Darbo santykiai ne visada klostosi sklandžiai. Darbuotojai dėl įvairių priežasčių daro nusižengimus, susijusius su darbo pareigų atlikimu. Tokiu atveju darbdavys darbuotojui taiko drausmines priemones. Dažniausiai arba papeikimas, bet kartais ateina ir atleidimas. Yra ir kitų būdų, kaip nubausti nusižengusį darbuotoją. Drausminė nuobauda galioja vienerius metus, nebent ji būtų pašalinta anksčiau arba darbuotojui patraukta kita drausminė nuobauda.

Kas yra drausminė nuobauda

Darbo veiklos procese darbuotojas privalo vykdyti jam pavestas pareigas, tausoti darbdavio turtą ir laikytis nustatytos darbo tvarkos. Nesilaikant šių reikalavimų, darbuotojui gresia nuobauda. Drausminė nuobauda galioja metus, ji skiriama už nusižengimą, susijusį su darbo veikla.

Įtraukti:

• tarnybinių pareigų neatlikimas;
• aplaidžiai ar nevisiškai atliktas pavestas darbas;
• nustatyto darbo grafiko nesilaikymas - vėlavimas, pravaikštos, išėjimas iš darbo vietos anksčiau laiko;
• žalos padarymas darbdavio turtui;
• komercinių paslapčių atskleidimas;
• saugos taisyklių pažeidimas, neatsižvelgiant į pasekmes;
• įrangos naudojimo instrukcijų nesilaikymas;
• atsisakymas kelti kvalifikaciją ar mokymą, jeigu tai numatyta pareigybės aprašyme ar profesijos standarte.

Atsižvelgiant į veiklos sritį ir gamybos ypatybes, keisis ir drausminių nuobaudų taikymo tvarka, ir pažeidimų sąrašas. Jie privalo būti numatyti tiek kolektyvinėje darbo sutartyje, tiek individualiuose nurodymuose dėl pareigų ir veiklos rūšių.

Drausminių nuobaudų rūšys

Jei laikysime pagrindą, drausminės nuobaudos apima:

• atleidimas iš darbo;
• priekaištauti;
• komentaras.

Būtent tokia labai paprasta formuluotė jie turėtų būti įtraukti į atitinkamą tvarką. Nepatyrę personalo pareigūnai kartais pakeičia pavardes, tokiu atveju darbuotojas gali apskųsti įsakymą, nurodydamas, kad tik viena iš sąrašo yra drausminė nuobauda. O darbo ginčų komisija šiuo atveju bus darbuotojų pusėje.

Kas nėra drausmės pažeidimas

Ne visų rūšių pažeidimai gali būti priskiriami drausmės pažeidimams. Kartais darbuotojai neatlieka savo pareigų, bijodami vadovybės bausmės. Reikėtų atsiminti, kad bet kokia darbo funkcija turi būti nurodyta sutartyje. Drausminės nuobaudos – pastaba ir papeikimas, jos taikomos už jau nurodytus pažeidimus.

Tai nėra drausminis nusižengimas ir dėl jo negalima susigrąžinti:

• darbuotojo atsisakymas vykdyti asmeninius darbdavio nurodymus;
• darbuotojo atsisakymas atlikti viešąjį darbą, įskaitant pravaikštas ant darbo vietų, demonstracijų ir mitingų;
• papildomų darbų atsisakymas, jeigu ši pareiga nenurodyta sutartyje;
• darbuotojo atsisakymas atlikti įstatymui prieštaraujančius veiksmus;
• atsisakymas dirbti bet kokį darbą, kuris nėra aiškiai nurodytas darbo sutartyje;
• streikuoti, jeigu jis vykdomas pagal įstatymo normas.

Nuobaudos skyrimo tvarka

Norint nubausti darbuotoją, reikia laikytis aiškių taisyklių. Jau minėta, kad drausminė nuobauda – tai papeikimas ar pastaba. Tačiau atleidimas iš darbo netaikomas taip dažnai, kaip kitos rūšys, tačiau tai reikalauja daug didesnės personalo pareigūnų atsakomybės.

Siekiant laikytis įstatymų, taikoma tokia drausminių nuobaudų taikymo tvarka:

1. Dokumentų, įrodančių baudžiamojo nusižengimo padarymo faktą, parengimas. Tai sunkus, bet privalomas žingsnis. Būtina ne tik žinoti apie pažeidimą, bet ir mokėti įrodyti jo faktą. Pagrindas gali būti dviejų ar daugiau darbo kolektyvo narių parodymai, stebėjimo kamerų įrašai, rašytiniai klientų skundai, ekspertinis vertinimas. Būtinai nustatykite ar padarysite darbo drausmės pažeidimą. Darbuotojas su juo susipažįsta po parašu.
2. Iš darbuotojo, kuriam bus skirta nuobauda, ​​turi būti paimtas aiškinamasis raštas.Šis dokumentas reikalingas dėl įvairių priežasčių. Darbuotojui suteikiama galimybė pasiteisinti ir galbūt priežastis bus pripažinta pagrįsta. Galimas bausmės švelninimas arba naujų faktų nustatymas. Darbuotojas negali duoti rašytinio paaiškinimo. Jam atsisakius, surašomas atitinkamas aktas.
3. Užsakymo rengimas. Jis dėvi laisvą uniformą. Bet už drausminę nuobaudą atleidžiant išduodamas vieningas įsakymas nutraukti darbo sutartį.
4. Įsakymą pasirašo vadovas ir praneša darbuotojui. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti aktą ir padaryti atitinkamą įrašą dokumente.

Atmintina, kad drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo ir ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos. Į šį laiką neįskaitomos atostogų, ligos, komandiruočių dienos ir visi kiti laikotarpiai, kai darbuotojas dėl pateisinamos priežasties nebuvo darbo vietoje. Be to, atsižvelgiama į išieškojimo dokumentų svarstymo laiką atstovaujamojoje institucijoje ar profesinėje sąjungoje.

Svarbu žinoti, kad už vieną nusižengimą darbuotojui gali būti skirta vienos rūšies nuobauda. Nepriimtina iš pradžių priekaištauti darbuotojui už vėlavimą, o paskui jį atleisti.

Surinkimo dokumentai saugomi atskirame aplanke, toliau nuo kitų personalo dokumentų. Jų saugojimo terminas yra toks pat kaip ir įprastas nuobaudos galiojimo laikas, pasibaigus veiksmui visi aktai, raštai, aiškinamieji ir raštai bei įsakymai naikintini. Kopijos gali būti pridedamos prie asmens bylos, tačiau pabaigoje jas reikia ištrinti.

Drausminių nuobaudų trukmė

Drausminės nuobaudos galiojimo laikas – 12 mėnesių nuo įsakymo išdavimo dienos. Jei darbuotojas padaro kitą pažeidimą, šis laikotarpis pratęsiamas iki paskutinio.

Didžiausia darbuotojo bausmė yra atleidimas iš darbo. Šiuo atveju drausminės nuobaudos veiksmas yra neterminuotas ir administracija negali būti panaikintas. Tačiau jį gali nutraukti darbo ginčų komisija ir grąžinti darbuotoją į pareigas. Atleistas darbuotojas gali būti vėl priimtas į įmonę kitame padalinyje ir kitomis sąlygomis, tokiu atveju laikoma, kad jam nėra nuobaudos.

Drausminės nuobaudos veikimas gali būti nutrauktas anksčiau laiko. Tačiau nerekomenduojama jo sumažinti mažiau nei šešiais mėnesiais.

Įsakymas skirti drausminę nuobaudą – kuo skiriasi nuo kitų rūšių įsakymų personalui

Tarnybinį nusižengimą padariusiam darbuotojui taikoma drausminė nuobauda – pastaba, papeikimas arba, kraštutiniu atveju, atleidimas iš darbo. Surašomi įvairūs dokumentai: protokolai, aktai, memorandumai ir aiškinamieji raštai, skundo raštai ir t.t.. Bet svarbiausia – tvarka.

Dauguma su personalu susijusių dokumentų yra suvienodinti. Patogumui ir darbo supaprastinimui jie pateikiami į vieną formą. Tačiau įsakymai dėl papeikimo ar pastabos priimami laisvai. Taip yra dėl to, kad neįmanoma suvesti visų pažeidimų variantų į vieną formą, jie būdingi kiekvienai organizacijai.

Ankstyvas nuobaudos panaikinimas

Drausminės nuobaudos trukmė paprastai yra vieneri metai. Tačiau jį galima sumažinti:

• asmenine darbdavio iniciatyva;
• asmeniniu darbuotojo prašymu;
• profesinės sąjungos ar kito atstovaujamojo organo prašymu;
• asmeniniu tiesioginio darbuotojo vadovo prašymu.

Darbdavys gali bet kada pritaikyti įsakymo pavyzdį arba įsakymas bus panašus į kitus nevienodus personalo dokumentus.

Darbuotojas pats gali prašyti anksčiau laiko panaikinti pastabą ar papeikimą. Tokiu atveju jie parašo ir prideda prašymą. Tuos pačius dokumentus surašo profesinė sąjunga ir padalinio vadovas. Anksti panaikinus nuobaudą, bus laikoma, kad darbuotojas jos neturėjo. Visi patvirtinamieji dokumentai sunaikinti.

Apeliacija dėl darbuotojų drausminės nuobaudos

Darbuotojas turi visas teises apskųsti nuobaudą. Tam jis sprendimu turėtų kreiptis į apylinkės komisiją.Toliau byla gali būti perduota prokuratūrai arba teismui. Jei darbdavys padarė grubių klaidų tvarkant dokumentus arba nepastebėjo kurio nors etapo, teismo sprendimas bus darbuotojo pusėje. Jei kolekcija pripažįstama negaliojančia, visi dokumentai apie jį yra sunaikinami. Jei darbuotojas buvo atleistas, jis grąžinamas į ankstesnes pareigas. Kartu jam išmokama vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už visas praleistas darbe dienas.

Atleidimas iš darbo yra kraštutinė drausminės nuobaudos priemonė

Iš trijų drausminių nuobaudų rūšių atleidimas iš darbo yra neterminuotas ir dažnai negrįžtamas. Ši nuobauda dažniausiai taikoma kraštutiniu atveju, kai darbuotojo nusižengimas yra nesuderinamas su tolesniu jo tarnybinių pareigų atlikimu.

Nusižengimai, dėl kurių galima atleisti iš darbo, gali būti:

• vienkartinis šiurkštus nustatytos darbo drausmės ir darbo grafiko pažeidimas;
• neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties;
• darbuotojo nebuvimas darbo vietoje keturias ar daugiau valandų be pateisinamos priežasties;
• veiksmai, pasibaigę sužalojimu ar mirtimi;
• darbdavys, įskaitant tuos, kurie susiję su nepakankama kompetencija;
• tiek darbdavio, tiek kitų darbuotojų turto vagystės darbo vietoje, be to, tokiu atveju įmonės vardu gali būti iškelta baudžiamoji byla;
• administracinius nusižengimus, kurie neturi tiesioginės įtakos darbui, tačiau blogina įmonės įvaizdį;
• darbdavį diskredituojantys veiksmai;
• konfidencialios ir slaptos informacijos platinimas;
• šiurkštus darbo etikos ir pavaldumo nesilaikymas;
• tiesioginis atsisakymas eiti sutartyje numatytas tarnybines pareigas;
• dalyvaudamas streike, nesilaikydamas įstatymų nustatytos tvarkos.

Atleidžiamas iš darbo dėl netinkamo elgesio ar kitokios kaltės, darbdavys turėtų imtis atsakingiausio požiūrio į dokumentų tvarkymą. Tokiu atveju yra akivaizdus interesų konfliktas ir darbuotojas tokią nuobaudą gali laikyti neteisėta. Pažeidus nuobaudos skyrimo tvarką, teismai arba darbo inspekcija jį gali grąžinti į pareigas.

Pirmiausia personalo pareigūnai turėtų parengti įrodymus, patvirtinančius darbuotojo kaltę. Tai turi būti du ar daugiau darbo kolektyvo narių ir jie turi būti netinkamo elgesio liudininkai. Būtų naudinga dokumentuota ekspertų nuomonė. Taip pat turėtumėte naudoti bet kokią techninę medžiagą, patvirtinančią nusižengimą: vaizdo stebėjimo kamerų įrašus, automatinės registracijos indikatorius, darbo vietos nuotraukas su data ir laiku.

Iš darbuotojo reikia prašyti raštiško pasiaiškinimo dėl nusižengimo. Šis dokumentas kartu su kitais siunčiamas svarstyti atstovaujančiajai institucijai. Jie turi nuspręsti dėl bausmės atleidimo iš darbo teisėtumo.

Paskutinis dokumentas yra įsakymas arba nurodymas, jo forma unifikuota. Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas su darbo kodekso formuluote ir privaloma nuoroda į straipsnį.

Drausminės nuobaudos padariniai darbuotojui ir darbdaviui

Visos drausminės nuobaudos daro ne tik ekonominę, bet ir psichologinę žalą personalui. Gavus pirmąjį įspėjimą, gali labai sumažėti darbo entuziazmas ir dar labiau pablogėti gamybos rezultatai.

Tačiau tokia neigiama paskata gali turėti teigiamą poveikį ateityje. Darbuotojas pradeda atsakingiau žiūrėti į gamybos procesą, stebi darbo režimą ir tobulina savo įgūdžius.

Darbdavys turėtų apsvarstyti, kaip tos ar kitos rūšies bausmė paveiks gamybos procesą. Nebauskite darbuotojų už menkiausius nedidelius nusižengimus. Pavėlavimas porą minučių – priežastis išreikšti nepasitenkinimą, tačiau ne tokia reikšminga, kad būtų galima pareikšti oficialų papeikimą. Dėl to nuobaudomis piktnaudžiaujantis darbdavys susikuria prastą reputaciją darbo rinkoje, jam tampa vis sunkiau susirasti naujų darbuotojų.

Drausminė nuobauda paliečia tiek darbuotoją, tiek organizaciją. Darbuotojai turėtų suprasti, kad tokia įtakos priemonė dažnai yra priverstinė ir beveik visada laikina. Toliau laikantis drausmės, bausmės trukmė bus metai, o gal ir trumpesnė.

Už drausminės atsakomybės nesilaikymą vadovybė turi teisę darbuotojui skirti drausmines nuobaudas.

Susijusios medžiagos:

Vadovybė turi teisę darbuotojui skirti drausmines nuobaudas už jų nesilaikymą

Drausminė nuobauda- darbuotojui paskirta nuobauda už jo padarytą darbo drausmės pažeidimą.

Drausminių nuobaudų rūšys:

• Pastaba – daroma žodžiu;
• Papeikimas – darbuotojo neteisėto elgesio pasmerkimas (neįrašymo į darbo knygelę, asmens bylą);
• Atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu - gali būti pripažintas teisėtu, pagal galiojančius teisės aktus, esant trims sąlygoms vienu metu: atleidimo pagrindai yra numatyti galiojančiuose teisės aktuose ir atitinka faktines aplinkybes; atleidimo iš darbo tvarkos laikomasi ir ji atitinka specialiai numatytus pagrindus; darbo sutartis buvo nutraukta.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms federaliniai įstatymai, chartijos ir drausmės reglamentai gali numatyti kitų rūšių bausmes. Tačiau reikia atsiminti, kad drausminės nuobaudos gali būti skiriamos tik laikantis įstatymų. Darbo teisės aktuose sąrašo nėra, todėl bausti darbuotoją ar ne, sprendžia įmonės vadovas, atsižvelgdamas į darbuotojo paaiškinimus.

Darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti teismui, jeigu jam pavestos darbo pareigos nėra nustatytos darbo sutartyje.

Drausminės nuobaudos skyrimą reglamentuoja LR BK 15 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Prieš skiriant drausminę nuobaudą, darbo drausmės pažeidimo faktas turi būti įformintas dokumentais. Po to darbuotojas turi parašyti aiškinamąjį raštą, kuriame turite nurodyti savo elgesio priežastis. Priežastys kruopščiai išanalizuojamos vadovybės ir nustatoma, ar jos pagrįstos, ar ne. Jeigu po dviejų darbo dienų pasiaiškinimas nepateikiamas, surašomas aktas, pasirašytas dviejų ar daugiau liudytojų. Vadovas, turintis tokį poelgį savo rankose, gali skirti drausminę nuobaudą be darbuotojo paaiškinimo.

Turi būti griežtai laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo proceso. Nustačius, kad drausminė nuobauda yra neteisėta, darbuotojas gali reikalauti atlyginti moralinę žalą ir atkurti pažeistas teises.

Informacija apie nuobaudas darbuotojo darbo knygelėje ir asmens kortelės formoje Nr.T-2 (Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklių 5 p.) neįrašoma.

Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje įrašomas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Darbuotojo nesant darbo užmokestis neskaičiuojamas. Jei kalbame apie darbo pareigų nevykdymą, reikės nepatenkinamo darbuotojo darbo įrodymų - klientų skundų, darbo planų ir grafikų, įgaliojimų ir kt.

Surinkus visus darbuotojo kaltės įrodymus, dėl drausminių nuobaudų. Jei nuobauda yra pastaba ar papeikimas, įsakymas išduodamas laisva forma. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo, tai įforminama įsakymu nutraukti darbo sutartį su darbuotoju vieningos formos Nr. T-8 (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1). ). Įsakymas skirti nuobaudą pastaba ar papeikimu darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko (DK 193 str. Rusijos Federacija). Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, apie tai surašomas aktas.

Drausminės nuobaudos sąlygos

Tarnybinė nuobauda darbuotojui gali būti skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Šis terminas sustabdomas tik darbuotojo atostogų, ligos laikotarpiui ir atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

"Nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos. Remiantis audito, finansinės ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais, ne vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos" (193 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Tai taikoma tiems pažeidimams, kurie nustatomi ne iš karto po padarymo, o po kurio laiko (įmonės lėšų švaistymas). O jei pažeidimas buvo nustatytas vėliau nei nurodytas laikotarpis, darbuotojas negali būti patrauktas atsakomybėn. Į šešių mėnesių laikotarpį neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jei, pavyzdžiui, jis atnešė nedarbingumo lapelį, patvirtindamas, kad sirgo penkias dienas iš dešimties praleistų, o likusios – nepagarbos. Tokiu atveju iš darbuotojo reikalingas aiškinamasis raštas, kuriuo remiantis sprendžiamas atleidimo iš darbo klausimas.

Įsakymo skirti drausminę nuobaudą data yra diena, kai vadovybė sužinojo, kad darbuotojas neatvyko dėl nepateisinamos priežasties, arba vėlesnė data per Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nurodytus terminus.

Atostogų išmoka darbuotojui mokama neatsižvelgiant į atleidimo priežastį. Jei darbuotojui liko kelios nepanaudotos atostogos, darbdavys privalo visas jas apmokėti atleisdamas iš darbo, nesvarbu, kokia jų trukmė. Tačiau toks darbuotojas negali išeiti atostogų prieš atleidimą iš darbo, nes darbo sutartis su juo nutraukiama dėl kaltės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis).

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti už netinkamą elgesį, net jei tam yra pagrindas. Kai kuriems numatyta sudėtinga darbo sutarties nutraukimo tvarka (nėščioms moterims, nepilnamečiams ir kt.).

Drausminės nuobaudos panaikinimas

Laikoma, kad darbuotojui drausminė nuobauda netaikoma, jeigu per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos jam nepaskirta nauja drausminė nuobauda. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis).

Tarnybinė nuobauda darbuotojui gali būti panaikinta anksčiau administracijos iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar darbo kolektyvą atstovaujančio organo prašymu (Rusijos darbo kodekso 194 str. Federacija).

Prašymas panaikinti drausminę nuobaudą gali būti išreikštas pareiškimu (jei pats darbuotojas prašo), atmintinėje (jei prašymas yra tiesioginio vadovo), atstovaujamojo organo prašyme. Jei įmonės vadovas sutinka panaikinti nuobaudą darbuotojui anksčiau laiko, jis teigiamai vertina šį dokumentą. Po to reikia parengti laisvos formos įsakymą dėl drausminės nuobaudos panaikinimo.

Darbuotoją ir darbdavį saisto darbo sutartis, kurios sąlygas sąžiningai įsipareigoja abi šalys. Jei darbuotojas nevykdo savo įsipareigojimų, nustatyta tvarka yra drausminis nusižengimas. Darbuotojas traukiamas atsakomybėn. Svetainės resursų konsultantai išsamiai pasakys, kokia yra drausminės nuobaudos skyrimo tvarka. Kartais darbuotojas taip susipainioja, kad tenka nutraukti darbo sutartį.

Kas yra baudžiami nusikaltimai?

Darbuotojas baudžiamas, jei jis tyčia pažeidė darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ir organizacijos administraciniuose aktuose nustatytas elgesio taisykles. Nukrypimai nuo oficialių taisyklių gali būti išreikšti taip:

• Neatvykimas į darbą arba neteisėtas neatvykimas be pateisinamos priežasties (pralenkimas).
• Nepagrįstas tarnybinių pareigų nepaisymas.
• Nesuderintas išėjimas į kitas atostogas.
• Buvimas darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų.
• Neteisėtas konfidencialios informacijos platinimas.

Nusikaltimo sunkumas priklauso nuo bausmės. Jei objektyvios aplinkybės sutrukdė darbuotojui atlikti darbą (trūksta būtinų statybinių medžiagų ar įrangos, įvyko eismo įvykiai, valdžios apribojimai, ligos), jo kaltė yra pašalinama.

Kokios yra drausminių nuobaudų rūšys?

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje pateikiamas bausmių sąrašas:

komentuoti. Tai laikoma švelnia bausmės forma. Juo išreiškiamas nepasitikėjimas darbdaviu ir skiriamas už nedidelius nukrypimus nuo taisyklių. Pastaba yra labiau įspėjimas.

Priekaištas. Ši priemonė taikoma tais atvejais, kai nusižengimas priskiriamas prie šiurkštaus darbo taisyklių pažeidimo.

Atleidimas iš darbo remiantis atitinkamu Darbo kodekso straipsniu. Griežčiausia nuobauda taikoma, jei darbuotojas šiurkščiai pažeidė tarnybines pareigas ir drausmę: pasirodė neblaivus, pasisavino jam patikėtą turtą arba anksčiau buvo baustas drausmine tvarka.

Bausmės priemonės – premijų atėmimas, pažeminimas ar bauda – drausminėms nuobaudoms netaikomos ir netaikomos.

Tam tikrų kategorijų darbuotojų specifika gali numatyti ir kitokias bausmių rūšis. Pavyzdžiui, kariškiams taikomas ženklelio atėmimas, laipsnio pažeminimas. Prokurorai gali sulaukti griežtų papeikimų.

Už vieną nusižengimą darbuotojas traukiamas vienos rūšies atsakomybėn. Šiuo atveju nebūtina vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nustatyta tvarka. Bausmė priklauso nuo konkretaus nusižengimo sunkumo ir jo pasekmių. Kad išvengtumėte konfliktų su darbdaviu, Jūs, kaip darbuotojas, turite žinoti viską apie sutartinį darbo santykių reglamentavimą.

Kokios yra drausminių nuobaudų skyrimo taisyklės?

Patraukimo drausminėn atsakomybėn procedūra susideda iš šių žingsnių:

1. Pažeidimo taisymas

Šiame etape privaloma dokumentuoti darbuotojo nusižengimą, surašant neteisėtos veikos nustatymo aktą ir pateikiant vadovybei pažymą.

Jeigu nusižengimas padarytas nebuvimu darbe nustatytu laiku, personalo pareigūnas ar kitas asmuo, kurio funkcijos apima darbuotojų tarnybinių pareigų vykdymo kontrolę, parengia atitinkamą aktą. Patartina į tai įtraukti du liudytojus, kurie savo parašais patvirtins neatvykimo pagrįstumą. Be to, personalo darbuotojai pažymi atitinkamą pažymą ataskaitos kortelėje.

Apie įvykį informuojama įmonės vadovybė, kuri, priklausomai nuo konkretaus nusižengimo, paskiria vidinį tyrimą.

2. Kalto asmens paaiškinimų reikalavimas

Darbdavys pasiūlo darbuotojui įrodyti nusižengimo priežasčių pagrįstumą atsiųsdamas jam raštišką prašymą. Jei darbuotojas neprieštarauja pateikti paaiškinimą, galite apsiriboti žodiniu reikalavimu.

Aiškinamasis raštas surašomas bet kokia forma ir per dvi dienas išsiunčiamas darbdaviui. Jei reikia, prie jo pridedami patvirtinamieji dokumentai.

Jei pažeidėjas nepateikia dokumento per nurodytą terminą, atsakingas darbdavio asmuo surašo atsisakymo duoti paaiškinimus aktą.

3. Vidinis tyrimas

Darbo kodekse nėra sąvokos „tarnybinis tyrimas“, tačiau siekdamos visapusiško ir objektyvaus bylos išnagrinėjimo, organizacijos praktikuoja jį atlikti.

Tam darbdavio įsakymu sudaroma speciali komisija, į kurią įeina personalo tarnybos, apsaugos skyriaus ir vidaus audito atstovai.

Komisijos nariai renka įrodymus, apklausia liudininkus, atlieka ekspertizes, žodžiu, išsiaiškina visas nusižengimo aplinkybes ir priežastis.

Specialiosios komisijos svarstymo rezultatai surašomi kaip išvada, kurioje pateikiamas teisinis to įvykio įvertinimas, rekomendacijos dėl darbuotojo drausminės nuobaudos rūšies.

Jeigu vidinio tyrimo metu paaiškėja, kad darbuotojo veiksmuose yra nusikalstamos veikos požymių, vadovo prašoma medžiagą perduoti teisėsaugos institucijoms ar prokuratūrai.

Tarnybinio nusižengimo akto, aiškinamojo rašto ir specialios komisijos išvados pagrindu surašomas rašytinis įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo pažeidėjui.

Įsakyme skirti drausminę nuobaudą aprašoma: darbuotojo vardas, pavardė ir pareigos, tarnybinio nusižengimo aplinkybės, pažeisti organizacijos veiksmai, darbuotojo kaltė ir pasirinkta nuobaudos rūšis.

Darbdavio aktas per 3 dienas įteikiamas kaltam asmeniui pasirašytinai. Jei nėra galimybės su juo susipažinti asmeniškai, personalo pareigūnas dokumentą išsiunčia registruotu paštu į gyvenamąją vietą.

Įsakymą skirti drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti valstybinei inspekcijai, darbo ginčų komisijai ir teismui.

Kokie yra drausminių procedūrų terminai?

Drausminės nuobaudos skyrimo terminus reglamentuoja DK 193 straipsnis. Darbuotojas gali būti nubaustas, jei nepraėjo mėnuo nuo tos dienos, kai kalto asmens tiesioginis vadovas sužinojo apie nusižengimą. Į šį laikotarpį neįskaitomas atostogų ir nedarbingumo atostogų laikas.

Neįmanoma skirti nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo neteisėtos veikos padarymo dienos. Šis laikotarpis pratęsiamas iki dvejų metų, kai nustatomi neteisėti veiksmai remiantis finansinio audito ar audito rezultatais. Į jį neįeina baudžiamajame procese praleistas laikas.

Kokios yra drausminės nuobaudos pasekmės?

Esama nuobauda nesuteikia darbuotojui teisės vienerius metus gauti premijų ir kitų skatinamųjų išmokų. Tai yra sunkinanti aplinkybė, jei per šį laikotarpį pakartotinai nusižengta, ir dėl to atleidžiama iš darbo.

Kada panaikinama bausmė?

Drausminė nuobauda galioja vienerius metus. Praėjus šiam terminui, darbuotojas laikomas nebaustu. Nuobauda gali būti atšaukta anksčiau laiko tam tikromis sąlygomis: darbdavio prašymu, darbuotojo prašymu arba tiesioginio darbuotojo vadovo prisistatymu.

Darbdavys, įsitikinęs, kad nuobauda pasiteisino ir darbuotojas darbo vietoje charakterizuojamas teigiamai, turi teisę įsakymu nuobaudą panaikinti.

Darbuotojas, pasiekęs puikius veiklos rodiklius, užkirtęs kelią pakartotiniam nusižengimui, gali raštu kreiptis į įmonės vadovybę, prašydamas panaikinti nuobaudą.

Asmuo, kurio tiesioginiame pavaldus yra pažeidėjas, įsitikinęs, kad pagerėjo jo darbo kokybė ir drausmė, turi teisę prašyti organizacijos vadovo panaikinti nuobaudą.

Apibendrinant

Drausminės nuobaudos skyrimas yra darbo įstatymo jam suteikta darbdavio teisė kurti normalų įmonės gyvenimą ir užtikrinti personalo drausmę. Bet bausmės skyrimo tvarkai taikomos tam tikros taisyklės, kurių teisingumas ir savalaikiškumas priklauso nuo nuobaudos teisėtumo. Priešingu atveju administracinis aktas panaikinamas, o vadovui skiriama administracinė nuobauda.

Drausminės nuobaudos trukmėyra apribotas, o kai tik ji praeina, pati nuobauda laikoma panaikinta. Kokias drausminės nuobaudos trukmės ribas įstatymai riboja ir kaip jos veikia darbuotojo padėtį įmonėje, sužinosite iš mūsų straipsnio.

Kas yra drausminė nuobauda

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato kelių rūšių sankcijas, kurios gali būti taikomos bet kurioje veiklos srityje už darbo drausmės pažeidimą. Štai jie (pagal 192 str. normas):

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo.

Tame pačiame straipsnyje nurodyta, kad tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomos ir kitos poveikio priemonės, kurios gali būti nustatytos ne tik įstatymu, bet ir įstatais, nuostatais bei kitais norminiais aktais. Taigi kariniam personalui ir vidaus reikalų darbuotojams yra tokios papildomos bausmių rūšys kaip:

• griežtas papeikimas,
• įspėjimas apie nepilną paslaugų atitiktį,
• perkėlimas į žemesnes pareigas (kariškiams – pažeminimas).

Išsamų galimų sankcijų tokioms kategorijoms darbuotojams sąrašą galima rasti 2011 m. lapkričio 30 d. federaliniame įstatyme „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų institucijose“ Nr. 342-FZ ir Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų drausmės chartijoje. Rusijos Federacija, patvirtinta 2007 m. lapkričio 10 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 1495.

SU drausminės nuobaudos terminas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą yra 1 metai

Akimirka, kai galite pamiršti apie pasveikimą, aprašyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis. Jei per metus nebuvo skundų darbuotojui, patrauktam drausminėn atsakomybėn, nuobauda įgyja atšaukimo statusą; be to, tai vyksta automatiškai, t.y., personalo pareigūnui nereikia atlikti jokių papildomų veiksmų. Kitaip tariant, drausminės nuobaudos trukmė – 1 metai.

Su atleidimais situacija kiek kitokia. Faktas yra tas, kad traukiant drausminę atsakomybę, dažniausiai apie tai padaromas įrašas darbuotojo asmens byloje ir išduodamas įsakymas, kuris veikia organizacijoje. Atleidžiant, įrašas apie nuobaudos taikymą įrašomas į darbo knygelę (jis yra atleidimo pagrindas) ir ateityje ten lieka net ir panaikinus drausminę nuobaudą.

Šiuo atžvilgiu susiformavo tokia praktika: nuobaudai nustojus galioti, asmuo kreipiasi į darbo ginčų komisiją, prašydamas pakeisti darbo įrašą. Tačiau čia yra dar vienas niuansas: su atleidimu nutrūksta darbo santykiai, taigi ir drausminė atsakomybė. Vadinasi, sankcijai kaip tokiai atleidimo iš darbo termino pabaigos lyg ir nėra... Taigi yra vietos įvairioms teisės normų interpretacijoms ir ginčų kilimui.

Kalbant apie nuobaudų rūšis, numatytas kituose šaltiniuose nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, jų taikymo tvarka ir trukmė gali skirtis.

Darbdavio teisė savarankiškai atšaukti nuobaudas

Norma, 2 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis leidžia darbdaviui pašalinti nuobaudą iš pažeidusio darbuotojo iki įstatyme nurodyto termino. Tai gali atsitikti, jei:

• darbdavys pats pastebėjo darbo pareigų vykdymo pagerėjimus ir ėmėsi iniciatyvos;
• tokį prašymą pateikė darbuotojas;
• to paprašė tiesioginis vadovas;
• reikalavimą pareiškė profesinė sąjunga.

Pažymėtina, kad darbdavys gali tik sutrumpinti drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpį, bet jokiu būdu jo nepailginti. Toks nuobaudos panaikinimas išduodamas įsakymu, o vieningos formos čia nėra, todėl kiekvienoje įmonėje atitinkamą įsakymą personalo darbuotojas surašo tik remdamasis turima patirtimi ir žiniomis.

Galiojimo pabaigos pasekmės

Kol galioja drausminė nuobauda, ​​darbuotojo naujo pažeidimo padarymas jam sukelia sunkesnių pasekmių. Pavyzdžiui, 1 straipsnio 1 dalies 5 punktas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, vienas iš pakankamų pagrindų atleisti darbuotoją yra jo pareigų nevykdymas, jei jam skirta galiojančia drausminė nuobauda. Tiesa, ar taikyti griežtesnes priemones jau turinčiam galiojančią nuobaudą darbuotojui, sprendžia darbdavys. Šia teise jis gali pasinaudoti – ir tada, po papeikimo, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, arba jis gali suteikti darbuotojui dar vieną šansą, paskelbdamas antrą papeikimą. Papeikimo galiojimo laikas šiuo atveju bus skaičiuojamas nuo paskutinės nuobaudos paskelbimo momento.

Vos panaikinus nuobaudą (bent jau automatiškai, bent jau anksčiau termino), pakartotinio darbo drausmės pažeidimo pasekmių taikyti nebegalima. Tačiau tai nereiškia, kad darbdavys visada turėtų užmerkti akis į ankstesnius pažeidimus – į tai gali būti atsižvelgta renkantis nuobaudos rūšį. Pavyzdžiui, vietoj žodinės pastabos darbuotojas gali būti papeiktas. Tačiau tai subjektyvus požiūris, neatitinkantis įstatymo normų, todėl gali būti ginčijamas, jei darbdavys nenurodo kitų savo pasirinkimo priežasčių.

Pagal bendrąsias taisykles drausminė nuobauda galioja metus nuo jos skyrimo. Po to jis automatiškai pašalinamas, nors vadovas gali tai padaryti anksčiau. Kol galioja drausminė nuobauda, ​​tai gali būti priežastis padidinti atsakomybę už vėlesnius to paties darbuotojo padarytus pažeidimus. Tuo pačiu, pasikeitus darbui, ankstesnėje veiklos vietoje paskirtų nuobaudų naujasis darbdavys panaudoti negali.

Bet kokia nuobauda, ​​įskaitant drausminę nuobaudą, turi būti motyvuota, įforminta ir vykdoma griežtai laikantis darbo įstatymų. Priešingu atveju įsakymą dėl darbuotojo drausminės nuobaudos skyrimo galima apskųsti. Toliau panagrinėkime, kokios drausminių nuobaudų rūšys egzistuoja ir kaip bausmės skyrimas turėtų būti teisiškai teisingas.

Drausminė sankcija pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Drausminė nuobauda įgyvendinant darbo santykius – tai nuobauda, ​​taikoma organizacijos darbuotojui, nepaisant jo rango ir statuso. Mokestis gali būti imamas šiais atvejais:

• nevykdant ar nekokybiškai atlikus savo tarnybines pareigas;
• pažeidžiant įmonės vidaus nuostatuose nustatytas taisykles ir nuostatas:
  • darbo drausmės pažeidimas,
  • buvimas darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų,
  • komercinių paslapčių atskleidimas ir kt.

Šios ir kitos priežastys, už kurias gali būti baudžiama, yra išdėstytos Rusijos Federacijos darbo kodekso (DK) str. 81 .

Verta pažymėti, kad piliečio tarnybinių pareigų nežinojimas neatleidžia jo nuo atsakomybės už jų nevykdymą. Visi veiksmai, kuriuos darbuotojas turi atlikti, yra numatyti jo ir darbdavio sudarytoje darbo sutartyje. Susipažinimas su šiuo dokumentu yra prioritetas įsidarbinant.

Įdomūs faktai

Tarnybinę nuobaudą taikyti leidžiama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo nustatymo dienos, neatsižvelgiant į nedarbingumo, atostogų laiką, taip pat laiką, praleistą atsižvelgiant į tarnybinio nusižengimo išvadą. darbuotojų atstovaujamasis organas.

Drausminės priemonės gali būti taikomos tik tuo atveju, kai įrodyta darbuotojo kaltė ir dokumentiškai užfiksuotas pažeidimo faktas. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nenuėjo į darbą dėl nepateisinamos priežasties, o jo darbo laiko apskaitos kortelėje nebuvo pažymėta pravaikšta, tada jam nebus galima taikyti jokių nuobaudų.

Drausmės pažeidimą galite užfiksuoti šiais dokumentais:

• veikti. Jis sudaromas daugiausia drausminio pobūdžio pažeidimų atveju. Pavyzdžiui, kai vėluojama į darbą, kai pravaikštos ir pan.;
• pranešimo pastaba. Jį išduoda pažeidusio darbuotojo vadovas dėl tarnybinių pareigų nevykdymo ar nekokybiško atlikimo, atsiskaitymo pažeidimo ir pan.;
• komisijos sprendimo protokolas. Šis dokumentas surašomas, pavyzdžiui, įmonei padarius materialinę žalą.

Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą su Valstybinės darbo inspekcijos pagalba.

Drausminės nuobaudos terminas yra vieneri metai, o jei per tą laiką darbuotojas negaus naujos drausminės nuobaudos, jis bus laikomas neturinčiu drausminės nuobaudos.

Drausminės nuobaudos kaip teisės akto terminija

Drausminę nuobaudą, kaip ir bet kurį procesinį veiksmą, griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (DK). Pažeidus nuobaudos skyrimo normas ir tvarką, jos taikymas gali būti apskųstas ir pripažintas negaliojančiu.

Drausminės nuobaudos tvarka reiškia, kad byloje yra subjektinė, objektinė, subjektyvioji ir objektyvioji pusė:

• tiriamasis yra darbuotojas, padaręs drausminį nusižengimą;
• objektas - darbo organizacijoje nustatytos normos ir tvarka;
• subjektyvioji pusė yra darbuotojo kaltė;
• objektyvioji pusė yra pažeidusio darbuotojo kaltės ir pasekmių santykis.

Darbuotojų drausminės atsakomybės rūšys

Yra keletas drausminių nuobaudų rūšių, kurias patvirtina Rusijos Federacijos darbo įstatymai (Darbo kodekso 192 straipsnis). Tik šios rūšys gali būti taikomos darbo santykiuose, o kitos bus nelegalios.

Mokesčių tipai:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo.

Sąrašas sudarytas griežtėjančių bausmių už padarytus pažeidimus tvarka. Pastaba – švelniausia poveikio priemonė, išduodama žodžiu. Papeikimas skelbiamas ir žodžiu, tačiau turi rimtesnių pasekmių.

Jei darbuotojas turi kelis papeikimus, jis gali būti atleistas teisėtai. Atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​taikoma pakartotinai padarius pažeidimus, už kuriuos darbuotojui anksčiau buvo skirtos švelnesnės nuobaudos.

Už vieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Pateiksime pavyzdį: darbuotojas neatliko darbo per nurodytą laiką. Jei darbdavys darbuotojui už tai priekaištavo, jis neturi teisės skelbti papildomo papeikimo.

Drausminė atsakomybė – tai darbuotojo pareiga už neteisėtus veiksmus pagal darbo teisės aktus skirti nuobaudą.

Nuobaudos skyrimo priežastys

Nuobaudą darbuotojui gali skirti darbdavys, jeigu tam yra pagrindas. Drausminės nuobaudos skyrimo priežastis yra drausminio nusižengimo padarymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Kas tiksliai patenka į drausmės pažeidimo formuluotę:

• vėlavimas į darbą;
• neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties (praleidimas iš darbo);
• buvimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų;
• saugos taisyklių pažeidimas;
• komercinių paslapčių atskleidimas;
• darbo sutartyje nustatytų tarnybinių pareigų nevykdymas arba nekokybiškas atlikimas;
• įmonės taisyklių ir nuostatų nesilaikymas ir kt.

Bet kokie darbuotojo padaryti pažeidimai, neįtraukti į galimų drausminės nuobaudos skyrimo priežasčių sąrašą, negali būti pagrindu taikyti nuobaudą. Už vieną nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda.

Drausminės nuobaudos yra bendros ir specialios. Bendrieji naudojami visuose darbo kolektyvuose, o specialieji tik tam tikrose srityse, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ginkluotosiose pajėgose ar valstybės tarnyboje.

Kai kurie faktai

Jei darbuotojas atleidžiamas anksčiau laiko nuo nuobaudos, darbdavys turi pasidaryti ir surašyti įsakymą „pašalinti nuobaudą“, o darbuotojas turi su juo susipažinti ir pasirašyti. Užsakymo formą organizacija gali sudaryti pati.

Bendrosios drausminės nuobaudos, pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo.

Pastaba yra taupiausia įtakos priemonė, o atleidimas – kraštutinė priemonė.

Drausminės nuobaudos skyrimo sąlygos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Skirti nuobaudą galima tik per tam tikrą laikotarpį po pažeidimo padarymo. Šis laikotarpis yra lygus 1 kalendoriniam mėnesiui nuo padaryto drausminio nusižengimo nustatymo dienos, tačiau neturi praeiti daugiau kaip 6 mėnesiai nuo jo padarymo dienos. Pažymėtina, kad į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas atostogavo, sirgo ar dėl kitų priežasčių nebuvo darbo vietoje.

Jei bet kurio patikrinimo metu nustatomas pažeidimas, senaties terminas yra 24 mėnesiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimo tvarka

Yra nustatyta tam tikra priemonių už drausmės pažeidimą taikymo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Pakeitus ar praleidus bet kurį etapą, nuobaudos skyrimas gali būti neteisėtas ir dėl to ji gali būti panaikinta.

1 etapas: darbdavys gauna signalą apie padarytą nusižengimą.

Šis signalas turi būti rašytinis. Tai gali būti aktas, ataskaita, memorandumas ar komisijos sprendimo protokolas po bet kokio patikrinimo. Bet kuriame iš išvardytų dokumentų turi būti padarytas pažeidimo aprašymas. Data, kai darbdavys gavo signalą, yra drausmės bylos iškėlimo data.

Įdomi informacija

Ginčo atveju darbdavio reikalavimas pateikti paaiškinimus ir atitinkamas aktas dėl šių paaiškinimų nebuvimo raštu yra pagrindas drausminei nuobaudai skirti. Tačiau jei darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą, laikydamasis terminų, nuobauda gali būti panaikinta.

2 etapas: darbuotojo rašytinio prašymo pasiaiškinti dėl padarytos veikos pateikimas.

Perskaitęs šį reikalavimą, darbuotojas turi pasirašyti.

3 veiksmas: darbuotojo paaiškinimas apie įvykį.

Pateikimo forma yra aiškinamasis raštas. Jame turi būti aprašytos priežastys, lėmusios pažeidimą. Priežastys gali būti ir pagrįstos, ir nepagarbios.

Darbdavys įvertina šio kriterijaus priežastis, turi teisę jas klasifikuoti savo nuožiūra. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereglamentuoja „geros priežasties“ sąvokos, todėl taikomi visuotinai pripažinti pagrindai: liga, materialinių išteklių darbo veiklai trūkumas, aukštesnių institucijų nurodymų vykdymas ir kt.

Darbuotojas turi teisę nerašyti aiškinamojo rašto, tokiu atveju po 2 dienų laukimo darbdavys (ar kitas atsakingas asmuo) turi surašyti specialų aktą dėl darbuotojo paaiškinimų nebuvimo. Šį aktą turi pasirašyti darbdavys (arba darbdavio atstovas) ir 2 liudytojai.

4 etapas: drausminės nuobaudos skyrimas.

Darbdaviui pripažinus darbuotojo nusižengimo priežastį nepagarba, jis turi teisę taikyti vieną iš drausminių priemonių. Toks sprendimas priimamas išduodant įsakymą. Šiame dokumente turi būti šie punktai:

• užsakymo numeris ir išdavimo data;
• dokumento surašymo pagrindas yra formuluotė, kad konkrečiam darbuotojui buvo pritaikyta tam tikra drausminė nuobauda (nurodant visą vardą, pavardę ir pareigas);
• nuoroda, dėl kurios nuobauda buvo paskirta;
• darbdavio parašas.

Įsakymas yra svarbus dokumentas, patvirtinantis nuobaudų skyrimo faktus. Keletas tokių dokumentų yra rimta priežastis darbdaviui imtis kraštutinės drausminės priemonės – atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Jei per vienerius metus nėra kitų nuobaudų, o po tų metų darbuotojas turi būti atleistas nuo nuobaudos. Darbdavio prašymu jis gali būti nušalintas per šiuos vienerius metus, taip pat darbuotojo prašymu arba atstovaujamojo organo ar darbuotojo vadovo prašymu.

5 etapas: darbuotojo supažindinimas su išduotu įsakymu.

Tai turi padaryti personalo skyriaus darbuotojai arba pats darbdavys ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo paskelbimo. Susipažinimas su įsakymu patvirtinamas darbuotojo ranka rašytu parašu. Jei pilietis atsisako šios procedūros, surašomas specialus aktas, kuriame nustatomas atsisakymas.

Alternatyvios drausminės priemonės

Drausminės poveikio priemonės gali būti taikomos ne tik darbo kolektyvuose, bet ir kitose struktūrose. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų gretose, valstybės institucijose. Teisinis drausminių nuobaudų reguliavimas šiose struktūrose vykdomas atitinkamai Chartija „Dėl Rusijos ginkluotųjų pajėgų“ ir Federaliniu įstatymu (FZ) „Dėl valstybės tarnautojų“.

Kariuomenės drausminių priemonių sąraše, be standartinių, taip pat yra keletas papildomų nuobaudų:

• pažeminimas;
• drausminis areštas;
• atostogų atėmimas;
• išsiuntimas (jei kalbame apie karinį rengimą, kursus, mokymo įstaigas);
• darbo užsakymo skyrimas ne eilės ir kt.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie darbuotojo patraukimo drausminę atsakomybę laiką

Nuobaudos skyrimo pasekmės

Nuobauda yra oficialus įspėjimas darbuotojui apie jo padaryto nusižengimo neleistinumą. Pakartotiniai pažeidimai užtraukia reguliarias nuobaudas pastabų ir papeikimų forma. Tokiu atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo teisėtu pagrindu, išduodamas atitinkamą formuluotę.

Jei su esamomis nuobaudomis darbuotojas per metus tokių pažeidimų nepadarė, tai jam paskirta nuobauda automatiškai pašalinama.

Visus dominančius klausimus galite užduoti straipsnio komentaruose.