Ci sono molti allenamenti. I tipi di formazione sono al di là di ogni calcolo. Ogni anno compaiono sul mercato dozzine di nuovi libri di formazione, inoltre, ogni formatore professionista esperto può sviluppare una nuova formazione per il tuo ordine individuale. E in tutto questo mare crescente di vari allenamenti, in qualche modo si vuole navigare. E per questo, i tipi di formazione possono essere classificati, combinati e raggruppati secondo determinati criteri. Cosa che faremo di seguito.

Innanzitutto, scrivi semplicemente su carta tutte le possibili soluzioni al problema. Esistono molte opzioni alternative per risolvere i problemi aziendali senza formazione. Circa sette anni fa, vari tipi di formazione erano poco conosciuti e l'attività si è sviluppata con successo, quindi compiti simili sono stati risolti prima. Sai come è stato fatto in precedenza nella tua organizzazione o in altre aziende? Puoi usare l'esperienza passata oggi? Ad esempio, solo corsi di formazione, innovazioni tecniche e altro.

Quindi - determina i criteri in base ai quali confronterai le opzioni registrate. Come criterio di confronto, puoi scegliere qualità, prezzo o volta risolvendo il problema, va ricordato che è impossibile raggiungere tutti e tre gli indicatori contemporaneamente. Pertanto, quando si scelgono uno o due indicatori tra questi tre, è necessario tenere conto dei possibili effetti collaterali nell'una o nell'altra variante.

È anche necessario prima parlare con coloro per i quali prevedi di ordinare un corso di formazione e scoprire se vogliono partecipare a tale formazione? Come si sentono i dipendenti rispetto alla possibilità di risolvere il problema attraverso la formazione? E come sono correlati i costi totali dell'azienda per la formazione con lo stipendio totale dei partecipanti alla formazione? Ad esempio, decidi di spendere. E se i partecipanti alla formazione apprendono che il costo della formazione aumenta servizi congressuali, inoltre il buffet è 10 volte lo stipendio mensile totale dei partecipanti, è improbabile che apprezzeranno questa decisione della direzione. Di conseguenza, in questo caso, è probabile che l'efficacia di qualsiasi tipo di formazione sia pari a zero.

Se ricevessero l'equivalente monetario del costo della formazione, sarebbero in grado di risolvere i compiti da soli?

Se hai deciso che la formazione è l'opzione migliore per risolvere il tuo problema e i tuoi dipendenti che devono prendere parte alla formazione accettano la tua decisione, puoi iniziare a cercare e scegliere una società di formazione e formatori che si occupino della soluzione del tuo problema .

Cerca una società di formazione

La ricerca può essere effettuata su Internet per parole chiave o in riviste specializzate: ora ci sono molte fonti. Nella scelta delle società di formazione, puoi essere guidato dagli stessi criteri generali per la scelta di qualsiasi fornitore di beni e servizi (ad esempio, in modo che tu possa trovarli in un anno o due, per presentare un reclamo - o grazie per un formazione di successo):
- la durata del lavoro dell'azienda in questo settore di mercato e la sua specializzazione nei compiti che si intende risolvere;
– l'azienda dispone di un proprio ufficio stazionario e sala formazione;
- la presenza dei propri allenatori a tempo pieno;
— disponibilità di un sito web su Internet, indirizzo e numero di telefono;
— forma di registrazione (JSC, CJSC, LLC, PE, SPD).

Allo stesso tempo, assicurati di prestare attenzione alla corrispondenza tra la tua filosofia aziendale e la filosofia dell'azienda di formazione. Altrimenti, o tu e i formatori semplicemente non vi capite, o dopo la formazione, dovrete "rieducare" i vostri dipendenti nella direzione opposta.

Come risultato di questa fase, hai un elenco di 3-5 società di formazione i cui rappresentanti vorresti incontrare. Se necessario, puoi chiedere alle aziende che ti interessano ulteriori informazioni sull'azienda stessa e sui suoi formatori.

La scelta finale del trainer con cui vuoi lavorare

Ci sono due passaggi nella scelta di un allenatore:

— Ufficiale. Consiste nel conoscere il portfolio del formatore (formazione, esperienza lavorativa, disponibilità di certificati, corsi di formazione condotti, feedback dei partecipanti). In questa fase, è opportuno raccogliere quante più informazioni possibili e analizzarle. Sarebbe una buona idea trovare alcuni partecipanti diversi ai corsi di formazione tenuti dai formatori scelti e parlare con loro. Durante una conversazione con i partecipanti alla formazione, vale la pena scoprire i punti di forza e di debolezza dei potenziali formatori.

Allenamento è una parola che è sulla bocca di tutti in questi giorni. L'allenamento è di moda. È moderno. Questo è già parte integrante della vita in generale, e dell'educazione in particolare. Allora cos'è l'allenamento?

Storia della formazione

Il termine stesso "formazione" ci è venuto dal mondo anglofono. Uno dei suoi influenti sostenitori e distributori come metodo di insegnamento era Dale Carnegie, che all'inizio del 20° secolo creò un centro di formazione a lui intitolato, dove insegnò con più che successo a coloro che desideravano parlare di oratoria e altre abilità socialmente significative.

Ma la formazione ha avuto la sua vera nascita in psicologia grazie alle attività del famigerato Kurt Lewin, che negli anni '40 del secolo scorso ha creato gruppi di formazione per persone che lamentavano scarse capacità comunicative. Il formato delle sue lezioni ha mostrato risultati così impressionanti che presto negli Stati Uniti è stata creata un'intera accademia di formazione. Da allora, questo metodo è stato parte integrante sia del processo educativo che dello sviluppo personale in vari ambiti della vita, ad esempio nelle relazioni familiari e negli affari.

Funzionalità di allenamento

Che cos'è il coaching e in che cosa differisce dagli altri metodi di insegnamento? Innanzitutto, devi capire che l'allenamento non è solo un allenamento o una lezione, è qualcosa di più. Ma allo stesso tempo, include i loro elementi. Il programma di formazione è tale da includere sia materiale teorico che una parte pratica, progettata per instillare e sviluppare determinate abilità e abilità in una persona. A quest'ultimo viene data l'attenzione principale. La formazione è sempre pratica, i suoi compiti sono vitali, pensati per essere implementati nella realtà quotidiana. In questo differisce da una lezione, in cui viene detto solo "come fare". Nella formazione viene modellata una situazione, che viene immediatamente messa in scena dai partecipanti e poi discussa. Per questo motivo, le informazioni teoriche vengono elaborate in tempo reale, di conseguenza il partecipante, oltre alla conoscenza, estrae esperienza reale.

Una caratteristica importante della formazione è che si svolge sempre in gruppo. Tale categoricità nell'interazione obbligatoria delle persone si basa su una serie di leggi psicologiche. Un gruppo non è solo poche persone, è un unico organismo con una propria memoria collettiva. Pertanto, grazie alle modalità che comporta la formazione, lo sviluppo e la crescita dell'individuo procedono più velocemente. Ciò è spiegato dalla legge della sinergia, che rende l'apprendimento molte volte più efficace rispetto all'apprendimento individuale.

Classificazione delle formazioni

Nella scienza moderna non esiste un unico sistema per classificare i corsi di formazione. Qui seguiremo i concetti più comuni e divideremo il sistema di formazione in tre gruppi in base ai loro tipi di focus. Inoltre, i corsi di formazione possono essere suddivisi in base agli obiettivi fissati per i partecipanti.

Quindi, i corsi di formazione sono dei seguenti tipi:

Corsi di formazione aziendale.

Corsi psicologici.

Allenamenti personali.

Per quanto riguarda gli obiettivi, secondo questo criterio si possono distinguere solo due categorie:

Formazione strumentale.

Formazione fondamentale.

Tre tipi di formazione

Il primo tipo di formazione è legato al business. Il suo compito è formare imprenditori, direttori e dirigenti di imprese commerciali in varie tecniche e segreti per una gestione aziendale di successo, sopravvivenza in un ambiente competitivo, risoluzione dei conflitti, motivazione del personale e simili.

Cos'è l'allenamento psicologico? Questa è una formazione, il cui compito è aggiornare una persona nel campo delle capacità comunicative, dell'adattamento sociale e, in generale, instillare in una persona abilità individuali socialmente utili. Ad esempio, la formazione in comunicazione con i dipendenti dell'ispettorato del traffico statale o la formazione in tecniche di vendita sarà chiamata psicologica, poiché, a differenza del primo, lavorano per un individuo e non per un'azienda. Tuttavia, nella loro competenza sono ancora tali qualità che si manifestano nell'attività sociale, professionale o in qualche altra attività sociale. Pertanto, ci sono anche personal training o training di crescita personale. Questi hanno anche lo scopo di migliorare la singola persona, ma lavorano con il mondo interiore di una persona: complessi, blocchi psicologici, paure e altri "bene" che portiamo con noi ogni giorno come un peso inutile e non possiamo scaricarlo. Tra questi corsi di formazione può esserci anche un corso di comunicazione, ad esempio con persone dell'altro sesso, al fine di superare qualsiasi barriera interna, magari paura o imbarazzo.

Due obiettivi formativi

Che cos'è la formazione non in termini di formato, ma in termini di scopo? È un metodo di apprendimento che aiuta una persona a risolvere un problema specifico. E lo fa in due modi. In primo luogo, fornendo a una persona un kit di strumenti che gli consenta di ottenere l'effetto desiderato con il suo aiuto, superando tutti gli ostacoli. In questo caso, la formazione sarà chiamata strumentale. In secondo luogo, la formazione può mirare a infondere le capacità di una visione generale del problema e padroneggiare i meccanismi di base del suo aspetto e soluzione per una scelta autonoma e adeguata di strumenti specifici. In altre parole, a una persona non viene data una "pillola" specifica da un problema, ma una comprensione del concetto: conoscenza di come, quando e quale tipo di "pillola" in ogni situazione alberghiera deve essere fatta e assunta. Questo è ciò che la formazione è chiamata fondamentale.

Quando un formatore inizia a creare una formazione, sceglie una delle due direzioni per se stesso: creare una formazione per gli obiettivi del cliente o per la propria idea.
L'attività è dominata da corsi di formazione personalizzati. Meno spesso - "sotto l'idea", poiché l'idea stessa nasce dalle esigenze del mercato.

In psicologia c'è anche un cliente: questi sono i problemi dei clienti, ma il concetto è più ampio e vago, quindi prevalgono i corsi di formazione dell'autore, nati dalle idee di un formatore. In psicologia, i corsi di formazione sono più vicini alle principali scuole psicologiche. Le scuole con la loro filosofia dettano le caratteristiche della creazione di questi corsi di formazione. L'allenatore è spesso solo un designer, un designer delle principali disposizioni delle tendenze psicologiche.

Nel mondo degli affari non ci sono scuole, in quanto tali, in relazione alla formazione. Pertanto, durante la creazione di una formazione, l'allenatore prende come base il risultato che dovrebbe ricevere.
I corsi di formazione nel mondo degli affari sono personalizzati per il cliente, a differenza dei corsi di formazione in psicologia. In psicologia, il cliente è il cliente, che viene "modellato" in base all'adesione all'una o all'altra scuola psicologica.

Ruoli di un allenatore

Nel processo di creazione di una formazione, il formatore svolge diverse funzioni che dipendono dalla direzione scelta: formazione "su ordinazione" o formazione "sotto l'idea". Le funzioni di un allenatore sono ben comprese attraverso i loro ruoli.

Quali sono i ruoli principali di un formatore nel processo di creazione di una formazione? Se prendiamo il cinema come una metafora, allora i ruoli possono essere i seguenti: produttore, regista, sceneggiatore, cameraman, attore.

Qual è il ruolo del formatore quando crea la formazione "su ordinazione"? Molto probabilmente, nel ruolo di regista, operatore e attore. Il cliente agisce come produttore e sceneggiatore in un modo o nell'altro. E quanto vicino al piano dello sceneggiatore e produttore l'allenatore creerà la formazione, il suo successo dipende. Pertanto, la cosiddetta parte introduttiva è molto importante nei corsi di formazione "su misura": un ritiro dettagliato della richiesta dal cliente. Consiste nel chiarire la richiesta, riformulare gli scopi e gli obiettivi nel linguaggio della formazione, chiarire i criteri per il risultato.

Pertanto, quando viene creata una formazione "su misura", spesso sembrano componenti aggiuntivi a incorniciarla. Questa è la preparazione pre-allenamento e il supporto post-allenamento. Con questi componenti, il cliente sta cercando di ridurre la sua ansia sull'efficacia del lavoro svolto dal coach. E l'allenatore introduce criteri aggiuntivi, che, da un lato, chiariscono la richiesta del cliente e, dall'altro, tolgono all'allenatore parte della responsabilità del risultato.

Se la formazione viene creata "sotto l'idea", i ruoli del formatore cambiano. Inizia a recitare come sceneggiatore, produttore, cameraman, regista e attore allo stesso tempo. Il suo compito, da un lato, diventa più difficile, dall'altro, diventa più facile. Diventa più complicato a causa del fatto che il ruolo del produttore è già sull'allenatore: dovrà promuovere e vendere il prodotto che ha creato. È facilitato dal fatto che può rimuovere la richiesta da un pubblico più ampio o non rimuoverla affatto se la richiesta esiste solo nella sua testa. E anche lo stato di "regista a se stessi" aiuta ad adattare la formazione creata alle proprie caratteristiche di recitazione e telecamera. Cosa non si può dire dei corsi di formazione “su misura”, dove le capacità di recitazione e di ripresa potrebbero non essere sufficienti per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Tipi di formazione moderna

Quindi, la prima cosa che fa un formatore quando inizia a creare una formazione è scegliere una direzione: formazione "su richiesta" o "su un'idea". Dopo aver assegnato i ruoli, l'allenatore passa al passaggio successivo, cercando di capire cosa creerà. C'è anche qui una scelta, che dipende principalmente dagli obiettivi e dai valori dell'allenatore stesso.

In questa fase, è più appropriato scegliere la metafora dello stadio. Se immaginiamo l'allenatore come un compositore, allora dovrà scegliere cosa creerà. Il set è piccolo: "pop", "chanson" o "jazz". Naturalmente, la combinazione di queste tendenze in un modo o nell'altro crea una varietà di generi. Diamo un'occhiata più da vicino a ciascuno dei tipi di formazione selezionati.

Formazione pop

"Pops" - uno standard e diffuso sul mercato un piccolo insieme di tecniche progettate per il grande pubblico e replicate in quantità illimitate. Si tratta di allenamenti costruiti secondo gli stessi canoni, programmati di minuto in minuto, strutturati in modo chiaro e ripetuti da qualsiasi allenatore che sappia parlare chiaro. Piccole modifiche all'interno di tali corsi di formazione consentono di svolgerli in modo trasportatore, variando i nomi in base alle esigenze del mercato.
Se facciamo un parallelo di corsi di formazione con il nostro stage, allora questi sono, di regola, corsi di formazione rubati da analoghi occidentali (meno spesso, acquistati) e leggermente modificati per un cliente inesperto del nostro mercato.
È sufficiente creare tali corsi una volta e qualsiasi allenatore che li abbia appresi da un campione registrato può riprodurli. Questo ricorda "compensato" in "pop".

Gli allenamenti Pops si vendono bene poiché sono preprogrammati dall'inizio alla fine. Il cliente sa esattamente cosa sta acquistando. Gli viene presentato un voluminoso volantino che conferma la qualità della formazione. Elenca un gran numero di aziende che hanno completato questa formazione. Ma allo stesso tempo, al cliente viene detto che ciascuno di questi corsi viene svolto secondo la sua richiesta personale.

Ho visto dispense di tale formazione da una delle società di formazione russe. Differivano solo nelle loro copertine - su una copertina era scritto che la formazione era stata creata appositamente per la compagnia Rosgosstrakh e sull'altra - per la compagnia Ingosstrakh. Nulla è stato cambiato all'interno. Gli esempi non riguardavano affatto il settore assicurativo, ma sono stati presi dal settore alimentare. Apparentemente, questa società aveva coperture in stock destinate a tutti i tipi di società.

Una formazione simile viene svolta secondo uno standard preprogrammato: l'introduzione del formatore, la conoscenza del pubblico. A volte viene rimossa una richiesta, durante la quale l'allenatore finge di essere molto importante per lui. Ma i problemi espressi dai partecipanti alla formazione non intaccano la sua struttura rigidamente strutturata.

Segue una parte della formazione denominata “regole”, durante la quale il formatore trasmette al pubblico ciò che può e non può fare. Passa con piccole differenze visibili: le regole possono essere pronunciate dall'allenatore o create insieme ai partecipanti. Non c'è differenza, poiché di conseguenza vengono adottate le regole preparate in anticipo dall'allenatore. Allo stesso tempo, né il formatore, né i tirocinanti nel processo di formazione, tutte le regole accettate non sono completamente implementate.

La fase successiva obbligatoria è costituita da alcuni esercizi di riscaldamento per migliorare il benessere degli ascoltatori, a volte solo remotamente legati all'argomento della formazione.

E, infine, la fase principale è l'alternanza di una quantità dosata di informazioni con la sua elaborazione. Parte dello sviluppo viene effettuato sotto forma di compilazione di dispense. Ad esempio, durante un corso di vendita, ti chiedono di rispondere alla domanda: "Elenca le qualità di un cliente scomodo" o qualcosa del genere. Allo stesso tempo, le risposte non influiscono sulle generalizzazioni che il formatore fa ulteriormente. Sono pre-preparati.

L'attività dei partecipanti alla formazione non è finalizzata a raccogliere informazioni, ma a includerle nel processo con un risultato prevedibile. Ciò che non rientra nel processo prescritto, di regola, viene ignorato o iniziano a lavorare con esso, come con la resistenza. L'esperienza dei partecipanti è poco interessante ed è considerata superflua in formazione, poiché inizia a rallentare un piano di formazione prestrutturato e pianificato.

La valutazione della formazione ha lo scopo di valutare la personalità del formatore e le sue capacità e ha poco a che fare con i cambiamenti nel comportamento dei tirocinanti. Il loro umore cambia a causa di compiti interessanti. Ricevono informazioni sulle abilità che esistono e che sarebbe bello formarle. Tutte le dichiarazioni dei formatori secondo cui formano abilità in tali corsi di formazione sono infondate. Una semplice misurazione del tempo dedicato alla formazione delle competenze mostra che ciò è semplicemente impossibile.

Spesso l'allenatore durante tali corsi di formazione inizia a dimostrare le sue abilità e abilità, il che provoca ammirazione nel gruppo. Ma allo stesso tempo, i partecipanti alla formazione decidono da soli che non ci riusciranno mai. Il risultato di tali corsi di formazione è l'ammirazione per il lavoro dell'allenatore e una sensazione di tempo trascorso interessante. Tutti sono soddisfatti, l'umore migliora e questo dà una sferzata di energia a breve termine. Di norma non si creano nuovi comportamenti o la percentuale della loro applicazione nell'attività reale è trascurabile.

Formazione "chanson"

Questo non è più "pop", hanno un significato, un senso della vita. Il formatore inizia in parte a vedere e ascoltare l'esperienza dei partecipanti alla formazione. Sa cosa deve ottenere, ha preparato il materiale in anticipo. Ma inizia a prendere in considerazione le abilità e le capacità che i partecipanti alla formazione hanno già. Sulla base di ciò, la struttura della formazione sta cambiando. Una parte è dedicata alla dimostrazione e all'analisi dell'esperienza esistente dei partecipanti alla formazione. E solo dopo, viene fornito materiale aggiuntivo per integrare e migliorare le capacità comportamentali. Un elemento di creatività e analisi appare non solo per il formatore, ma anche per i partecipanti.

Il formatore non deve mostrare le tue abilità e abilità sul tema della formazione. Più importante è l'esperienza dei partecipanti, che è generalizzata, integrata e integrata. La rigidità della struttura di allenamento è ridotta. Le fasi sono sostanzialmente simili alle fasi dell'allenamento "pops", ma il loro significato e significato cambia.

All'inizio della formazione, diventa importante il feedback dei partecipanti, durante il quale il formatore nota quali abilità e abilità devono essere sviluppate in misura maggiore e quali già esistono e devono solo essere testate.

La prima parte della formazione è dedicata alla rimozione dell'esperienza accumulata dai tirocinanti. I partecipanti alla formazione imparano ad analizzare il proprio comportamento discutendo i compiti completati. Il formatore riassume i risultati ottenuti e fornisce le informazioni mancanti.

La seconda parte della formazione è dedicata alla sperimentazione di nuovi comportamenti. L'allenatore non ha più bisogno di provocare costantemente l'attività del gruppo con giochi ed esercizi interessanti. Non ha bisogno di "accendere" le proprie manifestazioni. L'attività dei partecipanti si manifesta nello studio di se stessi e degli altri, nella valutazione di nuovo materiale in relazione alla sua applicabilità alle loro attività.

I tirocinanti possono anche lavorare con dispense, ma ciò che scrivono è già importante per il formatore e in base a ciò che scrive, trae conclusioni con loro e riempie le lacune che si presentano.

Questo tipo di formazione è più difficile per il formatore, in quanto non si limita a conoscenze prestrutturate. Potrebbero esserci situazioni in cui è necessaria una conoscenza aggiuntiva che non è inclusa nel materiale di formazione. Ogni formazione è in parte dell'autore e unica, poiché dipende dall'esperienza e dall'attività dei membri del gruppo.

Corsi di jazz

"Jazz" è una formazione-improvvisazione, costruita quasi interamente sull'esperienza dei partecipanti. Sebbene questa sia la forma di lavoro più efficiente, è meno comune sul mercato. E questo è naturale. Non c'è da stupirsi se abbiamo confrontato queste aree con i tipi di palcoscenico. La performance jazz è un'abilità che richiede anni per svilupparsi e non tutti gli artisti hanno la capacità di "suonare jazz". È difficile da replicare. Ogni performance è unica, poiché si basa sull'improvvisazione attorno al tema principale.

La stessa cosa accade negli allenamenti di questa direzione. L'allenatore non funge più da portatore finale delle conoscenze necessarie. La conoscenza è acquisita da un gruppo sotto la guida rigorosa di un allenatore. Questo non significa che l'allenatore non debba sapere nulla. Piuttosto, al contrario, la sua conoscenza dovrebbe essere illimitata e non solo nell'ambito dell'argomento dichiarato della formazione. Ma il suo obiettivo non è quello di dimostrare loro e "me stesso, mio ​​amato". Consente ai partecipanti alla formazione di credere in se stessi, nei propri punti di forza, capacità e imparare a trovare soluzioni e informazioni da soli. Il compito dell'allenatore è dirigere questa ricerca nella direzione più ottimale.

Tali formazioni sono utili in quelle aree in cui condizioni e criteri cambiano costantemente. Questo approccio è semplicemente necessario per i responsabili della formazione interna delle aziende, poiché l'esperienza impoverita della "musica pop" crea loro condizioni insopportabili per una costante ricerca di informazioni. Se un trainer esterno può ripetere ripetutamente lo stesso materiale di una formazione di due giorni in gruppi diversi, un trainer interno deve lavorare con lo stesso gruppo per diversi anni.

In generale, sono necessari corsi di formazione “jazz” dove si vuole attivare e portare i partecipanti a un lavoro autonomo, oltre a creare in loro un senso di responsabilità nel reperire informazioni, costruire competenze e implementare i risultati ottenuti in attività reali.

Anche il "jazz" di formazione ha una certa struttura rigida, ma non è connesso a palchi visibili, come accade nei training di "pop" e "chanson". Questa struttura si trova piuttosto all'interno dell'allenatore. Monitora da vicino lo sviluppo del gruppo e cambia i propri ruoli a seconda di queste fasi. Pertanto, il formatore deve conoscere bene non un ruolo, ad esempio "star" o insegnanti, ma diversi. All'inizio della formazione, il ruolo di leadership del formatore è accettabile per soddisfare le aspettative del gruppo e alleviare le tensioni inutili.

L'inizio dell'allenamento "jazz" ricorda da remoto l'inizio dell'allenamento "chanson", ma ogni fase è profondamente realizzata dal trainer. Sa chiaramente cosa otterrà dal feedback. Sa quali esercizi possono essere eseguiti come riscaldamento, e perché, e quali non dovrebbero mai essere eseguiti. Capisce perché non vale la pena dedicare tempo allo sviluppo di regole all'inizio dell'allenamento e non lo fa.

Il formatore non è tanto interessato al contenuto quanto al comportamento sviluppato dal gruppo, dal momento che il gruppo in una certa fase della formazione stessa inizia a creare il contenuto. Questo contenuto è già di un ordine diverso: viene acquisito attraverso la sofferenza e scoperto dagli stessi partecipanti, quindi diventa parte della loro esperienza. I partecipanti non hanno domande su come mettere in pratica questa esperienza, dal momento che non hanno ricevuto il materiale di qualcun altro, ma hanno creato il proprio. Il formatore nella fase del lavoro indipendente del gruppo agisce come un mentore, un esperto e non un insegnante. È distaccato, dirige solo l'attività e sottolinea i punti importanti per il gruppo.

La formazione "jazz" è una creatività e uno sviluppo costanti. Non può essere addestrato su di esso, è impossibile insegnarlo dal materiale scritto. La formazione jazz è un'arte e una vocazione, e questo può essere raggiunto solo vivendo e lavorando costantemente su se stessi.

Obiettivi personali dell'allenatore

A seconda dei propri obiettivi e valori, il formatore può scegliere uno dei tre tipi di formazione. Ma questo non significa che il tipo di formazione scelto sarà permanente. Gli allenatori principianti tendono a scegliere l'allenamento "pop". Attraverso di loro, imparano le basi del coaching. Il pericolo è che possano percepire questo tipo di formazione come l'unica esistente. Poi il loro sviluppo si ferma, e dopo un po' si trasformano in artigiani. Questo è chiaramente visibile negli allenatori di "musica pop" di lunga data: parlano un testo memorizzato e ripetuto molte volte con desiderio negli occhi.

Se un allenatore vuole ottenere un reddito veloce e brama la fama, ha bisogno di allenamenti "pop". Questi corsi di formazione vengono creati rapidamente, sono ben replicati e venduti. In loro sono importanti il ​​carisma e la "brillantezza" dell'allenatore, che crea terreno fertile per la sua "promozione" e fama tra le masse.

Se l'allenatore è "stanco" della ripetizione e del "ballo" quotidiano di fronte al pubblico, allora dovrebbe rivolgersi alla "chanson". Poi ci sarà pienezza di significato e creatività parziale.

Se l'allenatore non brama più la fama e il denaro cessa di essere l'obiettivo principale del lavoro, allora può fare "jazz": allenamento per l'anima e profonda realizzazione di sé. Di norma, questo tipo di allenamento arriva quando l'esperienza di vita si accumula e appare la saggezza.

La dipendenza del tipo di formazione dalla cultura aziendale dell'azienda

I corsi di formazione "Pop" sono coltivati ​​in aziende straniere (parzialmente russe) con una rigida cultura aziendale. Non vi è alcuna deviazione dalle regole e dalle norme di comportamento generalmente accettate. Pertanto, anche la creatività nella formazione non è incoraggiata.

I corsi di formazione Chanson sono i benvenuti nelle aziende con una cultura aziendale offuscata. Non importa come verrà raggiunto il risultato, è importante raggiungerlo. Pertanto, l'esperienza accumulata e la ricerca di nuove strade sono incoraggiate.

Poche aziende comprendono la necessità di corsi di formazione "jazz", poiché questi corsi implicano una profonda ristrutturazione dell'intero sistema al fine di creare una struttura di autoapprendimento. Si tratta di aziende di nuova generazione costruite sul principio dell'autoapprendimento e della gestione del team.

Di norma, i leader delle aziende russe vogliono piccoli cambiamenti senza sforzo, ma con il massimo effetto. Pertanto, acquistano corsi di formazione "pops" o "chanson", ottenendo un effetto a breve termine che non influisce sul cambiamento del sistema nel suo insieme.

Tabella comparativa dei tipi di formazione

	"Pop"	"Cansone"	"Jazz"
Struttura della formazione	Preverniciato, resistente.	Preverniciato, non rigido.	Gli obiettivi finali sono noti in anticipo, non rigidi.
Il ruolo dell'allenatore	insegnante, stella	Insegnante-mentore	Mentore, esperto
	Scritto in anticipo, basato sulle idee dell'allenatore (scuola).	Pre-scritto, può variare a seconda dell'esperienza dei partecipanti.	I principali punti chiave sono scritti in anticipo, creati congiuntamente nel processo di lavoro alla formazione.
Il risultato della formazione	Prevedibile, spesso segnato, non dipende dalla composizione del gruppo. Dipende dall'abilità artistica e dal carisma dell'allenatore.	Parzialmente prevedibile, dipende da ulteriori fattori motivanti dei partecipanti. In misura minore dipende dall'abilità artistica dell'allenatore.	Prevedibile all'interno del sistema. Dipende dal lavoro del gruppo, che il formatore conduce a una ricerca indipendente di informazioni.
Condivisione della responsabilità per i risultati	Completamente allenatore.	Fondamentalmente, sull'allenatore, parzialmente trasferito al pubblico.	L'allenatore è responsabile del processo di raggiungimento del risultato, del risultato stesso: il gruppo.
Longevità e profondità di assimilazione del materiale	Assimilazione superficiale a livello di conoscenza dell'esistenza di abilità. Cambiamenti comportamentali a breve termine a livello di attività.	Capiscono i propri modelli di comportamento e la necessità di cambiarli. Effetto più lungo a livello di abilità.	Effetto a lungo termine. Profonda assimilazione delle informazioni auto-ottenute. Cambiamenti a livello di valori e convinzioni.
Preparazione del formatore	Come parte del materiale di formazione.	Nell'ambito del tema della formazione e delle aree di conoscenza ad essa adiacenti.	Nell'ambito del tema della formazione e delle aree correlate. Conoscenza ed esperienza nella gestione del team. Lavoro personale.
Dispensa	Volumetrico, non dipende dalle specificità del gruppo.	Il volume è più piccolo, in parte varia a seconda delle specificità del gruppo.	Il volume è piccolo, poiché nel processo di formazione il gruppo integra e crea autonomamente i materiali di cui ha bisogno. Dipende completamente dalle specificità del gruppo.
Durata	breve termine	lungo termine	lungo termine
Redditività e fama degli allenatori	Guadagni veloci e fama tra le masse.	Guadagno medio e fama tra gli specialisti.	Guadagnano poco, sono conosciuti e rispettati in una ristretta cerchia di professionisti.
Tipi di società	Con una rigida cultura aziendale.	Con una cultura aziendale offuscata.	Aziende di autoapprendimento.

Conclusioni:

Ci sono corsi di formazione "sotto l'ordine" e "sotto l'idea". I ruoli che sceglie dipendono dall'allenatore che sceglie la direzione.

Nella formazione "su misura", i ruoli di produttore e sceneggiatore sono svolti dai clienti. L'allenatore è lasciato con l'attuazione delle loro idee, parziale o completa.

Nella formazione "sotto l'idea" i ruoli di produttore, sceneggiatore, regista, cameraman e attore sono affidati al formatore. Da un lato ha uno spazio per la creatività, dall'altro deve cercare lui stesso un cliente che avrà bisogno della formazione creata.

Il trainer può creare uno dei tre tipi di allenamento, a seconda degli obiettivi e delle preferenze personali. Questi sono allenamenti "pop", "chanson" e "jazz". Ognuno di loro ha i suoi pro e contro.

La professionalità personale e la profonda conoscenza di un allenatore non sono direttamente legate al suo benessere materiale e alla sua fama. Il benessere materiale e la fama saranno più probabilmente allenatori della "musica pop". Professionalità e profondità di conoscenza: troverai formatori "jazz". Puoi scegliere la via di mezzo: sarà una "chanson".

Il tipo di formazione dipende dalla cultura aziendale dell'azienda. La rigida cultura aziendale presuppone la realizzazione di formazioni "schiocchi". Cultura aziendale offuscata - corsi di formazione "chanson". Organizzazioni di autoapprendimento - Corsi di formazione Jazz.

Le principali direzioni nella creazione di una formazione Quando un formatore inizia a creare una formazione, sceglie una delle due direzioni per se stesso: creare una formazione per gli obiettivi del cliente o per la propria idea. Quali sono gli allenamenti in affari? Molto spesso, prevalgono i corsi di formazione creati "su ordinazione". Meno spesso - "sotto l'idea", poiché l'idea stessa nasce dalle esigenze del mercato. In psicologia c'è anche un cliente: questi sono i problemi dei clienti, ma il concetto è più ampio e vago, quindi prevalgono i corsi di formazione dell'autore, nati dalle idee di un formatore. In psicologia, i corsi di formazione sono più vicini alle principali scuole psicologiche. Le scuole con la loro filosofia dettano le caratteristiche della creazione di questi corsi di formazione. L'allenatore è spesso solo un designer, un designer delle principali disposizioni delle tendenze psicologiche. Nel mondo degli affari non ci sono scuole, in quanto tali, in relazione alla formazione. Pertanto, durante la creazione di una formazione, l'allenatore prende come base il risultato che dovrebbe ricevere. I corsi di formazione nel mondo degli affari sono personalizzati per il cliente, a differenza dei corsi di formazione in psicologia. In psicologia, il cliente è il cliente, che viene "modellato" in base all'adesione all'una o all'altra scuola psicologica. Ruoli di un allenatore Nel processo di creazione di una formazione, il formatore svolge diverse funzioni che dipendono dalla direzione scelta: formazione "su ordinazione" o formazione "sotto l'idea". Le funzioni di un allenatore sono ben comprese attraverso i loro ruoli. Quali sono i ruoli principali di un formatore nel processo di creazione di una formazione? Se prendiamo il cinema come una metafora, allora i ruoli possono essere i seguenti: produttore, regista, sceneggiatore, cameraman, attore. Qual è il ruolo del formatore quando crea la formazione "su ordinazione"? Dipende quale dovrebbe essere la formazione. Molto probabilmente, nel ruolo di regista, operatore e attore. Il cliente agisce come produttore e sceneggiatore in un modo o nell'altro. E quanto vicino al piano dello sceneggiatore e produttore l'allenatore creerà la formazione, il suo successo dipende. Pertanto, la cosiddetta parte introduttiva è molto importante nei corsi di formazione "su misura": un ritiro dettagliato della richiesta dal cliente. Consiste nel chiarire la richiesta, riformulare gli scopi e gli obiettivi nel linguaggio della formazione, chiarire i criteri per il risultato. Pertanto, quando viene creata una formazione "su misura", spesso sembrano componenti aggiuntivi a incorniciarla. Questa è la preparazione pre-allenamento e il supporto post-allenamento. Con questi componenti, il cliente sta cercando di ridurre la sua ansia sull'efficacia del lavoro svolto dal coach. E l'allenatore introduce criteri aggiuntivi, che, da un lato, chiariscono la richiesta del cliente e, dall'altro, tolgono all'allenatore parte della responsabilità del risultato. Se la formazione viene creata "sotto l'idea", i ruoli del formatore cambiano. Inizia a recitare come sceneggiatore, produttore, cameraman, regista e attore allo stesso tempo. Il suo compito, da un lato, diventa più difficile, dall'altro, diventa più facile. Diventa più complicato a causa del fatto che il ruolo del produttore è già sull'allenatore: dovrà promuovere e vendere il prodotto che ha creato. È facilitato dal fatto che può rimuovere la richiesta da un pubblico più ampio o non rimuoverla affatto se la richiesta esiste solo nella sua testa. E anche lo stato di "regista a se stessi" aiuta ad adattare la formazione creata alle proprie caratteristiche di recitazione e telecamera. Cosa non si può dire dei corsi di formazione “su misura”, dove le capacità di recitazione e di ripresa potrebbero non essere sufficienti per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Quali sono gli allenamenti

Quindi, la prima cosa che fa un formatore quando inizia a creare una formazione è scegliere una direzione: formazione "su richiesta" o "su un'idea". Dopo aver assegnato i ruoli, l'allenatore passa al passaggio successivo, cercando di capire cosa creerà. C'è anche qui una scelta, che dipende principalmente dagli obiettivi e dai valori dell'allenatore stesso. Cosa sono i corsi di formazione aziendale? In questa fase, è più appropriato scegliere la metafora dello stadio. Se immaginiamo l'allenatore come un compositore, allora dovrà scegliere cosa creerà. Il set è piccolo: "pop", "chanson" o "jazz". Naturalmente, la combinazione di queste tendenze in un modo o nell'altro crea una varietà di generi. Diamo un'occhiata più da vicino ai tipi di formazione. Formazione pop "Pops" - uno standard e diffuso sul mercato un piccolo insieme di tecniche progettate per il grande pubblico e replicate in quantità illimitate. Si tratta di allenamenti costruiti secondo gli stessi canoni, programmati di minuto in minuto, strutturati in modo chiaro e ripetuti da qualsiasi allenatore che sappia parlare chiaro. Piccole modifiche all'interno di tali corsi di formazione consentono di svolgerli in modo trasportatore, variando i nomi in base alle esigenze del mercato. Se facciamo un parallelo di corsi di formazione con il nostro stage, allora questi sono, di regola, corsi di formazione rubati da analoghi occidentali (meno spesso, acquistati) e leggermente modificati per un cliente inesperto del nostro mercato. È sufficiente creare tali corsi una volta e qualsiasi allenatore che li abbia appresi da un campione registrato può riprodurli. Questo ricorda "compensato" in "pop". Gli allenamenti Pops si vendono bene poiché sono preprogrammati dall'inizio alla fine. Il cliente sa esattamente cosa sta acquistando. Gli viene presentato un voluminoso volantino che conferma la qualità della formazione. Elenca un gran numero di aziende che hanno completato questa formazione. Ma allo stesso tempo, al cliente viene detto che ciascuno di questi corsi viene svolto secondo la sua richiesta personale. Ho visto dispense di tale formazione da una delle società di formazione russe. Differivano solo nelle loro copertine - su una copertina era scritto che la formazione era stata creata appositamente per la compagnia Rosgosstrakh e sull'altra - per la compagnia Ingosstrakh. Nulla è stato cambiato all'interno. Gli esempi non riguardavano affatto il settore assicurativo, ma sono stati presi dal settore alimentare. Apparentemente, questa società aveva coperture in stock destinate a tutti i tipi di società. Una formazione simile viene svolta secondo uno standard preprogrammato: l'introduzione del formatore, la conoscenza del pubblico. A volte viene rimossa una richiesta, durante la quale l'allenatore finge di essere molto importante per lui. Ma i problemi espressi dai partecipanti alla formazione non intaccano la sua struttura rigidamente strutturata. Segue una parte della formazione denominata “regole”, durante la quale il formatore trasmette al pubblico ciò che può e non può fare. Passa con piccole differenze visibili: le regole possono essere pronunciate dall'allenatore o create insieme ai partecipanti. Non c'è differenza, poiché di conseguenza vengono adottate le regole preparate in anticipo dall'allenatore. Allo stesso tempo, né il formatore, né i tirocinanti nel processo di formazione, tutte le regole accettate non sono completamente implementate. La fase successiva obbligatoria è costituita da alcuni esercizi di riscaldamento per migliorare il benessere degli ascoltatori, a volte solo remotamente legati all'argomento della formazione. E, infine, la fase principale è l'alternanza di una quantità dosata di informazioni con la sua elaborazione. Parte dello sviluppo viene effettuato sotto forma di compilazione di dispense. Ad esempio, durante un corso di vendita, ti chiedono di rispondere alla domanda: "Elenca le qualità di un cliente scomodo" o qualcosa del genere. Allo stesso tempo, le risposte non influiscono sulle generalizzazioni che il formatore fa ulteriormente. Sono pre-preparati. L'attività dei partecipanti alla formazione non è finalizzata a raccogliere informazioni, ma a includerle nel processo con un risultato prevedibile. Ciò che non rientra nel processo prescritto, di regola, viene ignorato o iniziano a lavorare con esso, come con la resistenza. L'esperienza dei partecipanti è poco interessante ed è considerata superflua in formazione, poiché inizia a rallentare un piano di formazione prestrutturato e pianificato. La valutazione della formazione ha lo scopo di valutare la personalità del formatore e le sue capacità e ha poco a che fare con i cambiamenti nel comportamento dei tirocinanti. Il loro umore cambia a causa di compiti interessanti. Ricevono informazioni sulle abilità che esistono e che sarebbe bello formarle. Tutte le dichiarazioni dei formatori secondo cui formano abilità in tali corsi di formazione sono infondate. Una semplice misurazione del tempo dedicato alla formazione delle competenze mostra che ciò è semplicemente impossibile. Spesso l'allenatore durante tali corsi di formazione inizia a dimostrare le sue abilità e abilità, il che provoca ammirazione nel gruppo. Ma allo stesso tempo, i partecipanti alla formazione decidono da soli che non ci riusciranno mai. Il risultato di tali corsi di formazione è l'ammirazione per il lavoro dell'allenatore e una sensazione di tempo trascorso interessante. Tutti sono soddisfatti, l'umore migliora e questo dà una sferzata di energia a breve termine. Di norma non si creano nuovi comportamenti o la percentuale della loro applicazione nell'attività reale è trascurabile. Formazione "chanson" Questo non è più "pop", hanno un significato, un senso della vita. Il formatore inizia in parte a vedere e ascoltare l'esperienza dei partecipanti alla formazione. Sa cosa deve ottenere, ha preparato il materiale in anticipo. Ma inizia a prendere in considerazione le abilità e le capacità che i partecipanti alla formazione hanno già. Sulla base di ciò, la struttura della formazione sta cambiando. Una parte è dedicata alla dimostrazione e all'analisi dell'esperienza esistente dei partecipanti alla formazione. E solo dopo, viene fornito materiale aggiuntivo per integrare e migliorare le capacità comportamentali. Un elemento di creatività e analisi appare non solo per il formatore, ma anche per i partecipanti. Il formatore non deve mostrare le tue abilità e abilità sul tema della formazione. Più importante è l'esperienza dei partecipanti, che è generalizzata, integrata e integrata. La rigidità della struttura di allenamento è ridotta. Le fasi sono sostanzialmente simili alle fasi dell'allenamento "pops", ma il loro significato e significato cambia. All'inizio della formazione, diventa importante il feedback dei partecipanti, durante il quale il formatore nota quali abilità e abilità devono essere sviluppate in misura maggiore e quali già esistono e devono solo essere testate. La prima parte della formazione è dedicata alla rimozione dell'esperienza accumulata dai tirocinanti. I partecipanti alla formazione imparano ad analizzare il proprio comportamento discutendo i compiti completati. Il formatore riassume i risultati ottenuti e fornisce le informazioni mancanti. La seconda parte della formazione è dedicata alla sperimentazione di nuovi comportamenti. L'allenatore non ha più bisogno di provocare costantemente l'attività del gruppo con giochi ed esercizi interessanti. Non ha bisogno di "accendere" le proprie manifestazioni. L'attività dei partecipanti si manifesta nello studio di se stessi e degli altri, nella valutazione di nuovo materiale in relazione alla sua applicabilità alle loro attività. I tirocinanti possono anche lavorare con dispense, ma ciò che scrivono è già importante per il formatore e in base a ciò che scrive, trae conclusioni con loro e riempie le lacune che si presentano. Questo tipo di formazione è più difficile per il formatore, in quanto non si limita a conoscenze prestrutturate. Potrebbero esserci situazioni in cui è necessaria una conoscenza aggiuntiva che non è inclusa nel materiale di formazione. Ogni formazione è in parte dell'autore e unica, poiché dipende dall'esperienza e dall'attività dei membri del gruppo. Corsi di jazz "Jazz" è una formazione-improvvisazione, costruita quasi interamente sull'esperienza dei partecipanti. Sebbene questa sia la forma di lavoro più efficiente, è meno comune sul mercato. E questo è naturale. Non c'è da stupirsi se abbiamo confrontato queste aree con i tipi di palcoscenico. La performance jazz è un'abilità che richiede anni per svilupparsi e non tutti gli artisti hanno la capacità di "suonare jazz". È difficile da replicare. Ogni performance è unica, poiché si basa sull'improvvisazione attorno al tema principale. La stessa cosa accade negli allenamenti di questa direzione. L'allenatore non funge più da portatore finale delle conoscenze necessarie. La conoscenza è acquisita da un gruppo sotto la guida rigorosa di un allenatore. Questo non significa che l'allenatore non debba sapere nulla. Piuttosto, al contrario, la sua conoscenza dovrebbe essere illimitata e non solo nell'ambito dell'argomento dichiarato della formazione. Ma il suo obiettivo non è quello di dimostrare loro e "me stesso, mio ​​amato". Consente ai partecipanti alla formazione di credere in se stessi, nei propri punti di forza, capacità e imparare a trovare soluzioni e informazioni da soli. Il compito dell'allenatore è dirigere questa ricerca nella direzione più ottimale. Tali formazioni sono utili in quelle aree in cui condizioni e criteri cambiano costantemente. Questo approccio è semplicemente necessario per i responsabili della formazione interna delle aziende, poiché l'esperienza impoverita della "musica pop" crea loro condizioni insopportabili per una costante ricerca di informazioni. Se un trainer esterno può ripetere ripetutamente lo stesso materiale di una formazione di due giorni in gruppi diversi, un trainer interno deve lavorare con lo stesso gruppo per diversi anni. In generale, sono necessari corsi di formazione “jazz” dove si vuole attivare e portare i partecipanti a un lavoro autonomo, oltre a creare in loro un senso di responsabilità nel reperire informazioni, costruire competenze e implementare i risultati ottenuti in attività reali. Anche il "jazz" di formazione ha una certa struttura rigida, ma non è connesso a palchi visibili, come accade nei training di "pop" e "chanson". Questa struttura si trova piuttosto all'interno dell'allenatore. Monitora da vicino lo sviluppo del gruppo e cambia i propri ruoli a seconda di queste fasi. Pertanto, il formatore deve conoscere bene non un ruolo, ad esempio "star" o insegnanti, ma diversi. All'inizio della formazione, il ruolo di leadership del formatore è accettabile per soddisfare le aspettative del gruppo e alleviare le tensioni inutili. L'inizio dell'allenamento "jazz" ricorda da remoto l'inizio dell'allenamento "chanson", ma ogni fase è profondamente realizzata dal trainer. Sa chiaramente cosa otterrà dal feedback. Sa quali esercizi possono essere eseguiti come riscaldamento, e perché, e quali non dovrebbero mai essere eseguiti. Capisce perché non vale la pena dedicare tempo allo sviluppo di regole all'inizio dell'allenamento e non lo fa. Il formatore non è tanto interessato al contenuto quanto al comportamento sviluppato dal gruppo, dal momento che il gruppo in una certa fase della formazione stessa inizia a creare il contenuto. Questo contenuto è già di un ordine diverso: viene acquisito attraverso la sofferenza e scoperto dagli stessi partecipanti, quindi diventa parte della loro esperienza. I partecipanti non hanno domande su come mettere in pratica questa esperienza, dal momento che non hanno ricevuto il materiale di qualcun altro, ma hanno creato il proprio. Il formatore nella fase del lavoro indipendente del gruppo agisce come un mentore, un esperto e non un insegnante. È distaccato, dirige solo l'attività e sottolinea i punti importanti per il gruppo. La formazione "jazz" è una creatività e uno sviluppo costanti. Non può essere addestrato su di esso, è impossibile insegnarlo dal materiale scritto. La formazione jazz è un'arte e una vocazione, e questo può essere raggiunto solo vivendo e lavorando costantemente su se stessi. Obiettivi personali dell'allenatore A seconda dei propri obiettivi e valori, il formatore può scegliere uno dei tre tipi di formazione. Ma questo non significa che il tipo di formazione scelto sarà permanente. Quali sono i corsi di formazione più richiesti? Tutto dipende dalla preparazione dell'allenatore. Gli allenatori principianti tendono a scegliere l'allenamento "pop". Attraverso di loro, imparano le basi del coaching. Il pericolo è che possano percepire questo tipo di formazione come l'unica esistente. Poi il loro sviluppo si ferma, e dopo un po' si trasformano in artigiani. Questo è chiaramente visibile negli allenatori di "musica pop" di lunga data: dicono un testo memorizzato e ripetuto molte volte con il desiderio nei loro occhi. Se un allenatore vuole ottenere un reddito veloce e brama la fama, ha bisogno di allenamenti "pop". Questi corsi di formazione vengono creati rapidamente, sono ben replicati e venduti. In loro sono importanti il ​​carisma e la "brillantezza" dell'allenatore, che crea terreno fertile per la sua "promozione" e fama tra le masse. Se l'allenatore è "stanco" della ripetizione e del "ballo" quotidiano di fronte al pubblico, allora dovrebbe rivolgersi alla "chanson". Poi ci sarà pienezza di significato e creatività parziale. Se l'allenatore non brama più la fama e il denaro cessa di essere l'obiettivo principale del lavoro, allora può fare "jazz": allenamento per l'anima e profonda realizzazione di sé. Di norma, questo tipo di allenamento arriva quando l'esperienza di vita si accumula e appare la saggezza. La dipendenza del tipo di formazione dalla cultura aziendale dell'azienda I corsi di formazione "Pop" sono coltivati ​​in aziende straniere (parzialmente russe) con una rigida cultura aziendale. Non vi è alcuna deviazione dalle regole e dalle norme di comportamento generalmente accettate. Pertanto, anche la creatività nella formazione non è incoraggiata. I corsi di formazione Chanson sono i benvenuti nelle aziende con una cultura aziendale offuscata. Non importa come verrà raggiunto il risultato, è importante raggiungerlo. Pertanto, l'esperienza accumulata e la ricerca di nuove strade sono incoraggiate. Poche aziende comprendono la necessità di corsi di formazione "jazz", poiché questi corsi implicano una profonda ristrutturazione dell'intero sistema al fine di creare una struttura di autoapprendimento. Si tratta di aziende di nuova generazione costruite sul principio dell'autoapprendimento e della gestione del team. Di norma, i leader delle aziende russe vogliono piccoli cambiamenti senza sforzo, ma con il massimo effetto. Pertanto, acquistano corsi di formazione "pops" o "chanson", ottenendo un effetto a breve termine che non influisce sul cambiamento del sistema nel suo insieme. Tabella comparativa dei tipi di formazione

	"Pop"	"Cansone"	"Jazz"
Struttura della formazione	Preverniciato, resistente.	Preverniciato, non rigido.	Gli obiettivi finali sono noti in anticipo, non rigidi.
Il ruolo dell'allenatore	insegnante, stella	Insegnante-mentore	Mentore, esperto
Contenuto della formazione	Scritto in anticipo, basato sulle idee dell'allenatore (scuola).	Pre-scritto, può variare a seconda dell'esperienza dei partecipanti.	I principali punti chiave sono scritti in anticipo, creati congiuntamente nel processo di lavoro alla formazione.
Il risultato della formazione	Prevedibile, spesso segnato, non dipende dalla composizione del gruppo. Dipende dall'abilità artistica e dal carisma dell'allenatore.	Parzialmente prevedibile, dipende da ulteriori fattori motivanti dei partecipanti. In misura minore dipende dall'abilità artistica dell'allenatore.	Prevedibile all'interno del sistema. Dipende dal lavoro del gruppo, che il formatore conduce a una ricerca indipendente di informazioni.
Condivisione della responsabilità per i risultati	Completamente allenatore.	Fondamentalmente, sull'allenatore, parzialmente trasferito al pubblico.	L'allenatore è responsabile del processo di raggiungimento del risultato, del risultato stesso: il gruppo.
Longevità e profondità di assimilazione del materiale	Assimilazione superficiale a livello di conoscenza dell'esistenza di abilità. Cambiamenti comportamentali a breve termine a livello di attività.	Capiscono i propri modelli di comportamento e la necessità di cambiarli. Effetto più lungo a livello di abilità.	Effetto a lungo termine. Profonda assimilazione delle informazioni auto-ottenute. Cambiamenti a livello di valori e convinzioni.
Preparazione del formatore	Come parte del materiale di formazione.	Nell'ambito del tema della formazione e delle aree di conoscenza ad essa adiacenti.	Nell'ambito del tema della formazione e delle aree correlate. Conoscenza ed esperienza nella gestione del team. Lavoro personale.
Dispensa	Volumetrico, non dipende dalle specificità del gruppo.	Il volume è più piccolo, in parte varia a seconda delle specificità del gruppo.	Il volume è piccolo, poiché nel processo di formazione il gruppo integra e crea autonomamente i materiali di cui ha bisogno. Dipende completamente dalle specificità del gruppo.
Durata	breve termine	lungo termine	lungo termine
Redditività e fama degli allenatori	Guadagni veloci e fama tra le masse.	Guadagno medio e fama tra gli specialisti.	Guadagnano poco, sono conosciuti e rispettati in una ristretta cerchia di professionisti.
Tipi di società	Con una rigida cultura aziendale.	Con una cultura aziendale offuscata.	Aziende di autoapprendimento.

Conclusioni: Ci sono corsi di formazione "sotto l'ordine" e "sotto l'idea". I ruoli che sceglie dipendono dall'allenatore che sceglie la direzione. Nella formazione “su misura”, i ruoli di produttore e sceneggiatore sono svolti dai clienti. L'allenatore è lasciato con l'attuazione delle loro idee, parziale o completa. Nella formazione “sotto l'idea”, al formatore vengono assegnati i ruoli di produttore, sceneggiatore, regista, cameraman e attore. Da un lato ha uno spazio per la creatività, dall'altro deve cercare lui stesso un cliente che avrà bisogno della formazione creata. L'allenatore può creare formazioni moderne, utilizzando uno dei tre tipi di allenamento, a seconda degli obiettivi e delle sue preferenze personali. Questi sono allenamenti "pop", "chanson" e "jazz". Ognuno di loro ha i suoi pro e contro. La professionalità personale e la profonda conoscenza di un allenatore non sono direttamente legate al suo benessere materiale e alla sua fama. Il benessere materiale e la fama saranno più probabilmente allenatori della "musica pop". Professionalità e profondità di conoscenza: troverai formatori "jazz". Puoi scegliere la via di mezzo: sarà una "chanson". Il tipo di formazione dipende dalla cultura aziendale dell'azienda. La rigida cultura aziendale presuppone la realizzazione di formazioni "schiocchi". Cultura aziendale offuscata - corsi di formazione "chanson". Organizzazioni di autoapprendimento - Corsi di formazione Jazz. Scopri di più nei nostri corsi di formazione per formatori

Non esiste una classificazione unica e generalmente riconosciuta delle formazioni, la suddivisione può essere effettuata su più fronti, ma è possibile individuare le principali tipologie di formazioni secondo il criterio della direzione di impatto e dei cambiamenti - formazione finalizzata allo sviluppo delle competenze (una delle varietà di questo tipo di formazione è la formazione aziendale, la formazione organizzativa), psicoterapeutica e socio-psicologica.

La formazione delle abilità è finalizzata alla formazione e allo sviluppo di una determinata abilità (abilità). La formazione aziendale ha lo scopo di sviluppare le competenze del personale per l'attuazione di successo delle attività aziendali, aumentare l'efficienza delle attività di produzione e le interazioni di gestione.

Le organizzazioni si rivolgono più spesso ai formatori con richieste di formazione sui seguenti argomenti:

• – formazione manageriale (formazione "leader efficace", "comunicazione aziendale", "leadership situazionale", "pianificazione aziendale", "gestione dei progetti", "competenze di leadership", ecc.);
• – corsi di team building (formazione "Formazione di un team orientato al cliente", "Gestione del team", ecc.);
• – formazione alla vendita ("Tecniche di vendita efficaci", "Vendita telefonica", "Presentazione di successo", "Lavorare con le obiezioni", "Esperto di vendita", "Vendita diretta", "Trattative di vendita", ecc.);
• – formazione di abilità comportamentali efficaci (formazione alla negoziazione, "Gestione del tempo", "Gestione dei conflitti", formazione "Gestione della motivazione del personale", "Presentazione efficace", "Capacità di parlare in pubblico", "Tecnologia per condurre una riunione d'affari", ecc.).

Formazione psicoterapeutica (un nome più corretto è un gruppo psicoterapeutico) è finalizzato ai cambiamenti nella percezione di sé, alla formazione di relazioni positive con l'ambiente sociale e alla soluzione di problemi personali. Le basi concettuali per la conduzione di gruppi sono le moderne aree della psicoterapia: gruppi esistenziale, psicodrammatici, gestalt, gruppi di terapia orientata al corpo, ecc.

Formazione socio-psicologica (SPT) occupa una posizione intermedia, è finalizzato ai cambiamenti della personalità e alla formazione di abilità comportamentali. SPT può anche contribuire al cambiamento degli atteggiamenti sociali e allo sviluppo di capacità ed esperienze nel campo della comunicazione interpersonale.

Formazione organizzativa contribuisce al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

• - la formazione di nuove conoscenze e competenze (principalmente professionali);
• – sviluppo di standard di attività professionale;
• – adattamento del personale;
• – motivazione e aumento della fidelizzazione;
• - valutazione della compatibilità dei dipendenti e del team building;
• - garantire un cambiamento nel tipo di attività;
• – scambio di esperienze;
• - valutazione delle prestazioni - feedback dei dipendenti sull'efficacia delle attività;
• – identificare e formare i leader;
• - ottimizzare il posizionamento del personale;
• - superamento della fase di crisi nello sviluppo dell'organizzazione;
• – sbloccare il potenziale dei dipendenti;
• - risoluzione di situazioni conflittuali;
• – miglioramento del clima psicologico nella squadra;
• - costituzione di una riserva di personale.

Oltre ai compiti specifici elencati, la formazione contribuisce alla soluzione di quelli più generali, come la diagnostica organizzativa (individuando le risorse disponibili e i limiti, sia umani che tecnici), lo sviluppo organizzativo, il miglioramento dell'efficienza dell'organizzazione e l'acquisizione di vantaggi competitivi, lo sviluppo cultura aziendale, miglioramento dell'immagine dell'organizzazione, ecc.

La formazione può essere sviluppata e condotta sia da un formatore aziendale (interno) che da specialisti esterni.

Quando si organizza e si conduce una formazione, è necessario prestare attenzione alle seguenti posizioni: chi è il responsabile della formazione (il capo dell'organizzazione, il capo dell'unità in cui lavorano i futuri partecipanti alla formazione)? Quali sono le principali esigenze dei partecipanti alla formazione? Come formulare gli obiettivi di allenamento? È necessario diagnosticare le prestazioni dei potenziali partecipanti prima della formazione? Quali metodi utilizzare per valutare l'efficacia delle proprie attività? Come sviluppare il contenuto e la struttura della formazione? Quali metodi verranno utilizzati nella formazione? Quale materiale metodologico riceveranno i partecipanti? Quali condizioni devono essere create per la formazione? Come verranno valutati i risultati della formazione (da parte dei partecipanti stessi, del cliente, del formatore)? Verrà utilizzata la metodologia di supporto post-formazione?

Affinché la formazione abbia successo, è importante definire chiaramente gli obiettivi della formazione. L'obiettivo è il risultato atteso su cui si concentra il cliente. Dovrebbe essere specifico, realizzabile e misurabile (in termini di qualità o quantità). Si consiglia di conoscere l'organizzazione prima della formazione, per osservare il lavoro delle persone che diventeranno partecipanti alla formazione. Se necessario, possono essere utilizzate procedure speciali per valutare l'efficacia delle attività professionali e la comunicazione dei futuri partecipanti. Tra questi: osservazione, colloquio, valutazione del personale, domande, focus group o discussioni di gruppo. Ci sono tecniche speciali. Ad esempio, quando si prepara una formazione alla vendita, si consiglia di eseguire la tecnica "Secret Shopper", che consente, con l'aiuto di esperti appositamente formati, di valutare la qualità del lavoro degli specialisti delle vendite.

Principi della formazione:

• - il principio di attività comporta non solo l'assimilazione di conoscenze e tecniche, ma lo sviluppo autonomo di efficaci capacità di comunicazione professionale;
• - il principio del feedback, su cui si costruisce l'acquisizione di una nuova esperienza percettiva, emotiva e cognitiva;
• - concentrarsi sull'aggiornamento delle risorse dei membri del gruppo;
• - il principio del "qui e ora" - nella formazione, l'accento è posto sulla relazione tra i membri del gruppo, che si sviluppano e vengono analizzati in una situazione che si verifica direttamente in classe. Allo stesso tempo, il formatore trova una connessione tra la situazione "qui e ora" e l'esperienza professionale dei partecipanti;
• - il principio di benevolenza e di affidamento sul positivo assicura la formazione di un'atmosfera di sicurezza psicologica e accettazione, apertura nella comunicazione tra i partecipanti;
• – il principio di fare affidamento sull'esperienza individuale e organizzativa dei partecipanti.

Condizioni organizzative per la formazione:

• - la presenza di un gruppo permanente (solitamente da 7 a 15 persone), che si riunisce periodicamente per allenarsi o lavora ininterrottamente da due a cinque giorni (modalità maratona);
• - una certa organizzazione spaziale (il più delle volte - lavorare in una stanza isolata e confortevole, i partecipanti siedono in cerchio per la maggior parte del tempo);
• – applicazione di metodi attivi di lavoro di gruppo;
• – fornitura di supporti didattici tecnici (apparecchiature video e multimediali) e materiali metodologici;
• – numero di ore – non inferiore a 24.

L'argomento del lavoro del leader nel gruppo. Ogni azione del leader della formazione dovrebbe essere compresa e correlata al contesto generale del suo lavoro. Questo è ciò che distingue il leader dal membro del gruppo, che in ogni momento è consapevole di cosa, come e perché sta facendo. Descriviamo due aree principali di attività di un coach in un gruppo: lavorare con una personalità e lavorare con un gruppo.

UN. Lavora con personalità.

Il lavoro con l'"io" (come insieme di idee di una persona su se stesso) di un partecipante inizia con il primo incontro del gruppo. L'autocoscienza sempre più profonda, la comprensione delle proprie caratteristiche, manifestate nella comunicazione, è sia l'essenza che l'effetto dell'allenamento. La comprensione del proprio "io" può avvenire a diversi livelli:

• - la consapevolezza del partecipante di come viene percepito dagli altri, come appare nelle situazioni interpersonali (come mi vedono gli altri?);
• - consapevolezza delle proprie strategie e tattiche utilizzate nella comunicazione da molto tempo (come mi percepisco?);
• - consapevolezza dei motivi alla base di un determinato stile di comportamento (perché comunico in questo modo?);
• - la comprensione da parte di una persona di come si sono evoluti i suoi modi di comportamento nel corso della sua vita (quali sono le cause alla base del mio comportamento?).

Questa graduale comprensione del proprio "io" è alla base della costruzione del programma di formazione.

Il lavoro con l'"io" dei partecipanti viene svolto durante tutta la formazione. Quasi tutte le procedure in un modo o nell'altro mirano a comprendere le proprie caratteristiche. In primo luogo, ai partecipanti viene data l'opportunità di presentare informazioni concrete su se stessi, i loro punti di forza e di debolezza. Inoltre, i partecipanti possono toccare argomenti come posizioni professionali, relazioni, opportunità e limiti nella comunicazione professionale. Parlando ad alta voce questi contenuti interni, il partecipante li guarda come attraverso gli occhi degli altri, riceve un feedback. La conoscenza di sé è strettamente correlata al processo di scoperta di sé. S. Jurard ha sottolineato che "la rivelazione del proprio "io"" ad un'altra persona è segno di una personalità forte e sana. In un altro caso, la persona spende energia per costruire un falso "io" esterno. La rivelazione di sé è possibile solo se è funzione delle relazioni esistenti: quando le relazioni tra le persone si costruiscono sulla base dell'accettazione reciproca, quando avviene gradualmente, e una persona è in grado di sentire l'impatto che la rivelazione di sé ha sugli altri. Due autori, Daft Joseph e Harry Ingram, hanno creato uno schema noto in letteratura come "Finestra Yogari" (Tabella 10.3).

Tabella 10.3

"Finestra di Yogari"

L'area aperta contiene comportamenti, sentimenti e motivazioni noti alla persona stessa e agli altri. È importante che nel gruppo il partecipante riceva feedback dagli altri sull'efficacia del proprio comportamento e sulla sua adeguatezza agli obiettivi professionali. L'area cieca consiste nel fatto che in una persona vedono caratteristiche che loro stessi non notano e i colleghi circostanti considerano inappropriato parlarne. Il modo ripugnante di comunicazione, l'accresciuta aggressività, l'ossessione e altre caratteristiche comportamentali diventano oggetto di discussione durante la formazione e vengono corrette.

L'area sconosciuta è quella che è al di fuori della coscienza sia dell'individuo che di coloro che lo circondano. Nella formazione, tutto il lavoro significativo è volto ad ampliare l'area aperta riducendo altre aree. Esprimendo pensieri e sentimenti personalmente significativi, ricevendo feedback, i membri del gruppo hanno l'opportunità di esplorare se stessi come dall'esterno. Tra i modi in cui il gruppo e il facilitatore incoraggiano la crescita della consapevolezza di sé nei partecipanti, i principali sono: formazione alla riflessione, comprensione, empatia, ecc. Ma affinché i membri del gruppo inizino ad analizzare se stessi in profondità, devono assicurarsi che il gruppo li accetti, li capisca e li supporti. Pertanto, l'allenatore costruisce consapevolmente il suo lavoro sullo sviluppo del gruppo.

B. Lavorare con un gruppo.

Il lavoro costruttivo su se stessi dei partecipanti alla formazione può essere svolto in un gruppo coeso e psicologicamente sviluppato. La coesione del gruppo è influenzata da attività congiunte per risolvere problemi che sono personalmente significativi per i partecipanti. Il lavoro per migliorare le loro modalità di comunicazione, per migliorare la percezione di sé, per sviluppare abilità professionalmente importanti unisce i partecipanti. La coesione può anche essere influenzata dal prestigio del gruppo e del suo leader, dalla rivalità con altri gruppi, dalla presenza di un deviante nel gruppo, il cui comportamento differisce significativamente dal comportamento degli altri. In un gruppo coeso, i partecipanti risolvono apertamente i conflitti. Il gruppo ha anche bisogno del confronto, della critica reciproca, che porta a cambiamenti nel comportamento e nelle posizioni dei membri del gruppo. Nel confronto, le azioni di una persona o di un gruppo mirano a far realizzare, analizzare o modificare il proprio comportamento interpersonale all'altro. Il confronto produrrà risultati se l'atmosfera nel gruppo è fiduciosa e i partecipanti sono aperti al feedback.

Ci sono almeno tre fasi di sviluppo del gruppo.

1. Fase di orientamento e dipendenza. I partecipanti sono guidati dalla situazione. L'umore alle prime lezioni della maggioranza dei partecipanti - interessati, alcuni - scettici. In questa fase, il gruppo è fortemente dipendente dal leader. Da lui si aspettano consigli e istruzioni. Potrebbe esserci resistenza alla partecipazione al gruppo. La sensazione di dipendenza è meno pronunciata nei gruppi strutturati, poiché il facilitatore cerca di rimuoverli con l'aiuto di regole stabilite, definizione congiunta degli obiettivi di lavoro.

Allo stesso tempo, questa è la fase di orientamento dei partecipanti al gruppo: chi è vicino a chi in termini di difficoltà di comunicazione, chi reagisce a chi in che modo. In questa fase, il gruppo discute questioni spesso irrilevanti, i partecipanti si danno consigli che sono già stati dati "dietro il cerchio" molte volte e non sono serviti.

• 2. fase del conflitto. C'è una tendenza alla rivalità, c'è una cristallizzazione dei ruoli. Le emozioni prevalenti sono la tensione, il comportamento non costruttivo. Spesso c'è un confronto aperto con l'allenatore. A volte il gruppo sceglie uno dei partecipanti come oggetto di aggressione e sfoga su di lui la tensione, accusa, condanna per comportamenti che deviano dalla norma generalmente accettata nel gruppo. Non c'è ancora un aiuto costruttivo qui, predominano valutazioni e consigli reciproci.
• 3. Fase di cooperazione e attività propositiva. Si forma un senso di appartenenza a un gruppo, una consapevolezza del “noi” universale. C'è sincerità nell'esprimere i propri pensieri. I partecipanti parlano apertamente di se stessi e del proprio lavoro, dei propri risultati e limiti. Un gruppo sviluppato è in grado di garantire lo sviluppo dell'individuo. Tra i meccanismi alla base di questo processo, gli autori distinguono:
• 1) appartenenza a un gruppo;
• 2) supporto emotivo;
• 3) aiutare gli altri;
• 4) autoapprendimento e automanifestazione;
• 5) comprensione;
• 6) risposta;
• 7) feedback e confronto;
• 8) esperienza emotiva correttiva;
• 9) testare e padroneggiare nuove esperienze di comportamento;
• 10) ottenere nuove informazioni sull'acquisizione delle capacità comunicative.

Offriamo una breve descrizione di questi meccanismi.

Uno di loro è semplicemente l'appartenenza a un gruppo. Già la posizione del partecipante può influenzare efficacemente e causare i cambiamenti richiesti. L'ammissione in un gruppo, la comunicazione in esso fanno sentire una persona che non è sola con le sue difficoltà, che le sue difficoltà non sono uniche. Questo allevia lo stress e aiuta a superare molte difficoltà.

Un altro meccanismo efficace del lavoro di gruppo è il supporto emotivo. Grazie a lui, l'emergente clima di reciproco interesse, fiducia e comprensione crea i presupposti necessari per indebolire i meccanismi di difesa. Il supporto emotivo ha un effetto stabilizzante positivo sull'autostima, aumenta il grado di autostima e quindi ha un impatto emotivo correttivo su un elemento così importante del sistema relazionale come l'atteggiamento verso se stessi.

Aiutare gli altri partecipanti aumenta la sensazione di essere necessari e utili. Questo fattore aiuta a superare la focalizzazione sulle proprie difficoltà, aumenta il senso di appartenenza all'organizzazione, la fiducia.

L'ampliamento della sfera di consapevolezza consiste nella consapevolezza dei motivi del proprio comportamento, del proprio ruolo all'origine di varie situazioni conflittuali, delle ragioni più profonde per l'emergere di determinate relazioni, dei modi di comportamento e di risposta emotiva.

La risposta emotiva include la libera espressione delle proprie emozioni: comprensione e rivelazione di sé con le esperienze corrispondenti, ricevere supporto emotivo, correzione emotiva delle proprie relazioni, modifica del modo di vivere e risposta emotiva.

Il feedback è la forma più importante del proprio "io", è un anello importante nella conoscenza delle altre persone, del mondo circostante. Può essere verbale o non verbale, ad es. essere espresso in una parola o gesto, sguardo, espressioni facciali; valutativo e non valutativo; relativo a una fonte specifica e non definendo affatto la fonte; generale o specifico in relazione al comportamento umano; emotivamente colorato e non portando questa colorazione da parte del comunicatore, ecc. Una condizione importante per l'efficacia del feedback svolto in caso di formazione è la sua tempestività. Il feedback "caldo sul sentiero" è molto utile.

Un atteggiamento adeguato ed emotivamente favorevole verso se stessi fornisce anche un'adeguata, senza distorsioni della realtà, percezione dell'ambiente, contribuisce alla formazione di relazioni dinamiche con il mondo circostante, con le altre persone, con gli ambiti della propria attività, corregge il livello di rivendica e forma un livello di aspettative sufficientemente elevato che attiva l'attività umana nei più svariati campi, contribuisce allo sviluppo e al miglioramento della comunicazione professionale. Di conseguenza, il principale meccanismo intrapersonale è una certa dinamica di atteggiamento verso se stessi e di autostima.

I meccanismi dell'influenza psicologica diretta includono anche lo sviluppo di nuove tecniche e modi di comportamento. Si tratta di superare comportamenti inadeguati che si manifestano nel gruppo, consolidare nuovi comportamenti, in particolare quelli che contribuiranno ad un adeguato funzionamento nella professione, correggere le proprie reazioni e comportamenti inadeguati basati sui cambiamenti nella sfera cognitiva.

Nuove informazioni nella formazione arrivano al partecipante dai membri del gruppo, dal formatore sotto forma di spiegazione e analisi di ciò che sta accadendo nel gruppo. In alcuni casi, dalla letteratura proposta dal moderatore.

Il processo di gruppo è sintetizzato dalle azioni del facilitatore e dei partecipanti alla formazione. Tuttavia, è dovere professionale del facilitatore essere responsabile del successo della formazione e dell'atteggiamento positivo dei partecipanti.

Funzioni dell'allenatore. Il leader della formazione, le sue caratteristiche personali, conoscenze, abilità sono, in un certo senso, un mezzo per sviluppare sia il singolo partecipante che il gruppo nel suo insieme. La posizione del formatore, il suo stile ei metodi di lavoro con il gruppo non possono essere gli stessi durante l'intera formazione. Dipendono dalle esigenze dei partecipanti, dalla situazione del gruppo, dal livello di sviluppo del gruppo.

Le principali funzioni del leader nella formazione.

• 1. Funzione di leadership. Nella formazione, che è un modello di lavoro abbastanza strutturato, il facilitatore stabilisce il programma di formazione, le regole, gli obiettivi di lavoro. Fornisce inoltre supporto metodologico alle classi. Ma è inaccettabile che questa posizione di leadership porti a una diminuzione dell'attività dei membri del gruppo, spostando ogni responsabilità per quanto sta accadendo al consulente.
• 2. La funzione dell'esperto è che il facilitatore aiuta i partecipanti a valutare obiettivamente il loro comportamento, a vedere chiaramente come influisce sugli altri. La competenza può essere svolta attraverso la fornitura di informazioni sul tema della formazione e attraverso l'analisi di ciò che sta accadendo.
• 3. La funzione analitica è che il leader riassuma e commenta ciò che sta accadendo nel gruppo. I commenti possono essere:
  • a) osservazioni che il presentatore presenta non per proprio conto, ma sotto forma di descrizione delle attività del gruppo senza esprimere i propri sentimenti e giudizi di valore;
  • b) elencare e classificare quanto sta accadendo nel gruppo utilizzando l'appropriato apparato concettuale;
  • c) ipotesi, in cui, per così dire, si presume che un gruppo possa accadere e perché.
• 4. La funzione di intermediario è quella di organizzare i processi di gruppo. Nei casi in cui il gruppo ha difficoltà di sviluppo, il facilitatore può intervenire utilizzando metodi di influenza psicologica. Il leader usa anche la sua capacità di agire nella comunicazione interpersonale in modo fiducioso, creare comunicazioni efficaci nel gruppo e rispondere rapidamente alle situazioni emergenti.
• 5. Leader come modello di comportamento per i partecipanti. L'imitazione del leader, soprattutto nelle fasi iniziali, è inevitabile. Ecco perché il formatore dovrebbe offrire ai partecipanti tale opportunità. È attivo, partecipa alle procedure insieme al gruppo.

Dal nostro punto di vista, è auspicabile che il leader abbia un'educazione psicologica, si sottoponga a una formazione e partecipi costantemente al lavoro di tali gruppi come partecipante, poiché esiste un'alta probabilità di deformazione professionale e personale a causa di comunicazione prolungata con i gruppi. Il leader deve avere almeno 25 anni di età. Lo svolgimento della formazione organizzativa implica un elevato grado di consapevolezza delle specificità delle attività professionali dei partecipanti.

La formazione utilizza quanto segue metodi:

• – casi;
• - giochi (affari, giochi di ruolo);
• - Discussione di gruppo;
• - brainstorming;
• – analisi video;
• - moderazione, ecc.

Un caso è una situazione problematica che richiede una risposta e una soluzione. La soluzione del caso può avvenire sia individualmente che come parte di un gruppo. Il compito principale del caso è imparare come analizzare le informazioni, identificare i principali problemi e soluzioni e formare un programma d'azione.

Un business game è un'imitazione di vari aspetti dell'attività professionale, dell'interazione sociale.

Un gioco di ruolo è l'esecuzione da parte dei partecipanti di determinati ruoli al fine di risolvere o elaborare una determinata situazione.

I giochi di riscaldamento sono uno strumento utilizzato per gestire le dinamiche di gruppo. I giochi di riscaldamento sono attività di gruppo rilassanti e antistress.

La discussione di gruppo è una discussione e un'analisi congiunte di una situazione problematica, di una domanda o di un compito. La discussione di gruppo può essere strutturata (cioè guidata dal formatore attraverso domande o argomenti di discussione) o non strutturata (il suo flusso dipende dai partecipanti alla discussione di gruppo).

Il brainstorming è uno dei metodi più efficaci per stimolare la creatività. Ti consente di trovare una soluzione a problemi complessi applicando regole speciali: in primo luogo, i partecipanti sono invitati a esprimere quante più opzioni e idee possibili, comprese quelle più fantastiche. Quindi, dal numero totale di idee espresse, vengono selezionate quelle di maggior successo che possono essere utilizzate nella pratica.

L'analisi video è uno strumento che è una dimostrazione di video con successiva analisi preparata dal formatore, o video in cui i partecipanti alla formazione dimostrano diversi tipi di comportamento. L'analisi video consente di considerare visivamente vantaggi e svantaggi di diversi tipi di comportamento.

Supporto post formazione. Il supporto post-formazione è un sistema di lavoro con il personale volto a mantenere effetti formativi positivi e garantire l'applicazione delle conoscenze, abilità, qualità, acquisite dai partecipanti alla formazione, nel corso delle attività professionali quotidiane.

Il post-formazione può essere svolto sotto forma di seminario, workshop, ripetizione di frammenti di formazione, coaching e tutoraggio, corrispondenza elettronica con un formatore e introduzione di un corso a distanza.