Molti titolari di aziende, imprese manifatturiere e commerciali spesso pensano a come migliorare la qualità del lavoro del proprio personale al fine di ottenere un maggiore ritorno sulle risorse lavorative. Questo articolo fornisce le idee principali su come migliorare la produttività e la qualità del lavoro nell'azienda.

Le scarse prestazioni dei dipendenti possono essere dovute a una serie di motivi:

• incapacità di gestire la percezione o la pressione dall'esterno;
• incapacità di stabilire correttamente le priorità;
• mancanza delle competenze, delle conoscenze o della motivazione necessarie;
• conflitto di caratteristiche o stili personali;
• promozione troppo rapida (spesso indicata come il "principio di Pietro") quando un dipendente raggiunge il proprio livello di incompetenza;
• mancanza di risorse, supporto o cooperazione da parte di altri membri della forza lavoro;
• cambiamento dei sistemi (processi) di gestione delle prestazioni.

Dati gli alti costi di assunzione di nuovi dipendenti, prima di dire addio a un nuovo arrivato insoddisfacente, dovresti sempre fare tutto il possibile per aiutarlo a migliorare il suo livello di efficienza lavorativa. Quindi una gestione efficace delle prestazioni, soprattutto se è bassa, è un'area estremamente importante per i manager. E poi discuteremo alcuni modi per risolvere problemi di questo tipo.

Abbiamo recentemente ristrutturato la nostra attività e ho avuto l'impressione che il mio assistente non fosse più all'altezza del compito. Cosa dovrei fare? Le persone spesso hanno bisogno di tempo per abituarsi e adattarsi a una nuova situazione, e alcune lo fanno meglio di altre. Parla con il tuo assistente e scopri esattamente come sono cambiate le sue responsabilità lavorative dalla ristrutturazione. I problemi in un ambiente di lavoro rinnovato sono spesso causati dalla mancanza di una comunicazione chiara, che può rendere difficile per alcune persone stabilire correttamente le priorità, soprattutto se non c'è supporto da parte dei colleghi e dell'organizzazione. Forse le persone hanno bisogno di forgiare le nuove relazioni necessarie in un ambiente cambiato. Sostienili, aiutali a capire cosa è più importante nelle loro nuove responsabilità.

Alcuni membri del team di vendita che gestisco non riescono costantemente a svolgere il proprio lavoro e questo demotiva notevolmente il resto dei dipendenti. Cosa dovrei fare? Ci sono teorie sulla gestione dei team di vendita che suggeriscono di eliminare regolarmente i peggiori, separando il grano dalla pula, per così dire. La gestione di queste persone di solito richiede molto tempo e tutti i manager vogliono dedicare più tempo possibile a supportare i dipendenti ad alte prestazioni. Prima di tutto, è necessario capire perché questo gruppo si comporta costantemente peggio di altri e adottare misure più attive e mirate per migliorarne l'efficacia. Assicurati anche di essere preparato per le inevitabili conseguenze di un tale cambiamento nello stile di gestione.

Non mi piace il mio lavoro e mi sento sottovalutato. Questo, ovviamente, influisce sulle mie prestazioni. Cosa mi consigli? Se il tuo atteggiamento verso il lavoro sta influenzando la tua produttività, dovresti discutere il problema con il tuo manager. Potresti aver abbandonato il tuo ruolo attuale e aver bisogno di altri obiettivi più difficili per rendere il tuo lavoro soddisfacente. Parla con il manager delle ragioni della situazione. Come sistemarlo? Rivedi il tuo ruolo attuale. Forse i tuoi obiettivi di vita sono cambiati? A volte, quando le circostanze cambiano, le persone cambiano le loro aspettative. Ricorda che è più conveniente per qualsiasi organizzazione motivare adeguatamente il proprio dipendente, che sarà più in linea con le sue aspettative, piuttosto che assumere, formare e sviluppare un nuovo arrivato.

#1 Comprendere l'importanza dei sistemi di gestione delle prestazioni. Capita spesso che quando si scopre la bassa efficienza di un dipendente o di un gruppo, l'organizzazione abbia già subito dei danni. È noto che prevenire è meglio che curare e l'introduzione di sistemi permanenti di gestione delle prestazioni, ovvero metodi strutturati per identificare le basse prestazioni e migliorarle, in questo caso sarà la soluzione ideale. Ciò significa che ogni dipendente deve avere obiettivi estremamente chiari; capire come la sua efficacia influisca sugli altri membri dell'organizzazione; sapere cosa è necessario per risolvere i compiti a lui assegnati; assicurarsi che abbia tutte le conoscenze e le abilità necessarie. Implementando tali sistemi prima che si verifichino problemi importanti, risparmi tempo e preoccupazioni di gestione.

# 2 Definisci chiaramente le scarse prestazioni. L'efficienza del lavoro insufficiente è determinata da una serie di fattori caratteristici dell'intera organizzazione, mentre altri si riferiscono a posizioni specifiche individuali. È molto importante che il manager sia in grado di distinguere quali di questi fattori sono attribuiti a manifestazioni comportamentali e quali alle reali capacità e competenze del dipendente, perché ognuno di questi gruppi di problemi necessita di un approccio diverso.

#3 Misure a livello di organizzazione. In tale ambito, l'organizzazione deve agire con la massima coerenza e correttezza; se possibile, è necessario mostrare alle persone che l'azienda ha in atto procedure chiare per guidare il loro comportamento nella giusta direzione ed è in atto un sistema di tutoraggio. Se il problema non viene risolto in questo modo, potrebbe essere necessario ricorrere a provvedimenti disciplinari, per i quali dovrebbero essere sviluppate anche procedure chiare. Ecco alcuni dei consigli più generali.

• Assicurarsi che sia stata condotta un'indagine completa e completa sull'incidente.
• Organizzare un'udienza formale.
• Assicurati che la persona incriminata riceva un preavviso della conversazione in modo che possa prepararsi.
• Analizza tutte le prove e le prove. Formalizzare quale azione disciplinare sarà intrapresa.
• Cercare di distinguere chiaramente tra aspetti comportamentali e problemi causati dalla mancanza di competenza e capacità professionale del dipendente. Questo è ciò che fanno molte organizzazioni. Se parliamo di mancanza di professionalità, al dipendente vengono date due possibilità per correggere la situazione. Se il problema è nel comportamento, la procedura è meno tollerante e mite, ma anche qui, dopo aver applicato i provvedimenti disciplinari, bisogna dare alla persona il tempo di correggere.

# 4 Misure a livello di manager. In ogni caso, è meglio prevenire il problema che risolverlo in seguito. Tuttavia, se ciò non è possibile, il gestore dovrebbe:

• essere sempre equo e imparziale;
• agire in modo coerente;
• mostrare attenzione personale all'incidente;
• saper distinguere tra gli aspetti comportamentali e professionali del problema;
• se la problematica è passata allo stadio dell'azione disciplinare, utilizzare le procedure ei principi adottati nell'organizzazione;
• riconoscere l'importanza della formazione e di una chiara direzione.

#5 Misure prese dallo stesso "cattivo lavoratore". Se ritieni di non avere le capacità, l'esperienza o le qualifiche per raggiungere i tuoi obiettivi, dovresti cercare aiuto prima che le scarse prestazioni vengano all'attenzione di un manager e diventino un problema manageriale.

Cerca di capire il motivo della situazione. Di che tipo di supporto hai bisogno per migliorare la tua efficienza e iniziare a soddisfare le richieste che ti vengono poste? Se i tuoi obiettivi non sono abbastanza chiari, chiedi loro di essere più specifici in modo da sapere esattamente cosa deve essere raggiunto per soddisfare le aspettative dell'organizzazione.

Se le tue scarse prestazioni sono dovute al tuo atteggiamento verso il lavoro, cerca di capire come gli altri intorno a te reagiscono al tuo comportamento. Ricorda, ciò che funziona in una cultura potrebbe non funzionare in un altro ambiente di lavoro. Il modo in cui dici qualcosa è spesso altrettanto importante di quello che dici. Cerca di identificare i punti di attrito con i colleghi prima che portino a seri problemi di prestazioni.

# 6 Misure preventive. Il modo migliore per affrontare il problema della bassa produttività è adottare misure in anticipo per evitare del tutto una situazione del genere.

• Ricorda l'importanza delle comunicazioni; i leader devono fissare obiettivi specifici per la loro azienda; manager - dividere gli obiettivi generali in sezioni separate per ciascun dipendente dell'organizzazione, in modo che le persone comprendano chiaramente come le loro attività lavorative siano coerenti con gli obiettivi dell'azienda e, quindi, quanto sia importante ciascuno di loro contribuisce alla causa comune.
• Evita una promozione troppo brusca dei subordinati nel servizio. Il fatto che una persona lavori molto bene sul posto di lavoro non significa che affronterà sicuramente compiti a un livello organizzativo gerarchico più elevato.
• Assicurati che i manager comunichino costantemente con ogni subordinato, identificando le aree di rischio prima che portino a problemi di prestazioni.
• Non complicare eccessivamente i tuoi obiettivi. Dovrebbero essere realistici e comprensibili per ogni dipendente.
• Essere consapevoli della cultura dell'organizzazione e assicurarsi che gli obiettivi fissati per le persone siano pienamente coerenti con essa.

Errori tipici nell'attuazione di misure per aumentare la produttività del lavoro

Reagisci in modo eccessivo alla situazione e ignori i fattori reali che causano una diminuzione della produttività. Se sei un manager, quando lavori per migliorare le prestazioni dei tuoi dipendenti, assicurati sempre di agire in modo equo, coerente e senza pregiudizi. Assicurati di studiare prima le ragioni della situazione attuale e di identificare tutti i fattori che hanno contribuito al deterioramento dell'efficienza.

Determina se questo è uno schema abituale o solo una situazione fuori controllo che è abbastanza facile da risolvere. Reagire in modo troppo violento e sconsiderato a un calo delle prestazioni non gioverà a te, ai tuoi dipendenti o alla tua organizzazione.

Hai impostato l'asticella troppo in alto e non hai fissato i tuoi obiettivi in ​​modo sufficientemente chiaro. Quando stabilisci degli obiettivi, assicurati che siano chiari e realizzabili. Ricorda che le persone hanno abilità diverse. Imposta obiettivi specifici a breve termine in modo da poter identificare rapidamente dove si verificano guasti e degrado delle prestazioni. E, soprattutto, trasmettere tutte le informazioni ricevute ai dipendenti nel modo più accurato e completo possibile.

Non sei in grado di risolvere il problema della bassa produttività in una fase iniziale. L'efficienza del lavoro deve essere misurabile. Più è facile da valutare, più facile è da gestire. I controlli dovrebbero essere effettuati regolarmente; solo in questo modo puoi determinare quanto un determinato dipendente è arrivato vicino al raggiungimento dell'obiettivo prefissato. Pianifica revisioni regolari e incoraggia le persone ad autovalutare le proprie prestazioni. Chiedi loro di fornirti queste informazioni. Una buona gestione delle prestazioni garantisce che il potenziale guasto venga rilevato precocemente e implica un'efficace gestione del rischio.

Non vedi la differenza tra scarso rendimento e scontro di personalità. Lo scontro di personalità è un problema che può essere difficile da affrontare, soprattutto quando va di pari passo con prestazioni scadenti. Se vedi che la situazione è sorta sulla base di un conflitto personale, coinvolgi una terza parte disinteressata come arbitro. Distinguere chiaramente tra questi due tipi di problemi e risolverli in modi diversi. È possibile che risolvendone uno, ti libererai automaticamente del secondo. Accade spesso che la bassa efficienza del lavoro non sia un problema reale ma percepito. Ciò accade se il manager e il suo subordinato affrontano la questione in modo diverso. Ad esempio, possono vedere la soluzione di un particolare problema a modo loro e ciascuno dei metodi è abbastanza efficace.

L'obiettivo principale di qualsiasi azienda è fare soldi. Per rimanere sul mercato moderno, devi essere in grado di affrontare la concorrenza ed essere il più efficiente possibile. Come raggiungere questo obiettivo? Uno dei metodi più collaudati ed efficaci è aumento della produttività del lavoro nell'impresa. Questo indicatore è considerato relativo, ma può essere calcolato e descritto in numeri specifici.

Cos'è la produttività del lavoro

Per capire come aumentare correttamente la produttività del lavoro (PT), è necessario capire di cosa si tratta in generale. PT è l'efficacia del costo del lavoro per un certo intervallo di tempo.

L'aumento della produttività del lavoro ti consentirà di ridurre i costi e ridurre i costi

L'esempio più semplice è che un lavoratore su una macchina produce 3 parti in un'ora. E se per un lavoratore puoi calcolare la produttività in pezzi, per un'impresa il PT viene calcolato secondo due indicatori:

1. Intensità di lavoro.
2. Allenarsi.

Maggiore è il rapporto PT, maggiore è la produzione e l'efficienza per lo stesso salario.

Come contare

Il modo più semplice per calcolare la produttività è trovare il rapporto tra il volume di output prodotto e il numero totale di dipendenti coinvolti nel processo. Per aumentare il livello di prestazioni, è necessario aumentare il primo indicatore e abbassare il secondo.

Fattori che influenzano le prestazioni

La produttività del lavoro dipende da:

1. Qualifiche dei dipendenti. Spesso è molto più redditizio assumere un professionista esperto per uno stipendio più alto che prendere due principianti e farli crescere al livello desiderato. Inoltre, dopo aver ottenuto qualifiche sufficienti, molto probabilmente passeranno a un nuovo lavoro.
2. Gestione del tempo. Francamente, la gestione del tempo è un'abilità importante per qualsiasi dipendente dell'azienda, da un normale fabbro a un top manager. Pianificare l'orario di lavoro è esattamente l'abilità che manca a tutti gli immigrati dall'URSS.
3. Sistemi di motivazione. Qui tutto è semplice: ci sono determinati standard di produzione, al raggiungimento dei quali il dipendente riceve il suo stipendio. Se i piani vengono superati, viene fornito un bonus. Questo sistema funziona perfettamente, l'importante è calcolare correttamente i frame di confine delle norme.

Come puoi vedere, i fattori di crescita della produttività del lavoro abbastanza banali, ma sono diligentemente ignorati dalla maggior parte delle imprese della CSI.

La giusta motivazione aumenterà la produttività e raggiungerà ottimi risultati.

Come analizzare PT?

Per capire il livello di PT nella tua produzione, deve essere analizzato in qualche modo. Di solito viene eseguito secondo i seguenti indicatori:

1. Generalizzando. Qui tutto è semplice: c'è una produzione oraria, giornaliera, mensile e annuale per lavoratore, a seconda delle sue prestazioni.
2. Privato. Questo indicatore mostra quanto tempo ci vuole per produrre un'unità di prodotto.
3. Ausiliario. Questa è la quantità di tempo dedicata alla produzione di un'opera particolare. In parole povere, quanto lavoro può essere svolto per unità di tempo.

Sulla base di questa analisi si possono distinguere due fattori:

• estensivo (legato al tempo di lavoro o di produzione);
• intensivo (legato a ridurre l'intensità del lavoro attraverso la modernizzazione e l'ottimizzazione).

Sulla base di questi dati, è possibile condurre un'analisi dettagliata dell'aumento della produttività del lavoro in qualsiasi impresa. È necessario determinare l'indice AT attuale e confrontarlo con l'indice dopo gli interventi per capire quanto siano stati efficaci. Ora consideriamo come aumentare la produttività in azienda.

Come aumentare il PT in azienda

Per rendere più efficiente il lavoro dell'impresa, è necessario ridurre i costi del lavoro per la produzione di un'unità di output. Questo può essere ottenuto con obiettivi diversi, ma l'importante è ridurre al minimo i costi di manodopera. È necessario sforzarsi di stabilire il lavoro dell'impresa in modo che non vi siano colli di bottiglia, a causa dei quali si verificano tempi di fermo. In definitiva, tutto ciò porta a una maggiore produttività.

Il secondo modo è ridurre i tempi di consegna. Non è facile farlo, ma è possibile. La riduzione del fatturato implica non solo l'introduzione di nuove macchine o linee che automatizzano la produzione e la velocizzano, ma anche una più rapida vendita delle merci, nonché una riduzione dei crediti.

Il miglioramento delle prestazioni può essere fatto in questo modo

Sono anche comunemente usati i seguenti metodi:

1. Automazione del lavoro. Ciò comporta un aumento della produttività complessiva e una diminuzione dei costi. Ma è necessario organizzare correttamente il processo in modo che la linea non rimanga inattiva.
2. Utilizzare meccanismi per la gestione e l'accumulo di conoscenze. Questo aumenta il PT di maestri, manager, ingegneri.
3. Riduzione di vari costi non di produzione. Per fare ciò, è necessario controllare le spese esistenti e rimuovere quelle che possono essere abbandonate.
4. Comprensione accurata da parte del team dei propri compiti e responsabilità lavorative, nonché del desiderio di ottimizzarli. In parole povere, se un lavoratore produce 3 pezzi all'ora sulla macchina e tutto il resto dipende da lui, non dovrebbe andare al magazzino e prendere i pezzi, dedicandoci 20 minuti all'ora.
5. Migliorare le condizioni di lavoro, creare condizioni confortevoli per i lavoratori e stabilità. Gli specialisti lavoreranno per te anche con uno stipendio inferiore rispetto ai concorrenti, se c'è un'atmosfera amichevole nella squadra, non ci sono lavori di fretta costanti, centinaia di riunioni e riunioni stupide e i lavoratori saranno fiduciosi nel futuro. La presenza di aree ricreative, palestre, mense, cure mediche accresce notevolmente il prestigio dell'azienda e migliora il PT.
6. Motivazione. Tutti i modi per migliorare la produttività nel mondo moderno provvedere alla motivazione dei dipendenti. Lavori meglio, ottieni di più. Se rimani fuori orario e esci nei fine settimana, ottieni il doppio dello stipendio.
7. Aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. I manager devono comunicare con il team, risolverne i problemi, coinvolgere le persone nella discussione dei problemi di sviluppo. Naturalmente, questo non dovrebbe essere fatto con la forza. Molto spesso, lavoratori e dirigenti danno buoni consigli per migliorare la produttività nei loro negozi/reparti, perché sanno tutto di loro, a differenza del management.
8. Controllo. È necessario elaborare un sistema per monitorare il risultato finale e basarsi su di esso nelle valutazioni del PT.

Utilizzando questi suggerimenti, puoi fare progressi significativi e aumentare la tua produttività a un livello ottimale.

• Compito 1. Guadagno della produttività del lavoro sulla base di indicatori percentuali

Compito 1. Aumenti di produttività del lavoro basati su percentuali

Il numero di lavoratori nell'impresa è di persone 3650. Sono state prese misure in uno dei laboratori e la produttività del lavoro è stata aumentata del 2,5% da un gruppo di lavoratori di 100 persone. Determinare l'aumento della produttività del lavoro nel suo complesso.

Un commento.
Uno dei "compiti in economia", che io chiamo "pseudo-economico". In effetti, devi solo trovare la media ponderata. Grado di scuola media superiore. Lo studente non sarà in grado di sopportare nulla di interessante e utile per se stesso.

Soluzione.
Il numero di lavoratori la cui produttività del lavoro non è cambiata.
3650 - 100 = 3550

PTnew \u003d (3550 * 100% + 100 * 102,5%) / 3650 \u003d 100,07% (più precisamente, quindi 100,0684932%)

Ma, dal momento che siamo interessati alla crescita, e non alla crescita della produttività del lavoro, allora
ΔPT = 100,07% - 100% = 0,07%

Risposta: L'aumento della produttività del lavoro è stato dello 0,07%

Compito 2. Variazione della produttività del lavoro percentuale

Determina come cambierà la produttività. Se è noto che l'impresa ha implementato tre gruppi di misure, ognuna delle quali ha comportato un cambiamento nella produttività del lavoro.

Variazione della produttività del lavoro:

1 gruppo di eventi - +2%

2 gruppi di eventi - -4%

3 gruppi di eventi - -12,5%

Soluzione:

Troviamo gli indici di produttività del lavoro dopo l'input delle azioni.

I del primo gruppo di eventi = (100+2)/100=1.02

I del secondo gruppo di eventi = (100-4)/100=0,96

I del terzo gruppo di eventi = (100-12,5) / 100 = 0,875

Risposta: I-1=1,02; I-2=0,96; I-3=0,875.

Compito 3. Guadagno della produttività del lavoro in base alle variazioni dell'intensità del lavoro

Calcolare la crescita della produttività del lavoro in termini naturali convenzionali presso il saponificio, se sono noti i dati sulla produzione di sapone e sulle giornate lavorative.
Coefficienti di conversione in sapone condizionale: bucato -1,0, toilette - 1,8, trucioli di sapone - 2,2.

Un commento.
L'essenza di questo compito è valutare la produttività del lavoro nel contesto di una nomenclatura mutevole della produzione e del fondo dell'orario di lavoro. In primo luogo, dobbiamo portare l'intero programma di produzione a un determinato prodotto condizionale. Successivamente, scopri quanti di questi stessi prodotti condizionali sono stati prodotti per unità di tempo, che esprimeranno la produttività del lavoro in una misurazione condizionatamente naturale. Il rapporto di queste cifre ci darà un aumento della produttività del lavoro.

Soluzione.
Portiamo il programma di produzione a un singolo metro: prodotti condizionali.
Il programma di produzione in prodotti condizionati per il periodo base è pari a:
100 + 1,8 * 75 + 90 * 2,2 = 433

Il programma di produzione in prodotti condizionati nel periodo di rendicontazione è pari a:
200 + 1,8 * 65 + 2,2 * 95 = 526

Poiché il fondo per l'orario di lavoro differiva, determiniamo la produzione per un giorno uomo
nel periodo base:
433 / 160 = 2,70625

Nel periodo di rendicontazione:

526 / 170 = 3,09412

La crescita della produttività del lavoro del periodo di rendicontazione rispetto a quello di base, rispettivamente, sarà pari a:
3,09412 / 2,70625 = 1,14332 o 14,3%

Risposta: la crescita della produttività del lavoro è stata del 14,3%

PS. Indovina come faccio a sapere che 8 persone erano impiegate nella produzione?

Compito 4. Modifica della produttività con una variazione del volume di produzione

Determinare come cambierà la produttività del lavoro se la variazione della produzione è +11% e la variazione del numero di dipendenti è +5.

Soluzione:

Per trovare il volume di produzione, è necessario calcolare gli indici del volume di produzione e dell'organico e sostituire i valori risultanti nella formula:

I Ven \u003d I v / I h

I Ven - indice di produttività del lavoro.

I v - indice del volume di produzione.

I h - l'indice del numero di dipendenti.

Risolviamo il problema.

IV=(100+11)/100=1.11

Ih \u003d (100 + 5) / 100 \u003d 1,05

Ipt \u003d 1.11 / 1.05 \u003d 1.057

Risposta: la produttività del lavoro è aumentata del 5,7%

Compito 5. Cambiamento della produttività con una diminuzione dell'intensità del lavoro e dell'organico

Determinare come cambierà la produttività del lavoro nell'anno pianificato se si presume che il numero di lavoratori di base diminuirà da 450 a 430 persone. Allo stesso tempo, sono previste una serie di misure che ridurranno l'intensità del lavoro del 9% ed è anche possibile aumentare la produttività del 7% grazie a misure organizzative.

Soluzione:

Trova l'indice del numero di lavoratori.

Ih=430/450=0,955

Il personale è diminuito del 4,5%.

Riducendo l'intensità del lavoro.

∆pt=100*9/100-9=900/91=9,8%

La produttività del lavoro è aumentata del 9,8% a causa della minore intensità di lavoro.

Troviamo l'indice dei volumi di produzione

IV=(100+7)/100=1,07

Troviamo l'indice di produttività del lavoro e riducendo l'intensità del lavoro

Ipt \u003d (100 + 9,8) / 100 \u003d 1.098

Ora troviamo l'indice di performance finale utilizzando la formula:

Ipt \u003d 1,07 / 0,955 * 1,098 \u003d 1,12 * 1,098 \u003d 1,22976

Risposta: la produttività del lavoro è aumentata del 22,976%

Compito 6. Modifica del numero e del volume di produzione

Nell'anno base, il numero di lavoratori era di 330 lavoratori. Nell'anno previsto, si prevede di aumentare il numero dei lavoratori del 10%.

Il volume dei prodotti commercializzabili fabbricati è di 4550 UAH Nell'anno previsto è previsto un aumento della produzione del 6%.

Determinare la produttività del lavoro nell'anno di base e di pianificazione, determinare la variazione della produttività del lavoro in termini assoluti e relativi.

Soluzione:

Troviamo la produttività del lavoro nell'anno base usando la formula:

Ven = V / H

V - volume di produzione

H - il numero di lavoratori

Ven - produttività del lavoro

Ven=4550/330=13.788 UAH/persona

Troviamo la variazione del numero di lavoratori e del volume di produzione nell'anno pianificato. Moltiplicare il numero di lavoratori nell'anno base per l'indice. Allo stesso modo con il volume di produzione.

H pl \u003d 330 * 1,1 \u003d 363 lavoratori

V pl \u003d 4550 * 1,06 \u003d 4823 UAH

Ora possiamo trovare la produttività del lavoro nell'anno pianificato.

Ven pl \u003d 4823 / 363 \u003d 13.286

Trova la variazione in pt in termini relativi

∆Fr=13.286/13.788=0.964

La produttività del lavoro è diminuita del 3,6%

Trova il calo della produttività del lavoro in termini assoluti

∆Fr=13.788-13.286=0.502 UAH

Risposta: Ven b=13.788 UAH/persona; Ven pl=13.286 UAH/persona; ∆pt=0,964; ∆pt=0,502 UAH

Compito 7. Determinare la produttività del lavoro per i prodotti commerciabili

Determinare la produttività del lavoro dei lavoratori che lavorano nell'impresa, se è noto che il volume dei prodotti commerciabili è di 2950 mila UAH e il numero di lavoratori è di 58 persone.

Soluzione.

La produttività del lavoro è un indicatore dell'efficacia del lavoro del personale. La produttività del lavoro è la quantità di produzione prodotta da un lavoratore per unità di tempo.

V - Il volume dei prodotti commerciabili.

H è il numero dei dipendenti.

Troviamo la produttività del lavoro.

Ven = 2 950 000 / 58 = 50 860 UAH

Risposta: la produttività del lavoro è stata di 50.860 UAH. prodotti commerciabili per persona

Compito 8. Cambiamento della produttività del lavoro a seguito di cambiamenti nel numero e nella produzione

Nell'anno previsto, la produzione dei prodotti B è aumentata del 30%. Il numero dei lavoratori è aumentato di 2 persone. Nell'anno base, il numero dei lavoratori era 274. Il numero delle altre categorie di lavoratori non cambia.

Determinare come cambierà la produttività del lavoro dei principali lavoratori impiegati nella produzione del prodotto B.

Soluzione.

La variazione della produttività del lavoro dei lavoratori è calcolata dalla formula:

ΔPT = Iv / Ih

Iv - indice dei prodotti commerciabili

Ich - indice dei lavoratori

Il numeratore tiene conto della variazione del volume di produzione e il denominatore tiene conto della variazione del numero di lavoratori. Questi valori sono usati come indice.

Trova la variazione del numero di dipendenti nell'impresa

Ih \u003d (274 + 2) / 274 \u003d 1.0072

L'indice V (uscita merce) è 1,30

Troviamo il cambiamento nella produttività del lavoro

∆Fr=1.30/1.0072=1.291

La produttività del lavoro è aumentata del 29,1%

Risposta: la produttività del lavoro è aumentata del 29,1%

Compito 9. Cambiamento della produttività del lavoro a seguito di cambiamenti nell'attuazione degli standard di produzione

Sul sito nel periodo base, i lavoratori hanno rispettato in media le norme di tempo del 115%. Dopo l'introduzione di misure organizzative e tecniche, gli standard temporali hanno iniziato a essere rispettati del 125%. Come è cambiata la produttività?

Soluzione.

Insieme all'indicatore della produttività del lavoro, ci sono indicatori del rispetto degli standard temporali e del rispetto degli standard di produzione.

Adempimento delle norme di tempo - il tempo necessario per la produzione di un prodotto.

Il tasso di produzione è la quantità di prodotto che deve essere prodotta per unità di tempo.

La percentuale di conformità alle norme è definita come il rapporto tra indicatori effettivi e indicatori pianificati.

∆Pt \u003d 125/115 * 100-100 \u003d 8,7%

Risposta: la produttività del lavoro è aumentata dell'8,7%

Compito 10. Cambiamento della produttività del lavoro con una diminuzione dell'intensità del lavoro del prodotto

L'intensità del lavoro del prodotto è diminuita del 15%. Determina come cambierà la produttività.

Soluzione.

L'indicatore dell'intensità del lavoro è l'inverso della produttività del lavoro. Esiste una relazione inversa tra produttività del lavoro e complessità del prodotto.

∆Te - la percentuale di riduzione della complessità del prodotto

∆Pt - l'aumento percentuale della produttività del prodotto

Troviamo il cambiamento nella produttività del lavoro

∆PT = 15% / (100% - 15%) x 100% = 17,65%

Risposta: riducendo l'intensità del lavoro del 15%, la produttività del lavoro è aumentata del 17,65%

Compito 11. Cambiamento dell'intensità del lavoro con un cambiamento nella produttività del lavoro

Determinare come cambierà l'intensità del lavoro del prodotto fabbricato se è noto che la variazione della produttività del lavoro è del 20%

Soluzione.

Calcola la variazione dell'input di lavoro con la formula:

∆Te = 20% / (100% - 20%) x 100% = 25%

Risposta: l'intensità del lavoro è diminuita del 25% a causa di un aumento della produttività del lavoro del 20%

Problema 12. Calcoli quando si modifica contemporaneamente la crescita della produttività e dell'intensità del lavoro

A seguito di misure organizzative, la produttività del lavoro nel team è aumentata del 14,5%. L'ammodernamento parziale delle attrezzature ha consentito di ridurre l'intensità del lavoro del 7%. Determina la crescita per ciascun evento separatamente.

Soluzione.

Troviamo la variazione dell'intensità del lavoro per il primo evento usando la formula

∆Te = 14,5% / (100% - 14,5%) x 100% = 16,96%

L'intensità del lavoro del prodotto è diminuita del 16,96% a causa di un aumento della produttività del lavoro del 14,5%

Troviamo l'aumento della produttività del lavoro per il secondo evento usando la formula

∆Pt = ∆Te / (100% - ∆Te) x 100%

∆Pt = 7% / (100% - 7%) x 100% = 7,53%

La produttività del lavoro è aumentata del 7,53% a causa di una diminuzione dell'intensità del lavoro del prodotto del 7%.

Risposta: il primo evento ha comportato una diminuzione dell'intensità di lavoro del prodotto del 16,96%, il secondo evento ha comportato un aumento della produttività del lavoro del 7,53%.

Compito 13. Determinare la riduzione dell'intensità del lavoro aumentando la produttività del lavoro

La produttività del lavoro nel sito è aumentata del 16%, il numero dei dipendenti è rimasto invariato. Determinare la riduzione dell'intensità di manodopera dei prodotti nel sito e la variazione del volume di produzione.

Soluzione.

Poiché il numero dei lavoratori è rimasto invariato, la produzione è aumentata del 16%.

Troviamo la diminuzione dell'intensità del lavoro

∆Te = ∆Pt / (100% - ∆Pt) x 100%

∆Te \u003d 16 / (100 - 16) x 100% \u003d 19,05%

L'intensità del lavoro è diminuita del 19,05%

Risposta: la diminuzione dell'intensità del lavoro è stata del 19,05%, il volume della produzione è aumentato del 16%.

Obiettivo 14. Crescita della produttività del lavoro attraverso diverse attività

La crescita della produttività del lavoro con l'aiuto del primo gruppo di misure è stata del 17% e con l'aiuto del secondo del 7%. Determinare la variazione complessiva della produttività del lavoro.

Soluzione.

La produttività del lavoro cambia a causa dell'introduzione di varie misure nell'impresa. Per scoprire l'aumento totale della produttività del lavoro dovuto a diverse misure, è necessario moltiplicare tra loro gli indici di crescita (o diminuzione) della produttività del lavoro.

Troviamo il cambiamento nella produttività del lavoro

∆Fr=1,17*1,07=1,2519

Risposta R: La produttività è aumentata complessivamente del 25,19% in tutte le attività.

Compito 15. Determinare il livello di produttività del lavoro in base agli indicatori di produzione

Sulla base dei dati iniziali forniti nella tabella seguente, determinare il livello di produttività del lavoro negli anni contabili e di rendicontazione, nonché il numero di personale nell'anno contabile.

Soluzione.

Trova il livello di produttività del lavoro negli anni contabili e di rendicontazione. Questo può essere fatto usando la formula:

PP = TP/CR

PP - il livello di produttività del lavoro.

TP - il volume annuo di prodotti commerciabili.

CR - il numero medio annuo di dipendenti.

Troviamo il livello di produttività del lavoro nell'anno in esame

Sostituisci i valori nella formula.

PP otch. =16,5/300=0,055=55 mila UAH/persona

Trova il livello di produttività del lavoro nell'anno in corso.

Poiché l'aumento previsto della produttività del lavoro nell'anno di fatturazione è del 7%, è necessario moltiplicare il livello di produttività del lavoro nell'anno di riferimento per un fattore di 1,07.

PP cal. =55.000*1,07=58.850 UAH/persona

Ora possiamo trovare il numero medio giornaliero di personale industriale e produttivo nell'anno di calcolo utilizzando la formula:

CR = PP/TP

Sostituisci i valori nella formula.

CR cal. =17.000.000/58.850=289 persone

1.3 Le ragioni principali del calo della produttività del lavoro

Come risultato dell'analisi, sono state identificate le seguenti ragioni per il calo della produttività del lavoro:

Il motivo principale è la produzione nel periodo corrente di prodotti previsti nel programma di produzione del precedente.

Incongruenze tecnologiche. In officina c'è un frequente aggiornamento della gamma prodotti (3-5 nuovi prodotti al mese). Il lotto pilota è fino a 1000 pezzi e il volume di produzione è compreso tra 10.000 e 50.000 pezzi. È molto difficile determinare con precisione i parametri tecnologici per la produzione di 1000 prodotti per la produzione di 10000-50000 prodotti. A volte una parte con un volume così grande semplicemente "non funziona".

L'impresa è principalmente dotata di apparecchiature domestiche, la cui affidabilità non soddisfa sempre i requisiti di produzione. Maggiore è il lotto di prodotti fabbricati, più spesso l'apparecchiatura si guasta.

Il fattore umano incide anche sui fallimenti nell'attuazione del programma di produzione. Nella formazione del programma di produzione non si tiene conto di indennità, assenteismo, assenteismo per malattia, ogni tipo di trasferimento non programmato ad altri lavori, in quanto non prevedibili. Un altro fattore importante è il mancato rispetto degli standard, che può essere il risultato di guasti alle apparecchiature o standard eccessivi.

Rottura dell'attrezzatura per difetto, per lo sviluppo della sua risorsa, per inesperienza, negligenza dei regolatori. La produzione e la fornitura di nuove apparecchiature richiede ingenti costi finanziari e di tempo.

Qualche discrepanza tra i parametri tecnologici del prodotto ei parametri tecnologici di produzione. Presumibilmente, il "collo di bottiglia" della produzione ha un impatto.

Per eliminare o ridurre l'influenza di queste cause sulle interruzioni della produttività del lavoro, è necessaria una buona fattura nella fabbricazione dei prodotti; aumento della produzione in serie, introduzione di posti di lavoro automatizzati; creazione di riserve nella formazione del programma di produzione, ecc.

2. Misure per aumentare la produttività del lavoro e la loro efficienza economica

2.1 Individuazione del “collo di bottiglia” della produzione e proposte per risolvere il problema della sua espansione

Allo stato attuale è prevista la messa in esercizio di un sito per la produzione di barre e profili stampati. La messa in servizio di questo sito consentirà all'officina di produrre prodotti elettrici dalle proprie materie prime.

Il processo tecnologico per la produzione di barre e profili stampati è il seguente (Schema 5):

Produzione di granuli di rame rinforzato in dispersione mediante lega meccanica:

la preparazione del lotto consiste principalmente nella pesatura dei componenti del lotto su attrezzature adeguate. Tutti i componenti della carica vengono versati in una comune vaschetta di metallo e trasportati alla sezione di lega meccanica;

la lega meccanica comprende: caricare il reattore, installarlo nell'attritor, scaricare il reattore dall'attritor, fissarlo sul ribaltatore e versarlo su un setaccio, separare le sfere dai granuli, trasportare i granuli alla sezione di mediazione nel deposito contenitore;

la media e il controllo delle proprietà dei granuli consiste nella miscelazione, determinando la distribuzione granulometrica e la densità apparente (devono esserci almeno 100 kg di granulato nel miscelatore);

Produzione di barre e profili mediante stampaggio a caldo:

il processo di pressatura dei bricchetti consiste nel dosaggio volumetrico oa peso delle materie prime e nella loro pressatura su apposite attrezzature;

il trattamento termico dei bricchetti consiste nel riscaldarli a una certa temperatura, mantenendoli a una determinata temperatura, seguito dal raffreddamento in aria;

il riscaldamento e la pressatura a caldo è la pressatura diretta della barra;

3. Taratura e imbarco del bar

le estremità vengono tagliate su entrambi i lati della barra fino a quando la fascetta non è completamente rimossa (visivamente);

il gambo tecnologico è affilato su un lato della barra secondo la mappa operativa;

il diametro della barra viene calibrato su un banco da disegno;

raddrizzare una barra su un tornio;

il gambo tecnologico della barra viene tagliato su una macchina da taglio abrasiva (visivamente);

parte dell'asta viene utilizzata per il confezionamento sotto forma di prodotti finiti (non più di 40 kg.) e parte per ulteriori lavorazioni.

Come si può notare, le principali operazioni strutturanti del processo tecnologico sono: la produzione di granuli mediante leghe meccaniche; produzione di barre e profili mediante stampaggio a caldo; calibrazione barra e imbarco.

Lo sviluppo dell'area dei profili pressati è iniziato circa tre anni fa. Tutte e tre le operazioni che determinano la struttura sono territorialmente separate e sono state padroneggiate in tempi diversi.

La padronanza della produzione di granuli di rame rinforzati per dispersione mediante leghe meccaniche è iniziata nel 1998. Questa operazione richiede grande precisione, poiché le proprietà chimiche e fisiche delle barre dipendono dalla miscela ottenuta.

L'operazione per la produzione di barre e profili mediante stampaggio a caldo ne sviluppa la tecnologia dal 2008. Dal 1° trimestre 2009 il sito è stato messo in esercizio temporaneo.

Schema 5. Processo tecnologico per la produzione di barre e profili.

La calibrazione e l'imbarco delle barre sono stati perfezionati dal 2009. L'officina per la produzione di prodotti in polvere ha acquistato una barra laterale per ulteriori lavorazioni (produzione di prodotti elettrici). Questa, parte già sviluppata del sito, richiedeva la minima giustificazione e calcolo, poiché da tempo funzionava a pieno regime.

La necessità della barra è stata determinata in 18,5 tonnellate all'anno. Ci siamo trovati di fronte al compito di determinare il throughput di ogni operazione tecnologica, sulla base di calcoli.

Per cominciare, è stato necessario scattare una fotografia della giornata lavorativa per determinare la quantità di lavoro svolto dal lavoratore sulla base dei dati effettivi, calcolare l'ora esatta per eseguire le principali operazioni tecnologiche, cercare di trovare il tempo possibile riserve e determinare con quali misure possono essere eliminate.

Il sito, secondo il principio tecnologico, era suddiviso in tre postazioni di lavoro. Per lo studio più completo della fotografia della giornata lavorativa, si è partiti con la prima operazione del processo tecnologico.

Dal 12 agosto al 14 agosto 2009 è stata scattata una fotografia della giornata lavorativa di un dosatore (produzione di granuli di rame indurito per dispersione mediante lega meccanica).

Dati iniziali: il lavoro viene svolto in un turno; durata turno 7,2 ore; pausa pranzo dalle 12.00 alle 12.48; pausa tecnologica 40 minuti per turno. Secondo la tecnologia di preparazione della carica, il lavoratore ha eseguito le seguenti azioni: pesare campioni, caricare il reattore, scaricare il reattore. Il lavoro è stato eseguito su tre attritor, il tempo di funzionamento di un attritor è stato di 70 min.

A seguito del lavoro svolto, sono stati ottenuti i seguenti dati effettivi medi:

il tempo per l'impiccagione era di 1 ora e 24 minuti, ovvero il 19,5% del turno;

il tempo di carico, scarico dell'attritor è stato di 3 ore e 50 minuti, ovvero il 53,5% del turno;

In totale, l'orario di lavoro totale del lavoratore è stato di 5 ore e 15 minuti. (73% del turno).

i tempi di fermo del lavoratore per motivi tecnologici sono stati pari a 53 minuti. (12,5% del turno);

Sono stati realizzati 9 lotti da 1,5 kg per turno. ciascuno, tenuto conto delle perdite irrecuperabili (0,5%), ammontava a 13,43 kg.

L'orario di lavoro di ogni attritor per turno era di 3 ore. (48,6%).

Sono state individuate le seguenti caratteristiche: il lavoratore è fermo per molto tempo, perché non è ancora giunta l'ora di scaricare l'attritor (soprattutto all'inizio del turno, quando accende contemporaneamente tre attritor, il fermo arriva a un'ora); la pausa tecnologica in officina è fissata dalle ore 10.00 alle ore 10.20, e dalle ore 14.00 alle ore 14.20, per il dosatore, è compreso il tempo per la pausa tecnologica durante i tempi di fermo forzato. Per un ciclo completo di ottenimento del granulato, un lavoratore impiega in media 1 ora per azionare l'attritor e 25-30 minuti per scaricarlo e caricarlo.

Il 15, 16, 19 agosto 2009 è stata scattata una foto della giornata lavorativa di un pressore (produzione di barre e profili mediante stampaggio a caldo).

Dati iniziali: il lavoro viene svolto in un turno; durata turno 7,2 ore; pausa pranzo dalle 12.00 alle 12.48; pausa tecnologica 40 minuti per turno. Secondo la tecnologia di produzione delle barre, l'operaio eseguiva le seguenti azioni: pressatura di bricchetti, trattamento termico, pressatura a caldo. A causa della comodità del lavoratore e delle peculiarità del processo tecnologico, non è stato possibile risalire alla produzione di una barra da e verso. Cioè in un turno l'operaio pressava i bricchetti, in un altro li sottoponeva a trattamento termico, nel terzo effettuava la pressatura a caldo.

Di conseguenza, sono state premute 150-165 barre in tre turni. Una bricchetta pesa 1,4 kg, che corrisponde al peso della barra risultante. In totale, per la produzione di barrette occorrono 70-80 kg al giorno. caricare.

Dal 20 agosto al 22 agosto 2009 è stata scattata una fotografia della giornata lavorativa della trafila (calibrazione e imbarco del bar). I dati originali sono gli stessi. L'operaio ha eseguito le seguenti azioni: rimozione del peso della pressa; tornitura del gambo tecnologico; disegno; raddrizzatura al tornio. Di conseguenza, ha corretto 50-55 barre per turno.

I dati dello studio sulla capacità produttiva del sito possono essere sintetizzati nella Tabella 9:

Tabella 9

capacità produttiva del sito.

Nome dell'operazione tecnologica	Dati sulla capacità produttiva ottenuti da una fotografia di una giornata lavorativa
	kg. Al giorno	PC. al giorno
1. Produzione di granuli mediante lega meccanica	13,43	13,43
2. Produzione di barre e profili mediante stampaggio a caldo	70-80	50-55
3. Taratura e imbarco del bar	70-80	50-55

La tabella mostra che la produzione di granuli mediante leghe meccaniche è un collo di bottiglia nella catena tecnologica di produzione dei lingotti e le altre due operazioni che determinano la struttura corrispondono pienamente a un volume di produzione di 18,5 tonnellate all'anno.

70-80 kg. ´ 21-22 turni ´ 12 mesi = da 17640 a 21120 kg. nell'anno

Inoltre, la mediazione dei granuli e il controllo delle loro proprietà richiedono la presenza di almeno cento chilogrammi di carica nel bunker.

La necessità di aumentare la produzione di granuli è evidente, ed è necessario un aumento radicale di quasi 6 volte. Ciò richiede misure serie e significative.

Sono state individuate le seguenti riserve per aumentare il volume di produzione e sono state proposte misure per il loro utilizzo:

Innanzitutto è necessario scoprire le cause dei tempi di fermo (12,5%) e ridurli al minimo. I tempi di fermo sono causati dal fatto che il lavoratore non ha nulla da scaricare mentre gli attritor sono in funzione. Ciò è particolarmente evidente all'inizio del turno, più vicino alla pausa pranzo e alla fine del turno.

Per ridurre le pause all'inizio e alla fine del turno, è necessario portare i lavoratori in tre turni, con il cosiddetto "partita di trasferimento" (cioè il lavoratore, che arriva al turno: inizia a scaricare l'"alieno " reattore; spegne il reattore "alieno"; accende immediatamente il reattore o prima di cedere il turno). Per ridurre le pause all'ora di pranzo, puoi: accendere l'attritor prima di partire per il pranzo. Dopo la fine del lavoro dell'attritor, il reattore scarico può rimanere a lungo al suo interno e ciò non influisce sulle proprietà dei granuli, il che significa che se non c'è modo di scaricarlo prima di cena, allora può aspettare. È necessario organizzare razionalmente il lavoro degli attritors.

Il tempo per la preparazione dei campioni è quasi il 20% del tempo di turnazione (9 campioni). Con l'aumento della produzione di pellet, aumenterà anche il numero di campioni. Con una modalità di funzionamento più razionale dell'attritor, potremo aumentare il numero dei lotti da 9 volte a 12, quindi. il tempo per l'impiccagione dovrebbe essere aumentato di 1,33 volte (20% ´ 1,33 = 26%). Per risolvere questo problema, puoi trasferire l'esecuzione di questa operazione su un altro frullatore nella miscela. Questo è un lavoro molto responsabile che richiede grande precisione. Le proprietà dell'asta e dei suoi prodotti dipendono dal campione preparato.

L'attritor utilizza un reattore con un volume di 30 litri. Ciò consente di caricare 1,5 kg al suo interno. caricare e ricevere 1.492 kg. granuli (perdita 0,5%). Può essere utilizzato un reattore da 40 litri. Ciò ti consentirà di caricare 2,3 kg al suo interno. caricare e ricevere 2.288 kg.

Sulla base della modalità di funzionamento a tre turni dei dosatori e del loro rilascio dalla preparazione di porzioni di campione, ho proposto la seguente modalità di funzionamento degli attritors (Tabella 12).

Con questa modalità di funzionamento degli attritors, possiamo ottenere i seguenti risultati:

tutte le pause programmate sono completamente rispettate;

il numero di lotti aumenta da 9 volte a 12;

il lavoro sulle attrezzature per turno aumenta dal 48,6% al 64,8%;

i tempi di fermo dei lavoratori sono ridotti dal 12,5% al ​​7,2%.

Prima delle misure da noi proposte, il tempo per l'accensione e lo spegnimento degli attritors era determinato dal lavoratore stesso e annotato sul giornale di bordo. Si propone di introdurre la nuova modalità di funzionamento calcolata dell'attritor come linea guida obbligatoria per il funzionamento del dosatore.

Il lavoro sugli attritors è fisicamente difficile e un improvviso aumento del carico di lavoro del lavoratore all'83% (se a questo aggiungiamo il 9% per una pausa tecnologica, il carico di lavoro si avvicina al 100%), con una regolamentazione del lavoro sufficientemente severa, può portare a conseguenze negative (ad esempio, al licenziamento e alle conseguenti difficoltà nell'assumere nuovi lavoratori per un lavoro così duro). Per evitare tali conseguenze, consigliamo di stimolare finanziariamente il dipendente per un così forte aumento della quantità di lavoro.

Gli incentivi finanziari possono essere: aumentando la tariffa tariffaria (ma questo è molto difficile, perché la tariffa tariffaria è la stessa per l'intero JSC "Uralelectromed"); aumentando il grado del lavoratore (questa è un'opzione più accettabile).

Tabella 10

Modalità Attritore

Numero di serie dell'Attritore	Tempo approssimativo di accensione dell'attritor	Tempo approssimativo di spegnimento dell'attritor
Primo turno di lavoro
attrito #1	08.30	09.40
	10.10	11.20
	12.50	14.00
	15.00	(16.10)
attrito #2		08.30
	9.00	10.10
	10.40	10.50
	13.20	14.30
	15.30	(16.40)
attrito #3		09.00
	9.30	10.40
	11.50	13.00
	13.50	15.00
	16.00	(17.10)
Lavora sul secondo turno
attrito #1		16.10
	16.40	17.50
	18.20	19.30
	20.50	22.00
	22.30	23.40
attrito #2		16.40
	17.10	18.20
	19.40	20.50
	21.20	22.30
	23.40	(00.30)
attrito #3		17.10
	17.50	19.00
	20.00	21.10
	21.50	23.00
	00.00	(01.10)
Terzo turno di lavoro
attrito #1	00.30	01.40
	02.10	03.20
	04.50	06.00
	06.30	07.40
attrito #2		00.30
	01.00	02.10
	03.40	04.50
	05.20	06.30
	07.20	(08.30)
attrito #3		01.10
	01.40	02.50
	04.00	05.10
	05.50	07.00
	07.50	(09.00)

Nota: (tempo) - quando l'attritor deve spegnere il turno di lavoro successivo.

Questa modalità di funzionamento degli attritors è un programma di produzione ed è obbligatoria.

Come risultato dello studio, dobbiamo scoprire se tutte le misure sopra proposte saranno in grado di aumentare il programma di produzione per la produzione di granuli di rame rinforzati in dispersione o meno.

Il calcolo sarà simile a questo. Dati iniziali:

il numero di lotti per turno - 12 volte;

numero di turni al mese 21-22;

il peso di un lotto è di 1,5 kg. - 0,5% di perdita lorda = 1.492 kg. (con un volume del reattore di 30 litri);

lavorare su tre turni.

Informazioni sul lavoro "Modi per aumentare la produttività del lavoro sull'esempio del negozio per la produzione di prodotti in polvere di OJSC "Uralelectromed""

L'aumento della produttività dei dipendenti può essere una sfida anche per il manager più competente. Fortunatamente, molti manager hanno a disposizione una serie significativa di strumenti motivazionali. Quindi, uno dei modi più comuni per aumentare la motivazione è semplicemente aumentare lo stipendio di dipendenti particolarmente produttivi.

Un'altra opzione è premiare un dipendente includendolo in un programma di partecipazione agli utili. Puoi anche dare un riconoscimento pubblico ai migliori dipendenti offrendo loro premi significativi, come un iPhone, giorni di riposo extra o persino un pranzo con il presidente dell'azienda.

Sebbene tali tecniche possano essere abbastanza efficaci, presentano anche degli svantaggi. Ad esempio, premiando i dipendenti con incentivi finanziari, puoi creare nuovi benchmark per il futuro. È probabile che un dipendente che una volta ha ricevuto una retribuzione elevata per un'attività speri che in futuro lo aspettino ricompense monetarie simili e, in caso contrario, la sua motivazione diminuirà. Pertanto, gli incentivi finanziari possono talvolta contribuire alla distruzione di qualsiasi motivazione interna dei dipendenti. Ma forse più importante di questa considerazione è il semplice fatto che gli incentivi finanziari hanno un costo per le organizzazioni.

Allo stesso tempo, studi di scienziati comportamentali ci mostrano che aggiungendo un solo ingrediente a una ricetta per la performance, puoi migliorare notevolmente il risultato e, inoltre, gratuitamente. Tutto ciò che serve è un piccolo cambiamento che richiede solo cinque minuti.

Ricordi Adam Grant, il professore della Wharton School of Business di cui abbiamo parlato nel capitolo 6? Credeva che i lavoratori spesso non siano in grado di realizzare il loro potenziale a causa di una componente molto importante, ma mancante nelle loro attività: hanno perso il senso del significato e del contenuto del loro lavoro. Grant ha concluso che se si ricordasse loro perché il loro lavoro è importante, la loro motivazione e, di conseguenza, la loro produttività aumenterebbero notevolmente.

Per testare questa idea, ha condotto una ricerca presso un call center universitario che era alla ricerca di potenziali donatori per incentivare i fondi delle borse di studio. Innanzitutto, Grant ha diviso casualmente i dipendenti del call center in tre gruppi. Il primo gruppo ha letto storie scritte da altri dipendenti che hanno parlato dei vantaggi personali che hanno ricevuto da questo lavoro. Di norma, i dipendenti scrivevano del pacchetto di aiuti finanziari che avevano ricevuto e delle opportunità di sviluppo delle capacità e delle conoscenze personali che il lavoro offriva loro. Grant ha chiamato questo gruppo il "gruppo di interesse personale".

Un altro gruppo ha letto storie scritte da studenti che hanno ricevuto borse di studio proprio dai fondi trovati da questi dipendenti.

Gli studenti hanno parlato di come le conoscenze acquisite abbiano avuto un impatto estremamente positivo sulle loro vite, dando loro un modo per raggiungere gli obiettivi desiderati e realizzare sogni che altrimenti rimarrebbero insoddisfatti. Grant ha chiamato questo gruppo il "gruppo di importanza del compito".

Infine, un altro gruppo, il gruppo di controllo, non ha letto alcuna storia. Successivamente, Grant ha calcolato il numero di impegni a donare e l'importo effettivo dei fondi raccolti da tutti i dipendenti del call center nella settimana prima dello studio e un mese dopo.

Quello che ha trovato è stato semplicemente fantastico.

Il gruppo di controllo e il "gruppo di interesse personale" hanno ottenuto quasi gli stessi risultati prima e dopo l'esperimento: hanno ricevuto all'incirca lo stesso numero di promesse e hanno effettivamente guadagnato fondi. Al contrario, il Task Significance Group ha più che raddoppiato le promesse di donazioni in una settimana: ne ha ricevute 23 invece delle solite 9. E ha fatto molti più soldi veri nella stessa settimana: $ 3.130 invece di $ 1.288.

Quindi cosa c'era di così speciale in questo approccio che ha portato a un aumento così incredibile delle prestazioni? Ulteriori analisi hanno mostrato che il motivo era principalmente che i dipendenti, che in precedenza avevano lavorato senza una motivazione particolarmente forte, iniziarono letteralmente a precipitarsi in battaglia, dopo aver familiarizzato con le toccanti storie personali degli studenti. Vedendo in prima persona i risultati positivi delle loro attività, hanno iniziato a fare più chiamate all'ora, a chiamare più persone e, di conseguenza, a raccogliere più donazioni.

Questa esperienza può fungere da lezione oggettiva per te in tutte le cose relative alla necessità di motivare altre persone. Che si tratti di una società privata, di un lavoro nel settore pubblico o di un'impresa sociale, il significato e il contenuto possono essere trovati in qualsiasi attività.

Pertanto, il piccolo cambiamento che consigliamo al management è quello di fare alcuni semplici accorgimenti per fare in modo che i dipendenti non perdano il senso dell'importanza del proprio lavoro.

Quali sono questi passaggi? Per le aziende che non hanno ancora adottato la pratica di richiedere il parere scritto di un cliente su quanto sia stato utile per lui un determinato dipendente, prodotto o servizio, ti consigliamo di farlo immediatamente.

Per chi già pratica questo approccio, magari accompagnandolo pubblicando feedback e opinioni in bacheca, può essere consigliato un altro piccolo cambiamento che potrebbe avere un grande impatto. È meglio non lasciare queste informazioni al caso nella speranza che i dipendenti si precipitino a leggerle, ma interessare loro stessi i dipendenti. Allo stesso modo in cui l'esperimento di Adam Grant ha attirato l'attenzione dei dipendenti del call center su storie legate ai risultati dei loro sforzi, qualsiasi altro manager può leggere la recensione di un cliente su un lavoro ben fatto prima dell'inizio di ogni riunione di lavoro.

Con le idee che abbiamo discusso nel capitolo Strategia di impegno, potrebbe essere ancora più efficace chiedere ai dipendenti di mettere insieme le loro storie preferite in una sorta di compendio in modo che siano loro, piuttosto che il manager, a leggerle ad alta voce.

Un'altra opzione a cui un leader saggio potrebbe pensare è invitare i clienti a raccontare le proprie storie in modo che i dipendenti possano interagire con coloro che sono stati aiutati di persona. Oggi, grazie a tecnologie come Skype e FaceTime, i clienti non devono nemmeno recarsi negli uffici dell'azienda per farlo, così le persone che lavorano ad Ames, Iowa, ad esempio, possono facilmente vedere i risultati delle loro attività a vantaggio di quelli che sono a Nairobi, in Kenya.

I meriti di questo approccio sono evidenziati dallo stesso studio di Adam Grant, che ha offerto ai dipendenti dei call center l'opportunità di incontrare gli studenti faccia a faccia e ascoltare le loro storie, che hanno avuto un forte impatto sulla motivazione e hanno contribuito al successo.

Le applicazioni per questa piccola cosa importante sono innumerevoli. Pertanto, le aziende farmaceutiche potrebbero ricordare costantemente ai loro rappresentanti di vendita l'importanza del loro lavoro per i pazienti, chiedendo loro di descrivere come la loro vita è migliorata grazie all'uso di un particolare farmaco. È probabile che gli assistenti sociali e gli assistenti domestici si sentano più necessari se apprendono in prima persona come hanno cambiato la vita dei loro caregiver.

Infine, riassumendo le sue esperienze al call center, Grant ha descritto un triste poster che ha visto sulla scrivania di qualcuno. Diceva: “Fare bene il tuo lavoro è come pisciarti i pantaloni scuri. C'è un calore che solo tu noti. Quindi è del tutto possibile che il cambiamento più semplice ma più importante che un leader possa apportare sia semplicemente dire "ben fatto" ai propri dipendenti se stanno facendo una buona azione.

Pertanto, se una recensione positiva con una nuova impressione può davvero diventare più importante di una negativa, allora venditori e fornitori di servizi dovrebbero apportare una piccola ma significativa modifica ai principi del loro lavoro, ovvero incoraggiare i clienti a condividere la loro opinione su un prodotto o servizio subito dopo lo proverò e non dimenticare di segnalarlo nella tua recensione. Ad esempio, i ristoranti spesso includono l'indirizzo del loro sito web nella fattura, invitando i visitatori a lasciare recensioni.

I ricercatori hanno concluso che una formulazione insolita come "Se ti piacevamo, lascia una recensione su Yelp o TripAdvisor e raccontaci cosa avevi con noi oggi!" invece del solito "Se ti è piaciuto, lascia una recensione su Yelp o TripAdvisor" potrebbe essere l'unico piccolo cambiamento che ti darà grandi dividendi nel tempo. E i web manager dei negozi online dovrebbero, dopo la conclusione della transazione, inviare al cliente un link invitandolo a pubblicare una recensione della loro impressione sul sito. Puoi anche utilizzare un popup per ricordare all'acquirente che la sua recensione riceverà più Mi piace se evidenzia di aver effettuato un acquisto con tutto di recente.

Anche le persone che lasciano recensioni di libri su Internet dovrebbero trarre vantaggio dall'inserimento di riferimenti alla freschezza delle loro impressioni in queste recensioni. Ciò andrà a beneficio non solo degli autori dei libri in esame, ma anche degli stessi revisori, poiché è probabile che il numero di risposte positive alle loro raccomandazioni aumenterà. In una situazione del genere, devi solo decidere quale dei libri inizierai a cantare lodi.

Non dimenticare, contiamo su di te!

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  Negli ultimi anni le aziende russe che hanno superato la crisi del 2008 hanno costantemente ampliato il proprio business e, di conseguenza, adeguato il numero dei dipendenti in modo tale da avere un numero di dipendenti leggermente superiore a quanto fosse assolutamente e minimamente necessario. Tuttavia, negli ultimi tempi...

• Consulenza ai datori di lavoro in tempo di crisi

  Negli ultimi anni, le aziende russe che sono sopravvissute e superate la crisi del 2008 hanno costantemente ampliato la propria attività e, di conseguenza, adattato il numero del personale al fine di fornire un certo pool di talenti che coprisse le loro effettive esigenze di personale. Tuttavia, negli ultimi mesi...

• Empatia negli affari: più o meno?

  La risorsa umana non è un concetto impersonale e, qualunque cosa si possa dire, uno specialista delle risorse umane deve lavorare con persone specifiche, interagire con loro, cercare di capire le loro motivazioni, le ragioni di determinate azioni e trovare un linguaggio comune. Allo stesso tempo, "penetrando nel mondo interiore" dei colleghi, è importante non diventare tu stesso vittima della manipolazione.

• Produttività del lavoro in azienda: le sfide della crisi

  La produttività del lavoro in Russia è sempre stata debole rispetto all'estero, ora è debole e, molto probabilmente, continuerà a essere debole. In una crisi, vale la pena tornare su questo problema.

• Valutazione dell'efficacia della Direzione Risorse Umane

  Come sta cambiando il ruolo delle risorse umane in un'azienda moderna? Quali sono le aspettative dei top manager dal lavoro del dipartimento HR? Come viene misurata l'efficacia del dipartimento delle risorse umane nella vostra azienda?

• Gamify it: come ispirare una squadra agli exploit con l'aiuto delle meccaniche di gioco

  Sempre più spesso, alle conferenze sulle risorse umane e alle pagine di pubblicazioni di settore, è possibile imbattersi nel termine "gamification" - nel contesto di lavorare con la motivazione del personale, aumentare le vendite, rafforzare la cultura aziendale e altre attività di miglioramento dell'efficienza. Che cos'è la gamification e perché esattamente ora la comunità delle risorse umane parla così attivamente di questo strumento - in effetti, è stato utilizzato per molto tempo.

• Intervista di uscita: capire i motivi per andarsene e agire

  Il colloquio di uscita può essere tranquillamente definito il "gold standard" nel rapporto tra l'azienda e il dipendente in partenza. È molto importante per un datore di lavoro dire addio a un prezioso dipendente e allo stesso tempo ottenere da lui informazioni utili su come mantenere gli altri dipendenti.

• Persone "proprie" in azienda. Le sfumature delle relazioni

  In pratica, c'è spesso una situazione in cui il top management organizza i propri parenti o conoscenti nel personale dell'azienda. Tali azioni possono comportare rischi sia per il funzionamento dei singoli dipartimenti che per l'azienda nel suo insieme.

• Che cos'è la gestione?

  Chiunque, anche un neolaureato MBA, sa che puoi discutere tutto il giorno sulla definizione più veritiera e migliore della parola manager. Ma mi stanca. Quindi pensiamo insieme alla cosa principale, all'essenza di ciò che ci aspettiamo da un leader professionista (non consideriamo ancora il resto del tuo lavoro: aumentare i profitti o rilasciare widget migliori). Che cos'è la gestione?

• Formazione aziendale: i manager nascono o si fanno?

  Milioni di dollari e migliaia di ore di lavoro vengono spesi ogni anno cercando di formare leader e manager a guidare e comunicare in modo efficace con i propri dipendenti. Tuttavia, una parte significativa di questi corsi di formazione non dà i risultati sperati. Molti manager rimangono dei poveri mentori. Forse il motivo è che non può essere insegnato?

• Come trovare una lingua comune con i subordinati? Due esempi che sicuramente non dovrebbero essere ripetuti

  Tatiana era una manager straordinaria e altamente motivata presso un'organizzazione internazionale con sede a Washington DC. Dopo essere stata promossa a una posizione di leadership, ha ereditato un piccolo team di dipendenti. I suoi subordinati immediati erano molto categorici, cinici, diretti...

• Compilazione della reportistica gestionale interna ed esternalizzata

  Oltre alla rendicontazione finanziaria per azionisti e controparti, composta da stato patrimoniale, conto economico e flusso di cassa, sempre più aziende redigono regolarmente rapporti di gestione necessari per l'assunzione di decisioni da parte del top management.

• 6 regole per l'outsourcing contabile di successo

  La chiave dell'efficacia dell'esternalizzazione contabile è la preparazione competente per il trasferimento del processo, che inizia immediatamente dopo la decisione di passare all'esternalizzazione e termina con la firma di un accordo con il fornitore di servizi. Puoi prepararti per il trasferimento da solo, con l'aiuto di consulenti esterni o specialisti del fornitore selezionato. In ogni caso, ci sono diverse raccomandazioni universali che renderanno il passaggio all'outsourcing il più chiaro e veloce possibile e il suo ulteriore utilizzo efficace per l'azienda.

• Costruire una squadra da sogno!

  Se vuoi davvero fare un salto in avanti nel tuo sviluppo personale o professionale, allora dovrai espandere la tua cerchia di stretti legami. Quando trovi tre persone che ti aiuteranno a cambiare la tua vita, il tuo obiettivo sarà attirarle nella tua cerchia ristretta e creare relazioni affidabili basate sulla fiducia e sul rispetto. È fantastico, ma dove trovare queste persone?

• Come redigere un contratto di outsourcing
• Come mantenere un prezioso dipendente? Inoculazione contro una gestione dura
• Risoluzione dei problemi in un team utilizzando l'analisi situazionale

  Qualsiasi persona effettua analisi situazionali (o analisi di situazioni reali) su base giornaliera, consciamente o inconsciamente. Non puoi fare un passo senza di essa. Abbiamo bisogno di un'analisi dell'attualità per decidere come comportarci in futuro. L'analisi situazionale è il processo di valutazione delle circostanze esterne e interne al fine di determinare una linea di condotta razionale. Tecnologicamente si compone di tre fasi (procedure) autonome successive. L'analisi situazionale viene anche utilizzata in modo più efficace per aiutare il team a identificare i problemi applicati e trovare soluzioni efficaci.

• Valutazione dell'efficienza economica del servizio di gestione del personale

  L'articolo è pubblicato nell'ambito della cooperazione tra HRMaximum e Candidate of Economic Sciences, Direttore della filiale di Zelenodolsk dell'Istituto di Economia, Management e Giurisprudenza, Professore Associato del Dipartimento di Marketing ed Economia dell'Istituto di Economia, Management e Giurisprudenza (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Più recente…

• È necessario determinare il numero richiesto di specialisti nell'azienda

  Le questioni relative alla determinazione del numero ottimale del personale dell'azienda sono sempre state rilevanti e, in una certa misura, controverse. Inoltre, se consideriamo le questioni relative alla determinazione del numero richiesto di lavoratori, queste questioni sono state risolte abbastanza bene. Fin dall'epoca sovietica (soprattutto per le imprese industriali), vari standard per il numero di personale, standard di manutenzione delle apparecchiature, standard di tempo per vari lavori, ecc. Nuove tecnologie.
  Le questioni relative alla determinazione del numero del personale degli specialisti nei dipartimenti di gestione, come il dipartimento di contabilità, pianificazione ed economia, il dipartimento finanziario, ecc., Rimangono poco sviluppate. Se ci rivolgiamo al quadro normativo dell'era sovietica, allora questi metodi e norme sono irrimediabilmente superati in considerazione dei requisiti in forte aumento imposti in un'economia di mercato.

• Principi di adattabilità nella struttura dell'organizzazione

  In un mondo dinamico e sempre più volatile, le tradizionali modalità di gestione basate su piani rigidi e decisioni programmabili non funzionano più. Il cambiamento costringe a spostare l'attenzione dall'anticipare il cambiamento ai metodi di costruzione di organizzazioni che possono abbracciare il cambiamento e trasformare l'instabilità a proprio vantaggio. Come in natura, per sopravvivere in un ambiente in rapido mutamento, è necessario adattarsi ad esso. Per creare un'organizzazione adattiva, è necessario comprendere le leggi e le caratteristiche del suo funzionamento.

• Come affrontare le inadempienze dei consumatori?

  Questo problema è meno comune nella vendita al dettaglio e più comune nel settore dei servizi.
  Nella fase iniziale, dovresti provare a contattare tali controparti e, prima, verbalmente e poi per iscritto, dichiarare le tue affermazioni. La pratica mostra che nel 10-15% dei casi funziona. E nel nostro libro presentiamo diverse varianti di tali lettere.

• Occorre valutare il danno economico derivante dall'elevata rotazione del personale

  L'articolo è pubblicato nell'ambito della cooperazione tra HRMaximum e Candidate of Economic Sciences, Direttore della filiale di Zelenodolsk dell'Istituto di Economia, Management e Giurisprudenza, Professore Associato del Dipartimento di Marketing ed Economia dell'Istituto di Economia, Management e Giurisprudenza (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Più recente…

• Lavorare con i freelance: chi ha ragione, chi ha torto

  I liberi professionisti sono dipendenti che vengono assunti per lavori una tantum quando non c'è bisogno di un dipendente nello stato o i loro dipendenti sono impegnati in altri progetti. Le opinioni sul lavoro con i freelance sono generalmente divise 50/50: alcuni hanno avuto esperienze terribili, altri sono state molto positive. Di norma, i clienti continuano a contattare quei liberi professionisti con i quali non ci sono stati problemi nei tempi e nella qualità del lavoro svolto. Nell'articolo considereremo i pro e i contro di un libero professionista, nonché le caratteristiche del processo di collaborazione con lui.

• L'orso e i segretari (racconto di segretari e capi)

  C'era una volta un orso di nome Mikhal Potapych. Era il proprietario di un'attività di compravendita di medie dimensioni, e allo stesso tempo era un amministratore, perché credeva giustamente che senza la supervisione del proprietario, i domestici dell'ufficio avrebbero trascinato l'intera attività in tane e buche. …

• Tre draghi per un manager alle prime armi

  Attenzione, colleghi! Leggi attentamente questo articolo. Forse ti salverà da un terribile pericolo e ti aiuterà non solo a sopravvivere ai primi problemi manageriali, ma anche a diventare un leader di successo in futuro.

• Caratteristiche della gestione del personale di una piccola impresa

  Una caratteristica di una piccola impresa è la stretta interazione della direzione con il personale. Le piccole imprese spesso non dispongono di documenti sulla regolamentazione del lavoro del personale ed esiste un sistema di installazioni informali. Ciò incoraggia un approccio individuale a ogni situazione e il dipendente, tuttavia, porta a conflitti, l'espressione di simpatie e antipatie personali del manager nei confronti dei dipendenti. Consideriamo quali metodi per un'efficace gestione del personale di una piccola impresa aumenteranno la produttività del lavoro e garantiranno il successo dell'azienda.

• Come chiedere un aumento di stipendio

  Spesso i capi delle divisioni strutturali si rivolgono al servizio del personale con la richiesta di aiutare ad aumentare i salari dei loro subordinati. I professionisti delle risorse umane, di regola, si impegnano volentieri ad aiutare e ad intercedere presso l'Amministratore Delegato, agendo come una sorta di "parlamentare". Ma quanto spesso i dipendenti del dipartimento Risorse umane aumentano i loro premi? E se lo stipendio delle risorse umane in azienda avesse bisogno da tempo di un aumento e il management non ci pensasse affatto? Questo articolo non pretende di essere una guida all'azione obbligatoria, ma le tecniche in esso descritte sono state testate nella pratica e possono essere utili.

• Sindrome di Machiavelli. Sulla resistenza al cambiamento in un'organizzazione

  Il cambiamento ha sempre incontrato resistenza. Per la prima volta questo tema è stato delineato dal fondatore della scienza politica europea, Nicolò Machiavelli, nel suo trattato Il Sovrano (1513): «Non c'è niente di più difficile che intraprendere qualcosa di nuovo, niente di più rischioso... o più incerto che primo ...

• Valutazione espressa dello stato del marchio HR
• Esattamente il contrario: "cattivi consigli" sulla gestione

  Naturalmente, le seguenti "raccomandazioni" sulla gestione sono più simili ai famosi "cattivi consigli" di Grigory Oster che a una guida all'azione. Ironia della sorte, con l'aiuto di questi suggerimenti inversi, abbiamo mirato a illustrare chiaramente i "trucchi proibiti" della leadership che non dovrebbero essere utilizzati sul posto di lavoro se si desidera ottenere una gestione e prestazioni efficaci dei dipendenti. Conoscere questi trucchi può anche essere utile per diagnosticare una leadership malevola.

• Come creare una burocrazia interna

  "Senza un pezzo di carta sei un insetto", dice un proverbio russo. A proposito, insetti, ad es. gli insetti sono la classe più prospera. Le piccole imprese si sentono a proprio agio senza scartoffie inutili. Ma se il tuo "bug" sta crescendo rapidamente, dovrai pensare anche a loro!

• Se le "stelle" subordinate

  Spesso nel team che gestisci ci sono dipendenti più intelligenti, più forti, più istruiti di te. Questo è un processo naturale, dicono gli psicologi, l'intelligenza ordinaria, quella che ci permette di sommare numeri enormi nelle nostre menti o sviluppare il design del rivestimento più high-tech, svanisce con l'età. Il picco di intelligenza è di 25 anni, poi diminuisce costantemente per motivi fisiologici. Ma l'intelligenza etica, che ci dà l'opportunità di interagire con successo con le persone, cresce con l'età. Pertanto, è del tutto naturale che i giovani talenti ambiziosi siano gestiti da persone mature ed esperte. Si ritiene che negli affari moderni sia l'intelligenza etica ad essere più richiesta e a portare più dividendi dell'intelligenza ordinaria, stranamente. Ma è strano?

• Manipolazione del leader

  Non ci sono leader non manipolabili. Se il leader crede che questo non gli accada, significa solo una cosa: viene manipolato in modo particolarmente abilmente. La dipendenza unilaterale di una persona dall'altra incoraggia il dipendente a sviluppare modi diversi di influenzare il suo capo, sia le proprietà difensive che offensive. Rivedere la raccolta proposta di metodi di manipolazione e valutare la probabilità che si verifichino nel proprio ambiente.

• Sistema di gestione per obiettivi (risultati)

  Il sistema di gestione per obiettivi ha ricevuto un ampio riconoscimento tra i professionisti, in quanto fornisce buoni risultati nel raggiungimento degli indicatori pianificati. Come risultato del coordinamento degli obiettivi a tutti i livelli e in tutti i collegamenti, la motivazione al lavoro e l'interesse per il raggiungimento di obiettivi e obiettivi aumentano. Un chiaro lasso di tempo per risolvere i problemi dell'organizzazione consente di avanzare verso il risultato finale a piccoli passi.

• Unificazione delle strutture organizzative delle imprese della holding. La necessità di cambiamenti nella transizione verso un sistema salariale unificato

  Il processo di costituzione di una holding o di una società operativa è associato alla risoluzione di una serie di compiti di natura legale, gestionale e politica e, come dimostra la pratica, in questa fase non viene prestata la dovuta attenzione al compito di creare una struttura organizzativa unificata. Ricorda di...

• Pianificazione del lavoro del responsabile delle risorse umane

  L'efficacia del lavoro del dipartimento del personale dipende non solo dal livello delle spese per la gestione del personale, ma anche da come il responsabile delle risorse umane gestisce la sua risorsa più preziosa: il tempo. Spesso, le attività importanti e urgenti vengono ritardate a causa della scarsa autodisciplina, dell'incapacità di stabilire le priorità delle attività, di uno spazio di lavoro "disperso", di telefonate e di visitatori che devono essere distratti. Gli specialisti delle risorse umane si pongono spesso la domanda: come organizzare il lavoro durante una giornata lavorativa di otto ore?

• Ciò che impedisce ai leader di gestire efficacemente i subordinati

  Utilizzando solo tre risorse - esperienza, intuizione e buon senso - il leader acquisisce impercettibilmente problemi. Di conseguenza, deve lottare costantemente con la realtà, invece di godersi il lavoro professionale. Abbiamo cercato di formulare quei problemi del leader, che sembrano essere i più tipici. Non tutti sono inerenti a tutti i leader attuali. Tuttavia, tutti coloro che non sono inclini a caricarsi di un regolare sviluppo personale troveranno alcuni degli ostacoli elencati.

• Regole d'oro della gestione dei progetti

  I progetti sono, per definizione, unici. Ogni progetto è organizzato per raggiungere il suo obiettivo specifico. Un progetto può anche essere un'impresa separata con obiettivi specifici, che spesso includono requisiti di tempo, costi e qualità dei risultati raggiunti. Tuttavia, ci sono alcuni principi generali che guidano una gestione di successo del progetto. Sono chiamate le "regole d'oro" del project management.

• Lavoro di squadra: fattori chiave di successo

  Il lavoro di squadra appartiene alla categoria dei casi speciali di delega di autorità e responsabilità. Secondo la struttura tradizionale, il compito ei relativi poteri sono attribuiti al titolare del luogo di lavoro. La competenza combinata dei membri del gruppo dovrebbe garantire la soluzione dei problemi e ...

• Valutazione dell'efficacia nella pratica degli specialisti di PR russi

  Si ritiene che la valutazione dell'efficacia delle PR sia necessaria principalmente per il cliente. Tuttavia, la valutazione delle prestazioni non solo consente al cliente di valutare quanto la campagna di PR abbia influito sui volumi di vendita e sulla posizione del marchio nel mercato, ma consente anche di convincere i clienti della necessità di attività di PR, di indicare i pro ei contro delle attività realizzati e formulare raccomandazioni per il futuro. Presentiamo uno studio condotto tra le agenzie di pubbliche relazioni russe.

• Trucchi e trucchi di negoziazione

  Il contenuto dei negoziati si basa su una formula semplice: il trasferimento di informazioni, l'argomentazione e l'adozione di una decisione congiunta. Tuttavia, nell'attuazione di queste fasi, si dispiega l'azione principale e si manifesta l'arte del negoziatore. Il negoziatore deve essere in grado di riconoscere quando questa o quella tecnica gli viene applicata. Considera una serie di tecniche di negoziazione che vengono utilizzate durante tutte e tre le fasi della formula di cui sopra.

• Come organizzare e gestire con successo una riunione

  Una delle opzioni più difficili per l'interazione aziendale sono le riunioni, soprattutto se si svolgono in una situazione di conflitto nell'organizzazione. Inoltre, per un certo numero di organizzazioni, le riunioni sono il massimo organo di governo. Queste raccomandazioni ti aiuteranno a rendere le riunioni più gestibili, aumentare le probabilità di successo delle riunioni, ridurre il rischio di conflitti o situazioni impreviste e, in definitiva, influenzare positivamente i piani strategici dell'organizzazione e il clima psicologico nel team.

• Il reparto vendite può funzionare come un orologio

  Il reparto commerciale di qualsiasi azienda può essere paragonato a un meccanismo di orologio, composto da boccola, albero, molla, pendolo, leve e altri elementi che si muovono secondo le leggi della meccanica. Anche il reparto vendite è un meccanismo, ma al posto di "molle" e "pendoli" - strumenti di vendita, invece di un orologiaio - il capo del reparto vendite.

• Responsabilità chiave del capo dell'organizzazione di una gestione efficace

  Un buon lavoro inizia con un'organizzazione attenta. Se si desidera che il lavoro venga svolto con la qualità adeguata e nei tempi richiesti, è necessario prestare molta attenzione all'organizzazione di questo processo. Se le responsabilità desiderate sono presentate sotto forma di un elenco, includerà le seguenti funzioni: definizione del compito e organizzazione dell'attuazione, distribuzione delle responsabilità e garanzia dell'interazione, costruzione di relazioni, analisi dei risultati, verifica dell'efficacia dei processi, ecc. Come metterli in pratica?

• Coefficienti di calcolo del turnover del personale

  In genere, il turnover dei dipendenti viene monitorato registrando i disertori e presupponendo che un nuovo dipendente verrà assunto per sostituire il dismesso. Il rapporto di emivita mostra sempre che la tendenza dei dipendenti a lasciare l'azienda è massima durante le prime settimane di lavoro; dovrebbero essere presi in considerazione per dimostrare se l'azienda sta davvero perdendo un numero particolarmente elevato di dipendenti all'inizio del lavoro rispetto al periodo precedente. Il tasso di licenziamento è il più facilmente calcolabile e ampiamente utilizzato. Tuttavia, può essere disorientante per due motivi.

• Ultima risorsa: caos della fedeltà

  “Fai conoscenza. Questo è Vladimir Leonidovich, una persona molto rispettabile e onesta", introduce il cliente del dipendente. Il consulente finge di essere una "teiera" e chiede: "E tu, Vladimir Leonidovich, chi è nell'organizzazione?" E ancora una volta riceve una risposta dal cliente: “Te l'avevo detto! Questo…

• Mettere in atto i piani: otto pilastri strategici

  La maggior parte dei piani per implementare il cambiamento fallisce. Più del 70% dei progetti sviluppati per introdurre il cambiamento nelle aziende o non raggiungono mai l'attuazione pratica, o in pratica apportano molto meno valore del previsto. Affinché il tuo piano strategico funzioni, devi assicurarti che venga implementata ogni componente di quel piano necessaria per sostenere il cambiamento e raggiungere il successo. Ci sono otto di questi componenti in totale.

• La debolezza umana deve essere sfruttata

  Che cos'è la negoziazione: processo, confronto, battaglia, solo lavoro? I negoziatori sono troppo interdipendenti. Come hanno affermato Ilf e Petrov, il consenso è la completa non resistenza delle parti. Inoltre, in ogni caso hai a che fare con persone diverse, aziende diverse.

• Definizione di analisi SWOT

  "SWOT - analysis" è un metodo classico di analisi del rischio e sviluppo di opzioni di strategia di progetto. SWOT è l'abbreviazione delle parole inglesi Strength (forza), Weakness (debolezza), Opportunity (opportunità), Threat (minaccia). Come suggerisce il nome, il significato dell'analisi consiste nell'opporsi (“pesare”) le qualità opposte del progetto:

• Uno sguardo dall'esterno: gallina dopo grano / Gli uomini d'affari russi avranno i momenti più difficili

  L'anno della crisi è finito. Ora non importa se la crisi sia finita o meno. Nell'ultimo anno è emersa una nuova realtà. Tutti pian piano si sono adattati al nuovo stato del mercato: hanno ridotto il personale, imparato a fare a meno di prestiti, mutui, ferie aziendali e...

• Detto fatto, o una metodologia per fissare gli obiettivi

  Ogni leader nella sua pratica quotidiana fa diverse cose necessarie: piani, controlli, lodi o rimproveri e, naturalmente, distribuisce compiti ai dipendenti. Ma non sempre e non tutto va come vorremmo.

• Migrazione del personale

  Una promozione o un cambiamento nella gamma delle responsabilità funzionali non è solo un serio "test di forza" di un dipendente, ma anche un buon modo per prevenire una serie di problemi difficili nella gestione del personale. Come stanno andando i trasferimenti intra-organizzativi nelle aziende e quali problemi risolve la rotazione del personale?

• Ottimizzazione o riduzione dei costi: come trovare la strada giusta?

  Nell'attuale situazione finanziaria ed economica nel paese e nel mondo, molte aziende devono cercare modi per sopravvivere. Qualcuno si sta affrettando freneticamente a diversificare i propri affari, qualcuno sta tagliando il personale in massa e qualcuno sta cercando di salvarsi sequestrando il budget. Come decidere cosa fare? La risposta a questa domanda sta nel piano del sistema decisionale. Ma è meglio prendere anche le decisioni sbagliate che non fare nulla e non prenderne nessuna.

  Elimina la leadership distruttiva