizione vengono ridistribuite tra gli altri dipendenti, oppure non devono più essere eseguiti. Quando il personale è ridotto, ci sono semplicemente meno posizioni. Ad esempio, l'impresa aveva cinque merchandiser e per risparmiare denaro o in relazione alla chiusura di una filiale, due sarebbero stati sufficienti per un'operazione di successo.

Pertanto, in entrambi i casi, vediamo che diversi dipendenti devono essere licenziati e la procedura sarà la stessa, anche se nell'ordine per l'impresa sarà presente una formulazione leggermente diversa.

Com'è la riduzione

Nonostante il gestore o il proprietario abbia il diritto di annunciare un licenziamento in qualsiasi momento, agendo nell'interesse della sua impresa, non può, ad esempio, decidere oggi di licenziare dieci persone e domani metterle in strada con il lavoro libri nelle loro mani. La procedura è strutturata come segue:

• i dipendenti sono avvisati in anticipo dei prossimi licenziamenti)
• la riduzione viene concordata con il sindacato, viene inviata una comunicazione al servizio per l'impiego)
• viene emesso un ordine per l'impresa)
• viene effettuata la liquidazione definitiva.

Avviso di licenziamento

Due mesi prima della data prevista per il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione scritta al lavoratore. Inoltre, ogni dipendente deve essere avvertito personalmente e tutti devono firmare di essere stato avvertito. L'atto in cui si afferma che il dipendente si è rifiutato di firmare non viene accolto, nel qual caso il licenziamento può essere dichiarato illegale.

Il periodo di due mesi inizia a decorrere dalla data in cui il dipendente mette sotto avviso. Se sono previsti licenziamenti di massa, il periodo non dovrebbe essere di due, ma di tre mesi. Contestualmente, è necessario presentare una comunicazione scritta al servizio per l'impiego, il numero ei candidati di coloro che dovrebbero essere ridotti devono essere concordati con l'organizzazione sindacale, se presente in azienda.

Ricordiamo che il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare:

• incinta)
• minori)
• madri i cui figli hanno meno di tre anni)
• genitori di figli disabili e genitori single.

La riduzione concordata tra le parti è vantaggiosa principalmente per il datore di lavoro

Ma anche coloro che sono indicati come candidati per i licenziamenti non dovrebbero essere autorizzati a lasciare l'impresa in quel modo. Il datore di lavoro è obbligato a offrire loro di accettare posti vacanti disponibili. Se non ce ne sono o i dipendenti non vogliono trasferirsi in tali posizioni, è necessario offrire tutte le offerte di lavoro disponibili, anche se meno retribuite, richiedono meno qualifiche o richiedono il trasferimento in un'altra area. Tutte le offerte ei rifiuti devono essere registrati per iscritto.

E solo dopo è possibile emettere un ordine per l'impresa sotto forma di T-8.

Decisione di qualificazione

Devi sapere che, anche quando scegli candidati per la cassa integrazione non da quei dipendenti che sicuramente non possono essere toccati, puoi comunque cadere in procedimenti legali.

Supponiamo di licenziare tre merchandiser su cinque, su tre candidati selezionati per il licenziamento, l'esperienza lavorativa è la stessa del dipendente che rimane in azienda. Motivi la tua scelta, ad esempio, la produttività del lavoro o la disciplina del lavoro. Preparati, se necessario, a fornire documenti che confermeranno il tuo caso, anche se solo una semplice descrizione del dipendente, altrimenti il ​​licenziamento potrebbe essere dichiarato illegale.

sistemazione finale

Come nel caso generale, quando si riduce l'ultimo giorno lavorativo, il datore di lavoro deve rilasciare agli ex dipendenti tutti i documenti necessari e tutti i fondi dovuti in quel giorno, ovvero:

• stipendio e bonus)
• compenso per giorni di ferie non goduti)
• TFR.

Secondo la legge, l'azienda deve corrispondere un compenso al lavoratore licenziato per l'importo della retribuzione media mensile. Se i documenti interni dell'organizzazione affermano diversamente, ad esempio, tale compenso è dovuto per un importo di cinque guadagni medi, il pagamento sarà registrato.

Se un dipendente licenziato è stato iscritto al centro per l'impiego subito dopo il licenziamento (entro due settimane dopo questo evento), ma non è riuscito a trovare un nuovo lavoro per se stesso in due mesi, il suo ex datore di lavoro deve pagare le indennità per questi due mesi.

Anche se il dipendente si licenzia, senza attendere il periodo dal momento della sua diffida alla liquidazione della sua posizione, il dirigente pagherà comunque dei benefici: nell'importo della retribuzione media per tutti quei giorni che il dipendente non ha aspettato. Cioè, se il dipendente doveva essere licenziato il 30 giugno e lasciato di sua spontanea volontà il 3 maggio, ha diritto al risarcimento per il periodo dal 4 maggio al 30 giugno. E, naturalmente, se si tratta di un licenziamento di sua spontanea volontà, il dipendente può cambiare idea e ritirare la sua domanda in qualsiasi momento.

Qual è il vantaggio di ridurre previo accordo delle parti?

Certo, l'accordo delle parti è più vantaggioso, prima di tutto, per l'impresa che per il lavoratore: non c'è bisogno di avvisare il centro per l'impiego e il sindacato, non c'è bisogno di continuare a mantenere una posizione non necessaria in lo stato e puoi ridurre il costo del TFR. Inoltre, se il dipendente sottoscrive alcune clausole dell'accordo, non potrà successivamente cambiare idea, ad esempio ritirare la sua lettera di dimissioni o chiedere di essere trasferito ad altro posto vacante.

Naturalmente, i dipendenti spesso capiscono che è più redditizio per loro aspettare fino all'avvicinarsi del periodo di riduzione e durante questo periodo non hanno fretta di trovare un altro lavoro per se stessi, quindi l'unico modo in cui il datore di lavoro può convincerli ad accettare un accordo è un buon compenso. E qui va tenuto presente che questi fondi proverranno dall'utile netto dell'impresa, non possono essere iscritti in importi che riducano la base imponibile, poiché tali pagamenti non sono correlati ai salari.

Ridurre il personale in un'organizzazione o impresa è un fatto piuttosto spiacevole per i dipendenti. In una situazione del genere, le persone tendono a cercare in ogni cosa “intrighi di malvagi”, e per questo sono estremamente diffidenti nei confronti della proposta del management di concludere un documento sull'accordo delle due parti, che chiarisca tutte le sfumature del prossimo licenziamento.

Per comprendere questo problema, dovresti studiare più da vicino la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in entrambi i casi e valutare attentamente tutti i punti positivi e negativi per entrambe le parti interessate (il datore di lavoro e il suo dipendente).

Quando esci, controlla se hai giorni di ferie non utilizzati: il datore di lavoro è obbligato a risarcirli. Puoi leggere di più in .

Le principali differenze tra le due tipologie di licenziamento

Per poter finalmente fare una scelta a favore dell'una o dell'altra tipologia di risoluzione del rapporto di lavoro, è possibile confrontare i punti salienti della procedura (invio delle notifiche, e possibilità di recesso, tempi di invio, liquidazione maturata) .

Va notato che il licenziamento previo accordo delle parti (UPS) è apparso nel Codice del lavoro della Federazione Russa dal 2001 e dal 2002 si sono verificati precedenti per il suo utilizzo. Tuttavia, questa formulazione della base giuridica per il licenziamento ha oggi la pratica più applicata dalla legge come motivo di licenziamento. Inoltre, è, francamente, preferito sia dai funzionari del personale che dai capi delle società commerciali.

Attributo del modulo del contratto di lavoro

Il licenziamento previo accordo delle parti (articolo 77 del codice del lavoro russo) si incontra spesso in connessione con la diffusione della forma contrattuale di lavoro nel mercato del lavoro russo. Questa forma di rapporto contrattuale tra datori di lavoro e personale è un elemento indispensabile del sistema di mercato.

Questa leadership nel mercato del lavoro è giustificata? La facilità di interruzione dei rapporti di lavoro insita in questa forma di licenziamento è positiva: datore di lavoro-lavoratore? Questo è un punto controverso. Secondo le statistiche ufficiali, i disoccupati rappresentano il 2-3% dell'intera popolazione in età lavorativa.

Questi dati sono oggettivamente sottovalutati in tutto il mondo. Il fatto è che non tutti i disoccupati sono iscritti alla borsa del lavoro per vari motivi. Pertanto, è un fatto generalmente accettato che i dati dell'Organizzazione internazionale del lavoro siano 4-5 volte superiori alle statistiche ufficiali sulla disoccupazione.

Ed è il licenziamento consensuale delle parti che è assolutamente in testa alla risoluzione del rapporto di lavoro. Le caratteristiche di questo tipo di licenziamento nelle condizioni di esistenza del mercato del lavoro sono più chiaramente visibili rispetto ad altre forme di cessazione del rapporto di lavoro.

Per ridimensionamento e per accordo delle parti

È noto che il licenziamento durante la riduzione del personale è un compagno di crisi economiche e delle loro conseguenze: ottimizzazione della struttura del personale dell'organizzazione. La sua giustificazione legale (vedi paragrafo 2 dell'articolo 81 del codice del lavoro russo) è piuttosto complessa dal punto di vista organizzativo e richiede tempo.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di avvertire in anticipo il personale che viene ridotto in questo modo e, inoltre, di offrire ai candidati al licenziamento un posto di lavoro alternativo (si noti che il personale esistente è spesso caratterizzato da una carenza di posti vacanti).

Deve inoltre individuare il personale al quale la legge garantisce il diritto preferenziale di permanenza nello Stato, e attuarlo. Pertanto, alcuni datori di lavoro, ottimizzando il proprio organico, stanno cercando di sostituire il “ridimensionamento” con un “accordo delle parti”, ottenendo alcuni benefici per l'azienda a danno dei licenziati.

Il paragrafo 1 dell'articolo 77 del codice del lavoro russo offre un modo meno organizzato dal punto di vista organizzativo: il licenziamento previo accordo delle parti. Tale modalità di cessazione del rapporto di lavoro prevede un orizzonte temporale ridotto, una regolamentazione congiunta del processo di licenziamento da parte del management aziendale e del dipendente. Allo stesso tempo, l'amministrazione non è tenuta all'adempimento degli adempimenti di cui sopra e alla partecipazione dell'organizzazione sindacale.

A loro richiesta e previo accordo delle parti

L'assenza di un periodo di lavoro obbligatorio distingue il metodo che stiamo studiando dal licenziamento di propria spontanea volontà, in cui solo il lavoratore stesso scrive la domanda.

In caso di licenziamento di propria spontanea volontà (UPSZH), tale dichiarazione viene redatta quattordici giorni prima della data concordata per la cessazione del lavoro. Durante le suddette due settimane, l'addetto continua a svolgere le sue precedenti funzioni. Ha anche il diritto di prendersi una vacanza per questo periodo. Tuttavia, anche se il lavoratore è in congedo per malattia, il periodo di 14 giorni non sarà considerato interrotto.

Anche il licenziamento previo accordo delle parti è stato notevolmente semplificato rispetto all'UPSZH. Innanzitutto, la differenza sta nell'assenza di un periodo di lavoro di due settimane - fino alla data del licenziamento. La data di partenza dal lavoro è negoziabile e il direttore negozia anche alcune condizioni aggiuntive con il dipendente licenziato di comune accordo. Il rapporto di lavoro può essere risolto in una data prestabilita, anche se il lavoratore è in ferie o per malattia.

Differenze giuridiche tra le due tipologie di licenziamento

Il licenziamento previo accordo delle parti comporta la procedura per la risoluzione del contratto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente ai sensi dell'articolo 78 del codice del lavoro russo. I datori di lavoro lo utilizzano più spesso in caso di violazioni del lavoro da parte dei dipendenti (assenteismo, apparire sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, mancato adempimento delle funzioni ufficiali). Tuttavia, ancora più spesso, questo licenziamento viene avviato dagli stessi dipendenti. Come hai notato, ha caratteristiche simili con il licenziamento del proprio libero arbitrio. Tuttavia, ci sono differenze (vedi tabella 1)

Tabella 1. Caratteristiche comparative di UPSS e UPSZH

Nell'analizzare le informazioni contenute nella tabella sopra, prestare attenzione al dettaglio: è impossibile impugnare unilateralmente il licenziamento per accordo delle parti (a differenza dell'UPSZH). È stato adottato congiuntamente nell'ambito dell'UPSS e pertanto cessa di funzionare di comune accordo.

Su richiesta di una delle parti, il licenziamento non può essere impedito. Tuttavia, se eseguita sotto l'obbligo del datore di lavoro, può essere impugnata in giudizio. In questo caso, il lavoratore viene reintegrato nella posizione precedente con il pagamento della retribuzione media per assenteismo forzato.

Pagamento del risarcimento

In caso di licenziamento previo accordo delle parti, l'indennità per ferie non godute deve essere corrisposta al dipendente. Oltre a lei, viene obbligatoriamente pagato il salario maturato per il mese in corso fino all'ultimo giorno di lavoro, nonché bonus e vari bonus (per anzianità di servizio, qualifiche) presi in considerazione nella remunerazione dell'organizzazione. Quindi il dipendente riceve un libro di lavoro e un certificato di stipendio mensile medio.

Tuttavia, non solo i pagamenti obbligatori promettono il licenziamento di un dipendente previo accordo delle parti. Il risarcimento per l'importo di uno stipendio è spesso stipulato dal datore di lavoro negli ordini per l'organizzazione.

La normativa non stabilisce un quadro specifico per tali pagamenti, pertanto un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore può stabilire un importo contrattuale di compenso aggiuntivo.

Non è un segreto che questo tipo di licenziamento sia più vantaggioso per il datore di lavoro che per il dipendente. La motivazione è nota: il lavoratore non può ritirare autonomamente la domanda scritta e il sindacato, a sua volta, non può influenzare in alcun modo tale iter.

Pertanto, un dipendente che abbia scelto il licenziamento di comune accordo tra le parti deve necessariamente considerare la retribuzione come una parte del contratto con il datore di lavoro. La legge federale n. 330-FZ del 21 novembre 2011 ha stabilito la procedura per tassare la compensazione dell'imposta sul reddito delle persone fisiche. In conformità con il paragrafo 8 della clausola 3 dell'articolo 217 del codice fiscale russo, l'indennità non superiore a tre stipendi dei dipendenti è esente da tassazione.

L'articolo 178 del Codice del lavoro disciplina il pagamento di tale TFR. Secondo esso, le disposizioni per il suo pagamento possono essere incluse nel contratto collettivo di lavoro. La seconda opzione per regolare tale compenso è prevista direttamente nei documenti che accompagnano uno specifico licenziamento consensuale delle parti. Allo stesso tempo, ai sensi del paragrafo 3 dell'articolo 217 del codice fiscale della Federazione Russa, l'imposta sul reddito delle persone fisiche non è stata riscossa sul TFR non superiore a tre stipendi e per le regioni dell'estremo nord - sei stipendi.

Registrazione del licenziamento

L'attuale pratica di trattamento di tale licenziamento non prevede documenti standard. Tuttavia, l'opzione di progettazione preferita è un accordo redatto congiuntamente dal dipendente e dal datore di lavoro. L'indicazione delle desiderate conseguenze legali della cessazione del rapporto di lavoro per comune accordo delle parti, l'indicazione della data accompagnano il licenziamento previo accordo delle parti. Vengono inoltre negoziati i pagamenti dell'importo del TFR, le tempistiche del trasferimento delle pratiche e delle posizioni al nuovo dipendente. Si consideri un esempio della convenzione di cui sopra.

Accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro

Il datore di lavoro - Alfa-Trade LLC rappresentato dal direttore Konstantin Borisovich Pavlov, che agisce sulla base della carta, e il dipendente - merchandiser Marina Viktorovna Selezneva hanno raggiunto un accordo che:

1. Il contratto di lavoro del 21.02.2010 N 35 sarà risolto di comune accordo tra le parti.
2. Il rapporto di lavoro scade il 20 luglio 2014.
3. Al dipendente viene corrisposto un compenso pari a uno stipendio ufficiale.

L'accordo è redatto in 2 copie con uguale forza legale, 1 per ciascuna parte.

Direttore Stampa Pavlov Konstantin Borisovich

Dipendente Selezneva Marina Viktorovna

L'iniziatore del licenziamento è un dipendente

Tuttavia, il metodo di registrazione proposto può spesso essere preceduto da una domanda scritta del dipendente o da un corrispondente ricorso dell'amministrazione nei suoi confronti. Allo stesso tempo, non esiste un unico campione su come scrivere una lettera di dimissioni previo accordo delle parti. Pertanto, presentiamo un esempio di tale documento.

modulo di domanda per i dipendenti

Direttore di Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Dichiarazione

Chiedo il vostro consenso per risolvere il rapporto di lavoro con me a partire dal 20 luglio 2014, rispettivamente, comma 1 dell'art. 77 del Codice del Lavoro (ragione - previo accordo delle parti).

Ritengo opportuno stabilire un TFR pari a due stipendi.

Fino a quando non avrò ricevuto il tuo consenso scritto, mi riservo il diritto di ritirare questa domanda in qualsiasi momento.

Merchandiser Selezneva

Marina Vittoria.

L'accordo, in via facoltativa, può essere preceduto anche dal ricorso dell'amministrazione, che dia luogo al licenziamento di comune accordo tra le parti. Il testo di esempio è simile a quello presentato nella domanda.

Lettera di amministrazione

Cara Marina Viktorovna!

Vi suggeriamo di risolvere il rapporto di lavoro, guidati dal comma 1 dell'art. 77 del Codice del Lavoro (ossia previo accordo delle parti) dal 20 luglio 2014

Il compenso è stabilito, secondo il contratto collettivo di lavoro, nella misura di due stipendi.

Direttore

Pavlov K.B.

L'emissione di un avviso di licenziamento

Sulla base dell'accordo, il capo dell'organizzazione firma l'ordine corrispondente. Il licenziamento previo accordo delle parti sta acquistando forza legale in questo momento. Spesso, insieme a questo ordine, viene emesso un ordine sull'accettazione e il trasferimento di casse e un inventario.

Alfa-Trade LLC

20/07/2014 n. 15-k

Mosca

Sul licenziamento di Selezneva M.V.

FUOCO:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 20/07/2014 previo accordo delle parti (articolo 37 del codice del lavoro).

Il dipartimento di contabilità pagherà a Selezneva M.V. un compenso monetario per un importo di tre stipendi.

Motivazione: dichiarazione di Selezneva M.V. del 15 luglio 2014.

Direttore di Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. ha letto e concorda con l'ordine.

Con tale ordinanza, il licenziamento è effettuato previo accordo delle parti. Allo stesso tempo, l'iscrizione nel libro di lavoro deve necessariamente menzionare le clausole 1 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro.

La dicitura “licenziamento consensuale delle parti” dovrebbe essere evitata al momento del licenziamento?

Questa domanda, ovviamente, è controversa e associata a miti.

Mito n. 1: un dipendente licenziato previo accordo delle parti viola la disciplina del lavoro.

Mito n. 2: un dipendente che interrompe un rapporto di lavoro in questo modo è poco qualificato.

La ragione dell'emergere di questi pregiudizi è stata la pratica dei datori di lavoro di "ridurre" i dipendenti negligenti ai sensi dell'articolo 77 del codice del lavoro. Tuttavia, se un dipendente è fiducioso nelle sue qualifiche, così come nel fatto che sarà immediatamente impiegato altrove, allora questi miti sono insignificanti. Al contrario, una persona sarà in grado di ottenere rapidamente il lavoro previsto.

Conclusione

L'OPS nella sua forma attuale è ideale come strumento del mercato del lavoro? Sulla base dei modelli macroeconomici, i suoi parametri (ad esempio, la mancata partecipazione dei sindacati al suo processo) sono errati con un livello di disoccupazione significativo.

Per far funzionare pienamente un tale meccanismo di mercato nel mercato del lavoro, idealmente, sono necessari una natura crescente dell'economia e un livello sufficiente di offerta di posti di lavoro competitivi. Tuttavia, gli aspetti organizzativi semplificati che accompagnano l'UPSS sono in molti casi preferibili per la tempestiva risoluzione dei rapporti di lavoro. Questo fattore determina la sua ampia applicazione.

Una persona licenziata previo accordo delle parti dovrebbe tenere conto del fatto che in alcuni casi un accordo eseguito in modo errato e, di conseguenza, un ordine di licenziamento previo accordo delle parti può ignorare i pagamenti o i benefici a lui dovuti. Pertanto, tutto dovrebbe essere previsto e preso in considerazione.

Oggi non sorprenderai nessuno con una riduzione del personale di un'azienda o del numero del suo personale. La procedura di licenziamento per la riduzione è in più fasi e molto estesa nel tempo: 2 mesi prima del licenziamento, il dipendente deve essere informato per iscritto di ciò, offrire posti vacanti e se non ce ne sono o il dipendente non può prenderli per qualsiasi motivo, licenziarlo con competenza, osservando tutti gli interessi. Allo stesso tempo, il dipendente non può attendere il giorno della riduzione, ma avvalersi del diritto di partire prima, dopo aver coordinato il suo licenziamento con il datore di lavoro. Scopriamo insieme quali vantaggi può ottenere in questa situazione.

Riduzione o licenziamento previo accordo delle parti

Di norma, i dipendenti già invitati da un altro datore di lavoro vengono licenziati previo accordo delle parti. Gli altri preferiscono andare "da nessuna parte" ad aspettare la data della riduzione, mentre sono garantiti:

• stipendio per ore lavorate;
• compenso ferie;
• TFR pari all'importo della retribuzione media mensile;
• pagamenti previsti da accordi di settore.

Inoltre, con l'iscrizione tempestiva al servizio per l'impiego, l'azienda pagherà la dipendente in cerca di lavoro per altri 2 mesi della sua ricerca, e in casi eccezionali il 3°. Per alcuni gruppi di personale, le ricerche di lavoro sono retribuite per 6 mesi.

E quali benefici può ricevere un dipendente da una riduzione concordata tra le parti? Arte. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola la procedura per tale licenziamento, sottolinea solo che ciò può essere fatto in qualsiasi momento. L'iniziatore di tale licenziamento può essere sia l'amministrazione che il dipendente. Solitamente questo è vantaggioso per l'azienda, poiché è possibile ridurre significativamente i termini del processo di riduzione, spesso risparmiando sul TFR, c'è anche un vantaggio per il dipendente - quando riceve offerte da un altro datore di lavoro o dall'amministrazione per pagare un importo significativo di "compensazione".

La procedura di licenziamento con l'accordo delle parti inizia con la notifica dell'iniziatore all'altra parte. Ad esempio, un dipendente può dichiarare le sue proposte in una dichiarazione e il datore di lavoro può leggerla e concordare o meno. Un accordo è redatto per iscritto e firmato da entrambe le parti. È illegale modificare i termini del presente accordo unilateralmente, può essere annullato o modificato solo per iscritto e con il consenso di entrambi i partecipanti.

Riduzione per accordo delle parti: quali pagamenti sono dovuti

Il lavoratore che esce previo accordo con l'amministrazione ha diritto alle retribuzioni:

• Stipendio per ore lavorate;
• Risarcimento per ferie non fruite prima;
• TFR, che in realtà è un risarcimento per la perdita del lavoro.

Di questi pagamenti, i primi due sono obbligatori. Il TFR è un diritto del datore di lavoro. Ed è importante che questa condizione sia esplicitata nell'accordo, poiché la legge non obbliga la società a pagare un risarcimento in tali situazioni. La sua entità non è limitata dalla legge, può essere calcolata nell'importo della retribuzione media calcolata per il tempo rimanente fino alla fine del periodo di preavviso di riduzione, ma può anche essere fissata in un importo fisso. L'assenza di una condizione per il pagamento del TFR nel contratto comporterà il pagamento del solo importo minimo - stipendio e indennità per ferie.

Quindi, scegliendo una riduzione o un licenziamento previo accordo delle parti, ogni partecipante calcola i propri benefici. La convenzione è conveniente per l'amministrazione con la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro anche nei casi in cui il licenziamento sia vietato dalla legge, dà al lavoratore la possibilità di dimettersi con la prospettiva di percepire “un'indennità” prima dell'inizio della cassa integrazione. Ma in pratica, l'importo dei pagamenti, anche in caso di licenziamento previo accordo delle parti, nel suo massimale è generalmente inferiore agli importi dovuti in caso di licenziamento per riduzione.