Come essere licenziato da un lavoro. Licenziamento: basi giuridiche. L'algoritmo per l'irrogazione di una sanzione disciplinare è il seguente

Il compito di risolvere un rapporto di lavoro non riguarda solo il lavoratore dipendente. È solo il Codice del lavoro che lo tutela: ha scritto una lettera di dimissioni, ha lavorato per due settimane - e non puoi più andare a lavorare. In questo senso, il datore di lavoro non è così fortunato: anche se non vuole licenziare il dipendente, è obbligato a farlo dopo un periodo di preavviso di due settimane. Ma cosa succede se il datore di lavoro vuole separarsi dal lavoratore senza la mancanza di desiderio di quest'ultimo? Quali strumenti può utilizzare un datore di lavoro? Ne parleremo nell'articolo.

Per cominciare, sarebbe utile notare che in caso di controversie, è necessario essere guidati dalla clausola 23 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Su l'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa” (di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2), che ha spiegato che quando si considera un caso su la reintegrazione al lavoro di una persona il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di provare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

Non prenderemo in considerazione i casi di licenziamento di un dipendente se esiste il suo desiderio di rescindere il contratto di lavoro - su sua richiesta (clausola 3, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa), previo accordo delle parti ( clausola 1, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e così via. Non ci soffermeremo sulle opzioni per la risoluzione di un contratto di lavoro per motivi che non prevedono l'iniziativa di nessuno, ad esempio in relazione alla scadenza del contratto di lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa , articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché a causa di circostanze non dipendenti dalla volontà delle parti, ad esempio la coscrizione di un dipendente per il servizio militare attivo (clausola 10, parte 1, articolo 77, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Non tocchiamo i rapporti con i dipendenti pubblici.

Consideriamo più in dettaglio altre possibili opzioni, in ciascuna delle quali ci soffermeremo sull'aspetto legislativo, sui casi di applicazione, su questioni controverse che possono portare alla reintegrazione di un dipendente licenziato al lavoro e sull'algoritmo per applicare i motivi di licenziamento .

1. Licenziamento per risultato del test insoddisfacente

La possibilità di licenziamento in caso di esito insoddisfacente della prova è prevista dall'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In tal caso, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dandone comunicazione scritta non oltre tre giorni prima, indicando i motivi che sono serviti a base per riconoscere tale dipendente come non aver superato la prova. Su tale base, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento del TFR.

Applicazioni

Solo durante il periodo di prova in assenza di un divieto legislativo alla sua istituzione.

punti controversi

la presenza di un divieto diretto all'istituzione di un periodo di prova;
mancata fissazione del periodo di prova nel contratto di lavoro;
inosservanza della procedura di licenziamento su tale base;
applicazione irragionevole dei motivi di licenziamento;
la fine effettiva della prova e la prosecuzione del lavoro da parte del dipendente.

Stabilire un periodo di prova nel contratto di lavoro, comprensivo di:
a) Rispettare le restrizioni alla prova. Quindi, secondo l'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è previsto un test per l'occupazione per:
- persone elette sulla base di un concorso per la posizione di rilievo ricoperta secondo la procedura prevista dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;
- donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
- persone di età inferiore ai diciotto anni;
- le persone che si sono laureate presso istituti di istruzione statale di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e per la prima volta vengono a lavorare nella loro specialità entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto di istruzione;
- persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito;
- persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;
- persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di due mesi e altre persone;
b) rispettare il periodo di prova limitato. Quindi, non può superare i tre mesi, e per i capi di organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, se non diversamente stabilito dalla legge federale. Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il test non può superare le due settimane (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Obbligare il supervisore immediato del dipendente a redigere note ufficiali (relazione) sul suo lavoro durante il test, nonché altri documenti che indicano che il dipendente non supera il test.
Redigere una decisione scritta che il dipendente non ha superato il test.
Calcolare correttamente il periodo per avvertire il dipendente di un risultato del test insoddisfacente. Allo stesso tempo, va tenuto presente che il periodo di invalidità temporanea del dipendente e altri periodi in cui era effettivamente assente dal lavoro (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non vengono conteggiati nel periodo di prova.
Avvisare il dipendente per iscritto di un risultato insoddisfacente del test entro e non oltre tre giorni prima, indicando i motivi (parte 1 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Il licenziamento dopo la scadenza del termine di diffida di cui all'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel modo prescritto (articoli 84.1 e 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È anche possibile licenziare un dipendente di sua spontanea volontà, se prende tale decisione dopo aver ricevuto la notifica di cui al comma 5. Del resto, l'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma inoltre che se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro su propria richiesta, avvertire il datore di lavoro di ciò per iscritto con tre giorni di anticipo.

Pratica consolidata

L'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un dipendente può presentare ricorso contro la decisione del datore di lavoro in tribunale. La pratica mostra che se c'è almeno un punto di contesa sui motivi in esame, i lavoratori licenziati vanno in tribunale. Peraltro, l'applicazione di tale motivo comporta, di fatto, l'insorgere di un contenzioso tra il lavoratore e il datore di lavoro. Infatti, nella maggior parte dei casi, tale situazione si risolve in via amichevole: il dipendente viene informato che non era idoneo al lavoro nella posizione per la quale era stato assunto, ovverosia non ha superato il periodo di prova. Lo capisce e se ne va di sua spontanea volontà. Il conflitto è stato risolto: il datore di lavoro ha raggiunto il suo obiettivo e il dipendente non ha una voce "cattiva" nel libro di lavoro.

Esempio 1

Comprimi spettacolo

L'ispettorato statale del lavoro nel territorio di Krasnodar ha condotto un'ispezione sul fatto di violazione da parte del datore di lavoro della procedura di licenziamento di un dipendente sulla base dei risultati del test. Un dipendente è stato licenziato presso Stroy-Investment LLC a causa di un risultato insoddisfacente del test (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nel corso della verifica è emerso che il rapporto di lavoro con il dipendente è stato risolto in data 28/10/2011 senza preavviso scritto non oltre tre giorni prima. L'avviso è stato redatto il giorno del licenziamento del dipendente. Pertanto, il datore di lavoro non ha rispettato i termini previsti dalla legge durante il procedimento di licenziamento ex art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, è stata resa nota l'avviso di risoluzione del rapporto di lavoro che non è stato consegnato al dipendente, in quanto assente dal luogo di lavoro dal 29/10/2011 al 01/11/2011. Contestualmente, a giudicare dagli atti, il dipendente è stato licenziato il giorno prima, il 28/10/2011. Si scopre che dal 29 ottobre 2011 non era più un dipendente dell'azienda. Il datore di lavoro non ha adottato misure esaustive per notificare al lavoratore la risoluzione del rapporto di lavoro (inviando una comunicazione di risoluzione del contratto a mezzo raccomandata con avviso o invio di telegramma). Sulla base di ciò, l'ordine di licenziamento è soggetto ad annullamento, il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni che non ha ricevuto in relazione alla privazione illegale della sua opportunità di lavoro. Al datore di lavoro è stato presentato un ordine vincolante per eliminare le violazioni commesse.

Come si vede, a causa di violazioni della procedura di licenziamento per i motivi in esame, il licenziamento sarà dichiarato illegittimo. Il dipendente continuerà a lavorare per il datore di lavoro e l'obiettivo del datore di lavoro di separarsi dal dipendente non avrà successo.

2. Licenziamento in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti

I termini del contratto di lavoro possono essere modificati per il dipendente su iniziativa del datore di lavoro e, se si rifiuta di lavorare a nuove condizioni, ciò comporta il suo licenziamento su base completamente legale - clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo è un modo leggermente allungato di separarsi da un dipendente, ma completamente legale.

Ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la base per la risoluzione di un contratto di lavoro è il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel caso in cui, per motivi legati a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati da le parti non possono essere salvate, possono essere modificate su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione delle variazioni della funzione lavorativa del dipendente.

Applicazioni

Nel corso dell'attività di un dipendente. In qualsiasi fase.

punti controversi

infondatezza della modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (mancanza di prove contrarie);
introduzione di modifiche al contratto di lavoro per un solo dipendente (può essere impugnato per discriminazione);
mancato rispetto della procedura per la modifica delle condizioni (mancata comunicazione scritta, mancato rispetto del termine di preavviso);
mancanza di prove del rifiuto del dipendente di lavorare nelle nuove condizioni;
licenziamento anticipato di un dipendente, nonché al di fuori del periodo di diffida per i motivi in esame.

Algoritmo di applicazione corretto

Informare il dipendente delle imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, nonché dei motivi che hanno reso tali modifiche, per iscritto, entro e non oltre due mesi, se non diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
Ottenere dal dipendente un rifiuto o il consenso a lavorare nelle nuove condizioni.
Se il dipendente non accetta di lavorare nelle nuove condizioni, offrigli per iscritto un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro. Se il datore di lavoro vuole separarsi completamente dal dipendente, per evitare la possibilità di trovare un lavoro in un'altra posizione, è prima necessario modificare la tabella del personale, escludendo del tutto le offerte di lavoro.
Dopo l'espletamento delle formalità (a condizione che non vi siano posti vacanti o che il dipendente abbia rifiutato per iscritto le offerte di lavoro proposte), risolvere il contratto di lavoro ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il licenziamento avviene secondo le consuete modalità previste dall'art. 84.1 e 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pratica consolidata

Come in ogni altro caso di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, qui può sorgere un contenzioso. La clausola 21 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa n. 2 prevede che quando si risolvono i casi di reintegrazione al lavoro di persone il cui contratto di lavoro è stato risolto ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, va tenuto presente che, in base all'art. 56 del codice di procedura civile della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a fornire prove a conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata il risultato di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, ad esempio cambiamenti nelle attrezzature e nelle tecnologie di produzione, il miglioramento dei posti di lavoro sulla base della loro certificazione, la riorganizzazione strutturale della produzione, e non ha peggiorato la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo, contratto. In mancanza di tale evidenza, la risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non può essere riconosciuto legale.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale distrettuale di Volzhsky ha ragionevolmente reintegrato l'attore al lavoro come contabile in LLC 222, respinto ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha ritenuto che l'attore lavorasse nella società come contabile dal 29 agosto 2006 con uno stipendio di 15 mila rubli. al mese e un bonus mensile di 3 mila rubli. Il 20 marzo 2008, un dipendente ha ricevuto un avviso di riduzione dello stipendio ufficiale a 10 mila rubli. in connessione con i cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative e una riduzione del volume di lavoro. Nel frattempo, il datore di lavoro non ha fornito prove a conferma che il cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali dell'attore fosse il risultato di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative e tecnologiche (modifiche delle attrezzature e della tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi). Inoltre, il datore di lavoro non ha offerto al ricorrente un altro lavoro per iscritto (violando così la parte 3 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Molto spesso, è la mancata prova della validità delle modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti dal datore di lavoro che funge da base per il riconoscimento del licenziamento ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale.

3. Ridurre il numero o il personale dei dipendenti

Ai sensi della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un dipendente a causa della riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione (imprenditore individuale) è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito) che il dipendente può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area data.

Nel decidere se trasferire un dipendente ad altro posto di lavoro, occorre tenere conto anche della reale capacità del dipendente di svolgere il lavoro offertogli, tenuto conto della sua formazione, qualifiche ed esperienze lavorative (art. 29 del Decreto del il Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa n. 2).

Secondo la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione di un'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante la sua vacanza.

Applicazioni

Quando si esegue una procedura di riduzione effettiva presso l'impresa. In virtù di tale riduzione del numero e/o del personale, è possibile “ridurre” la posizione (professione) del dipendente con il quale si rende necessaria la cessazione del rapporto di lavoro.

punti controversi

la validità del ridimensionamento e/o del personale. Inizialmente, i tribunali stabiliscono se c'è stata una riduzione del numero di dipendenti o personale dell'impresa. Tale circostanza deve essere confermata da un'ordinanza di riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti e da una nuova tabella di organico. Allo stesso tempo, la nuova tabella del personale deve essere approvata prima dell'inizio delle misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione. Inoltre, i tribunali verificano ciò che è servito come base per la riduzione del numero o del personale dei dipendenti (riduzione della quantità di lavoro, esecuzione di varie misure organizzative e tecnologiche);
rispetto della procedura di pre-vacanza per l'assunzione di un dipendente presso la stessa impresa per altro posto. In caso di controversie, i tribunali scoprono se il dipendente è stato avvertito personalmente contro una firma personale nel modo prescritto almeno due mesi prima del licenziamento (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa), se l'attore ha un diritto di prelazione rimanere al lavoro (articolo 179 del codice del lavoro della Federazione Russa), se sono state prese misure per il suo impiego, se è iscritto a un sindacato e se il sindacato ha preso parte al suo licenziamento (articoli 82, 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nel decidere se un dipendente ha diritto di precedenza a rimanere al lavoro durante una riduzione, va tenuto presente che oltre alla categoria di lavoratori che godono del diritto di priorità a rimanere al lavoro, elencata nell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo può prevedere altre categorie che godono di tale diritto;
rispetto dei divieti di cui all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per il licenziamento di un dipendente durante la sua disabilità temporanea o durante le vacanze;
"Ritardo" licenziamento su base nominativa senza alcun motivo. Se il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del periodo di preavviso e il datore di lavoro non insiste sul licenziamento, non intraprende alcuna azione per questo (e non sussistono circostanze che impediscano il licenziamento), il contratto di lavoro continua a funzionare.

Algoritmo di applicazione corretto

Emettere un ordine per ridurre il numero e/o il personale.
Approva la nuova tabella del personale con la sua entrata in vigore da una certa data (non ancora arrivata).
Determinare il diritto di prelazione all'aspettativa dal lavoro (è considerato sia prima dell'emanazione di un'ordinanza di riduzione, sia fino al licenziamento stesso - se si verificano nuove circostanze che indicano che il lavoratore licenziato ha un diritto di prelazione sull'aspettativa al lavoro ). Se il lavoratore è iscritto ad un sindacato, si tenga conto dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Avvisare per iscritto (sotto la firma personale) dei dipendenti licenziati il prossimo licenziamento almeno due mesi prima del giorno del licenziamento; in caso di licenziamento collettivo - non meno di tre mesi.
Avvisare il servizio statale per l'impiego entro e non oltre due mesi e, in caso di riduzione di massa, non meno di tre (clausola 2, articolo 25 della legge della Federazione Russa del 19.04.1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione in Russia Federazione"). Se nell'impresa è presente un'organizzazione sindacale, informare il sindacato entro lo stesso lasso di tempo (parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Comunicare per iscritto la disponibilità di posti vacanti idonei presso l'impresa con proposta al dipendente licenziato di occuparli. Tuttavia, i posti vacanti devono essere offerti durante l'intero periodo di preavviso di due mesi per ogni nuovo posto vacante.
Ricevi un rifiuto scritto dal dipendente delle offerte di lavoro proposte. In caso di consenso all'assunzione di una delle posizioni vacanti, interrompere la procedura di licenziamento per riduzione e trasferimento alla posizione (professione) prescelta dal dipendente.
Licenziare il dipendente come di consueto alla data specificata nell'avviso di riduzione e imminente licenziamento (articoli 84.1 e 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pratica consolidata

Il licenziamento è uno dei motivi più contestati per il licenziamento. Il datore di lavoro dovrebbe prestare attenzione a diversi punti. In primo luogo, offrire al dipendente non solo un posto vacante o un lavoro corrispondente alle sue qualifiche, ma anche un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito. In secondo luogo, se compaiono nuovi posti vacanti, non dimenticare di offrirli al dipendente. In terzo luogo, verificare se il lavoratore ha diritto di prelazione a rimanere al lavoro. In quarto luogo, avvisare il dipendente dell'imminente riduzione per iscritto e con una firma personale con almeno due mesi di anticipo. Quinto, verificare se il dipendente è in ferie o in congedo per malattia il giorno della riduzione.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale distrettuale sovietico ha ragionevolmente reintegrato la querelante al lavoro, poiché il suo licenziamento è stato effettuato dal datore di lavoro in violazione della parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che vieta il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante le sue ferie. Il tribunale ha ritenuto che il laboratorio dove lavorava l'attore era stato liquidato per ordine del rettore. La ricorrente ha presentato domanda scritta per la concessione dei giorni di ferie non fruiti con successivo licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Con ordinanza, al ricorrente sono stati concessi giorni di ferie non fruiti dal 03/11/2007 al 16/01/2008, seguiti dal licenziamento per riduzione del personale. Con ordinanza del 05.11.2008 è stata licenziata dal lavoro ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa dal 16.01.2008. Il tribunale ha inoltre ritenuto che l'attrice fosse malata durante le sue ferie (dal 09/01/2008 al 24/01/2008). In data 13 gennaio 2008 ha comunicato al datore di lavoro la propria inabilità al lavoro e il diritto alla proroga del congedo ai sensi dell'art. 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nonostante ciò, il datore di lavoro non ha esteso il congedo alla ricorrente, licenziandola illegittimamente ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa durante il periodo di ferie e invalidità temporanea, che contraddice la norma della parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'esempio mostra che è necessario adempiere alle formalità fino al licenziamento del dipendente. Nel caso in esame, il mancato rispetto del divieto stabilito dalla parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è servito come base per riconoscere il licenziamento di un dipendente come illegale e reintegrarlo al lavoro.

4. Licenziamento per inadempimento

Clausola 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la possibilità di licenziamento di un dipendente a causa della sua incoerenza con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione. Come rilevato dal Plenum delle forze armate della Federazione Russa, allo stesso tempo, l'attestazione dovrebbe essere effettuata secondo le modalità stabilite dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere di l'organo rappresentativo dei lavoratori. Il datore di lavoro non ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente per i motivi di cui sopra, se la certificazione non è stata effettuata nei suoi confronti o la commissione di certificazione è giunta alla conclusione che il dipendente è conforme alla posizione ricoperta o al lavoro eseguita. Le conclusioni della commissione di attestazione sulle qualità commerciali del dipendente sono soggette a valutazione insieme ad altre prove nel caso (clausola 31 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa n. 2).

Inoltre, quando un dipendente viene licenziato su questa base, il datore di lavoro deve dimostrare di avergli offerto un altro lavoro che corrisponda alle sue qualifiche, ma ha rifiutato, o il datore di lavoro non ha potuto (ad esempio, per mancanza di offerte di lavoro o posti di lavoro) trasferire il dipendente con il suo consenso ad altro lavoro che ha nella zona.

Applicazioni

In relazione ai dipendenti che sono tenuti a sottoporsi alla certificazione in conformità con la legge, i regolamenti locali dell'organizzazione. Come sapete, i dipendenti possono essere suddivisi in due categorie: coloro che sono tenuti a sottoporsi a certificazione periodica per esigenze di atti normativi (medici, pubblici ministeri, insegnanti, ecc.), e coloro che si sottopongono a tale certificazione se ci sono requisiti stabiliti dai documenti interni dell'organizzazione. Le domande sulla prima categoria sono molto meno comuni rispetto alla seconda. Infatti, per stabilire i requisiti per la certificazione, sono necessari non solo i motivi, ma anche le modalità di svolgimento, la frequenza, la base metodologica, e così via.

punti controversi

nessuna necessità di certificazione (ad esempio, il dipendente ha esito positivo della precedente certificazione e mancanza di presupposti per una nuova, anche entro i termini);
mancanza di certificazione. La posizione dei tribunali è la seguente: non è previsto il licenziamento di un dipendente sulla base specificata senza certificazione. Se il datore di lavoro non fornisce al tribunale la prova della legalità e dell'osservanza della procedura per il licenziamento di un dipendente secondo le regole della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento non può essere riconosciuto legale;
mancato rispetto della procedura di certificazione;
incoerenza delle conclusioni della certificazione con le circostanze effettive;
inosservanza della procedura di licenziamento per i motivi in esame (ad esempio in termini di mancata offerta di altro lavoro presso la stessa impresa);
"Ritardo" nell'applicazione del motivo (ad esempio, il licenziamento di un dipendente per motivi specificati due anni dopo aver ricevuto i risultati della certificazione).

Algoritmo di applicazione corretto

Per risolvere un contratto di lavoro a causa dell'incoerenza di un dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il seguente sono richiesti fatti e documenti:

la decisione della commissione di attestazione che conferma il fatto di cui sopra;
un'offerta scritta di un altro lavoro e il rifiuto del dipendente (per iscritto). Elenco del personale che conferma la disponibilità di posti vacanti;
l'assenza di colpa del dipendente nell'esercizio improprio delle mansioni lavorative, ad es. il dipendente non corrisponde alla sua posizione per insufficiente qualifica, ed è proprio questo che gli impedisce di svolgere le sue funzioni. La qualificazione consiste almeno dei seguenti elementi: conoscenze, abilità, che sono sancite dallo standard educativo statale nella specialità nell'elenco delle qualifiche.

Pratica consolidata

Dall'analisi della prassi giudiziaria emerge che l'incoerenza di un dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto può essere confermata solo dagli esiti di un'attestazione svolta in modo appropriato e dal rilascio di una conclusione negativa sulle qualifiche del dipendente sulla base sui suoi risultati. Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo su questa base, se non c'era attestazione in relazione a lui.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il dipendente ha intentato una causa nei confronti dell'Impresa Unitaria Comunale Housing and Public Utilities per la reintegrazione e il pagamento del tempo di assenteismo forzato. L'attore ha lavorato nell'organizzazione come elettricista ed è stato licenziato ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per incoerenza con la posizione ricoperta. Il motivo del licenziamento è stata la mancanza di documenti che danno diritto a lavorare come elettricista di turno.

Il tribunale ha ritenuto che prima dell'assunzione, l'attore ha superato un test di conoscenza del Codice del lavoro della Federazione Russa, degli impianti elettrici PB, delle regole del traffico, PPB 01-03, POTRM e gli è stato assegnato il III gruppo di sicurezza elettrica, che è servito come base per avergli rilasciato l'apposito certificato. Tuttavia, il datore di lavoro ha violato la procedura di licenziamento (non ha creato una commissione di attestazione, non ha condotto un'attestazione, pertanto non vi è alcuna conclusione della commissione di attestazione che l'attore non corrisponda alla posizione ricoperta). Inoltre, al momento del licenziamento, il datore di lavoro non ha offerto all'attore per iscritto i posti vacanti disponibili presso questa impresa, che è un prerequisito per il licenziamento sulla base specificata. Pertanto, il tribunale ha concluso che il licenziamento dell'attore non può essere riconosciuto come legale, pertanto le pretese sono state pienamente soddisfatte (decisione del tribunale distrettuale di Uletovsky del territorio del Trans-Baikal del 19 aprile 2011 nella causa n. 2-79 / 2011) .

In caso di licenziamento ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario non solo rispettare tutte le formalità e le procedure, ma anche avere una base reale, altrimenti il dipendente verrà reintegrato al lavoro.

5. Inosservanza ripetuta del dovere

Il licenziamento sulla base specificata è previsto dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ed è possibile solo con ripetuti inadempimenti.

Applicazioni

Se il dipendente ha "svantaggi" nel lavoro, consentendogli di applicargli una sanzione. Allo stesso tempo, i "contro" dovrebbero essere nella natura di una violazione della disciplina del lavoro, compresi i requisiti della descrizione del lavoro, le normative locali, ecc. Nel caso di un comportamento e di un lavoro impeccabili di un dipendente, tale base per il licenziamento non si applica a lui.

punti controversi

non vi è ripetizione (sistematicità) della violazione (la violazione è di natura unica);
in presenza di sistematicità - l'assenza di punizione per la precedente violazione (non sussistono basi per l'applicazione dei motivi di licenziamento considerati);
mancare il termine per la ripetizione, es. una situazione in cui una sanzione per una precedente violazione è stata revocata o estinta (è trascorso più di un anno);
mancato rispetto del termine per l'applicazione di una nuova sanzione sotto forma di licenziamento sulla base specificata. Sono trascorsi sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la cattiva condotta e, sulla base dei risultati di un audit, audit delle attività finanziarie ed economiche o di un audit, due anni, nonché un mese dal giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta (il giorno in cui la colpa è scoperta, a partire dalla quale decorre il periodo mensile, si considera il giorno in cui la persona cui il dipendente è subordinato per lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della cattiva condotta, indipendentemente dal fatto che sia investito del diritto di comminare sanzioni disciplinari) . Allo stesso tempo, il momento della malattia del dipendente, il suo soggiorno in vacanza (qualsiasi tipo), nonché il tempo necessario per rispettare la procedura per tenere conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non sono conteggiati nel periodo mensile per l'applicazione di una sanzione disciplinare. L'assenza di un dipendente dal lavoro per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (giorni di riposo), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il corso del periodo;
esito positivo della contestazione da parte del dipendente della precedente sanzione, che comporta la perdita del segno di ripetute violazioni;
applicazione di una sanzione senza motivo (l'effettiva assenza di violazione da parte del dipendente).

Algoritmo di applicazione corretto

Applicare una sanzione per la prima violazione (o più di seguito - per aumentare l'effetto della ripetizione), seguendo la procedura per la responsabilità disciplinare.
Trova una nuova violazione.
Verificare la procedura di assunzione della responsabilità disciplinare secondo quanto previsto dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (fissare il fatto di una violazione, richiedere una spiegazione, elaborare un atto sulla mancata spiegazione dopo un periodo di due giorni, ecc.).
Emettere un'ordinanza di licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo la consueta procedura stabilita dall'art. 84.1 e 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Familiarizzare il dipendente con l'ordine e condurre un accordo completo con lui al momento del licenziamento.

Pratica arbitrale

Quando si utilizza questo motivo per separarsi da un dipendente, è necessario prestare attenzione alle spiegazioni fornite nei paragrafi 33-35 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa n. 2. Pertanto, i tribunali, quando considerano controversie, deve tener conto che l'inadempimento di un dipendente senza giustificato motivo comporta l'inadempimento dell'attività lavorativa o l'esecuzione impropria per colpa del dipendente delle attività lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti di legge, obblighi di contratto di lavoro, regolamenti interni del lavoro, mansionari, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.).

Tali violazioni includono:

assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul posto di lavoro. Se un luogo di lavoro specifico non è specificato né nel contratto di lavoro né nell'atto normativo locale, si dovrebbe fare riferimento alla Parte 6 dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale il luogo di lavoro è il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;
rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica dell'ordine stabilito delle norme del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché è obbligato a svolgere una funzione lavorativa determinata da un contratto di lavoro , nonché attenersi alla normativa interna del lavoro vigente nell'organizzazione (art. 56 TC RF). Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti, deve essere licenziato ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi paragrafo 2 di questo articolo a pagina 33);
rifiuto (evitamento) senza giustificato motivo dall'esame medico dei lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione lavorare.

Il Decreto del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa prevede inoltre che il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro su tale base solo se è stata preventivamente applicata una sanzione disciplinare al dipendente e al momento del suo reiterato inadempimento le sue mansioni lavorative senza giustificato motivo, non furono tolte né estinte. E' altresì possibile il licenziamento ai sensi del presente articolo se è proseguita, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare, la mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate.

Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente anche quando, prima di commettere la colpa, abbia presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del rapporto di lavoro, poiché il rapporto di lavoro in questo caso si risolve solo dopo la scadenza del termine di disdetta.

È il datore di lavoro, in caso di contenzioso, che è tenuto a fornire elementi di prova che dimostrino che, in primo luogo, la violazione commessa dal dipendente e che ha determinato il licenziamento è effettivamente avvenuta e potrebbe costituire la base per la risoluzione del rapporto di lavoro; in secondo luogo, il datore di lavoro non ha violato i termini per l'applicazione della sanzione disciplinare, previsti dalle parti 3 e 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale distrettuale sovietico ha ragionevolmente riconosciuto il rigetto dell'attore ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale. La corte ha ritenuto che l'attore fosse stato rimproverato per aver violato la disciplina industriale. Tuttavia, l'attore ha impugnato l'ordinanza di ammonimento, che con decisione del giudice di pace è stata dichiarata illegittima. Nonostante ciò, l'attore è stato licenziato per il reiterato inadempimento del dipendente alle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo. Ritenendo che la sanzione disciplinare precedentemente applicata al dipendente fosse stata dichiarata illegittima e quindi non sussistono segni di reiterazione, il giudice ha ritenuto sussistere i presupposti per il rigetto dell'attore ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non lo era.

Inoltre, va tenuto presente che quando si licenzia su questa base, la gravità di ciascuna cattiva condotta, l'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro e le conseguenze della cattiva condotta sono importanti.

6. Assenteismo e altre azioni colpevoli una tantum del dipendente

Tali motivi sono volutamente raccolti in un'unica sezione, in quanto prevedono le azioni colpevoli del dipendente e costituiscono, in sostanza, una sanzione disciplinare per una violazione. I motivi in esame includono:

una singola grave violazione da parte di un dipendente delle mansioni lavorative (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo è assenteismo (subp. "a"); apparizione al lavoro in stato di ebbrezza (comma "b"); divulgazione di segreti protetti dalla legge, di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative (lettera "c"); la commissione di furto, appropriazione indebita, ecc., sul luogo di lavoro, stabilita con sentenza o ordinanza del tribunale entrata in vigore (lettera “d”); violazione dei requisiti di tutela del lavoro che ha causato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato una reale minaccia di tali conseguenze (lettera "e");
la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa );
commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro (clausola 8, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Applicazioni

Solo nei casi in cui vi siano atti colpevoli del dipendente, che abbiano trovato la loro espressione in una violazione disciplinare. Se il dipendente con il quale è necessario risolvere il rapporto di lavoro non è un trasgressore della disciplina (vedi paragrafo 5 del presente articolo a pagina 40), licenzialo per i motivi previsti dai commi 6-8 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è impossibile.

punti controversi

mancanza di motivazione al licenziamento (ad esempio, l'assenza di un dipendente al lavoro per più di quattro ore di seguito per giusta causa non può essere considerata assenteismo);
la presenza di motivi di fatto, ma una violazione della procedura di licenziamento. Poiché nei casi sopra descritti i motivi del licenziamento sono violazioni disciplinari, nell'applicare il licenziamento come sanzione disciplinare è necessario osservare scrupolosamente la procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
violazione del termine di applicazione della base. Il licenziamento per i presupposti indicati è consentito entro e non oltre un mese dalla data della scoperta dell'infrazione, senza contare il periodo di malattia del dipendente, in ferie, nonché il tempo necessario per adempiere alla procedura di presa in considerazione del parere dell'organo di rappresentanza del dipendente (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre i sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base degli esiti di una verifica o revisione delle attività economico-finanziarie o di una verifica, entro due anni dalla data in cui è stata commessa. I termini indicati non includono il tempo del procedimento in un procedimento penale (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Algoritmo di applicazione corretto

Il licenziamento per motivi considerati dovrebbe essere la logica conclusione del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare previsto dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa: con la fissazione di un fatto, la richiesta di spiegazioni, il chiarimento delle circostanze del caso mediante un audit interno, ecc.

Pratica consolidata

Nella maggior parte dei casi, i dipendenti vincono le controversie a causa del riconoscimento degli ordini di licenziamento come non validi a causa di violazioni della procedura di applicazione delle sanzioni disciplinari (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Di norma, si tratta di controversie ordinarie sull'impugnazione di sanzioni, solo la sanzione qui è il licenziamento.

7. Cessazione dei rapporti con il capo

La separazione dal capo dell'organizzazione è possibile non solo per tutti i motivi di cui sopra, ma anche per molti altri:

Ai sensi del comma 10 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative. I capi delle suddivisioni strutturali (i loro vice), il capo contabile non rientrano in questa base.
La questione se la violazione sia stata grave sarà decisa dal tribunale. Ad esempio, il mancato adempimento delle proprie funzioni, che potrebbe arrecare danno alla salute dei dipendenti o causare danni materiali all'organizzazione, sarà considerato scortese. Allo stesso tempo, l'obbligo di dimostrare che la violazione è avvenuta ed è stata grave spetta al datore di lavoro (paragrafo 40 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa n. 2).
Ai sensi del comma 13 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei casi previsti dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione. In altre parole, nei contratti di lavoro con queste persone è possibile stabilire un ulteriore elenco di motivi e condizioni per la loro domanda (non menzionato nel Codice del lavoro della Federazione Russa).
Come ulteriore motivo di licenziamento, i contratti di lavoro dei capi delle organizzazioni possono prevedere, ad esempio, il mancato rispetto della decisione dell'assemblea generale degli azionisti; infliggere perdite all'impresa gestita, alla società su larga scala (specificare i criteri); indennità da parte del capo in relazione a lavoro inefficiente per più di tre mesi di ritardo nel pagamento della retribuzione ai dipendenti.
Il comma 2 dell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una base aggiuntiva per la risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione in relazione all'adozione da parte dell'organismo autorizzato della persona giuridica o del proprietario della proprietà dell'organizzazione, o dell'autorità autorizzata titolare della persona (ente) decisione sulla risoluzione anticipata del contratto di lavoro. La decisione di risolvere il contratto di lavoro per i motivi specificati in relazione al capo dell'impresa unitaria è presa dall'organismo autorizzato dal proprietario dell'impresa unitaria secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa. Allo stesso tempo, questo motivo è soggetto a un divieto generale di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di invalidità temporanea e durante il periodo di vacanza, salvo il caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un individuo imprenditore (paragrafo 50 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa n. 2).

Applicazioni

Solo in relazione a una specifica categoria di lavoratori - dirigenti.

punti controversi

mancanza di motivi per il licenziamento;
violazione della procedura di licenziamento.

Algoritmo di applicazione corretto

Registrare i motivi del licenziamento in modo che vi siano prove documentali.
Seguire la procedura generale di licenziamento (compreso il divieto di licenziamento di un dipendente durante la sua inabilità temporanea o ferie).

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Il tribunale distrettuale di Samara ha esaminato un caso su una richiesta di reintegrazione di un dipendente licenziato al lavoro come direttore. La ricorrente ha impugnato il suo licenziamento, realizzato per lavoro inefficiente sulla base del comma 13 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il giudice ha ritenuto che le parti abbiano concluso un contratto di lavoro per la durata di un anno, secondo cui la possibilità di risoluzione anticipata ex art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ulteriori motivi di licenziamento, compreso il mancato rispetto di alcune disposizioni che incidono sulla performance finanziaria dell'impresa. La querelante ha lavorato nella posizione per 54 giorni, dopodiché è stata licenziata. Il motivo era l'atto di un audit documentale completo e del bilancio, che testimoniava il deterioramento degli indicatori finanziari e di altro tipo nel lavoro dell'impresa. Il giudice ha evidenziato che il motivo del licenziamento può essere l'indebita esecuzione dei termini del contratto di lavoro durante il periodo di validità, e non il periodo precedente la sua conclusione. La convenuta non ha potuto provare il fatto che l'attrice non avesse adempiuto ai termini del contratto durante il periodo di validità, pertanto l'attrice è stata reintegrata al lavoro nella sua posizione precedente ed è stato riscosso uno stipendio a suo favore per il periodo di forzato assenteismo.

In conclusione, si segnala che abbiamo indicato sette possibili cause di licenziamento, che possono essere utilizzate dal datore di lavoro qualora si renda necessario risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente. Ognuna di queste basi ha le sue specifiche. Non tutto può essere applicato a tutti i dipendenti senza eccezioni. Inoltre, alcuni motivi suggeriscono la presenza di determinati fattori e circostanze che potrebbero non apparire "su richiesta" del datore di lavoro.

Tuttavia, un'analisi di tutti i tipi di motivi considerati consente di concludere che se esiste l'obiettivo di interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente, un approccio competente per risolvere questo problema e svolgere attentamente la procedura legale di licenziamento, il compito non è immediatamente, ma può essere risolto. Anche il licenziamento di un dipendente appartenente alla categoria “preferenziale” (ad esempio una donna con figli di età inferiore ai tre anni) può avvenire in assenza della sua volontà su base del tutto legale. Devi solo scegliere quello giusto e implementarlo.

Vorrei aggiungere che la presenza di tale opportunità non deve essere in contrasto con questioni etiche o trasformarsi in discriminazione. Ci deve essere una misura in ogni cosa. Possibilità - non significa uso reale. Sebbene conoscere i propri diritti e opportunità sia utile non solo per i dipendenti, ma anche per i datori di lavoro.

Note a piè di pagina

Comprimi spettacolo

Raramente in qualsiasi organizzazione non si pone la necessità di licenziare un dipendente. Ci possono essere molte ragioni per questo. Ad esempio, un dipendente non va d'accordo con la squadra, non affronta bene i suoi doveri, soffre di qualche tipo di dipendenza, ecc. Naturalmente, devi prima provare a negoziare con il dipendente in modo che si ritiri da solo volontà (paragrafo 3 della parte 1 dell'articolo 77 Codice del lavoro della Federazione Russa) o previo accordo delle parti (clausola 1, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tuttavia, capita che il dipendente non voglia andarsene, nonostante qualsiasi argomento. In questo caso, il datore di lavoro può esercitare il diritto di licenziare il lavoratore solo di propria iniziativa. Se il datore di lavoro decide di ricorrere a questo metodo di risoluzione del contratto di lavoro, dovrebbe essere molto attento e attento. Poiché un'azione negligente o il mancato rispetto dei requisiti di legge può portare a un conflitto, la cui risoluzione sarà trasferita all'aula del tribunale. E questo minaccia non solo i costi monetari, ma anche la reintegrazione di un dipendente licenziato.

Tutti i motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro sono stabiliti nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Scopriamo come applicare i metodi di separazione più "popolari".

Incoerenza del dipendente con la posizione

Il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con un dipendente che non corrisponde alla posizione ricoperta o al lavoro svolto per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro di la Federazione Russa). La conformità delle mansioni effettivamente svolte e delle qualifiche dei dipendenti ai requisiti delle caratteristiche del lavoro è determinata dalla commissione di certificazione, pertanto è illegale il licenziamento di un dipendente sulla base specificata senza certificazione (lettere Rostrud del 30.04.2008 n. .1028-s, del 03/06/2013 n. PG / 1180-6-1) .

Il licenziamento di un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta non è molto popolare tra i datori di lavoro, poiché è considerato troppo laborioso e dispendioso in termini di tempo.

Inoltre, il datore di lavoro può licenziare un dipendente che, secondo gli esiti della certificazione, non corrisponda alla posizione ricoperta, solo nel caso in cui sia impossibile trasferirlo ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante che un posto di lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, o una posizione più bassa vacante o un lavoro meno retribuito), che può svolgere tenendo conto del suo stato di salute (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il lavoratore deve offrire tutte le offerte di lavoro a disposizione del datore di lavoro nella località determinata che soddisfano le condizioni specificate (le offerte di lavoro in un'altra località sono previste se previste dal contratto di lavoro o collettivo). Con la proposta di trasferimento il dipendente deve essere preso dimestichezza contro firma.

Nota

Il capo contabile non può essere licenziato per perdita di fiducia. Questa conclusione è stata raggiunta dalla Corte Suprema della Federazione Russa nella sua sentenza del 31 luglio 2006 n. 78-В06-39.

Se il dipendente non vuole essere trasferito (è necessario ricevere un rifiuto scritto) o non ci sono posti vacanti idonei (il dipendente deve essere informato di ciò e l'assenza di posti vacanti deve essere confermata dalla tabella del personale), si può procedere di risolvere il contratto di lavoro. Si ricorda che il periodo durante il quale, a seguito degli esiti della certificazione, il datore di lavoro ha il diritto di decidere in merito al licenziamento di un dipendente non è definito dal Codice del lavoro. Tuttavia, al paragrafo 12 della risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS e del Comitato statale per il lavoro dell'URSS del 10.05.1973 n. 470/267, che si applica nella parte che non contraddice il lavoro Codice della Federazione Russa, si dice che dovrebbe essere presa una decisione per trasferire un dipendente riconosciuto come inappropriato per la posizione ricoperta in un altro lavoro dal suo consenso del capo entro non più di due mesi dalla data di certificazione. Se il lavoratore non può essere trasferito ad altro posto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro con lui entro lo stesso termine.

Vale la pena notare che su questa base è impossibile licenziare le donne incinte, i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per meno di un anno (clausola 4 del decreto n. 470/267), le donne con figli di età inferiore ai tre anni, single madri che allevano un figlio di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni), dipendenti che non hanno un diploma di istruzione speciale, se non previsto dalla legge, ecc.

Ripetuta inadempimento delle mansioni lavorative

I motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro possono essere il ripetuto mancato adempimento dei doveri di lavoro da parte del dipendente senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Secondo il paragrafo della risoluzione del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 (di seguito denominata Risoluzione n. 2), il licenziamento in questo caso è possibile solo se in precedenza era stata sanzionata disciplinare applicato al dipendente, e al momento del ripetuto mancato adempimento delle sue funzioni lavorative senza giustificato motivo, non ha ritirato o riscattato. Ricordiamo che se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il lavoratore dipendente non è soggetto a nuova sanzione, allora si considera privo di sanzione. Inoltre, su iniziativa del datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, su richiesta del suo diretto superiore o dell'organo di rappresentanza dei lavoratori, la sanzione può essere revocata anticipatamente.

Violazione grave una tantum dei doveri di lavoro

Il paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco esaustivo di singole gravi violazioni dei doveri di lavoro da parte di un dipendente, per le quali il datore di lavoro ha il diritto di imporre una sanzione sotto forma di licenziamento al dipendente. Tale cattiva condotta, in primo luogo, include l'assenteismo (sottoparagrafo "a", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si intende l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante la giornata lavorativa o il turno, indipendentemente dalla durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive. Il licenziamento per assenteismo è possibile solo in caso di colpa del dipendente e di assenza dal luogo di lavoro ingiustificata. L'obbligo di conoscere i motivi dell'assenteismo spetta al datore di lavoro. Deve inoltre determinare in modo autonomo e oggettivo se il motivo dell'assenza di un dipendente fosse valido o meno. Ad esempio, l'assenza di biglietti ferroviari al botteghino è un buon motivo di assenteismo (determinazione delle Forze Armate RF del 30.03.2012
69-B12-1).

In secondo luogo, la comparsa di un dipendente in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo (sottoparagrafo "b", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tale condizione può essere confermata da un referto medico, testimonianze di testimoni, registrazioni di telecamere a circuito chiuso, ecc. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere il lavoratore dal lavoro (comma 1, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro di la Federazione Russa). Sospensione dal lavoro significa sospensione dei rapporti di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore dipendente fino a quando non siano eliminate le circostanze che hanno determinato la sospensione. Anche durante questo periodo non viene pagata la retribuzione. La decisione di sospensione è redatta da un'ordinanza, che indica il nome completo e la posizione del dipendente, le circostanze che hanno giustificato la sospensione, i documenti che confermano la sussistenza dei motivi di sospensione (atti, memorie, referto medico, ecc.), il periodo di sospensione. Il dipendente dovrebbe familiarizzare con l'ordine contro firma. Se si rifiuta di familiarizzare, è necessario redigere un atto appropriato.

In terzo luogo, la divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente (sottoparagrafo "c", comma 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro RF).
Su tale base possono essere licenziati solo i dipendenti che si sono impegnati a non divulgare tali informazioni. Pertanto, in un contratto di lavoro con un dipendente che sarà ammesso al segreto, dovrebbe essere prescritta una condizione alla sua non divulgazione. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe raccogliere prove della divulgazione del segreto da parte del dipendente, nonché prove che queste informazioni si riferiscono a un segreto legalmente protetto. Il datore di lavoro può richiedere
da un dipendente che ha divulgato segreti d'ufficio o commerciali, il risarcimento di tutte le perdite subite.

Nota

Quando si riduce il personale, il datore di lavoro è obbligato a rispettare la priorità stabilita dalla legge. Pertanto, quei lavoratori la cui produttività e qualifiche del lavoro sono più elevate hanno un vantaggio. A parità di tali parametri, è opportuno privilegiare i familiari e coloro nei cui nuclei familiari non sono presenti lavoratori autonomi, soggetti che hanno riportato un infortunio o una malattia professionale sul lavoro, portatori di handicap, dipendenti con qualifiche avanzate in direzione di l'azienda.

Tale violazione, per così dire, rientra nella categoria di grave, in quanto commissione di furto (anche di piccola entità) di beni altrui sul luogo di lavoro, appropriazione indebita, sua deliberata distruzione o danneggiamento (comma “d”, comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per proprietà aliena si intende qualsiasi proprietà che non appartiene al dipendente che ha commesso il furto. In questo caso, il datore di lavoro, anche in presenza di azioni colpevoli, non potrà applicare in tempi brevi una sanzione sotto forma di licenziamento al dipendente. Ciò è dovuto al fatto che la commissione del furto deve essere accertata da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi. Pertanto, il termine di un mese previsto per l'irrogazione di una sanzione disciplinare sarà calcolato solo dopo l'entrata in vigore di una sentenza del tribunale, decisione di un giudice, organo, funzionario che consideri casi di illeciti amministrativi. Vale la pena notare che se il tribunale ha emesso una sentenza che prevede la punizione sotto forma di privazione del codice, o esclude la prosecuzione della precedente attività lavorativa, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro per i motivi: il dipendente è condannato a una punizione che preclude la continuazione del lavoro precedente, in conformità con il verdetto del tribunale, entrato in vigore (clausola 4, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Infine, la base del licenziamento è la violazione degli obblighi di tutela del lavoro, se ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze (lettera “e”, comma 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La violazione dei requisiti di protezione del lavoro deve essere accertata dalla commissione per la protezione del lavoro o dal commissario per la protezione del lavoro. Allo stesso tempo, deve essere creata una commissione per la protezione del lavoro in conformità con i requisiti dell'articolo 218 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In una di queste situazioni, il datore di lavoro è obbligato ad applicare una sanzione sotto forma di licenziamento secondo le modalità previste dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Licenziamento per perdita di fiducia

Solo una ristretta cerchia di dipendenti può essere licenziata a causa della perdita di fiducia (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, secondo l'articolo 45 del decreto n. 2, un datore di lavoro ha il diritto di risolvere un contratto di lavoro a causa di una perdita di fiducia solo con dipendenti che servono direttamente valori monetari o merci (ricezione, deposito, trasporto, distribuzione , eccetera.).

Questi includono: cassieri; magazzinieri; autisti di spedizione; contabili-cassieri; venditori; gestori; gestori di magazzino, ecc.

Il licenziamento è possibile indipendentemente dal fatto che sia stato stipulato o meno un accordo di piena responsabilità (individuale o collettiva) con il dipendente. Inoltre, non importa quali compiti lavorativi (principali o aggiuntivi) includono il mantenimento dei valori monetari o delle merci.

Affinché un dipendente venga licenziato per perdita di fiducia, deve commettere atti colpevoli che servano come motivo per la perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro. In caso contrario, il licenziamento non è possibile.

Il datore di lavoro determina in modo indipendente quali azioni del dipendente minano davvero la sua credibilità. In pratica, queste azioni il più delle volte includono:

utilizzo da parte di un dipendente di beni destinati all'esercizio delle funzioni lavorative per scopi personali;
fittizia cancellazione di beni e valori;
attività fraudolente;
violazione della disciplina del contante;
furto, perdita o distruzione di beni affidati a un dipendente;
violazione delle regole di conservazione ed emissione di beni materiali;
accettazione ed emissione di fondi per servizi o beni senza adeguata documentazione;
sottovalutazione o sopravvalutazione delle merci;
pesatura, calcolo, misurazione e body kit;
la mancanza;
violazione delle regole per la vendita di bevande alcoliche e sigarette;
violazione delle regole per il rilascio di medicinali contenenti sostanze stupefacenti;
conservazione delle chiavi di locali con valori materiali in un luogo inappropriato;
violazione delle normative locali contenenti la procedura per l'emissione di merci e valori monetari;
azioni che creano una minaccia di furto o perdita di proprietà, ecc.

Il fatto che un dipendente abbia commesso una delle azioni di cui sopra non può essere di per sé motivo di licenziamento per perdita di fiducia. La risoluzione del contratto su questa base è possibile solo se vi sono prove della colpevolezza del dipendente. Di conseguenza, il datore di lavoro è obbligato non solo a rispettare la procedura per l'applicazione della sanzione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma anche a raccogliere prove della colpevolezza del dipendente (ad esempio, condurre un'indagine interna). Se non ci sono prove, il licenziamento per perdita di fiducia sarà illegale.

Igor Shilov, avvocato

Ci sono una serie di ragioni per cui un datore di lavoro può rescindere un contratto di lavoro con un dipendente. Tutti sono dettagliati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non è esplicitamente specificato per quale dei dipendenti può essere licenziato senza il suo consenso.

Tutti i motivi di cessazione della collaborazione possono essere classificati come segue:

L'iniziativa dei lavoratori.
Iniziativa di leadership.
Alcune circostanze che nessuna delle parti può influenzare.

Non tutti i datori di lavoro sanno perché un dipendente che non è d'accordo con questo può essere licenziato. La procedura è fattibile per la presenza di alcuni fatti:

Mancanza delle competenze e delle qualifiche richieste.
Scarse prestazioni, incoerenza con la posizione ricoperta (confermata dalla certificazione).
Violazioni della disciplina stabilita da parte del lavoratore.
Sistematico inadempimento degli obblighi prescritti dalla direzione.
Assenza dal luogo di lavoro senza previo accordo con la direzione (assenteismo) per 4 ore o più.
La presenza sul posto di lavoro di un lavoratore in stato di intossicazione da alcol o droghe.
Furto, danneggiamento o appropriazione indebita di proprietà di qualcun altro, accertati dal punto di vista amministrativo.
Divulgazione di informazioni ufficiali o personali di qualsiasi collega.
Fornire documenti falsi durante il rapporto di lavoro.
Se un dipendente che ha accesso a valori materiali ha commesso un atto illegale. Anche la perdita di fiducia in un tale dipendente è motivo sufficiente per la risoluzione del contratto di lavoro.

Le seguenti situazioni possono essere identificate come circostanze di forza maggiore:

Necessità forzata di ridurre il personale.
Liquidazione dell'impresa (chiusura dell'IP).

I motivi di licenziamento elencati sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 81). Oltre a questi, ci sono altri fatti che consentono di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro. Questi includono:

Cambio di gestione o titolare dell'impresa.
Violazione grave della descrizione del lavoro da parte della direzione o di un suo delegato.
Prendere la decisione sbagliata, che è stata la ragione del danno alla proprietà dell'organizzazione o del suo uso improprio.

La presenza di uno qualsiasi di questi fatti (o tutti in una volta) consente di licenziare il capo dell'impresa (ufficio aggiuntivo, filiale), il suo vice o capo contabile senza il loro consenso.

Qualsiasi dipendente del pubblico servizio può essere rimosso dall'incarico anche su iniziativa delle autorità superiori. Ciò avviene in caso di inosservanza da parte dei lavoratori di alcune restrizioni e divieti previsti dalle norme anticorruzione, nonché in caso di superamento dei poteri imputati.

Documenti richiesti

Al momento del licenziamento, il lavoratore ha ogni diritto di richiedere al datore di lavoro i seguenti documenti:

Una fotocopia del contratto di lavoro.
Ordine di licenziamento.
Fotocopie dei certificati che attestano che sono stati versati i contributi necessari (alla Cassa pensione della Federazione Russa e ad altre organizzazioni).
Un originale di un documento che conferma il lavoro di un dipendente in un'organizzazione specifica in una posizione specifica. In questo caso, dovrebbe essere indicato il periodo di tempo durante il quale è stata effettuata questa interazione.

Se al lavoratore viene negata la fornitura di qualsiasi documento, ciò può essere considerato una violazione del codice del lavoro. In questo caso, la persona licenziata ha il diritto di adire il tribunale.

Sfumature che richiedono molta attenzione

Affinché il licenziamento di un dipendente avvenga in conformità con la legge, il manager dovrebbe concentrarsi sul rispetto di due criteri obbligatori:

Corrispondenza dei reali motivi del licenziamento senza il consenso del dipendente con quelli prescritti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
Rispetto rigoroso di tutte le procedure necessarie.

Se uno qualsiasi dei criteri non è soddisfatto, il dipendente può impugnare il suo licenziamento. In caso di liquidazione dell'impresa, tutti i dipendenti devono essere informati in anticipo (almeno 60 giorni di anticipo) della risoluzione del contratto. Lo stesso vale per i casi di ridimensionamento dell'organizzazione.

Puoi avvisare i dipendenti sia personalmente (presentando il relativo documento) sia tramite lettera raccomandata inviata al luogo di residenza (se è valido il motivo dell'assenza del dipendente). Coloro ai quali è stata emessa la diffida nelle loro mani devono firmare per ricevuta.

A volte il dipendente cerca di proposito di evitare di leggere la carta specificata. In questo caso, il testo dell'avvertimento viene letto ad alta voce in sua presenza. Successivamente, dovresti redigere un atto di rifiuto per familiarizzare con le informazioni. La persona che ha letto l'avvertimento dovrebbe certificare il documento.

Incompetenza dei dipendenti

A volte le qualifiche e le competenze del lavoratore non corrispondono alla posizione che occupa. Affinché il licenziamento sia considerato legittimo, la direzione dell'organizzazione dovrebbe condurre una certificazione della squadra. Se la commissione ritiene che il lavoro del lavoratore non sia sufficientemente competente, è possibile risolvere il TD con il dipendente. Sarà comunque necessario ottenere e tenere conto del parere motivato dell'organo sindacale.

Schivare i doveri

Anche coloro che regolarmente non adempiono ai compiti fissati dalla direzione e hanno già un rimprovero o un'osservazione in merito, sono minacciati di licenziamento. In questo caso si tratta di una misura disciplinare. Per completare il quadro, è necessario disporre di denunce, note esplicative, relazioni e altre prove di questo fatto.

Prima di poter essere licenziato, è necessario valutare la cattiva condotta che si è verificata. Entro 2 giorni lavorativi, il dipendente deve fornire una nota esplicativa per iscritto. Nota: non è possibile annullare prima della scadenza. L'adempimento di questa condizione è regolato dal Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 192 e 193). In caso di rifiuto di scrivere un elaborato, questo fatto dovrebbe essere documentato con un atto appropriato.

Un dipendente non può essere sanzionato se:

Il reato è stato scoperto più di un mese fa.
Il reato è stato commesso più di sei mesi fa.

La direzione dell'impresa non ha il diritto di riconoscere autonomamente alcun dipendente come colpevole di danneggiamento o furto di cose altrui. È possibile licenziare sulla base di questo fatto dopo l'emissione di un'apposita sentenza del tribunale o dopo aver ricevuto una decisione da un organo amministrativo. Lo stesso vale per la situazione in cui il lavoratore fornisce documenti falsi.

Se il datore di lavoro decide di rescindere il contratto con qualcuno della squadra, dovrebbe attenersi ad alcune regole:

Documentare la cattiva condotta scoperta.
Valutare la gravità della violazione identificata.
Rispettare i termini necessari per l'applicazione della sanzione.

Il rispetto delle azioni gestionali con le regole accettate riduce al minimo il rischio di licenziamento illegittimo e, di conseguenza, di successivo contenzioso.

Quanto è legale il licenziamento?

L'Ispettorato statale del lavoro verifica periodicamente in che misura la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata effettuata a norma di legge. Questo può accadere:

A seguito del rigetto del ricorso alle autorità competenti.
Su richiesta del pubblico ministero.
Nell'ambito di un audit programmato dell'impresa.

Se, in base ai risultati della verifica, risulta che il lavoratore è stato licenziato illegalmente, verranno applicate alcune sanzioni al datore di lavoro. Spesso viene inflitta una sanzione amministrativa all'organizzazione e alla sua gestione. Inoltre, il datore di lavoro sarà obbligato a reintegrare il lavoratore nella sua posizione ea pagare la sua temporanea assenza dal posto di lavoro. A volte il tribunale assegna al dipendente un'indennità monetaria aggiuntiva a titolo di risarcimento del danno morale.

Nota: le multe amministrative per la gestione sono 1-5 mila rubli e per un'impresa - fino a 50 mila rubli. In caso di violazioni sistematiche, il datore di lavoro può essere rimosso dalla sua posizione per un massimo di 3 anni.

Avendo deciso di licenziare un dipendente senza il suo consenso, il datore di lavoro dovrebbe tenere conto di tutte le sfumature della formalizzazione di questa procedura. In caso contrario, il lavoratore potrà provare l'illegittimità del licenziamento.

Come licenziare un dipendente: 10 vie legali + 4 passaggi per documentare tutto + 5 consigli psicologici + 3 migliori libri sull'argomento.

Non importa a chi dovrà dire addio l'azienda nativa - un novizio che non ha superato il periodo di prova o un rispettato Petrovich che ha "sbattuto" nella posizione di responsabile del magazzino per 15 anni - questo deve essere fatto "senza rumore e polvere".

E a volte ci sono compiti molto interessanti da parte della dirigenza - ad esempio, è giusto licenziare la segretaria Lidochka, perché, si dice, corrompe moralmente la parte maschile della squadra con le sue minigonne estreme.

Qualunque cosa sia, sappi come licenziare un dipendente ogni HR manager e imprenditore ha bisogno.

"Addio, non impegnarti ad amare ...", ovvero 10 modi per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo

Sebbene il Codice del lavoro non assecondi i datori di lavoro con un'ampia selezione di articoli su cui un dipendente può essere licenziato, puoi sempre trovare una via d'uscita:

Accordo delle parti (articolo 78 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Un'opzione per un capo che non riesce a trovare un motivo formale per essere licenziato, ma è pronto a spiegare con il "fortunato". Un "divorzio" così pacifico, quando le vere ragioni della separazione sono espresse in una conversazione privata.

(Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Qui dovrai essere davvero confuso per licenziare correttamente un dipendente:

dimostragli "con le dita" che non hai un'altra posizione adatta alle sue qualifiche o ricevi un rifiuto scritto di prenderla.
Il tuo responsabile vendite di Mosca non è ansioso di assumere la stessa posizione nella nuova filiale di Vladivostok? Hmm, come si suol dire, ai problemi di un semplice leader indiano non interessa...
è possibile licenziare correttamente un dipendente ai sensi del presente articolo solo avvisandolo con almeno 2 mesi di anticipo.
Quindi non sarà possibile separarsi rapidamente da Egorka, che porta regolarmente in ufficio panini con pesce affumicato puzzolente.
non aprire un posto vacante prima di un anno.
Pertanto, non affrettarti a ballare la rumba sul desktop e fai domanda per un lavoro non appena il dipendente è stato licenziato ai sensi dell'articolo "Ritiro".
pagare l'indennità spettante al dipendente fino a 3 mensilità o quanto previsto dal contratto di lavoro?
E non stringersi, altrimenti ci sono tutte le possibilità di incontrare un dipendente licenziato in tribunale e spendere ancora più soldi. Sì, tali redneck non aggiungeranno sicuramente "vantaggi" al tuo karma.

Assenteismo sistematico (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 6, clausola A).

Oh, questi amanti delle feste notturne, residenti estivi e altri dipendenti che sono impegnati con qualsiasi cosa, ma non con il lavoro! Fatti licenziare e falla finita! Ma non tutto è così semplice: si può fare in un batter d'occhio solo se il dipendente, senza una buona ragione, è stato assente dal posto di lavoro per più di 4 ore.

Ma per respingere correttamente un imbroglione dannoso ai sensi dell'articolo, dovrai anche dimostrare che il tuo dipendente, un tale miracolo Yudo, sapeva a che ora inizia la giornata lavorativa:

c'è la firma di un dipendente ai sensi del regolamento interno del lavoro;
il regime di lavoro è chiaramente indicato anche nel contratto individuale di lavoro;
l'eventuale contratto collettivo specifica anche gli orari di apertura.

Ebbene, cosa posso dire? Solo una cosa: cittadini, datori di lavoro, siate vigili e trasmettete tutte le informazioni necessarie ai vostri stupidi per iscritto e sotto la vostra firma!

Incoerenza con la posizione ricoperta (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 3.5).

Dopo aver avvisato il dipendente con 2 mesi di anticipo, puoi aggiungere ulteriori elementi alla descrizione del lavoro, dove sarà chiaramente indicato come determinare se sta facendo il suo lavoro (ad esempio, quanti orsacchiotti deve cucire o quanti topi da laboratorio devono essere torturati a morte con un nuovo ceppo influenzale).

Quindi, negli accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con il dipendente, indicano con quale frequenza verranno presi gli indicatori (una volta al giorno, un mese, un trimestre, ecc.)

Allo stesso tempo, non hai il diritto di espellere immediatamente un dipendente se non ha avuto il tempo di cucire un cucciolo d'orso sull'orecchio destro: in primo luogo, viene emesso un rimprovero, la seconda volta - un severo rimprovero e solo il la terza volta al pover'uomo viene mostrata la porta.

Mancato rispetto delle regole del regolamento interno del lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

E in essi puoi inserire tutto ciò che vuole la tua cara - almeno la lunghezza della manica, almeno il colore della manicure e della biancheria intima dei dipendenti.

L'unico avvertimento: tutte le modifiche a tali regole vengono apportate per ordine, che è familiarizzato con la firma. E poi, atrocità, caro capo, alla tua salute!

Intossicazione (alcolica, tossica, narcotica) (articolo 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 6, clausola B).

Hmm, è teoricamente corretto licenziare un dipendente ai sensi di questo articolo, anche se una volta è apparso in questa forma sul posto di lavoro o in un altro, dove è stato delegato dai suoi superiori con un incarico. E il tempo dovrebbe funzionare.

Ma per espellere un dipendente, avrai bisogno di una visita medica. L'opzione più semplice è chiamare un'ambulanza, che registrerà che San Sanych ha celebrato bene il suo trentesimo anniversario di matrimonio o il giorno della Bastiglia.

Comunicazione del segreto professionale (art. 81, comma 6, comma B).

La cosa più divertente è che puoi licenziare correttamente un dipendente anche se ha appena dato a qualcuno il numero di telefono di un collega senza consenso.

E se la clausola sulla non divulgazione dei segreti commerciali è già inclusa sia nella descrizione del lavoro del dipendente che nella descrizione del lavoro, il tribunale difenderà il datore di lavoro con una montagna.

Modifica delle condizioni di lavoro di base (articolo 74 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Questo non è solo spazio per la manipolazione, ma uno spazio enorme!
Sei obbligato a comunicarlo solo due mesi prima dell'inizio della "rivoluzione" dell'ufficio. Ad esempio, puoi informare un dipendente che dal nuovo anno e per sempre, invece di una tariffa, lo trasferisci in una percentuale di profitto.

La tua mente prepotente e intraprendente ti dirà sicuramente cos'altro offrire al tuo "animale domestico" in modo che lui stesso scappi dalla compagnia, scintillando con i suoi tacchi.

Inadempimento delle mansioni lavorative (art. 81, comma 5).

Sarebbe giusto licenziare un dipendente ai sensi di questo articolo nel caso in cui tutti i metodi meno "assetati di sangue" non abbiano portato risultati: la persona continua a "falciare" al lavoro e lo fa con gusto.

Un suggerimento per il "culo più furbo" su come espellere correttamente un dipendente con la seguente dicitura: dai un compito insopportabile in termini di scadenze o qualifiche, e poi con uno sguardo severo pretendi una spiegazione scritta del motivo per cui non è stato all'altezza del grandi speranze riposte su di lui e voilà: ti sei sbarazzato della persona discutibile!

È vero, allora una resa dei conti con la propria coscienza sarà seria.

Risultati della certificazione insoddisfacenti.

Il percorso, francamente, non è per capi deboli, perché per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo, è necessario disporre di un regolamento di certificazione e di una commissione di certificazione, i cui membri comprendano il lavoro del "convenuto".

Se il protocollo di tale commissione indica che un dipendente non sta facendo il suo lavoro, può essere licenziato con tranquillità o offerto una posizione che corrisponda alle sue qualifiche. Bene, avete capito di cosa stiamo parlando: mandare un fisico nucleare a spazzare le scale dell'ufficio è pur sempre spazzatura.

4 passi per lasciar andare in pace: quali documenti devi compilare per licenziare un dipendente ai sensi di un articolo?

Dal momento che hai capito in quale articolo licenziare un dipendente, assicurati che tutto sia formattato correttamente:

Eh, riteniamo che il tuo funzionario del personale e contabile avranno qualcosa da fare nel prossimo futuro.

5 consigli di psicologi su come licenziare un dipendente e non farsi un nemico: “Non oso più trattenerti!”

Il licenziamento di un dipendente è forse il più grande fango che avvelena una meravigliosa vita prepotente. Ma è proprio per la capacità di uscire con onore da situazioni così delicate che non guidi la metropolitana, ma con una buona macchina tutta tua, e non abiti a Biryulyovo, ma quasi sulla Piazza Rossa.

Per semplificarti le cose, gli psicologi danno alcuni consigli pratici su come licenziare correttamente un dipendente:

È necessario segnalare il licenziamento tête-à-tête.

Pensiamo che non vorresti che il tuo "fallimento" professionale diventasse pubblico;

Non annunciare il tuo licenziamento venerdì.

Qual è il problema qui? Sì, nel fatto che non solo rovinerai il fine settimana di una persona, ma la metterai in una situazione di inattività forzata (che tipo di ricerca di un nuovo lavoro nel fine settimana?). Ebbene, cosa potrebbe esserci di peggio che sdraiarsi sul divano e sentirsi dispiaciuti per te stesso, lo sfortunato?

non lesinare parole gentili quando devi licenziare un dipendente anche ai sensi dell'articolo.

Perché in ogni scriccatura, anche la più disperata, ci sono delle buone caratteristiche, e trattare un impiegato licenziato come con una cosa gettata in una discarica è fu-fu-fu che brutto;

non licenziare un dipendente senza spiegarne chiaramente le ragioni.

Forse puoi aiutare la persona a evitare di commettere gli stessi errori nel suo nuovo lavoro.

se possibile, aiuta il dipendente a trovare un nuovo lavoro: chiedi ai tuoi amici-colleghi di posti vacanti adatti, scrivi una buona raccomandazione e sentiti un mago gentile, e non una specie di Freken Bock degli affari.

Come licenziare un dipendente a beneficio dell'azienda

E per i più licenziati?

Ora lo sai per certo come licenziare un dipendente non solo non per incontrarlo in tribunale, ma anche per salutarlo quando lo vedi da qualche parte in fila al supermercato o al tuo bar preferito.

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Avrai bisogno

- Codice del lavoro della Federazione Russa;
- consultazione di un funzionario del personale esperto;
- Ispettorato del lavoro;
- relazioni sul lavoro, testimonianze di colleghi.

Istruzione

Per prima cosa devi capire come può essere emesso un licenziamento in generale. La formulazione, le leggi, gli articoli sono diversi e ci sono sfumature. Quindi, puoi essere licenziato "da", "previo accordo delle parti", "per riduzione del personale", "per liquidazione dell'impresa", "ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro". Ognuno di questi casi ha le sue sottigliezze.

Se ti viene offerto di licenziarti a tuo piacimento, il datore di lavoro si aspetta di sbarazzarti di te con poco sangue, cioè di non pagarti quanto dovuto. "Licenziamento del proprio libero arbitrio" è un'espressione che si adatta a tutti i datori di lavoro senza eccezioni. Tuttavia, pagano esattamente quanto ti alleni quando esci. Se il dipendente non vuole firmare la domanda, gli può essere offerto il "licenziamento ai sensi dell'articolo".

Se lo desideri, offri al datore di lavoro un licenziamento "previo accordo delle parti" e scrivi le tue condizioni nell'accordo. In una conversazione, puoi suggerire che sai quanto sia difficile licenziare una persona "sotto l'articolo" e quali prove importanti dovrebbe avere il tuo datore di lavoro. È fantastico se appartieni a una categoria privilegiata di cittadini: sei incinta, stai crescendo un figlio da sola, o se sei madre di tanti bambini. Allora è quasi impossibile licenziarti.

Se il datore di lavoro non accetta queste condizioni, dovresti ricordare se ci sono state violazioni ed errori di calcolo nella tua storia lavorativa negli ultimi mesi o due. A cosa dovresti prestare particolare attenzione: non dovresti essere in ritardo, l'assenza dovrebbe essere documentata di conseguenza, l'esercizio delle funzioni dovrebbe essere chiaramente conforme al contratto di lavoro che hai firmato. Non firmare documenti senza guardare; quando spedisci per un viaggio di lavoro, ottieni un certificato di viaggio.

Se vieni licenziato a causa di una riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), non hai nulla di cui preoccuparti. Il tuo datore di lavoro deve darti un preavviso della cessazione, offrirti un altro lavoro, identificare i beneficiari, presentarti all'ufficio di collocamento e pagarti un trattamento di fine rapporto di più stipendi al momento della cessazione.

Se stai per liquidare l'impresa, devi anche esserne avvertito entro e non oltre 2 mesi prima del licenziamento. Hai tutto il diritto di smettere presto, avendo ricevuto lo stipendio per questi stessi 2 mesi in tasca.

Il modo più piacevole per te è il licenziamento previo accordo delle parti. Il licenziamento previo accordo delle parti avviene ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 1. In caso di licenziamento, si riceve un compenso monetario. L'importo di questo compenso sarà limitato dal vostro mutuo accordo con il datore di lavoro. C'è un accordo scritto che stabilisce quando sarai licenziato e quanti soldi puoi ricevere.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non allarmarti in anticipo. Puoi essere licenziato quando cambi proprietario dell'impresa (articolo 81, paragrafo 4), se sei il direttore generale, il sostituto o il capo contabile. Potresti essere licenziato per incoerenza con la tua posizione (articolo 81, comma 3). Quindi dovrebbero assemblare una commissione di attestazione per te, che ti proporrà un compito di prova. Anche se non riesci a gestirlo, non possono licenziarti subito. Ti dovrebbe essere offerta un'altra posizione in questa organizzazione.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, allora non adempirai regolarmente ai tuoi doveri di lavoro. Ricorda, per te, le violazioni devono essere regolari e senza una buona ragione. Inoltre, è necessario disporre di azioni disciplinari formali.

Potresti anche essere minacciato di licenziamento o di essere in ritardo ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa. Ma questo è possibile solo se non hai presentato alcun documento perché eri assente. Inoltre, non è consigliabile arrivare in ritardo regolarmente, ma nessuno può licenziarti per un ritardo inferiore a 4 ore. Articoli più esotici per i quali puoi essere licenziato sono "Furto e appropriazione indebita" e "Perdita di fiducia". Sono associati a violazioni documentate di persone finanziariamente responsabili oa violazioni commesse sotto l'effetto di alcol o droghe.

Anche se sei ancora licenziato, hai tutto il diritto di continuare la lotta. Entro un mese dal licenziamento, puoi citare in giudizio il tuo datore di lavoro. È inoltre necessario contattare l'ispettorato del lavoro e assicurarsi che al momento del licenziamento si riceva un libro di lavoro con un record di licenziamento, un ordine di licenziamento e l'ordine di imporre sanzioni (se presenti).

Nota

1. Se non sei venuto al lavoro, assicurati di confermare la validità del motivo dell'assenza.

2. Rivedi il tuo contratto di lavoro e le descrizioni del lavoro ancora una volta.

3. Non aver paura di difendere i tuoi diritti.

Consigli utili

Se ritieni che le nuvole si stiano addensando, documenta ogni tuo passo e ogni tua decisione.
- Evitare azioni disciplinari.
- Elimina i ritardi.

Fonti:

Come licenziare correttamente un dipendente?

Nessun dipendente è assicurato contro il licenziamento, anche se esperto, coscienzioso e abile. Questo può accadere per una serie di motivi. In un modo o nell'altro, devi conoscere i tuoi diritti e usarli se il leader trascura la legge.

L'opzione più semplice è se tu stesso hai già pensato se cambiare il tuo noioso lavoro. In questo caso, scrivi una lettera di dimissioni di tua spontanea volontà, finalizzi con calma le due settimane prescritte, senza entrare in conflitto né con la dirigenza né con gli ex (ora) colleghi, e mettiti tra le mani il tuo libretto di lavoro.

Una situazione più complicata: il capo ti ha suggerito di licenziarti di tua spontanea volontà e non vuoi assolutamente separarti da questo lavoro. Qui devi agire tenendo conto di tutte le circostanze. Prima di tutto, cerca di capire chiaramente perché il manager ha deciso che l'organizzazione non ha più bisogno dei tuoi servizi. Forse l'azienda sta attraversando un momento difficile, c'è una riduzione del personale e sei tutt'altro che l'unico candidato? Poi la logica del dirigente è chiara: se una persona viene licenziata con la formulazione di una riduzione del personale, allora gli dovrebbe essere corrisposta l'indennità prevista dalla legge, e se di sua spontanea volontà, allora no. Rifiuta educatamente ma fermamente.

Ricorda che d'ora in poi devi stare estremamente attento a non dar luogo al licenziamento per violazione della disciplina del lavoro. Non arrivare in ritardo al lavoro e non lasciarlo prima della fine della giornata lavorativa. Se hai bisogno di prenderti una pausa, scrivi le dichiarazioni in duplice copia, data, firma e assicurati che il manager non solo prenda una nota "Non mi dispiace", ma firmi anche. Tieni la seconda copia per te. Cerca di adempiere coscienziosamente e pienamente ai tuoi doveri ufficiali.

Se, nonostante ciò, tuttavia, è stato emesso un ordine per il tuo licenziamento con la dicitura "Per una singola grave violazione della disciplina del lavoro" o "Per violazioni sistematiche della disciplina del lavoro", non disperare. Per legge, entro un mese dalla data dell'ordinanza di licenziamento, hai il diritto di intentare una causa presso il tribunale del luogo di registrazione dell'imputato (cioè la tua ex organizzazione). Domanda di essere reintegrato nella posizione precedente e recuperare il risarcimento per assenteismo forzato. Allega copia di tutti i documenti necessari alla denuncia: ordini per l'irrogazione di sanzioni, un libro di lavoro e un'ordinanza per il tuo licenziamento. Se non hai esperienza in giurisprudenza, assicurati di avvalerti dell'aiuto di un avvocato qualificato, inoltre, specializzato specificamente nelle controversie di lavoro.

Come essere licenziato da un lavoro. Licenziamento: basi giuridiche. L'algoritmo per l'irrogazione di una sanzione disciplinare è il seguente

1. Licenziamento per risultato del test insoddisfacente

Applicazioni

punti controversi

Pratica consolidata

2. Licenziamento in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Pratica consolidata

3. Ridurre il numero o il personale dei dipendenti

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Pratica consolidata

4. Licenziamento per inadempimento

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Pratica consolidata

5. Inosservanza ripetuta del dovere

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Pratica arbitrale

6. Assenteismo e altre azioni colpevoli una tantum del dipendente

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Pratica consolidata

7. Cessazione dei rapporti con il capo

Applicazioni

punti controversi

Algoritmo di applicazione corretto

Note a piè di pagina

Incoerenza del dipendente con la posizione

Ripetuta inadempimento delle mansioni lavorative

Violazione grave una tantum dei doveri di lavoro

Licenziamento per perdita di fiducia

Documenti richiesti

Sfumature che richiedono molta attenzione

Incompetenza dei dipendenti

Schivare i doveri

Quanto è legale il licenziamento?

"Addio, non impegnarti ad amare ...", ovvero 10 modi per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo

4 passi per lasciar andare in pace: quali documenti devi compilare per licenziare un dipendente ai sensi di un articolo?

5 consigli di psicologi su come licenziare un dipendente e non farsi un nemico: “Non oso più trattenerti!”

Casi di sostantivi

Il caso dei nomi esiste. Dativo. Declinazione dei nomi per casi