I rapporti di lavoro non sempre vanno lisci. I dipendenti, a vario titolo, commettono comportamenti scorretti connessi allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative. In questo caso, il datore di lavoro applica misure disciplinari al lavoratore. Molto spesso o un rimprovero, ma a volte si tratta di licenziamento. Ci sono altri modi per punire il membro del personale incriminato. La sanzione disciplinare dura un anno a meno che la sanzione disciplinare non venga prima rimossa o il dipendente sia sottoposto ad un'altra sanzione disciplinare.

Cos'è la punizione disciplinare

Nel processo di attività lavorativa, il dipendente è obbligato ad adempiere ai compiti a lui assegnati, a preservare la proprietà del datore di lavoro e a rispettare la routine stabilita. In caso di mancato rispetto di tali requisiti, il dipendente è punito. La sanzione disciplinare è valida per un anno, e viene irrogata per una condotta scorretta connessa all'attività lavorativa.

Includere:

• mancato adempimento delle funzioni ufficiali;
• esecuzione negligente o incompleta del lavoro affidato;
• mancato rispetto dell'orario di lavoro stabilito - ritardo, assenteismo, uscita anticipata dal posto di lavoro;
• arrecare danno alla proprietà del datore di lavoro;
• divulgazione di segreti commerciali;
• violazione delle norme di sicurezza, indipendentemente dalle conseguenze;
• inosservanza delle istruzioni per l'uso dell'apparecchiatura;
• rifiuto di migliorare le qualifiche o la formazione, se ciò è previsto dalla descrizione del lavoro o dallo standard della professione.

A seconda dell'ambito di attività e delle caratteristiche della produzione, cambieranno sia la procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari che l'elenco delle violazioni. Devono essere obbligatorie prescritte sia nel contratto collettivo di lavoro che nelle istruzioni individuali per posizioni e tipologie di attività.

Tipi di sanzioni disciplinari

Se prendiamo come base, le sanzioni disciplinari includono:

• licenziamento;
• rimprovero;
• commento.

È in questa formulazione molto semplice che dovrebbero essere inclusi nell'ordine corrispondente. I funzionari del personale inesperti a volte cambiano nome, nel qual caso il dipendente può impugnare l'ordinanza, indicando che solo uno dell'elenco è una sanzione disciplinare. E la commissione per le controversie di lavoro in questo caso sarà dalla parte del personale.

Che cosa non è un reato disciplinare

Non tutti i tipi di violazione sono riconducibili a illeciti disciplinari. A volte i dipendenti non svolgono le loro funzioni, temendo una punizione da parte della direzione. Va ricordato che qualsiasi funzione lavorativa deve essere esplicitata nel contratto. Le sanzioni disciplinari comprendono un commento e un rimprovero e si applicano per le violazioni già segnalate.

Non è un illecito disciplinare e non è soggetto a recupero:

• il rifiuto del dipendente di eseguire le istruzioni personali del datore di lavoro;
• il rifiuto del dipendente di svolgere lavori pubblici, compreso l'assenteismo su subbotnik, manifestazioni e manifestazioni;
• rifiuto di lavoro aggiuntivo, se tale obbligo non è specificato nel contratto;
• rifiuto del dipendente di compiere atti contrari alla legge;
• rifiuto di qualsiasi lavoro non espressamente previsto dal contratto di lavoro;
• sciopero, se compiuto a norma di legge.

La procedura per infliggere una sanzione

La punizione di un dipendente richiede il rispetto di regole chiare. Si è già accennato in precedenza che una sanzione disciplinare è un rimprovero o un'osservazione. Ma il licenziamento non è usato così spesso come altri tipi, ma richiede una responsabilità molto maggiore da parte degli ufficiali del personale.

Per ottemperare alla legge, si applica la seguente procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari:

1. Preparazione di documenti comprovanti il ​​fatto di aver commesso un illecito. Questo è un passaggio laborioso ma obbligatorio. È necessario non solo conoscere la violazione, ma anche essere in grado di provarne il fatto. Come base possono essere utilizzate le testimonianze di due o più membri del collettivo di lavoro, le registrazioni delle telecamere di sorveglianza, i reclami scritti dei clienti e la valutazione di esperti. Assicurati di rilevare o commettere una violazione della disciplina del lavoro. Il dipendente lo conosce sotto la firma.
2. Una nota esplicativa deve essere presa dal dipendente a cui verrà inflitta la sanzione. Questo documento è necessario per vari motivi. Al dipendente viene data la possibilità di giustificarsi e forse il motivo verrà riconosciuto valido. Possibile attenuazione della pena o individuazione di nuovi fatti. Il dipendente non può fornire una spiegazione scritta. In caso di suo rifiuto, viene redatto apposito atto.
3. Stesura di un ordine. Indossa un'uniforme ampia. Ma per una sanzione disciplinare, al licenziamento viene emesso un provvedimento unificato di risoluzione del rapporto di lavoro.
4. Firmare l'ordine da parte del capo e portarlo all'attenzione del dipendente. Se il dipendente rifiuta di firmare, è necessario redigere un atto e prendere una nota corrispondente nel documento.

Si ricorda che la sanzione disciplinare si applica entro sei mesi dalla commissione della violazione e non oltre un mese dal giorno della scoperta. Il calcolo di questo tempo non include i giorni di ferie, le malattie, i viaggi di lavoro e tutti gli altri periodi di tempo in cui il dipendente era assente dal posto di lavoro per una buona ragione. Inoltre, viene preso in considerazione il tempo di esame dei documenti sul recupero da parte di un organo di rappresentanza o di un sindacato.

È importante sapere che un tipo di sanzione può essere inflitta a un dipendente per una cattiva condotta. È inaccettabile prima rimproverare un dipendente per il ritardo e poi licenziarlo per lui.

I documenti di raccolta sono archiviati in una cartella separata, lontano da altri documenti sul personale. Il loro periodo di conservazione è uguale a quello abituale della sanzione, al termine dell'azione, tutti gli atti, lettere, motivazioni e memorie e ordinanze sono soggetti a distruzione. Le copie possono essere allegate al file personale, ma alla fine dovrebbero essere cancellate.

Durata dell'azione disciplinare

Il periodo di validità della sanzione disciplinare è di 12 mesi dalla data di emissione del provvedimento. Se il dipendente commette un altro reato, questo periodo viene prorogato fino alla fine dell'ultimo.

La punizione definitiva per un dipendente è il licenziamento. In tal caso, l'azione della sanzione disciplinare è a tempo indeterminato e non può essere annullata dall'amministrazione. Tuttavia, può essere risolto dalla commissione per le controversie di lavoro e il dipendente reintegrato nella sua posizione. Il lavoratore licenziato può essere riammesso nell'impresa in altro settore e ad altre condizioni, nel qual caso si considera privo di sanzione.

L'azione della sanzione disciplinare può essere interrotta prima del previsto. Tuttavia, non è consigliabile ridurlo di meno di sei mesi.

L'ordine di imporre una sanzione disciplinare: qual è la differenza rispetto ad altri tipi di ordini per il personale

Il dipendente che ha commesso una cattiva condotta è soggetto ad azione disciplinare sotto forma di osservazione, rimprovero o, in ultima istanza, licenziamento. Vengono redatti vari documenti: protocolli, atti, memorandum e note esplicative, lettere di reclamo, ecc. Ma la cosa principale è l'ordinanza.

La maggior parte dei documenti relativi al personale sono unificati. Sono portati in un'unica forma, per comodità e semplificazione del lavoro. Tuttavia, gli ordini di rimprovero o osservazione sono emessi liberamente. Ciò è dovuto al fatto che non è possibile riunire tutte le varianti di violazione in un unico modulo, sono specifiche per ciascuna organizzazione.

Ritiro anticipato della sanzione

La durata della sanzione disciplinare è di norma di un anno. Ma si può ridurre:

• su iniziativa personale del datore di lavoro;
• su richiesta personale del dipendente;
• su richiesta di un sindacato o altro organismo rappresentativo;
• su richiesta personale del diretto superiore del dipendente.

Il datore di lavoro può in qualsiasi momento applicare l'Ordine del Campione o l'ordine sarà simile ad altri documenti del personale non unificati.

Il lavoratore stesso può chiedere la rimozione anticipata di un commento o di un rimprovero. In questo caso, scrivono e allegano una domanda. Gli stessi documenti sono redatti dal sindacato e dal capo unità. In caso di rimozione anticipata della sanzione, si riterrà che il lavoratore non ne fosse in possesso. Tutti i documenti giustificativi vengono distrutti.

Appello di azione disciplinare da parte del personale

Il lavoratore ha ogni diritto di impugnare la sanzione. A tal fine, dovrebbe rivolgersi alla commissione distrettuale con decisione.Un ulteriore esame del caso può essere affidato all'ufficio del pubblico ministero o al tribunale. Se il datore di lavoro ha commesso gravi errori nelle pratiche burocratiche o ha trascurato qualsiasi fase, la decisione del tribunale sarà dalla parte del dipendente. Se la raccolta viene dichiarata non valida, tutti i documenti a riguardo sono soggetti a distruzione. Se il dipendente è stato licenziato, viene reintegrato nella sua posizione precedente. Allo stesso tempo, gli viene pagato un compenso per tutti i giorni persi al lavoro per un importo pari alla retribuzione media.

Il licenziamento è una misura estrema di punizione disciplinare

Dei tre tipi di sanzione disciplinare, il licenziamento è a tempo indeterminato e spesso irreversibile. Tale sanzione viene solitamente applicata in ultima istanza, quando la condotta illecita del dipendente è incompatibile con l'ulteriore svolgimento delle sue funzioni d'ufficio.

I reati che portano al licenziamento possono includere:

• una singola grave violazione della disciplina del lavoro e dell'orario di lavoro prescritti;
• assenteismo senza un valido motivo;
• l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro per quattro o più ore senza giustificato motivo;
• azioni che provocano lesioni o morte;
• datore di lavoro, compresi quelli associati a competenze insufficienti;
• furto sul posto di lavoro sia della proprietà del datore di lavoro che di altri dipendenti, inoltre, in questo caso, può essere avviato un procedimento penale per conto dell'impresa;
• illeciti amministrativi che non incidono direttamente sull'opera, ma peggiorano l'immagine dell'impresa;
• azioni che screditano il datore di lavoro;
• diffusione di informazioni riservate e segrete;
• grave inosservanza dell'etica del lavoro e della subordinazione;
• rifiuto diretto di svolgere le funzioni ufficiali prescritte nel contratto;
• partecipare a uno sciopero, senza seguire la procedura prevista dalla legge.

In caso di licenziamento per cattiva condotta o altro atto colpevole, il datore di lavoro dovrebbe adottare l'approccio più responsabile alle pratiche burocratiche. In questo caso, vi è un chiaro conflitto di interessi e il dipendente può ritenere illegale tale misura sanzionatoria. In caso di violazione della procedura per l'irrogazione della sanzione, può essere reintegrato dai tribunali o dall'ispettorato del lavoro.

Prima di tutto, i funzionari del personale dovrebbero preparare prove a conferma della colpevolezza del dipendente. Devono essere due o più membri del collettivo di lavoro e devono essere testimoni di cattiva condotta. Sarebbe utile avere pareri documentati di esperti. Dovresti anche utilizzare qualsiasi materiale tecnico che confermi la cattiva condotta: registrazioni da telecamere a circuito chiuso, indicatori di autoregistrazione, fotografie del posto di lavoro con la data e l'ora.

Una spiegazione scritta della cattiva condotta deve essere richiesta al dipendente. Questo documento, insieme ad altri, viene inviato all'organo di rappresentanza per l'esame. Devono decidere sulla legittimità dell'irrogazione di una punizione sotto forma di licenziamento.

L'ultimo documento è un ordine o un'istruzione, la sua forma è unificata. Nel libretto di lavoro viene fatta un'apposita annotazione, con la dicitura del codice del lavoro e un riferimento obbligatorio all'articolo.

Conseguenze della sanzione disciplinare per il lavoratore e per il datore di lavoro

Tutte le misure di sanzione disciplinare causano non solo danni economici, ma anche psicologici al personale. Dopo aver ricevuto il primo avviso, potrebbe esserci una diminuzione significativa dell'entusiasmo del lavoro e un deterioramento ancora maggiore delle prestazioni di produzione.

Tuttavia, un tale incentivo negativo potrebbe avere un effetto positivo in futuro. Il dipendente inizia ad assumere un atteggiamento più responsabile nei confronti del processo produttivo, monitora il regime di lavoro e migliora le sue competenze.

Il datore di lavoro dovrebbe considerare come questo o quel tipo di punizione influenzerà il processo di produzione. Non punire i dipendenti per la minima cattiva condotta. Il ritardo di un paio di minuti è motivo di insoddisfazione, ma non così significativo da fare un rimprovero ufficiale. Di conseguenza, il datore di lavoro che abusa delle sanzioni sviluppa una cattiva reputazione nel mercato del lavoro e diventa sempre più difficile per lui trovare nuovi dipendenti.

L'azione disciplinare riguarda sia il dipendente che l'organizzazione. I dipendenti dovrebbero capire che tale misura di influenza è spesso forzata e quasi sempre temporanea. Con ulteriore osservanza della disciplina, la durata della pena sarà di un anno, o forse meno.

La direzione ha il diritto di imporre sanzioni disciplinari al dipendente per il mancato rispetto della responsabilità disciplinare.

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La direzione ha il diritto di imporre sanzioni disciplinari al dipendente per inosservanza

Azione disciplinare- la punizione inflitta al dipendente in relazione alla violazione della disciplina del lavoro da parte sua.

Tipologie di provvedimenti disciplinari:

• Osservazione - viene eseguita oralmente;
• Rimprovero - condanna del comportamento illecito del dipendente (senza essere inserito nel libretto di lavoro, un fascicolo personale);
• Il licenziamento per motivi rilevanti - può essere riconosciuto legittimo, ai sensi della normativa vigente, a tre condizioni simultanee: i motivi del licenziamento sono previsti dalla normativa vigente e corrispondono alle circostanze di fatto; la procedura di licenziamento sia rispettata e corrisponda alle motivazioni appositamente previste; il contratto di lavoro è stato risolto.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Per alcune categorie di dipendenti, leggi federali, statuti e regolamenti sulla disciplina possono prevedere altri tipi di punizione. Ma va ricordato che le sanzioni disciplinari possono essere comminate solo a norma di legge. Non c'è un elenco nella legislazione del lavoro, quindi il capo dell'azienda decide se punire o meno il dipendente, tenendo conto delle spiegazioni del dipendente.

Il dipendente può impugnare una sanzione disciplinare in tribunale se le mansioni lavorative a lui assegnate non sono fissate nel contratto di lavoro.

L'irrogazione della sanzione disciplinare è disciplinata dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa

Prima di irrogare una sanzione disciplinare, occorre documentare il fatto di violazione della disciplina del lavoro. Successivamente, il dipendente deve scrivere una nota esplicativa in cui è necessario indicare le ragioni del proprio comportamento. Le ragioni vengono analizzate attentamente dal management e si stabilisce se siano valide o meno. Se trascorsi due giorni lavorativi non viene fornita alcuna spiegazione, viene redatto atto firmato da due o più testimoni. Un dirigente che abbia in mano tale atto può irrogare una sanzione disciplinare senza spiegazioni da parte del dipendente.

Il processo di irrogazione della sanzione disciplinare deve essere rigorosamente seguito. Qualora la sanzione disciplinare risulti illegittima, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno morale e il ripristino dei diritti violati.

Le informazioni sulle sanzioni non sono inserite nel libro di lavoro del dipendente e nel modulo della carta personale n. T-2 (clausola 5 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro).

L'assenza di un dipendente sul posto di lavoro è registrata nel foglio presenze. Durante l'assenza di un dipendente, la retribuzione non viene maturata. Se si tratta di inadempimento delle mansioni lavorative, saranno necessarie prove del lavoro insoddisfacente del dipendente: reclami dei clienti, piani e orari di lavoro, termini di riferimento, ecc.

Una volta raccolte tutte le prove della colpevolezza del dipendente, sull'azione disciplinare. Se la sanzione è un'osservazione o un rimprovero, l'ordine è emesso in forma libera. Se il dipendente viene licenziato, questo viene formalizzato da un ordine di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente nel modulo unificato n. T-8 (approvato dalla risoluzione del Comitato statale di statistica della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1 ). L'ordinanza di irrogazione della sanzione sotto forma di censura o rimprovero è comunicata al lavoratore dietro firma entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro (art. 193 del Codice del lavoro del Federazione Russa). Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, viene redatto un atto al riguardo.

Termini dell'azione disciplinare

La sanzione disciplinare può essere comminata al lavoratore dipendente entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione. Questo periodo è sospeso solo per il periodo di ferie, malattia del dipendente e tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

"La sanzione non può essere applicata oltre sei mesi dalla data dell'infrazione. Sulla base delle risultanze di una revisione contabile, di revisione delle attività finanziarie ed economiche o di una revisione contabile, entro due anni dalla data della sua commissione" (art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo vale per quei reati che non vengono rilevati subito dopo la commissione, ma dopo un certo tempo (spreco di fondi aziendali). E se il reato è stato scoperto oltre il termine stabilito, il dipendente non può essere ritenuto responsabile. Il termine di sei mesi non include il tempo del procedimento penale.

Il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente se, ad esempio, ha portato un congedo per malattia, confermando che è stato malato per cinque giorni su dieci mancati, e il resto non è rispettoso. In questo caso è richiesta una nota esplicativa al dipendente, sulla base della quale si decide la questione del licenziamento.

La data dell'ordine di irrogazione di una sanzione disciplinare sarà il giorno in cui la direzione è venuta a conoscenza dell'assenza del dipendente per un motivo ingiustificato, o una data successiva entro i termini specificati nell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'indennità di ferie viene pagata a un dipendente indipendentemente dal motivo del licenziamento. Se a un dipendente sono rimaste diverse ferie non utilizzate, il datore di lavoro deve pagarle tutte al momento del licenziamento, qualunque sia la loro durata. Ma un tale dipendente non può prendersi una vacanza prima del licenziamento, poiché il contratto di lavoro con lui è risolto per colpa (articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non tutti i dipendenti possono essere licenziati per cattiva condotta, anche se ci sono motivi per questo. Per alcuni è prevista una complicata procedura di risoluzione del contratto di lavoro (donne incinte, minorenni, ecc.).

Eliminazione di una sanzione disciplinare

Un dipendente è considerato non sanzionato se non è soggetto a nuova sanzione disciplinare entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare. (Articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Una sanzione disciplinare può essere rimossa da un dipendente in precedenza su iniziativa dell'amministrazione, su richiesta del dipendente stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo del collettivo di lavoro (articolo 194 del codice del lavoro della Russia Federazione).

La richiesta di rimozione di una sanzione disciplinare può essere espressa in una dichiarazione (se lo richiede il dipendente stesso), in una nota (se la richiesta proviene dal superiore diretto), o in un'istanza dell'organo di rappresentanza. Se il capo dell'azienda accetta di rimuovere la sanzione dal dipendente prima del previsto, pone una risoluzione positiva su questo documento. Successivamente, è necessario predisporre un'ordinanza per rimuovere la sanzione disciplinare in forma libera.

Il lavoratore e il datore di lavoro sono vincolati da un contratto di lavoro, ad adempiere i termini del quale entrambe le parti sono obbligate in buona fede. Se un dipendente non adempie ai suoi obblighi, la routine approvata è un reato disciplinare. Il dipendente è ritenuto responsabile. I consulenti delle risorse del sito web ti spiegheranno nel dettaglio qual è la procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare. A volte un dipendente incasina così tanto che si arriva alla risoluzione del contratto di lavoro.

Quali sono i reati punibili?

Un dipendente è punito se ha violato intenzionalmente le regole di condotta contenute nel contratto di lavoro, nel contratto collettivo e negli atti amministrativi dell'organizzazione. Le deviazioni dalle regole ufficiali possono essere espresse come segue:

• Assenza dal lavoro o assenza non autorizzata senza giustificato motivo (assenteismo).
• Infondata inosservanza dei doveri d'ufficio.
• Uscita non coordinata alla prossima vacanza.
• Lavorare sotto l'effetto di alcol o droghe.
• Distribuzione non autorizzata di informazioni riservate.

La gravità del reato dipende dalla punizione. Se circostanze oggettive hanno impedito a un dipendente di svolgere il lavoro (mancanza di materiali o attrezzature da costruzione necessari, incidenti stradali, restrizioni governative, malattia), la sua colpa è esclusa.

Quali sono i tipi di sanzioni disciplinari?

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di sanzioni:

Commento. È considerata una forma lieve di punizione. Esprime una censura del datore di lavoro e viene imposto per piccole deviazioni dalle regole. La nota è più di un avvertimento.

Rimprovero. Questa misura si applica nei casi in cui la cattiva condotta è qualificata come una grave violazione delle regole del lavoro.

Licenziamento con riferimento al relativo articolo del Codice del lavoro. Si ricorre alla forma più severa di sanzione qualora il dipendente abbia commesso gravi violazioni dei doveri e della disciplina d'ufficio: comparire in stato di ebbrezza, appropriazione indebita di beni affidati, o sia stato precedentemente soggetto a responsabilità disciplinare.

I provvedimenti sanzionatori sotto forma di privazione dei premi, di retrocessione o di sanzione pecuniaria non si applicano alle sanzioni disciplinari e non sono soggetti ad applicazione.

La specificità di alcune categorie di dipendenti può prevedere altri tipi di sanzioni. Ad esempio, la privazione di un badge, la retrocessione di grado sono applicabili al personale militare. I pubblici ministeri possono essere severamente rimproverati.

Per una cattiva condotta, il dipendente è portato a un tipo di responsabilità. In questo caso, non è necessario seguire la sequenza di cui all'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La sanzione dipende dalla gravità del reato particolare e dalle sue conseguenze. Al fine di evitare conflitti con il datore di lavoro, tu, come lavoratore dipendente, devi sapere tutto sulla regolamentazione contrattuale dei rapporti di lavoro.

Quali sono le regole per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari?

La procedura per l'assunzione della responsabilità disciplinare si articola nei seguenti passaggi:

1. Correzione di una violazione

In questa fase è richiesto di documentare la condotta illecita del dipendente redigendo un atto per l'individuazione di un atto illecito e presentando memoria alla direzione.

Se la cattiva condotta è commessa per assenteismo sul lavoro all'orario stabilito, il funzionario del personale o altra persona le cui funzioni includono il monitoraggio dell'esercizio delle funzioni ufficiali da parte dei dipendenti prepara un atto appropriato. Si consiglia di coinvolgere in questo due testimoni, che certificheranno con le loro firme la validità della mancata comparizione. Inoltre, il personale addetto al personale appone opportuna marcatura in pagella.

La direzione dell'impresa è informata dell'incidente, che, a seconda della specifica cattiva condotta, nomina un'indagine interna.

2. Richiedere spiegazioni al colpevole

Il datore di lavoro propone al lavoratore di provare la fondatezza dei motivi del comportamento scorretto inviandogli richiesta scritta. Se al dipendente non dispiace fornire una spiegazione, puoi limitarti a una richiesta orale.

Una nota esplicativa viene redatta in qualsiasi forma e inviata al datore di lavoro entro due giorni. Se necessario, ad esso viene allegata la documentazione di supporto.

Se la persona offesa non fornisce il documento entro il termine specificato, la persona responsabile del datore di lavoro redige un atto di rifiuto a fornire spiegazioni.

3. Indagine interna

Il Codice del lavoro non contiene il termine "indagine ufficiale", ma ai fini di un'analisi completa e obiettiva del caso, le organizzazioni praticano la sua conduzione.

Per fare ciò, per ordine del datore di lavoro, viene formata una commissione speciale, che comprende rappresentanti del servizio del personale, del dipartimento di sicurezza e dell'audit interno.

I membri della commissione raccolgono prove, interrogano testimoni oculari, conducono esami, in una parola, chiariscono tutte le circostanze e le ragioni della cattiva condotta.

I risultati dell'esame della commissione speciale sono redatti sotto forma di conclusione, che fornisce una valutazione giuridica dell'accaduto, raccomandazioni sul tipo di sanzione disciplinare per il dipendente.

Se durante l'indagine interna risulta che le azioni del dipendente mostrano segni di reato, il dirigente è invitato a trasferire il materiale alle forze dell'ordine o alla procura.

Sulla base dell'atto di cattiva condotta, di una nota esplicativa e della conclusione di apposita commissione, viene redatto un provvedimento scritto sull'applicazione di una sanzione disciplinare all'autore del reato.

L'ordinanza di sanzione disciplinare comprende una descrizione di: il nome completo e la posizione del dipendente, le circostanze della cattiva condotta, gli atti violati dell'organizzazione, la colpevolezza del dipendente e il tipo di sanzione scelta.

L'atto del datore di lavoro entro 3 giorni viene consegnato al colpevole contro firma. Se non è possibile familiarizzarlo personalmente, l'ufficiale del personale invia il documento tramite raccomandata al luogo di residenza.

L'ordinanza di sanzione disciplinare può essere impugnata dal dipendente all'ispettorato dello Stato, alla commissione per il contenzioso del lavoro e al tribunale.

Quali sono i termini per i procedimenti disciplinari?

I termini per l'irrogazione della sanzione disciplinare sono disciplinati dall'articolo 193 del Codice del lavoro. Un dipendente può essere punito se non è trascorso un mese dal giorno in cui il diretto superiore del colpevole è venuto a conoscenza della cattiva condotta. Questo periodo non include il tempo trascorso in ferie e congedo per malattia.

Non è possibile applicare una sanzione trascorsi sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il fatto illecito. Questo periodo è esteso a due anni in caso di accertamento di azioni illegali sulla base dei risultati di un audit o di un audit finanziario. Non include il tempo dedicato ai procedimenti penali.

Quali sono le conseguenze di un provvedimento disciplinare?

La sanzione vigente non dà diritto al lavoratore per un anno a ricevere premi e altri incentivi. Costituisce un'aggravante in caso di ripetuta cattiva condotta entro tale termine e comporta il licenziamento.

Quando viene rimossa la punizione?

La sanzione disciplinare è valida per un anno. Trascorso tale termine, il lavoratore si considera non punito. La sanzione può essere revocata anticipatamente a determinate condizioni: su richiesta del datore di lavoro, su richiesta del lavoratore o su presentazione del diretto superiore del lavoratore.

Il datore di lavoro, accertato che la sanzione abbia avuto effetto e che il lavoratore sia caratterizzato positivamente sul luogo di lavoro, ha il diritto di annullare la sanzione con ordinanza.

Un dipendente, dopo aver raggiunto ottimi indicatori di performance, dopo aver evitato ripetuti comportamenti scorretti, può rivolgersi per iscritto alla direzione dell'impresa per rimuovere la sanzione.

La persona nella cui diretta subordinazione si trova l'autore del reato, accertato il miglioramento della qualità e della disciplina dell'operato di quest'ultimo, ha diritto di chiedere al responsabile dell'ente l'annullamento della sanzione.

Riassumendo

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è un diritto del datore di lavoro, che gli è concesso dal diritto del lavoro, di costruire la vita normale dell'impresa e di garantire la disciplina del personale. Ma la procedura per l'applicazione della pena è soggetta a determinate regole, la cui correttezza e tempestività dipende dalla legittimità della sanzione. In caso contrario, l'atto amministrativo viene annullato e viene inflitta una sanzione amministrativa al capo.

Durata dell'azione disciplinareè limitato, e non appena supera, la penalità stessa si considera rimossa. Cosa la legge abbia limiti alla durata di una sanzione disciplinare e come incidano sulla posizione di un dipendente in azienda, imparerai dal nostro articolo.

Qual è l'azione disciplinare

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce diversi tipi di sanzioni che possono essere applicate in qualsiasi campo di attività per violazione della disciplina del lavoro. Eccoli (a norma dell'art. 192):

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento.

Lo stesso articolo prevede che altre sanzioni possono essere applicate per alcune categorie di dipendenti, e possono essere stabilite non solo dalla legge, ma anche da statuti, regolamenti e altri atti normativi. Quindi, per il personale militare e i dipendenti degli affari interni, esistono ulteriori tipi di sanzioni come:

• severo rimprovero,
• avviso di conformità del servizio incompleta,
• trasferimento a una posizione inferiore (per i militari - retrocessione).

Un elenco completo delle possibili sanzioni per tali categorie di dipendenti è disponibile nella legge federale "Al servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa" del 30 novembre 2011 n. 342-FZ e nella Carta disciplinare delle forze armate di la Federazione Russa, approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 10 novembre 2007 n. 1495.

CON la durata di una sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa è di 1 anno

Il momento in cui si può dimenticare il recupero è enunciato nell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se non vi sono state denunce nei confronti del dipendente che è stato portato a responsabilità disciplinare nel corso dell'anno, la sanzione assume lo stato di revocato; inoltre, ciò avviene automaticamente, ovvero l'addetto al personale non ha bisogno di eseguire azioni aggiuntive. In altre parole, la durata della sanzione disciplinare è di 1 anno.

Con i licenziamenti, la situazione è leggermente diversa. Il fatto è che quando si porta alla responsabilità disciplinare, di solito viene inserita una voce al riguardo nel fascicolo personale del dipendente e viene emesso un ordine che opera all'interno dell'organizzazione. All'atto del licenziamento viene annotato nel libretto di lavoro (è la base per il licenziamento) un verbale dell'applicazione della sanzione che in futuro vi rimane anche dopo la rimozione della sanzione disciplinare.

Al riguardo è emersa la seguente prassi: non appena la sanzione cessa di avere effetto, un soggetto chiede alla commissione per le controversie di lavoro di modificare l'ingresso nel lavoro. Tuttavia, c'è un'altra sfumatura qui: con il licenziamento si interrompe il rapporto di lavoro, e quindi la responsabilità disciplinare. Di conseguenza, non sembra esserci una data di scadenza per la sanzione sotto forma di licenziamento in quanto tale... Quindi c'è spazio per interpretazioni diverse delle norme di legge e dell'insorgere di controversie.

Per quanto riguarda i tipi di sanzioni previste da fonti diverse dal Codice del lavoro della Federazione Russa, la procedura per la loro applicazione e la durata possono variare.

Diritto del datore di lavoro di revocare autonomamente le sanzioni

Norma, parte 2, art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente al datore di lavoro di rimuovere la sanzione dal dipendente incriminato prima del termine specificato dalla legge. Ciò può accadere se:

• lo stesso datore di lavoro ha notato miglioramenti nell'esercizio delle sue funzioni lavorative e ha preso l'iniziativa;
• tale richiesta è stata avanzata da un dipendente;
• ciò è stato richiesto dal diretto superiore;
• la richiesta è stata avanzata dal sindacato.

Si precisa che il datore di lavoro può solo ridurre il periodo durante il quale è in vigore la sanzione disciplinare, ma non aumentarlo in alcun modo. Tale revoca della sanzione è emessa con ordinanza e qui non esiste una forma unificata, pertanto, in ciascuna società, l'ordinanza corrispondente è redatta da un funzionario del personale solo sulla base dell'esperienza e delle conoscenze esistenti.

Conseguenze della scadenza

Mentre è in vigore la sanzione disciplinare, la commissione di una nuova violazione da parte di un dipendente comporta per lui conseguenze più gravi. Ad esempio, il comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, uno dei motivi sufficienti per il licenziamento di un dipendente è il suo inadempimento, a condizione che sia munito di una sanzione disciplinare valida. È vero, spetta al datore di lavoro decidere se applicare misure più stringenti a un dipendente che ha già una sanzione valida. Può utilizzare questo diritto - e poi, dopo il rimprovero, il dipendente può essere licenziato, oppure può dare al dipendente un'altra possibilità dichiarando un secondo rimprovero. Il periodo di validità della censura in questo caso sarà conteggiato dal momento in cui è stata annunciata l'ultima sanzione.

Non appena la sanzione viene revocata (almeno automaticamente, almeno in anticipo sui tempi), non è più possibile applicare le conseguenze di una reiterata violazione della disciplina del lavoro. Ma questo non significa che il datore di lavoro debba sempre chiudere un occhio sulle precedenti violazioni: questo potrebbe essere preso in considerazione quando si sceglie il tipo di sanzione. Ad esempio, invece di un'osservazione verbale, un dipendente può essere rimproverato. Tuttavia, si tratta di un approccio soggettivo che non soddisfa le norme di legge e, di conseguenza, può essere impugnato se il datore di lavoro non esprime altre ragioni per la sua scelta.

Secondo le regole generali, la sanzione disciplinare è valida per un anno dalla sua emissione. Successivamente, viene automaticamente rimosso, sebbene il manager possa farlo prima. Finché l'azione disciplinare è in vigore, può costituire motivo di accrescimento della responsabilità per successive violazioni commesse dallo stesso dipendente. Allo stesso tempo, dopo il cambio di lavoro, le sanzioni emesse nel precedente luogo di attività non possono essere utilizzate dal nuovo datore di lavoro.

Qualsiasi sanzione, compresa la sanzione disciplinare, deve essere motivata, formalizzata ed eseguita nel rigoroso rispetto della legislazione del lavoro. In caso contrario, è possibile impugnare l'ordinanza per irrogare una sanzione disciplinare a carico del dipendente. Consideriamo ulteriormente quali tipi di sanzioni disciplinari esistono e come l'irrogazione della punizione dovrebbe essere giuridicamente corretta.

Sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Una sanzione disciplinare nell'attuazione dei rapporti di lavoro è una punizione applicata a un dipendente di un'organizzazione, indipendentemente dal suo grado e status. L'addebito può essere imposto nei seguenti casi:

• in caso di inadempimento o di scarso adempimento delle proprie funzioni ufficiali;
• in caso di violazione delle norme e dei regolamenti aziendali, prescritti dai regolamenti interni:
  • violazione della disciplina del lavoro,
  • presenza al lavoro sotto l'effetto di alcol o droghe,
  • divulgazione di segreti commerciali, ecc.

Questi e altri motivi per i quali può derivare la punizione sono esplicitati nel Codice del lavoro (LC) della Federazione Russa, all'art. 81.

Vale la pena notare che l'ignoranza di un cittadino dei suoi doveri ufficiali non lo solleva dalla responsabilità per il loro mancato adempimento. Tutte le azioni che il dipendente deve compiere sono prescritte nel contratto di lavoro concluso tra lui e il datore di lavoro. La conoscenza di questo documento è una priorità per l'occupazione.

Fatti curiosi

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è consentita entro e non oltre 1 mese dalla data di accertamento dell'infrazione, pur non tenendo conto del tempo trascorso in congedo per malattia, in ferie, nonché del periodo di tempo trascorso tenendo conto del parere di l'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Le misure disciplinari possono essere applicate solo in caso di provata colpevolezza del dipendente e fissazione documentale del fatto di violazione. Ad esempio, se un dipendente non è andato al lavoro per un motivo ingiustificato e l'assenteismo non è stato contrassegnato sulla sua scheda di orario di lavoro, non sarà possibile applicargli alcuna sanzione.

Puoi registrare una violazione disciplinare con i seguenti documenti:

• atto. Viene compilato principalmente in caso di violazioni di natura disciplinare. Ad esempio, in caso di ritardo al lavoro, in caso di assenteismo, ecc.;
• nota di relazione. È emesso dal capo del dipendente incriminato in merito all'inadempimento o allo svolgimento di scarsa qualità delle funzioni d'ufficio, in caso di violazione della segnalazione, ecc.;
• verbale della decisione della commissione. Questo documento viene redatto, ad esempio, in caso di danno materiale all'azienda.

Un dipendente ha il diritto di impugnare una sanzione disciplinare con l'aiuto dell'ispettorato del lavoro statale.

La durata di una sanzione disciplinare è di un anno e se durante questo periodo il dipendente non riceve una nuova sanzione disciplinare, sarà considerato privo di sanzione disciplinare.

Terminologia della sanzione disciplinare come atto giuridico

L'azione disciplinare, come qualsiasi azione procedurale, è rigorosamente regolata dal Codice del lavoro (LC) della Federazione Russa. La violazione delle norme e delle modalità di irrogazione della sanzione può comportare impugnazione contro la sua applicazione e il riconoscimento di nullità.

Il procedimento sanzionatorio disciplinare implica che nella fattispecie vi sia un soggetto, un oggetto, un aspetto soggettivo e oggettivo:

• il soggetto è un dipendente che ha commesso un illecito disciplinare;
• oggetto - le norme e le procedure stabilite nell'organizzazione del lavoro;
• il lato soggettivo è colpa del lavoratore;
• il lato oggettivo è il rapporto tra la colpa del dipendente colpevole e le conseguenze.

Tipologie di responsabilità disciplinare dei dipendenti

Esistono diversi tipi di sanzioni disciplinari approvate dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa (articolo 192 del Codice del lavoro). Solo questi tipi possono essere applicati nei rapporti di lavoro, mentre altri saranno illegali.

Tipologie di addebito:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento.

L'elenco è modellato in ordine di gravità crescente della punizione per le violazioni commesse. Osservazione: la misura di influenza più lieve viene emessa oralmente. Il rimprovero è annunciato anche oralmente, ma ha conseguenze più gravi.

Se un dipendente riceve più rimproveri, può essere licenziato legalmente. Il licenziamento, quale misura di sanzione disciplinare, si applica in caso di ripetute violazioni per le quali al dipendente sono state in precedenza previste forme di sanzione più clementi.

Può essere applicata una sola sanzione per violazione. Facciamo un esempio: il dipendente non ha completato il lavoro entro il tempo specificato. Se il datore di lavoro ha rimproverato il dipendente per questo, non ha il diritto di annunciare un ulteriore rimprovero.

La responsabilità disciplinare è l'obbligo di un dipendente di incorrere in una sanzione secondo la legislazione del lavoro quando commette atti illeciti.

I motivi per infliggere una sanzione

La sanzione può essere inflitta dal datore di lavoro al lavoratore, se ciò v'è motivo. Il motivo di una sanzione disciplinare è la commissione di un reato disciplinare (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Che cosa rientra esattamente nella formulazione di una violazione della disciplina:

• essere in ritardo al lavoro;
• mancata presentazione sul posto di lavoro senza una buona ragione (assenteismo);
• trovarsi sul posto di lavoro in stato di intossicazione da alcol o droghe;
• violazione delle norme di sicurezza;
• divulgazione di segreti commerciali;
• inadempimento o scarsa qualità dell'esercizio delle funzioni d'ufficio previste dal contratto di lavoro;
• inosservanza delle norme e dei regolamenti aziendali, ecc.

Eventuali violazioni commesse da un dipendente che non rientrano nell'elenco delle possibili ragioni per l'irrogazione di una sanzione disciplinare non possono costituire la base per l'irrogazione della sanzione. Per un illecito può essere inflitta una sola sanzione disciplinare.

Le sanzioni disciplinari sono generali e speciali. Quelli generali sono usati in tutti i collettivi di lavoro e quelli speciali solo in determinate aree, ad esempio nelle forze armate della Federazione Russa o nel servizio pubblico.

Alcuni fatti

In caso di esonero anticipato di un dipendente da una sanzione, il datore di lavoro deve eseguire il backup e redigere un'ordinanza "per rimuovere la sanzione" e il dipendente deve familiarizzare con essa e apporre la propria firma. L'organizzazione può redigere autonomamente il modulo dell'ordine.

Sanzioni disciplinari generali, ai sensi dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento.

Un'osservazione è la misura più parsimoniosa dell'influenza e il licenziamento è estremo.

Termini per l'imposizione di una sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'irrogazione di una sanzione è possibile solo entro un certo periodo di tempo dal verificarsi della violazione. Tale periodo è pari a 1 mese solare dalla data di fissazione dell'illecito disciplinare commesso, ma non devono trascorrere più di 6 mesi dalla data della sua commissione. Si precisa che tale periodo non comprende il periodo in cui il dipendente era in ferie, malattia o assenza per altri motivi dal luogo di lavoro.

Se viene rilevata una violazione durante qualsiasi ispezione, il termine di prescrizione è di 24 mesi (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente

Esiste una certa procedura per l'adozione di misure per una violazione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La modifica o l'omissione di una qualsiasi delle fasi può rendere illegittima l'irrogazione di una sanzione e comportarne l'annullamento.

Fase 1: il datore di lavoro riceve un segnale sulla commissione di una cattiva condotta.

Questo segnale deve essere in forma scritta. Questo può essere un atto, una relazione, un memorandum o un protocollo della decisione della commissione dopo qualsiasi verifica. Ciascuno dei documenti elencati deve contenere una descrizione della violazione commessa. La data in cui il datore di lavoro ha ricevuto la segnalazione è la data di apertura del procedimento disciplinare.

Informazioni curiose

In caso di controversia, l'obbligo del datore di lavoro di fornire spiegazioni e il relativo atto in mancanza di tali spiegazioni per iscritto costituiscono motivo di azione disciplinare. Tuttavia, se il dipendente fornisce una nota esplicativa, rispettando i termini, la sanzione può essere annullata.

Fase n. 2: presentazione di una richiesta scritta al dipendente per una spiegazione dell'atto commesso.

Dopo aver letto questo requisito, il dipendente deve apporre la propria firma.

Passaggio 3: spiegazione da parte del dipendente dell'evento.

La forma di presentazione è una nota esplicativa. Deve contenere una descrizione dei motivi che hanno portato alla violazione. I motivi possono essere sia validi che irrispettosi.

Il datore di lavoro valuta le ragioni di tale criterio, ha il diritto di classificarle a propria discrezione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non regola il concetto di "buona ragione", pertanto vengono applicati motivi generalmente accettati: malattia, mancanza di risorse materiali per l'attività lavorativa, adempimento delle istruzioni delle autorità superiori, ecc.

Il dipendente ha il diritto di non scrivere una nota esplicativa, in questo caso, dopo 2 giorni di attesa, il datore di lavoro (o altro responsabile) deve redigere apposito atto sull'assenza di spiegazioni da parte del dipendente. Questo atto deve essere firmato dal datore di lavoro (o rappresentante del datore di lavoro) e 2 testimoni.

Fase 4: Imposizione di una sanzione disciplinare.

Se il datore di lavoro riconosce come irrispettosa la causa del comportamento scorretto da parte del lavoratore, ha il diritto di applicare una delle misure disciplinari. Tale decisione viene presa emettendo un ordine. Questo documento deve contenere i seguenti punti:

• numero d'ordine e data di emissione;
• la base per la redazione del documento è la dicitura che è stata applicata una determinata sanzione disciplinare a un determinato dipendente (con indicazione del nome completo e della posizione);
• l'indicazione del motivo per cui è stata inflitta la sanzione;
• firma del datore di lavoro.

L'ordinanza è un documento importante per confermare i fatti dell'irrogazione delle sanzioni. Molti di questi documenti sono una buona ragione per il datore di lavoro per adottare una misura estrema di azione disciplinare: il licenziamento (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se non ci sono altre sanzioni entro un anno, e dopo tale anno, il lavoratore deve rinunciare alla sanzione. Su richiesta del datore di lavoro, può essere rimosso durante questo anno, nonché su richiesta del dipendente o su richiesta dell'organo di rappresentanza o del capo del dipendente.

Fase numero 5: familiarizzazione del dipendente con l'ordine emesso.

Questo deve essere fatto dai dipendenti dell'ufficio del personale o dal datore di lavoro stesso entro e non oltre 3 giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione. La conoscenza dell'ordine è confermata dalla firma autografa del dipendente. Se un cittadino rifiuta questa procedura, viene redatto un atto speciale che risolve il rifiuto.

Misure disciplinari alternative

Le misure disciplinari di influenza possono essere applicate non solo nei collettivi di lavoro, ma anche in altre strutture. Ad esempio, nei ranghi delle forze armate della Federazione Russa, negli organi statali. La regolamentazione legale delle sanzioni disciplinari in queste strutture è attuata, rispettivamente, dalla Carta "Sulle forze armate russe" e dalla legge federale (FZ) "Sui dipendenti pubblici".

L'elenco dei provvedimenti disciplinari nelle Forze Armate, oltre a quelli standard, prevede anche una serie di sanzioni aggiuntive:

• retrocessione;
• arresto disciplinare;
• privazione del congedo;
• espulsione (se parliamo di addestramento militare, corsi, istituzioni educative);
• nomina di un ordine di lavoro fuori turno, ecc.

Guarda il video sui tempi per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare

Conseguenze dell'irrogazione di una sanzione

La sanzione è un'avvertenza ufficiale al dipendente circa l'inammissibilità della cattiva condotta da lui commessa. Le ripetute violazioni portano a sanzioni regolari sotto forma di commenti e rimproveri. In tal caso, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il lavoratore su base legale con l'emissione dell'apposita dicitura.

Se, con le sanzioni vigenti, il dipendente non ha commesso tali violazioni durante l'anno, la sanzione irrogata gli viene automaticamente rimossa.

Tutte le domande di interesse possono essere poste nei commenti all'articolo.