ระหว่างการดำเนินการตามมาตรการต่างๆ เพื่อลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน อาจมีหลายประเด็นที่ต้องแก้ไขตามขั้นตอนและเงื่อนไขในการเลิกจ้างพนักงาน คำถามที่พบบ่อยที่สุดคือ: พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกจ้างงานอย่างไร? ชำระเงินอย่างไรและอย่างไร? บทบาทขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งคืออะไร?

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างเกิดขึ้นในลำดับที่แน่นอน

อันที่จริง การเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งเกิดขึ้นในลำดับที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นประเด็นหลักของการลดและปล่อยตัวพนักงาน

ใครกำหนดขนาดพนักงานและโครงสร้างองค์กร?

ตามกฎทั่วไป พนักงานและโครงสร้างของบริษัทจะถูกกำหนดโดยองค์กรเอง ดังนั้นตารางการจัดหาพนักงานมักจะเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้จัดการ ความจำเป็นในการลดต้นทุนหรือเพิ่มผลกำไร

เมื่อมีการแก้ไขข้อเรียกร้องสำหรับการคืนสถานะพนักงานซึ่งสัญญาจ้างถูกยกเลิกเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในตารางพนักงาน สาเหตุของการลดตำแหน่งจะพบได้ในศาล

เช่นเดียวกับการปฏิบัติตามขั้นตอนการลดขนาดหรือไม่ มิฉะนั้นลูกจ้างมีสิทธิฟ้องนายจ้างได้

ความจริงที่ว่าขั้นตอนในการลดตำแหน่งได้ดำเนินการตามกฎทั้งหมดจะได้รับการยืนยันโดยเอกสารที่เกี่ยวข้อง:

• คำสั่งหัวหน้า)
• คำสั่งซื้อ)
• แจ้งการยกเลิก TD)
• สารสกัดจากตารางพนักงาน)
• เอกสารเกี่ยวกับการลดเงินเดือน

ข้อมูลนี้จะช่วยให้ศาลทราบได้ว่าการลดจำนวนพนักงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่ และมีโอกาสใดบ้างที่พนักงานได้รับ (ตำแหน่งงานว่างหรือการย้าย การจ่ายเงินชดเชยจำนวนมาก ฯลฯ)

ใครเป็นคนแรกที่ถูกไล่ออกในกรณีที่มีการเลิกจ้าง?

เมื่อมีการตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานก่อนที่จะไปถึงคนทำงานจำเป็นต้องกำจัดตำแหน่งที่ว่าง จากนั้นจึงสามารถลดค่าใช้จ่ายของพนักงานได้

ควรสังเกตว่าผู้สมัครรับเลือกตั้งพนักงานที่จะถูกไล่ออกเนื่องจากเหตุผลในการลดขนาดจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารโดยมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงาน กฎในการเลิกจ้างพนักงานต้องปฏิบัติตามกฎหมายและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้สมัครแต่ละคนจะต้องพิจารณาแยกกัน ในกรณีนี้ควรคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานด้วย ไม่ใช่ทุกคนที่มีลำดับความสำคัญในการทำงาน

ตามมาตรา 34 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พวกเขาถูกทิ้งให้ทำงานเมื่อจำนวนคนงานที่มีคุณสมบัติสูงขึ้นและผลิตภาพแรงงานลดลง

คำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลด้วย สิทธิในการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานนั้นมอบให้กับหัวหน้าองค์กร ในเวลาเดียวกัน ข้อมูลต่าง ๆ ถูกนำมาพิจารณาที่มีลักษณะเฉพาะทั้งจากด้านอาชีพและส่วนตัว:

• เอกสารแสดงการศึกษา
• ข้อมูลประสบการณ์การทำงาน,
• ประสบการณ์การทำงานในด้านนี้โดยเฉพาะ
• คุณภาพของการปฏิบัติตามพันธกรณีอย่างเป็นทางการ
• ที่อยู่ในกลุ่มคุณสมบัติบางกลุ่ม
• สิ่งจูงใจ รางวัล ฯลฯ

นอกจากนี้ ผู้จัดการมีสิทธิแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อประเมินพนักงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานมีวิจารณญาณที่เป็นกลางและตัดสินใจเลือกในแง่ของความเป็นมืออาชีพมากกว่าความชอบส่วนตัว ดังนั้นการจัดลำดับความสำคัญให้กับคนงานประเภทดังกล่าว:

• พนักงานกับครอบครัว)
• ผู้มีอุปการะคุณ)
• คนหาเลี้ยงครอบครัว)
• พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานอย่างกว้างขวางในองค์กรนี้)
• คนงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานที่ได้รับในการผลิตนี้)
• พนักงานที่พัฒนาคุณสมบัติและทำงานไปพร้อม ๆ กัน)
• ผู้พิการในสงครามโลกครั้งที่สอง)
• นักประดิษฐ์)
• สมาชิกในครอบครัวของบุคลากรทางทหาร)
• ผู้ที่ได้รับความเดือดร้อนจากการเจ็บป่วยจากรังสี (เหยื่อจากอุบัติเหตุเชอร์โนบิล)

บุคคลประเภทเหล่านี้ที่มีสิทธิพิเศษจะไม่ถูกไล่ออกเมื่อมีความซ้ำซ้อนเท่าเทียมกันอย่างแน่นอน รัฐไม่ได้จัดให้มีผู้รับประโยชน์ประเภทอื่น อย่างไรก็ตาม หากผู้รับผลประโยชน์มีหลายประเภท เขาก็มีเหตุผลที่จะอยู่ที่ทำงานมากกว่าคนอื่นๆ

ตามมาตรา 40 ส่วนที่ 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในระหว่างการปล่อยตัวของพนักงานเนื่องจากการปลดพนักงาน ผลประโยชน์ที่ได้รับจากข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) อาจถูกนำมาพิจารณาด้วย ควรสังเกตว่าสามารถใช้สิทธินี้ได้หลังจากที่ฝ่ายบริหารได้พิจารณาการตั้งค่าทั้งหมดสำหรับการทำงานในที่ทำงานแล้ว

การลดตำแหน่งจะดำเนินการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและการจัดบุคลากรที่มีเหตุผลมากขึ้นของบุคลากรที่มีคุณภาพ นั่นคือเหตุผลที่ฝ่ายบริหารพยายามเลือกพนักงานที่ดีที่สุดเพื่อเก็บไว้ในองค์กร

หากมีเหตุให้ลดตำแหน่งและมีการลงนามในคำสั่ง พนักงานที่มีคุณค่าสามารถย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างอื่นได้ ดังนั้น ตามคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารในกรณีที่มีมาตรการลดพนักงาน สามารถดำเนินการสับเปลี่ยนพนักงานในตำแหน่งที่เป็นเนื้อเดียวกันเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทำงาน อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2541 เป็นต้นมา มีกฎหมายที่ห้ามไม่ให้พนักงานเลิกจ้างหากตำแหน่งของเขายังคงอยู่ในตารางการรับพนักงาน

ใครห้ามมิให้ยิง?

ประมวลกฎหมายแรงงานถือว่าการลดงานนั้นถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนจะถูกไล่ออกได้ง่ายๆ ดังนั้นสตรีมีครรภ์และพนักงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปีไม่สามารถพิจารณาให้ถูกเลิกจ้างได้ พนักงานที่มีลูกพิการ แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกยังเล็กจะไม่ถูกไล่ออกเช่นกัน พนักงานบางประเภทไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามมาตรา 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ว่าบุคคลเหล่านี้จะอยู่ในช่วงพักร้อนหรือทำงานในช่วงที่มีการลดขนาดลงก็ตาม

ข้อยกเว้นคือการสิ้นสุดการดำรงอยู่ของบริษัทโดยสมบูรณ์ ในกรณีนี้ พนักงานทุกคนอาจถูกไล่ออก โดยไม่คำนึงถึงความพร้อมของสิทธิ์และสิทธิ์

การเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานสามารถทำได้ในกรณีที่พนักงานที่จะเลิกจ้างไม่มีข้อได้เปรียบในการดำรงตำแหน่งเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่มีประสิทธิผลแรงงานเท่ากันและ คุณสมบัติ. นอกจากนี้ ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกหากถูกเลิกจ้าง หากไม่สามารถจัดหาสถานที่ทำงานอื่นได้

โอกาสในการแปลหรือการจ้างงาน

หลังจากพิจารณาผู้สมัครรับเลือกตั้งแล้ว ได้มีการร่างรายชื่อพนักงานที่จะเลิกจ้าง ฝ่ายบริหารจะต้องเสนอให้ลูกจ้างรับตำแหน่งว่างอื่นในกรณีที่มีการเลิกจ้าง ตามมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างจะต้องได้รับการเสนองานอื่นพร้อมๆ กัน โดยแจ้งว่าตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้างและการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น นอกจากนี้ไม่เกินสองเดือนล่วงหน้าฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน ในกรณีนี้จำเป็นต้องส่งข้อมูลสำหรับพนักงานแต่ละคน โดยระบุว่า:

• พิเศษ
• วิชาชีพ,
• คุณสมบัติ,
• ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง,
• จำนวนเงินที่ชำระ

พร้อมๆ กันกับศูนย์จัดหางาน จำเป็นต้องแจ้งการเลิกจ้างงานจำนวนมากแก่สหภาพแรงงาน

ต้องเตรียมแบบฟอร์มคำสั่งลดตำแหน่ง หลังจากนั้น พนักงานทุกคนควรได้รับแจ้งโดยวางประกาศบนอัฒจันทร์ ไม่ว่าพนักงานจะถูกเลิกจ้างหรือไม่ก็ตาม พวกเขาจำเป็นต้องตระหนักถึงการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น

พนักงานแต่ละคนจะได้รับคำเตือนเป็นรายบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเมื่อสองเดือนก่อน กรณีปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือเตือน เจ้านายหรือฝ่ายบริหารจะร่างพระราชบัญญัติพร้อมลายเซ็นของพยาน ซึ่งจะบันทึกและยืนยันว่าลูกจ้างมีความคุ้นเคยกับเอกสารนั้น

ฝ่ายบริหารสามารถแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการจ่ายเงินที่จะเกิดขึ้นระหว่างเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน อย่างไรก็ตาม พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้หลังจากที่เขากลับมาทำงานแล้วเท่านั้น หลังจากการเตือนการเลิกจ้าง ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองเดือนที่เหลือตามระเบียบภายในทั้งหมด ในกรณีที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกก่อนกำหนดภายใต้บทความ “เสียเปรียบ” สำหรับอาชีพในอนาคตของเขา

เงื่อนไขการแจ้งการเลิกจ้างกำหนดขึ้นเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน ดังนั้นเขาจึงสามารถสมัครเป็นฝ่ายบริหารเพื่อลดระยะเวลาหากพบงานอื่นและต้องการเริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่ หากฝ่ายบริหารไม่ยืนกรานให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ต่อไป ให้คำนวณล่วงหน้าเมื่อสมัครพร้อมการค้ำประกันและการจ่ายเงินชดเชยทั้งหมด

ควรสังเกตว่าใบสมัครสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดจะต้องจัดทำขึ้นอย่างถูกต้อง มิฉะนั้น พนักงานอาจถูกไล่ออก "ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง" และถูกลิดรอนเอกสิทธิ์ทั้งหมดที่เกิดจากเขา

หากการเลิกจ้างพนักงานในวันหยุดตรงกับวันที่เขาไม่อยู่ เขาอาจถูกไล่ออกในภายหลังเมื่อเขามาถึงที่ทำงานเมื่อสิ้นสุดการลาป่วยหรือลาเพื่อสุขภาพ

ไล่ออกจากการลดตำแหน่ง

หากไม่มีการเสนอตำแหน่งว่างเมื่อเลิกจ้าง จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าไม่มีตำแหน่งว่างอื่น มิฉะนั้น พนักงานอาจท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างของเขาในศาล หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องย้ายไปยังเมืองอื่นสำหรับงานที่คล้ายกันหรือเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมด รวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าระดับคุณสมบัติของพนักงานหรือได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

หลังจากที่พนักงานปฏิเสธที่จะใช้ประโยชน์จากคำแนะนำของเจ้านายก็ควรคำนวณ นอกจากนี้ควรสังเกตด้วยว่าควรส่งตำแหน่งว่างทั้งหมดให้พนักงานพิจารณาเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในอนาคต

ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเลิกจ้างในกรณีที่ซ้ำซ้อนคือการโอนไปยังที่อื่น เมื่อตำแหน่งลดลงเงื่อนไขการเลิกจ้างไม่อนุญาตให้ออกจากพนักงานเนื่องจากมิฉะนั้นเขาจะต้องเข้าแทนที่บุคคลอื่นซึ่งไม่ถูกต้องตามกฎหมาย แม้ว่าก่อนหน้านี้กฎหมายกำหนดว่าฝ่ายบริหารสามารถปล่อยให้พนักงานมีคุณสมบัติและผลิตภาพสูงสุดในองค์กรและตั้งพนักงานจากพวกเขาได้ แต่ตอนนี้การกระทำเหล่านี้ผิดกฎหมาย พนักงานควรตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในตารางการจัดพนักงาน

หากไม่มีตัวเลือกการแปล

กฎสำหรับการลดพนักงานจากตำแหน่งจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างตามมาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถโอนได้หรือหากบุคคลนั้นไม่ตกลงที่จะทำงานในที่อื่น สัญญาได้ข้อสรุประหว่างพนักงานและองค์กร ดังนั้นจึงควรเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร และไม่ใช่เฉพาะในหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานอยู่เท่านั้น

เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานไม่มีสิทธิ์เรียกร้องตำแหน่งใด ๆ ที่เขาสนใจในองค์กรนี้ ในระหว่างการสรุปของ TD เขาเข้าสู่งานที่สอดคล้องกับการศึกษาและคุณสมบัติของเขา จากสิ่งนี้เขาสามารถเสนอตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติได้

ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องนำเสนองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าในความสามารถพิเศษของเขาให้กับพนักงาน ฝ่ายบริหารมีหน้าที่เลือกและเสนอตำแหน่งพนักงานที่ถูกไล่ออกตลอดระยะเวลาตั้งแต่คำเตือนการลดจำนวนจนถึงวันที่คำนวณ หากคดีเป็นภาระของศาลและปรากฎว่าฝ่ายบริหารไม่ได้เสนอตำแหน่งว่างที่เหมาะสมให้กับพนักงานการเลิกจ้างจะไม่เพียง แต่ได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย แต่องค์กรจะต้องจ่ายเงินให้โจทก์:

• ค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย)
• ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม)
• เงินที่อาจเป็นเงินเดือนของเขาสำหรับตำแหน่งที่ไม่พึงประสงค์

บทบาทของสหภาพ

หน่วยงานนี้ปกป้องสิทธิของคนงานและตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการดำเนินการของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับเขา ตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานจะตอบคำถามเกี่ยวกับการลดงานและการเลิกจ้างเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน และตรวจสอบว่าบทความที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในกรณีเหล่านี้ตรงกันหรือไม่

พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากหน่วยงานสหภาพแรงงานเท่านั้น กฎนี้ใช้กับสมาชิกสหภาพแรงงาน หน่วยงานนี้ไม่มีอำนาจในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง:

• หัวหน้า (หัวหน้า) ขององค์กรหรือสาขา)
• รองหัวหน้า)
• เจ้าหน้าที่อาวุโส)
• คัดเลือกคนงาน)
• บุคคลที่ได้รับการอนุมัติหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งโดยหน่วยงานของรัฐ (หน่วยงานปกครอง) และองค์กรสาธารณะ

หากองค์กรสหภาพแรงงานไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงาน การตัดสินใจนี้จะนำไปสู่ความรู้ของฝ่ายบริหาร นอกจากนี้ คณะกรรมการสหภาพแรงงานจะปรึกษาหารือกับฝ่ายบริหารของบริษัท ซึ่งจะทำให้พนักงานถูกไล่ออกจากงาน หรือคดีจะตัดสินในศาล

วันสุดท้ายของการทำงาน

ในวันที่เลิกจ้าง ผู้จัดการมีหน้าที่มอบสมุดงานให้พนักงาน ผู้ถูกไล่ออกจะต้องกรอกแบบฟอร์มซึ่งภายหลังจะถูกโอนไปยังที่เก็บถาวร ในกรณีที่การออกแรงงานล่าช้าเนื่องจากความผิดของฝ่ายบริหารหรือหัวหน้าพนักงานจะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลา "การละทิ้งหน้าที่" ตามมาตรา 39, 98 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากผลที่ไม่พึงประสงค์สำหรับลูกจ้างเกี่ยวข้องกับความล่าช้าในการออกสมุดงาน (ความผิดของนายจ้าง) เขามีสิทธิเรียกร้องให้ผู้บริหารสถาบันเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างได้ กรณีถูกปฏิเสธพนักงานสามารถขึ้นศาลได้

ค่าตอบแทน

เลิกจ้างลดตำแหน่งได้เท่าไหร่? ประการแรก ในกรณีใด ๆ จะต้องคำนวณการเลิกจ้าง ประกอบด้วยส่วนประกอบดังต่อไปนี้

การค้ำประกันและการชดเชยทั้งหมดให้กับพนักงานตามกฎหมายที่ใช้บังคับ ในเวลาเดียวกันสาเหตุของการลดลงนั้นไม่สำคัญเลย:

• จำนวนพนักงานลดลง)
• การลดจำนวนพนักงาน)
• มีการปรับโครงสร้างองค์กรอันเป็นผลมาจากการรวมกิจการของ บริษัท หรือการควบรวมสาขา ฯลฯ

ในกรณีที่สัญญาระหว่างลูกจ้างและผู้จัดการสิ้นสุดลงเนื่องจากการลดตำแหน่ง พนักงานมีสิทธิได้รับเงินดังต่อไปนี้:

• รักษาเงินเดือนเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน (ไม่เกินสองเดือน))
• เงินเดือนเดือนที่สามโดยไม่ได้ทำงาน ในกรณีไม่พอใจกับคำขอหางานโดยบริการจัดหางาน)
• การชดเชยวัสดุอื่น ๆ

การชำระเงินของการชำระเงินจะดำเนินการ ณ สถานที่ทำงาน มีให้เมื่อนำเสนอโดยพนักงานของสมุดงาน ในการรับเงินที่เป็นสาระสำคัญในอนาคต จำเป็นต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางานว่าเป็นผู้ว่างงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานไม่เกินสามเดือน พนักงานยังคงมีสิทธิได้รับประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่อง

แบบฟอร์มการแจ้งการลดตำแหน่งเป็นองค์ประกอบบังคับของการลดใด ๆ

หากผู้ถูกเลิกจ้างสมัครใช้บริการจัดหางานตรงเวลา เขาสามารถวางใจได้ว่าจะได้รับประสบการณ์การทำงานเพิ่มเติมในอนาคต เป็นระยะเวลาที่ได้รับทุนการศึกษาหรือเงินทดแทนกรณีว่างงานเมื่อปฏิบัติงานสาธารณะที่ได้รับค่าจ้าง

การรักษาประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ที่ต้องการหางานทำ นอกจากนี้ยังเป็นตัวบ่งชี้ที่จะกำหนดจำนวนเงินที่ชำระที่เกี่ยวข้องกับการว่างงาน สิ่งนี้สามารถช่วยในอนาคตด้วยค่าตอบแทน (เบี้ยเลี้ยงร้อยละ ค่าตอบแทนก้อนสำหรับผู้อาวุโส ฯลฯ )

หากพนักงานที่ถูกไล่ออกเมื่อติดต่อบริการจัดหางานถูกปฏิเสธความช่วยเหลือ เขาก็จะได้รับเงินบำนาญเกษียณอายุก่อนกำหนด (เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเท่านั้น) ได้รับการแต่งตั้งโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานมีระยะเวลาทำงานที่จำเป็นสำหรับการเกษียณอายุเนื่องจากวัยชรา (ซึ่งรวมถึงการรับเงินพิเศษเป็นส่วนเสริมของเงินบำนาญ) พนักงานรับประกันแม้หลังจากเลิกจ้างว่าคิวที่พักและโอกาสสำหรับครอบครัวของเขาในการใช้สถานรับเลี้ยงเด็กและการแพทย์ได้รับการประกัน

อนุญาตให้พักร้อนหรือชดเชยวัสดุ

นอกจากนี้ควรจำไว้ว่าในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากตำแหน่งที่ลดลง พนักงานมีสิทธิที่จะลาตามที่กฎหมายกำหนด หากผู้อำนวยการไม่สามารถลางานให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกได้ จะต้องจัดการเรื่องการเงิน ดังนั้น ขั้นตอนแรกคือการให้ค่าตอบแทนในรูปของโบนัสวัสดุที่สอดคล้องกับจำนวนเงินที่จ่ายวันหยุด

ในช่วงวันหยุดนักขัตฤกษ์จะมีค่าเผื่อ "สุขภาพ" เพื่อให้พนักงานสามารถรับเงินสดบางส่วนได้ ควรสังเกตว่าการเลิกจ้างหมายถึงการว่างงานในอนาคต ดังนั้นจะมีการชดเชยที่เป็นสาระสำคัญในปริมาณค่าจ้างเฉลี่ยภายในสองเดือนด้วย

การเลิกจ้างการลดจำนวนพนักงานเป็นสถานการณ์ที่ไม่มีใครได้รับการยกเว้น หากความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการ ขั้นตอนจะดำเนินการตามกฎเกณฑ์ของกฎหมายแรงงาน และบุคคลที่ถูกไล่ออกมีสิทธิ์ได้รับเงินพิเศษในกรณีซ้ำซ้อน

ลดการชำระเงิน

ในกรณีที่ถูกบังคับให้เลิกจ้าง กฎหมายคุ้มครองสิทธิของพลเมือง อันดับแรก พนักงานต้องได้รับแจ้งเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน เพื่อให้มีเวลาหางานใหม่ ประการที่สอง นายจ้างมีหน้าที่ให้ความช่วยเหลือด้านวัตถุในรูปแบบของการชำระเงินบางอย่าง

เงินเดือนและค่าพักร้อน

สิ่งแรกที่ถูกเรียกเก็บเงินจากบุคคลที่ถูกไล่ออกคือการจ่ายเงินตามชั่วโมงทำงานจริงซึ่งเขาไม่ได้รับ ในบางกรณี โบนัสจะออกหากมีการแก้ไขโดยเอกสารในท้องถิ่น

หากลูกจ้างไม่ได้ใช้สิทธิลาประจำปี ตามศิลปะ. 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย... จำนวนเงินทั้งหมดขึ้นอยู่กับ:

• จากระยะเวลาวันหยุด
• เวลาที่ผ่านไปตั้งแต่วันหยุดครั้งสุดท้าย
• ค่าจ้าง

สำคัญ!ค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้จะคำนวณสำหรับทั้งปี หากพลเมืองทำงานตั้งแต่ 5.5 ถึง 11 เดือนในปีที่ซ้ำซ้อน ตำแหน่งถูกควบคุมโดย โดยคำแนะนำของ Federal Employment and Labour Service ลงวันที่ 19/04/2014.

การชำระเงินทั้งสองจะถูกหักภาษีที่ 13%

เงินชดเชย

ไม่ได้ให้การสนับสนุนทางการเงินดังกล่าวเสมอไป ค่าเผื่อจะจ่ายเฉพาะในกรณีที่ก่อตั้งโดย ในวรรค 1 และ 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขนาดของมัน, ตามศิลปะ. 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสอดคล้องกับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน แต่ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ และตามที่ ข้อ 2 ของศิลปะ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อยู่ภายใต้ 13% หากพนักงานไม่ได้ทำงานในองค์กรเป็นเวลาหนึ่งปี จำนวนเงินที่ครบกำหนดจะพิจารณาจากจำนวนวันที่ทำงานจริง

สำคัญ!นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยนี้ให้กับพลเมืองแม้ว่าเขาจะได้งานใหม่ก็ตาม

เดือนที่สองและสาม

การจ่ายเงินสำหรับความซ้ำซ้อนของพนักงานในช่วงเวลาเหล่านี้จะถูกคำนวณหากเขาลงทะเบียนสำหรับการว่างงานภายในสองสัปดาห์หลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างและไม่พบงานด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ ค่าตอบแทนจะทำที่ค่าใช้จ่ายของนายจ้างในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหรือเงินเดือนที่กำหนดไว้

พนักงานตามความคิดริเริ่มของเขาเองไม่มีสิทธิ์เรียกร้องผลประโยชน์จากการเลิกจ้างครั้งที่สาม สามารถทำได้โดยบริการจัดหางานและเฉพาะบุคคลที่ลงทะเบียนด้วยเท่านั้น ค่าจ้างเดือนที่ 3 ของการว่างงานเป็นครั้งสุดท้าย

ขั้นตอนการคำนวณ

ค่าชดเชยจะคำนวณเป็นสองขั้นตอน อันดับแรกคือการกำหนดรายได้เฉลี่ย (Срз) ศิลปะ.139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอัลกอริทึมการคำนวณถูกตั้งค่า:

Srz =Vrp / Nfact, ที่ไหน:

Vrp- รายได้ของพนักงานสำหรับรอบบิล

Nfact- ทำงานเป็นกะของพนักงานจริง

ระยะเวลาการชำระบัญชีคือ 12 เดือนก่อนเดือนที่ลด ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเกิดขึ้นในเดือนกุมภาพันธ์ 2018 จากนั้นช่วงเวลาตั้งแต่ 02/01/2017 ถึง 01/31/2018 จะถูกนำมาคำนวณ

ตัวชี้วัดไม่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในวันหยุดหรือลาป่วยตลอดจนการชำระเงิน

ขั้นตอนที่สอง - พิจารณาจำนวนเงินค่าชดเชยเนื่องจากปัญหา

Pvh=Srz * กะงาน, ที่ไหน

กะงาน- จำนวนวันทำงานใน 1-3 เดือนหลังเลิกจ้าง

อ้างอิง!เงินเดือนสำหรับเดือนที่ไม่สมบูรณ์จะคำนวณตามสัดส่วนของวันทำงาน

ตัวอย่าง:

N.A. Petrov ทำงานใน บริษัท เป็นเวลา 2 ปี ตามคำสั่งอย่างเป็นทางการ ลดลงจาก 01.01.2017 เมื่อวันที่ 9 มกราคม เขาลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน ณ วันที่ 1 เมษายน 2017 Petrov ยังคงว่างงาน

เขาทำงานสัปดาห์ทำงานห้าวันมาตรฐาน ตามปฏิทินการผลิตปี 2559 จำนวนกะงานคือ 247 ซึ่งจาก 01.07 ถึง 28.07 เป็นวันหยุด รายได้ต่อเดือนคงที่และมีจำนวน 30,000 รูเบิล

ขั้นตอนการคำนวณค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน:

ทำงานจริงกะในปี 2559: 247 - 19 = 228 Srz สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 01.01.2016 ถึง 31.12.2016: = 331,428.57 / 228 = 1,453.63 rubles จำนวนเงินสำหรับเดือนมกราคม 2560: 1453.63 * 17 = 24711.71 สำหรับเดือนกุมภาพันธ์: 1453.63 * 18 = 26165.34 สำหรับเดือนมีนาคม: 1453.63 * 22 = 31979.86

จ่ายค่าชดเชย เดือนมกราคมถึงกำหนด Petrov แม้ในกรณีที่มีการจ้างงาน หากได้งานใหม่ในเดือนกุมภาพันธ์หรือมีนาคม ค่าตอบแทนจะคำนวณตามสัดส่วนวันว่างงาน

สำหรับหมวดหมู่ที่เลือก

จำนวนเงินค่าตอบแทนจะแตกต่างกันไปตามลักษณะและเงื่อนไขของงาน พนักงานบางประเภทมักเผชิญกับความจริงที่ว่าพวกเขาถูกปฏิเสธการจ่ายเงินชดเชยเมื่อพวกเขาถูกลดขนาดลง อย่างไรก็ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยืนหยัดเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา

สำหรับผู้รับบำนาญ

ผู้ได้รับบำเหน็จบำนาญถูกไล่ออกโดยมีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป สถานภาพการเกษียณ ตำแหน่ง ระดับคุณสมบัติ ระยะเวลาการทำงาน และอายุ ไม่กระทบต่อขนาดของเงินชดเชยกรณีซ้ำซ้อน

ประเด็นในการออกสวัสดิการบำนาญครั้งที่สามยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ ด้านหนึ่งมีให้โดยทั่วไป ผู้รับบำนาญถือเป็นบุคคลที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมและไม่สามารถเรียกได้ว่าว่างงาน เมื่อมีข้อเท็จจริงที่หนักแน่น ศูนย์จัดหางานสามารถออกใบรับรองโดยพิจารณาจากการชำระเงินครั้งที่สาม

งานพาร์ทไทม์

ค่าชดเชยการเลิกจ้างจ่ายในลักษณะเดียวกับพนักงานหลัก อย่างไรก็ตาม ไม่มีการรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนในเดือนที่สองและสามอีกต่อไป

หากพนักงานที่ทำงานรวมกันออกจากงานหลักก่อนเวลาเลิกจ้างซึ่งได้รับการยืนยันโดยรายการในสมุดงาน เขามีสิทธิ์ได้รับเงินสำหรับเดือนเหล่านี้

พนักงานตามฤดูกาล

พนักงานตามฤดูกาลจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามแผนล่วงหน้า 7 วัน ค่าชดเชยกรณีสำรองจ่ายตาม ศิลปะ. 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยสองสัปดาห์ ไม่มีความช่วยเหลือด้านวัสดุประเภทอื่นในหมวดหมู่นี้

ผู้อยู่อาศัยใน Far North และพื้นที่ที่เท่าเทียมกัน

ชาวเหนือเรียกร้องที่จะได้รับผลประโยชน์ในกรณีของความซ้ำซ้อนใน 4-6 เดือนตามคำร้องขอของผู้เชี่ยวชาญจากบริการจัดหางานหากพวกเขาสมัครภายใน 30 วันหลังจากเลิกจ้าง

ค่าตอบแทนเพิ่มเติม

การจ่ายเงินชดเชยไม่ใช่เงินช่วยเหลือเพียงอย่างเดียวสำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง มีการกำหนดการสนับสนุนวัสดุเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับสถานการณ์

สำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนด

พวกเขาเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานล่วงหน้าสองเดือน แต่บางครั้งก็จำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนกำหนด หลักจรรยาบรรณนี้กำหนดให้มีการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานก่อนเวลา แต่ต้องเป็นไปตามข้อตกลงของคู่กรณีและการจ่ายเงินชดเชยค้างจ่าย

เป้าหมายคือเพื่อชดเชยรายได้ที่สูญเสียไปในช่วงเวลาที่พนักงานสามารถทำงานต่อไปได้ ขนาดโดยตรงขึ้นอยู่กับจำนวนวันระหว่างวันที่ออกจากงานก่อนกำหนดและเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นอาจถูกกำหนดโดยสัญญาหรือเอกสารอื่น ๆ ขององค์กร

การลดขนาดต้นมีประโยชน์ ประการแรก พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ประการที่สอง ระยะเวลาในการหางานใหม่เพิ่มขึ้น

การจ่ายเงินเดือนที่ 13 กรณีลดหย่อน

ในหลายองค์กร ณ สิ้นปีจะมีการให้โบนัสประเภทพิเศษ - เงินเดือนที่ 13 หากตำแหน่งดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการเมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างก็จะออกด้วย ในขณะเดียวกันก็ไม่สำคัญว่าการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในเดือนใด ข้อกำหนดเบื้องต้นคือประสบการณ์การทำงานอย่างน้อยหนึ่งปี

ค่าลาป่วย

พนักงานที่ลดขนาดมีสิทธิ์ได้รับ เงื่อนไขพื้นฐาน:

• พลเมืองล้มป่วยก่อนวันเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการและเงินเดือนโดยเฉลี่ย
• ลาป่วยได้รับภายใน 30 วันหลังจากลดลง เบี้ยเลี้ยงจะเท่ากับ 60% ของเงินเดือนเฉลี่ยในช่วงสองปีที่ผ่านมา หากพลเมืองลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน จะเท่ากับผลประโยชน์การว่างงาน
• มีการออกใบรับรองความสามารถในการทำงานให้กับหญิงตั้งครรภ์ที่ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการว่าว่างงานภายในหนึ่งปีหลังจากที่เธอเลิกจ้าง

อ้างอิง!การจ่ายเงินลาป่วยไม่ได้เป็นเหตุให้ปฏิเสธที่จะจ่ายเงินค่าชดเชยการเลิกจ้างอื่น ๆ สำหรับการลดพนักงาน

เกษียณก่อนเวลา

ตาม ศิลปะ. 32 กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 04.19, พลเมืองมีสิทธิขอรับเงินบำนาญเกษียณอายุก่อนกำหนดได้ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

• ประกันภัย (อาวุโส) อย่างน้อย 25 ปีสำหรับผู้ชายและ 20 ปีสำหรับผู้หญิง
• อายุของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างน้อยกว่าอายุเกษียณที่กำหนดไว้ 2 ปี กฎนี้ใช้กับพลเมืองที่มีสิทธิได้รับบำเหน็จบำนาญพิเศษด้วย
• ขาดโอกาสการจ้างงานที่เหมาะสมสำหรับงานใหม่ ได้รับการยืนยันจากศูนย์จัดหางาน

เงินบำนาญก่อนกำหนดจะได้รับเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพลเมืองและจ่ายจากกองทุนงบประมาณ เมื่อการจ้างงานหรือเกษียณอายุราชการ การจ่ายเงินจะหยุดลง

วิธีรับเงิน

การลดขนาดเป็นหลักประกันการรับเงินชดเชย พนักงานควรศึกษาเอกสารทั้งหมดที่เขาลงนามอย่างรอบคอบ และทำความคุ้นเคยกับกฎหมายแรงงาน เพื่อป้องกันการละเมิดสิทธิของเขา

การลงทะเบียน

ฝ่ายบัญชีของนายจ้างมีหน้าที่เกี่ยวกับการลงทะเบียนและการคำนวณค่าตอบแทนสำหรับการลดหย่อนและค่าใช้จ่ายอื่นๆ ค่าเผื่อจะจ่ายตามคำสั่งซึ่งระบุจำนวนและเหตุผลในการเลิกจ้าง รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงานพร้อมลิงก์ไปยัง มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จ่ายที่ไหน

การจ่ายเงินทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานทำโดยนายจ้างเดิม อย่างไรก็ตาม ในการรับผลประโยชน์ในเดือนที่สาม พลเมืองต้องติดต่อศูนย์จัดหางานและรับใบรับรองที่ยืนยันว่าไม่มีงานทำ เอกสารถูกส่งไปยังแผนกบัญชีและหลังจากนั้นจะมีการเรียกเก็บค่าชดเชยสำหรับเดือนที่สามเท่านั้น

อ้างอิง!การจ่ายเงินสำหรับการลาป่วยหลังจากการลดลงนั้นดำเนินการโดยกองทุนประกันสังคม

สตรีมีครรภ์ได้รับผลประโยชน์การคลอดบุตรผ่านศูนย์จัดหางานตาม ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 ฉบับที่ 1012n.

กรอบเวลาสำหรับการคำนวณคืออะไร

ในกะการทำงานสุดท้าย (วันที่เลิกจ้าง ) ตามมาตรา. 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, จ่าย : เงินเดือนพร้อมค่าวันหยุดและเบี้ยเลี้ยงแรก หากพนักงานไม่ทำงานในวันนั้น ให้ชำระเงินหลังจากได้รับคำขอให้ชำระเงินภายในวันถัดไป

สำคัญ!หากในวันสำรองพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างมีสิทธิแก้ไขเงื่อนไขการลดลงได้

กำหนดเวลาการชำระเงินค่าชดเชยที่สองและสามในกรณีที่มีการลดลงตกลงกันโดยทั้งสองฝ่าย

ความรับผิดชอบในการไม่ชำระเงิน

ความล่าช้าในการออกค่าสินไหมทดแทนหรือเงินคงค้างที่ไม่ถูกต้อง (น้อยกว่าจำนวนที่กำหนด) ถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ในกรณีนี้ พนักงานต้องปฏิบัติตามแผนปฏิบัติการดังต่อไปนี้:

1. ส่งการร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิ์ทางกฎหมายต่อหัวหน้าและต่อสหภาพแรงงานขององค์กร
2. เขียนเรื่องร้องเรียนถึง ตรวจแรงงานเกี่ยวกับการเฉยเมยของหัวหน้าหรือการละเมิดเงื่อนไขในการกำจัดปัญหา
3. ติดต่อสำนักงานอัยการเพื่อขอตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้าง
4. ส่งคำชี้แจงการเรียกร้องต่อศาลอนุญาโตตุลาการหากได้รับปฏิเสธที่จะพิจารณาคดีในกรณีอื่น ๆ หรือไม่พบปัญหา

หากพบว่ามีการละเมิดใด ๆ นายจ้างต้องรับผิด ภายใต้ศิลปะ 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เงินชดเชยการเลิกจ้าง - การสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับการว่างงานโดยไม่สมัครใจ การรับและขั้นตอนการชำระเงินกำหนดขึ้นโดยมาตรฐานแรงงานที่มีผลบังคับใช้ในรัสเซีย ร่วมกับความช่วยเหลือทางการเงินที่จำเป็น พนักงานได้รับเงินสำหรับชั่วโมงทำงาน ค่าตอบแทนเพิ่มเติมจะได้รับมอบหมายตามคำร้องขอของนายจ้าง

การลดขนาดเป็นเครื่องมือทางกฎหมายที่เป็นธรรมซึ่งนายจ้างใช้เมื่อต้องการ "เพิ่มประสิทธิภาพ" พนักงาน แต่ในทางกลับกัน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหามากมายสำหรับนายจ้างและภาระทางการเงินเพิ่มเติม ดังนั้นพวกเขาจึงมักใช้กลอุบาย - "คุณถูกเลิกจ้าง เขียนใบสมัครของคุณเอง - ถ้อยคำนี้ดีกว่า" ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้ริเริ่มกระบวนการ

แน่นอนการกระทำทั้งหมดเมื่อ เลิกจ้างต้องเคารพตามกฎหมายและการเบี่ยงเบนไปจากนี้อาจทำให้เกิดปัญหากับองค์กรได้ ดังนั้นจึงเป็นไปเพื่อประโยชน์ของนายจ้างที่จะทำทุกอย่างให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ลูกจ้างขึ้นศาล

ขั้นตอนการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานหรือจำนวน: ส่วนต่าง

พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้โดยการลดตำแหน่งหรือจำนวนพนักงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การลดพนักงานหมายถึงการลดตำแหน่งดังกล่าว การลดจำนวนหมายถึงการลดจำนวนหน่วยพนักงานสำหรับตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกัน ในเวลาเดียวกัน ตำแหน่งจะยังคงอยู่ มีพนักงานจำนวนน้อยเท่านั้นที่จะทำงานในนั้น

สาเหตุหลักของการลดลง

กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้โดยตรงว่ากรณีใดที่นายจ้างมีสิทธิลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในคำตัดสินที่ 867-О-О ของ 18.12.2007 ระบุว่านี่เป็นสิทธิ์ของนายจ้างในกรณีที่มีความจำเป็นทางเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม ในทางกลับกัน ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามคำตัดสินที่ 19-B07-34 ของ 03.12.2007 ได้เสนอกฎว่าในกรณีที่มีข้อพิพาท ศาลมีสิทธิที่จะตรวจสอบความจำเป็นและเหตุผลของ การลดลง

ดังนั้นนายจ้างที่ประสงค์จะใช้มาตรการดังกล่าวต้องระบุในคำสั่งให้ลดเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตามกฎแล้วเหตุผลที่บังคับให้เลิกจ้างพนักงานคือ:

1. กำไรต่ำขององค์กรและไม่สามารถจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานคนก่อนได้
2. ประสิทธิภาพต่ำของพนักงานก่อนหน้าและการโพสต์ที่ไม่จำเป็น
3. การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีหรือองค์กรการผลิตซึ่งคนงานบางคนไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์

สิทธิพนักงาน

ไม่เพียงพอเพียงแค่รับและไล่ออกบุคคลซึ่งเป็นแรงจูงใจในการตัดสินใจของเขาด้วยปัญหาทางการเงิน กฎหมายกำหนดให้ผู้ริเริ่มต้องปฏิบัติตามสิทธิทั้งหมดของพลเมืองที่ทำงานตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน พลเมืองที่ทำงานที่ได้รับสำเนาคำสั่งเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นมีสิทธิ์:

• รับเงินชดเชยในจำนวนรายได้หนึ่งเดือน
• รับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• รับเงินเดือนสำหรับรอบระยะเวลาการทำงานของเดือนที่แล้ว
• หากพนักงานไม่ได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นและไม่สามารถหางานได้หลังจากลงทะเบียนกับบริการจัดหางานภายในสองเดือนจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนค่าจ้างของพนักงานในเวลาที่เลิกจ้าง

Art ให้สิทธิและการค้ำประกันจำนวนหนึ่ง 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ที่นี่นายจ้างตกลงที่จะเสนอลูกจ้างที่ตกอยู่ภายใต้การลดตำแหน่งว่างอื่นในวิสาหกิจ (ถ้ามี) หากบริษัทมีสาขาหรือแผนกต่างๆ รวมถึงในเมืองอื่นๆ ก็สามารถเสนองานให้พนักงานที่นั่นได้

พนักงานสามารถใช้สิทธิอื่นได้ (มาตรา 179) หากหางานทำได้ก่อนครบกำหนดระยะเวลา 2 เดือน ที่นี่ตามข้อตกลงกับนายจ้างและตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเขาสามารถถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ แต่เขาจะได้รับเงินสงเคราะห์เป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน

นอกจากนี้ ด้วยการเลิกจ้างประเภทนี้ บุคคลมีสิทธิได้รับเงินชดเชยเป็นเงินเดือนเฉลี่ยสองเดือนและเงินช่วยเหลือกรณีว่างงานจากบริการจัดหางานเป็นเวลา 2 เดือน (มาตรา 178)

การเลิกจ้างการลดพนักงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน 2018

พิจารณาว่ามันเกิดขึ้นได้อย่างไร การเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน... คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับปี 2018 ระบุ:

ข้อมูลเพิ่มเติม ขั้นตอนสุดท้ายของการลดขนาดคือการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน คำสั่งซื้อมักจะออกตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 ในคอลัมน์ "พื้น" คุณต้องระบุลิงก์ไปยังคำสั่งที่จะดำเนินการเพื่อลดจำนวนพนักงาน, หนังสือแจ้งความซ้ำซ้อน (ถ้ามี) ไปยังรายละเอียดของเอกสารที่พนักงานเขียนยินยอมให้เลิกจ้าง ความสัมพันธ์ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือน พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้และทิ้งลายเซ็นไว้ที่นั่น

1. การลดขนาดไม่สามารถทำได้โดยพลการ ต้องมีคำสั่งให้แก้ไขตารางการรับพนักงานพร้อมระบุตำแหน่งที่จะถูกยกเว้น
2. จากนั้นผู้มีส่วนได้เสียจะได้รับแจ้ง: องค์กรสหภาพแรงงาน หากมี หนังสือแจ้งจะถูกส่งอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง
3. นอกจากนี้ ศูนย์จัดหางานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนการลดหย่อน รายชื่อบุคคลจะถูกส่งพร้อมระบุตำแหน่งและอาชีพของตน กรณีลดมากต้องแจ้ง CPN ล่วงหน้า 3 เดือน
4. พนักงานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าสองเดือน การแจ้งต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานทำความคุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ การเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดพนักงานและก่อนที่คำเตือนเกี่ยวกับการลดลงจะสิ้นสุดลง สามารถทำได้โดยการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ค่าตอบแทนจะคำนวณสำหรับงวดที่เหลือจนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน
5. การมีตำแหน่งว่างในองค์กรทำให้นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งเหล่านี้ให้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง ตำแหน่งงานว่างอาจปรากฏขึ้นภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้ง ตำแหน่งงานว่างเหล่านี้จะต้องเสนอให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างด้วย ตำแหน่งงานว่างต้องตรงกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของพนักงาน แต่มีการเสนอรายชื่อทั้งหมด ขั้นตอนถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอให้ทำรายการที่เกี่ยวข้องในแบบฟอร์มข้อเสนอและลงนาม หากพนักงานเห็นด้วยกับตำแหน่งที่เสนอจะมีคำสั่งโอนออก
6. หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือนจะมีคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างซึ่งจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ถูกไล่ออก
7. วันสุดท้ายของการทำงานคือวันที่ถูกไล่ออก พนักงานจะได้รับสมุดงาน การคำนวณและใบรับรองรายได้เฉลี่ย ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขา มีการป้อนเกณฑ์การเลิกจ้างในสมุดงาน - การเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานวรรค 2 ส่วนที่ 1

รายละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีที่มีการลดขนาดในวิดีโอนี้:

ขั้นตอนทั่วไปในการเลิกจ้างการลดพนักงาน

โดยทั่วไปแล้วการลดลงจะเป็นดังนี้

การตัดสินใจ

การดำเนินการใด ๆ จะต้องมาพร้อมกับการสนับสนุนด้านเอกสารที่เหมาะสมเสมอ การตัดสินใจลดหย่อนจะต้องทำให้เป็นทางการในรูปแบบของคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้าง หากคำสั่งนี้ลงนามโดยบุคคลที่ไม่ถูกต้อง ซึ่งมีอำนาจในการตัดสินใจรับบุตรบุญธรรมและการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชา การลดลงอาจถือว่าผิดกฎหมาย

หากข้อบังคับหรือกฎบัตรขององค์กรระบุว่าผู้อำนวยการ (หัวหน้าผู้อำนวยการหลักผู้จัดการ) ว่าจ้างและเลิกจ้างงาน มีเพียงเขาเท่านั้นที่ควรลงนามในคำสั่งที่เริ่มขั้นตอนการลดหย่อน การยอมรับการตัดสินใจดังกล่าวโดยรองผู้อำนวยการจะผิดกฎหมายและอาจถูกท้าทายในศาล หากขณะนี้ตำแหน่งว่างหรือเจ้านายลาหยุดยาวหรือลาป่วย คุณควรมอบหมายหน้าที่ให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งก่อน (เช่น "เกี่ยวกับความต้องการทางธุรกิจ" เป็นหลัก) และเท่านั้น แล้วเซ็นคำสั่งลด

สหภาพเตือน

เมื่อลดขนาด ควรให้ความพึงพอใจกับผู้ที่มีผลิตภาพแรงงานสูงกว่าหรือมีคุณสมบัติสูงกว่า ในกรณีแรก จำเป็นต้องพิจารณาผลการรับรองพนักงานทุกคน รวมทั้งคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนด้วย ตัวอย่างเช่น เหมาะสมที่จะออกจากพนักงานที่มีเปอร์เซ็นต์ข้อบกพร่องต่ำกว่า

ในขณะนี้ยังไม่มีเกณฑ์ที่แน่นอนในการพิจารณาผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นปัจจัยหลักคือความเห็นส่วนตัวของนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้งและการกล่าวหาว่ามีอคติ การสร้างค่าคอมมิชชันในองค์กรจึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะตัดสินใจร่วมกันเกี่ยวกับระดับผลิตภาพของพนักงานแต่ละคน

ในกรณีที่สอง สมาชิกสภานิติบัญญัติหมายความว่าหากจำเป็นต้องลดพนักงานคนหนึ่งจากสองคนที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันแต่มีคุณสมบัติต่างกัน พนักงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าจะต้องถูกไล่ออก ตัวอย่างเช่น มีนักบัญชีสองคนในแผนก คนหนึ่งจบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย อีกคนเข้าวิทยาลัย พนักงานที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาจะต้องถูกทิ้งไว้ที่ทำงาน

หากทั้งคุณสมบัติและผลิตภาพของผู้ปฏิบัติงานเหมือนกัน ควรให้ความพึงพอใจกับ:

• คนที่มีสมาชิกในครอบครัวพิการอย่างน้อยสองคนซึ่งรายได้ของพนักงานเป็นวิธีการหลักในการดำรงชีวิต
• พนักงานที่ครอบครัวไม่มีผู้มีรายได้อิสระอีกต่อไป เช่น พนักงานที่มีแม่พิการซึ่งเขาอาศัยอยู่ด้วยกัน
• พนักงานที่ได้รับโรคหรือการบาดเจ็บจากการทำงานในสถานประกอบการนี้
• ทหารพิการที่ได้รับระหว่างการป้องกันมาตุภูมิ;
• พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติในการทำงานจากนายจ้าง

ลำดับของการกล่าวถึงเหตุแห่งการยึดถือสิทธิที่จะคงอยู่ในงานศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบทบาทใด ๆ และไม่มีความสำคัญทางกฎหมายใด ๆ

แจ้งเตือนบริการจัดหางานเกี่ยวกับการลดลงในอนาคต

นายจ้างบางคนเพิกเฉยต่อขั้นตอนนี้โดยอ้างว่าหากไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็ไม่จำเป็นต้องเตือนบริการจัดหางาน แต่บรรทัดฐานดังกล่าวมีอยู่ในศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" ดังนั้นจึงไม่สามารถละเลยได้

ระยะเวลาของการเตือนขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่จะถูกไล่ออก:

• ใน 3 เดือน - ในกรณีของการเลิกจ้างจำนวนมาก
• ใน 2 เดือน - ในกรณีอื่น

การคำนวณมวลทำในลักษณะเดียวกับกรณีคำเตือนของสหภาพการค้า

คำเตือนต้องเป็นลายลักษณ์อักษร ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพ ตำแหน่ง ความชำนาญพิเศษ คุณสมบัติ เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนที่กำลังจะถูกเลิกจ้าง ภูมิภาคส่วนใหญ่มีแบบฟอร์มของตนเอง ดังนั้นจึงควรตรวจสอบปัญหานี้กับพนักงานบริการจัดหางาน

การแจ้งไม่ควรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของตัวเอง แต่เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นไปได้ แม้ว่าพนักงานจะเห็นด้วยกับตำแหน่งที่เสนอหรือไม่ได้วางแผนที่จะลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน แต่จะต้องรวมข้อมูลเกี่ยวกับเขาไว้ในรายงาน

การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้อาจนำไปสู่การคืนสถานะพนักงานในสำนักงานและการชำระค่าปรับในระหว่างการถูกบังคับให้ออกจากงาน มีแบบอย่างทางกฎหมายอยู่แล้ว ดังนั้นจึงควรใช้เวลาเล็กน้อยส่งรายงานนี้

เตือนพนักงาน

ตามศิลปะ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการลดจำนวนลงเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมทั้งเสนอตำแหน่งงานว่างที่เหลือ โปรดทราบว่ากฎหมายกำหนดให้ต้องปฏิบัติตามและออกแบบฟอร์มคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ตัวอย่างการแจ้งเตือนการลดจำนวนพนักงานที่ได้รับอนุมัติแล้ว สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรและระบุคำเตือนถึงพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

ในทางปฏิบัติ บางครั้งพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านคำเตือน ในกรณีนี้จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติว่าได้อ่านคำเตือนให้พนักงานทราบและลงนามในเอกสารนี้พร้อมกับพยาน

คุณยังสามารถส่งการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ด้วยการแจ้งเตือนการรับและรายการไฟล์แนบ จำเป็นต้องเก็บกระดูกสันหลังไว้เพื่อยืนยันว่าพนักงานได้รับคำเตือน

เนื่องจากกฎหมายกำหนด "อย่างน้อยสองเดือน" พนักงานสามารถได้รับการเตือนล่วงหน้า 2.5 และ 3 เดือน สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกรอบเวลาขั้นต่ำ

ในการเตือนเอง เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท ขอแนะนำให้ระบุวันที่แน่นอนของการลดลง

ระยะเวลาของการเตือนจะไม่ถูกเลื่อนออกไปในช่วงระยะเวลาของการลาป่วย ดังนั้น "การป่วย" ทันทีหลังจากได้รับเอกสารที่เกี่ยวข้องจึงไม่มีความหมาย

ตามกฎแล้ว ข้อความเตือนมีข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่เสนออยู่แล้ว ในกรณีนี้ นายจ้างมีสิทธิเสนอ:

• ตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์อาจได้รับตำแหน่งผู้สอบบัญชี ในกรณีนี้ จำนวนเงินที่ชำระอาจต่ำกว่าหรือสูงกว่าก็ได้
• ตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ไม่จำเป็นที่ผู้พิการทางสายตาจะได้รับตำแหน่งที่ควรทำงานกับรายละเอียดเล็ก ๆ จำนวนมากเนื่องจากเอกสารทางการแพทย์อาจไม่ได้รับอนุญาต
• ทำงานในพื้นที่เดียวกัน ในบางกรณี นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงบทบัญญัติของกฎหมายนี้ได้ ตัวอย่างเช่น องค์กรเป็นนิติบุคคลเดียว แต่มีโครงสร้างการแบ่งเขตแดนจำนวนมาก หากในข้อตกลงร่วมหรือเอกสารอื่น ๆ ซึ่งสถานที่ทำงานนั้นตั้งอยู่ในแต่ละตำแหน่ง นายจ้างอาจเสนอสถานที่ทำงานที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคอื่นได้ โดยที่ไม่ละเมิดใดๆ อย่างเป็นทางการ

ในช่วงเวลาที่เหลือก่อนพนักงานเลิกจ้าง เจ้าของต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างทั้งหมด ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ได้คำยืนยันที่เหมาะสม

ตัวอย่างประกาศการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน

หากไม่มีตำแหน่งว่างในองค์กรเมื่อร่างการแจ้งเตือนควรสะท้อนข้อเท็จจริงนี้

LLC "ชิ้นส่วนรถยนต์"
ผู้ขาย-แคชเชียร์ Ivanova I.I.
การแจ้งเตือน
เกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้น
01.02.2015

เรียน Irina Ivanovna!

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรและพนักงานที่ Avtozapchasti LLC มีการตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน (คำสั่งหมายเลข 602 ลงวันที่ 01/29/2558) เราแจ้งให้คุณทราบว่าตำแหน่งเต็มเวลาของผู้ขาย - แคชเชียร์ ถูกแทนที่โดยคุณจะลดลง

ตามข้อกำหนดของส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ณ วันที่ 02/01/2015:

1. แคชเชียร์เงินเดือน 20,000 รูเบิล
2. ผู้เชี่ยวชาญแผนกจัดซื้อด้วยเงินเดือน 25,000 รูเบิล

หากตำแหน่งข้างต้นไม่เหมาะกับคุณ หลังจาก 2 เดือนนับจากวันที่คุณได้รับหนังสือแจ้งนี้ สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากการลดลงของพนักงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
คุณมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างได้ก่อนจะครบกำหนดสองเดือนนับจากวันที่ได้รับหนังสือแจ้งนี้
เมื่อเลิกจ้างตามวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

ผู้อำนวยการทั่วไป _______________ Petrov P.P.
ทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือน ______________ Ivanova I.I.

ออกคำสั่ง

คำสั่งให้เลิกจ้างเป็นการกระทำที่สำคัญโดยที่การลดจำนวนพนักงานเป็นไปไม่ได้ ปัญหานี้ควรได้รับความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เนื่องจากบ่อยครั้งที่พนักงานที่ถูกไล่ออกมักจะท้าทายเรื่องนี้ในศาล

คำสั่งควรระบุไม่เพียง แต่พื้นฐานและวันที่ของการเลิกจ้าง แต่ยังรวมถึงจำนวนวันหยุดที่จะชดเชยด้วย ตามศิลปะ. 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถเขียนคำแถลงและลาพักร้อนก่อน ในกรณีนี้วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด

ตามกฎแล้ว คำสั่งจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบ T-8 หรือ T-8A แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้ห้ามการเบี่ยงเบนจากรูปแบบมาตรฐานหากมีการสังเกตรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมด

ทำรายการในบัตรส่วนบุคคล สมุดงาน ทำการคำนวณ

หลังจากลงนามในใบสั่งแล้ว จำเป็นต้องป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในบัตรส่วนบุคคลและสมุดงานของพนักงาน รายการจะต้องทำซ้ำข้อความของคำสั่งจะต้องมีลิงค์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อกรอกรายการในสมุดงานต้องระบุสาเหตุหนึ่งในการลดจำนวนพนักงานหรือเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน

บันทึกแรงงานอาจมีลักษณะดังนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานขององค์กรลดลงวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

พนักงานภายใต้ลายเซ็นทำความคุ้นเคยกับคำสั่งการป้อนข้อมูลในบัตรส่วนบุคคลสมุดงานและลงนามในทะเบียนสมุดงานโดยยืนยันว่าได้รับหนังสือแล้ว หลังจากนั้นบริษัทจะทำการชำระหนี้ครั้งสุดท้าย

ตามศิลปะ. 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือน ข้อตกลงร่วมอาจให้จำนวนเงินที่สูงขึ้นเมื่อเลิกจ้างเพราะซ้ำซ้อน

ส่งมอบเอกสารบังคับอื่น ๆ

ก่อนที่อดีตพนักงานจะออกจากบริษัท เขาต้องได้รับเอกสารบังคับ:

1. ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. ผู้ประกอบอาชีพต้องส่งมอบให้แก่ผู้ลาออกในวันสุดท้ายของการทำงาน ในระหว่างกระบวนการนี้ จะมีการลงรายการในทะเบียนการเคลื่อนย้ายหนังสือที่ออกเอกสารแล้ว และผู้ลาออกจะยืนยันการรับพร้อมลายเซ็นของเขา ในกรณีที่ไม่สามารถส่งมอบได้ - ตัวอย่างเช่น พนักงานป่วยหรือไม่เห็นด้วยกับการลดและปฏิเสธที่จะรับหนังสือ เขาต้องส่งข้อความเป็นลายลักษณ์อักษร ควรมีคำขอมารับหนังสือหรืออนุญาตให้ส่งทางไปรษณีย์ ทันทีที่มีการส่งการแจ้งเตือนดังกล่าว คนงานฝ่ายเสนาธิการไม่รับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการออกแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด
2. หนังสือรับรองจำนวนเงินเดือนในรูปแบบของ 182n ซึ่งถูกตั้งข้อหาสองปีในปีก่อนหน้าของการเลิกจ้าง มันถูกร่างขึ้นตามแบบที่กระทรวงการคลังพัฒนา
3. หนังสือรับรองการบริจาคเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญที่สะสมและโอนระหว่างการทำงาน วาดขึ้นในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจาก กฟภ.
4. พนักงานมีสิทธิขอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือคัดลอกจากเอกสารภายในของบริษัทที่มีผลกระทบต่องานของตน เหล่านี้สามารถสั่งรับสมัคร, ย้ายไปตำแหน่งอื่น, เลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ
5. หนังสือรับรองเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับหน่วยงานจัดหางาน ต้องดำเนินการให้แล้วเสร็จภายในสามวันนับแต่วันที่อดีตพนักงานยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร กระทรวงแรงงานเสนอรูปแบบการอ้างอิงที่แนะนำ แต่บริษัทสามารถพัฒนาตนเองได้ เหมาะสมกับกิจกรรมเฉพาะมากกว่า
6. หนังสือรับรองประสบการณ์การทำงานของพนักงานในแบบฟอร์ม SZV-STAGE หากนายจ้างไม่ได้ออกใบรับรองนี้ เขาอาจถูกปรับสูงถึง 50,000 รูเบิล

ระยะเวลาและจำนวนเงินคงค้างของค่าตอบแทน

เมื่อมีการเลิกจ้าง จะมีการตั้งถิ่นฐานเต็มรูปแบบกับพนักงาน ในขณะที่เขาจะได้รับใบรับรองที่ร้องขอ สมุดงานและสัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกเท่านั้น แต่ยังจะมีการชำระเป็นเงินสดเต็มจำนวนอีกด้วย จำนวนเงินที่ให้แก่บุคคลที่ถูกไล่ออกควรรวมการชำระเงินทั้งหมดที่ค้างชำระให้กับเขา ในหมู่พวกเขาจะ:

1. จำนวนเงินชดเชยที่จ่ายเป็นจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ย 1 เดือน
2. จำนวนรายได้เฉลี่ยที่จ่ายระหว่างการค้นหางาน (สำหรับ 2 เดือนบางครั้ง 3)
3. จำนวนค่าตอบแทนเพิ่มเติม (2 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนมากขึ้น)
4. การชดเชยเป็นเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด
5. การชำระเงินสำหรับการลาป่วยและค่าเดินทางที่ค้างชำระทั้งหมด
6. เงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงาน (วันที่ชำระเงินก็จ่ายด้วย)

หากมีวันหยุดที่จ่ายไปแต่ไม่ได้ใช้ เงินจะไม่ได้รับคืน

สำหรับพนักงานชั่วคราว จำนวนเงินจะคำนวณเป็นค่าจ้างสองสัปดาห์

ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

หากก่อนเลิกจ้างพนักงานไม่มีเวลาพักผ่อนในครั้งต่อไปแม้ว่าเขาจะมีสิทธิ์ทำเช่นนั้นก็ควรได้รับการชดเชยทางการเงิน ค่าตอบแทนในสถานการณ์นี้เท่ากับจำนวนเงินค่าลาพักร้อนค้างจ่าย นอกจากนี้ คุณจะต้องเขียนคำชี้แจงเกี่ยวกับการโอนวันหยุดจากปีปัจจุบันไปยังปีถัดไป

การจ่ายเงินเดือนที่ 13 กรณีลดหย่อน

องค์กรหลายแห่งมีโบนัสเช่นเงินเดือนที่ 13 พนักงานไม่รู้ถึงสิทธิของตนดีพอ บางครั้งไม่รู้ด้วยซ้ำว่าในกรณีซ้ำซ้อน นายจ้างต้องจ่ายเงินโบนัสที่โดนไล่ออกเช่นกัน แม้ว่าการลดลงจะเกิดขึ้นในฤดูร้อนก็ตาม จริงนี่เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อบุคคลนั้นทำงานใน บริษัท อย่างน้อยหนึ่งปี

การปฏิเสธที่จะจ่ายค่าชดเชยโดยนายจ้าง

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซากจำเจ จะมีการทำรายการในสมุดงาน ซึ่งสะท้อนถึงการเลิกจ้างอย่างแม่นยำโดยการลดลง (จำนวนหรือพนักงาน) เช่น น. 2 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ. 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มักมีสถานการณ์ที่นายจ้างเสนอให้ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามข้อตกลงของคู่กรณี ซึ่งจะช่วยลดความรับผิดชอบในการจ่ายค่าชดเชย และในกรณีนี้ จะมีการป้อนบันทึกแรงงานอีกรายการหนึ่งซึ่งจะไม่รับประกันการจ่ายเงิน ของเงินชดเชยและพนักงานจะไม่สามารถชดใช้เงินชดเชยผลประโยชน์ชดเชยได้

หากในสมุดงานการเลิกจ้างมาจากนายจ้างเป็นเวลา 2 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ ล. 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างในวันสุดท้ายของการทำงานสามารถนับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงาน ค่าชดเชยวันหยุด และค่าชดเชย 1 เดือน

ลูกจ้างสามารถขอรับเงินชดเชยเดือนที่สองได้ โดยต้องจดทะเบียนกับบริการจัดหางานภายใน 2 สัปดาห์ นับแต่วันที่ถูกเลิกจ้างและไม่ได้รับงานภายใน 2 เดือน ในกรณีนี้ ลูกจ้างต้องยื่นคำร้องต่อนายจ้างเดิมโดยขอชำระเงินพร้อมหลักฐานประกอบพร้อมแนบสมุดงานซึ่งไม่มีประวัติการจ้าง ใบสมัครสำหรับการชำระเงินจะถูกส่งเป็น 2 ฉบับและทั้งสองฉบับจะมีเครื่องหมายการยอมรับใบสมัคร ตามใบสมัครที่ลงนามแล้วหัวหน้าจะออกคำสั่งให้ชำระเงิน หากการชำระเงินถูกปฏิเสธ คุณสามารถแนบคำร้องพร้อมวันที่จดทะเบียนกับคำร้องต่อศาลได้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดเส้นตายสำหรับการยื่นคำขอรับเงินสำหรับเดือนที่สอง

นายจ้างสามารถรับเงินชดเชยสำหรับเดือนที่สามของค่าชดเชยได้ แต่ไม่ใช่ในใบสมัครของตนเอง แต่อยู่บนพื้นฐานของการตัดสินใจของผู้ตรวจการบริการจัดหางาน เอกสารดังกล่าวมีผลบังคับสำหรับการดำเนินการ แต่ไม่ได้กำหนดเงื่อนไขการชำระเงินสำหรับเดือนที่สาม

ลาออกก่อนกำหนดได้ไหม

สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานทันทีหลังจากได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เริ่มหางานและพบมัน ถ้าอย่างนั้นต้องทำอย่างไร เพราะก่อนหมดช่วงระยะเวลาสองเดือน ผู้สมัครคนอื่นอาจกรอกตำแหน่งที่ว่างได้?

ในกรณีนี้พนักงานสามารถใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดได้ พนักงานต้องเขียนข้อความที่เกี่ยวข้องซึ่งระบุวันที่แน่นอนของการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมาย และนายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามนั้น ข้อความของคำสั่งต้องไม่รวมการตีความสองครั้ง:

1. คำขอต้องชัดเจนและมีรายละเอียด
2. ควรระบุวันที่เลิกจ้างอย่างชัดเจนและพนักงานมีความคุ้นเคยกับขั้นตอนการเลิกจ้าง
3. ระบุตำแหน่งงานว่างที่ได้รับการเสนอ
4. ระบุว่าพนักงานมีความประสงค์ที่จะลาออกก่อนกำหนดและไม่เรียกร้องค่าชดเชยอันเนื่องมาจากเขา

หากลูกจ้างออกจากงานก่อนกำหนดเตือน นอกจากเงินเดือนและเงินชดเชยการลาหยุดงานแล้ว ลูกจ้างต้องได้รับค่าจ้างตามวันทำงานแต่ละวันทำงานไม่เสร็จจนกว่าจะสิ้นสุดการตักเตือน

จะทำอย่างไรถ้ามาตรฐานแรงงานถูกละเมิด

จุดสำคัญจุดหนึ่งควรสังเกตแยกกัน - การเลิกจ้างส่วนใหญ่มักนำไปสู่การละเมิดมาตรฐานแรงงานต่างๆ นี่เป็นเพราะความซับซ้อนอย่างมากของขั้นตอนสำหรับนายจ้าง ความจำเป็นในการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ถูกพักงานแล้ว และคุณลักษณะบางอย่างของประมวลกฎหมายแรงงานเองหรือตามสัญญา

การละเมิดสามอย่างมักเกิดขึ้น:

• นายจ้างไล่หญิงมีครรภ์หรือแม่ที่มีลูกเล็กออก
• นายจ้างระงับเงินเดือน ค่าตอบแทน โบนัส;
• นายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายค่าชดเชยในภายหลังเป็นเวลาสองเดือน

อย่างไรก็ตาม มันไม่สำคัญหรอกว่าบรรทัดฐานใดจะถูกละเมิด เนื่องจากวิธีการต่อสู้กับความอยุติธรรมนั้นเหมือนกันเสมอ - ติดต่อสำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานตรวจแรงงานเป็นหน่วยงานกำกับดูแลหลักที่ทำให้แน่ใจว่านายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน ดังนั้นหากคุณต้องเผชิญกับการละเมิดบางอย่างคุณควรติดต่อบริการนี้

ในการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน คุณสามารถ:

• กรอกแบบฟอร์มบนเว็บไซต์ทางการ
• เตรียมการร้องเรียนและส่งด้วยตนเอง
• เขียนคำร้องและส่งเป็นจดหมาย

หลังจากที่คนงานได้รับการอุทธรณ์แล้วจะมีการตรวจสอบ หากพบว่ามีการละเมิดจริง ผู้ตรวจจะเขียนมติและบังคับให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสามารถใช้คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานคุณสามารถฟ้องเขาได้

การอุทธรณ์คำร้องของพนักงานในศาล

ในกรณีที่มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิฟ้องและอุทธรณ์คำตัดสินได้ ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง (หรือได้รับคำสั่งจ้างงาน หรือนับแต่วันที่ไม่รับคำสั่งหรือการจ้างงานตามมาตรา 392 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) คุณต้องยื่นคำร้องต่อศาลแขวงที่ยอมรับว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมาย และยังเรียกเก็บเงินจากนายจ้างในระหว่างที่เขาไม่อยู่ด้วยจำนวนเงินรายได้เฉลี่ย

โดยการตัดสินของศาล พนักงานสามารถคืนสถานะที่สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และยังสามารถกู้คืนจำนวนเงินชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ขาดงานได้ เหนือสิ่งอื่นใด พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงถ้อยคำตามที่พนักงานถูกไล่ออกเพื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง (ส่วนที่ 3, 4 ของมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เช่นเดียวกับรางวัลการชดเชยทางศีลธรรม

ขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการเลิกจ้าง: ความผิดพลาดของนายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดตำแหน่งพนักงานเป็นกระบวนการที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด ดังนั้นนายจ้างต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดก่อนที่จะเริ่มดำเนินการ ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ผู้ริเริ่มการตัดแต่งกิ่งมือใหม่ต้องเผชิญ:

1. กดดันพนักงาน. โดยตระหนักว่าพนักงานที่จะเลิกจ้างมีรายการค้ำประกัน ผู้จัดการพยายามทุกวิถีทางที่จะบังคับให้บุคคลนั้นเขียนจดหมายเลิกจ้างโดยสมัครใจ มักใช้วิธีต่างๆ เช่น การคุกคามและความกดดันทางจิตใจ
2. รวมอยู่ในรายชื่อพลเมืองที่อยู่ในหมวดสิทธิพิเศษ ตามที่ระบุไว้แล้ว ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะถูกเลิกจ้าง และนายจ้างต้องคำนึงถึงเรื่องนี้ด้วย
3. ความไม่สอดคล้องกัน มาตรการใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานจะต้องประสานงานกับสหภาพแรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้โดยตรง
4. ไม่มีการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นความรับผิดชอบของผู้ริเริ่มในการแจ้งพลเมืองที่รวมอยู่ในคำย่อเป็นลายลักษณ์อักษร

รายการไม่สมบูรณ์เนื่องจากกระบวนการลดแต่ละครั้งแตกต่างกัน ในบางกรณี ข้อพิพาทมีสาระสำคัญ: พนักงานไม่ได้รับโบนัสเงินสด ค่าชดเชย เป็นต้น

ในเวลาเดียวกันนายจ้างที่เข้าใจถึงสาระสำคัญของการกระทำของพวกเขาอย่าเผชิญหน้า แต่เลือกวิธีการที่ฉลาดกว่า: พนักงานได้รับสัญญาว่าค่าจ้างหรือโบนัสกำลังจะเพิ่มขึ้นพวกเขาถูกขอให้พบผู้บริหารครึ่งทาง พวกเขากล่าวว่าบริษัทมีความเสี่ยงที่จะล้มละลายโดยสิ้นเชิง โดยทั่วไป นโยบายทั้งหมดมุ่งเป้าไปที่การชะลอกระบวนการ

วิธีเลิกจ้างอย่างถูกต้อง: ตอบคำถามทั่วไป

คำถามที่ 1

ค่าชดเชยจ่ายให้กับพนักงานที่เลิกจ้างหรือไม่ถ้าเขาทำงานนอกเวลาในองค์กรอื่น?

ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานจะยังคงทำงานนอกเวลา นั่นคือ เขาได้รับการจ้างงาน แต่พนักงานยังคงมีสิทธิได้รับเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง (รายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับเดือนแรกนับจากวันที่ลดลง) หากพนักงานยังคงทำงานนอกเวลา รายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับเดือนที่สองหลังจากการเลิกจ้างไม่ควรจ่ายให้กับเขา

คำถามข้อที่ 2

ฉันจำเป็นต้องจ่ายเงินให้กับผู้เกษียณอายุเมื่อลดจำนวนพนักงานหรือไม่?

ผู้รับบำนาญเป็นลูกจ้างคนเดียวกับคนอื่น ดังนั้นนายจ้างจึงต้องรักษารายได้เฉลี่ยของลูกจ้างไว้เป็นเดือนแรกและเดือนที่สองหลังเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้าง สำหรับเดือนที่สามนั้นถือว่าผู้รับบำนาญได้รับรายได้ในรูปแบบของเงินบำนาญดังนั้นจึงไม่ต้องชำระเงิน

ในวิดีโอเกี่ยวกับลำดับการลดลง

นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรซึ่งเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล

1. การตัดสินใจลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน อนุมัติตารางพนักงานใหม่

นายจ้างตัดสินใจลดจำนวนและ/หรือพนักงานของพนักงานแล้วร่างขึ้น

อย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่คาดว่าจะ "ลดลง" และหากการเลิกจ้างที่ถูกกล่าวหามีจำนวนมาก นายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ลดจำนวนหรือพนักงานในองค์กรอย่างน้อยสามเดือน คำสั่ง (คำสั่ง) ระบุสาเหตุของการลดลงระบุบุคคลที่รับผิดชอบสำหรับมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนและพนักงานของพนักงานระยะเวลาของมาตรการเหล่านี้

กำลังติดตาม การลดขนาดทีละขั้นตอนและขั้นตอนการลดพนักงาน โปรดจำไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานสามารถทำได้หลังจากการยกเว้นตำแหน่งของเขาจากตารางการจัดหาพนักงานและไม่ว่าในกรณีใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการยกเว้นดังกล่าวในอนาคต ดังนั้นก่อนอื่นจะต้องอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ (หรือเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานปัจจุบัน) และหลังจากนั้นจะสามารถลดจำนวนและพนักงานของพนักงานได้ ตารางการจัดพนักงานใหม่ (รวมถึงการเปลี่ยนแปลง) ได้รับการอนุมัติตามคำสั่ง (พระราชกฤษฎีกา) คำสั่งกำหนดวันที่สำหรับการมีผลบังคับใช้ของตารางการจัดหาพนักงานใหม่

2. คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลดจำนวน / พนักงาน คำสั่ง (คำสั่ง) ในการอนุมัติตารางพนักงานได้รับการลงทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดเช่นในการลงทะเบียนคำสั่งซื้อ (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้อง . คำสั่งจะแจ้งให้พนักงานทราบ

3. หนังสือแจ้งเจ้าหน้าที่บริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างแรงงานที่จะเกิดขึ้น

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 2534 N 1032-1 "ในการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" เมื่อตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคลและการเลิกจ้างที่เป็นไปได้ของ สัญญาจ้างงาน องค์กรนายจ้างไม่เกินสองเดือน และนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล - ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้

ในข้อความดังกล่าว คุณต้องระบุตำแหน่ง อาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และข้อกำหนดคุณสมบัติ เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคน

กำหนดเส้นตายสำหรับการรายงานไปยังบริการจัดหางานจะนานขึ้นหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ในกรณีเหล่านี้ จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานจำนวนมากก่อนเริ่มมาตรการที่เกี่ยวข้องไม่เกินสามเดือน

ข้อความที่ส่งไปยังหน่วยงานบริการจัดหางานจะได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนด เช่น ในการลงทะเบียนเอกสารขาออก

4. กำหนดว่าพนักงานคนใดไม่สามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎหมาย และคนใดมีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษในการทำงาน

มีคนงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามกฎหมาย และคนงานที่มีสิทธิที่จะทำงานต่อไปได้ ตามศิลปะ. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีสตรีมีครรภ์ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างกับผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปีโดยมีแม่คนเดียวเลี้ยงเด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปีหรือเด็กที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ - เด็กที่อายุต่ำกว่า อายุสิบสี่ปี กับบุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่ โดยมีผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของเด็ก) ซึ่งเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กพิการที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดหรือเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่าสามปี ในครอบครัวที่เลี้ยงลูกตั้งแต่สามคนขึ้นไป ถ้าผู้ปกครองอีกคนหนึ่ง (ตัวแทนทางกฎหมายของเด็กอีกคน) ไม่อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะไม่ได้รับอนุญาต (ยกเว้นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลในวรรค 1 , 5-8, 10 หรือ 11 ของส่วนแรกของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายนี้) "

ตามมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับพนักงานที่เป็นสมาชิกของ สหภาพแรงงานนายจ้างส่งร่างคำสั่งไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องรวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจที่ระบุ

หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในเจ็ดวันทำการนับแต่วันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสาร พิจารณาประเด็นนี้แล้วส่งความเห็นที่เป็นเหตุผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความคิดเห็นนี้มักจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบของรายงานการประชุมของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ความคิดเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในเจ็ดวันจะไม่ถูกนำมาพิจารณาโดยนายจ้าง

หากองค์กรที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักได้แสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้าง จากนั้นภายในสามวันทำการ องค์กรจะดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนของเขา ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้จะบันทึกไว้ในโปรโตคอล หากไม่มีข้อตกลงทั่วไปตามผลการปรึกษาหารือ นายจ้าง หลังจากสิบวันทำการนับแต่วันที่ส่งร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารไปยังคณะที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก มีสิทธิสรุป ซึ่งสามารถอุทธรณ์ไปยังผู้ตรวจการแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องได้

สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับคำร้อง (ใบสมัคร) พิจารณาปัญหาการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งผูกพันให้นายจ้างคืนพนักงานที่ทำงานโดยได้รับเงินจากการถูกบังคับ ขาดเรียน

การปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้นไม่ได้กีดกันลูกจ้างหรือองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยตรงต่อศาลและนายจ้างไม่ได้กีดกันนายจ้างในการอุทธรณ์คำสั่ง ของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐในศาล

โปรดทราบ: บทความนี้กำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างด้วย: นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่มีเหตุผลของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (เราจะหารือกัน ความยากลำบากในการดำเนินการตามกำหนดเวลาด้านล่างนี้) ช่วงเวลานี้ไม่รวมช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน การลาพักร้อน และช่วงเวลาอื่นๆ ที่พนักงานขาดงาน เมื่อเขายังคงทำงาน (ตำแหน่ง)

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการมีส่วนร่วมบังคับของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นก่อนที่จะเกี่ยวข้องกับกระบวนการของสหภาพแรงงาน โปรดอ่านข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมอย่างละเอียด

มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดคุณสมบัติเพิ่มเติมของการเลิกจ้างคนงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานและไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลัก

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับข้อเสนอ ทำความคุ้นเคยกับมัน ลงลายมือชื่อ ขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รวบรวมและพนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธและส่งข้อเสนอ ไปยังที่อยู่บ้านของพนักงานโดยจดหมายพร้อมแจ้งและรายการเอกสารแนบ การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่กำหนดโดยนายจ้างในบันทึกการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนทำความคุ้นเคยใส่ลายเซ็นของเขาแนะนำให้จัดทำการกระทำที่เหมาะสมซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รวบรวมและพนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธและส่งการแจ้งเตือน ไปยังที่อยู่บ้านของพนักงานโดยจดหมายพร้อมการแจ้งเตือนและรายการเอกสารแนบ การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่กำหนดโดยนายจ้างในบันทึกการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ให้บอกเลิกสัญญาจ้างก็แนะนำให้ร่างพระราชบัญญัติการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของพนักงานซึ่งลงนามโดยผู้รวบรวมและ พนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธ (กฎหมายในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ แต่ในกรณีของการพิจารณาคดี พระราชบัญญัติข้อพิพาทอาจเป็นประโยชน์เป็นหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับความถูกต้องของนายจ้าง) การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่กำหนดโดยนายจ้างในบันทึกการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับสมุดงานขอแนะนำให้ร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม การกระทำดังกล่าวลงนามโดยผู้เรียบเรียงและพนักงานซึ่งอยู่ในการปฏิเสธ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการร่างพระราชบัญญัติดังกล่าว แต่อาจเป็นประโยชน์ในการพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของนายจ้างหากมีข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างและคดีไปสู่ศาล การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่กำหนดโดยนายจ้างในบันทึกการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

• หนังสือ "แนวปฏิบัติของการเลิกจ้าง" >>
• ฐานข้อมูล 140 ขั้นตอนทีละขั้นตอนในฐานข้อมูลอ้างอิงออนไลน์

ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานเกิดขึ้นเมื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ปริมาณที่ลดลง และลดกิจกรรมทางเศรษฐกิจ เมื่อจำนวนงานลดลง คนงานบางคนถูกไล่ออกตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการเปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงาน

ขั้นตอนการลดขนาดมีความซับซ้อนทางสังคมและจิตใจสำหรับพนักงาน ดังนั้น กฎหมายจึงควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเข้มงวดเพื่อลดจำนวนพนักงานหรือจำนวน ข้อกำหนดพื้นฐานระบุไว้ในศิลปะ 82,179,180,373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานทุกคนไม่สามารถเลิกจ้างในการลดจำนวนพนักงานได้ สามารถตัดทั้งแผนกหรือเวิร์กช็อปได้ มีพนักงานที่มีสิทธิพำนักอยู่ในที่ทำงานได้รับการค้ำประกันโดยกฎหมาย

มาดูกันว่าใครไม่สามารถเลิกจ้างในการลดพนักงาน:

1. พนักงานที่เข้ารับการรักษา ต้องจัดทำเอกสารความทุพพลภาพชั่วคราว
2. พนักงานลาพักร้อน: คลอดบุตร, ประจำ, เรียนหนังสือ, ไม่ได้รับค่าจ้าง
3. สตรีมีครรภ์.
4. พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุไม่ถึง 14 และ 18 ปี หากบุตรมีสถานะทุพพลภาพ
5. แม่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี
6. ตัวแทนกลุ่มงาน

ประโยชน์ของพนักงานบางคนเมื่อลดขนาดลง

สถานการณ์เกิดขึ้นระหว่างความซ้ำซ้อนเมื่อไม่รวมตำแหน่งที่เหมือนกันอย่างใดอย่างหนึ่ง กฎหมายกำหนดกฎเกณฑ์ที่ช่วยให้เลือกนายจ้างได้ง่ายขึ้น สิทธิพิเศษอยู่ในที่ทำงานตามศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมี:

1. พนักงานที่มีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะตั้งแต่สองคนขึ้นไป
2. คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
3. พนักงานที่เป็นโรคจากการทำงานหรือได้รับบาดเจ็บจากองค์กรนี้
4. พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมพนักงาน
5. ทหารพิการ.
6. บุคคลที่ได้รับผลกระทบจากการเจ็บป่วยจากรังสี

ขั้นตอนการเลิกจ้างกับการลดงาน

พิจารณาว่าการเลิกจ้างเกิดจากการลดจำนวนพนักงานอย่างไร คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับปี 2018 ระบุ:

1. การลดขนาดไม่สามารถทำได้โดยพลการ ต้องมีคำสั่งให้แก้ไขตารางการรับพนักงานพร้อมระบุตำแหน่งที่จะถูกยกเว้น
2. จากนั้นผู้มีส่วนได้เสียจะได้รับแจ้ง: องค์กรสหภาพแรงงาน หากมี หนังสือแจ้งจะถูกส่งอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง
3. นอกจากนี้ ศูนย์จัดหางานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนการลดหย่อน รายชื่อบุคคลจะถูกส่งพร้อมระบุตำแหน่งและอาชีพของตน กรณีลดมากต้องแจ้ง CPN ล่วงหน้า 3 เดือน
4. พนักงานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าสองเดือน การแจ้งต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานทำความคุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ การเลิกจ้างก่อนหมดอายุการแจ้งความซ้ำซ้อนสามารถทำได้โดยได้รับการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ค่าตอบแทนจะคำนวณสำหรับงวดที่เหลือจนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน
5. การมีตำแหน่งว่างในองค์กรทำให้นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งเหล่านี้ให้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง ตำแหน่งงานว่างอาจปรากฏขึ้นภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้ง ตำแหน่งงานว่างเหล่านี้จะต้องเสนอให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างด้วย ตำแหน่งงานว่างต้องตรงกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของพนักงาน แต่มีการเสนอรายชื่อทั้งหมด ขั้นตอนถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอให้ทำรายการที่เกี่ยวข้องในแบบฟอร์มข้อเสนอและลงนาม หากพนักงานเห็นด้วยกับตำแหน่งที่เสนอจะมีคำสั่งโอนออก
6. หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือนจะมีคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างซึ่งจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ถูกไล่ออก
7. วันสุดท้ายของการทำงานคือวันที่ถูกไล่ออก พนักงานจะได้รับสมุดงาน การคำนวณและใบรับรองรายได้เฉลี่ย ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขา พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในสมุดงานถูกป้อนในบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานวรรค 2 ส่วนที่ 1

รายละเอียดการเลิกจ้างกรณีมีการลดขนาดในวิดีโอนี้

การลดขนาดการจ่ายเงิน

การเลิกจ้างพนักงานเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน หากพนักงานที่ลงทะเบียนกับ CPA ภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างไม่ได้ถูกจ้างงานภายในสามเดือน การจ่ายเงินจะดำเนินการในแต่ละเดือนของการว่างงาน ค่าตอบแทนที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างถือเป็นการจ่ายสำหรับเดือนแรก นอกจากนี้ ในวันที่เลิกจ้าง จะมีการจ่ายค่าจ้างและค่าลาพักร้อนสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ของวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไป

กรณีฝ่าฝืนคำสั่งเลิกจ้างหรือเลิกจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมาย ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและศาลได้ สารวัตรแรงงานของรัฐจะตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายเมื่อลดจำนวนคนงานผลการตรวจสอบจะเป็นหลักฐานที่ดีในศาล ศาลคืนสถานะพนักงานในกรณีของความซ้ำซ้อนที่ผิดกฎหมายและบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่ลูกจ้างถูกบังคับให้ไม่ทำงาน

ในกรณีนี้การเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเกิดขึ้นจากการลดตำแหน่งพนักงานหรือตำแหน่งในองค์กรและถูกควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พิจารณาขั้นตอนทีละขั้นตอนการชดเชยเนื่องจากพนักงานและความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้น เราจะพิจารณาด้วยว่าพลเมืองประเภทใดที่อยู่ภายใต้การกำหนดนี้และประเภทใดที่ไม่

แนวความคิดทั่วไป

การลดขนาดเป็นเครื่องมือทางกฎหมายที่เป็นธรรมซึ่งนายจ้างใช้เมื่อต้องการ "เพิ่มประสิทธิภาพ" พนักงาน แต่ในทางกลับกัน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหามากมายสำหรับนายจ้างและภาระทางการเงินเพิ่มเติม ดังนั้นพวกเขาจึงมักใช้กลอุบาย - "คุณถูกเลิกจ้าง เขียนใบสมัครของคุณเอง - ถ้อยคำนี้ดีกว่า" ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้ริเริ่มกระบวนการ

แน่นอนว่าการดำเนินการทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายและการเบี่ยงเบนไปจากการกระทำนั้นอาจทำให้เกิดปัญหากับองค์กรได้ ดังนั้นจึงเป็นไปเพื่อประโยชน์ของนายจ้างที่จะทำทุกอย่างให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ลูกจ้างขึ้นศาล

สิทธิยึดหน่วงของพนักงานที่จะไม่ถูกเลิกจ้าง

เป็นที่น่าสังเกตว่าจุดสำคัญที่เมื่อสร้างรายชื่อพนักงานบางประเภทมีข้อได้เปรียบ:

• ในช่วงที่ลูกจ้างลาพักร้อน
• กรณีทุพพลภาพชั่วคราว
• ห้ามมิให้ไล่พนักงานดังต่อไปนี้ - สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 18 ปี ผู้ทุพพลภาพหรือผู้เยาว์อายุต่ำกว่า 14
• พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานและคุณสมบัติสูงกว่าควรถูกทิ้งไว้
• หากทางเลือกตกอยู่กับพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งที่เท่าเทียมกัน ก็ให้ลำดับความสำคัญกับพนักงานครอบครัวที่มีผู้ติดตาม 2 คนขึ้นไป ในครอบครัวที่ไม่มีบุคคลอื่นที่มีรายได้อิสระ ผู้ที่ได้รับโรคจากการทำงานหรือได้รับบาดเจ็บจากการทำงานจากนายจ้าง ผู้เข้าร่วมในการสู้รบหรือสงครามโลกครั้งที่สอง คนงานที่พัฒนาทักษะในการทำงาน

คำแนะนำในการเลิกจ้างพนักงานทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1. การออกคำสั่งให้ดำเนินการลดหย่อน

เพื่อความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำจะต้องมีการออกคำสั่ง เพื่อความเข้าใจ เราทราบว่าลำดับการเลิกจ้างและลำดับการลดพนักงานเป็นเอกสารที่แตกต่างกัน รูปแบบของคำสั่งให้ดำเนินมาตรการลดพนักงานไม่มีแบบฟอร์มอนุมัติอย่างไรก็ตามการร่างต้องใช้วิธีการที่รับผิดชอบ ต้องสะท้อนถึงวันที่ลดและสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงที่ทำกับตารางการจัดหาพนักงาน คุณจะต้องมีตารางการรับพนักงานใหม่ที่ได้รับอนุมัติ

ขั้นตอนที่ 2. แจ้งพนักงานพร้อมเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ

ตามกฎของประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ 2 เดือนก่อนเริ่มมีการลดจำนวนพนักงาน จำนวนบุคลากร หรือในกรณีที่บริษัทล้มละลาย (ล้มละลาย) บนพื้นฐานของการตัดสินใจจะมีการออกตารางพนักงานใหม่และคำสั่งซึ่งถูกนำมาเทียบกับลายเซ็นของพนักงานแต่ละคนที่ถูกเลิกจ้าง

ในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่หรือในกรณีที่มีการลดขนาดแต่ไม่ใช่การชำระบัญชี นายจ้างจำเป็นต้องเสนอให้ลูกจ้างซึ่งตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้างตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่สอดคล้องกับประสบการณ์และคุณสมบัติ (มาตรา 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่ในทางปฏิบัติ องค์กรเพียงแค่ "ลืม" เกี่ยวกับเรื่องนี้ และพนักงานก็ไม่ทราบเรื่องนี้

เมื่อได้รับแจ้งพร้อมตำแหน่งว่างที่เสนอแล้ว ลูกจ้าง มีสิทธิตกลงรับสถานที่ดังกล่าวหรือไม่ก็ได้ ในกรณีแรกพนักงานจะถูกโอนและในกรณีที่สองการเลิกจ้างจะเกิดขึ้น

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งสหภาพแรงงานและหน่วยงานจัดหางาน

หากมีองค์กรสหภาพแรงงานต้องแจ้งการลดขนาดด้วย ปัญหาเรื่องเวลาเป็นที่ถกเถียงกันในบางครั้ง แต่ตามคำจำกัดความหมายเลข 201-О-Пซึ่งออกเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2551 กำหนดเส้นตาย - แจ้ง 2 เดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออกในกรณีที่มีการดำเนินการครั้งใหญ่ - 3 เดือน.

จะต้องส่งความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานให้นายจ้างภายใน 7 วัน มิฉะนั้นจะไม่นำมาพิจารณา หากสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง จำเป็นต้องปรึกษาหารือกันภายใน 3 วัน และควรบันทึกไว้ หากไม่ได้รับความยินยอมในการดำเนินการและข้อตกลงเหล่านี้ภายใน 10 วันทำการ นายจ้างมีสิทธิในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการลดลง

ตามหลักการเดียวกันจำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางาน ประกาศได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 1469 วันที่ 24/12/2557 - กรณีซ้ำซ้อนที่สถานประกอบการภายใน 2 เดือน (ดาวน์โหลดแบบฟอร์มแจ้งตามเอกสารแนบ ฉบับที่ 1) หรือกรณีเลิกจ้างจำนวนมาก จากนั้นภายใน 3 เดือน (ดาวน์โหลดแบบฟอร์มตามเอกสารแนบหมายเลข 2)

ขั้นตอนที่ 4. คำสั่งเลิกจ้าง

สำหรับการเริ่มเลิกจ้างขั้นสุดท้ายจำเป็นต้องออกคำสั่งในรูปแบบของ T-8 ในกรณีนี้ ในคอลัมน์ "เหตุผล" ควรระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง - สำหรับการลดพนักงาน หลังจากนั้นคำสั่งจะต้องลงนามโดยผู้อำนวยการและหลังจากทำความคุ้นเคยแล้วพนักงานก็ลงนาม

ขั้นตอนที่ 5. เข้าสู่สมุดงาน

ถัดไปคุณควรทำถ้อยคำที่เหมาะสมในสมุดงานซึ่งจะแสดงเหตุผล - การลดลงซึ่งอ้างอิงถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น “สัญญาจ้างถูกยกเลิกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "

ขั้นที่ 6. ลงสมุดบันทึกการทำงานและบัตรพนักงาน

ควบคู่ไปกับการออกสมุดงานให้กับพนักงาน คุณควรได้รับลายเซ็นจากเขาในสมุดงานสมุดงาน จากนั้นจำเป็นต้องป้อนข้อมูลในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน - วันที่เลิกจ้างและเหตุผล

ขั้นตอนที่ 7 เลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างการจ่ายผลประโยชน์

เรามาดูกันว่าผลประโยชน์และค่าตอบแทนใดที่เกิดจากการจ้างพนักงาน เป็นการปฏิบัติตามภาระผูกพันตามวรรคนี้ที่ผลักดันให้นายจ้างเห็นด้วยกับลูกจ้างและบางครั้งก็ข่มขู่ให้เขียนใบสมัครด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง การชำระเงินถูกควบคุมโดย Art 178 ทีซี

เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชย ซึ่งเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือน และเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนจะเก็บไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงานไม่เกิน 2 เดือน เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับใบรับรองรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา (รวมถึงจำนวนเงินค่าชดเชย) หากพนักงานไม่พบงานภายใน 2 เดือน องค์กรต้องจ่ายเงินให้พนักงานอีก 2 เดือน

ในการรับค่าตอบแทนเหล่านี้ พนักงานต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน ในกรณีพิเศษ โดยการตัดสินใจของการบริการ พนักงานสามารถได้รับเงินสำหรับเดือนที่สาม สำหรับการจ่ายเงิน ลูกจ้างต้องจัดเตรียมสมุดงานให้นายจ้าง ซึ่งไม่มีบันทึกการจ้างงาน รวมทั้งใบสมัคร การชำระเงินจะทำหลังจาก 2 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

นอกจากนี้พนักงานมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินมาตรฐาน - ค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี) และพร้อมกับการคำนวณสำหรับวันทำงาน

หลังจากลงนามในเอกสารแล้ว ลูกจ้างจะต้องตกลงกันในวันสุดท้ายของการทำงาน

การอุทธรณ์คำร้องของพนักงานในศาล

ในกรณีที่มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิฟ้องและอุทธรณ์คำตัดสินได้ ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง (หรือได้รับแรงงาน หรือนับแต่วันที่ไม่รับคำสั่งหรือแรงงานตามมาตรา 392 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จำเป็นต้องยื่นคำร้องต่อศาลแขวงที่ยอมรับว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายรวมถึงจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยจากนายจ้างในระหว่างที่เขาไม่อยู่

โดยการตัดสินของศาล พนักงานสามารถคืนสถานะที่สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และยังสามารถกู้คืนจำนวนเงินชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ขาดงานได้ เหนือสิ่งอื่นใด พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงถ้อยคำตามที่พนักงานถูกไล่ออกเพื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง (ส่วนที่ 3, 4 ของมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เช่นเดียวกับรางวัลการชดเชยทางศีลธรรม

คุณอาจสนใจใน

บทความเกี่ยวกับความรับผิดชอบของนายจ้างกรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้า
การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีข้อดีและข้อเสีย
คำแนะนำการเลิกจ้างทีละขั้นตอน
ละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงาน

เมื่อเร็ว ๆ นี้กรณีของนายจ้างที่ใช้กระบวนการซ้ำซ้อนเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างกลายเป็นเรื่องบ่อยมาก แม้จะมีความซับซ้อนของกระบวนการดังกล่าว แต่ตัวเลือกนี้มักจะเป็นทางเลือกเดียวที่ถูกต้องและเป็นไปได้สำหรับการจัดการ

ดังนั้นจึงควรทำความเข้าใจความซับซ้อนทางกฎหมายของขั้นตอน สิทธิของพนักงานในการชดเชยในลักษณะที่แตกต่างกัน

ซึ่งในกรณีนี้คือ

การไล่พนักงานออกควรดำเนินการในกรณีที่มีความจำเป็นทางเศรษฐกิจ นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องระบุเหตุผลเฉพาะสำหรับการบังคับลดจำนวนพนักงานในข้อความคำสั่งเลิกจ้าง

ในบางกรณี เนื่องจากฝ่ายบริหารอาจตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน จึงควรทราบ:

• การปรับโครงสร้างองค์กร
• การปรากฏตัวของข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการชำระบัญชี;
• การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีซึ่งจะทำให้บางตำแหน่งไม่จำเป็น
• ความสามารถในการทำกำไรต่ำ ซึ่งต้องการการจัดการเพื่อปรับต้นทุนให้เหมาะสม ประการแรก ในเรื่องค่าจ้าง
• การมีตำแหน่งที่ไม่จำเป็นหรือหน้าที่การทำงานดังกล่าวสามารถรวมและแจกจ่ายได้

ใครไม่โดนไล่ออก

การลดขนาดเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้างเสมอแต่กฎหมายแรงงานได้กำหนดประเภทของพนักงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ในบทความนี้

เมื่อจำนวนตำแหน่งในตารางการรับพนักงานลดลง ผู้บริหารไม่มีสิทธิ์เลิกจ้าง:

1. พนักงานตั้งครรภ์.
2. ผู้หญิงที่ลาคลอด (ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอายุไม่เกิน 3 ปี)
3. แม่เลี้ยงเดี่ยวที่ลูกยังไม่ถึง 14 ปี (อายุ 18 ปีสำหรับลูกพิการ) เป็นสิ่งสำคัญที่มารดามีสถานะโสดอย่างเป็นทางการ หรือผู้ปกครองคนที่สองไม่มีแหล่งรายได้ประจำ ประเด็นนี้ใช้กับพ่อเลี้ยงเดี่ยวด้วย เนื่องจาก TC ไม่ได้แบ่งปันแนวคิดเรื่องพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวตามเพศ
4. คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวที่มีเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือในครอบครัวใหญ่ที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี

นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างตามข้อ พนักงาน 81 คนที่มีคุณสมบัติสูงสุดในด้านกิจกรรมระดับมืออาชีพขององค์กร ข้อจำกัดยังใช้กับพนักงานที่มีประสิทธิผลแรงงานสูง

แต่ในกรณีนี้ คุณจะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการทำงานได้ดีพร้อมเอกสารต่างๆ เช่น อนุปริญญา ใบรับรองการสำเร็จหลักสูตรเฉพาะทางสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง เอกสารรับรอง

หากพนักงานทุกคนมีระดับทักษะใกล้เคียงกัน นายจ้างต้องรักษางานไว้เป็นอันดับแรก:

• บุคคลที่แต่งงานแล้วและมีผู้ติดตาม;
• คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือป่วยขณะปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ
• ความไม่ถูกต้องของสงครามโลกครั้งที่สอง การสู้รบอื่นๆ
• พนักงานที่กำลังเรียนหลักสูตรทบทวน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องคำนึงถึงข้อตกลงร่วม เนื่องจากอาจมีการสะกดประเภทพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองอื่นๆ เช่น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับอาวุโส บ่อยครั้งที่ภูมิคุ้มกันขยายไปถึงสมาชิกสหภาพบางคน

วิดีโอ: สาระสำคัญของขั้นตอน

คำแนะนำทีละขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดพนักงานในปี 2561

ขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการลดโต๊ะพนักงานมีระบุไว้ในบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน และนายจ้างแต่ละรายต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

ตามอัตภาพ ขั้นตอนนี้สามารถแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน:

1. การจัดเตรียมใบสั่ง.
2. ทำความคุ้นเคยกับข้อความของเอกสารดังกล่าวกับลายเซ็นของพนักงานแต่ละคน
3. ประกาศหน่วยงานราชการ.
4. เลิกจ้างโดยตรง.

แต่ละขั้นตอนมีลักษณะราชการมากมาย ทั้งสำหรับการนำไปใช้และการเตรียมการ มาดูแต่ละขั้นตอนกันดีกว่า

การแจ้งเตือน

เป็นไปไม่ได้ที่จะลดจำนวนพนักงานอย่างถูกกฎหมายในเวลาเพียงไม่กี่วันมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมอย่างน้อย 2 เดือนก่อนการลดลง

วันที่เริ่มต้นของสองเดือนนี้คือวันที่ส่งหนังสือแจ้งที่เกี่ยวข้องไปยังพนักงาน

ศาลใดยื่นคำร้องขอหย่า คำตอบอยู่ที่นี่

นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นประกาศระบุรายชื่อพนักงานทั้งหมดที่มีสิทธิ์ได้รับงานซ้ำซ้อน ประสบการณ์ คุณสมบัติและระดับเงินเดือน

ในเวลาเดียวกัน หากมีการวางแผนการเลิกจ้างจำนวนมาก จะต้องส่งการแจ้งเตือนไม่เกิน 3 เดือนก่อนเริ่มการเลิกจ้าง สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล ระยะเวลาการแจ้งเตือนสำหรับ CSH คือสองสัปดาห์

หากมีการสร้างสหภาพแรงงานในบริษัทควบคู่ไปกับการแจ้งเตือนของบริการจัดหางาน หน่วยงานนี้จะได้รับแจ้งด้วย หากสมาชิกสหภาพแรงงานอยู่ในรายชื่อที่จะถูกไล่ออก ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องให้เหตุผลในการเลือก

การคัดค้านของสหภาพแรงงานสามารถแสดงได้ภายใน 1 สัปดาห์นับจากวันที่ได้รับแจ้ง

รูปแบบของการแจ้งเตือนไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายและถูกกำหนดโดยองค์กรอย่างอิสระ นอกจากนี้ เอกสารจะต้องมีรายชื่อตำแหน่งที่ว่างด้วย โดยจะเสนอให้ย้ายพนักงาน

คำสั่ง

2 เดือนก่อนการลดจำนวนพนักงาน ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องก่อนหน้านั้นจะมีการพัฒนาและอนุมัติตารางพนักงานใหม่

คำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

• เหตุผลในการลดลง;
• ผู้รับผิดชอบงาน (พนักงานฝ่ายบุคคลและฝ่ายบัญชี);
• ระยะเวลาที่ชัดเจนของขั้นตอน

สิ่งสำคัญคือต้องระบุความแตกต่างของการชำระเงินและการคำนวณตามลำดับ เอกสารได้รับการรับรองจากทั้งสองฝ่าย

ความเป็นไปได้ของการแปล

ในการดำเนินการตามขั้นตอนการลดขนาดอย่างถูกกฎหมาย นายจ้างต้องผ่านขั้นตอนการสร้างงานและเสนอความเป็นไปได้ในการย้ายคนงานที่มีสิทธิ์

ตำแหน่งงานว่างใหม่อาจได้รับค่าตอบแทนต่ำ ต้องการคุณสมบัติน้อยกว่า หรือตั้งอยู่ในภูมิภาคอื่นโดยสิ้นเชิง การปฏิเสธของพนักงานจากทางเลือกที่เสนอจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนาม

เพื่อไม่ให้พนักงานลากกระบวนการ ควรกำหนดเงื่อนไขที่ชัดเจนในการแจ้งเพื่อประกอบการตัดสินใจโอน

ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ นายจ้างจะเริ่มขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

บันทึกการจ้างงาน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลงพนักงาน รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงานโดยอ้างอิงถึง 2 ชั่วโมง 1 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทน

ต้องคำนวณพนักงานที่ซ้ำซ้อนทั้งหมดอย่างเหมาะสม

ตามกฎเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแรงงาน คนงานดังกล่าวมีสิทธินับการจ่ายเงินเดือนและเงินชดเชย ซึ่งรวมถึง:

• ค่าจ้างสำหรับวันทำงานจริงทั้งหมดของเดือนปัจจุบัน
• ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• ค่าตอบแทนในรูปของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน.

มีการกำหนดรูปแบบที่แตกต่างออกไปเล็กน้อยสำหรับการรับเงินให้กับผู้รับบำนาญที่เกษียณแล้ว

การชำระเงิน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินและค่าชดเชยทั้งหมดที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ได้กับการชำระเงินสามครั้งแรกเท่านั้น

มีสิทธิขอเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนได้เพียง 2 เดือนหลังหักลดหย่อน ในการรับการชำระเงิน คุณต้องเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องและแสดงสมุดงาน

อีกหนึ่งเดือนต่อมา คุณสามารถสมัครการชำระเงินที่คล้ายกันได้อีกครั้ง แต่คุณจะต้องมีใบรับรองจาก CSH ซึ่งบุคคลนั้นไม่ได้ลงทะเบียนกับพวกเขาอยู่แล้ว

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาและอย่าพยายามรับค่าชดเชยสำหรับการจ้างงานในช่วงเวลานี้ เนื่องจากการกระทำดังกล่าวคุกคามการดำเนินคดีและค่าปรับ

จัดส่งเอกสาร

ขั้นตอนการเลิกจ้างเป็นทางการในแผนกบุคคลพนักงานของแผนกทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งมีสำเนาอยู่ในไฟล์ส่วนตัวของเขา

สำหรับการจ้างงานในภายหลัง การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับการบันทึกดังกล่าวถือเป็นสิ่งสำคัญมาก

ในวันที่ออกเอกสารพนักงานต้องลงนามในสมุดบัญชีเกี่ยวกับการรับสมุดงานนอกจากนี้ เขาได้รับคำสั่งให้เลิกจ้าง

ความล่าช้าในการชำระเงินและการออกสมุดงานตามกฎหมายปัจจุบันทำให้เกิดความรับผิดทางวัตถุในส่วนของนายจ้าง

หากการชำระเงินล่าช้า ดอกเบี้ยจะถูกคิดในจำนวน 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้า

จำนวนการเลี้ยงดูบุตรขั้นต่ำในปี 2560 สำหรับผู้ประกอบการแต่ละรายคือเท่าใด ดูที่นี่

การลดจำนวนพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561: คำแนะนำและการลงทะเบียน

การลดจำนวนพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561 นั้นเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการจัดเตรียมเอกสารและระยะเวลาในการยื่นเรื่องต่อพนักงานและองค์กรสหภาพแรงงานอย่างเคร่งครัด การยกเลิกตำแหน่งอาจสิ้นสุดด้วยการโอนพนักงานไปทำหน้าที่อื่น หากได้รับความยินยอมร่วมกัน

เมื่อนายจ้างต้องลดขนาดลง

การลดจำนวนพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561 กำหนดสถานการณ์ที่สำคัญซึ่งควรเน้น:

1. องค์กรจะได้รับการจัดระเบียบใหม่
2. มีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการชำระบัญชี
3. มีการวางแผนที่จะเปลี่ยนสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี

อันที่จริง การลดลงนั้นเกิดจากความจำเป็นในการปรับต้นทุนให้เหมาะสมผ่านการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและการลดจำนวนพนักงาน การรวมฟังก์ชันการทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน และการจัดสรรความรับผิดชอบใหม่

เมื่อเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงพนักงานต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• การลดหย่อนทำได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดี
• ขั้นตอนจะต้องตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงาน
• หากเป็นไปได้ นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งอื่นหรือหน้าที่การทำงานภายใต้กรอบคุณสมบัติของลูกจ้าง
• ยกเว้นจำนวนพนักงาน ผู้มีสิทธิพิเศษให้คงอยู่ในรัฐตามกฎหมาย
• ควรระบุระยะเวลาในการแจ้งอย่างชัดเจน
• คำสั่งทั้งหมดที่ออกให้เป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการยกเลิกโต๊ะรับพนักงานและการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์จะต้องบันทึกไว้ในบันทึกการสั่งซื้อ

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการลดพนักงาน

เพื่อให้นายจ้างหลีกเลี่ยงความรับผิดทางกฎหมาย จำเป็นต้องจัดทำขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการลดพนักงานอย่างถูกต้องตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างการลดจำนวนพนักงานมีรูปแบบคำแนะนำทีละขั้นตอนดังต่อไปนี้:

1. การเตรียมและการนำเอกสารเกี่ยวกับการลดพนักงานไปใช้ในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องของผู้ก่อตั้ง เจ้าขององค์กร
2. กำหนดบุคลากรที่ไม่สามารถไล่ออกได้ตามกฎหมายและผู้ที่นายจ้างให้สิทธิพิเศษเนื่องจากลักษณะแรงงานของตน (เหตุการณ์ที่ระบุจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบตารางเปรียบเทียบสรุปซึ่งระบุข้อมูลที่วิเคราะห์ สำหรับพนักงานแต่ละคน);
3. การอนุมัติจำนวนพนักงานใหม่ที่เหลืออยู่ในพนักงาน
4. เริ่มคำสั่งลดจำนวนบุคลากรของบริษัท

• เหตุผลครบถ้วนสำหรับการลดจำนวนพนักงาน
• กระทู้ที่จะยกเลิก;
• เงื่อนไขการดำเนินการตามขั้นตอนและเงื่อนไขการเลิกจ้างงานของพนักงาน

ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน:

• ไม่เกิน 2 เดือนก่อนวันที่เสนอให้เลิกจ้าง
• เอกสารถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรในสองชุดหนึ่งในนั้นยังคงอยู่กับลูกจ้างและฉบับที่สองจะถูกส่งคืนให้กับนายจ้าง
• ส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน
• ภายใต้ภาพวาด;
• คำสั่งแรกกำหนดให้มีการยกเลิกตำแหน่งและการลดพนักงานต่อไป

ประกาศองค์กรสหภาพแรงงานบริการจัดหางาน :

• ด้วยการลดลงเล็กน้อย การอนุมัติจะดำเนินการภายใน 2 เดือน
• หากมีการวางแผนเลิกจ้างจำนวนมากจะมีการอนุมัติระยะเวลา 3 เดือน
• ข้อความประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ถูกยกเลิก, อาชีพ, ความเชี่ยวชาญพิเศษ, ข้อกำหนดคุณสมบัติที่กำหนดสำหรับพวกเขาและจำนวนเงินเดือนส่วนบุคคลสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน;
• ข้อความถูกลงทะเบียนในบันทึกประจำวันของเอกสารขาออกโดยไม่ล้มเหลว

การบอกเลิกสัญญากับคนงานที่เลิกจ้างแต่ละคน:

• หมายถึงการออกคำสั่งเลิกจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคนสำหรับตำแหน่งที่ถูกยุบ
• นายจ้างไม่สามารถลดจำนวนลูกจ้างที่ลางานในขณะที่ออกคำสั่งหรือทุพพลภาพชั่วคราวได้

การป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในสมุดงานของพนักงาน

จัดทำบันทึกการคำนวณตามการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ชำระเงิน ออกสมุดงาน

นับตั้งแต่มีคำสั่งให้ลดจำนวนลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เปิดใหม่ซึ่งไม่สามารถยกเลิกได้ พนักงานสงวนสิทธิ์ในการเลือก: เห็นด้วยกับตำแหน่งใหม่หรือปฏิเสธ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุข้อกำหนดอื่น ๆ ในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานเนื่องจากลักษณะเฉพาะของฟังก์ชันแรงงานหรือรูปแบบองค์กรและกฎหมาย

ในหมู่พวกเขามีวันที่ดังต่อไปนี้:

• 7 วันตามปฏิทิน - ระยะเวลาแจ้งเตือนพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาล
• 3 วันตามปฏิทิน - ระยะเวลาแจ้งพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
• 14 วันตามปฏิทิน - กำหนดเส้นตายสำหรับการแจ้งพนักงานที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านแรงงานกับนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล

สิ่งที่คนงานสามารถถูกไล่ออกได้

กฎหมายกำหนดขอบเขตของบุคคลที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ในหมู่พวกเขา:

• สตรีมีครรภ์หรือสตรีที่ลาคลอดบุตร (จนถึงอายุ 3 ปี)
• แม่เลี้ยงเดี่ยวหรือผู้ปกครองคนอื่น ๆ ผู้ดูแลที่เลี้ยงลูกด้วยความพยายามโดดเดี่ยว
• แม่เลี้ยงลูกที่มีความพิการ
• บุคคลที่เป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของครอบครัว
• บุคคลที่ทำงานเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนด (เช่น เมื่อแจกจ่ายเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมตามสัญญาเพื่ออุดหนุนค่าใช้จ่ายของกระบวนการศึกษาโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร)

1. ในแง่ของการชำระบัญชีขององค์กร
2. ตามข้อตกลงของคู่กรณี (ความบังเอิญของเจตนาของนายจ้างและลูกจ้าง)

มีการแบ่งประเภทคนงานอีกประเภทหนึ่งซึ่งมีความเสี่ยงต่ำ (สิทธิพิเศษในการรักษาหน้าที่การทำงานของแรงงาน) จากการเลิกจ้างด้วยการลดจำนวนพนักงาน ซึ่งรวมถึงคนงาน:

• มีผลิตภาพแรงงานสูง
• มีผู้อยู่ในอุปการะอย่างน้อยสองคน
• คนพิการในการต่อสู้และการใช้แรงงาน
• ผู้ซึ่งได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน ได้รับบาดเจ็บ หรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้
• ทหารผ่านศึกพิการ
• ยกระดับทักษะคุณสมบัติโดยไม่ขัดจังหวะงานตามทิศทางของนายจ้าง

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับความชอบของบุคคลในการเลิกจ้างอาจมีอยู่ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม ซึ่งนายจ้างอาจให้ความสำคัญกับอาสาสมัครที่ทำงานในทีมมากกว่า 20 ปีหรือผู้ที่ออกไปทำงานเมื่อปีที่แล้ว ก่อนเกษียณ.

พนักงานที่ไม่ได้อยู่ในประเภทพิเศษสามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มีลำดับบางอย่างตามที่คนแรกถูกไล่ออก:

• คนงานที่มีคุณสมบัติต่ำกว่า (การตัดสินใจทำโดยคณะกรรมการคุณสมบัติที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ);
• ทำงานในระยะเวลาอันสั้น

การตัดสินใจของคณะกรรมการควรทำบนพื้นฐานของข้อมูลวัตถุประสงค์ซึ่งเกิดขึ้นจากระดับของการปฏิบัติตามมาตรฐานสำหรับการพัฒนาพนักงานเฉพาะ คุณภาพของงานที่ทำ เอกสารการศึกษา ผลการรับรอง และใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูง

ในกรณีที่พนักงานแต่ละคนซึ่งจะถูกเลิกจ้างอยู่ในโอกาสการผลิตที่เท่าเทียมกัน ผู้จัดการจะตัดสินใจลดหย่อนให้กับผู้ที่:

• มีจำนวนวันที่ลาป่วยมากขึ้น
• มีความล่าช้า การตำหนิ ข้อผิดพลาดหรือข้อบกพร่องในการผลิตมากขึ้น

การจ่ายเงินและค่าตอบแทนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงพนักงาน

การจ่ายเงินซ้ำซ้อนทั้งหมดจะทำในวันที่พนักงานเลิกจ้าง

การลดจำนวนพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561 แสดงถึงการชดเชยดังต่อไปนี้:

• รายได้สำหรับเดือนปัจจุบัน
• การจ่ายค่าชดเชยตามขนาดของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (จ่ายเป็นก้อน)
• ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• เงินลาป่วย;
• รักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนในช่วงหางานอื่น (ไม่เกิน 2 เดือนรวมค่าชดเชย)

ค่าตอบแทนอีกประเภทหนึ่งคือการจ่ายเงินให้กับลูกจ้างที่เลิกจ้างงานก่อนครบกำหนดระยะเวลา 2 เดือนตามข้อตกลงร่วมกันกับนายจ้าง การชำระเงินดังกล่าวคำนวณตามสัดส่วนของรายได้เฉลี่ยและเวลาที่เหลืออยู่ก่อนการบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ

1. บุคคลที่ทำงานตามฤดูกาลจะได้รับเงินชดเชยเป็นรายได้ 2 สัปดาห์
2. คนงานของ Far North และภูมิภาคที่เทียบเท่ามีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยและการรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนเป็นระยะเวลา 2 ถึง 6 เดือน (ขึ้นอยู่กับการติดต่อบริการจัดหางานในเดือนแรกนับจากวันที่เลิกจ้างซึ่งความพยายาม ไม่เคยจ้าง)

เพื่อให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงการจ่ายเงินชดเชยของพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ให้พิจารณาตัวอย่างโดยละเอียด:

• ค่าชดเชย = จำนวนวันทำการในเดือนแรกหลังจากออกจากงาน * รายได้เฉลี่ยต่อวัน;
• รายได้เฉลี่ยต่อวัน = รายได้รวมต่อปี: จำนวนวันทำงานต่อปี
• ตามเงื่อนไขรายได้ประจำปีของ A.A. Ivanov จะเป็น 180,000 จำนวนวันทำงานต่อปีประมาณ 247 จากนี้รายได้เฉลี่ยต่อวันจะอยู่ที่ 728.7 รูเบิล
• จำนวนวันทำการในเดือนถัดจากวันที่เลิกจ้างคือ 23
• Ivanov A.A. จะได้รับเงินชดเชย 16,761.1 รูเบิล

เมื่อคำนวณค่าชดเชยควรพิจารณาความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• การจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราวและค่าลาพักร้อนไม่รวมอยู่ในรายได้ประจำปีทั้งหมด
• เมื่อคำนวณความช่วยเหลือด้านวัสดุการนับถอยหลังจะดำเนินการตั้งแต่วันถัดไปหลังจากเลิกจ้าง
• จำนวนรายได้อาจได้รับผลกระทบจากโบนัสแบบครั้งเดียวอื่น ๆ และแรงจูงใจเงินสดส่วนบุคคลของพนักงาน
• วันหยุดพักร้อนและไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ ให้หักจากจำนวนวันที่ทำงานจริงต่อปี

บทสรุป

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานสามารถทำได้บนพื้นฐานของการตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง บริษัท และต่อหน้าข้อโต้แย้งที่หนักแน่น กฎหมายระบุประเภทของพลเมืองที่ไม่สามารถลดระดับความสำคัญได้ ยกเว้นกรณีที่เกี่ยวข้องกับมาตรการการชำระบัญชี ในกระบวนการดำเนินการตามขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่จัดทำเอกสารประกอบทั้งหมดอย่างถูกต้อง เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก ตรวจสอบให้แน่ใจว่าตรงตามกำหนดเวลาและจ่ายเงินภาคบังคับและค่าชดเชยให้กับอดีตพนักงาน

ขั้นตอนการลดพนักงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเราปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

เมื่อเลิกจ้างคนงานเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 179, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากคุณทำบางสิ่งพังและทำตามวิธีของคุณเอง อาจส่งผลให้เกิดความยุ่งยากและค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับองค์กร ท้ายที่สุด ศาลสามารถคืนสถานะพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในที่ทำงาน และบังคับให้องค์กรจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ไม่อยู่ (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่ละเมิดอัลกอริทึมที่กำหนดไว้สำหรับการลดจำนวนพนักงาน

อัลกอริธึมการลดลงถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อความสะดวกของผู้อ่านของเรา ผู้เชี่ยวชาญของเราได้เตรียมคำแนะนำทีละขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงานในปี 2018 ซึ่งควรปฏิบัติตามเมื่อตัดพนักงาน:

ขั้นตอนที่ 1. การออกคำสั่ง

ขั้นแรกให้ออกคำสั่งลดจำนวน (พนักงาน) พร้อมทั้งจัดทำตารางการจัดบุคลากรใหม่สำหรับองค์กร เป็นที่ชัดเจนว่าในทางปฏิบัติ อาจมีการแก้ไขตารางการจัดหาพนักงานใหม่หลายครั้ง

ขั้นตอนที่ 2 การพิจารณาว่าพนักงานมีสิทธิยึดหน่วงหรือไม่

ถัดไป คุณต้องตรวจสอบว่ามีพนักงานคนใดที่มีสิทธิ์พักงานก่อนหรือไม่ ขั้นตอนนี้จะต้องดำเนินการโดยไม่ล้มเหลวก่อนที่จะรวบรวมรายชื่อคนงานที่ซ้ำซ้อน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 3 จัดทำรายชื่อพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง (ตำแหน่งซ้ำซ้อน)

ขั้นตอนต่อไปคือการจัดทำรายชื่อพนักงานที่ซ้ำซ้อน (ตำแหน่ง) นอกจากนี้ นี่ไม่ใช่เอกสารที่เป็นทางการ หากไม่มีรายชื่อดังกล่าว ศาลอาจรับรู้ว่าการเลิกจ้างพนักงานเป็นโมฆะและคืนตำแหน่งให้เขา

ขั้นตอนที่ 4. แจ้งพนักงาน

หลังจากร่างรายการที่จะลดแล้วจำเป็นต้องเตือนคนงานเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 ส่วนที่ 2 ของบทความ 292 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ในการดำเนินการดังกล่าว พนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้าง ต้องทำล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 5. ข้อเสนองาน

ขั้นตอนบังคับถัดไปในการลดคือการเสนอตำแหน่งว่างใน บริษัท ให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก (ส่วนที่ 3 ของข้อ 81 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งไปกว่านั้น ไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่มีสถานะเท่าเทียมกันเลย สิ่งสำคัญคือพนักงานไม่มีข้อห้ามทางการแพทย์สำหรับงานที่เสนอ

ขั้นตอนที่ 6. การลงทะเบียนโอนพนักงานที่ประสงค์จะอยู่ในบริษัท

หากพนักงานคนใดคนหนึ่งเห็นด้วยกับตำแหน่งที่เสนอให้ คุณต้องจัดเตรียมการโอนโดยลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมและออกคำสั่ง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 7 แจ้งการให้บริการจัดหางาน

นอกจากนี้ จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงาน หากมีการสร้างในองค์กร สิ่งนี้จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียวรรค 2 ของข้อ 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง 19.04.1991 ฉบับที่ 1032-1) หลังจากแจ้งสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น จำเป็นต้องประสานงานกับการเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 8 การเลิกจ้างและการจ่ายเงินค่าชดเชยและค่าชดเชย

ในที่สุด หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนที่กำหนดไว้ทั้งหมดแล้ว คนงานสามารถถูกไล่ออกโดยจ่ายเงินชดเชยให้พวกเขา พนักงานที่ถูกไล่ออกก่อนกำหนด (ด้วยความยินยอม) จะต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมในจำนวนรายได้เฉลี่ยสำหรับเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในหนังสือแจ้งความซ้ำซ้อน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 178 ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นี่คือการดำเนินการทีละขั้นตอนของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในการลดขนาดลงในปี 2561

บทความนี้เขียนขึ้นโดยใช้สื่อจากเว็บไซต์: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru