Il mancato o improprio svolgimento delle funzioni lavorative può essere motivo di licenziamento allo stesso modo di una singola o ripetuta violazione grave da parte di un dipendente delle sue funzioni ai sensi di un contratto di lavoro. Le norme legali pertinenti sono sancite dall'articolo 81 (clausola 5, parte 1) del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La difficoltà principale qui è che la stessa formulazione - "mancato adempimento dei doveri di lavoro" - è piuttosto vaga e consente incongruenze nella comprensione. Quindi, per il licenziamento ai sensi dell'articolo per inadempimento dei doveri d'ufficio, il datore di lavoro deve avere ottime ragioni. In caso contrario, il lavoratore senza troppe difficoltà potrà essere riportato al suo precedente luogo di servizio e nella stessa posizione attraverso il tribunale, mentre può benissimo essere che dovrà anche pagare un risarcimento.

Scopriremo come eseguire correttamente un licenziamento su iniziativa del datore di lavoro per violazione della disciplina del lavoro.

Cosa è considerato una violazione?

Nessun atto legislativo fornisce esempi di ciò che inequivocabilmente può essere considerato una violazione dei doveri d'ufficio e/o di lavoro. Il Codice del lavoro, così come le decisioni dei tribunali di diverse istanze, determinano solo l'ambito generale delle funzioni di un dipendente. Ecco perché, al momento dell'assunzione, i diritti e gli obblighi di un dipendente o lavoratore in qualsiasi posizione, dal direttore al "responsabile delle pulizie" e all'addetto alle pulizie, dovrebbero essere il più dettagliati possibile.

Il Codice del lavoro contiene i seguenti obblighi, specifici per tutti i gruppi di lavoratori senza eccezioni:

• adempiere coscienziosamente agli obblighi definiti dal contratto di lavoro e specificati nell'istruzione di servizio;
• rispettare i requisiti della disciplina del servizio e dei regolamenti interni;
• essere responsabile della protezione del lavoro;
• segnalare immediatamente alla direzione qualsiasi fattore che possa costituire una minaccia per la proprietà e/o la vita e la salute degli altri dipendenti;
• trattare con cura le proprietà del governo, comprese le attrezzature, gli edifici, gli strumenti forniti, ecc.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata al primo punto. Specifiche responsabilità lavorative dovrebbero essere determinate dal contratto di lavoro e spiegate in dettaglio nel manuale del servizio. I testi di entrambi gli atti relativi direttamente ai doveri disciplinari funzionali e generali di un dipendente (anche se sembrano ovvi) non dovrebbero consentire imprecisioni o possibilità di doppia interpretazione.

Il dipendente deve familiarizzare non solo con il contratto di lavoro, ma anche con l'istruzione contro ricevuta. Solo la sua firma personale su ogni foglio di istruzioni può servire come prova di averlo letto.

È impossibile licenziare qualcuno che non lo conosceva per aver violato la descrizione del lavoro. Qualsiasi tribunale ordinerà la reintegrazione di una persona licenziata nella sua posizione precedente, anche se la cattiva condotta da lui commessa è stata significativa.

Lo stesso vale per la disciplina del servizio e la protezione del lavoro. Il dipendente, dietro firma, deve essere a conoscenza dell'orario di lavoro (questa voce è solitamente inclusa nel contratto di lavoro) e dei requisiti per la protezione del lavoro, sicurezza antincendio e elettrica, per lavori speciali, ecc. Di norma, in questo caso , il briefing è svolto oralmente, e il fatto che il suo passaggio sia certificato dal dipendente in apposito giornale.

Nota: è inoltre impossibile licenziare per violazione della sicurezza senza una firma nel registro che il briefing è stato effettuato.

Va notato che nessuno di questi articoli può essere licenziato. Il licenziamento per inadempimento alle mansioni lavorative, anche reiterate, deve sempre essere preceduto da sanzioni disciplinari - un'osservazione o un rimprovero. Non c'è differenza tra loro, infatti, entrambi servono da avvertimento al dipendente: se continua a commettere violazioni, verrà licenziato.

Inoltre, se, dopo aver ricevuto un rimprovero o un'osservazione, l'autore del reato non ha commesso violazioni durante l'anno, e non vi sono state denunce a suo carico, la pena si considera revocata o estinta. E puoi infliggere una sanzione solo entro e non oltre un mese dalla scoperta della cattiva condotta.

Violazione dei regolamenti interni

Si tratta di violazioni, la maggior parte delle quali non sono direttamente correlate a carenze nel lavoro del dipendente, errori da lui commessi nel processo di produzione, ecc.

La violazione della disciplina del lavoro è il mancato rispetto della routine quotidiana stabilita nell'impresa e delle regole di base della disciplina. Questi possono includere:

1. Assenza dal luogo di lavoro per un periodo da 15 minuti a 4 ore (oltre le 4 ore compreso è assenteismo). Per luogo di lavoro si intende qualsiasi luogo in cui un dipendente deve svolgere le sue funzioni ufficiali, anche non nel territorio dell'impresa, ma in un altro luogo secondo l'ordine della direzione.
2. Rifiuto di lavorare in relazione alla pubblicazione di un atto locale che modifica gli standard del lavoro (che non è in contraddizione con il Codice del lavoro). Nota: ciò NON comporta una modifica del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro.
3. Rifiuto di soddisfare un prerequisito associato all'ammissione al lavoro.

Quest'ultimo implica una visita medica obbligatoria per le categorie di lavoratori che ne hanno diritto, visite mediche periodiche per gli autisti, il superamento di un esame di conoscenza delle norme di sicurezza, delle regole per l'uso di macchine e/o strutture, ed altri esami e prove necessari, se sono stabiliti per una posizione specifica. Il loro elenco è stabilito da varie autorità: il Codice del lavoro, gli ordini del Ministero dello sviluppo sociale, i regolamenti locali, ecc.

C'è una violazione - è sufficiente?

No. Il discorso di licenziamento per reiterato inadempimento o qualsiasi violazione può avvenire solo se:

• La violazione è stata risolta.
• Il dipendente non ha un motivo valido per questa cattiva condotta.
• Ha almeno una sanzione disciplinare in sospeso - un'osservazione o un rimprovero, emessa secondo tutte le regole.

Una violazione è registrata da una nota o memoria depositata da un collega del dipendente o dal suo diretto superiore indirizzata alla direzione superiore, la denuncia di un cliente, un atto dei servizi competenti che rifiutano di sottoporsi a visita medica, esame, ecc.

La fissazione in sé non equivale ad un'ammissione di colpa, in particolare, con un reclamo, da parte del cliente, è necessario scoprire se è giustificato. Ma una pretesa fissa o una specifica cattiva condotta - ad esempio il ritardo al lavoro - obbliga il datore di lavoro a condurre un controllo interno su questo argomento.

La verifica è autorizzata ad essere svolta da un'apposita commissione, che agisce in via permanente o istituita per analizzare un caso specifico. Deve includere un dipendente del servizio del personale. L'istruttoria svolta dovrebbe dimostrare che il fatto della violazione si è effettivamente verificato, per il quale è stato redatto apposito atto.

Nota bene: tutte le fasi che portano al licenziamento per mancato esercizio delle funzioni d'ufficio devono essere accuratamente documentate. Si applica la regola "evento - documento". Il dipendente era in ritardo al lavoro - un documento, la commissione ha condotto un'ispezione - un atto sui risultati, ecc.

Successivamente, al dipendente dovrebbe essere concesso il diritto di scrivere una nota esplicativa. Se ha commesso una violazione, avendo una buona ragione, non può essere licenziato, mentre il Codice del lavoro non fornisce un elenco esaustivo di buone ragioni. Ne elenca solo alcuni, in particolare:

• svolgimento delle funzioni a lui assegnate dallo stato - articolo 170 del Codice del lavoro;
• ritardo per donazione di sangue in qualità di donatore - art. 186 Codice del Lavoro;
• rifiuto di lavorare a causa del fatto che il datore di lavoro non gli ha notificato tempestivamente il cambiamento delle norme del lavoro - articolo 162 del Codice del lavoro;
• rifiuto di eseguire gli ordini del datore di lavoro, che possono causare danni ad altre persone - articolo 220 del Codice del lavoro;
• mancata ammissione al lavoro per colpa del datore di lavoro - articolo 212 del Codice del lavoro e allegati al decreto del Ministero del Lavoro e del Ministero dell'Istruzione n. 1/29 del 13 gennaio 2003.

In caso contrario, spetta al datore di lavoro determinare quale sia il motivo della violazione nel caso di un particolare reato. Di norma viene riconosciuto come tale un vero e proprio evento di forza maggiore, in cui il dipendente non potrebbe in alcun modo influenzare la situazione (ad esempio un incidente stradale, la necessità di prestare urgentemente assistenza ad un parente stretto, ecc.). Ma la forza maggiore deve essere documentata.

Il lavoratore ha il diritto di scrivere una nota esplicativa per 2 giorni lavorativi. È impossibile licenziarlo prima, senza dare una tale opportunità.

Se si rifiuta di scrivere una nota esplicativa, anche questo viene registrato da un atto speciale della commissione.

Si prega di notare che esiste una sola punizione per un reato specifico. Cioè, se un dipendente ha già ricevuto una sanzione per un'azione colpevole o un'inerzia, non può essere licenziato per la stessa violazione.

Se il motivo non è valido...

Se, sulla base degli esiti dell'esame della causa, che comprende una nota esplicativa del dipendente o un atto di rifiuto, si determina che si è macchiato di una cattiva condotta, ed è prevista una sanzione disciplinare precedentemente emessa e ancora valida, solo allora il datore di lavoro ha il diritto di emettere un provvedimento di licenziamento.

Nel fare ciò, è necessario rispettare il termine per l'assunzione di responsabilità - non oltre un mese dall'illecito disciplinare, e garantire che il lavoratore non appartenga alla categoria dei gruppi di dipendenti più tutelati. In particolare, le seguenti categorie di dipendenti sono “corazzate” dal licenziamento per tale motivo:

• donne incinte;
• persone in ferie o congedo per malattia.

La registrazione del licenziamento viene effettuata in modo standard. Termini - a discrezione del datore di lavoro; di norma, non sono ritardati. L'ordine di licenziamento viene redatto nel modulo T-8 o secondo quello approvato in questa particolare impresa. Deve essere firmato dalla persona licenziata, dopodiché l'ufficio del personale redige una nota di calcolo e inserisce un'adeguata registrazione nel libro di lavoro della persona licenziata. Deve necessariamente contenere un collegamento all'articolo del Codice del lavoro, parte e comma, in base al quale il dipendente è stato licenziato.

Molto spesso, in pratica, il datore di lavoro ha una domanda, se il dipendente ha trascurato le sue mansioni lavorative, in relazione alle quali l'azienda perde il Cliente, come portare correttamente il dipendente alla responsabilità disciplinare e dopo può essere licenziato?

Le sanzioni disciplinari vengono applicate in caso di inadempimento o adempimento improprio da parte del dipendente delle sue funzioni (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, questi obblighi devono essere fissati nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro o nelle normative locali del datore di lavoro. Un prerequisito è anche il fatto che il dipendente abbia familiarizzato con tali istruzioni o atti locali (firma del dipendente al momento della familiarizzazione). Cioè, se un dipendente lavora con i Clienti della Società e le sue azioni hanno portato alla perdita del Cliente, gli obblighi di lavorare con i Clienti dovrebbero essere inclusi nei suoi doveri immediati, sanciti nel contratto di lavoro e/o nella descrizione del lavoro.

Per aver commesso un illecito disciplinare, es. per inadempimento colpevole o esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue funzioni lavorative, gli possono essere applicati tre tipi di sanzioni (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento.

L'elenco delle sanzioni specificato è esaustivo, pertanto il datore di lavoro non ha il diritto di applicare altri tipi di sanzioni ai dipendenti (multe, ecc.).

Si ricorda, inoltre, che ai sensi della Parte 5 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la gravità della condotta scorretta e le circostanze in cui è stata commessa devono essere prese in considerazione nell'irrogazione di una sanzione disciplinare. Così, ad esempio, nella giurisprudenza della nostra Società sulla rappresentanza in giudizio degli interessi del datore di lavoro in sede di reintegrazione di un dipendente licenziato per riduzione dell'organico e riconoscimento di illegittima irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente, il tribunale ha riconosciuto sproporzionato il rimprovero al dipendente. Una sanzione disciplinare è stata irrogata al dipendente sulla base dei risultati di una verifica dell'esercizio delle funzioni lavorative da parte del dipendente e, dal punto di vista del datore di lavoro, sono state individuate carenze significative nel lavoro del dipendente (errore grossolano nel lavoro con i clienti, obsoleto e informazioni errate sui clienti). Il tribunale ha ritenuto che il datore di lavoro per tali violazioni dovrebbe portare il dipendente a una punizione più clemente, ad esempio, per emettere un rimprovero.

Portare un dipendente alla responsabilità disciplinare si compone di diverse fasi:

1. Scoperta del fatto di violazione disciplinare

Questo può essere il risultato di un audit, un reclamo da parte dei Clienti della Società. Una delle opzioni per formalizzare l'accertamento del fatto di inadempimento da parte di un dipendente delle proprie funzioni può essere quella di emanare una nota del supervisore diretto indirizzata al Direttore Generale della Società. (Solo il responsabile della Società può irrogare una sanzione disciplinare).

Esempio di testo della nota:

Direttore generale di ____ LLC
Dal capo del servizio clienti

La informo che in data "__" _____ è stato da me rivelato quanto segue:
quanto segue non è stato fatto da un dipendente di __Nome__, quanto segue è stato consentito ... (indicare la situazione specifica)
"___" _____ 2011, ho ricevuto una telefonata dal Direttore Generale del nostro Cliente - LLC "____" __ nome completo __ e ho detto che il contratto con la nostra azienda è stato risolto come: _____________ (indicare le ragioni e il loro collegamento con le azioni di il dipendente).

Pertanto, ad oggi, il contratto è stato risolto, la nostra azienda ha subito le seguenti perdite:

• restituzione/mancata ricezione dei fondi previsti dal contratto;
• perdita di un cliente
• un colpo all'immagine della nostra azienda;

Ritengo che il danno arrecato sia una conseguenza dell'incapacità del dipendente di svolgere ___ nome e cognome ____ delle sue dirette mansioni lavorative, in relazione alle quali vi chiedo di approfondire la situazione e portare ____ nome e cognome _____ a responsabilità disciplinare.

data, firma

Ulteriori azioni del datore di lavoro possono avere diverse opzioni. Se necessario, il datore di lavoro può istituire una commissione di lavoro per verificare che il lavoratore adempia alle proprie mansioni lavorative. La creazione della commissione e l'esecuzione del controllo è effettuata dagli ordini corrispondenti. Nel caso in cui tale verifica non sia richiesta, ad esempio, il Cliente abbia ricevuto una denuncia di maleducazione e maleducazione da parte del responsabile del servizio, il datore di lavoro può procedere alla fase successiva di responsabilizzazione disciplinare del dipendente:

2. Richiedere spiegazioni al dipendente

È necessario redigere una lettera per conto del direttore generale dell'azienda indirizzata al dipendente, in cui indicare le circostanze di cui sopra e l'obbligo di fornire spiegazioni entro 2 giorni lavorativi (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). La lettera specificata deve essere consegnata contro ricevuta al dipendente indicando la data e la firma nella ricevuta del dipendente su una copia della lettera. Se il dipendente elude la ricezione di tale lettera, il datore di lavoro deve formulare tale richiesta oralmente e, alla presenza di tre dipendenti dell'azienda, redigere un atto in cui sono state richieste spiegazioni al dipendente. Al dipendente sono concessi 2 (due) giorni lavorativi per fornire spiegazioni. Questo periodo deve essere atteso, anche se il dipendente si è immediatamente rifiutato di fornire spiegazioni.

3. Dopo 2 giorni lavorativi:

sono possibili due opzioni:

• una spiegazione scritta del dipendente ricevuta dal datore di lavoro;
• Nessuna spiegazione è stata ricevuta dal dipendente. Il rifiuto di fornire spiegazioni da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. Il fatto del rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni è documentato dalla legge sul rifiuto di fornire spiegazioni da parte del dipendente.

Dopo aver ricevuto spiegazioni dal dipendente, queste devono essere prese in considerazione e se il datore di lavoro ritiene tali spiegazioni poco convincenti, viene irrogata una sanzione disciplinare al dipendente.

4. Irrogare una sanzione disciplinare

Viene emesso un provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare, con la quale il dipendente deve essere preso conoscenza contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione. Se il dipendente rifiuta di apporre la propria firma alla conoscenza dell'ordine specificato, l'ordine viene letto o altrimenti portato all'attenzione del dipendente e, in presenza di tre dipendenti dell'azienda, viene redatta una legge sul dipendente rifiuto di firmare al momento della familiarizzazione con l'ordine.

Si ricorda che la sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare il periodo di malattia del dipendente, in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere del organo rappresentativo dei dipendenti (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, se un dipendente va in congedo per malattia, il datore di lavoro non può applicargli una sanzione disciplinare. Contestualmente viene sospeso il termine stabilito per la sua domanda e, al rientro del lavoratore, prosegue.

È possibile licenziare un dipendente per una singola violazione da parte del dipendente dei suoi doveri ufficiali solo se ha commesso una violazione eccezionalmente grave dei doveri di lavoro. L'elenco di tali violazioni è stabilito nel comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ad esempio, assenteismo o apparire al lavoro in stato di ebbrezza, ecc.) E questo elenco è chiuso. La situazione in esame non è inclusa in questo elenco.

Secondo il comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un dipendente è possibile in caso di reiterato inadempimento da parte del dipendente senza motivo di dovere di lavoro, se ha una sanzione disciplinare. Ripetuto di solito significa due o più volte. Tuttavia, qui occorre tener conto che l'eventuale sanzione inflitta al dipendente può essere riconosciuta come non corrispondente alla gravità della violazione commessa, annullata dal giudice, e, pertanto, viene meno il criterio della reiterazione, il che significa che il lavoratore può essere reintegrato dal tribunale del lavoro.

Nel caso in cui un datore di lavoro decida di licenziare un dipendente per una violazione, il datore di lavoro deve tenere conto di molte sfumature. La cosa più importante, ovviamente, è tenere conto della gravità della cattiva condotta commessa - se è commisurata a una punizione come il licenziamento e se il datore di lavoro può provare questa proporzionalità, se necessario, in tribunale. Inoltre, è necessario redigere idealmente tutta la documentazione del personale sulla ripetuta applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente e la successiva irrogazione di una sanzione sotto forma di licenziamento.

Inoltre, va tenuto conto del fatto che il tribunale, di regola, è dalla parte del dipendente in tali questioni e, quando si considera una controversia sulla reintegrazione, esiste un'alta probabilità che il tribunale consideri la sanzione applicata a non essere coerente con la gravità della violazione commessa, e reintegrare il dipendente al lavoro.

Spesso, in pratica, ci sono situazioni in cui un dipendente “dichiara guerra” al datore di lavoro, non esegue gli ordini, viola la subordinazione e non c'è più alcuna forza per sopportarlo sul lavoro. In questo caso, offriamo ai datori di lavoro che si sono rivolti a noi un aiuto per affrontare la questione del licenziamento di un dipendente nel modo più attento e serio possibile. È necessario considerare l'intera situazione esistente nel suo insieme, poiché esistono altri modi più affidabili per licenziare un dipendente negligente e, naturalmente, l'opzione migliore è licenziare il dipendente di sua spontanea volontà.

Se, tuttavia, è impossibile separarsi definitivamente dal dipendente, è necessario redigere chiaramente tutti i documenti necessari, seguire rigorosamente tutte le procedure stabilite dal Codice del lavoro e per questo consigliamo sempre di contattare uno specialista al fine di evitare successivamente controversie moralmente e finanziariamente onerose per il datore di lavoro e contenziosi con il dipendente.

Il Codice del lavoro (articolo 192) sancisce il diritto del datore di lavoro di attirare i dipendenti che non adempiono ai propri doveri di lavoro a

Nell'irrogazione di una seconda sanzione in forma di licenziamento, l'ordinanza deve fare riferimento all'ordinanza sull'applicazione della sanzione per la precedente colpa.

Occorre inoltre fare riferimento all'atto, che fissa l'obbligazione non adempiuta dal dipendente, e alla descrizione della violazione commessa (ora, luogo, circostanze, documenti giustificativi).

Prossimi passi

Altri passi da fare:

• Familiarizzazione del dipendente con l'ordine contro firma.
• Iscrizione nel libro di lavoro per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative.
• Rilascio al dipendente dei suoi documenti e calcolo.

Pagamenti dovuti

Il fatto che il licenziamento sia avvenuto ai sensi dell'articolo non pregiudica di per sé l'entità e la modalità di calcolo.

Un'eccezione può verificarsi solo quando, a causa dell'inadempimento del dipendente alle sue funzioni lavorative, il datore di lavoro ha subito un danno materiale. In tal caso, con il consenso del dipendente, l'importo del danno potrebbe provenire dai pagamenti a lui dovuti.

Come regola generale, lo stipendio e l'indennità per le ferie non godute sono soggetti al pagamento al momento del licenziamento.

Conseguenze per il lavoratore

Non ci sono praticamente conseguenze legali per il licenziamento ai sensi dell'art. Ma una tale voce nel libro di lavoro può provocare un atteggiamento diffidente nei confronti del dipendente da parte dei potenziali datori di lavoro.

Dopotutto, tutti vogliono avere un dipendente responsabile e competente, e non tutti vogliono accettare qualcuno che ha già fallito una volta sul lavoro.

Responsabilità del datore di lavoro per licenziamento illegittimo

In caso di violazione delle regole per la registrazione di comportamenti scorretti commessi da un dipendente, il licenziamento per ripetute violazioni delle funzioni lavorative può essere considerato illegittimo.

Dopotutto, se vieni licenziato per una violazione ripetuta e la sanzione precedente è stata inflitta in violazione della legge, è soggetta a rimozione e i motivi del licenziamento scompaiono.

Se un dipendente è punito per essersi rifiutato di compiere atti che non rientravano nelle sue funzioni, questa è anche la base per revocare la sanzione.

Se i motivi utilizzati dal datore di lavoro per il licenziamento sono riconosciuti dal tribunale, il dipendente dovrà pagargli anche la retribuzione non percepita (mancata) dal momento del licenziamento. Cioè, il datore di lavoro pagherà un rublo per le violazioni commesse.

Risoluzione delle controversie in tribunale: esempi dalla pratica

Il tribunale regionale di Perm ha reintegrato l'attore, che è stato licenziato per il ripetuto mancato adempimento dei suoi doveri di lavoro.

Il motivo per prendere tale decisione era che l'ambito delle funzioni del dipendente non era chiaramente definito nel contratto di lavoro e non aveva familiarità con le descrizioni del lavoro.

Pertanto, il tribunale ha avuto difficoltà a determinare la portata delle funzioni del dipendente e, di conseguenza, ha riconosciuto l'irrogazione di sanzioni e il licenziamento come illegali.

Il tribunale distrettuale di Kirovsky ha ritenuto illegale licenziare un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa del fatto che il datore di lavoro non ha fatto riferimento negli ordini di imporre sanzioni disciplinari su di lei per l'atto, gli obblighi registrati in cui non ha adempiuto.

Inoltre, dopo che il datore di lavoro ha fornito informazioni su questo atto, si è scoperto che il dipendente lo conosceva solo parzialmente tramite e-mail.

Successivamente, nonostante sia stato accertato che la dipendente ha effettivamente commesso una violazione delle regole stabilite dal suo datore di lavoro da parte sua, il tribunale, sulla base delle violazioni dell'esecuzione dell'ordine, l'ha reintegrata nella sua posizione.

Anna

Ciao, per favore parlami della questione del licenziamento di un dipendente. Un dipendente è molto spesso in ritardo al lavoro di 15-20 minuti, parte prima, non esegue il lavoro secondo il piano approvato, non esegue rapporti mensili e generalmente non adempie alle proprie mansioni lavorative. Ha denunce, atti di rifiuto a fornire spiegazioni, ha commenti, rimproveri, è ora possibile licenziarlo senza problemi per l'ennesimo inadempimento agli obblighi previsti dal contratto di lavoro?

Risposta dell'avvocato (avvocato di turno)

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Secondo l'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:
1) liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore;
2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, imprenditore individuale;
3) inosservanza da parte del dipendente dell'incarico ricoperto o dell'attività svolta per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione;
4) cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);
5) reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare;
6) un'unica grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:
a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore in un remare durante la giornata lavorativa (turni);
b) l'aspetto di un dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in stato di alcol, narcotico o altra intossicazione tossica;
c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;
d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche di piccola entità) altrui, appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi;
e) violazione da parte di un dipendente dei requisiti di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o dal garante per la tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze;
7) la commissione di atti colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici, se tali atti provocano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;
7.1) omessa adozione da parte del dipendente di misure atte a prevenire o risolvere un conflitto di interessi di cui è parte, omessa o mancata comunicazione di informazioni incomplete o inesatte circa i propri redditi, spese, beni e passività di natura patrimoniale, o omessa fornire o fornire informazioni consapevolmente incomplete o inesatte su entrate, spese, proprietà e obbligazioni patrimoniali del coniuge e dei figli minori, apertura (presenza) di conti (depositi), detenzione di contanti e oggetti di valore in banche estere situate al di fuori del territorio della Russia Federazione, possesso e (o) utilizzo di strumenti finanziari esteri un dipendente, il coniuge (moglie) e figli minori nei casi previsti dal presente Codice, altre leggi federali, atti normativi del Presidente della Federazione Russa e del Governo di la Federazione Russa, se queste azioni danno luogo per la perdita di fiducia nel lavoratore da parte del datore di lavoro;
8) commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro;
9) prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;
10) una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi delegati delle loro funzioni lavorative;
11) presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro;
13) previsto dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;
14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.
La procedura per lo svolgimento della certificazione (clausola 3 della prima parte del presente articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.
Il licenziamento per i motivi previsti dai commi 2 o 3 della prima parte del presente articolo è consentito qualora sia impossibile trasferire il lavoratore, previo suo consenso scritto, ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia posto vacante sia posto corrispondente a quello del dipendente qualifiche, e un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito) che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.
In caso di cessazione dell'attività di una succursale, di un ufficio di rappresentanza o di altra separata articolazione strutturale di un'organizzazione ubicata in altra località, la risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti di tale articolazione è effettuata secondo le regole previste in caso di liquidazione di l'organizzazione.
Licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal comma 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia, o, di conseguenza, un reato immorale sono state commesse dal dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data di scoperta dell'infrazione da parte del datore di lavoro.
Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie.

Risposta dell'avvocato (Korobov Alexey Alexandrovich)

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Sulla prima cattiva condotta di un dipendente
1. È necessario verificare se esiste un documento in base al quale il dipendente è obbligato ad adempiere all'obbligo di lavoro che ha violato (non adempiuto). Un dipendente può essere ritenuto responsabile per una violazione (inadempimento) di un qualche tipo di obbligo di lavoro stabilito da una clausola nella descrizione del lavoro, nel Regolamento interno del lavoro, in un contratto di lavoro, ecc. La violazione di un obbligo legalmente non garantito non conta.
2. Al fatto della prima violazione è redatto atto da parte di coloro che hanno scoperto la violazione. La nota fa riferimento alle clausole violate della descrizione del lavoro, del contratto di lavoro e di altro documento. Nel memorandum si può fare riferimento a documenti che confermano la violazione (un rapporto di audit, un documento sul matrimonio sul lavoro, sull'imposizione di una sanzione all'organizzazione per una violazione commessa da un dipendente, ecc.)
3. È necessario accertare l'assenza di valide ragioni per l'illecito disciplinare del dipendente, per assicurarsi che il dipendente non potrà certamente giustificarlo in futuro con le sue malattie, malattie dei parenti, condizioni meteorologiche, incidenti, ecc.
Per la prima violazione viene presa una motivazione scritta (nota esplicativa) dal dipendente al fine di conoscerne le circostanze e le ragioni. Se dalla nota esplicativa risulta che il dipendente, ad esempio, è in ritardo al lavoro o non ha completato l'incarico della direzione per una buona ragione, la nota esplicativa viene registrata, inserita nella causa e non può essere considerata come base per l'irrogazione di una sanzione disciplinare o presi in considerazione al momento del licenziamento ai sensi del comma 5 del comma 1 st. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se dalla nota esplicativa emerge che il dipendente non ha validi motivi per commettere il comportamento scorretto (es. mancanza di documenti giustificativi, altri elementi di prova), allora la nota esplicativa del dipendente diventa la base per emettere un provvedimento di sanzione disciplinare.
Se, dopo due giorni lavorativi, la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato (sul rifiuto di fornire spiegazioni). È auspicabile che l'atto sia certificato da tre dipendenti.
4. È necessario accertare se sono scaduti i termini per l'assunzione della responsabilità disciplinare del dipendente. (La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta, senza contare il tempo in cui il dipendente era malato, in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - entro due anni dalla data della sua commissione. Il tempo specificato non include il tempo del procedimento in un procedimento penale Articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
5. Viene emanato l'ordine di irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore dipendente sotto forma di censura o rimprovero. Vedi un esempio di compilazione di un ordine per portare alla responsabilità disciplinare. Nota e rimprovero ai sensi dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono sanzioni. Non sono sanzioni e non sono conteggiate al momento del licenziamento ai sensi della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa privazione di un bonus, declassamento di una categoria, categoria. Si raccomanda che l'ordine di irrogazione di una sanzione disciplinare sia motivato, motivato, con riferimenti alle clausole del contratto o alle istruzioni violate, a documenti che lo confermano, ad esempio memorandum, notifiche del Servizio fiscale federale della Russia Federazione sul ritardo nel deposito di una dichiarazione da parte di un contabile se il contabile viene licenziato.
6. L'ordine viene registrato nel Registro degli ordini (istruzioni). Il tribunale può anche controllare questo giornale in futuro se sospetta che l'ordine sia stato preparato in modo "retrodatorio".
7. L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione della sanzione disciplinare è comunicata al lavoratore contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato sul rifiuto di familiarizzare con l'ordine. È auspicabile che questo atto sia firmato da tre dipendenti.
Secondo la seconda cattiva condotta del dipendente
8. Entro 1 anno dal momento dell'irrogazione della sanzione disciplinare nei confronti del dipendente, al primo illecito disciplinare segue una seconda violazione (inadempimento) di una qualche forma di dovere di lavoro. È necessario verificare se esiste un documento in base al quale il dipendente è obbligato ad adempiere all'obbligo di lavoro che ha violato (non adempiuto). Un dipendente può essere ritenuto responsabile per una violazione (inadempimento) di un qualche tipo di obbligo di lavoro stabilito da una clausola nella descrizione del lavoro, nel Regolamento interno del lavoro, in un contratto di lavoro, ecc. La violazione di un obbligo legalmente non garantito non conta.
9. Sul fatto della seconda violazione viene redatto verbale da chi ha scoperto la violazione. La nota fa riferimento alle clausole violate della descrizione del lavoro, del contratto di lavoro e di altro documento. Nel memorandum si può fare riferimento a documenti che confermano la violazione (un rapporto di audit, un documento sul matrimonio sul lavoro, sull'imposizione di una sanzione all'organizzazione per una violazione commessa da un dipendente, ecc.)
10. Occorre accertare l'assenza di valide ragioni per il secondo illecito disciplinare del dipendente, per assicurarsi che il dipendente non potrà certo giustificarlo in futuro con le sue malattie, malattie dei parenti, condizioni meteorologiche, infortuni , eccetera.
Per la seconda violazione viene presa una motivazione scritta (nota esplicativa) dal dipendente al fine di scoprirne le cause. Se dalla nota esplicativa risulta che il dipendente, ad esempio, è in ritardo al lavoro o non ha completato l'incarico della direzione per una buona ragione, la nota esplicativa viene registrata, inserita nella causa e non può essere considerata come base per l'irrogazione di una sanzione disciplinare o presi in considerazione al momento del licenziamento ai sensi del comma 5 del comma 1 st. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se dalla nota esplicativa emerge che il dipendente non ha validi motivi per commettere il comportamento scorretto (es. mancanza di documenti giustificativi, altri elementi di prova), allora la nota esplicativa del dipendente diventa la base per emettere un provvedimento di sanzione disciplinare.
Se, dopo due giorni lavorativi, la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato (atto di rifiuto di fornire spiegazioni). È auspicabile che l'atto sia certificato da tre dipendenti.
11. È necessario accertare se sono scaduti i termini per l'adduzione della responsabilità disciplinare del dipendente, perché. il tipo di licenziamento in questione è sanzionatorio disciplinare, pertanto, le disposizioni dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. (La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta, senza contare il tempo in cui il dipendente era malato, in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - entro due anni dalla data della sua commissione. Il tempo specificato non include il tempo del procedimento in un procedimento penale Articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
12. Successivamente, viene emesso un provvedimento di licenziamento (su applicazione di una sanzione disciplinare in forma di licenziamento per la seconda violazione). Viene utilizzato il modulo unificato T-8, approvato dal decreto del Comitato statale di statistica della Federazione Russa il 01/05/2004. Guarda un esempio di compilazione di un ordine.
13. L'ordine viene registrato nel Registro degli ordini (istruzioni).
14. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro sulla risoluzione del contratto di lavoro contro firma. Nel caso in cui l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne conoscenza contro firma, sull'ordine viene effettuata un'apposita annotazione (istruzione). Ciò si legge nell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine di risoluzione del contratto di lavoro, si raccomanda anche di agire (un atto sul rifiuto di familiarizzare con l'ordine), che è certificato dalle firme dell'originatore e di due dipendenti. Questo documento può essere utile in tribunale come ulteriore prova della correttezza del datore di lavoro.
15. Successivamente, viene effettuato un accordo completo con il dipendente, viene pagato un compenso monetario per ferie non utilizzate, salari e altri pagamenti dovuti.
16. Annotare la cessazione del rapporto di lavoro nel libretto di lavoro e nella tessera personale. Una lettera di dimissioni potrebbe assomigliare a questa:
"Licenziato per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo, paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa". Oppure: "Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa del ripetuto mancato adempimento delle sue funzioni lavorative da parte del dipendente senza giustificato motivo, paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".
Il dipendente certifica con la propria firma le annotazioni nel libretto di lavoro e l'iscrizione nella tessera personale circa il licenziamento.
17. Fare una copia del libro di lavoro del dipendente licenziato per l'archivio dell'impresa. Il libro di lavoro viene rilasciato al dipendente il giorno del licenziamento. Inserisci una voce al riguardo nel Libro di contabilità per il movimento dei libri di lavoro e inserti su di essi. Nel caso in cui sia impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare una notifica al dipendente circa la necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accetta di inviarlo per posta. Le notifiche vengono registrate nel registro delle notifiche.
Si raccomanda inoltre di redigere un atto sul rifiuto del dipendente di ricevere un libro di lavoro. Può essere utile come prova dell'innocenza del datore di lavoro se sorge una controversia sul licenziamento e il caso va in tribunale.
Tieni a mente:
Nel caso in cui sia impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare una notifica al dipendente circa la necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accetta di inviarlo per posta. Dalla data di invio della suddetta comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione del libretto di lavoro. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

Alessandro

Ciao! Sul fatto del furto di denaro da parte degli agenti di polizia, hanno presentato domanda per avviare un procedimento penale ai sensi dell'articolo 158 del codice penale della Federazione Russa. Abbiamo subito incontrato resistenze e dubbi, e il primo investigatore (dipartimento del Dipartimento Investigativo del Ministero dell'Interno) ha deciso di rifiutarsi di avviare una causa per assenza di un evento criminale. Questa decisione è stata annullata dal capo della SO del Dipartimento Investigativo del Ministero dell'Interno in quanto illegale e irragionevole e sono state impartite nuove istruzioni al nuovo investigatore (compreso un esame poligrafico della vittima). Ora è arrivato il secondo rifiuto di avviare una causa: l'imputato non è stato identificato. I sospetti agenti di polizia di nuovo non compaiono da nessuna parte e non hanno superato il poligrafo. Invece, l'investigatore, in una conversazione personale, ha detto alla vittima di aver mentito sul poligrafo, il che è una bugia. In generale, questa è la seconda volta in cui l'investigatore non fa il suo lavoro e cerca di chiudere il caso con una formulazione ridicola. Si conoscono i nomi dei sospetti agenti di polizia e la dichiarazione è stata scritta il giorno del furto, subito dopo la scoperta della perdita di denaro. Tutti i testimoni hanno descritto il loro comportamento sospetto e l'assenza della possibilità della loro versione che siano state le stesse vittime a perdere/rubare il denaro. In generale, la verità è dalla nostra parte, ma gli investigatori fin dall'inizio piegano la linea della loro versione di "tu stesso" e non fanno il loro lavoro. I termini per l'emissione della decisione (30 giorni) erano in ritardo dagli inquirenti entrambe le volte, le lettere arrivano con 10 giorni di ritardo o non arrivano affatto. Non voglio lasciare ladri in divisa e investigatori che li coprono impunemente. Pertanto, desidero ricevere consigli su ulteriori azioni: 1) La lettera dice che questa decisione può essere impugnata secondo le modalità previste dal cap. 16 Codice di procedura penale della Federazione Russa. Un avvocato può aiutare in questa situazione? Capisco che non è appropriato scrivere queste cose qui, ma non vorrei aggiungere una fattura per servizi legali ai risparmi rubati. 2) Ci sono modi alternativi per ottenere la verità? Ci sono altre autorità o siamo condannati a presentare domande che verranno uccise dagli investigatori? 3) I risultati del poligrafo, per quanto ho capito, non sono prove dirette per prendere decisioni dell'indagine/tribunale (soprattutto quando è stata esaminata solo la vittima, ma non gli indagati). I loro risultati non sono indicati nelle notifiche, ad es. c'è la possibilità che l'investigatore abbia mentito in modo che la vittima perdesse la morale e credesse che sarebbe stata amata fino alla fine con metodi per dimostrare che non c'è stato un furto. Anche se lei sa che non lo è. 4) È possibile rivolgersi al responsabile della SO SU UMVD, che ha riconosciuto nuovamente illegittima e irragionevole la prima decisione di rifiuto? È possibile in qualche modo indicare il deliberato fallimento degli inquirenti nell'adempimento dei loro doveri ufficiali (ignorando i sospetti indicati e non effettuando un esame del poligrafo solo in relazione alla vittima)? Grazie in anticipo per qualsiasi aiuto!