Il tema della selezione del personale è sempre rilevante per qualsiasi azienda, poiché il turnover del personale in aziende di varia scala avviene abbastanza spesso. E indipendentemente dal fatto che un prezioso dipendente o cinque dirigenti medi ti abbiano lasciato, ci sono problemi nel trovare un degno sostituto in breve tempo. Nell'ultimo numero della nostra rivista abbiamo già affrontato i temi della selezione del personale in occasione del picco estivo di licenziamenti, ma abbiamo prestato particolare attenzione alla creazione di una riserva di personale all'interno dell'azienda. Tali riserve sono abbastanza comuni nelle imprese, perché creare una base di propri dipendenti e monitorare lo sviluppo e il miglioramento delle loro competenze in modo che possano occupare una posizione più elevata in caso di posto vacante non è particolarmente difficile. Tuttavia, nella sfera del lavoro esiste un altro tipo di riserva per i dipendenti: una riserva per il personale esterno. Consideriamo questa opzione di selezione del personale in modo più dettagliato.

Il concetto di riserva di personale esterno

Innanzitutto è importante notare che nella Federazione Russa la riserva di personale esterno non è molto popolare. Analizzando la pratica della sua attuazione, possiamo concludere che molti datori di lavoro, in linea di principio, non sanno cosa sia e come funzioni. Tuttavia, le moderne esigenze del mercato del lavoro attirano sempre più l’attenzione dei datori di lavoro russi su questo meccanismo di reclutamento. Una riserva di personale esterno è di particolare importanza quando si tratta di sostituire posizioni dirigenziali in un'azienda, quando è chiaramente chiaro che i dipendenti esistenti non raggiungono il livello di professionalità richiesto. Passando alla pratica delle grandi aziende, si può tracciare lo schema secondo cui, a parità di altre condizioni, il datore di lavoro sceglierà sempre qualcuno che conosce almeno un po' come specialista, e non una persona della strada. A questo proposito, i posti vacanti spesso non raggiungono il mercato del lavoro aperto, ma vengono coperti dalla riserva di personale esterno quando funziona con successo.

Non esiste una definizione precisa di questo concetto nella legislazione della Federazione Russa. In pratica, la più corretta, a nostro avviso, è la seguente definizione: una riserva di personale esterno è un database aziendale che include informazioni sugli specialisti che hanno le capacità e competenze necessarie nel campo di attività dell'azienda, che attualmente lavorano in altre organizzazioni e che può sostituire i dipendenti attuali se lasciano. Pertanto, in senso lato, la riserva per il personale esterno è una sorta di riserva di dipendenti per il futuro. In pratica, un database di questo tipo è simile a quello che hanno tutte le agenzie di reclutamento: si tratta di elenchi di potenziali dipendenti con informazioni aggiuntive sul profilo, ma creati per ciascuna azienda specifica. Anche in questo caso vale il principio secondo cui le agenzie mantengono i contatti con i propri candidati, ovvero una buona azienda con un efficace pool di talenti esterni instaura rapporti dinamici e a lungo termine con i suoi riservisti.

Di norma, per essere inclusa in tale riserva di personale, un'azienda necessita di un curriculum minimo. Tali curriculum vengono spesso inviati per vari posti vacanti disponibili e la risposta del datore di lavoro dipende solitamente dalla velocità con cui la posizione viene ricoperta da un dipendente idoneo. La maggior parte delle aziende invitano i dipendenti potenzialmente interessanti per un colloquio e, anche se il posto vacante è occupato, offrono a tale dipendente la propria riserva di personale esterno. Inoltre, l'inclusione di un dipendente nella riserva del personale esterno avviene spesso se il datore di lavoro identifica il talento in un giovane specialista, ma il suo livello di professionalità o esperienza in quel momento è insufficiente. Quando si lavora correttamente con il pool di talenti, il datore di lavoro è interessato alle raccomandazioni per un futuro dipendente e mantiene i contatti con lui invitandolo a vari eventi aziendali. Pertanto, la riserva di personale esterno comprende molto spesso persone che si sono dimostrate in un modo o nell'altro, e non importa se il dipendente si è dimostrato valido durante il processo di colloquio o se il datore di lavoro ha a che fare con lui da molto tempo nella vita lavorativa di un'azienda concorrente. Si possono distinguere le seguenti categorie di dipendenti compresi nella riserva del personale esterno:

— Un dipendente che ha superato con successo un colloquio con l'azienda, ma è stato rifiutato se il datore di lavoro ha scelto un candidato più forte. Un tale riservista è particolarmente utile in caso di apertura di un posto vacante simile, e l'azienda può contattare rapidamente i candidati che già conosce e fare loro un'offerta.

— Un dipendente che ha superato con successo il colloquio, ma ha rifiutato l'offerta a favore di un altro datore di lavoro. Dopo un po ', un tale riservista potrebbe nuovamente interessarsi all'offerta di un'azienda per la quale in precedenza si era rifiutato di lavorare per ragioni completamente diverse.

— Giovani professionisti, studenti e laureati. Queste categorie di riservisti interessano l'azienda se vuole formarli, e in questo caso il datore di lavoro deve interagire con istituti di istruzione che producono specialisti rilevanti nel loro campo di attività.

Tuttavia, per creare e implementare in un'azienda il meccanismo di selezione del personale che stiamo considerando, non è sufficiente conoscere solo le informazioni su chi includere nella riserva del personale esterno. Il datore di lavoro dovrebbe prestare particolare attenzione al fatto che una riserva di questo tipo venga creata in conformità con i seguenti principi di base:

1) La rilevanza della riserva del personale, ovvero della banca dati dei dipendenti, dovrebbe essere creata tenendo conto delle posizioni effettivamente esistenti e delle esigenze di loro sostituzione. In questo caso, sia le posizioni vacanti che i posti vacanti per il futuro possono essere considerati bisogni. Quindi, ad esempio, se un'azienda ha deciso di creare un nuovo dipartimento nel prossimo futuro o sta pianificando di lavorare su un nuovo progetto, il personale necessario può essere selezionato molto prima della loro assunzione e lavoro diretti.

2) Conformità del candidato con la posizione, ovvero tenendo conto dei requisiti di base per le qualifiche del candidato quando lavora in una determinata posizione potenziale. Ogni azienda propone una serie di requisiti di base per i propri dipendenti, che, di norma, sono i seguenti: età, istruzione, livello di competenze professionali, ecc. Tuttavia, a seconda del campo di attività dell'organizzazione, il datore di lavoro può dichiarare requisiti specifici relativi alle conoscenze e alle competenze del candidato.

3) Tenendo conto delle prospettive del candidato, ad es. concentrarsi su un'ulteriore crescita professionale, aumentare l'anzianità di servizio, ottenere un'istruzione aggiuntiva, ecc. Ci sono spesso situazioni in cui un particolare candidato supera un eccellente colloquio e dimostra le prospettive per il suo sviluppo, ma non può mancanza di esperienza lavorativa o di conoscenze specifiche in un particolare campo. Se un tale candidato viene aggiunto alla riserva e mantiene i contatti con lui, l'azienda potrebbe ricevere in futuro un eccellente specialista.

4) L'entità della riserva, ovvero ogni azienda crea una riserva di personale esterno in base alle proprie esigenze e al volume di lavoro: alcune aziende sentono il bisogno di selezionare i manager, mentre altre preferiscono avere opzioni di backup per quasi tutte le posizioni.

5) Sviluppo dinamico della riserva e contatto costante con potenziali candidati, ad es. non è sufficiente aggiungere semplicemente un dipendente alla riserva e attendere per lui una posizione adeguata. Un'azienda che sta sviluppando attivamente la propria riserva esterna la rifornisce costantemente di nuovo personale, sposta i riservisti a seconda dei cambiamenti nelle loro posizioni, ecc. Il contatto con i candidati viene solitamente mantenuto invitandoli a eventi tematici interessanti dell'azienda, grazie ai quali tale organizzazione c'è l'opportunità di renderti più attraente assumendo buoni specialisti.

È importante notare che una riserva di personale esterno adeguatamente formata e aggiornata consente all'azienda di coprire i posti vacanti emergenti in modo rapido, efficiente e senza lacune significative nel processo di lavoro.

Il meccanismo per creare una riserva di personale esterno presso l'impresa

La presenza di una riserva di personale esterno in un'azienda ha sicuramente un effetto positivo sul suo sviluppo nel suo complesso, poiché aiuta a controllare pienamente la selezione del personale attraverso dipendenti “di riserva”. Tuttavia, è abbastanza difficile implementare il funzionamento efficace di tale riserva. Problemi con una riserva di personale esterno possono sorgere in fasi completamente diverse del suo sviluppo e la sua formazione iniziale è particolarmente difficile. In questo caso, non si dovrebbe discutere della creazione di una riserva formale di personale in azienda, poiché la questione non va oltre la formazione di un database con informazioni sul personale interessante nel settore pertinente e tale riserva sicuramente non darà frutti .

A causa della complessità della creazione e dello sviluppo di tale riserva e del suo funzionamento efficace, il datore di lavoro deve decidere quale dipendente svolgerà questo lavoro. Nelle grandi aziende a questo possono essere dedicate intere strutture con specialisti; nelle medie e piccole aziende queste funzioni sono solitamente affidate agli addetti dell'ufficio del personale. Per quanto riguarda l'immediata creazione iniziale di una riserva di personale esterno, attualmente, a causa della crescente necessità delle organizzazioni di implementare tali meccanismi di selezione del personale, alcune agenzie specializzate nella consulenza del personale hanno iniziato a offrire servizi di creazione. A seconda della portata dell'attività di tale agenzia di reclutamento, al datore di lavoro può essere offerta la formazione di diversi tipi di riserva di personale esterno. In un caso, ad esempio, può essere creata una banca dati che fornisce una panoramica della situazione del personale sul mercato con un elenco di potenziali dipendenti, senza però stabilire un contatto diretto con loro. Allo stesso tempo, altre aziende sono interessate al database dei dipendenti pronti a coprire i posti vacanti esistenti nel prossimo futuro. Tali servizi per la creazione di una riserva da parte di un'agenzia sono naturalmente convenienti, ma non sono sempre disponibili per le piccole imprese a causa del loro budget limitato. Consideriamo quindi più da vicino il meccanismo per creare autonomamente una riserva di personale esterno in un’azienda. Questo processo include i seguenti passaggi:

1. Determinazione delle esigenze di personale dell'azienda

Per formare una riserva di personale esterno per un'impresa, è prima necessario determinare le esigenze di personale di tale organizzazione. Quindi, inizialmente puoi puntare a tutte le posizioni nell'azienda, ma se l'azienda è abbastanza grande, è impossibile stabilire un contatto completo con un gran numero di riservisti contemporaneamente. Pertanto, nelle grandi aziende è molto più ragionevole iniziare a selezionare i riservisti per i settori di lavoro più vulnerabili al momento della formazione della riserva. Per le piccole imprese è importante anche identificare i bisogni primari per coprire rapidamente i posti vacanti esistenti nel prossimo futuro.

2. Ricerca e attrazione di candidati nella riserva di personale esterno

Dopo aver determinato la cerchia di dipendenti che saranno coinvolti nella creazione e nello sviluppo della riserva, e dopo aver individuato le esigenze di personale dell'azienda, è necessario procedere alla ricerca e all'attrazione di candidati nella riserva di personale esterno. La maggior parte delle aziende non presta particolare attenzione a questa fase e offre l'inclusione nella propria riserva durante il processo di reclutamento per i posti vacanti. Alcune organizzazioni prestano particolare attenzione alla ricerca di tali candidati tra i laureati che formano personale degno nel loro campo di attività. Puoi inserire i laureati nella tua riserva di personale esterno contattando l'istituto di istruzione di interesse per il datore di lavoro, la maggior parte dei quali dispone di proprie strutture separate per lavorare con l'occupazione dei laureati. Tali strutture possono aiutare il datore di lavoro a trovare il personale migliore all’interno dell’università, oppure organizzare la cooperazione direttamente con la facoltà di interesse per l’azienda, dove gli stessi dipendenti dell’organizzazione selezioneranno direttamente i riservisti. Inoltre, nell'era dell'informatica, alcune aziende pubblicano tutte le informazioni sulla riserva di personale esterno sul proprio sito web, dove è possibile compilare un'apposita domanda per l'inclusione nella riserva, inviare un curriculum e anche, in alcune aziende sviluppate , sottoporsi ad un colloquio online. Questo metodo per attirare candidati nella riserva è conveniente se il sito Web dell'azienda è pienamente funzionante e le informazioni su di esso sono costantemente aggiornate.

3. Formazione della lista dei candidati per la riserva del personale esterno

Quando si lavora con tali database, la loro struttura e contabilità sono di grande importanza. L'ordine di tenuta delle liste dei candidati semplificherà in futuro il lavoro di selezione degli stessi. Le liste dei candidati alla riserva vengono formate a discrezione del datore di lavoro e possono essere suddivise per settore di attività o livello professionale dei candidati. In futuro, tenere conto di tale documentazione aiuterà a identificare i problemi della fase precedente di formazione delle riserve e a trovare modi per risolverli.

4. Selezione dei candidati per la riserva del personale esterno

Poiché abbiamo già deciso chi includere esattamente nella riserva del personale esterno e sulla base di quali principi, vale la pena notare che esistono le seguenti modalità per la selezione diretta dei candidati:

— Valutazione dei candidati secondo criteri formali: conduzione di un sondaggio, ricerca di curriculum, raccomandazioni, ecc.

— Valutazione delle capacità personali, imprenditoriali e professionali del candidato: conduzione di colloqui, eventi competitivi speciali, ecc. I metodi specifici per la selezione dei candidati per la riserva sono scelti a discrezione del datore di lavoro. Tuttavia, è importante notare che se un’azienda vuole evitare la formalità di una riserva di personale esterno e raggiungere il suo funzionamento efficace, deve combinare metodi di valutazione dei candidati nella fase di selezione. Particolare attenzione dovrebbe essere prestata al contatto personale con il candidato, che aiuterà a valutare in modo completo le sue qualità personali e professionali. Inoltre, per identificare il livello di competenze professionali di un candidato, è meglio utilizzare non solo un colloquio con lui, ma anche come parte di esso o una fase separata di selezione - organizzando eventi competitivi in ​​varie forme come scrivere saggi, risolvere problemi pratici e altri modi per identificare l'idoneità pratica di un potenziale riservista. Se il lavoro nell'azienda interessata viene svolto in gruppo, è necessario includere nelle fasi di selezione compiti competitivi per le decisioni di gruppo, che identificheranno le possibilità dei candidati di lavorare in squadra.

La pratica del funzionamento delle riserve del personale esterno aiuta a identificare i seguenti gruppi di qualità a cui prestare attenzione quando si selezionano i riservisti:

— Maturità sociale e civica: livelli di alfabetizzazione sociale e politica del candidato, capacità di obbedire ai bisogni sociali, capacità di ascoltare le critiche, ecc. Da un lato, queste qualità sono di natura più personale che lavorativa, ma in realtà lasciano un'impronta seria sul comportamento del potenziale dipendente.

— Qualità morali ed etiche: coscienziosità, onestà, cortesia, integrità, ecc. Le qualità personali di un dipendente si riflettono direttamente nella sua attività lavorativa. È abbastanza difficile identificarli utilizzando i moduli primari di selezione del personale, ma tutti i curriculum e i questionari, di norma, contengono elementi che rivelano le qualità caratteriali di un potenziale dipendente. Un'altra domanda è quanto onestamente i candidati stessi riportino tali dati su se stessi. Sfortunatamente, ciò sarà verificabile nella pratica solo dopo che il riservista sarà stato assunto come membro della compagnia.

— Attitudine all’attività lavorativa: sviluppato senso di responsabilità, attenzione, rispetto della disciplina, ecc. Queste qualità pongono le basi per l’attività lavorativa del candidato e, al loro alto livello, hanno un effetto positivo sul lavoro nel suo insieme. Problemi con queste qualità possono ostacolare seriamente il lavoro anche del potenziale dipendente più talentuoso.

— Capacità organizzative: chiara presentazione dei pensieri, formulazione di scopi e obiettivi di lavoro, capacità di lavorare in gruppo, ecc. In alcune aree di attività, queste qualità acquisiscono particolare importanza, poiché senza le capacità organizzative dei dipendenti è difficile da raggiungere risultati elevati in una grande squadra o azienda.

— Capacità di leadership: processo decisionale tempestivo, risoluzione dei conflitti, controllo dell'esecuzione, ecc. In ogni gruppo di lavoro, a seconda delle loro posizioni, ci sono dei manager. Quando si tratta di lavoro di gruppo, anche questi gruppi hanno, in un modo o nell’altro, i propri leader. La presenza delle qualità di cui sopra in un potenziale dipendente consente di attirarlo giustamente in posizioni di leadership, il che avrà un buon risultato.

— Capacità di avanzamento: iniziativa, atteggiamento coraggioso verso qualcosa di nuovo, desiderio di introdurre innovazioni, ecc. I potenziali dipendenti con tali qualità non solo possono migliorare se stessi, ma sono anche utili per lo sviluppo attivo dell'organizzazione nel suo insieme.

5. Formazione di un elenco di riserva del personale esterno

Sulla base dei risultati della selezione, viene formato un elenco di riserve di personale esterno tra i candidati per varie posizioni, a seconda della scelta dell'entità di tale riserva. È importante notare che questo elenco o le sue appendici devono contenere il massimo delle informazioni su ciascun candidato: cognome, nome, patronimico, indirizzo, numeri di telefono, istruzione (primaria e aggiuntiva se presente), luogo di lavoro (se presente) , ecc. d. Inoltre, tutti i documenti che il riservista ha compilato durante il processo di selezione, comprese le risposte ai compiti competitivi, poiché ciò potrebbe essere utile in futuro. Inoltre, è necessario memorizzare informazioni sul tempo in cui un potenziale dipendente è rimasto nella riserva (data di iscrizione nella riserva), conclusioni e raccomandazioni nel processo di selezione, contenenti una valutazione delle sue qualità personali e capacità professionali.

Il periodo per il quale viene compilato tale elenco può variare, ma in base alla pratica di formazione delle riserve, 1 anno è il periodo più accettabile. Allo stesso tempo, è necessario aggiornare i contatti personali dei riservisti almeno una volta ogni 6 mesi. Il periodo specificato della riserva del personale esterno consente di rivederla e aggiornarla regolarmente.

Tuttavia, come accennato in precedenza, non è sufficiente costituire semplicemente una riserva di personale esterno, è necessario anche lavorare regolarmente sulla sua composizione. Pertanto, quando viene trovato il candidato necessario, è molto importante costruire con lui un rapporto a lungo termine, una buona base per la quale sarà l'apertura e l'onestà da parte del datore di lavoro. Queste qualità si manifestano sotto forma di informazione preliminare del candidato sulla sua inclusione nella riserva, fornendo informazioni dettagliate sulle prospettive, ecc. Se stai reclutando riservisti per un dipartimento che non è stato ancora creato, al primo colloquio devi informare loro della data approssimativa di creazione di tale dipartimento.

I rapporti a lungo termine con i riservisti devono essere proattivi da parte dell'azienda. Il datore di lavoro può fornirgli ogni mese informazioni aggiornate sui posti vacanti disponibili, dimostrando così la necessità di un potenziale dipendente. In caso di anticipazione dell'apertura di un nuovo dipartimento o della creazione di un progetto, la società può chiedere informazioni al riservista se ha mantenuto la sua intenzione di unirsi alla società entro il periodo concordato. In futuro, sarebbe una buona idea introdurre nella forza lavoro i riservisti destinati a nuovi progetti un mese prima dell'attività diretta per adattarsi e acquisire familiarità con le peculiarità del processo lavorativo, se presenti. Naturalmente, non bisogna dimenticare che questo non è ancora un dipendente “a pieno titolo” e non vale la pena fornirgli informazioni interne che non dovrebbero andare oltre le mura dell'azienda. In ogni caso, nessuno è al sicuro dalla partenza di un tale dipendente, poiché gli specialisti altamente qualificati sono sempre apprezzati nel mercato del lavoro e la concorrenza tra le aziende per loro è molto alta. Ma se strutturi correttamente il tuo lavoro con un potenziale dipendente mentre è ancora nella riserva esterna, in futuro è possibile inserirlo nella tua azienda, risolvendo così il problema della carenza di personale.

Pool di talenti esterni: pro e contro

La creazione di una riserva di personale esterno è una scelta individuale per ogni azienda. Sulla base di quanto sopra, possiamo concludere che si tratta di un processo piuttosto complesso per l'azienda, che richiede costi considerevoli, sia materiali che umani. Per il pieno funzionamento della riserva di personale esterno, e soprattutto per l’ulteriore “bracconaggio” di personale prezioso dal personale delle aziende concorrenti, il lavoro con i riservisti deve essere costante e versatile, il che a sua volta richiede anche determinate risorse. Tuttavia, se un’azienda vuole superare seri problemi nella selezione del personale, una riserva di personale esterno è insostituibile.

Vantaggi di una riserva di personale esterno:

— ridurre il periodo per coprire i posti vacanti;

— Attrarre i dipendenti più idonei con un alto livello di competenze e raccomandazioni professionali;

— Aumentare il livello di competitività e attrattività dell’impresa nel mercato del lavoro;

— possesso di informazioni aggiornate sulla situazione del mercato del lavoro;

— Ridurre i costi per la ricerca del personale;

— Elevata efficienza nella selezione di specialisti ristretti in settori rari o innovativi.

È importante notare che, in una certa misura, i vantaggi di una riserva di personale esterno risiedono direttamente nel modo in cui viene formata. Quindi, se lo scopo principale della riserva è coprire rapidamente i principali posti vacanti, puoi semplicemente aggiungere tutti gli specialisti che incontri adatti a questa posizione. Tuttavia, se persegui l'obiettivo di una selezione del personale di alta qualità, il database include persone di cui hai fiducia, con cui hai lavorato o osservato durante il processo lavorativo, che sono state raccomandate, ecc. Quindi, per sentirti Per certi effetti positivi della riserva di personale esterno, è necessario non solo lavorare seriamente alla sua creazione e sviluppo, ma anche capire chiaramente cosa vuole ottenere esattamente l'azienda da essa.

Quando si decide di creare una riserva di personale esterno per un'azienda, è necessario tenere conto degli aspetti negativi che accompagnano questo processo, che per un certo numero di organizzazioni può essere difficile da superare.

Svantaggi di una riserva di personale esterno:

— processo di creazione complesso e ad alta intensità di manodopera;

— problemi nel mantenere aggiornati i dati;

— Costi materiali e umani per la creazione e lo sviluppo della riserva;

— Mancanza di garanzie per l'inserimento dei riservisti nel personale;

— Dipendenza dell'efficacia della riserva di personale esterno dalla qualità della sua creazione e sviluppo.

Per quanto riguarda le conseguenze negative per le aziende che creano una riserva di personale esterno, va notato che il loro numero dipende in una certa misura dalle dimensioni dell'organizzazione che corrispondono all'entità della sua riserva. Quindi, se una piccola azienda decide di investire ingenti risorse nella creazione e nello sviluppo di una grande riserva di personale, ciò sarà del tutto ingiustificato, perché anche con un forte turnover del personale un'azienda del genere non avrà bisogno di un gran numero di potenziali dipendenti. Soprattutto se parliamo di sostituzione di alta qualità dei posti vacanti. Nel caso delle grandi aziende, un gran numero di riserve di personale è più giustificato, tuttavia, qui è necessario prestare attenzione a quali dipendenti sono caricati di compiti lavorativi per aggiornarlo. Se questa è responsabilità dei singoli funzionari del personale che non hanno compiti più significativi, ciò ha sicuramente un impatto positivo. Se in una grande azienda risparmiano sul numero dei dipendenti del dipartimento Risorse umane e lavorano tutti al massimo, ciò, di norma, porterà al loro funzionamento inefficace su questioni relative al personale interno e alla formalità della riserva di personale esterno dell'azienda. Da ciò possiamo concludere che per le grandi aziende è meglio allocare singoli dipendenti per creare e sviluppare la propria riserva di personale esterno.

Dopo aver soppesato tutti gli aspetti positivi e negativi della creazione della riserva di personale di un'azienda, possiamo concludere che si tratta di un meccanismo di selezione del personale molto complesso. Avere un'opzione di backup rende la vita molto più semplice ai titolari dell'azienda, poiché puoi contattare rapidamente specialisti comprovati e coprire un posto vacante, evitando il tempo e i costi finanziari della selezione dei candidati. Una riserva di personale esterno aiuta il datore di lavoro ad avere informazioni sulle esigenze del mercato del lavoro e aiuta ad adattare le condizioni dei dipendenti che lavorano in base alle tendenze del mercato.

Pertanto, la formazione di una riserva di personale è una delle direzioni e degli obiettivi strategici più importanti della politica del personale dell'impresa. Dalla qualità di tale riserva dipende non solo l'offerta di manodopera qualificata, ma anche la competitività dell'azienda. La pianificazione delle riserve di personale è un compito complesso che richiede risorse e tempo significativi da parte del responsabile delle risorse umane e del management aziendale. Ma l'esperienza dimostra che le grandi imprese spesso utilizzano la riserva, senza risparmiare né risorse né tempo per formare un candidato appena coniato. Ciò dà un risultato positivo: affidabilità, stabilità, competitività e fiducia nel futuro dell'azienda. L’impatto positivo dello sviluppo di aziende con un pool di talenti esterni adeguatamente creato e mantenuto richiede un investimento significativo di risorse e ogni datore di lavoro deve valutare i pro e i contro di questo meccanismo nella propria azienda a seconda delle opportunità e delle esigenze reali prima di crearlo. Inoltre, a seconda delle capacità dell'azienda, dovresti scegliere i modi per creare una riserva, ordinando il servizio appropriato dalle agenzie di reclutamento o implementando autonomamente un nuovo meccanismo passo dopo passo.

In un contesto di carenza globale di personale qualificato, il compito di formare e gestire una riserva di personale diventa rilevante per la maggior parte delle grandi aziende.

In pratica, esistono due approcci principali per fornire a un'organizzazione personale altamente qualificato utilizzando le riserve interne:

• gestione delle riserve del personale;
• gestione dei talenti.

Questi approcci mirano a:

• minimizzare il rischio di perdite, il cui verificarsi è inevitabile a causa della partenza di dipendenti chiave;
• utilizzare al massimo le risorse umane interne dell’organizzazione;
• gestire la motivazione dei dipendenti promettenti attraverso attività mirate per il loro sviluppo professionale e il sostegno alla carriera.

Il lavoro con la riserva del personale dovrebbe iniziare dal momento in cui l'organizzazione viene registrata. I rischi legati alle risorse umane devono essere costantemente monitorati.

La riserva del personale è un gruppo di manager e specialisti che hanno la capacità di svolgere attività manageriali, soddisfano i requisiti di una posizione di un particolare grado, sono stati selezionati e hanno seguito una formazione sistematica e mirata di qualificazione.

La presenza di una riserva di personale garantirà la sostituzione delle posizioni vacanti in caso di licenziamento, malattia, ferie o viaggio d'affari del dipendente. La formazione di una riserva di personale viene effettuata sulla base della selezione professionale del personale, dei risultati della certificazione (valutazione) del personale, dello studio dei fascicoli personali dei dipendenti, degli orari del personale e dei piani di carriera dei dipendenti.

Lavorare con la riserva del personale nel sistema di gestione del personale è complesso (Fig. 7.1).

Quando inizi a creare una riserva di personale, dovresti condurre un'operazione interna RY e riferire sulle innovazioni nell'organizzazione. Spiegare l'essenza e lo scopo della nuova direzione del personale. Spiegatelo da quelli

Riso. 7.1

riserva del personale

Coloro che vengono inclusi nella riserva del personale durante il processo di selezione non sono tenuti a raggiungere risultati professionali immediati, ma avranno l'opportunità e il tempo di sviluppare le proprie conoscenze e competenze.

La riserva del personale non si forma solo all'interno dell'azienda: a volte un candidato viene invitato dall'esterno. In tal caso, uno specialista che lavora in un'altra organizzazione sa che sarà invitato se la posizione diventa vacante. Un pool di talenti esterni richiede che l’azienda datrice di lavoro sia più attraente per i potenziali dipendenti. Pertanto, viene solitamente utilizzato dalle grandi aziende.

La procedura per formare una riserva di personale e lavorare con essa deve essere regolata e coordinata con altri processi del personale. È consigliabile disporre di una riserva di personale nell'organizzazione. Un esempio di progetto di regolamento sulla riserva del personale è presentato nell'appendice 9.

Il regolamento sulla riserva del personale dovrebbe prevedere benefici per i riservisti e punizione: l'esclusione dalla riserva. I vantaggi possono essere molto diversi: aumento dei salari dopo l'inclusione nella riserva del personale; assistenza finanziaria pagata quando un dipendente va in ferie; pacchetto sociale migliorato, ecc. Se possibile, dovrebbe essere previsto un bonus per le innovazioni introdotte dai riservisti o da loro stessi, nonché incentivi non materiali.

È possibile escludere dalla riserva per un anno o completamente sia su richiesta personale del dipendente (su sua richiesta), per motivi di salute, sia per motivi oggettivi (mancanza di voglia di studiare, bassi risultati di valutazione). Un'altra possibile ragione per escludere un riservista dalla composizione è che il riservista ha rifiutato di occupare il posto vacante che gli era stato offerto.

Esempi di formazione di una riserva di personale in varie società:

1. Un grande dipartimento di costruzione ha sviluppato e adottato un regolamento sulla formazione e il lavoro con una riserva di personale. La sua struttura:

Disposizioni generali.

Principi fondamentali della riserva del personale.

La procedura per formare una riserva.

Reclutamento e selezione dei candidati; esclusione dalla riserva.

Formazione degli specialisti e dei dirigenti iscritti alla riserva.

Motivare i dipendenti per relazioni a lungo termine con l’organizzazione.

Realizzazione della riserva.

Valutazione dei lavoratori di riserva.

Posizione finale.

• 2. PJSC NK Rosneft. Il programma di riserva del personale prevede un lavoro sistematico per identificare i dipendenti migliori e più promettenti, formarli e promuoverli a posizioni dirigenziali chiave. Per l'azienda si tratta innanzitutto di opportunità di sviluppo e di crescita professionale. Il programma prevede la formazione di una riserva per le posizioni del 1°, 2° e 3° livello dirigenziale. Riserva per posizioni di 1° scaglione - quadri intermedi per posizioni target di dirigenti senior (vicepresidenti, capi di divisioni strutturali dell'apparato gestionale della società, direttori generali, vicedirettori generali di filiali e altre posizioni di livello simile). Riserva per posizioni del 2o livello dirigenziale - manager di livello inferiore per posizioni target di dirigenti intermedi (responsabili dei dipartimenti di produzione di petrolio e gas, officine, dipartimenti, dipartimenti e loro sostituti). Riserva per posizioni del 3o livello dirigenziale - specialisti (compresi i giovani) per posizioni target di manager di livello inferiore.
• 3. ///^-Direttore della United Shipbuilding Corporation JSC, formulando le regole di lavoro per la creazione di una riserva di personale, ha identificato sei principi fondamentali e li ha inclusi nei regolamenti sulla riserva di personale:
• 1. Il principio di oggettività. I risultati dell'attività professionale, delle conoscenze, delle abilità, delle competenze e delle qualità personali dei candidati per l'inclusione nella riserva del personale sono valutati in modo completo e oggettivo. I criteri di valutazione sono elaborati da un'apposita commissione.
• 2. Il principio delle pari opportunità. Qualsiasi dipendente dell'azienda può presentare domanda per essere inserito nella riserva del personale e partecipare al concorso di selezione.
• 3. Il principio di volontarietà. Un dipendente può entrare nella riserva del personale solo volontariamente. La coercizione non è consentita.
• 4. Il principio di trasparenza. Le informazioni sulla formazione della riserva e sul lavoro con essa non sono nascoste e sono disponibili a tutti i dipendenti.
• 5. Il principio della mobilità. Un dipendente che ha completato con successo il programma di formazione può essere promosso e nominato in una posizione adeguata al livello di sviluppo delle competenze professionali e personali in qualsiasi momento e in qualsiasi dipartimento dell'azienda.
• 6. Il principio della responsabilità personale. I dipendenti inclusi nella riserva del personale sono responsabili dello sviluppo personale e della formazione. Il manager che ha nominato il dipendente nella riserva del personale è responsabile del successo del subordinato.

Le fonti per formare una riserva di personale possono essere:

• dirigenti dell'organizzazione;
• capi e principali specialisti;
• specialisti che hanno un'istruzione adeguata e si sono dimostrati efficaci nelle attività di produzione;
• giovani specialisti che hanno completato con successo uno stage.

C'è una riserva di sviluppo e una riserva di gestione.

La riserva di sviluppo è un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove aree (sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Possono scegliere uno dei percorsi di carriera: carriera professionale o manageriale.

La riserva di manager è un gruppo di specialisti e manager che in futuro dovranno garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione. Questi dipendenti sono focalizzati su una carriera di leadership.

Quando si forma una riserva di personale, è necessario essere guidati dai seguenti principi di base (Tabella 7.1).

Il lavoro di formazione della riserva del personale di un'organizzazione consiste in diverse fasi (Fig. 7.2).

L'organo esecutivo della riserva del personale non può essere un funzionario o un servizio qualsiasi. È necessario creare un organo collegiale (commissione), che comprenderà i top manager, i dipendenti esperti nel loro campo, nonché il direttore delle risorse umane e i responsabili delle risorse umane. La commissione deve essere approvata per ordine del capo dell'organizzazione e lavorare regolarmente secondo il suo piano; la gamma dei suoi compiti e funzioni deve essere prescritta in qualche documento normativo locale della società.

Principi per formare una riserva di personale

Riso. 7.2.

Funzioni della Commissione:

• sviluppare profili professionali per i quali vengono formati i riservisti;
• determinare i criteri di valutazione dei candidati, coinvolgendo dirigenti ed esperti del personale;
• effettuare personalmente la selezione dei candidati e formare un elenco delle persone incluse nella riserva del personale;
• partecipare all'elaborazione di piani e programmi per la formazione e lo sviluppo (autoformazione) dei riservisti;
• coordinare il lavoro sulla formazione professionale e il tirocinio dei riservisti;
• partecipare alla valutazione dei riservisti che hanno completato la formazione e lo sviluppo nell'ambito del programma di riserva del personale;
• valutare e selezionare i candidati che possono essere nominati a una posizione più senior.

Fasi di lavoro con la riserva del personale:

I. Analisi del fabbisogno di riserva di personale.

II. Reclutamento e selezione dei candidati per la riserva del personale.

III. Formazione della riserva del personale.

IV. Lavora con riserva di personale.

Consideriamo più in dettaglio le fasi del lavoro con la riserva del personale. Fase I. Analisi del fabbisogno di riserva di personale.

Questa è una fase preparatoria nella formazione di una riserva di personale, all'interno della quale è necessario determinare:

• il fabbisogno dell’impresa di personale dirigente nel breve o lungo termine (fino a cinque anni);
• il numero effettivo di riserve attualmente formate a ciascun livello, indipendentemente da dove è stato formato il dipendente iscritto alla riserva;
• la percentuale approssimativa dei singoli dipendenti che lasciano la riserva del personale, ad esempio, a causa del mancato completamento di un programma di formazione individuale in relazione alla partenza per un'altra città, ecc.;
• il numero dei dirigenti liberati a seguito di cambiamenti nell'assetto dirigenziale che possono essere utilizzati per attività di leadership in altre aree;
• categorie di posizioni fondamentali per costituire una riserva per il capo di un determinato dipartimento, differenziazione della riserva in base alle caratteristiche dell'azienda;
• Possibilità di selezionare vicedirettori. In questo caso, il fattore determinante dovrebbe essere l'opinione sulle loro prospettive di ulteriore crescita professionale in tutte le qualità valutate;
• responsabilità personale dei dirigenti per il collocamento razionale di una determinata categoria di personale. Ad esempio, il capo di un dipartimento dovrebbe essere responsabile del collocamento dei capi dipartimento, mentre il capo dell'impresa dovrebbe essere responsabile del collocamento dei capi dipartimento.

Fase I. Selezione e selezione dei candidati per la riserva del personale.

Comprende una serie di procedure correlate:

• analisi dei dati documentali (scheda personale del dipendente, autobiografia, caratteristiche, esiti di certificazione, ecc.);
• colloquio o conversazione per individuare informazioni di interesse (aspirazioni, bisogni, motivazioni di comportamento, ecc.);
• osservazione del comportamento dei dipendenti in varie situazioni;
• valutazione dei risultati dell'attività lavorativa (produttività del lavoro, qualità del lavoro svolto, indicatori di prestazione dei compiti del dipartimento gestito) per un certo periodo (due anni sono stati scelti come periodo con la determinazione di una valutazione intermedia dell'attività ogni sei mesi);
• confronto delle qualità dei candidati con i requisiti di una posizione di un grado particolare.

La selezione dei candidati inizia con un colloquio condotto da uno specialista dei servizi del personale insieme al capo dell'unità strutturale in cui è attualmente registrato il dipendente. Lo scopo del colloquio è identificare il desiderio del candidato di lavorare nella posizione proposta e se possiede le qualità necessarie per questo: capacità di pianificare il proprio lavoro, vedere le sue riserve e prospettive, risolvere i problemi in breve tempo, livello di preparazione , qualifiche, ecc. Inoltre, il dipendente deve essere a conoscenza in anticipo di tutti i requisiti che gli vengono presentati.

Se necessario, nella conduzione delle interviste vengono coinvolti manager e specialisti di altri dipartimenti con cui il dipendente era funzionalmente interconnesso nel processo di attività professionale.

Nel determinare le prospettive dei candidati, è consigliabile fissare un limite di età per determinate categorie di posizioni, tenere conto del tempo rimanente fino all'età pensionabile, dello stato di salute dei candidati, del tempo trascorso nella posizione, della formazione sistematica e del potenziale innovativo.

I criteri più importanti da tenere in considerazione quando si forma un sistema di qualità dei dipendenti nel processo di creazione di una riserva di personale:

• motivazione lavorativa (interesse per problemi professionali e lavoro creativo, desiderio di ampliare i propri orizzonti, orientamento al futuro, successo e risultati, disponibilità ai conflitti sociali nell'interesse dei lavoratori e dell'impresa, ad assumere rischi ragionevoli);
• professionalità, competenza, capacità organizzative (titolo di studio ed età, esperienza lavorativa, livello di preparazione professionale, indipendenza nei processi decisionali e capacità di attuarli, ricettività e capacità di innovare, capacità di negoziare, argomentare la propria posizione, difenderla, ecc.) .) ;
• qualità personali e capacità potenziali (intelligenza, attenzione, flessibilità, autorità, tatto, socievolezza, capacità di pensiero astratto, stabilità emotiva, caratteristiche motorie, ecc.).

Questa fase si conclude con la certificazione o altra procedura di valutazione dei candidati nominati per la riserva del personale.

Le fasi di selezione dei candidati per la riserva del personale sono riportate nella tabella. 7.2. Ad esempio, in una grande impresa di costruzioni, quando si include un dipendente nella riserva del personale, le raccomandazioni del supervisore immediato vengono prese in considerazione sotto forma di una mappa dei criteri di valutazione dei candidati (Tabella 7.3).

• 1. Non ha conoscenze sufficienti (competenze, abilità) e non si sforza di acquisirle.
• 2. Non ha conoscenze molto approfondite (capacità, abilità).
• 3. Ha conoscenze sufficienti (competenze, abilità).
• 4. Ha buone conoscenze (capacità, abilità).
• 5. Ha una conoscenza approfondita (capacità, abilità) e può fornire consigli completi su molte questioni.

Segnare con (V) in base al livello del candidato.

Titolo di lavoro_

Fase III. Formazione della riserva del personale.

Sulla base dei risultati della valutazione e del confronto dei candidati, l'elenco di riserva preliminare dovrebbe essere chiarito e adeguato. Al fine di ottimizzare il lavoro con i candidati, l'elenco di riserva del personale è compilato in due parti.

• 1. La riserva operativa comprende i candidati per la copertura di determinate posizioni chiave che sono pronti a iniziare a lavorare immediatamente o nel prossimo futuro (da 1 a 3 mesi), nonché i candidati per le posizioni che diventeranno vacanti nel prossimo futuro (1-2 anni) e richiedono una preparazione specifica dei candidati.
• 2. La riserva strategica è costituita principalmente da giovani dipendenti con un elevato livello professionale e capacità di leadership, che in futuro potranno occupare queste posizioni per un periodo di 5-10 anni.

Procedura di selezione per il personale di riserva

		Responsabile
1. Creazione di una commissione di concorso. Preparazione disposizioni sulla riserva del personale	1. Viene emesso un ordine dal capo sulla creazione di una commissione per selezionare i candidati a posizioni di leadership, i suoi poteri, i termini e le procedure. 2. Viene analizzata la necessità di creare nuove posizioni e di coprire quelle esistenti che potrebbero diventare vacanti	N I-servizio
2. Sviluppo dei profili lavorativi per i quali prepararsi	1. Ordine da parte del manager di creare un gruppo di lavoro per sviluppare profili professionali, che includa capi dipartimento e specialisti delle risorse umane. 2. Formulazione dei requisiti per i partecipanti al concorso: livello di istruzione, qualifiche, età, anzianità di servizio, esperienza, specialità, ecc.	Direttori di linea, alti dirigenti responsabili delle aree in cui si prevede che le posizioni saranno ricoperte da riservisti
3. Selezione dei candidati per la riserva del personale	1. Viene determinata la procedura per la presentazione dei documenti alla commissione. 2. Si comunica la data in cui si svolgerà il concorso, il luogo e l’ora dei lavori della commissione. 3. Le domande e gli altri documenti sono accettati in conformità con i requisiti sviluppati per i candidati. 4. Analisi delle domande e delle domande per l'inclusione dei dipendenti nella riserva del personale: i dati del questionario vengono confrontati con i requisiti dei candidati. 5. Colloquio con i candidati. 6. Formazione dell'elenco degli ammessi alla valutazione. 7. Sviluppo di materiali e organizzazione della valutazione. 8. Formazione di un elenco di riserve del personale sulla base dei risultati della valutazione	Commissione per la formazione della riserva del personale e collaborazione con essa

		Responsabile
4. Approvato	1. Viene redatto un protocollo della commissione e viene redatto un elenco delle riserve del personale.	Commissione per la formazione
personale	2. Viene emessa un'ordinanza firmata dal direttore che approva l'elenco di riserva	riserva del personale
esima riserva	stov e determinare l'ordine, i termini e le condizioni della loro formazione e sviluppo.	e lavorare con lui
5. Feedback dei partecipanti alla selezione	1. Gli esiti della selezione sono comunicati ai partecipanti. 2. Si tengono conversazioni con coloro che hanno superato con successo la selezione, vengono fornite informazioni su cosa e come dovrebbero fare i nuovi riservisti. 3. Sono organizzati colloqui con coloro che non hanno superato la selezione	N I-servizio

Tabella 7.3

Mappa dei criteri per la valutazione di un candidato per la riserva del personale

	Criterio
	Pensiero	La capacità di evidenziare la cosa principale
		Adeguatezza
		Non standard
	Prendere decisioni	Velocità del processo decisionale
		Indipendenza
		Validità
	Comunicazioni informative, contatti	Utilizzando conoscenze specialistiche
		Abilità comunicative
		Capacità di utilizzare fonti informative
	Personale caratteristiche	Efficienza del lavoro
		Fedeltà all'organizzazione
		Determinazione
		Comportamento corretto
		Responsabilità professionale

Un dipendente può trovarsi contemporaneamente nella riserva operativa (come candidato più accettabile per ricoprire una posizione ai livelli inferiori di gestione) e nella riserva strategica.

La riserva strategica agisce come una sorta di fattore motivante per i dipendenti, aiutandoli a visualizzare la possibilità della loro crescita professionale e la quantità di impegno necessaria per questo. Affinché l'elenco di riserva non sia formale, ma efficace, è necessario tenere conto di una serie di requisiti durante la sua compilazione:

• le posizioni da sostituire sono determinate nel rigoroso rispetto della nomenclatura delle posizioni e del personale adottata nell'organizzazione e posizionate secondo la gerarchia dei livelli dirigenziali;
• indicare i dati relativi al candidato (cognome, nome e patronimico; posizione ricoperta dal dipendente alla data di compilazione della lista, nel rigoroso rispetto delle risultanze del contratto di lavoro e del libretto di lavoro del dipendente, data e numero dell'ordine di nomina ; informazioni sull'istruzione: il suo tipo, quale istituto di istruzione e quando si è laureato, specialità in conformità con l'iscrizione nel diploma, disponibilità di un titolo accademico o laurea; data di nascita);
• indicare il tempo trascorso nella riserva (data di iscrizione nella riserva del personale);
• fornire conclusioni e raccomandazioni dell’ultima certificazione, contenenti una valutazione delle qualità professionali, imprenditoriali e personali del candidato e proposte per il suo avanzamento di carriera;
• riflettere i risultati della valutazione del potenziale del candidato ottenuti nel processo di studio e selezione (rispetto dei requisiti formali, possibile livello di leadership, capacità di apprendere, capacità di padroneggiare rapidamente la teoria e le abilità pratiche).

L'elenco di riserva è compilato dai dipendenti del servizio di gestione del personale in accordo con i capi delle divisioni strutturali, nonché tenendo conto dei risultati della certificazione.

La decisione sull'inclusione nella riserva, espressa sotto forma di un elenco approvato della riserva del personale e garantita da un ordine per l'impresa, viene presa dal capo dell'organizzazione. L'esclusione dall'elenco viene effettuata dalla stessa persona tenendo conto dell'età, dello stato di salute, dei risultati insoddisfacenti manifestati durante il periodo di permanenza nella riserva.

Il periodo ottimale per la compilazione dell'elenco di riserva di un'azienda è di due anni, in alcune aziende di un anno. Se necessario (licenziamento, riduzione delle prestazioni dei dipendenti), è possibile chiarire la composizione della riserva del personale. Dopo la scadenza del periodo di due anni, l'elenco di riserva del personale dovrà essere rivisto secondo le procedure specificate e aggiornato.

Fase IV. Lavora con riserva di personale.

Lo scopo di lavorare con la riserva del personale è quello di fornire all'azienda personale dirigente qualificato e specialisti altamente specializzati a tutti i livelli. Nell'ambito dello sviluppo di un sistema di formazione, sviluppo, formazione avanzata e riqualificazione del personale, dovrebbe essere prevista una sezione per la formazione della riserva del personale dell'organizzazione. Le differenze nella struttura e nella composizione della riserva, nonché nella preparazione iniziale dei lavoratori, determinano il principio di un approccio individuale nella scelta delle forme e dei metodi di lavoro, della loro sequenza e durata.

Il programma di formazione della riserva del personale è composto dalle seguenti sezioni:

• 1. La formazione teorica comprende sia le forme di formazione aziendale interna, sia quelle legate al rinvio alle istituzioni scolastiche e comprende:
  • aggiornare e integrare le conoscenze su alcune questioni nella scienza e nella pratica della gestione organizzativa;
  • aumentare l'istruzione relativa alla precedente formazione (di base) dei candidati;
  • formazione in discipline speciali necessarie per migliorare l'efficienza gestionale.

La principale forma di controllo è il superamento dei test (test), eseguiti una volta ogni sei mesi.

• 2. Un programma speciale prevede la divisione dell'intera riserva in specialità e una formazione che combina la teoria con la pratica, tra cui:
  • giochi aziendali e di ruolo su problemi tecnici generali e speciali;
  • corsi di formazione;
  • risolvere problemi produttivi specifici (commerciali, tecnologici, ecc.) per specialità.

La forma di controllo è lo sviluppo e la successiva difesa di raccomandazioni specifiche per migliorare l’organizzazione e l’attuazione delle attività dell’organizzazione.

3. La formazione individuale comprende compiti specifici per migliorare il livello di conoscenze, competenze e abilità per ciascuno specifico specialista iscritto nella riserva del personale, ed è in un modo o nell'altro basato sulle prime due sezioni del programma.

I piani di formazione individuali sono sviluppati dai riservisti insieme ai loro diretti superiori, coordinati con il servizio di gestione del personale e approvati da un dirigente senior. Ad esempio, un piano individuale per un dipendente che ricopre la posizione di principale specialista delle risorse umane viene sviluppato da lui e dal responsabile delle risorse umane e approvato dal vicedirettore dell'azienda.

Il controllo sistematico sull'attuazione dei piani individuali è effettuato dai capi dipartimento e dall'addetto al servizio del personale responsabile della formazione della riserva. I risultati del controllo si riflettono nel piano di formazione individuale e nella scheda di valutazione delle prestazioni.

Per analizzare l'efficacia del lavoro con la riserva del personale, vengono utilizzati una serie di indicatori qualitativi (avvicendamento della riserva, durata media della permanenza nella riserva, successo nei programmi di formazione e sviluppo, ecc.), Tenendo conto di ciò che consentirà di adeguare tempestivamente la formazione dei riservisti e la loro ottimizzazione.

Facciamo un esempio di un programma di formazione e sviluppo per una riserva di personale.

Il programma si basa su alcuni principi fondamentali:

• 1. I manager moderni devono avere familiarità con la teoria della gestione e con gli strumenti di gestione professionale che hanno dimostrato la loro efficacia.
• 2. Un manager moderno deve essere in grado di analizzare una situazione, stabilire relazioni di causa-effetto e trovare la giusta soluzione.
• 3. Ciascuno dei concetti e delle tecniche di gestione ha i propri punti di forza e di debolezza quando applicato a una situazione specifica. Il manager deve prevedere le conseguenze di questa applicazione.
• 4. Lo scopo di questo programma è aumentare la competenza manageriale di un gruppo di dipendenti nella riserva del personale dell'organizzazione (Tabella 7.4).

Il valore motivante della riserva del personale aumenta quando il lavoro con essa nell'organizzazione è aperto.

• Maslova V.M. Gestione del personale: libro di testo. M.: Yurayt, 2015.
• www.treko.rushow_article_1460

Modelli di riserva del personale

Esistono diversi modelli per formare una riserva di personale. Uno dei modelli prevede una previsione dei cambiamenti attesi nella struttura organizzativa. La formazione della riserva avviene in funzione della necessità di coprire i posti vacanti per un certo periodo di tempo. Più spesso il periodo di pianificazione è di 1-3 anni. Un altro modello prevede l'identificazione delle posizioni chiave nell'organizzazione e la creazione di una riserva per tutte le posizioni dirigenziali, indipendentemente dal fatto che sia prevista la sostituzione dei dipendenti che le occupano.

La scelta dell'opzione viene effettuata in base ai compiti prioritari, nonché alle risorse finanziarie e di tempo. La prima opzione è meno costosa e più rapida in termini di tempi di implementazione, la seconda opzione è più affidabile e olistica. Allo stesso tempo, la scelta della seconda opzione non esclude la previsione di possibili cambiamenti: questa procedura può essere inclusa come fase nel processo di creazione di una riserva di personale.

Tipologie di riserva del personale

Esistono diverse tipologie di riserva del personale (per tipo di attività, velocità di riempimento delle posizioni, livello di preparazione, ecc.), A seconda degli obiettivi del lavoro del personale, è possibile utilizzare l'una o l'altra tipologia.

Per tipo di attività

• riserva di sviluppo- un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove direzioni (con la diversificazione della produzione, lo sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Possono scegliere uno dei due percorsi di carriera: professionale o manageriale;
• riserva funzionante- un gruppo di specialisti e manager che devono garantire l'effettivo funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi dipendenti sono focalizzati su una carriera di leadership.

Su appuntamento

• gruppo A- candidati attualmente nominabili ad incarichi superiori;
• gruppo B- candidati la cui nomina è prevista nel prossimo triennio.

Principi di formazione e fonti di riserva del personale

La formazione di una riserva di personale si basa sui seguenti principi:

• rilevanza della riserva- la necessità di coprire posizioni deve essere reale;
• Conformità del candidato alla posizione e alla tipologia di riserva- requisiti per le qualifiche del candidato quando lavora in una determinata posizione;
• prospettive del candidato- focus sulla crescita professionale, sui requisiti formativi, sui limiti di età, sull'anzianità di servizio nella posizione e sulle dinamiche di carriera in generale, sullo stato di salute.

Nella selezione dei candidati per la riserva per incarichi specifici, è necessario tenere conto non solo dei requisiti generali, ma anche dei requisiti professionali che il responsabile di una particolare unità deve possedere, nonché dei requisiti specifici della personalità del candidato, sulla base su un'analisi della situazione nell'unità e sul tipo di cultura organizzativa.

Le fonti di riserva del personale per le posizioni dirigenziali possono essere:

• dipendenti senior dell'apparato, filiali di società per azioni e imprese;
• capi e principali specialisti;
• specialisti che hanno un'istruzione adeguata e si sono dimostrati efficaci nelle attività di produzione;
• giovani specialisti che hanno completato con successo uno stage.

Il primo livello della riserva del personale è costituito da tutti gli specialisti dell'impresa, il livello successivo sono i vicedirettori di vari gradi. La riserva principale è composta da manager di vario grado.

Programmi per lavorare con riserve di personale

Di norma, i programmi per lavorare con la riserva del personale comprendono le seguenti fasi:

1. analisi della necessità di riserva di personale;
2. determinazione dei requisiti per i riservisti;
3. individuazione e valutazione dei candidati per il personale di riserva;
4. approvazione della composizione della riserva del personale;
5. Formazione dei riservisti;
6. Nomina dei riservisti.

Nella pratica russa, ci sono due approcci principali per lavorare con la riserva del personale:

1. Piani di successione. Questo approccio implica che le posizioni per le quali vengono addestrati i riservisti siano predeterminate.
2. Lavorare con un gruppo di dipendenti ad alto potenziale (HiPo). I sostenitori di questo approccio suggeriscono di partire dai dipendenti di talento: separandoli in un “pool di talenti” separato senza essere vincolati a una posizione specifica.

Gli obiettivi principali del lavoro con la riserva del personale:

1. fornire all'azienda personale proveniente da fonti interne (le posizioni di comando vengono rapidamente occupate da informazioni qualificate, di successo, competenti sull'azienda e da dipendenti leali);
2. motivazione dei dipendenti dell'azienda (manager e specialisti competenti e di talento vedono chiaramente le loro prospettive nello sviluppo professionale e nella crescita della carriera).

I programmi di lavoro con la riserva del personale sono strettamente correlati ai sistemi di valutazione e formazione del personale all'interno dell'azienda e pertanto devono essere coerenti con essi.

Fondazione Wikimedia. 2010.

Scopri cos'è "Riserva del personale" in altri dizionari:

Riserva del personale- (Riserva del personale) - un gruppo di dipendenti potenzialmente capaci di svolgere attività di leadership che soddisfano i requisiti di una posizione di un particolare grado, che sono stati selezionati e hanno superato una qualificazione mirata sistematica... ... Dizionario economico e matematico

Gruppo di dipendenti: potenzialmente capaci di attività di leadership; soddisfare i requisiti di una posizione di un particolare grado; sottoposti a selezione e sottoposti a sistematici percorsi formativi mirati di qualificazione. Affari del dizionario... ... Dizionario dei termini commerciali

riserva del personale- Un gruppo di dipendenti potenzialmente capaci di svolgere attività di leadership che soddisfano i requisiti di una posizione di particolare grado, che sono stati selezionati e hanno seguito una formazione sistematica e mirata di qualificazione. Processo di creazione… … Guida del traduttore tecnico

Riserva del personale- 2. Il personale di riserva è un gruppo appositamente formato di cittadini promettenti che possiedono le qualità etiche professionali, imprenditoriali, personali e morali necessarie per ricoprire gli incarichi... Fonte: Ordinanza... ... Terminologia ufficiale

Riserva del personale dell'Agenzia federale per la gestione della proprietà- 1.2. La riserva del personale è un elenco dei dipendenti pubblici dello Stato federale dell'apparato centrale dell'Agenzia federale per la gestione della proprietà (di seguito dipendenti pubblici) e dei cittadini della Federazione Russa (di seguito cittadini) che soddisfano i requisiti di qualificazione stabiliti... ... Terminologia ufficiale

Riserva del personale dell'Ufficio della Commissione elettorale centrale della Federazione Russa- 2. La riserva del personale è la composizione dei dipendenti pubblici federali della Commissione elettorale centrale della Russia (di seguito denominati dipendenti pubblici) e dei cittadini della Federazione Russa riconosciuti dalla commissione per la concorrenza creata per ordine del presidente della Commissione elettorale centrale della Russia... ... Terminologia ufficiale

Il Programma presidenziale per la formazione del personale dirigente delle organizzazioni dell'economia nazionale della Federazione Russa (Programma presidenziale) è un programma di finanziamento statale per la formazione espressa del personale dirigente delle imprese, implementato in Russia dal 1997 ... Wikipedia

Associazione pubblica “Ala giovanile “Zhas Otan” del Partito Democratico Popolare “Nur Otan”” ... Wikipedia

Si propone la cancellazione di questo articolo. Una spiegazione dei motivi e la discussione corrispondente può essere trovata sulla pagina Wikipedia: Da eliminare / 21 agosto 2012. Mentre il processo di discussione non è completato, puoi provare a migliorare l'articolo, ma dovresti ... .. Wikipedia

Questo articolo dovrebbe essere Wikificato. Si prega di formattarlo secondo le regole di formattazione dell'articolo. Programma presidenziale per la formazione del personale dirigente delle organizzazioni dell'economia nazionale della Federazione Russa (Programma presidenziale) programma dello stato ... ... Wikipedia

Libri

• Manuale di Gestione del Personale N. 10 2014, Assente. "Manuale di gestione delle risorse umane" è una rivista mensile di pratica russa delle risorse umane, leader del mercato russo delle pubblicazioni sulla gestione del personale. Il pubblico della pubblicazione è composto da manager e specialisti... eBook

Molte aziende hanno esperienza nella creazione di una riserva di personale. Ma non sempre ha successo. Se la società non può offrire al riservista condizioni vantaggiose, può accadere che questi lasci la società. Pertanto, prima di creare una riserva di personale, è necessario riflettere su tutte le misure per motivare i dipendenti: motivazione materiale, scala di carriera, programma di sviluppo, ecc. Da un lato, l'iscrizione alla riserva del personale è già di per sé una buona motivazione, perché il dipendente capisce di essere molto apprezzato. Ma passerà un mese, sei mesi, un anno e lui sarà ancora nella stessa posizione con lo stesso stipendio, ma con una maggiore autostima. Alla fine, le ambizioni insoddisfatte lo costringeranno a trovare un'altra azienda dove realizzarsi. La riserva del personale è un intero sistema alla cui creazione deve partecipare l'intera azienda, altrimenti potrebbe esserci il pericolo di “fuga di personale prezioso”.

Tutti hanno bisogno di una “riserva aurea”

Ogni manager desidera che la sua azienda abbia almeno dipendenti bravi, e preferibilmente i migliori. Puoi selezionare solo i dipendenti migliori (il che sembra quasi fantastico) oppure trovare dipendenti con un alto potenziale nei tuoi ranghi e farli crescere fino al livello richiesto. È a questo scopo che viene creata la riserva del personale dell'azienda.

Non c’è dubbio che ogni azienda debba valorizzare e premiare ulteriormente i dipendenti più preziosi ed efficaci. Ci sono dipendenti che supportano intere aree di attività e il lavoro dei dipartimenti, e ci sono quelli che accompagnano le loro attività e la cui sostituzione difficilmente si noterà. Rivolgeremo la nostra attenzione alla categoria dei dipendenti preziosi e altamente efficaci dell'azienda.

Il concetto stesso di “riserva del personale” è noto alla maggioranza assoluta e sembra del tutto chiaro il motivo per cui è necessario. Gli obiettivi principali della creazione di una riserva di personale, di norma, sono:

• Soddisfare le esigenze aziendali di personale qualificato;
• Ridurre il turnover del personale (più precisamente, il turnover dei dipendenti più preziosi);
• Aumentare la motivazione per l’attività professionale;
• Creare le condizioni per la crescita professionale e di carriera dei migliori dipendenti.

Inoltre, alcuni manager vogliono utilizzare la riserva del personale per ottenere continuità nella squadra, ad es. mantenere l’esperienza, lo stile di leadership, i valori, ecc.

Cos'è una riserva di personale?

La riserva del personale comprende i dipendenti dell’azienda che hanno potenziale di sviluppo e sono pianificati per spostamenti orizzontali e verticali verso posizioni specifiche (questa è la cosiddetta riserva del personale operativo).

Tuttavia, se i compiti di creazione di una riserva di personale sono leggermente più ampi della selezione interna, anche la definizione di riserva di personale deve essere ampliata.

La riserva del personale è strettamente correlata al sistema di valutazione del personale aziendale e pertanto deve essere pienamente coerente con esso.

In una delle grandi aziende in cui mi occupavo della valutazione del personale, l'adempimento dei compiti e del potenziale professionale erano considerati i criteri principali per la valutazione del personale. Pertanto la definizione della riserva del personale è stata la seguente:

La riserva del personale è costituita dai dipendenti il ​​cui livello di prestazione professionale e potenziale supera i requisiti per le posizioni che occupano.

Esiste anche una categoria di dipendenti preziosa per l'azienda, ma per la quale al momento non esiste una posizione specifica. Devono inoltre essere evidenziati e ulteriormente motivati. Potrebbero diventare leader di nuovi progetti o nuove direzioni.

Oltre a quanto sopra, la riserva del personale può includere i successori dei dirigenti se l'azienda lavora in questa direzione.

L'unica cosa che resta da fare è creare uno schema per lavorare con la riserva del personale.

In questo caso sembra così.

Diagramma 1. Schema di lavoro con la riserva del personale.

Come puoi vedere nel diagramma, dobbiamo avere un piano per l'introduzione di nuove posizioni prima di aggiungere dipendenti al pool di talenti. Quelli. Ogni manager deve prima fornirci informazioni sui posti vacanti pianificati nel suo dipartimento e sui requisiti.

Come entrano i dipendenti nella riserva del personale?

Prima dell'inizio della valutazione, viene formato un piano per l'introduzione di nuove posizioni/apertura di nuovi progetti.

Quindi viene effettuata la valutazione del personale stessa, durante la quale vengono identificati i dipendenti che, ovviamente, sono già cresciuti oltre la loro posizione, o hanno un alto potenziale per svolgere compiti funzionali più complessi, o hanno espresso il desiderio di lavorare in dipartimenti correlati, ecc.

Dopo aver identificato un tale gruppo di persone, passiamo al piano per l'introduzione di nuove posizioni e selezioniamo le persone adatte per i posti vacanti previsti.

Il manager nel cui dipartimento si aprirà un nuovo posto vacante o verrà implementato un nuovo progetto conduce colloqui con il dipendente che richiede l'inclusione nella riserva del personale per determinare se soddisfa i requisiti della posizione. In base ai risultati del colloquio, il dipendente viene incluso nella riserva per una posizione specifica oppure trasferito nella riserva senza specificare una posizione specifica.

Non più di tre dipendenti possono candidarsi per una posizione/gestione di progetto. Un dipendente può candidarsi per non più di due posizioni.

I dipendenti che hanno ricevuto punteggi elevati in base ai risultati della valutazione annuale e che non erano idonei per nessuna delle posizioni proposte per i dipendenti di riserva del personale possono richiedere l'iscrizione alla riserva del personale senza specificare una posizione specifica. Questi dipendenti possono candidarsi per una posizione specifica in caso di introduzione non pianificata di nuove posizioni o di vacanza di posizioni esistenti.

Inoltre, sulla base dei risultati della valutazione dei dipendenti, ciascun manager deve selezionare due successori tra i suoi diretti subordinati. Tuttavia, qui possono sorgere problemi: il manager potrebbe non avere due subordinati (divertente, ma questo non è raro nelle grandi aziende), oppure potrebbero non essere adatti come suoi successori. Questa decisione è a discrezione del gestore.

Un successore è una persona che possiede le conoscenze, le competenze e le capacità necessarie per svolgere le responsabilità funzionali di un manager in caso di sua assenza (assenza temporanea o licenziamento/trasferimento ad un'altra posizione). I successori possono e devono delegare determinate responsabilità funzionali. I migliori dipendenti dell'unità sulla base dei risultati della valutazione annuale possono candidarsi per la posizione di successore.

Quindi, nella nostra riserva del personale, si sono formati tre gruppi di dipendenti: con una posizione specifica, senza una posizione specifica e successori dei dirigenti. Potrebbe già sorgere confusione: un dipendente può appartenere a più categorie, perché selezioniamo i migliori per coprire i posti vacanti e il manager seleziona questi migliori anche per formare i successori. Pertanto, è necessario registrare tutte le opzioni possibili. E, naturalmente, il dipendente deve decidere da solo cosa è più importante, più interessante, ecc. Ma l’identificazione di una categoria separata “successori del manager” è piuttosto rara. Non dovrebbero esserci difficoltà con le altre due categorie.

Ci sono state lunghe discussioni sui riservisti senza specificare una posizione specifica. La domanda principale era: se non abbiamo una posizione, perché dovremmo spendere tempo e denaro per questi dipendenti? Tuttavia, alla fine, i manager sono giunti alla conclusione che questi dipendenti necessitano di essere ulteriormente motivati ​​e trattenuti in azienda, perché il loro potenziale è elevato e può essere utilizzato in modo efficace.

Perché Poiché la società ha designato i successori dei manager come un'area di lavoro separata, si è scoperto che la maggior parte di coloro che erano inclusi nella riserva senza specificare una posizione specifica sono stati promossi al grado di successori. Tuttavia, non possiamo pianificare tutti per posizioni di leadership, se non altro perché non tutti possono e vogliono essere leader.

I riservisti, che indicano una posizione specifica, possono essere suddivisi in diversi sottogruppi:

• riserva per posizioni apicali (piuttosto un'eccezione, poiché questa posizione è molto spesso selezionata personalmente dall'amministratore delegato e principalmente per ragioni proprie);
• riserva per quadri intermedi;
• riserva di specialisti (la categoria principale con cui è necessario lavorare, perché per loro esiste il maggior numero di programmi di formazione, sono facilmente sostituibili, ci sono opportunità più ampie per la loro carriera. Si tratta di futuri capi dipartimento, manager, project dirigenti, ecc.).

Dopo essere stato iscritto nella riserva del personale, il dipendente, insieme al dirigente, elabora il proprio piano di sviluppo professionale.

Il piano per i dipendenti iscritti alla riserva del personale con indicazione della posizione deve essere concordato con il responsabile nella cui struttura si prevede l'apertura della posizione/progetto, il quale monitora inoltre l'attuazione del piano.

Per i dipendenti iscritti alla riserva del personale senza indicazione della posizione, viene predisposto un piano finalizzato allo sviluppo di capacità gestionali generali o allo sviluppo di qualità professionalmente rilevanti. Il lavoro con questa categoria viene svolto individualmente dal supervisore immediato (pacchetti retributivi, delega di alcuni compiti, formazione, ecc.).

Viene inoltre redatto un piano di sviluppo professionale per i successori del manager. Sulla base dei risultati dell'attuazione del piano di sviluppo professionale, viene presa la decisione sulla nomina a una posizione o sul mantenimento/licenziamento di un dipendente dalla riserva del personale.

Per determinare la preparazione del dipendente per la nomina a una nuova posizione, il manager può decidere di condurre una valutazione aggiuntiva.

Questo schema di interazione è stato costruito in azienda dopo che la certificazione del personale è stata sostituita da una procedura annuale di valutazione del personale.

Sulla base dei risultati della certificazione del personale è stata costituita anche la riserva del personale dell'azienda. Ma le statistiche si sono rivelate deplorevoli.

Imparare dagli errori

Diversi anni fa l'azienda in questione ha tentato di mantenere un database unificato delle riserve del personale, ma ciò non ha portato a nulla: l'azienda non ha potuto offrire nulla di concreto e le persone hanno iniziato gradualmente a dimettersi. E non è economicamente fattibile svilupparli, formarli, trovare posizioni speciali per loro, solo perché si sviluppino.

Di conseguenza, una parte significativa (34,7%) dei dipendenti iscritti alla riserva ha lasciato, solo il 16,5% degli iscritti è stato trasferito a posizioni programmate (i dati sono riportati nel Grafico 2).

Diagramma 2.

Si è scoperto che i dipendenti sono stati selezionati dal numero totale e iscritti alla riserva del personale dopo una procedura di certificazione piuttosto stressante e dispendiosa in termini di tempo, ma il risultato è stato negativo.

I piani di sviluppo sono stati scritti letteralmente dal nulla, perché... Ciò è stato fatto dai manager e, di regola, non amano dedicare il proprio tempo a tale lavoro. Non venivano stanziati soldi per lo sviluppo dei dipendenti e quindi i manager avevano un elenco piuttosto scarno di ciò che potevano offrire ai riservisti: autoeducazione, formazione presso un centro di formazione aziendale (che forma tutti, e non devi essere un riservista per arrivarci ), eccetera. .

Quando i posti vacanti sono stati aperti, sono stati coperti da dipendenti che non erano nella riserva del personale (ogni manager vuole vedere le persone di cui ha bisogno nella sua squadra). Un dipendente può rimanere nella riserva del personale per tutto il tempo desiderato.

Poiché consideriamo l'iscrizione alla riserva come un metodo di motivazione, dobbiamo capire che ha i suoi limiti. Al dipendente è già stato detto che è "il prescelto", la sua motivazione è aumentata da tempo, le sue aspettative e la sua autostima sono aumentate ed è giustamente insoddisfatto se il suo status o la sua ricompensa materiale non cambiano in alcun modo . E presto questo dipendente, insoddisfatto del suo status, inizia a cercare un'altra azienda.

Di conseguenza, sono state ottenute statistiche così deludenti e il lavoro con la riserva del personale è stato interrotto.

Dopo aver modificato il sistema di valutazione del personale, il direttore delle risorse umane ha deciso di riprendere il lavoro con la riserva del personale, perché era necessario motivare i dipendenti.

La prima domanda che si sono posti gli specialisti della valutazione è stata quella finanziaria: quanti soldi l’azienda è disposta a stanziare (e se è disposta a pagare per questo “piacere”).

Le opzioni di sviluppo per i riservisti sono state notevolmente ampliate: sono stati inclusi formazione esterna, stage, una più stretta interazione con il manager, progetti indipendenti, ecc. a seconda della posizione.

E, soprattutto, il lavoro con la riserva del personale è stato completamente controllato da specialisti nella valutazione del personale. Dovevano raccogliere informazioni non solo sui posti vacanti e sui dipendenti inclusi nella riserva, ma anche monitorare la qualità e la tempestività della stesura dei piani di sviluppo e della loro attuazione. È stato inoltre monitorato il movimento del personale di riserva e si è controllato che un riservista riempisse il posto vacante (se ne avesse fatto domanda, ovviamente). Sono state effettuate valutazioni periodiche delle competenze dei riservisti in modo che le dinamiche di sviluppo fossero visibili, mentre i metodi di valutazione sono diventati più complessi.Quello. il lavoro con la riserva del personale è diventato trasparente e chiaramente controllato, il che ha indubbiamente portato a un risultato positivo.

Tuttavia, vale la pena riconoscere che sebbene l'inclusione nella riserva del personale sia una motivazione piuttosto non materiale, senza finanziamenti questo lavoro non porterà alcun risultato. Se l'azienda non è pronta a stanziare fondi per la selezione e lo sviluppo dei migliori dipendenti, non vale la pena costituire una riserva per il personale. Altrimenti le conseguenze potrebbero essere esattamente l’opposto delle aspettative.

Il lavoro con la riserva del personale riguarda l'intera azienda. Ogni leader deve prendervi parte e capire perché tutto ciò è necessario. È impossibile controllare tutto ed è improbabile che il controllo totale sia il modo migliore per motivare. Pertanto, dobbiamo svolgere un lavoro educativo costante con i manager e superare le resistenze, perché È la posizione del manager che ha la maggiore influenza sullo sviluppo dei suoi dipendenti.

I professionisti sono il volto dell’azienda. Quando lasciano l’azienda, portano via le loro conoscenze e connessioni e le trasferiscono ai concorrenti diretti. Occorre quindi mantenerli in azienda e mantenere l’idea di continuità.

Un gruppo di lavoratori che hanno superato una selezione preliminare (valutazione) e hanno il potenziale necessario per svolgere mansioni in una nuova area di lavoro entro un determinato periodo di tempo. La riserva del personale viene utilizzata principalmente nelle strutture commerciali, ma anche molte organizzazioni governative, politiche e pubbliche la creano per risolvere i loro problemi.
Obiettivi della formazione di una riserva di personale:
1. Prevenire la possibilità di una situazione di crisi in caso di partenza di un dipendente che occupa una posizione chiave.
2. Fornire all'impresa una riserva di manager altamente professionali ed efficaci, pronti a sviluppare l'attività in conformità con la strategia e la cultura adottate.
3. Trattenere e motivare leader di talento.
4. Mantenere una reputazione positiva da parte del datore di lavoro.
5. Ridurre i costi di reclutamento e inserimento di un nuovo dipendente.

Rilevanza della riserva del personale determinato dal cosiddetto , il problema dell'approccio alla gestione del personale individuato nello studio McKinsey, effettuato nel 1997-2000.

La riserva del personale è divisa in esterna ed interna.

Riserva del personale esterno– molto spesso si tratta di un database di curriculum di specialisti che soddisfano i requisiti e possono essere invitati a coprire un posto vacante non appena diventa disponibile. Il limite di tali banche dati è che diventano rapidamente obsolete: i candidati avanzano nella carriera o cambiano la loro direzione di attività. Tali dati hanno valore solo se le informazioni vengono raccolte per un tempo sufficientemente lungo e vengono costantemente integrate e aggiornate. È ottimale mantenere tali database per la selezione di specialisti rari e costosi.
Meno spesso riserva di personale esternoè un gruppo di specialisti che occasionalmente vengono coinvolti nella risoluzione di determinati problemi o nella partecipazione a progetti, dai quali, se necessario, vengono invitati per una cooperazione continua.

Riserva del personale interno– dipendenti dell’impresa che hanno un alto potenziale per occupare posizioni dirigenziali e sono capaci di un rapido sviluppo, che hanno completato o stanno attraversando una serie di misure di sviluppo.

In media, il processo di sviluppo riserva del personale interno dall'avvio del programma di formazione del pool di candidati meritevoli fino all'avvio delle nomine su larga scala dura circa 2 anni.

Formazione della riserva del personale come un sistema di azioni mirate comprende i seguenti passaggi:

1. Individuazione delle posizioni a rischio avviene utilizzando determinati criteri, ad esempio:

– analisi del mercato del lavoro nella regione;

– stime del numero di candidati in grado di coprire il posto vacante;

– analisi del valore di tale posizione per l'impresa;

– valutazione della situazione attuale del personale in loco (età, fedeltà, disponibilità all'innovazione, ecc.).

2. Creazione di un profilo lavorativo determina quale livello di sviluppo delle competenze deve avere il “detentore della posizione” per poter affrontare con successo i compiti che gli sono stati assegnati. In genere, vengono condotte interviste con manager riservisti e, dopo aver analizzato i dati, viene ricavato un profilo che un candidato per il posto vacante deve soddisfare.

3. Valutazione e successiva selezione dei candidati condotto utilizzando diversi indicatori di prestazione dei dipendenti. Nella maggior parte dei casi, vengono confrontati i dati ottenuti attraverso la valutazione (certificazione) delle attività attuali svolte e le informazioni raccolte attraverso misurazioni del potenziale, delle conoscenze, delle competenze e delle abilità che il candidato possiede attualmente.

4. effettuato tenendo conto delle esigenze esistenti e della strategia dell'impresa. YPRES aiuta il riservista a distribuire le risorse temporali e a capire come raggiungere l'obiettivo. Il processo di formazione è pianificato in modo tale che, partecipando a vari seminari, completando progetti complessi, stage, ricevendo feedback, leggendo letteratura e formazione aggiuntiva, un dipendente iscritto nella riserva del personale sarà in grado di sviluppare esattamente quelle competenze e abilità importanti per passaggio a un nuovo titolo lavorativo.

5. Nomina a un nuovo incarico solitamente determinato dalla categoria della riserva del personale. Molto spesso, la categoria è formata valutando lo stato dell'attuale livello di sviluppo e il potenziale di sviluppo.

♦ Top manager

♦ Quadri intermedi

♦ Specialisti poco focalizzati e rari

♦ Lavoratori di supporto

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