Užduotis nutraukti darbo santykius rūpi ne tik darbuotojui. Kaip tik Darbo kodeksas jį saugo: parašė prašymą išeiti iš darbo, dvi savaites padirbėjo – ir tu nebegali eiti į darbą. Darbdaviui šia prasme nepasisekė: net ir nenorėdamas atleisti darbuotojo, jis privalo tai padaryti pasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui. Bet ką daryti, jei darbdavys nori išsiskirti su darbuotoju be pastarojo noro? Kokias priemones gali naudoti darbdavys? Apie tai kalbėsime straipsnyje.

Pirmiausia būtų naudinga pažymėti, kad kilus ginčams būtina vadovautis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimas dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimas Nr. 2), kuriame paaiškinta, kad nagrinėjant bylą dėl asmens, kurio darbo sutartis buvo nutraukta darbdavio iniciatyva, grąžinimas į darbą, pareiga įrodyti teisinio atleidimo pagrindo buvimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi tenka darbdaviui.

Nenagrinėsime darbuotojo atleidimo iš darbo, jei jis nori nutraukti darbo sutartį - jo paties prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 3 d. 1 dalis), šalių susitarimu ( Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis, 1 dalis) ir kt. Neapsigalvosime apie galimybes nutraukti darbo sutartį dėl niekieno iniciatyvos nenumatytų priežasčių, pavyzdžiui, dėl darbo sutarties pasibaigimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 2 d. 1 dalis). , Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str.), taip pat dėl ​​aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios, pavyzdžiui, darbuotojo šaukimas į aktyviąją karo tarnybą (10 punkto 1 dalis, 77 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis). Nelieskime santykių su valstybės tarnautojais.

Išsamiau panagrinėkime kitus galimus variantus, kurių kiekviename apsistosime ties teisėkūros aspektu, taikymo atvejais, ginčytinais klausimais, dėl kurių atleistas darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, ir atleidimo pagrindų taikymo algoritmą. .

1. Atleidimas iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato

Galimybę atleisti iš darbo, jei testo rezultatas yra nepatenkinamas, numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis. Tokiu atveju darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodant priežastis, dėl kurių šis darbuotojas buvo pripažintas darbuotoju. neišlaikęs egzamino. Tuo pagrindu darbo sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į atitinkamos profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos.

Programos

Tik bandomuoju laikotarpiu, nesant įstatyminio draudimo jį nustatyti.

prieštaringi punktai

• yra tiesioginis draudimas nustatyti bandomąjį laikotarpį;
• darbo sutartyje nenumatytas bandomasis laikotarpis;
• atleidimo iš darbo šiuo pagrindu tvarkos nesilaikymas;
• nepagrįstas atleidimo iš darbo pagrindų taikymas;
• faktinė testo pabaiga ir darbuotojo darbo tęsimas.

1. Darbo sutartyje nustatyti bandomąjį laikotarpį, įskaitant:
   a) Laikykitės bandomojo laikotarpio apribojimų. Taigi, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsniu, įdarbinimo testas nėra nustatytas:
   • asmenys, konkurso būdu išrinkti į atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
   • nėščios moterys ir moterys su vaikais iki pusantrų metų;
   • jaunesniems nei aštuoniolikos metų asmenims;
   • asmenys, baigę valstybės akredituotas pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo įstaigas ir pirmą kartą atvykę dirbti pagal savo specialybę per vienerius metus nuo mokymosi įstaigos baigimo dienos;
   • asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
   • asmenys, kviečiami dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka pagal darbdavių susitarimą;
   • asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių, ir kiti asmenys;
   b) laikytis riboto bandymo laikotarpio. Taigi jis negali viršyti trijų mėnesių, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams - šešis mėnesius, jei federalinis įstatymas nenustato kitaip. Sudarant darbo sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių, testas negali viršyti dviejų savaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).
2. Įpareigoti tiesioginį darbuotojo vadovą surašyti tarnybinius (ataskaitas) pažymas apie savo darbą patikrinimo metu, taip pat kitus dokumentus, nurodančius, kad darbuotojas neatlaiko išbandymo.
3. Surašykite raštišką sprendimą, kad darbuotojas neišlaikė testo.
4. Teisingai apskaičiuokite laikotarpį, per kurį darbuotojas įspėja apie nepatenkinamus testo rezultatus. Tuo pat metu reikia nepamiršti, kad darbuotojo laikinojo neįgalumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis), į bandomąjį laikotarpį neįskaitomi.
5. Ne vėliau kaip prieš tris dienas raštu įspėti darbuotoją apie nepatenkinamus testo rezultatus, nurodant priežastis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio 1 dalis).
6. Atleisti iš darbo pasibaigus įspėjimo terminui pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 straipsniai). Atleisti darbuotoją iš darbo galima ir savo noru, jeigu jis tokį sprendimą priima gavęs 5 punkte nurodytą pranešimą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis taip pat sako, kad jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas padaro išvadą, kad jam siūlomas darbas jam netinka, jis turi teisę savo prašymu nutraukti darbo sutartį. apie tai raštu įspėti darbdavį prieš tris dienas.

Nusistovėjusi praktika

Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis nustato, kad darbuotojas gali apskųsti darbdavio sprendimą teismui. Praktika rodo, kad kilus bent vienam ginčui dėl nagrinėjamų priežasčių, atleisti darbuotojai kreipiasi į teismą. Be to, šio pagrindo taikymas faktiškai reiškia ginčo tarp darbuotojo ir darbdavio pradžią. Išties dažniausiai tokia situacija išsprendžiama taikiai: darbuotojas informuojamas, kad jis netiko darbui tose pareigose, kurioms buvo priimtas, t.y. neišlaikė bandomojo laikotarpio. Jis tai supranta ir išeina savo noru. Konfliktas išspręstas: darbdavys savo tikslą pasiekė, o darbuotojui darbo knygelėje nėra „blogo“ įrašo.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Valstybinė darbo inspekcija Krasnodaro teritorijoje atliko patikrinimą dėl darbdavio padaryto darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimo fakto, remdamasi testo rezultatais. Darbuotojas buvo atleistas iš Stroy-Investment LLC dėl nepatenkinamo testo rezultato (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis). Patikrinimo metu nustatyta, kad darbo sutartis su darbuotoju buvo nutraukta 2011-10-28 įspėjus jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas. Įspėjimas surašytas darbuotojo atleidimo dieną. Taigi, darbdavys, vykdydamas atleidimo iš darbo pagal DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis. Be to, prie įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo buvo padaryta pažyma, kad jis darbuotojui neperduotas, nes nuo 2011-10-29 iki 2011-11-01 darbovietėje nebuvo. Tuo pačiu, sprendžiant iš dokumentų, darbuotojas buvo atleistas dieną prieš tai 2011-10-28. Pasirodo, nuo 2011 metų spalio 29 dienos jis nebebuvo įmonės darbuotojas. Darbdavys nesiėmė išsamių priemonių įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą (pranešimo apie sutarties nutraukimą išsiuntimas registruotu laišku su pranešimu arba telegramos siuntimas). Remiantis tuo, įsakymas atleisti iš darbo gali būti panaikintas, darbdavys privalo atlyginti darbuotojui jo negauto uždarbį, susijusį su neteisėtu galimybės dirbti atėmimu. Darbdaviui buvo pateiktas privalomas nurodymas pašalinti padarytus pažeidimus.

Kaip matote, dėl atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimų nagrinėjamu pagrindu atleidimas bus pripažintas neteisėtu. Darbuotojas ir toliau dirbs pas darbdavį, o darbdavio tikslas išsiskirti su darbuotoju nebus sėkmingas.

2. Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo.

Darbo sutarties sąlygos darbuotojui gali būti keičiamos darbdavio iniciatyva, o jam atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis atleidžiamas iš darbo visiškai teisėtu pagrindu - DK 1 dalies 7 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Tai šiek tiek pailgintas atsisveikinimo su darbuotoju būdas, tačiau visiškai teisėtas.

Pagal 1 straipsnio 1 dalies 7 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalis). Rusijos Federacijos). Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, struktūriniu gamybos pertvarkymu, kitomis priežastimis), darbo sutarties sąlygos, nustatytos šalių išsaugoti negalima, jos gali būti keičiamos darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Programos

Vykdant darbuotojo veiklą. Bet kuriame etape.

prieštaringi punktai

• šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimo nepagrįstumas (priešingų įrodymų nebuvimas);
• darbo sutarties pakeitimų įvedimas tik vienam darbuotojui (gali būti skundžiamas dėl diskriminacijos);
• sąlygų keitimo tvarkos nesilaikymas (nepranešimas raštu, įspėjimo termino nesilaikymas);
• įrodymų, patvirtinančių darbuotojo atsisakymą dirbti naujomis sąlygomis, trūkumas;
• darbuotojo atleidimas iš darbo anksčiau laiko, taip pat pasibaigus įspėjimo terminui dėl nagrinėjamų priežasčių.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Ne vėliau kaip per du mėnesius, jei Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato kitaip, informuoti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti.
2. Gaukite darbuotojo atsisakymą arba sutikimą dirbti naujomis sąlygomis.
3. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbo vietą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kuriuos darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Jei darbdavys nori visiškai išsiskirti su darbuotoju, tai norint išvengti galimybės susirasti darbą kitose pareigose, pirmiausia reikia pakeisti etatų lentelę, iš viso neįtraukiant laisvų darbo vietų.
4. Įvykdžius formalumus (jei nėra laisvų darbo vietų arba darbuotojas raštu atsisako siūlomų laisvų darbo vietų), nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Atleidimas iš darbo vykdomas įprasta tvarka pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 str.

Nusistovėjusi praktika

Kaip ir bet kuriuo kitu atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atveju, čia gali kilti teisminis ginčas. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 21 punktas numato, kad sprendžiant asmenų, kurių darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 1 dalies 7 punktą, grąžinimo į darbą atvejus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., reikia atsižvelgti į tai, kad remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas atsirado dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, pavyzdžiui, pasikeitimų. įrengimuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimas pagal jų atestavimą, struktūrinis gamybos pertvarkymas, nepablogino darbuotojo padėties lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis negali būti pripažintas teisėtu.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Volžskio apygardos teismas pagrįstai grąžino ieškovą į darbą LLC 222 buhaltere, atleistas iš darbo pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Teismas nustatė, kad ieškovas nuo 2006-08-29 įmonėje dirbo buhaltere, kurio atlyginimas 15 tūkst. per mėnesį ir mėnesinė 3 tūkstančių rublių premija. 2008 m. kovo 20 d. darbuotojas buvo įspėtas apie pareiginės algos sumažinimą iki 10 tūkst. dėl organizacinių darbo sąlygų pasikeitimų ir darbo apimčių mažinimo. Tuo tarpu darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad ieškovo esminės darbo sąlygos pasikeitė pasikeitus organizacinėms ir technologinėms darbo sąlygoms (pakeitus įrangą ir gamybos technologiją, struktūrinius gamybos pertvarkymus, kitas priežastis). Be to, darbdavys raštu nepasiūlė ieškovei kito darbo (taip pažeisdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 3 dalį).

Dažniausiai būtent neįrodžius darbdavio šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimų pagrįstumo yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis yra neteisėtas.

3. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleisti darbuotoją dėl organizacijos (individualaus verslininko) darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimo leidžiama, jei darbuotojo neįmanoma perkelti gavus raštišką sutikimą į kitą darbą. prieinamas darbdaviui (tiek laisvas pareigas ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas, tiek laisvas žemesnes pareigas ar mažiau apmokamą darbą), kurias darbuotojas gali atlikti, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje.

Sprendžiant, ar perkelti darbuotoją į kitą darbą, būtina atsižvelgti ir į realius darbuotojo gebėjimus atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo stažą (Nutarimo 29 punktas). Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas Nr. 2).

Pagal 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus) jo darbo laikotarpiu. laikiną negalią ir jo atostogų metu.

Programos

Atliekant faktinę sumažinimo procedūrą įmonėje. Sumažinus skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių, galima „sumažinti“ darbuotojo, su kuriuo būtina nutraukti darbo santykius, pareigas (profesiją).

prieštaringi punktai

• sumažinimo ir (arba) darbuotojų skaičiaus pagrįstumo. Iš pradžių teismai nustato, ar buvo sumažintas įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičius. Ši aplinkybė turi būti patvirtinta įsakymu sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus ir nauja etato lentele. Tuo pačiu nauja personalo lentelė turi būti patvirtinta prieš pradedant priemones, mažinančias organizacijos darbuotojų skaičių ar etatus. Be to, teismai tikrina, kas buvo pagrindas mažinti darbuotojų skaičių ar etatą (mažinti darbų kiekį, vykdyti įvairias organizacines ir technologines priemones);
• išankstinės atostoginės tvarkos laikymasis įdarbinant darbuotoją toje pačioje įmonėje į kitas pareigas. Ginčų atveju teismai aiškinasi, ar darbuotojas buvo nustatyta tvarka įspėtas asmeniškai pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.), ar ieškovas turi pirmumo teisę likti darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.), ar buvo imtasi priemonių dėl jo įdarbinimo, ar jis yra profesinės sąjungos narys ir ar profesinė sąjunga dalyvavo jį atleidžiant iš darbo (82, 372 straipsniai). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Sprendžiant, ar darbuotojas turi pirmumo teisę būti paliktam darbe sumažinimo metu, reikia atsižvelgti į tai, kad be darbuotojų, kurie naudojasi pirmumo teise likti darbe, kategorijos, išvardytos 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos kitos kategorijos, turinčios tokią teisę;
• draudimų laikymąsi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo atleidimo iš darbo jo laikinosios negalios metu arba atostogų metu;
• „Atidėtas“ atleidimas įvardytu pagrindu be jokios priežasties. Jei pasibaigus įspėjimo terminui darbuotojas ir toliau dirba, o darbdavys nereikalauja atleisti iš darbo, nesiima tam jokių veiksmų (ir nėra aplinkybių, trukdančių atleisti), darbo sutartis galioja toliau.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Išduoti įsakymą sumažinti skaičių ir (arba) personalą.
2. Patvirtinti naują personalo lentelę su jos įsigaliojimu nuo tam tikros datos (dar nepriimta).
3. Nustatyti pirmumo teisę į atostogas darbe (atsižvelgiama tiek iki įsakymo sumažinti išdavimo, tiek iki paties atleidimo iš darbo – jei atsiranda naujų aplinkybių, rodančių, kad atleistas darbuotojas turi pirmumo teisę į atostogas darbe ). Jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, atsižvelgti į 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.
4. raštu (asmeniniu parašu) informuoti atleidžiamus darbuotojus apie būsimą atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo dienos; masinio atleidimo atveju - ne mažiau kaip tris mėnesius.
5. Praneškite valstybinei įdarbinimo tarnybai ne vėliau kaip per du mėnesius, o masinio sumažinimo atveju - ne mažiau kaip per tris mėnesius (Rusijos Federacijos įstatymo 1991-04-19 Nr. 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijoje“ 25 str. 2 punktas). Federacija“). Jei įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija, per tą patį laikotarpį apie tai praneškite profesinei sąjungai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis).
6. Raštu pranešti apie įmonėje esančias tinkamas laisvas darbo vietas su pasiūlymu atleidžiamam darbuotojui jas užimti. Tačiau laisvos darbo vietos turi būti pasiūlytos per visą dviejų mėnesių įspėjimo apie kiekvieną naują laisvą darbo vietą laikotarpį.
7. Gaukite raštišką darbuotojo atsisakymą dėl siūlomų laisvų darbo vietų. Gavus sutikimą užimti vieną iš laisvų darbo vietų, nutraukti atleidimo sumažinimo būdu procedūrą ir perkelti į darbuotojo pasirinktas pareigas (profesiją).
8. Atleisti darbuotoją įprasta tvarka įspėjime apie sumažinimą ir būsimą atleidimą nurodytą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 straipsniai).

Nusistovėjusi praktika

Atleidimas iš darbo yra vienas iš labiausiai ginčijamų atleidimo iš darbo pagrindų. Darbdavys turėtų atkreipti dėmesį į keletą dalykų. Pirma, pasiūlyti darbuotojui ne tik laisvą ar jo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbo vietą. Antra, jei atsiras naujų laisvų darbo vietų, nepamirškite jų pasiūlyti darbuotojui. Trečia, patikrinti, ar darbuotojas turi pirmumo teisę likti darbe. Ketvirta, įspėti darbuotoją apie būsimą sumažinimą raštu ir asmeniniu parašu ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Penkta, patikrinkite, ar sumažinimo dieną darbuotojas atostogauja, ar yra nedarbingumo atostogų.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Tarybų apygardos teismas pagrįstai grąžino ieškovę į darbą, nes jos atleidimą iš darbo atliko darbdavys, pažeisdamas DK 6 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, draudžiantis atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus) jo laikinojo neįgalumo laikotarpiu ir atostogų metu. Teismas nustatė, kad laboratorija, kurioje dirbo ieškovė, buvo likviduota rektoriaus įsakymu. Ieškovė su rašytiniu prašymu kreipėsi dėl nepanaudotų atostogų dienų suteikimo, o vėliau atleidimo iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Įsakymu ieškovei buvo suteiktos nepanaudotos atostogų dienos nuo 2007-11-03 iki 2008-01-16, po to atleistas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. 2008-11-05 įsakymu ji buvo atleista iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 nuo 2008-01-16. Teismas taip pat nustatė, kad ieškovė sirgo atostogų metu (nuo 2008-09-01 iki 2008-01-24). 2008-01-13 ji pranešė darbdaviui apie nedarbingumą ir teisę pratęsti atostogas pagal 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 124 straipsnis. Nepaisant to, darbdavys atostogų ieškovei nepratęsė, neteisėtai atleisdamas ją iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis atostogų ir laikinojo neįgalumo laikotarpiu, o tai prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio 6 dalies normai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Pavyzdys rodo, kad iki darbuotojo atleidimo būtina atlikti formalumus. Nagrinėjamu atveju BK 6 dalyje nustatyto draudimo nesilaikymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., buvo pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinti jį į darbą.

4. Atleidimas iš darbo už reikalavimų nesilaikymą

3 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę atleisti darbuotoją dėl jo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais. Kaip pažymėjo Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas, tuo pačiu metu atestacija turėtų būti atliekama darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos teisės aktų, priimtų atsižvelgiant į darbo teisės normų, nustatyta tvarka. darbuotojų atstovaujamasis organas. Darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su darbuotoju aukščiau nurodytais pagrindais, jeigu jo atžvilgiu nebuvo atlikta atestacija arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas atitinka einamas pareigas ar atliekamą darbą. atlikta. Atestacijos komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių turi būti vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto Nr. 2 31 punktas).

Be to, atleidžiant darbuotoją šiuo pagrindu, darbdavys turi įrodyti, kad jis jam pasiūlė kitą kvalifikaciją atitinkantį darbą, tačiau jis atsisakė arba darbdavys negalėjo (pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo). jo sutikimu perkelti darbuotoją į kitą jo turimą darbą toje vietovėje.

Programos

Kalbant apie darbuotojus, kurie turi būti sertifikuoti pagal įstatymus, vietos organizacijos nuostatas. Kaip žinia, darbuotojus galima suskirstyti į dvi kategorijas: tuos, kuriems pagal norminių teisės aktų reikalavimus privaloma periodinė atestacija (gydytojai, prokurorai, mokytojai ir kt.), ir tuos, kuriems tokia atestacija atliekama, jei yra nustatyti reikalavimai. organizacijos vidaus dokumentais. Klausimai apie pirmą kategoriją yra daug rečiau nei apie antrąją. Iš tiesų, norint nustatyti atestavimo reikalavimus, būtini ne tik pagrindai, bet ir vykdymo tvarka, dažnumas, metodinė bazė ir pan.

prieštaringi punktai

• nereikia atestuoti (pavyzdžiui, darbuotojas turi teigiamų ankstesnės atestacijos rezultatų ir nėra pagrindo išduoti naują, įskaitant terminą);
• sertifikavimo trūkumas. Teismų pozicija tokia: darbuotojo atleidimas nurodytu pagrindu be atestacijos nenumatytas. Darbdaviui nepateikus teismui įrodymų, patvirtinančių darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumą ir laikymąsi pagal DK 3 dalies taisykles. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atleidimas iš darbo negali būti pripažintas teisėtu;
• sertifikavimo tvarkos nesilaikymas;
• sertifikavimo išvadų neatitikimas faktinėms aplinkybėms;
• atleidimo iš darbo dėl svarstomų priežasčių tvarkos nesilaikymas (tarkime, dėl kito darbo toje pačioje įmonėje nepasiūlymo);
• Pagrindo taikymo „vėlavimas“ (pavyzdžiui, darbuotojo atleidimas nurodytu pagrindu dvejus metus nuo atestavimo rezultatų gavimo).

Teisingas taikymo algoritmas

Nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 1 d. 3 p.) reikalingi faktai ir dokumentai:

1. atestacijos komisijos sprendimas, patvirtinantis minėtą faktą;
2. pasiūlymas raštu dirbti kitą darbą ir darbuotojo atsisakymas jį atlikti (raštu). Darbuotojų sąrašas, patvirtinantis laisvų darbo vietų buvimą;
3. darbuotojo kaltės dėl netinkamo darbo pareigų atlikimo nebuvimas, t.y. darbuotojas neatitinka savo pareigų dėl nepakankamos kvalifikacijos ir būtent tai trukdo atlikti savo pareigas. Kvalifikaciją sudaro bent šie elementai: žinios, gebėjimai, kurie yra įtvirtinti valstybiniame specialybės išsilavinimo standarte kvalifikacijų žinyne.

Nusistovėjusi praktika

Teismų praktikos analizė rodo, kad darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui gali patvirtinti tik tinkamai atliktos atestacijos rezultatai ir neigiamos išvados dėl darbuotojo kvalifikacijos išdavimas. dėl jo rezultatų. Darbdavys neturi teisės jo šiuo pagrindu atleisti iš darbo, jeigu nebuvo su juo susijusio atestavimo.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu Savivaldybės vieneto butų ir komunalinių paslaugų įmonei dėl grąžinimo į darbą ir apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką. Ieškovas organizacijoje dirbo elektriku ir buvo atleistas pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., už neatitikimą užimamoms pareigoms. Atleidimo priežastis – dokumentų, suteikiančių teisę dirbti budinčiu elektriku, nebuvimas.

Teismas nustatė, kad prieš priimant į darbą ieškovas išlaikė Rusijos Federacijos darbo kodekso, PB elektros instaliacijos, kelių eismo taisyklių, PPB 01-03, POTRM žinių patikrinimą ir jam buvo priskirta III elektros saugos grupė, kuri buvo pagrindas. už atitinkamo pažymėjimo išdavimą. Tačiau darbdavys pažeidė atleidimo iš darbo tvarką (nesudarė atestacijos komisijos, nevykdė atestacijos, todėl nėra atestacinės komisijos išvados, kad ieškovė neatitinka einamų pareigų). Be to, atleisdamas iš darbo, darbdavys raštu nepasiūlė ieškovui laisvų darbo vietų šioje įmonėje, o tai yra būtina atleidimo nurodytu pagrindu sąlyga. Taigi teismas padarė išvadą, kad ieškovės atleidimas iš darbo negali būti pripažintas teisėtu, todėl ieškiniai visiškai patenkinti (Uletovskio rajono Užbaikalo teritorijos teismo 2011 m. balandžio 19 d. nutartis byloje Nr. 2-79 / 2011).

Atleidus iš darbo pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., būtina ne tik laikytis visų formalumų ir procedūrų, bet ir turėti realų pagrindą, kitaip darbuotojas bus grąžintas į darbą.

5. Pakartotinis pareigų nevykdymas

Atleidimas iš darbo nurodytu pagrindu numatytas DK 1 dalies 5 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir įmanoma tik pakartotinai nevykdant pareigų.

Programos

Jei darbuotojas turi darbe „minusų“, leidžiant jam pritaikyti nuobaudą. Tuo pačiu metu „minusai“ turėtų būti darbo drausmės pažeidimo pobūdis, įskaitant pareigybės aprašymo reikalavimus, vietinius reglamentus ir kt. Nepriekaištingo darbuotojo elgesio ir darbo atveju toks pagrindas. dėl atleidimo iš darbo jam netaikomas.

prieštaringi punktai

• nėra pažeidimo pasikartojimo (sistemingumo) (pažeidimas yra vieno pobūdžio);
• esant sistemingumui - nuobaudos už ankstesnį pažeidimą nebuvimas (nėra pagrindo taikyti svarstomo atleidimo pagrindo);
• praleidęs terminą pakartoti, t.y. situacija, kai nuobauda už ankstesnį pažeidimą buvo panaikinta arba panaikinta (praėjo daugiau nei vieneri metai);
• praleido terminą taikyti naują nuobaudą – atleidimą iš darbo nurodytu pagrindu. Tai yra šeši mėnesiai nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos, o pagal audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus - dveji metai, taip pat vienas mėnuo nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos (dienos, kai nusižengimas paaiškėja, nuo kurio prasideda mėnesinis laikotarpis, laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbu (tarnyba), sužinojo apie nusižengimą, nepaisant to, ar jam suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas) . Tuo pačiu metu nurodomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose (bet kurios iš jų rūšys), taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (3 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.) neįskaitomi į mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį. Darbuotojo neatvykimas į darbą dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvų dienų) naudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukia nurodyto darbo eigos. laikotarpis;
• darbuotojo sėkmingas ankstesnės nuobaudos ginčijimas, dėl kurio prarandamas pakartotinio pažeidimo požymis;
• nuobaudos taikymas be pagrindo (tikras darbuotojo pažeidimo nebuvimas).

Teisingas taikymo algoritmas

1. Taikyti nuobaudą už pirmą pažeidimą (ar kelis iš eilės – kad būtų sustiprintas pasikartojimo efektas), laikantis patraukimo baudžiamojon atsakomybėn tvarkos.
2. Raskite naują pažeidimą.
3. Patikrinkite patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. (pažeidimo fakto nustatymas, pasiaiškinimo reikalavimas, akto dėl pasiaiškinimo nepateikimo po dviejų dienų termino surašymas ir kt.).
4. Išduoti įsakymą atleisti iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., Įprasta tvarka, nustatyta 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 str.
5. Supažindinkite darbuotoją su įsakymu ir visiškai atsiskaitykite su juo atleidžiant iš darbo.

Arbitražo praktika

Naudojantis šiuo išsiskyrimo su darbuotoju pagrindu, būtina atkreipti dėmesį į Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 33-35 punktuose pateiktus paaiškinimus. Taigi teismai, nagrinėdami ginčus, turi atsižvelgti į tai, kad darbuotojo pareigų nevykdymas be svarbios priežasties reiškia darbo pareigų neatlikimą arba netinkamą jam pavestų darbo pareigų atlikimą dėl darbuotojo kaltės (įstatymo reikalavimų, pareigų pagal 2015 m. darbo sutartis, vidaus darbo nuostatai, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Tokie pažeidimai apima:

• darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių. Jei konkreti darbo vieta nenurodyta nei darbo sutartyje, nei vietiniame norminiame akte, reikia remtis 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnis, pagal kurį darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys;
• darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo standartų tvarkai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes jis privalo atlikti darbo funkciją, nustatytą darbo sutartimi. , taip pat laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (RF 56 straipsnis). Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo, jis turi būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. (žr. šio straipsnio 2 dalį 33 puslapyje);
• atsisakymas (vengimas) be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat atsisakymas darbuotojo darbo valandomis dalyvauti specialiuose mokymuose ir išlaikyti darbo saugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra būtina sąlyga priėmimas į darbą.

Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarime taip pat nurodyta, kad darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, jei darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda ir jo pakartotinio nevykdymo metu. jo darbo pareigas be svarbios priežasties, ji nebuvo pašalinta ar užgesinta. Taip pat pagal šį straipsnį galima atleisti iš darbo, jeigu darbuotojo pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo.

Be to, darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net ir tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, kadangi darbo santykiai šiuo atveju nutraukiami tik po to, kai 2012 m. pasibaigus įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminas.

Būtent darbdavys, kilus ginčui, privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad, pirma, darbuotojo padarytas pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, realiai įvyko ir galėjo būti pagrindu nutraukti darbo sutartį; antra, darbdavys nepažeidė drausminės nuobaudos taikymo terminų, numatytų DK 3 ir 4 dalyse. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Sovietų apygardos teismas pagrįstai pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Teismas konstatavo, kad ieškovui buvo skirtas papeikimas už gamybinės drausmės pažeidimą. Tačiau ieškovas ginčijo nutarimą skirti papeikimą ir taikos teisėjo sprendimu jis buvo pripažintas neteisėtu. Nepaisant to, ieškovas buvo atleistas iš darbo, darbuotojui pakartotinai be svarbių priežasčių neatlikus savo darbo pareigų. Atsižvelgdamas į tai, kad darbuotojui anksčiau taikyta drausminė nuobauda buvo pripažinta neteisėta, todėl nėra pasikartojimo požymių, teismas padarė išvadą, kad yra pagrindas atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str.

Be to, reikia nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu, svarbus kiekvieno nusižengimo sunkumas, darbuotojo požiūris į darbą, netinkamo elgesio pasekmės.

6. Nepravaikštos ir kiti kalti vienkartiniai darbuotojo veiksmai

Šie pagrindai yra sąmoningai surinkti į vieną skyrių, nes numato darbuotojo kaltę, o iš esmės yra drausminė nuobauda už pažeidimą. Svarstomi motyvai apima:

1. vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis, 1 dalis). Tai yra pravaikštos (subp. "a"); atvykimas į darbą neblaivus ("b" papunktis); įstatymų saugomų paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas (c papunktis); vagystės, iššvaistymo ir pan. padarymas darbo vietoje, nustatytas įsiteisėjusiu nuosprendžiu ar teismo įsakymu („d“ papunktis); darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sukėlusi realią tokių padarinių grėsmę ("e" papunktis);
2. darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jei dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 dalis, 1 dalis). );
3. darbuotojo, vykdančio auklėjimo funkcijas, padarymas amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punkto 1 dalis).

Programos

Tik tais atvejais, kai yra kalti darbuotojo veiksmai, pasireiškę drausmės pažeidimu. Jeigu darbuotojas, su kuriuo būtina nutraukti darbo sutartį, nėra drausmės pažeidėjas (žr. šio straipsnio 5 punktą 40 p.), atleisti jį iš darbo DK 1 dalies 6-8 punktuose numatytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, tai neįmanoma.

prieštaringi punktai

• atleidimo pagrindo nebuvimas (pavyzdžiui, darbuotojo nebuvimas darbe ilgiau nei keturias valandas iš eilės dėl svarbių priežasčių negali būti laikomas pravaikšta);
• faktinių pagrindų buvimas, bet atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Kadangi aukščiau aprašytais atvejais atleidimo pagrindas yra drausminiai pažeidimai, taikant atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą, būtina nuodugniai laikytis drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, nustatytos LR BK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis;
• pagrindo taikymo termino pažeidimas. Atleisti iš darbo nurodytais pagrindais leidžiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, atostogavo, taip pat laiką, kurio reikia atsižvelgimo į nuomonę tvarkai laikytis. darbuotojui atstovaujančio organo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis). Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito ar finansinės-ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Teisingas taikymo algoritmas

Atleidimas iš darbo nurodytais pagrindais turėtų būti logiška drausminės nuobaudos taikymo tvarkos, nustatytos 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.: nustačius faktą, pareikalavus paaiškinimų, išaiškinant bylos aplinkybes vidaus auditu ir kt.

Nusistovėjusi praktika

Daugeliu atvejų darbuotojai laimi ginčus dėl įsakymų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo negaliojančiais dėl drausminių nuobaudų taikymo tvarkos pažeidimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Paprastai tai yra eiliniai ginčai dėl nuobaudų ginčijimo, tik bausmė čia yra atleidimas iš darbo.

7. Santykių su vadovu nutraukimas

Išsiskirti su organizacijos vadovu galima ne tik dėl visų aukščiau išvardintų, bet ir dėl kelių papildomų priežasčių:

1. Pagal 1 straipsnio 1 dalies 10 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas, jo pavaduotojai padaro vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Struktūrinių padalinių vadovai (jų pavaduotojai), vyriausiasis buhalteris į šią bazę nepatenka.
   Klausimą, ar pažeidimas buvo šiurkštus, spręs teismas. Pavyzdžiui, pareigų neatlikimas, galintis pakenkti darbuotojų sveikatai ar padaryti turtinę žalą organizacijai, bus laikomas nemandagumu. Kartu pareiga įrodyti, kad pažeidimas buvo padarytas ir šiurkštus, tenka darbdaviui (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 40 punktas).
2. Pagal 1 straipsnio 1 dalies 13 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais numatytais atvejais. Kitaip tariant, darbo sutartyse su šiais asmenimis gali būti nustatytas papildomas jų taikymo pagrindų ir sąlygų sąrašas (neįvardytas Rusijos Federacijos darbo kodekse).
   Kaip papildomas atleidimo pagrindas organizacijų vadovų darbo sutartyse gali būti numatytas, pavyzdžiui, visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimo nevykdymas; nuostolių darymas vadovaujamai įmonei, visuomenei dideliu mastu (nurodykite kriterijus); vadovo pašalpa už neefektyvų darbą už daugiau nei tris mėnesius vėluojant išmokėti darbuotojams darbo užmokestį.
3. 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis numato papildomą pagrindą nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu, kai juridinio asmens įgaliotas organas arba organizacijos turto savininkas arba įgaliotas asmuo priima sprendimą. asmens (kūno) savininko sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą. Sprendimą nutraukti darbo sutartį nurodytu pagrindu vieningos įmonės vadovo atžvilgiu priima vieningos įmonės savininko įgaliotas organas Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka. Kartu šiam pagrindui galioja bendras draudimas atleisti darbdavio iniciatyva laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba fizinis asmuo nutraukia veiklą. verslininkas (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 50 punktas).

Programos

Tik konkrečios darbuotojų kategorijos – vadovų atžvilgiu.

prieštaringi punktai

• atleidimo pagrindo nebuvimas;
• atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Įrašykite atleidimo iš darbo priežastis, kad būtų rašytinių įrodymų.
2. Laikytis bendros atleidimo iš darbo tvarkos (įskaitant draudimą atleisti darbuotoją jo laikinosios negalios ar atostogų metu).

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Samaros apygardos teismas nagrinėjo bylą dėl ieškinio dėl atleisto darbuotojo grąžinimo į direktoriaus pareigas. Ieškovė ginčijo jos atleidimą, padarytą už neefektyvų darbą, remdamasi DK 1 dalies 13 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teismas nustatė, kad tarp šalių buvo sudaryta darbo sutartis vienerių metų laikotarpiui, pagal kurią galimybė ją nutraukti prieš terminą pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl papildomų atleidimo iš darbo priežasčių, įskaitant tam tikrų nuostatų, turinčių įtakos įmonės finansiniams rezultatams, nesilaikymą. Ieškovė pareigose dirbo 54 dienas, po to buvo atleista. Priežastis – atliktas išsamus dokumentinis auditas ir balansas, liudijantis apie finansinių ir kitų rodiklių pablogėjimą įmonės darbe. Teismas nurodė, kad atleidimo iš darbo pagrindas gali būti netinkamas darbo sutarties sąlygų vykdymas jos galiojimo laikotarpiu, o ne iki jos sudarymo. Atsakovė negalėjo įrodyti aplinkybės, kad ieškovė sutarties galiojimo laikotarpiu neįvykdė sutarties sąlygų, todėl ieškovė buvo grąžinta į darbą ankstesnėse pareigose, jos naudai buvo išieškotas darbo užmokestis už priverstinio vykdymo laiką. pravaikštos.

Apibendrinant pažymime, kad pateikėme septynis galimus atleidimo pagrindus, kuriais darbdavys gali pasinaudoti, jei reikia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Kiekviena iš šių bazių turi savo specifiką. Ne viskas gali būti taikoma visiems be išimties darbuotojams. Be to, kai kurie pagrindai rodo, kad yra tam tikrų veiksnių ir aplinkybių, kurios gali nepasireikšti „darbdavio prašymu“.

Tačiau visų nagrinėjamų pagrindų rūšių analizė leidžia daryti išvadą, kad jei yra tikslas nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kompetentingas požiūris į šio klausimo sprendimą ir rūpestingas teisinės atleidimo iš darbo procedūros vykdymas, užduotis nėra iš karto, bet galima išspręsti. Netgi „lengvatinei“ kategorijai priklausantis darbuotojas (tarkime, moteris su vaikais iki trejų metų) gali įvykti nesant jo noro visiškai teisėtu pagrindu. Jums tereikia pasirinkti tinkamą ir jį įgyvendinti.

Norėčiau pridurti, kad tokios galimybės buvimas neturėtų prieštarauti etiniams klausimams ar virsti diskriminacija. Visur turi būti saikas. Galimybė – nereiškia realaus panaudojimo. Nors žinoti savo teises ir galimybes naudinga ne tik darbuotojams, bet ir darbdaviams.

Išnašos

Sutraukti šou

Retai kurioje organizacijoje nekyla poreikis atleisti darbuotoją. Tam gali būti daug priežasčių. Pavyzdžiui, darbuotojas nesusitvarko su kolektyvu, prastai susitvarko su savo pareigomis, kenčia nuo kažkokių priklausomybių ir pan. Natūralu, kad pirmiausia reikia bandyti tartis su darbuotoju, kad jis išeitų savo noru. testamentu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 3 punktas) arba šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis, 1 dalis).

Tačiau pasitaiko, kad darbuotojas, nepaisydamas jokių ginčų, nenori išeiti. Tokiu atveju darbdavys gali pasinaudoti teise atleisti darbuotoją tik savo iniciatyva. Jei darbdavys nusprendžia pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu, jis turėtų būti labai atsargus ir atsargus. Kadangi vienas neatsargus veiksmas ar įstatymo reikalavimų nesilaikymas gali sukelti konfliktą, kurio sprendimas bus perkeltas į teismo salę. O tai gresia ne tik piniginėmis išlaidomis, bet ir atleisto darbuotojo grąžinimu į darbą.

Visos atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva priežastys yra nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Išsiaiškinkime, kaip pritaikyti „populiariausius“ atsiskyrimo būdus.

Darbuotojo neatitikimas pareigoms

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su einamų pareigų ar atliekamo darbo neatitinkančiu darbuotoju dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais (DK 81 str. 3 d. 1 d.). Rusijos Federacija). Faktiškai atliekamų pareigų ir darbuotojų kvalifikacijos atitiktį darbo ypatybių reikalavimams nustato atestavimo komisija, todėl darbuotojo atleidimas nurodytu pagrindu be atestacijos yra neteisėtas (Rostrud 2008-04-30 raštai Nr. 1028-s, 2013-06-03 Nr. PG / 1180-6-1) .

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms nėra labai populiarus tarp darbdavių, nes manoma, kad tai per daug sudėtinga ir atima daug laiko.

Be to, darbdavys gali atleisti darbuotoją, kuris pagal atestavimo rezultatus neatitinka einamų pareigų, tik tuo atveju, jeigu jo neįmanoma perkelti į kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą, tiek darbo vietą). atitinkantis darbuotojo kvalifikaciją arba laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą, kurį jis gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Darbuotojas privalo pasiūlyti visas toje vietovėje esančias darbdaviui laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytas sąlygas (siūlomos laisvos darbo vietos kitoje vietovėje, jei tai numatyta darbo ar kolektyvinėje sutartyje). Su pasiūlymu perkelti darbuotoją reikia supažindinti pasirašytinai.

pastaba

Vyriausiasis buhalteris negali būti atleistas dėl prarasto pasitikėjimo. Tokią išvadą padarė Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. liepos 31 d. nutartyje Nr. 78-В06-39.

Jei darbuotojas nenori būti perkeltas (turite gauti raštišką atsisakymą) arba nėra tinkamų laisvų darbo vietų (apie tai darbuotojas turi būti įspėtas, o laisvų darbo vietų nebuvimas turi būti patvirtintas personalo lentele), galite tęsti nutraukti darbo sutartį. Atkreipiame dėmesį, kad laikotarpis, per kurį, gavęs atestavimo rezultatus, darbdavys turi teisę priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo, Darbo kodekse nėra apibrėžtas. Tačiau SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto ir SSRS valstybinio darbo komiteto 1973-10-05 nutarimo Nr.470/267 12 punkte, kuris taikomas dalyje, kuri neprieštarauja Darbo reikalams. Rusijos Federacijos kodekse teigiama, kad sprendimas perkelti darbuotoją, pripažintą netinkamu užimamoms pareigoms, iš vadovo sutikimo turi būti priimtas ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo dienos. Jei darbuotojo negalima perkelti į kitą darbą, darbdavys per tą patį laikotarpį gali nutraukti su juo darbo sutartį.

Verta paminėti, kad šiuo pagrindu negalima atleisti nėščių moterų, darbuotojų, dirbusių organizacijoje trumpiau nei metus (Dekreto Nr. 470/267 4 punktas), moterų, turinčių vaikų iki trejų metų, vienišų moterų. mamos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų), darbuotojai, neturintys specialiojo išsilavinimo diplomo, jei to nereikalauja įstatymai ir kt.

Pakartotinis darbo pareigų neatlikimas

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas gali būti pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių, jeigu jam buvo paskirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis, 1 dalis). Remiantis Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 (toliau – Nutarimas Nr. 2) punktu, atleidimas iš pareigų šiuo atveju galimas tik tuo atveju, jei anksčiau buvo skirta drausminė nuobauda. kreipėsi į darbuotoją, o pakartotinai be svarbių priežasčių neatlikdamas savo darbo pareigų, jis neatsisakė ir neišpirko. Primename, kad jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui netaikoma nauja nuobauda, ​​laikoma, kad jis nuobaudos neturi. Taip pat darbdavio iniciatyva, darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo reikalavimu nuobauda gali būti panaikinta anksčiau.

Vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalyje pateikiamas baigtinis darbuotojo pavienių šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, už kuriuos darbdavys turi teisę skirti darbuotojui nuobaudą atleidimu iš darbo, sąrašas. Toks nusižengimas, pirma, apima pravaikštas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis a papunktis). Tai suprantama kaip neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties darbo dienos ar pamainos metu, neatsižvelgiant į trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties ilgiau kaip keturias valandas iš eilės. Atleisti iš darbo už pravaikštą galima tik esant darbuotojo kaltei ir dėl nepateisinamų neatvykimo iš darbo priežasčių. Pareiga išsiaiškinti pravaikštos priežastis tenka darbdaviui. Jis taip pat turi savarankiškai ir objektyviai nustatyti, ar darbuotojo neatvykimo priežastis buvo svarbi, ar ne. Pavyzdžiui, geležinkelio bilietų nebuvimas kasose yra rimta priežastis neatvykti (RF ginkluotųjų pajėgų 2012 m. kovo 30 d.
Nr. 69-B12-1).

Antra, darbuotojo pasirodymas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis „b“ papunktis). Tokią būklę gali patvirtinti medicininė išvada, liudytojų parodymai, vaizdo stebėjimo kamerų įrašai ir kt. Tokiu atveju darbdavys privalo nušalinti darbuotoją iš darbo (DK 76 str. 1 d. 1 p. Rusijos Federacija). Nušalinimas nuo darbo suprantamas kaip darbo santykių tarp darbdavio ir darbuotojo sustabdymas, kol bus pašalintos aplinkybės, kurios buvo nušalinimo pagrindu. Taip pat per šį laikotarpį darbo užmokestis nėra mokamas. Sprendimas nušalinti surašomas įsakymu, kuriame nurodomas visas darbuotojo vardas, pavardė, pareigos, aplinkybės, kurios buvo nušalinimo pagrindu, dokumentai, patvirtinantys nušalinimo pagrindo buvimą (aktai, pažymos, medicininė išvada, ir kt.), sustabdymo laikotarpis. Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Jei jis atsisako susipažinti, būtina surašyti atitinkamą aktą.

Trečia, įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą (c papunktis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
Šiuo pagrindu gali būti atleisti tik tie darbuotojai, kurie įsipareigojo tokios informacijos neatskleisti. Todėl darbo sutartyje su darbuotoju, kuriam bus suteikta paslaptis, turėtų būti nustatyta jos neatskleidimo sąlyga. Be to, darbdavys turėtų rinkti įrodymus, kad darbuotojas atskleidė paslaptis, taip pat įrodymus, kad ši informacija yra įstatymų saugoma paslaptis. Darbdavys gali reikalauti
iš darbuotojo, atskleidusio tarnybos ar komercines paslaptis, atlyginti visus patirtus nuostolius.

pastaba

Mažindamas personalą darbdavys privalo laikytis įstatyme nustatyto prioriteto. Taigi pranašumą turi tie darbuotojai, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Jei šie parametrai yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama šeimai ir tiems asmenims, kurių šeimoje nėra savarankiškai dirbančių asmenų, asmenų, patyrusių traumą ar profesinę ligą darbe, neįgaliesiems, aukštesnę kvalifikaciją turintiems darbuotojams. kompanija.

Toks pažeidimas, galima sakyti, priskiriamas šiurkščių asmenų kategorijai, kaip svetimo turto vagystė (taip pat ir nedidelė) darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis jo sunaikinimas ar sugadinimas (d papunktis, str. 6 d.). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis). Svetimas turtas reiškia bet kokį turtą, kuris nepriklauso vagystę įvykdžiusiam darbuotojui. Tokiu atveju darbdavys, net jei yra kalti veiksmai, per trumpą laiką negalės darbuotojui pritaikyti nuobaudos atleidimo forma. Taip yra dėl to, kad vagystės padarymas turi būti konstatuotas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu. Taigi, numatytas vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai taikyti bus skaičiuojamas tik įsiteisėjus teismo nuosprendžiui, teisėjo, organo, pareigūno, nagrinėjančio administracinių nusižengimų bylas, sprendimui. Pažymėtina, kad jei teismas priėmė nuosprendį, numatantį bausmę kodekso atėmimo forma, arba užkerta kelią ankstesnės darbo veiklos tęsimui, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį dėl šių priežasčių: įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 str. 4 d. 1 d.) darbuotojas nuteisiamas nuobauda, ​​užkertančia kelią tęsti ankstesnį darbą.

Galiausiai atleidimo pagrindas yra darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu jis sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę (DK 81 str. 6 d. e papunktis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus turi konstatuoti darbo apsaugos komisija arba darbo apsaugos komisaras. Tuo pačiu metu turi būti sudaryta darbo apsaugos komisija pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 218 straipsnio reikalavimus.

Bet kuriuo iš šių situacijų darbdavys įpareigotas Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta tvarka taikyti nuobaudą – atleidimą iš darbo.

Atleidimas iš darbo praradus pasitikėjimą

Dėl pasitikėjimo praradimo gali būti atleistas tik ribotas darbuotojų ratas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 punktas, 1 dalis). Taigi pagal Dekreto Nr. 2 45 punktą darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį dėl pasitikėjimo praradimo tik su darbuotojais, kurie tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekines vertybes (priėmimas, saugojimas, gabenimas, paskirstymas). ir kt.).

Tai apima: kasininkus; sandėlininkai; ekspedijavimo vairuotojai; buhalteriai-kasininkai; pardavėjai; vadybininkai; sandėlio vadovai ir kt.

Atleisti iš darbo galima neatsižvelgiant į tai, ar su darbuotoju sudaryta visiškos atsakomybės (individualios ar kolektyvinės) sutartis, ar ne. Taip pat nesvarbu, kokios darbo pareigos (pagrindinės ar papildomos) apima piniginės ar prekinės vertės palaikymą.

Tam, kad darbuotojas būtų atleistas iš darbo praradus pasitikėjimą, jis turi atlikti kaltus veiksmus, dėl kurių darbdavys prarastų pasitikėjimą juo. Priešingu atveju atleidimas iš darbo negalimas.

Darbdavys savarankiškai nustato, kokie darbuotojo veiksmai iš tikrųjų kenkia jo patikimumui. Praktiškai šie veiksmai dažniausiai apima:

• darbuotojo turtą, skirtą darbo pareigoms atlikti, naudoti asmeniniais tikslais;
• fiktyvus prekių ir vertybių nurašymas;
• nesąžininga veikla;
• kasos drausmės pažeidimas;
• darbuotojui patikėto turto vagystė, praradimas ar sunaikinimas;
• materialinių vertybių saugojimo ir išdavimo taisyklių pažeidimas;
• lėšų už paslaugas ar prekes priėmimas ir išdavimas be tinkamų dokumentų;
• per maža arba per didelė prekių kaina;
• svorio, skaičiavimo, matavimo ir kūno rinkinys;
• trūkumas;
• alkoholinių gėrimų ir cigarečių pardavimo taisyklių pažeidimas;
• vaistų, kuriuose yra narkotinių medžiagų, išdavimo taisyklių pažeidimas;
• patalpų raktų su materialinėmis vertybėmis laikymas netinkamoje vietoje;
• vietinių taisyklių, reglamentuojančių prekių ir piniginių verčių išdavimo tvarką, pažeidimas;
• veiksmai, keliantys turto vagystės ar praradimo grėsmę ir pan.

Tai, kad darbuotojas atliko vieną iš aukščiau nurodytų veiksmų, negali būti atleidimo iš darbo dėl nepasitikėjimo praradimo priežastimi. Sutarties nutraukimas šiuo pagrindu galimas tik esant darbuotojo kaltės įrodymams. Vadinasi, darbdavys privalo ne tik laikytis nuobaudos taikymo tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.), bet ir rinkti darbuotojo kaltės įrodymus (pavyzdžiui, atlikti vidinį tyrimą). Jei nėra įrodymų, atleidimas iš darbo praradus pasitikėjimą bus neteisėtas.

Igoris Šilovas, teisininkas

Priežasčių, kodėl darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, yra daugybė. Visi jie yra išsamiai aprašyti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tačiau nėra aiškiai nurodyta, už ką vienas iš darbuotojų gali būti atleistas be jo sutikimo.

Visi bendradarbiavimo nutraukimo pagrindai gali būti klasifikuojami taip:

• Darbuotojo iniciatyva.
• Lyderystės iniciatyva.
• Kai kurios aplinkybės, kurioms nė viena pusė negali turėti įtakos.

Ne visi darbdaviai žino, kodėl su tuo nesutinkantis darbuotojas gali būti atleistas. Procedūra yra įmanoma dėl tam tikrų faktų:

• Trūksta reikiamų įgūdžių ir kvalifikacijos.
• Žemas darbas, neatitikimas užimamoms pareigoms (patvirtina atestacija).
• Darbuotojo padarytos nustatytos drausmės pažeidimai.
• Sistemingas vadovybės nustatytų pareigų nevykdymas.
• Nebuvimas darbo vietoje be išankstinio susitarimo su vadovybe (nebuvimas darbo vietoje) 4 valandas ir daugiau.
• Darbuotojo buvimas darbo vietoje apsvaigusio nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų.
• Administracine tvarka įrodyta svetimo turto vagystė, sugadinimas ar pasisavinimas.
• Oficialios informacijos ar bet kurio iš kolegų asmeninės informacijos atskleidimas.
• Suklastotų dokumentų pateikimas darbo metu.
• Jei darbuotojas, turintis prieigą prie materialinių vertybių, padarė kokį nors neteisėtą veiksmą. Pasitikėjimo tokiu darbuotoju praradimas taip pat yra pakankamas pagrindas nutraukti darbo sutartį.

Šios situacijos gali būti laikomos nenugalimos jėgos aplinkybėmis:

1. Priverstinis poreikis mažinti personalą.
2. Įmonės likvidavimas (IP uždarymas).

Išvardytus atleidimo iš darbo pagrindus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (81 straipsnis). Be šių, yra keletas kitų faktų, leidžiančių vienašališkai nutraukti darbo sutartį. Jie apima:

• Įmonės vadovo arba savininko pasikeitimas.
• Šiurkštus vadovybės ar jo pavaduotojo pareigų aprašymo pažeidimas.
• Neteisingo sprendimo priėmimas, dėl kurio buvo padaryta žala organizacijos turtui ar netinkamas jo naudojimas.

Bet kurio iš šių faktų buvimas (arba visi iš karto) leidžia be jų sutikimo atleisti įmonės (papildomo biuro, filialo) vadovą, jo pavaduotoją ar vyriausiąjį buhalterį.

Bet kuris valstybės tarnyboje dirbantis darbuotojas aukštesnių institucijų iniciatyva gali būti nušalintas ir iš pareigų. Taip atsitinka, kai darbuotojai nesilaiko tam tikrų apribojimų ir draudimų, nustatytų kovos su korupcija normose, taip pat viršijant jam priskirtus įgaliojimus.

Reikalingi popieriai

Darbuotojas, atleistas iš darbo, turi teisę reikalauti iš darbdavio šių dokumentų:

• Darbo sutarties fotokopija.
• Įsakymas dėl atleidimo iš darbo.
• Pažymų, patvirtinančių, kad buvo sumokėtos būtinos įmokos (į Rusijos Federacijos pensijų fondą ir kitas organizacijas), kopijos.
• Popieriaus, patvirtinančio darbuotojo darbą nurodytoje organizacijoje konkrečiose pareigose, originalas. Tokiu atveju turėtų būti nurodytas laikotarpis, per kurį ši sąveika buvo atlikta.

Jei darbuotojui atsisakoma pateikti kokį nors dokumentą, tai gali būti vertinama kaip darbo kodekso pažeidimas. Tokiu atveju atleistasis asmuo turi teisę kreiptis į teismą.

Niuansai, kuriems reikia didelio dėmesio

Kad darbuotojas būtų atleistas pagal įstatymą, vadovas turėtų sutelkti dėmesį į dviejų privalomų kriterijų įvykdymą:

• Tikrųjų atleidimo iš darbo be darbuotojo sutikimo priežasčių atitikimas nurodytoms Rusijos Federacijos darbo kodekse.
• Griežtas visų būtinų procedūrų laikymasis.

Jei kuris nors iš kriterijų neatitinka, darbuotojas gali ginčyti jo atleidimą. Įmonės likvidavimo atveju apie sutarties nutraukimą visi darbuotojai turi būti įspėti iš anksto (ne vėliau kaip prieš 60 dienų). Tas pats pasakytina ir apie organizacijos mažinimo atvejus.

Įspėti darbuotojus galite tiek asmeniškai (pateikdami atitinkamą dokumentą), tiek registruotu laišku, išsiųstu į gyvenamąją vietą (jeigu darbuotojo neatvykimo priežastis yra svarbi). Tie, kuriems buvo išduotas įspėjimas, turi pasirašyti už jo gavimą.

Kartais darbuotojas tikslingai stengiasi neskaityti nurodyto popieriaus. Tokiu atveju jam dalyvaujant garsiai perskaitomas įspėjimo tekstas. Tada turėtumėte surašyti atsisakymo susipažinti su informacija aktą. Asmuo, kuris perskaitė įspėjimą, turėtų patvirtinti dokumentą.

Darbuotojų nekompetencija

Kartais darbuotojo kvalifikacija ir įgūdžiai neatitinka jo užimamų pareigų. Kad atleidimas būtų laikomas teisėtu, organizacijos vadovybė turėtų atlikti komandos atestaciją. Jei komisija mano, kad darbuotojo darbas yra nepakankamai kompetentingas, TD su darbuotoju galima nutraukti. Tačiau vis tiek reikės gauti ir atsižvelgti į motyvuotą profesinės sąjungos organo nuomonę.

Vengti pareigų

Atleidimas gresia ir tiems, kurie nuolat nevykdo vadovybės nustatytų užduočių ir jau turi dėl to papeikimą ar pastabą. Šiuo atveju tai yra drausminės nuobaudos priemonė. Norint užbaigti vaizdą, būtina turėti skundus, aiškinamuosius raštus, ataskaitas ir kitus šio fakto įrodymus.

Prieš atleidžiant iš darbo, būtina įvertinti įvykusį nusižengimą. Per 2 darbo dienas darbuotojas privalo raštu pateikti paaiškinamąjį raštą. Atkreipkite dėmesį: negalite atšaukti anksčiau nurodyto termino. Šios sąlygos įvykdymą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (192 ir 193 straipsniai). Atsisakius rašyti referatą, šis faktas turi būti patvirtintas atitinkamu aktu.

Darbuotojas negali būti baudžiamas, jei:

• Nusikaltimas buvo nustatytas daugiau nei prieš mėnesį.
• Nusikaltimas įvykdytas daugiau nei prieš šešis mėnesius.

Įmonės vadovybė neturi teisės savarankiškai pripažinti darbuotojo kaltu dėl svetimų daiktų sugadinimo ar vagystės. Atleisti remiantis šiuo faktu galima po atitinkamo teismo nuosprendžio priėmimo arba gavus administracinės institucijos sprendimą. Tas pats pasakytina ir apie situaciją, kai darbuotojas pateikia netikrus dokumentus.

Jei darbdavys nusprendžia nutraukti sutartį su kuo nors iš komandos, jis turėtų laikytis tam tikrų taisyklių:

1. Įrašykite nustatytą nusižengimą.
2. Įvertinkite nustatyto pažeidimo sunkumą.
3. Laikytis terminų, būtinų nuobaudai taikyti.

Vadovybės veiksmų laikymasis priimtoms taisyklėms sumažina neteisėto atleidimo iš darbo ir dėl to vėlesnių bylinėjimosi riziką.

Kiek teisėtas atleidimas iš darbo?

Valstybinė darbo inspekcija periodiškai tikrina, kiek darbo sutarties nutraukimas buvo atliktas pagal įstatymus. Tai gali atsitikti:

• Dėl atmesto kreipimosi į atitinkamas institucijas.
• Prokuroro prašymu.
• Kaip planinio įmonės audito dalis.

Jei pagal audito rezultatus paaiškės, kad darbuotojas buvo atleistas neteisėtai, darbdaviui bus taikomos tam tikros sankcijos. Neretai organizacijai ir jos vadovybei skiriama administracinė nuobauda. Be to, darbdavys privalės grąžinti darbuotoją į jo pareigas ir sumokėti už laikiną nebuvimą darbo vietoje. Kartais teismas skiria darbuotojui papildomą piniginę kompensaciją kaip neturtinės žalos atlyginimą.

Atkreipkite dėmesį: administracinės baudos už valdymą yra 1-5 tūkstančiai rublių, o įmonei - iki 50 tūkstančių rublių. Sistemingai padarius pažeidimus, darbdavys gali būti nušalintas nuo pareigų iki 3 metų.

Nusprendęs atleisti darbuotoją be jo sutikimo, darbdavys turėtų atsižvelgti į visus šios procedūros įforminimo niuansus. Priešingu atveju darbuotojas galės įrodyti atleidimo iš darbo neteisėtumą.

Kaip atleisti darbuotoją: 10 teisinių būdų + 4 žingsniai viską dokumentuoti + 5 psichologo patarimai + 3 geriausios knygos šia tema.

Nesvarbu, su kuo teks atsisveikinti gimtajai įmonei – bandomojo laikotarpio neišlaikiusiu naujoku ar 15 metų sandėlio vadovo poste „barškėjusiu“ gerbiamu Petrovičiumi – tai reikia padaryti „be triukšmas ir dulkės“.

O kartais iš vadovybės būna labai įdomių užduočių – pavyzdžiui, teisinga atleisti sekretorę Lidočką, nes ji, sako, morališkai sugadina vyrišką kolektyvo dalį savo ekstremaliais mini sijonais.

Kad ir kas tai būtų, žinok kaip atleisti darbuotoją kiekvienam personalo vadovui ir verslininkui reikia.

„Atsisveikink, neįsipareigokite mylėti ...“ arba 10 būdų atleisti darbuotoją pagal straipsnį

Nors Darbo kodeksas nelepina darbdavių dideliu straipsnių, pagal kuriuos darbuotojas gali būti atleistas, pasirinkimu, išeitį visada rasite:

Šalių susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis).

Variantas viršininkui, kuris neranda formalios priežasties atleisti iš darbo, bet yra pasirengęs pasiaiškinti su „laiminguoju“. Tokios taikios „skyrybos“, kai tikrosios išsiskyrimo priežastys išsakomos privačiame pokalbyje.

(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Čia turėsite tikrai pasimesti, kad teisingai atleistumėte darbuotoją:

• įrodyk jam „ant pirštų“, kad neturite kitų jo kvalifikacijai tinkamų pareigų arba gaukite raštišką atsisakymą jas užimti.

  Ar jūsų Maskvos pardavimų vadybininkas nekantrauja užimti tų pačių pareigų naujajame filiale Vladivostoke? Hmm, kaip sakoma, paprasto Indijos lyderio problemos nerūpi...

  tinkamai atleisti darbuotoją pagal šį straipsnį galima tik įspėjus ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

  Taigi greitai išsiskirti su Egorka, kuris nuolat į biurą atneša sumuštinių su smirdančia rūkyta žuvimi, nepavyks.

  neatidarinėkite uždaros laisvos darbo vietos anksčiau nei po metų.

  Todėl neskubėkite šokti rumbos ant darbastalio ir kandidatuokite į darbą vos tik darbuotojas buvo atleistas pagal straipsnį „Atleidimas“.

• išmokėti darbuotojui priklausančią kompensaciją iki 3 mėnesinių algų ar kas numatyta Jūsų darbo sutartyje?

  Ir nesiglauskite, kitaip yra visos galimybės susitikti su atleistu darbuotoju teisme ir išleisti dar daugiau pinigų. Taip, tokie raudonukai tikrai nepridės „pliusų“ jūsų karmai.

Sistemingas pravaikštas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, 6 punktas, A punktas).

O, šitie naktinių vakarėlių mėgėjai, vasarotojai ir kiti viskuo užsiėmę darbuotojai, tik ne darbais! Atleisk ir baigk! Tačiau ne viskas taip paprasta: tai galima padaryti akimirksniu tik tuo atveju, jei darbuotojas be pateisinamos priežasties nebuvo darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas.

Tačiau norėdami teisingai atleisti piktybišką nevykėlį pagal straipsnį, taip pat turėsite įrodyti, kad jūsų darbuotojas, toks stebuklas Yudo, žinojo, kurią valandą prasideda darbo diena:

• yra darbuotojo parašas pagal vidaus darbo reglamentą;
• darbo režimas taip pat aiškiai nurodytas individualioje darbo sutartyje;
• kolektyvinėje sutartyje, jei tokia yra, taip pat nurodytas darbo laikas.

Na, ką aš galiu pasakyti? Tik vienas dalykas: piliečiai, darbdaviai, būkite budrūs ir perteikite visą reikalingą informaciją savo blokgalviams raštu ir savo parašu!

Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3.5 p.).

Galite įspėję darbuotoją prieš 2 mėnesius prie pareigybės aprašymo pridėti papildomų punktų, kuriuose bus aiškiai nurodyta, kaip ketinate nustatyti, ar jis atlieka savo darbą (pvz., kiek meškiukų jis turėtų pasiūti ar kiek laboratorinių pelių nukankinti iki mirties nuo naujos padermės gripo).

Tada papildomuose susitarimuose prie darbo sutarties su darbuotoju nurodoma, kaip dažnai bus imami rodikliai (kartą per dieną, mėnesį, ketvirtį ir pan.)

Tuo pačiu jūs neturite teisės nedelsiant pašalinti darbuotojo, jei jis neturėjo laiko prisiūti meškos jaunikliui ant dešinės ausies: pirmiausia skiriamas papeikimas, antrą kartą - griežtas papeikimas ir tik trečią kartą vargšeliui parodomos durys.

Vidaus darbo taisyklių taisyklių nesilaikymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis).

O į juos galima įvesti viską, ko nori tavo mylimoji – bent jau rankovės ilgį, bent jau darbuotojų manikiūro ir apatinių spalvą.

Vienintelis įspėjimas: visi tokių taisyklių pakeitimai atliekami pagal užsakymą, supažindinant su parašu. Ir tada, žiaurumai, brangusis viršininke, į jūsų sveikatą!

Neblaivumas (alkoholinis, toksinis, narkotinis) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 str. 6 d. B punktas).

Hmm, teoriškai teisinga pagal šį straipsnį atleisti darbuotoją, net jei jis kažkada tokia forma pasirodė darbovietėje ar kitoje, kur jį delegavo viršininkai su užduotimi. Ir laikas turėtų būti darbingas.

Tačiau norint išsiųsti darbuotoją, jums reikės medicininės apžiūros. Lengviausias variantas – iškviesti greitąją pagalbą, kuri užfiksuos, kad San Sanychas puikiai atšventė trisdešimtąsias vestuvių metines arba Bastilijos dieną.

Profesinių paslapčių atskleidimas (81 str. 6 d. B punktas).

Juokingiausia, kad tinkamai atleisti darbuotoją galima net tada, kai jis ką tik be sutikimo kam nors davė kolegos telefono numerį.

O jei sąlyga dėl komercinių paslapčių neatskleidimo jau yra įtraukta ir į darbuotojo pareigybės aprašymą, ir į pareigybės aprašymą, tai teismas už darbdavį stos kalnu.

Pagrindinių darbo sąlygų pakeitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Tai ne tik vieta manipuliavimui, bet ir didžiulė erdvė!
Apie tai privalote pranešti tik likus dviem mėnesiams iki biuro „revoliucijos“ pradžios. Pavyzdžiui, galite informuoti darbuotoją, kad nuo Naujųjų metų ir amžinai, o ne įkainis, perveskite jį į pelno procentą.

Jūsų išradingas valdingas protas tikrai pasakys, ką dar pasiūlyti savo „augintiniui“, kad jis pats pabėgtų iš kompanijos, putojantis kulnais.

Darbo pareigų nevykdymas (81 str. 5 d.).

Teisinga būtų atleisti darbuotoją pagal šį straipsnį tuo atveju, kai visi mažiau „kraujo ištroškę“ metodai nedavė rezultatų - žmogus toliau „šienauja“ darbe ir daro tai su skoniu.

Užuomina „gudriausiam asiliui“, kaip tinkamai pašalinti darbuotoją su tokia formuluote: duodi nepakeliamą užduotį terminų ar kvalifikacijos prasme, o paskui griežtu žvilgsniu reikalauji raštiško paaiškinimo, kodėl jis neatitiko dedame į jį daug vilčių ir voila – atsikratėte nepriimtino žmogaus!

Tiesa, susidorojimas su savo sąžine tada bus rimtas.

Nepatenkinami sertifikavimo rezultatai.

Kelias, atvirai kalbant, ne silpniems viršininkams, nes norint atleisti darbuotoją pagal straipsnį, reikia turėti atestavimo reglamentą ir atestavimo komisiją, kurios nariai supranta „atsakovo“ darbą.

Jeigu tokios komisijos protokole nurodyta, kad darbuotojas nedirba savo darbo, jis gali būti ramia širdimi atleistas arba pasiūlytas jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Na, jūs suprantate, apie ką kalbame: siųsti branduolinį fiziką šluoti laiptų biure vis tiek yra šiukšlės.

4 žingsniai, kaip paleisti ramybę: kokius dokumentus reikia užpildyti, norint atleisti darbuotoją pagal straipsnį?

Kadangi supratote, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją, įsitikinkite, kad viskas yra tinkamai suformatuota:

Ech, mes manome, kad jūsų personalo pareigūnas ir buhalteris artimiausiu metu turės ką veikti.

5 psichologų patarimai, kaip atleisti darbuotoją ir nepasidaryti priešu: „Nebedrįstu tavęs sulaikyti!

Darbuotojo atleidimas yra bene didžiausias šlamštas, nuodijantis nuostabų valdingą gyvenimą. Bet būtent dėl ​​sugebėjimo garbingai išsisukti iš tokių subtilių situacijų važiuoji ne metro, o geru savo automobiliu ir gyveni ne Birjuliove, o beveik Raudonojoje aikštėje.

Kad jums būtų lengviau, psichologai pateikia keletą praktinių patarimų, kaip tinkamai atleisti darbuotoją:

Turite pranešti apie atleidimo tête-à-tête.

Manome, kad nenorėtumėte, kad jūsų profesinė „nesėkmė“ taptų vieša;

Nepraneškite apie savo atleidimą penktadienį.

Kas čia per laimikis? Taip, tuo ne tik sugadinsite žmogui savaitgalį, bet ir pastatysite jį į priverstinio neveiklumo situaciją (kokios naujo darbo paieškos savaitgalį?). Na, o kas gali būti blogiau nei gulėti ant sofos ir gailėtis savęs, to nelaimingojo?

negailėkite gerų žodžių, kai reikia atleisti darbuotoją net pagal straipsnį.

Nes kiekviename, net ir beviltiškiausiame išgraužime, yra keletas gerų savybių, o su atleistu darbuotoju elgtis kaip su daiktu, išmestu į sąvartyną, fu-fu-fu kaip blogai;

neatleisti darbuotojo aiškiai nepaaiškinus priežasčių.

Galbūt galite padėti žmogui nepadaryti tų pačių klaidų naujame darbe.

• jei įmanoma, padėti darbuotojui susirasti naują darbą: pasiteiraukite draugų-kolegų apie tinkamas laisvas darbo vietas, parašykite gerą rekomendaciją ir pasijuskite maloniu magas, o ne savotišku Freken Bock iš verslo.

Kaip atleisti darbuotoją įmonės naudai

O labiausiai atleistams?

Dabar jūs tikrai žinote kaip atleisti darbuotoją ne tik nesutikti su juo teisme, bet ir pasisveikinti, kai pamatai jį kur nors eilėje prie prekybos centro ar savo mėgstamos kavinės.

Naudingas straipsnis? Nepraleiskite naujų!
Įveskite savo el. paštą ir gaukite naujus straipsnius paštu

Jums reikės

• - Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• - patyrusio personalo darbuotojo konsultacija;
• - Darbo inspekcija;
• - darbo ataskaitos, kolegų liudijimai.

Instrukcija

Pirmiausia turite išsiaiškinti, kaip apskritai galima išduoti atleidimą iš darbo. Formuluotės, įstatymai, straipsniai skiriasi, yra ir niuansų. Taigi galite būti atleistas „pagal“, „šalių susitarimu“, „dėl etatų mažinimo“, „dėl įmonės likvidavimo“, „pagal DK 81 str. Kiekvienas iš šių atvejų turi savo subtilybes.

Jei jums bus pasiūlyta mesti savo nuožiūra, darbdavys tikisi jūsų atsikratyti su mažai kraujo, tai yra, nesumokės jums to, ką esate skolingas. „Atleidimas iš darbo savo noru“ – tokia formuluotė tinka visiems be išimties darbdaviams. Vis dėlto jie moka lygiai tiek, kiek dirbate, kai baigiate rūkyti. Jei darbuotojas nenori pasirašyti prašymo, jam gali būti pasiūlyta „atleisti iš darbo pagal straipsnį“.

Jei ketinate, pasiūlykite darbdaviui atleisti iš darbo „šalių susitarimu“ ir sutartyje surašykite savo sąlygas. Pokalbio metu galite užsiminti, kad žinote, kaip sunku atleisti žmogų „pagal straipsnį“, ir kokius svarius įrodymus turėtų turėti jūsų darbdavys. Puiku, jei priklausote privilegijuotai piliečių kategorijai: esate nėščia, viena auginate vaiką arba esate daugiavaikė mama. Tada jūsų atleisti beveik neįmanoma.

Jei darbdavys nesutinka su šiomis sąlygomis, turėtumėte prisiminti, ar per pastarąjį mėnesį ar du jūsų darbo istorijoje nebuvo pažeidimų ir klaidingų skaičiavimų. Į ką reikėtų atkreipti ypatingą dėmesį: nevėluoti, neatvykimas įforminamas atitinkamai dokumentais, pareigų vykdymas turi aiškiai atitikti Jūsų pasirašytą darbo sutartį. Pasirašyti popierių nepasižiūrėję, siųsdami į komandiruotę pasiimkite kelionės pažymėjimą.

Jei esate atleistas dėl darbuotojų sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas), jums nėra ko jaudintis. Darbdavys privalo iš anksto įspėti apie nutraukimą, pasiūlyti kitą darbą, nustatyti naudos gavėjus, pranešti įdarbinimo tarnybai, o nutraukus darbo užmokestį išmokėti kelių atlyginimų išeitinę išmoką.

Jei ketinate likviduoti įmonę, apie tai taip pat turite būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Jūs turite visas teises išeiti iš darbo anksčiau laiko, gavę atlyginimą už tuos pačius 2 mėnesius savo kišenėje.

Maloniausias jums būdas – atleidimas iš darbo šalių susitarimu. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu įvyksta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį. Atleidę iš darbo gaunate piniginę kompensaciją. Šios kompensacijos dydis bus ribojamas jūsų bendru susitarimu su darbdaviu. Sudaromas rašytinis susitarimas, kuriame nurodoma, kada būsite atleistas ir kokią piniginę kompensaciją galite gauti.

Jei jums gresia atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, nesijaudinkite iš anksto. Galite būti atleistas pasikeitus įmonės savininkui (81 str. 4 d.), jei esate generalinis direktorius, pavaduotojas ar vyriausiasis buhalteris. Galite būti atleistas iš darbo dėl neatitikimo jūsų pareigoms (81 straipsnio 3 dalis). Tada jie turėtų surinkti jums atestavimo komisiją, kuri jums pateiks testo užduotį. Net jei tu negali susitvarkyti, jie negali tavęs iš karto atleisti. Jums turėtų būti pasiūlytos kitos pareigos šioje organizacijoje.

Jei jums gresia atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, jūs nuolat nevykdote savo darbo pareigų. Atminkite, kad jums pažeidimai turi būti reguliarūs ir be rimtos priežasties. Be to, jums turi būti taikomos oficialios drausminės priemonės.

Taip pat jums gali grėsti atleidimas iš darbo arba vėlavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalį. Bet tai įmanoma tik tuo atveju, jei nepateikėte dokumentų, kodėl nebuvote. Taip pat nerekomenduojama reguliariai vėluoti, tačiau niekas negali jūsų atleisti už vieną vėlavimą trumpiau nei 4 valandas. Egzotiškesni straipsniai, už kuriuos gali būti atleistas, yra „Vagystė ir grobstymas“ ir „Pasitikėjimo praradimas“. Jie siejami su dokumentais patvirtintais finansiškai atsakingų asmenų pažeidimais arba pažeidimais, padarytais apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų.

Net jei vis tiek esate atleistas, turite visas teises tęsti kovą. Per mėnesį nuo atleidimo iš darbo galite paduoti darbdavį į teismą. Taip pat reikia kreiptis į darbo inspekciją ir pasirūpinti, kad atleidžiant būtų gauta darbo knygelė su įrašu apie atleidimą, įsakymas dėl atleidimo ir įsakymai skirti nuobaudas (jei yra).

pastaba

1. Jei neatvykote į darbą, būtinai patvirtinkite neatvykimo priežasties pagrįstumą.

2. Dar kartą peržiūrėkite darbo sutartį ir pareigybių aprašymus.

3. Nebijokite ginti savo teisių.

Naudingi patarimai

Jei jaučiate, kad debesys kaupiasi, dokumentuokite kiekvieną savo žingsnį ir sprendimą.
- Venkite drausminių veiksmų.
- Pašalinkite vėlavimus.

Šaltiniai:

• Kaip tinkamai atleisti darbuotoją?

Nuo atleidimo nėra apdraustas nei vienas darbuotojas, net patyręs, sąžiningas ir sumanus. Taip gali nutikti dėl kelių priežasčių. Vienaip ar kitaip, jūs turite žinoti savo teises ir jomis pasinaudoti, jei vadovas nepaiso įstatymų.

Paprasčiausias variantas – jei pats jau pagalvojote, ar keisti nuobodų darbą. Tokiu atveju savo noru parašykite atsistatydinimo laišką, ramiai įforminkite nustatytas dvi savaites, nekonfliktuodami nei su vadovybe, nei su buvusiais (dabar) kolegomis ir paimkite į rankas darbo knygą.

Sudėtingesnė situacija: viršininkas pasiūlė išeiti iš darbo savo noru, o jūs visiškai nenorite skirtis nuo šio darbo. Čia reikia veikti atsižvelgiant į visas aplinkybes. Pirmiausia pasistenkite aiškiai suprasti, kodėl vadovas nusprendė, kad jūsų paslaugų organizacijai nebereikia. Galbūt įmonei dabar sunkūs laikai, mažėja darbuotojų, o jūs toli gražu nesate vienintelis kandidatas? Tada vadovo logika aiški: jeigu žmogus atleidžiamas su formuluote dėl etatų mažinimo, tai jam turi būti mokama įstatyme numatyta priemoka, o jei savo noru – ne. Mandagiai, bet tvirtai atsisako.

Nepamirškite, kad nuo šiol turite būti ypač atsargūs, kad nesukeltumėte pagrindo atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą. Nevėluokite į darbą ir neišeikite iš jo nepasibaigus darbo dienai. Jei reikia pailsėti, pareiškimus rašykite dviem egzemplioriais, datą, pasirašykite ir įsitikinkite, kad vadovas ne tik pažymi „Neprieštarauju“, bet ir pasirašo. Antrą egzempliorių pasilikite sau. Stenkitės sąžiningai ir visapusiškai atlikti savo tarnybines pareigas.

Jei, nepaisant to, vis dėlto buvo priimtas įsakymas dėl jūsų atleidimo su užrašu „Už vieną šiurkštų darbo drausmės pažeidimą“ arba „Už sistemingus darbo drausmės pažeidimus“, nenusiminkite. Pagal įstatymą per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo dienos turite teisę pateikti ieškinį atsakovo (tai yra jūsų buvusios organizacijos) registracijos vietos teismui. Reikalauti grąžinti jį į ankstesnes pareigas ir išieškoti kompensaciją už priverstinę pravaikštą. Prie ieškinio pareiškimo pridėkite visų reikalingų dokumentų kopijas: įsakymus dėl nuobaudų skyrimo, darbo knygelę ir įsakymą dėl Jūsų atleidimo. Jei nesate patyręs jurisprudencijoje, būtinai pasinaudokite kvalifikuoto teisininko pagalba, be to, besispecializuojančio būtent darbo ginčų bylose.