Molti, molto probabilmente, diranno che la descrizione del lavoro non è necessaria nell'organizzazione. Tuttavia, se c'è un'istruzione ben scritta, aiuta davvero a organizzare i processi di lavoro e le attività dell'azienda. Basta accostarsi al suo sviluppo con tutta responsabilità e scrupolosità.

Il datore di lavoro, a sua discrezione, sviluppa e approva le descrizioni dei lavori. La legislazione del lavoro non prevede responsabilità per la loro assenza nell'organizzazione.

Tuttavia, per il datore di lavoro, questo fatto può portare a conseguenze piuttosto spiacevoli che non consentiranno:

• distribuire le funzioni lavorative tra i dipendenti;
• rifiutare giustamente il lavoro;
• valutare il dipendente durante il periodo di prova;
• trasferire temporaneamente un dipendente ad un altro lavoro;
• vigilare sull'integrità e completezza dell'espletamento delle proprie mansioni lavorative.

Il diritto del lavoro non contiene una definizione di descrizione del lavoro. Rostrud, in una lettera del 9 agosto 2007 n. 3042-6-0, ha indicato che questo documento è un atto normativo locale contenente un elenco specifico delle mansioni lavorative del dipendente, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione della produzione, del lavoro e gestione, nonché i suoi diritti e responsabilità.

Pertanto, la descrizione del lavoro è necessaria per disciplinare in modo chiaro la funzione lavorativa del dipendente, le mansioni lavorative, le responsabilità, i requisiti di qualificazione, nonché la procedura di interazione con altri dipendenti e funzioni, i poteri e la procedura per la sostituzione di un dipendente assente.

L'istruzione prevede una divisione uniforme dei compiti, la distribuzione del lavoro (compiti, incarichi), la capacità di controllare i dipendenti.

La descrizione del lavoro è un assistente necessario nella selezione del personale e nel controllo dei dipendenti. Aiuta nella formazione dei neoassunti: è più facile motivarli a svolgere le proprie mansioni con alta qualità. Il periodo di ingresso nella posizione è ridotto, poiché le istruzioni indicano chiaramente il livello di subordinazione, cosa deve fare il dipendente, quali diritti ha, in che misura e per cosa è responsabile.

L'uso dell'istruzione sarà utile per determinare il grado di colpevolezza nella commissione di un illecito disciplinare, poiché, in base al contenuto dell'istruzione, si stabilisce con quale completezza e precisione il dipendente ha svolto le sue funzioni lavorative e ha seguito le disposizioni in essa contenute .

L'istruzione aiuterà il manager a controllare i compiti svolti dai dipendenti. Accade spesso che un dipendente svolga funzioni lavorative che non si riflettono nella descrizione del lavoro.

La descrizione del lavoro è utile nei contenziosi con le autorità fiscali per giustificare i costi di attrazione di specialisti di terze parti.

Completamento di un contratto di lavoro

L'istruzione è strettamente interconnessa con il contratto di lavoro.

In sostanza, il contratto descrive solo in termini generali i doveri del dipendente e, al fine di evitare situazioni controverse, si consiglia di fare riferimento nel testo alla descrizione del lavoro corrispondente alla posizione ricoperta.

In questo caso, il datore di lavoro può inserire nel contratto di lavoro tutte le disposizioni delle istruzioni. Questo non è molto conveniente, poiché il volume del contratto aumenta e la percezione delle sue disposizioni diventa più difficile.

La descrizione del lavoro dovrebbe avere una struttura chiara e la formulazione delle disposizioni dovrebbe essere il più semplice possibile.

Determinazione del contenuto

La normativa non approva né la procedura di smontaggio delle istruzioni né il suo contenuto. Pertanto, il datore di lavoro decide autonomamente cosa scrivervi. Tuttavia, non ne consegue che tutti i provvedimenti debbano essere presi “dal nulla”.

Attenzione

Per sviluppare una descrizione del lavoro, è meglio applicare le disposizioni degli elenchi delle qualifiche, che cambiano in base ai requisiti e alle condizioni di lavoro.

I requisiti di GOST R 6.30-2003 "Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le pratiche burocratiche", approvato dalla risoluzione dello standard statale della Russia del 3 marzo 2003 n. 65-st. In conformità con questo GOST, l'istruzione deve contenere il nome dell'organizzazione; nome del tipo di documento; data di compilazione e firma; numero di registrazione; luogo di compilazione o pubblicazione; timbro di approvazione (la scritta "approvo", data, firma); titolo del testo; testo; firma; timbro e approvazione del visto (la scritta "Concordato", il nome della posizione della persona con cui viene effettuata l'approvazione, la data, la firma); segno di familiarizzazione; un segno sulla certificazione della copia, se deve essere presentata a qualsiasi autorità.

L'istruzione può essere composta dalle seguenti sezioni:

1. Disposizioni generali;

2) requisiti di qualificazione;

3) funzioni ufficiali;

4) i diritti del lavoratore;

5) la responsabilità del lavoratore.

La prima sezione indica il nome esatto della posizione, il livello di remunerazione del dipendente che sostituisce la posizione e le condizioni per i bonus. Sono inoltre stabilite le modalità di nomina e di revoca, cui il dipendente riporta direttamente, la presenza e la composizione dei subordinati.

È necessario stabilire la procedura per la sostituzione di un dipendente durante la sua assenza temporanea (malattia, ferie, trasferta, ecc.) e la possibilità di unire le posizioni.

Nella seconda sezione, è necessario stabilire i requisiti di anzianità, istruzione, esperienza lavorativa e le conoscenze necessarie per ricoprire una posizione. Elenca anche i documenti che devono essere seguiti nello svolgimento delle mansioni lavorative.

La terza sezione dettaglia cosa e come dovrebbe fare il dipendente, definisce un elenco di specifici compiti, lavori, operazioni, indica la forma di partecipazione del dipendente al processo di gestione (gestisce, approva, ecc.).

Tutti i doveri devono essere specificati in dettaglio, in quanto ciò contribuirà a evitare controversie sia con i dipendenti che con le autorità di regolamentazione.

La quarta sezione indica i diritti conferiti al dipendente in base alla posizione ricoperta, riflette il rapporto con altre divisioni (dipartimenti) dell'organizzazione e funzionari.

La quinta sezione definisce la procedura per l'assunzione di responsabilità, indica i tipi e la misura della sanzione, i criteri per valutare i risultati del lavoro di un dipendente, l'autorità della direzione per ritenere responsabile un dipendente.

Nota

Se la descrizione del lavoro è un allegato al contratto di lavoro, allora è meglio apportare modifiche allo stesso tempo preparando un contratto aggiuntivo. Tutte le modifiche devono essere approvate.

Rostrud in una lettera del 30 novembre 2009 n. 3520-6-1 ha indicato che il datore di lavoro non può inserire nella descrizione del lavoro una disposizione che obblighi il dipendente a licenziarsi per qualsiasi motivo.

Mettere in atto

Se la direzione decide che è necessaria una descrizione del lavoro, è necessario emettere un ordine. Elenca le posizioni per le quali è necessario scrivere istruzioni e indica le persone autorizzate al suo sviluppo.

Lo sviluppo delle istruzioni è solitamente svolto dal dipartimento del personale o dai diretti superiori dei dipendenti.

Queste persone autorizzate redigono una bozza di istruzione e la inviano per l'approvazione a un avvocato (ufficio legale). Ciò consente di assicurarsi che le disposizioni del documento non siano in contraddizione con la legge e non violino i diritti del dipendente.

Se necessario, la descrizione del lavoro può essere concordata con altri dipartimenti dell'organizzazione, dirigenti.

Se questa fase non viene superata, l'istruzione viene restituita per la revisione.

Se il documento è approvato, allora dovrebbe essere approvato. Il capo emette un ordine per approvare l'istruzione di lavoro. Sull'istruzione stessa, è necessario scrivere "approvo", la data di approvazione e apporre la firma del capo. Allo stesso tempo, vengono eseguite più copie dell'istruzione contemporaneamente: per il capo, il dipartimento del personale, il dipartimento di contabilità, il dipendente.

Andiamo al sodo

Dopo che l'istruzione è stata approvata, i dipendenti devono familiarizzare con essa. Questo può essere fatto sia dal manager che da una persona autorizzata (ad esempio un dipendente del personale o del servizio legale). Questa procedura può essere organizzata su base individuale o generale.

Il fatto che il dipendente abbia letto l'istruzione deve essere registrato. Questo viene fatto con l'aiuto di un foglio di familiarizzazione, che può essere parte delle istruzioni o un'appendice ad esso. Questo foglio deve essere firmato e datato.

Si può notare che il fatto di familiarizzare con le istruzioni e nel contratto di lavoro.

È importante

Se l'obbligo di familiarizzare il dipendente con la descrizione del lavoro viene ignorato, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativamente sotto forma di sanzioni.

Se il dipendente si rifiuta di confermare di aver letto le istruzioni, è necessario redigere un atto al riguardo. Dopo che è stato redatto, il datore di lavoro può richiedere al dipendente di adempiere ai compiti assegnatigli dalla descrizione del lavoro.

Apportare modifiche

Le modifiche alle istruzioni vengono apportate se è necessario ridistribuire le responsabilità lavorative tra più dipendenti, migliorare l'organizzazione del lavoro, aumentare la quantità di lavoro svolto, ecc.

Se, a seguito delle modifiche apportate, sono interessate solo le mansioni del dipendente, è meglio preparare una nuova versione della descrizione del lavoro. Se le modifiche sono insignificanti, viene redatto un addendum al documento.

Nella lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 n. 4412-6, si indica che quando si apportano integrazioni alla descrizione del lavoro associate a una modifica dei termini obbligatori del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente in anticipo su di loro per iscritto. Solo dopo che il dipendente ha accettato di svolgere nuove funzioni lavorative, vengono apportate modifiche alla descrizione del lavoro sviluppando una nuova edizione.

Se vengono apportate modifiche all'istruzione, che è parte del contratto di lavoro o allegato allo stesso, viene stipulato un accordo aggiuntivo. Tutte le modifiche apportate devono anche passare attraverso la procedura di approvazione e familiarizzazione.

Verifica dei fatti

La verifica dello stato e della disponibilità delle descrizioni dei lavori viene effettuata nell'ambito del controllo interno delle attività dell'organizzazione. Molto spesso, questa funzione è assegnata al dipartimento del personale.

Nell'ambito della verifica viene determinata la rispondenza delle funzioni e mansioni lavorative contenute nelle istruzioni a quelle effettivamente svolte dal dipendente.

Viene verificata la presenza di un'istruzione per ciascun dipendente per il quale è prevista. Tutti i titoli di lavoro, i dipartimenti devono rispettare la tabella del personale.

Questo controllo dovrebbe essere fatto una volta all'anno.

Utilizzare nelle controversie

La descrizione del lavoro è indispensabile per la risoluzione delle controversie di lavoro relative al licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

È importante che l'organizzazione giustifichi i motivi del licenziamento. La descrizione del lavoro aiuterà il datore di lavoro in questo, poiché descrive la funzione lavorativa del dipendente.

L'istruzione è indispensabile per giustificare i costi "fiscali" per attirare alle spese specialisti di terze parti.

La validità di questi costi può essere stabilita su presentazione di un accordo con questo dipendente, descrizioni delle mansioni esistenti in azienda e tabella del personale. Analizzando questi documenti, si può concludere che è necessario il coinvolgimento di uno specialista di terze parti, anche se esiste uno specialista con una posizione identica nell'organizzazione, poiché il nome potrebbe essere lo stesso, ma i compiti sono completamente diversi.

Ai sensi dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la funzione lavorativa deve essere indicata nel contratto di lavoro.
È necessario nel contratto di lavoro del dipendente duplicare le mansioni lavorative dalla sua descrizione del lavoro, o è sufficiente fare riferimento alla descrizione del lavoro quando si specifica la funzione lavorativa (ad esempio, "il lavoratore si impegna a svolgere personalmente il lavoro specificato in in conformità con i termini della descrizione del lavoro")? La descrizione del lavoro è un documento obbligatorio se la funzione lavorativa del dipendente è esplicitata nel suo contratto di lavoro?

Dopo aver considerato la questione, siamo giunti alla seguente conclusione:
Se il contratto di lavoro contiene un'indicazione che le responsabilità lavorative del dipendente sono definite nella descrizione del lavoro, non è necessario duplicare il contenuto della descrizione del lavoro nel contratto di lavoro in termini di gamma di responsabilità lavorative. Quando si elencano le responsabilità lavorative direttamente nel contratto di lavoro, non è necessaria la presenza di una descrizione del lavoro separata per la posizione in questione.

L'assunzione di un dipendente in qualsiasi organizzazione è accompagnata da una serie di procedure obbligatorie prescritte al datore di lavoro dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa: emettere un ordine e concludere un contratto di lavoro, familiarizzare il dipendente contro la firma con i regolamenti interni del lavoro , altre normative locali direttamente correlate all'attività lavorativa del dipendente, un contratto collettivo (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, il Codice del lavoro non contiene una menzione della descrizione del lavoro, tuttavia, l'importanza di questo documento è sottolineata nella lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 n. 4412-6, che indica che la descrizione del lavoro è un documento importante, il cui contenuto non è solo la funzione lavorativa del dipendente, i compiti del circolo, i limiti di responsabilità, ma anche i requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta.

Poiché la procedura per la compilazione delle istruzioni non è regolata da atti normativi, il datore di lavoro decide autonomamente come emetterla e modificarla.

Descrizione del lavoro può essere appendice al contratto di lavoro, oltre ad affermare come documento autonomo.

Le modifiche alla descrizione del lavoro possono essere associate a una modifica dei termini obbligatori del contratto di lavoro. In questo caso devono essere osservati i requisiti per la preventiva comunicazione scritta del dipendente. E solo dopo che il dipendente ha accettato di continuare il rapporto di lavoro, vengono apportate modifiche alla descrizione del lavoro.

penna

Se l'istruzione è un allegato al contratto di lavoro, si consiglia di modificare contestualmente il contratto di lavoro e la descrizione del lavoro predisponendo un accordo aggiuntivo.

Se la descrizione del lavoro è stata approvata come documento separato e allo stesso tempo apportarvi modifiche non comporta la necessità di modificare i termini obbligatori del contratto di lavoro, è più conveniente approvare la descrizione del lavoro in una nuova edizione familiarizzando con il dipendente con esso per iscritto. La descrizione del lavoro, di regola, è redatta in due copie, una delle quali, su richiesta del dipendente, può essergli consegnata.

Quando si prepara una descrizione del lavoro e si apportano modifiche ad essa, i requisiti dello standard statale GOST R 6.30-2003 "Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le pratiche burocratiche", attuato dal decreto dello standard statale della Russia del 03.03.2003 n. 65-st.

Poiché i nostri lettori del portale ricevono varie domande relative ai rapporti di lavoro, compreso il ventaglio delle mansioni svolte, cercheremo di rispondere alle domande più "calde".

1. Può datore di lavoro unilateralmente cambiare le responsabilità lavorative e apportare modifiche alla descrizione del lavoro?

La legislazione sul lavoro non stabilisce la procedura per l'introduzione, lo sviluppo, la modifica e l'approvazione delle descrizioni delle mansioni. Allo stesso tempo, la descrizione del lavoro può essere un'appendice al contratto di lavoro o approvata da un documento indipendente. La legislazione sul lavoro stabilisce che qualsiasi modifica dei termini di un contratto di lavoro deve essere apportata previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, se la descrizione della mansione è un allegato al contratto, cioè una sua parte integrante, la sua modifica deve comunque essere concordata con il dipendente. Se la descrizione del lavoro è un atto indipendente, le modifiche possono essere apportate senza il consenso del dipendente. Di norma, la descrizione del lavoro nelle organizzazioni educative è un documento separato. Non si fa menzione di questo documento nei contratti di lavoro con i dipendenti.

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Allo stesso tempo, i concetti di "funzione lavorativa" e "doveri di lavoro" non devono essere confusi. In virtù dell'h.2 art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una funzione lavorativa è un lavoro per posizione in conformità con la tabella del personale, la professione, la specialità, indicando le qualifiche. I doveri di lavoro sono determinati da un tipo specifico di lavoro. Nel contesto delle modifiche periodiche dell'attuale legislazione (anche nel campo dell'istruzione, ad esempio, il passaggio alla seconda generazione degli standard educativi statali federali, l'introduzione di moduli elettronici per la registrazione dei progressi attuali degli studenti, ecc.) , il datore di lavoro deve includere nuovi obblighi che non erano stati precedentemente presi in considerazione nella descrizione del lavoro, che non modificano la posizione, la professione, la qualifica, la specialità del dipendente, ovvero la funzione lavorativa del dipendente non è stata modificata e il l'aggiunta e il cambiamento delle mansioni lavorative nell'ambito della specializzazione e della qualifica non sono considerati un cambiamento nella funzione lavorativa.

Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di apportare modifiche alla descrizione del lavoro del dipendente se ciò è richiesto dal cambiamento delle condizioni di lavoro (nuove tecnologie educative, standard, sussidi didattici, ecc.). È volontario boicottare questi cambiamenti ed esprimere il tuo personale disaccordo, ma potresti essere soggetto ad azioni disciplinari per il mancato svolgimento delle tue mansioni lavorative.

La possibilità per il datore di lavoro di apportare modifiche unilaterali alle mansioni lavorative del dipendente si riflette nell'ordinanza del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 26 agosto 2010 n. 761n "Sull'approvazione del Manuale unificato di qualificazione per le posizioni di Dirigenti, Specialisti e Impiegati, sezione “Caratteristiche di qualificazione delle posizioni degli educatori”. La Sezione I "Disposizioni generali" recita nei commi 5, 6 e 7:

- quando si sviluppano le descrizioni del lavoro, è consentito chiarire l'elenco dei lavori che sono caratteristici della posizione corrispondente in condizioni organizzative e pedagogiche specifiche (ad esempio un periodo di ferie che non coincide con le ferie dei dipendenti, annullamento di sessioni di formazione per studenti, alunni, modifica della modalità del processo educativo per motivi sanitari ed epidemiologici, climatici e di altro tipo, ecc.), nonché la definizione dei requisiti per la necessaria formazione speciale dei dipendenti;

- al fine di migliorare l'organizzazione e aumentare l'efficienza del lavoro dei dipendenti dell'istituzione, è possibile ampliare la gamma delle loro funzioni rispetto alle caratteristiche di qualificazione corrispondenti stabilite. In questi casi, senza modificare la qualifica, al dipendente può essere affidato l'esercizio delle funzioni previste dalle caratteristiche di qualificazione di altri incarichi assimilati per contenuto al lavoro, di pari complessità, il cui svolgimento non richieda una diversa specializzazione e qualificazione;

- durante lo sviluppo di descrizioni di mansioni per le posizioni dei dipendenti relative a posizioni dei dipendenti a livello di settore, nonché per le posizioni dei dipendenti caratteristiche di altri tipi di attività economiche (operatori sanitari, operatori culturali: direttori artistici, direttori, direttori, coreografi, maestri di coro, operatori di biblioteca, ecc.), si applicano le caratteristiche di qualificazione previste per le posizioni rilevanti dei dipendenti, con l'indicazione dell'elenco delle opere che sono caratteristiche della posizione corrispondente in specifiche condizioni organizzative e pedagogiche.

2.La descrizione del lavoro è stata redatta senza tenere conto dei requisiti dello standard statale GOST R 6.30-2003 “Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti di documentazione. Un documento del genere può essere invalidato?

Per rispondere a questa domanda, si consideri un esempio tratto dalla pratica giudiziaria. Esempio. Decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Ulyanovsk del 22 novembre 2010 nella causa n. 2-6226/10.

L'attore ha intentato una causa contro OOO XXX. Ha motivato le sue richieste dal fatto che lavora presso XXX LLC come consulente legale leader nell'ufficio legale. Nel 2010 è sorta una controversia di lavoro tra lei e l'imputata in merito all'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti. Con decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Ulyanovsk, l'ordine di applicare una sanzione disciplinare all'attore sotto forma di osservazione è stato dichiarato illegale e soggetto ad annullamento. Durante la preparazione del caso per il processo, l'imputata le ha fornito documenti, tra cui la "descrizione del lavoro del principale consulente legale" di ... In precedenza, non le era stata rilasciata una descrizione del lavoro. Questo documento presenta chiari segni di falsificazione. La descrizione del lavoro è un documento ufficiale, deve essere conforme ai requisiti di GOST R 6.30-2003 "Standard statale della Federazione Russa. Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti di documentazione. La descrizione del lavoro impugnato non può essere riconosciuta valida per i seguenti motivi: non contiene il sigillo del datore di lavoro, l'istruzione non è numerata, non è allacciata, non è presente il sigillo dell'ufficio del personale e la firma del responsabile che ha numerato e allacciato it, non è richiesto un numero di registrazione per la contabilità, non c'è accordo con il capo del servizio del personale, la seconda copia della descrizione del lavoro non è stata consegnata al dipendente contro la firma, la firma autografa dell'attore per familiarizzare con l'istruzione specificata manca. La firma nella familiarizzazione per conto dell'attore non è stata fatta dall'attore. L'imputato ha utilizzato un documento falsificato quando ha considerato una controversia di lavoro in tribunale e presso l'Ispettorato statale del lavoro, che è un reato. Con le sue azioni, la convenuta le ha causato un danno morale. Ha chiesto al tribunale di dichiarare non valida la descrizione del lavoro del principale consulente legale. In udienza, l'attore ha insistito sulla domanda. Il rappresentante dell'imputato ha respinto la domanda. Ha spiegato che il job description impugnato è una forma unitaria, nel suo contenuto riprende quanto previsto dal job description di un consulente legale, disponibile nel Repertorio delle Qualifiche delle Posizioni. Inoltre, la descrizione del lavoro del principale consulente legale datata ... ripete integralmente il contenuto della descrizione del lavoro del principale consulente legale del 2007, con la quale l'attore aveva familiarizzato con la firma. Quando si considera una controversia di lavoro in tribunale, all'attore e al tribunale, su richiesta, è stata presentata l'ultima descrizione del lavoro attuale del consulente legale principale. Non è possibile stabilire chi ha firmato l'istruzione, poiché 3 importanti consulenti legali lavorano nell'ufficio legale, l'istruzione è stata trasferita al dipartimento per la revisione e la firma, dopodiché è stata consegnata all'ufficio del personale con le firme dei dipendenti . Ha chiesto il rigetto del ricorso.

Il giudizio viene dopo. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene norme che prevedano l'obbligo del datore di lavoro di elaborare e mantenere le descrizioni del lavoro. Il legislatore non ha stabilito divieti alla creazione di documenti aggiuntivi sui registri del personale, a condizione che le disposizioni in essi contenute siano conformi alle norme della vigente legislazione del lavoro. Pertanto, il datore di lavoro può sviluppare e applicare qualsiasi atto locale a lui conveniente nella sfera del lavoro. La forma unificata, in base alla quale viene sviluppata la descrizione del lavoro, non è regolata dal legislatore.

La descrizione del lavoro sotto forma di un documento separato è un atto normativo locale e non è un accordo tra il datore di lavoro e il dipendente. Questo documento è approvato dal datore di lavoro, ovvero il dirigente appone la sua firma e la data di approvazione nella colonna "Approvo". Il documento è certificato dal sigillo dell'impresa, sebbene questo non sia un requisito obbligatorio.

Come risulta dalla Lettera del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione del 31 ottobre 2007 n. 4412-6 "Sulla procedura di modifica delle descrizioni dei lavori dei dipendenti", di natura consultiva, la procedura per la compilazione delle istruzioni non è regolamentata da atti normativi, il datore di lavoro decide autonomamente come emetterlo e modificarlo. Se la descrizione del lavoro è stata approvata come documento separato e allo stesso tempo apportarvi modifiche non comporta la necessità di modificare i termini obbligatori del contratto di lavoro, è più conveniente approvare la descrizione del lavoro in una nuova edizione familiarizzando con il dipendente con esso per iscritto. La descrizione del lavoro, di regola, è redatta in due copie, una delle quali, su richiesta del dipendente, può essergli consegnata.

Inosservanza della descrizione del lavoro contestata con GOST R 6.30-2003 “Standard statale della Federazione Russa. Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le pratiche burocratiche", attuato dal decreto dello standard statale della Russia del 03.03.2003 n. 65-st, solo per motivi formali (mancanza del sigillo del datore di lavoro, mancanza di numerazione e allacciatura, mancanza del sigillo del dipartimento del personale e la firma della persona responsabile, numero di registrazione, accordo con il capo del servizio del personale, firma autografa dell'attore per familiarizzare con l'istruzione specificata) non può invalidarlo e, secondo il tribunale, non viola i diritti del lavoro dell'attore . Al momento non ci sono ostacoli nel familiarizzare l'attore con l'istruzione e firmarla. L'attrice si è dichiarata pronta a firmare l'istruzione nella sua forma attuale durante il processo. Pertanto, nel corso del processo, il giudice non ha stabilito le circostanze che sono alla base della soddisfazione delle domande di riconoscimento della descrizione del lavoro come invalida. La pretesa è respinta.

In conclusione, notiamo che per un datore di lavoro, specialmente in un'organizzazione educativa in cui (di norma) non esiste un servizio di personale separato, è importante ricordare:

1. È ancora meglio avere a disposizione una descrizione del lavoro per i dipendenti e redigerla come documento separato dal contratto di lavoro (è molto più difficile apportare modifiche permanenti al contratto di lavoro che alla descrizione del lavoro, ed è estremamente difficile elencare in modo esaustivo tutte le tipologie di lavoro svolto nel contratto di lavoro).

2. Per conoscere il suo contenuto sotto la firma personale del dipendente.

3. Apportare tempestivamente tutte le modifiche relative ai doveri di lavoro in esso contenuti.

Nella preparazione della pubblicazione sono stati utilizzati i materiali del sistema ConsultantPlus.

Responsabilità lavorative

(funzione lavorativa) nel contratto di lavoro

Le responsabilità lavorative sono un insieme di azioni dei dipendenti volte al raggiungimento degli obiettivi del sistema di gestione e obbligatorie per l'attuazione. Sono stabiliti da descrizioni del lavoro, regolamenti o carte di organizzazioni, regolamenti interni sul lavoro. Le condizioni contenenti il ​​nome della funzione lavorativa sono obbligatorie per l'inclusione nel contratto di lavoro. Il nostro articolo ne parlerà.

L'obbligo di lavoro dei dipendenti è una misura del comportamento necessario che è richiesto dal datore di lavoro al dipendente. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il lavoratore si impegna a svolgere due tipi di mansioni, che sono:

1. Obblighi generali di lavoro relativi a tutti i dipendenti, definiti nell'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che secondo questo articolo, il dipendente è obbligato:

- adempiere coscienziosamente alle mansioni lavorative a lui assegnate dal contratto di lavoro;

- osservare le regole del regolamento interno del lavoro;

- osservare la disciplina del lavoro;

- rispettare gli standard di lavoro stabiliti;

– rispettare i requisiti di protezione del lavoro e sicurezza sul lavoro;

- prendersi cura dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questi beni) e degli altri dipendenti;

- informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore di una situazione che costituisce una minaccia per la vita e la salute delle persone, l'incolumità dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile del sicurezza di questa proprietà).

Previo accordo delle parti, il contratto di lavoro può comprendere anche i diritti e gli obblighi del lavoratore e del datore di lavoro stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, nonché i diritti e gli obblighi del lavoratore e il datore di lavoro derivante dai termini del contratto collettivo, accordi . La mancata inclusione nel contratto di lavoro di uno qualsiasi dei diritti e (o) obblighi specificati del dipendente e del datore di lavoro non può essere considerato un rifiuto di esercitare tali diritti o adempiere a tali obblighi (articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, i diritti e gli obblighi del lavoro del dipendente stabiliti dall'attuale legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, nonché quelli derivanti dai termini del contratto collettivo, gli accordi sono vincolanti per il dipendente, indipendentemente se sono inseriti o meno nel testo del contratto di lavoro.

2. Doveri lavorativi specifici di un dipendente per lavorare in una determinata posizione, specialità, professione per un determinato datore di lavoro.

Secondo l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è obbligatorio includere in un contratto di lavoro, tra le altre cose, il nome della funzione lavorativa (lavoro per posizione secondo l'elenco del personale, professione, specialità, indicando qualifiche ; un tipo specifico di lavoro assegnato al dipendente).

Se, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, la fornitura di compensi e benefici o la presenza di restrizioni sono associate allo svolgimento del lavoro in determinate posizioni, professioni, specialità, i nomi di queste posizioni, professioni o specialità e requisiti di qualificazione per esse devono corrispondere ai nomi e ai requisiti specificati nelle guide di qualificazione approvate secondo le modalità stabilite dal decreto del governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002 n. 787 "Sulla procedura per l'approvazione di una tariffa unificata e guida alla qualificazione per i lavori e alle professioni dei lavoratori, una guida unitaria alla qualificazione per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti" o le relative disposizioni di standard professionali.

La procedura per l'applicazione dell'elenco delle qualifiche unificato per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti è stata approvata dal decreto del Ministero del lavoro russo del 9 febbraio 2004 n. 9 "Sull'approvazione della procedura per l'utilizzo dell'elenco delle qualifiche unificato per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti.

Si noti che l'atto legale principale che definisce i doveri lavorativi specifici di un dipendente è una descrizione del lavoro.

Le descrizioni del lavoro possono essere sviluppate sia nella fase di progettazione di un'organizzazione, di un'azienda, sia in un'azienda già funzionante con relazioni di lavoro consolidate. In ogni caso, la procedura per lo sviluppo delle descrizioni dei lavori implica un algoritmo di azioni generalmente accettato.

Il processo di sviluppo delle descrizioni dei lavori può essere rappresentato come fasi successive:

1. Fase preparatoria;

2. Elaborazione di una bozza di descrizione del lavoro;

3. Approvazione della bozza di descrizione del lavoro;

4. Approvazione del job description.

Lo sviluppo delle descrizioni del lavoro è preceduto dallo studio di tutti i documenti legali che regolano la procedura per le attività dei funzionari e le regole per lo sviluppo e la conservazione di questi documenti organizzativi e legali.

Le basi per sviluppare il contenuto delle job description sono:

1. Elenco delle qualifiche delle posizioni di manager, specialisti e altri dipendenti, approvato dal decreto del Ministero del lavoro russo del 21 agosto 1998 n. 37 "Su approvazione dell'elenco delle qualifiche delle posizioni di manager, specialisti e altri dipendenti. " Questo manuale contiene due sezioni. La prima sezione fornisce le caratteristiche di qualificazione delle posizioni a livello di settore di dirigenti, specialisti e altri dipendenti (esecutori tecnici), che sono diffusi nelle imprese, istituzioni e organizzazioni, principalmente nei settori manifatturieri dell'economia, compresi quelli sul finanziamento del bilancio. La seconda sezione contiene le caratteristiche di qualificazione delle posizioni dei dipendenti impiegati negli enti di ricerca, negli enti di progettazione, tecnologia, design e rilevamento, nonché nei dipartimenti editoriali ed editoriali.

2. Problemi della tariffa unificata e dell'elenco delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori (ETKS) per vari settori dell'economia, approvati dal Ministero del lavoro russo (ad esempio, risoluzione del Ministero del lavoro russo del 5 marzo, 2004 n. 48, sezione "Professioni generali della produzione alimentare"; Decreto del Ministero del lavoro della Federazione Russa del 3 luglio 2002 n. 47 "Sull'approvazione del Manuale tariffario unificato e qualificazione dei lavori e delle professioni dei lavoratori, rilascio 46, Sez. "Produzione del cucito"). Contengono caratteristiche tariffarie e di qualificazione che dovrebbero essere utilizzate nella tariffazione del lavoro e nell'assegnazione di categorie di qualificazione ai lavoratori nelle organizzazioni, indipendentemente dalla loro forma di proprietà e dalle forme organizzative e legali. La qualificazione tariffaria caratteristica di ciascuna professione è suddivisa in due sezioni:

- la sezione “Caratteristiche del lavoro” contiene una descrizione del lavoro che il lavoratore deve essere in grado di svolgere.

- la sezione "Deve sapere" contiene i requisiti di base per il lavoratore in relazione alle conoscenze speciali, nonché la conoscenza di regolamenti, istruzioni e altri materiali di orientamento, metodi e mezzi che il lavoratore deve applicare.

3. Il classificatore delle professioni tutto russo (OK 010-93), approvato dal decreto dello standard statale della Federazione Russa del 30 dicembre 1993 n. 298. Questo documento è un elenco sistematico di tipi di attività lavorativa. Ha adottato i seguenti gruppi allargati:

– Capi (rappresentanti) di autorità e dirigenti a tutti i livelli, compresi i capi di istituzioni, organizzazioni e imprese.

- Specialisti di altissimo livello di qualificazione.

- Professionisti di livello intermedio.

– Dipendenti coinvolti nella preparazione di informazioni, pratiche burocratiche, contabilità e manutenzione.

– Lavoratori nel settore dei servizi, dell'edilizia abitativa e dei servizi comunali, del commercio e delle attività connesse.

– Operai qualificati in agricoltura, silvicoltura, caccia, piscicoltura e pesca.

– Operai qualificati di grandi e piccole imprese industriali, artigianato artistico, edilizia, trasporti, comunicazioni, geologia ed esplorazione del sottosuolo.

– Operatori, apparatchiks, macchinisti di impianti e macchine e montatori.

- Lavoratori non qualificati.

Come segni per determinare la comunanza (somiglianza) del lavoro e il raggruppamento delle occupazioni, vengono prese le caratteristiche delle occupazioni: il contenuto delle funzioni (lavoro svolto), gli oggetti e gli strumenti del lavoro, la scala e la complessità della gestione, i risultati finali della attività lavorativa, ecc., che determinano le qualifiche e la specializzazione dei lavoratori.

Si prega di notare che dal 1 luglio 2015, questo documento diventa non valido a causa della pubblicazione dell'Ordine di Rosstandart del 12 dicembre 2014 n. 2020-st, che ha approvato il nuovo classificatore di occupazioni All-Russian OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. Standard professionali (ad esempio, Ordine del Ministero del Lavoro della Russia del 22 ottobre 2013 n. 571n "Sull'approvazione dello standard professionale "Specialista nel lavoro sociale", Ordine del Ministero del Lavoro della Russia del 19 maggio, 2014 n. 315n "Sull'approvazione dello standard professionale" Ingegnere elettronico radio ") . Contengono: una descrizione delle funzioni lavorative incluse nella norma professionale (mappa funzionale del tipo di attività professionale); caratteristica delle funzioni lavorative generalizzate.

Sulla base della pratica delle organizzazioni, le bozze di job description possono essere sviluppate dalle seguenti persone:

specialista del servizio di gestione del personale o del dipartimento del personale;

il responsabile dell'unità strutturale competente;

dal lavoratore unitamente al diretto superiore.

Il datore di lavoro decide autonomamente a chi assegnare la responsabilità per lo sviluppo delle descrizioni dei lavori - a un gruppo di dipendenti oa un dipendente specifico.

La struttura e il contenuto della descrizione del lavoro non sono attualmente regolati in dettaglio da atti normativi, che consentono di crearlo tenendo conto delle specifiche dell'organizzazione del lavoro per un determinato datore di lavoro.

Gli obblighi di un dipendente nella sua posizione, specialità, professione possono essere fissati anche in altri documenti, ad esempio in un contratto di lavoro. Cioè, qualsiasi documento (contratto di lavoro, descrizione del lavoro) può determinare (chiarire) le specifiche delle mansioni lavorative in relazione alle condizioni di lavoro di questo dipendente per un particolare datore di lavoro.

Affinché gli obblighi diventino obbligatori, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

1) devono essere documentate le mansioni lavorative del dipendente;

2) il dipendente deve essere a conoscenza delle sue funzioni lavorative, ovvero deve esserne a conoscenza contro firma. Allo stesso tempo, secondo l'articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è il datore di lavoro che è obbligato a familiarizzare i dipendenti contro la firma con i regolamenti locali adottati che sono direttamente correlati alle loro attività lavorative.

Si noti che le responsabilità lavorative determinano non solo la portata ei limiti dell'attuazione pratica delle funzioni assegnate al dipendente, in base alla posizione ricoperta e ai compiti a lui assegnati, ma anche i limiti di responsabilità nei confronti del datore di lavoro.

Considerare i principali tipi di responsabilità previsti dalla legge per l'inadempimento o l'esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue funzioni ufficiali (funzioni lavorative).

Responsabilità per inadempimento

doveri ufficiali

L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero l'inadempimento o l'esecuzione impropria da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate, il datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni disciplinari. Questo articolo prevede i seguenti provvedimenti disciplinari:

- osservazione;

- rimprovero;

- licenziamento per idonea motivazione.

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina (parte 5 dell'articolo 189 del codice del lavoro della Federazione Russa) possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari per determinate categorie di dipendenti. Ad esempio, la legge federale del 17 gennaio 1992 n. 2202-1 "Sull'ufficio del procuratore della Federazione Russa", in particolare l'articolo 41.7, oltre alle sanzioni generali applicate ai dipendenti, ne prevede ulteriori, tra l'altro, come come avvertimento sull'incompleta conformità ufficiale, una diminuzione del grado di classe.

Ai sensi dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dai paragrafi 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81, paragrafo 1 del Articolo 336 o articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché paragrafo 7, 7.1 o 8 parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi in cui azioni colpevoli che diano luogo a perdita di fiducia, o , di conseguenza, un reato immorale è commesso da un dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative.

Paragrafo 35 del decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominato Il decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2) chiarisce ciò che si riferisce all'inadempimento delle funzioni lavorative senza giustificato motivo.

Tali violazioni comprendono, in particolare:

a) l'assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro.

Allo stesso tempo, va tenuto presente che se il posto di lavoro specifico di questo dipendente non è specificato nel contratto di lavoro concluso con il dipendente o nell'atto normativo locale del datore di lavoro (ordine, orario, ecc.), Allora in in caso di controversia sulla questione dell'obbligo del dipendente nell'esercizio delle sue funzioni lavorative, si deve presumere che, in virtù dell'articolo 209, parte 6, del codice del lavoro della Federazione Russa, il luogo di lavoro sia il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione alla sua attività lavorativa e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;

b) rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere le proprie mansioni lavorative in relazione a una modifica dell'ordine stabilito delle norme del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa definita dal presente contratto, per rispettare le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, va tenuto presente che il rifiuto di continuare il lavoro in connessione con una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la cessazione del rapporto di lavoro contratto ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel rispetto della procedura prevista dall'articolo 74 TK RF.

c) rifiuto o elusione, senza giustificato motivo, di una visita medica dei lavoratori in determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, se ciò è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Secondo la clausola 36 della risoluzione n. 2 del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa, il rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di concludere un accordo sulla piena responsabilità per la sicurezza dei beni materiali dovrebbe essere considerato una violazione della disciplina del lavoro , se l'adempimento degli obblighi di servizio ai beni materiali è per il dipendente la sua principale funzione lavorativa. Tale rifiuto è riconosciuto come inadempimento delle mansioni lavorative se il lavoratore, al momento dell'assunzione, è stato informato dal datore di lavoro della principale funzione lavorativa di servizio dei beni materiali e, ai sensi della normativa applicabile, può essere concluso un accordo di piena responsabilità con lui.

Un dipendente può essere soggetto a responsabilità disciplinare per la mancata o impropria esecuzione di una qualsiasi delle sue funzioni lavorative, sia stabilite dalla legislazione sul lavoro che da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro e un contratto di lavoro, regolamenti locali.

Inoltre, se il mancato o improprio esercizio delle funzioni d'ufficio da parte di un dipendente ha comportato un danno effettivo diretto al datore di lavoro ed è stato stabilito un nesso di causalità tra l'operato del dipendente nell'esercizio delle sue funzioni d'ufficio e il danno causato, il dipendente può anche essere ritenuto finanziariamente responsabile. Ricordiamo che il danno diretto effettivo è inteso come una reale diminuzione del patrimonio in denaro del datore di lavoro o il deterioramento delle condizioni dei beni specificati (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile dell'incolumità di questi beni), in quanto nonché la necessità per il datore di lavoro di sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione, il ripristino di beni o per il risarcimento dei danni causati dal dipendente a terzi. Ciò è indicato dall'articolo 238 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso tempo, il datore di lavoro può sottoporre il lavoratore alla propria responsabilità disciplinare e materiale.

Va detto che, in base alla natura dell'inadempimento delle funzioni d'ufficio e alle conseguenze che ne derivano, il dipendente può essere ritenuto responsabile amministrativamente e penalmente. In questo caso, il datore di lavoro, ad esempio, può avviare l'azione penale nei confronti del dipendente attraverso le forze dell'ordine competenti.

Inoltre, sanzioni pecuniarie possono essere applicate anche a un dipendente, ma solo in caso di risultati insoddisfacenti del proprio lavoro, previsti dall'articolo 155 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce che in caso di inadempimento norme sul lavoro, inadempimento delle funzioni lavorative (ufficiali) per colpa del dipendente, pagamento della parte normalizzata del salario I pagamenti vengono effettuati in base alla quantità di lavoro svolto.

Va notato che il mancato adempimento delle funzioni d'ufficio da parte del dipendente include, in particolare, la violazione dei requisiti di legge, degli obblighi previsti dal contratto di lavoro, dei regolamenti interni del lavoro, delle mansioni, dei regolamenti, degli ordini del capo.

È nella descrizione del lavoro che è possibile fissare in dettaglio non solo le mansioni lavorative del dipendente, ma anche descrivere in modo specifico il concetto di inadempimento alle mansioni lavorative.

Si prega di notare che l'elenco degli incarichi prescritti nella descrizione del lavoro deve contenere solo quelli che sono direttamente correlati ai rapporti di lavoro, pertanto, non può essere considerato un mancato svolgimento di funzioni d'ufficio, ad esempio il rifiuto di un dipendente di svolgere un incarico pubblico o una violazione dell'ordine pubblico nel suo luogo di lavoro.

Esempi di alcune istruzioni sono stabiliti da atti normativi. Come redigere una descrizione del lavoro in un'istituzione, se non è previsto un modulo standard, come svilupparlo e approvarlo, come apportare modifiche? Troverai le risposte a queste e ad altre domande nell'articolo.

Il ruolo della descrizione del lavoro

Il Codice del lavoro non presta attenzione alla descrizione del lavoro, ma è spesso menzionato nelle lettere di Rostrud. Determiniamo cos'è questa istruzione e se è davvero necessaria.

Secondo il Modern Economic Dictionary, un'istruzione ufficiale è considerata un'istruzione che indica la gamma di incarichi, compiti, lavoro che una persona che ricopre questa posizione in un'impresa o impresa deve svolgere. E dentro Lettera di Rostrud del 08.09.2007 n. 3042-6-0 si dice che il job description è un documento che definisce i compiti, i requisiti di qualificazione, le funzioni, i diritti, i doveri, le responsabilità del dipendente ed è uno strumento integrante per la regolazione dei rapporti di lavoro.

Una descrizione del lavoro è necessaria sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Dovrebbe essere sviluppato per ogni posizione (anche vacante) disponibile nella tabella del personale. Si prega di notare che l'istruzione è sviluppata specificamente per una posizione specifica e non per un dipendente specifico.

Secondo questa lettera, l'assenza di una descrizione del lavoro in alcuni casi impedisce al datore di lavoro di rifiutare ragionevolmente di assumere (poiché può contenere requisiti aggiuntivi relativi alle qualità aziendali del dipendente), valutare oggettivamente le attività del dipendente durante il periodo di prova, distribuire le funzioni lavorative tra dipendenti, trasferire temporaneamente il dipendente ad un altro posto di lavoro, valutare la coscienziosità e la completezza dello svolgimento della funzione lavorativa da parte del dipendente.

Chiariamo questa formulazione. Secondo Arte. 64 Codice del lavoro della Federazione Russaè vietato un irragionevole rifiuto di concludere un contratto di lavoro, ovvero un rifiuto dovuto a circostanze non legate alle qualità imprenditoriali del dipendente. Sotto qualità commerciali secondo Decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2è intesa come la capacità di un individuo di svolgere una determinata funzione lavorativa, tenendo conto delle sue qualifiche professionali (ad esempio, la presenza di una determinata professione, specialità, qualifica), qualità personali (ad esempio, stato di salute, un certo livello di istruzione, esperienza di lavoro in questa specialità, in questo settore). Pertanto, la presenza di una descrizione del lavoro ti consentirà di rifiutare ragionevolmente di assumere una persona che non ha esperienza o qualifiche sufficienti.

Secondo Arte. 71 Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di esito insoddisfacente della prova, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il lavoratore dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dandone comunicazione al medesimo con almeno tre giorni di anticipo, indicando i motivi che hanno giustificato riconoscendo a questo dipendente di non aver superato il test. Pertanto, la descrizione del lavoro, che elenca i compiti che il dipendente avrebbe dovuto svolgere, può diventare la base per il suo licenziamento in quanto non ha superato la prova.

In virtù di Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa illecito disciplinare è la mancata o impropria prestazione da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate. Pertanto, prima di portare un dipendente a responsabilità disciplinare, il datore di lavoro deve fare riferimento alla descrizione del lavoro.

Inoltre, la descrizione del lavoro prevede la possibilità per un dipendente di sostituire un altro dipendente assente, ad esempio quando il vicecapo del dipartimento agisce temporaneamente come capo del dipartimento durante la sua assenza o un medico di una specializzazione sostituisce la posizione di un medico di altra specializzazione.

Un'organizzazione può anche avere dipendenti che ricoprono le stesse posizioni ma hanno stipendi diversi. Questo è sbagliato, perché secondo Arte. 22 Codice del lavoro della Federazione Russa il datore di lavoro deve garantire la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore. E in questo caso, sono le job description a dimostrare che i diritti dei dipendenti non vengono violati. Per fare ciò, le istruzioni dovrebbero riflettere gli indicatori della qualità del lavoro che incidono sui salari: diverse responsabilità lavorative, diversa quantità di lavoro svolto, requisiti di qualificazione, ecc. "leader", ecc.)

Le descrizioni del lavoro aiutano anche a giustificare alcune spese: trasporto (per le persone il cui lavoro è in viaggio), per comunicazioni cellulari, ecc. Le istruzioni sono di grande importanza nei casi in cui i dipendenti sono coinvolti in contratti di diritto civile per svolgere compiti che non sono inclusi nelle funzioni ufficiali dei membri del personale.

Pertanto, gli obiettivi principali della creazione di descrizioni di lavoro sono:

• una formulazione chiara e dettagliata della funzione lavorativa dei dipendenti;
• determinazione delle qualifiche necessarie dei dipendenti;
• stabilire l'obbligo dei dipendenti di migliorare le proprie qualifiche;
• determinazione dell'ordine di interazione dei dipendenti;
• giustificazione per l'assunzione di responsabilità disciplinare;
• giustificazione del rimborso delle spese di trasporto o di altra natura.

Alcuni datori di lavoro si limitano a indicare nel contratto di lavoro la funzione lavorativa (lavorare secondo la posizione secondo l'elenco del personale, professioni, specialità indicando le qualifiche), senza nemmeno prescrivere mansioni lavorative. Allo stesso tempo, il datore di lavoro fa riferimento all'esistenza di elenchi tariffari e di qualificazione, che stabiliscono requisiti per varie categorie di lavoratori. E non sarà una violazione delle leggi sul lavoro. Ma, usando le descrizioni del lavoro, il datore di lavoro si semplifica la vita, prima di tutto, perché i vantaggi, come si suol dire, sono evidenti.

La procedura per sviluppare una descrizione del lavoro

Quando si sviluppano descrizioni di lavoro, è possibile utilizzare Raccomandazioni approvato Ordine del Comitato statale per l'ecologia della Federazione Russa del 10 dicembre 1997 n. 552. GOST R 6.30-2003 “Sistemi di documentazione unificata. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti di documentazione".

I dettagli delle descrizioni del lavoro dovrebbero includere il nome dell'organizzazione e il nome del documento, la data e il numero, il titolo del testo, il timbro di approvazione, il testo, la firma dello sviluppatore e il visto di approvazione.

Le seguenti norme si applicano come base per le caratteristiche di qualificazione di ciascuna posizione:

• Elenco di qualificazione delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37;
• Approvata la procedura per l'applicazione dell'Annuario Unificato delle Qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 9 febbraio 2004 n. 9;
• Approvato l'elenco unificato di qualificazione delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti Ordine del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 23 luglio 2010 n. 541n;
• altre guide di qualificazione per vari settori e attività.

Allo stesso tempo, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione, la forma, la struttura e il contenuto delle istruzioni possono avere caratteristiche proprie.

Di norma, la descrizione del lavoro è composta dalle seguenti sezioni:

1. Disposizioni generali. Includere:

• scopo funzionale del documento. Ad esempio: "La descrizione del lavoro definisce i doveri funzionali, i diritti, gli obblighi, le responsabilità, le condizioni di lavoro, i rapporti (collegamenti per posizione) del dipendente, i criteri per valutare le sue qualità aziendali e i risultati del lavoro durante lo svolgimento del lavoro nella specialità";
• la categoria di appartenenza della posizione (dirigenti, specialisti, lavoratori, ecc.);
• la procedura di nomina e di revoca dall'incarico (da chi è nominato il dipendente, se accettato mediante concorso);
• subordinazione del dipendente: a chi è subordinato e chi è subordinato;
• le modalità di sostituzione durante la sua assenza e gli incarichi che può sostituire;
• requisiti di qualificazione (istruzione, esperienza lavorativa, competenze, informazioni aggiuntive);
• cosa dovrebbe essere guidato nelle loro attività;
• - documenti la cui conoscenza è obbligatoria.

2. Responsabilità lavorative. La sezione comprende la descrizione di specifici compiti giornalieri, settimanali, mensili, ecc. che il dipendente deve svolgere nell'ambito delle funzioni a lui assegnate, nonché compiti che comportano l'uso di determinate forme e modalità di lavoro, la procedura per l'esecuzione delle istruzioni, gli standard etici necessari per conformarsi al team.

3. Diritti del lavoratore. Viene fornito un elenco dei diritti concessi al dipendente per il corretto adempimento dei compiti a lui assegnati, che derivano sia dalle funzioni dell'organizzazione che dalle funzioni dell'unità strutturale. Tali diritti, ad esempio, includono quanto segue: prendere decisioni in base alle responsabilità lavorative, prendere parte allo sviluppo di vari tipi di programmi, dare suggerimenti per migliorare il processo di lavoro e migliorare le proprie capacità.

4. Rapporti per posizione. Viene elencata la cerchia delle persone con cui il dipendente interagisce nello svolgimento delle attività lavorative, viene indicata la subordinazione o la gestione funzionale e lineare, compresi i tempi e le modalità di informazione, la procedura di sottoscrizione e coordinamento dei documenti, ecc.

5. Responsabilità. Sono stabiliti i tipi di responsabilità per l'adempimento prematuro e di scarsa qualità da parte di un dipendente delle proprie funzioni in conformità con la legislazione sul lavoro. Questa sezione può elencare specifici tipi di violazioni per i quali si applicano specifici tipi di responsabilità. Quando si prescrivono misure di responsabilità, è necessario fare riferimento all'articolo dell'atto normativo pertinente: il Codice del lavoro della Federazione Russa, il Codice civile della Federazione Russa, il Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa o il Codice penale della Federazione Russa.

6. Valutazione del lavoro. Qui sono installati:

• criteri per valutare le qualità aziendali di un dipendente, quali qualifiche, competenza professionale, intensità di lavoro, manifestazione di iniziativa;
• criteri per la valutazione del lavoro: i risultati raggiunti dal dipendente nell'esercizio delle funzioni ufficiali, la qualità del lavoro svolto, la tempestività della sua attuazione, ecc. Allo stesso tempo, la valutazione delle qualità aziendali e dei risultati del lavoro viene effettuata su sulla base sia degli indicatori oggettivi che del parere motivato del supervisore diretto.

7. Disposizioni finali. Questa sezione può prescrivere la procedura per l'entrata in vigore del presente documento, apportarvi modifiche, ecc.

Si noti che il datore di lavoro non può includere nella descrizione del lavoro disposizioni che non siano stabilite dal Codice del lavoro, in particolare motivi aggiuntivi per licenziare un dipendente. A Lettera di Rostrud del 30 novembre 2009 n. 3520-6-1(Ulteriore - Lettera n. 3520-6-1), è stato chiarito che la disposizione sulla possibilità di licenziamento per determinati motivi, anche su propria richiesta, non è oggetto di descrizione del lavoro, poiché non riguarda la funzione lavorativa del dipendente.

Di norma, le descrizioni del lavoro sono sviluppate da un dipendente del dipartimento del personale insieme al capo dell'unità strutturale.

L'istruzione può assumere la forma di un documento separato o di un allegato al contratto di lavoro. Consideriamo la descrizione del lavoro come un documento separato, poiché questo modulo è più conveniente e più spesso utilizzato nella pratica.

Coordinamento della descrizione del lavoro

Quindi, inizialmente è in fase di sviluppo una bozza di istruzione. Di solito viene quindi approvato dall'ufficio legale, sottoposto a un controllo di conformità legale, con la funzione finanziaria e altre parti dell'organizzazione con cui l'incumbent interagirà. Il parere dei soggetti coordinatori può essere registrato sul foglio di approvazione allegato all'istruzione, tenendo conto di quali modifiche alla stessa vengono (non vengono) apportate successivamente. Dopo aver apportato le modifiche, l'istruzione passa di nuovo attraverso la procedura di approvazione.

Potrebbe sorgere la domanda: le descrizioni dei lavori devono essere coordinate con l'organismo sindacale, se esiste? In virtù di Arte. 8 Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, un contratto collettivo, accordi, il datore di lavoro, quando adotta le normative locali, tiene conto del parere dell'organo rappresentativo di dipendenti (se presenti). Ma la descrizione del lavoro è un atto normativo locale? Dal momento che il Codice del lavoro non definisce cosa si riferisca specificamente a questi atti, le opinioni degli esperti in materia divergono: alcuni ritengono che se la descrizione del lavoro è un documento separato, e non un allegato al contratto di lavoro, allora si tratta di una normativa locale atto, altri chiamano la descrizione del lavoro atto normativo "sublocale", secondo Rostrud, la descrizione del lavoro è un documento organizzativo e amministrativo interno ( Lettera n. 3520-6-1).

In ogni caso, né il Codice del lavoro della Federazione Russa, né altre leggi federali e atti normativi regolamentari hanno stabilito il coordinamento delle descrizioni dei lavori con l'organo di rappresentanza dei dipendenti. E se il contratto collettivo o contratto non lo prevede, il coordinamento non è richiesto.

Quindi, dopo che l'istruzione è stata approvata dal capo, viene certificata con un sigillo e iscritta nel registro delle descrizioni del lavoro. L'istruzione originale è generalmente conservata nel reparto del personale e una copia debitamente autenticata è conservata dal capo dell'unità.

Non è necessario dare attuazione all'istruzione per ordine del capo, a meno che, modificandone le disposizioni, non sia necessario apportare modifiche al contratto di lavoro. Ma ne parleremo più avanti.

La descrizione del lavoro entra in vigore dal momento della sua approvazione ed è valida fino a quando non viene sostituita da una nuova descrizione del lavoro. Se il dipendente legge le istruzioni prima di firmare il contratto di lavoro, il contratto deve riportare la riga “Ho letto la descrizione del lavoro prima di firmare il contratto di lavoro”, sotto la quale il dipendente firma. Se l'istruzione è entrata in vigore durante il periodo di lavoro, il fatto di familiarizzazione è registrato nel foglio di familiarizzazione, che è allegato all'istruzione ed è certificato dalla firma del dipendente che indica la data. In entrambi i casi, copia dell'istruzione viene consegnata al dipendente. Se il dipendente rifiuta di firmare l'istruzione, viene redatto un atto appropriato.

Apportare modifiche alle istruzioni

Nel corso delle attività dell'organizzazione, si verificano costantemente alcuni cambiamenti: personale, strutturale, nel processo produttivo, ecc. Spesso tali cambiamenti si riflettono nei doveri funzionali dei dipendenti stabiliti dalla descrizione del lavoro. Quindi è necessario apportare modifiche ad esso. Come farlo bene?

In primo luogo, notiamo che qualsiasi persona interessata può avviare i cambiamenti: il datore di lavoro, il capo dell'unità strutturale in cui lavora il dipendente, il capo dell'unità che interagisce con il dipendente e, infine, il lavoratore stesso.

La proposta viene presentata sotto forma di dichiarazione di un dipendente, proposta del datore di lavoro o promemoria del capo del dipartimento. Se il soggetto cui è stata inviata la proposta acconsente a tali modifiche, resta solo da emanarle. Qui è importante determinare se le modifiche alla descrizione del lavoro porteranno a cambiamenti nelle responsabilità lavorative, che, a loro volta, possono portare a un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente determinata dal contratto di lavoro. Poiché quando si cambia la funzione lavorativa di un dipendente, deve essere trasferito a un altro lavoro: un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa del dipendente e (o) l'unità strutturale in cui lavora (se l'unità è stata indicata nell'occupazione contratto), continuando a lavorare per lo stesso datore di lavoro ( Arte. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il trasferimento ad altro posto di lavoro è consentito solo previo consenso scritto del dipendente, ad eccezione dei casi previsti parte 2 e 3 art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, il datore di lavoro non può modificare unilateralmente le mansioni lavorative del dipendente o integrare l'istruzione con nuove mansioni. Va solo bene Arte. 72 Codice del lavoro della Federazione Russa- viene concluso un accordo scritto delle parti, di cui il dipendente viene preventivamente avvisato. A Lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 n. 4412‑6 su questo si dice quanto segue: modifiche alla descrizione del lavoro possono essere associate a una modifica delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro. In questo caso devono essere osservati i requisiti per la preventiva comunicazione scritta del dipendente. E solo dopo che il dipendente ha accettato di continuare il rapporto di lavoro, vengono apportate modifiche alla descrizione del lavoro. Inoltre, la lettera spiega che se l'istruzione è un allegato al contratto di lavoro, è opportuno modificare contemporaneamente il contratto e l'istruzione predisponendo un accordo aggiuntivo. Se la descrizione del lavoro è stata approvata come documento separato e allo stesso tempo apportarvi modifiche non comporta la necessità di modificare le condizioni obbligatorie del contratto di lavoro, è più conveniente approvare l'istruzione in una nuova edizione familiarizzando il dipendente con esso per iscritto. Ad esempio, quando è necessario chiarire o specificare alcuni dei doveri di un dipendente: invece di "garantire la sicurezza dei documenti" - "conservare i documenti in un apposito armadietto, rilasciarli sulla base di una nota", ecc.

Regolamento del lavoro

Parlando della descrizione del lavoro, è impossibile non notare la categoria di dipendenti per i quali è obbligatorio il documento che stabilisca le responsabilità lavorative. Questi sono dipendenti pubblici e un tale documento è chiamato regolamenti ufficiali. È il principale documento normativo che regola il contenuto ei risultati dell'attività di un funzionario pubblico. Contiene i requisiti per un dipendente che ricopre la posizione pubblica pertinente. I regolamenti del lavoro sono volti a promuovere la corretta selezione, collocamento e fidelizzazione del personale, migliorarne le qualifiche professionali, migliorare la divisione funzionale e tecnologica del lavoro tra dirigenti e specialisti nello svolgimento dei compiti determinati dal regolamento sull'organismo, sull'unità strutturale e sono utilizzati anche per valutare le prestazioni di un funzionario pubblico.

Secondo Arte. 47 della legge federale 27 luglio 2004 n.  79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa" l'attività di servizio professionale di un dipendente pubblico è svolta in conformità con il regolamento ufficiale approvato dal rappresentante del datore di lavoro e che è parte integrante del regolamento amministrativo dell'ente statale. Questo articolo stabilisce disposizioni specifiche che dovrebbero essere incluse nei regolamenti ufficiali:

• requisiti di qualificazione per il livello e la natura delle conoscenze e abilità, istruzione, anzianità di servizio nella pubblica amministrazione (servizio pubblico di altro tipo) o anzianità di servizio (esperienza) nella specialità;
• doveri d'ufficio, diritti e responsabilità di un funzionario pubblico per il mancato (adempimento improprio) di doveri d'ufficio in conformità con i regolamenti amministrativi dell'ente statale, i compiti e le funzioni dell'unità strutturale dell'ente statale e le caratteristiche funzionali dell'ente statale posizione di servizio civile occupata in essa;
• un elenco di questioni su cui un funzionario pubblico ha il diritto o l'obbligo di prendere autonomamente decisioni manageriali e di altro tipo;
• un elenco di questioni su cui un funzionario pubblico ha il diritto o l'obbligo di partecipare alla preparazione di progetti di atti normativi e (o) progetti di gestione e altre decisioni;
• termini e procedure per la preparazione, l'esame del progetto di gestione e altre decisioni, la procedura per concordare e adottare tali decisioni;
• la procedura per l'interazione ufficiale di un funzionario pubblico in relazione all'esercizio delle sue funzioni ufficiali con dipendenti pubblici dello stesso ente statale, altri organi statali, altri cittadini, nonché con organizzazioni;
• un elenco dei servizi pubblici forniti ai cittadini e alle organizzazioni in conformità con i regolamenti amministrativi dell'ente statale;
• indicatori dell'efficacia e dell'efficienza della prestazione professionale di un dipendente pubblico.

Le disposizioni dei regolamenti ufficiali sono prese in considerazione quando si conduce un concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica, attestato, esame di qualificazione, pianificazione della prestazione professionale di un dipendente pubblico.

I risultati dell'esecuzione di regolamenti ufficiali da parte di un dipendente sono presi in considerazione quando si conduce un concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica, incluso un dipendente nella riserva del personale, valutando la sua prestazione professionale durante la certificazione, un esame di qualificazione o incoraggiando un servizio civile.

Regolamenti di lavoro esemplari sono approvati dall'ente di gestione del servizio pubblico competente. Ad esempio, sono approvati i regolamenti sul lavoro di un funzionario statale dell'autorità doganale della Federazione Russa Ordine del Servizio doganale federale della Federazione Russa dell'11.08.2009 n.1458 .

Riassumendo, notiamo: nonostante l'assenza di job description non sia una violazione della legislazione del lavoro e non comporti alcuna responsabilità per il datore di lavoro, questo documento non deve essere trascurato. È meglio dedicare un po' di tempo e fatica al suo sviluppo e non limitarsi a campioni di istruzioni standard, ma affrontare questo processo con tutta serietà e responsabilità. Questo ti proteggerà da molti problemi inutili e controversie con le autorità di regolamentazione.

Dizionario economico moderno / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

"Su richiesta dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa".

"Sull'approvazione dei regolamenti sul sistema di gestione della sicurezza e della salute sul lavoro nelle organizzazioni del Comitato di Stato della Federazione Russa per la protezione dell'ambiente".