Ko'pgina psixologlar motivatsiyaning ikki turini va ularga mos keladigan xatti-harakatlarning ikkita turini ajratishga rozi bo'lishadi: 1) tashqi motivatsiya (tashqi motivatsiya) va shunga mos ravishda tashqi motivatsiyali xatti-harakatlar (tashqi motivatsiyali xatti-harakatlar) va 2) ichki motivatsiya (ichki motivatsiya) va , shunga ko'ra, ichki motivatsiyali xatti-harakatlar (ichki motivatsiyali xatti-harakatlar).

Tashqi motivatsiya - bu xatti-harakatni qo'zg'atuvchi va tartibga soluvchi omillar shaxsning I (men) dan tashqarida yoki xatti-harakatlardan tashqarida bo'lgan vaziyatlarda xulq-atvorni aniqlashni tavsiflash uchun konstruktsiya. Boshlovchi va tartibga soluvchi omillar tashqi bo'lishi uchun etarli, chunki barcha motivatsiya tashqi xususiyatga ega bo'ladi.

Ota-onasi unga velosiped sotib olishni va'da qilganidan so'ng, talaba barcha uy vazifalarini vijdonan bajara boshladi. Bu holda uy vazifasi ustida ishlash tashqi motivatsiyali xatti-harakatlardir, chunki darslarga e'tibor va intensivlik (bu holda, vijdonlilik) o'rganishning o'ziga xos bo'lmagan omil bilan belgilanadi: velosiped olishni kutish. Barcha do‘stlar sport seksiyasiga, o‘quvchimiz esa borishdi. Uning uchun bo'limga borish tashqi sababga ko'ra harakatdir, chunki uning tashabbusi va yo'nalishi butunlay do'stlarining nazorati ostida, ya'ni. talabaning o'zidan tashqarida. Do'stlar bo'limga borishni to'xtatgan vaziyatni tasavvur qiling. Katta ehtimol bilan, bizning tashqi turtki bo'lgan do'stimiz ham u erdan ketadi. Umuman olganda, tashqi motivatsiya, birinchi navbatda, mukofotlar, mukofotlar, jazolar yoki istalgan xatti-harakatni boshlaydigan va boshqaradigan yoki istalmagan xatti-harakatlarni inhibe qiluvchi boshqa turdagi tashqi rag'batlantirishga asoslangan.

Ushbu turdagi motivatsiyaning eng yorqin kontseptsiyasi xatti-harakatlar nazariyalarida va instrumentallik nazariyalarida keltirilgan.

Ichki motivatsiya - bu xatti-harakatni aniqlashning ushbu turini tavsiflovchi konstruksiya, agar uni qo'zg'atuvchi va tartibga soluvchi omillar shaxsiy "Men" ichidan kelib chiqadi va butunlay xatti-harakatlarning o'zida bo'lsa. “Ichki motivatsiyaga asoslangan faoliyatning o'zidan boshqa hech qanday mukofot yo'q. Odamlar bu faoliyat bilan hech qanday tashqi mukofotga erishish uchun emas, balki o'z manfaati uchun shug'ullanadilar. Bunday faoliyat boshqa maqsad uchun vosita emas, balki o'z-o'zidan maqsaddir.

Agar talaba uyga kelib, maktabda qiziqarli dars bo'lganini va ertaga muhokamada qatnashish uchun ensiklopediyani o'qishni xohlayotganini hayajon bilan aytsa, u ichki motivatsiyali xatti-harakatlarning namunasini ko'rsatadi. Bunday holda, darsni amalga oshirishga e'tibor darsning mazmunidan kelib chiqadi va yangi narsalarni o'rganish va kashf qilish jarayoni bilan birga keladigan qiziqish va zavq bilan bog'liq. Hamma do'stlar karate-do bo'limiga yozilish uchun yugurishsa, chunki u moda bo'lib qolgan (tashqi motivatsiya namunasi) va o'quvchimiz shahar bo'limiga faqat shu narsa uni qiziqtirgani uchun borsa, u yana ichki motivatsiyani namoyish etadi. xulq-atvor.

Ushbu turdagi motivatsiyani tushuntirish uchun ko'plab nazariyalar yaratilgan: samaradorlik bilan kompetentsiya va motivatsiya nazariyasi, faollashtirish va rag'batlantirishning optimalligi nazariyasi, shaxsiy sabablar nazariyasi, o'zini o'zi belgilash nazariyasi, "oqim" nazariyasi. ,.

tashqi MOTIVATIYA NAZARIYALARI

Xulq-atvor nazariyalarida xulq-atvorni aniqlashda asosiy e'tibor kuchaytirishga qaratiladi - muayyan xatti-harakatlarning bajarilishidan keyin yuzaga keladigan ijobiy (mukofot, rag'batlantirish) yoki salbiy (jazo) oqibatlar. Xulq-atvor g'oyalari Edvard L. Torndik tomonidan operant konditsionerlik tadqiqotlaridan kelib chiqqan. U keyinchalik o'z nomini olgan va psixologiyada Torndik effekti qonuni sifatida tanilgan naqshni kashf etdi. Ushbu qonunda aytilishicha, xatti-harakatlarning jozibali va yoqimsiz oqibatlari ushbu oqibatlarga olib keladigan xatti-harakatlarning boshlanishi chastotasiga ta'sir qiladi. Ijobiy oqibatlarga olib keladigan xatti-harakatlar davom etadi va takrorlanadi, salbiy oqibatlarga olib keladigan xatti-harakatlar esa to'xtaydi. Xulq-atvorni tartibga solishni tushuntirish uchun bu g'oyalar C. Hull va B.F. Skinner,. Bixevioristik yondashuvning barcha variantlarining asosiy xususiyati xulq-atvorning asosiy tashabbuskori va tartibga soluvchisi unga nisbatan tashqi mustahkamlash ekanligini tan olishdir.

Ushbu modelni pedagogikada va umuman kundalik amaliyotda qo'llashning mohiyati istalgan xatti-harakatni tizimli ravishda mustahkamlashdan iborat. Maktabda yoki korxonada o'qituvchi yoki rahbar nuqtai nazaridan eng mos keladigan xatti-harakatlar namunalari ajralib turadi: sinfdagi yuqori faollik, yaxshi intizom yoki ishga kechikmaslik. Ushbu xatti-harakatni ko'rsatishda talaba yoki xodim maxsus nishonlar, yulduzlar yoki vimponlar bilan taqdirlanadi. Ushbu turdagi mukofotlarning ma'lum miqdordagi to'planishi bilan u yanada muhim mukofotlar yoki rag'batlarga ega bo'lishi mumkin. Shunga o'xshash tizim do'konlarda mavjud bo'lib, ma'lum miqdordagi xaridlarni amalga oshirgan mijozga ushbu maxsus do'konda xarid qilishga qaratilgan xatti-harakatlarni kuchaytiradigan mukofot beriladi. Shuni ta'kidlash kerakki, bu tizimlarning barchasi dastlab qiziq bo'lmagan va odam o'z ixtiyori bilan bajarmaydigan xatti-harakatlarni kuchaytirish uchun mo'ljallangan. Garchi ular o'zlarining samaradorligini ko'rsatgan bo'lsalar ham, ko'plab tadqiqotchilar inson mustahkamlovchi qo'g'irchoqqa aylanishiga rozi. Bundan tashqari, kerakli xatti-harakatlar faqat mustahkamlash davrida (boshqa motivatsion mexanizmlar ishga tushmasa) sodir bo'lishi kuzatilgan. Mustahkamlash yo'q - motivatsiyali xatti-harakatlar yo'q.

Tashqi motivatsiya nazariyalarining yana bir versiyasi valentlik - kutish - instrumentallik nazariyalaridir. Nazariyaning bu turi K. Levin va E. Tolman asarlaridan so'ng psixologiyada o'rganila boshlagan inson xatti-harakatlarining ikkita asosiy sharti asosida qurilgan. Birinchi shart quyidagicha. Muayyan xulq-atvorga turtki bo'lish uchun odam amalga oshirilgan xatti-harakatlar va uning oqibatlari o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjudligiga ishonch hosil qilishi kerak. Ushbu sub'ektiv aniqlik "kutish" deb ataladi. instrumentallik". Ikkinchi shart: xatti-harakatlarning oqibatlari shaxs uchun hissiy jihatdan ahamiyatli bo'lishi, u uchun ma'lum bir qiymatga ega bo'lishi kerak. Bu ta'sirchan jalb qilish "valentlik" deb ataladi. Bu holatda motivatsiyalangan xatti-harakatlar formulasi quyidagicha ko'rinadi: xatti-harakat = valentlik x kutish. Ikki parametrning mahsuloti, agar omillarning kamida bittasi nolga teng bo'lsa, unda butun mahsulot nolga teng bo'ladi. Agar xatti-harakatlarning oqibatlari shaxs uchun ahamiyatsiz bo'lsa, u buni amalga oshirish niyatini his qilmaydi. Bundan tashqari, agar odam xatti-harakati uning natijalari bilan hech qanday bog'liq emasligiga ishonch hosil qilsa, unda bajarish uchun motivatsiya bo'lmaydi. Ushbu yondashuvga muvofiq yuqori motivatsiya, agar inson o'zi uchun kerakli oqibatlar amalga oshirilayotgan xatti-harakatlarning bevosita natijasi ekanligiga ishonch hosil qilgan taqdirda bo'ladi. Ushbu paradigma doirasida ko'plab taniqli motivatsion nazariyalar yaratilgan [b], , .

Bu nazariyalar guruhi tashqi nazariyalarga mansub, chunki xulq-atvorning etakchi tartibga soluvchi omillari xulq-atvordan tashqaridagi oqibatlarning valentligi va xatti-harakat bilan bu oqibat o'rtasidagi bog'liqlikdir. Ishchi yig'ilishni (bajarilgan xulq-atvorni) yig'ish liniyasida yig'ganda (olingan natija) va shu tariqa yashash uchun pul topsa (jozibali oqibatlar), bu mehnat xatti-harakati uchun motivatsiya aniq tashqi xususiyatga ega. Uning boshlanishi, intensivligi va yo'nalishi bevosita oqibatlarning jozibadorligi va xatti-harakatlar va bu oqibatlar o'rtasidagi munosabatlarga bog'liq. O'z-o'zidan, xatti-harakat bu holatda odam uchun hech qanday qiymatga ega emas. Bu kerakli oqibatlarga erishish uchun ishonchli vosita bo'lib xizmat qilgani uchun qimmatlidir. Shu sababli, xulq-atvor nazariyalarida ham, "valentlik x kutish" nazariyalarida xulq-atvor o'ziga xos bo'lgan jozibali natijaga erishish vositasi vazifasini bajaradigan instrumental hisoblanadi.

ICHKI MOTIVATSIYA NAZARIYALARI

"Ichki motivatsiya" atamasi birinchi marta 1950 yilda kiritilgan. Bu vaqtga kelib, bixevioristik yondashuvning mashhurligi pasaya boshladi, birinchi navbatda, inson xatti-harakatlarining universal qonunlarini shakllantirishga urinishlarga qaramay, inson faoliyatining ko'p turlari bixeviorizmning tushuntirish sxemalariga to'g'ri kelmadi. 50-yillarning oxirida. Bu norozilikni jamlagan ikkita asar paydo bo'ldi: R. Vudvortning kitobi va R. Uaytning maqolasi.

R. Vudvort 1918 yilda ilgari surilgan g'oyalarning rivojlanishi bo'lgan "Xulq-atvor dinamikasi" kitobida harakatning (motivatsiya) ustuvorligining bixevioristik printsipidan farqli o'laroq, xatti-harakatlarning ustuvorligi tamoyilini e'lon qildi. Mashhur iborani ifodalash uchun ushbu tamoyilni quyidagicha shakllantirish mumkin: "Odam xatti-harakatini amalga oshirish uchun ovqatlanadi va ovqatlanish uchun xatti-harakat qilmaydi". Inson, R.Vudvortning fikricha, dunyoni xulq-atvor orqali egallashga faol moyillik bilan tug'iladi. Bunday xatti-harakatlar atrof-muhit bilan samarali o'zaro ta'sir qilish uchun doimiy faoliyat oqimi sifatida tushuniladi. Drayvdan qoniqish tanani kerakli energiya bilan ta'minlash uchun bu faoliyatni to'xtatadi.

R. White o'zining "Motivatsiya qayta ko'rib chiqildi: kompetentsiya kontseptsiyasi" maqolasida xuddi shu mavzu bo'yicha kontseptual jihatdan yanada rivojlangan modelni taklif qildi. U palpatsiya, tekshirish, manipulyatsiya, dizayn, o'yin, ijodkorlik kabi xatti-harakatlar turlarini o'zida birlashtirgan "kompetentlik" (kompetentlik) tushunchasini kiritdi. Uning fikriga ko'ra, tana hech qanday ko'rinadigan mustahkamlovchi moddalarni olmaydigan bu xatti-harakatlarning barchasi bitta maqsadga ega: insonning malakasi va samaradorligini oshirish. Bu kompetentsiyaga bo'lgan istakni belgilovchi kuch "samaradorlik hissi orqali motivatsiya" (effectance motivation). Motivatsiyaning bunday turi insonni samaradorlik, malaka va mahoratga bo'lgan ehtiyoj bilan rag'batlantirganda paydo bo'ladi.

R.Uayt qiyosiy va bolalar psixologiyasi, psixoanaliz, personologiya va ijod psixologiyasiga oid ko‘plab asarlarni tahlil qilib, inson xulq-atvorining har xil turlarining katta to‘plamini tushunish uchun “kompetentlik”, “kompetentlikka intilish” konstruksiyalarini ishonchli tarzda ko‘rsatadi. "samaradorlik bilan motivatsiya" (ular "ichki motivatsiya" konstruktsiyasiga deyarli ekvivalentdir) "operant konditsionerlik", "mustahkamlash" yoki biologik drayvlarning gomeostatik modelidan ko'ra samaraliroqdir.

Oxirgi yangilanish: 30/10/2017

Insonning harakatlariga nima turtki bo'lishini tushunish uchun uning xatti-harakati asosida qanday turtki turishini aniqlash kerak.

Nima uchun biz o'zimizni shunday tutamiz va boshqacha emas? Bizning xatti-harakatlarimizni nima boshqaradi? Psixologlar motivatsiya haqida juda ko'p turli xil nazariyalarni ishlab chiqdilar, shu jumladan uning tashqi (tashqi) yoki inson ichidan (ichki) kelib chiqishini o'rganish.

Biz: tashqi yoki ichki motivatsiya deganda aynan nimani nazarda tutamiz?

Tashqi motivatsiya

Tashqi motivatsiya mukofot olish yoki jazodan qochish uchun biron bir harakatni amalga oshirish yoki biron bir faoliyatda ishtirok etishni xohlaganimizda paydo bo'ladi.

Tashqi motivatsiya natijasi bo'lgan xatti-harakatlarga misollar:

• Yaxshi baho olishni istagan fanni o'rganish.
• Ota-onalarning noroziligini oldini olish uchun xonani tozalash.
• Sovrin olish uchun tanlovga kirish.
• Yuqori stipendiya olish uchun yaxshi akademik ko'rsatkich.

Ushbu misollarning har birida xatti-harakatlar mukofot olish yoki salbiy oqibatlardan qochish istagidan kelib chiqadi.

ichki motivatsiya

Ichki motivatsiya harakatni bajarishga undaydi, chunki u shaxsiy manfaat keltiradi. Aslini olganda, ish hech qanday mukofot uchun emas, balki o'z manfaati uchun qilingan.

Ichki motivatsiya natijasi bo'lgan xatti-harakatlarga misollar:

· Sport bilan shug'ullaning, chunki u zavq keltiradi.

· Krossvordlarni yeching, chunki faoliyat sizga qiziqarli.

· Sizni hayajonli deb biladigan o'yin.

Bu holatlarning har birida insonning xulq-atvori o‘z zavqi uchun biror narsa qilishga bo‘lgan ichki ishtiyoqdan kelib chiqadi.

Tashqi va ichki motivatsiya: qaysi biri kuchliroq?

Motivatsiyaning ikki turi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, tashqi motiv shaxsdan tashqarida, ichki motiv esa ichkaridan keladi. Tadqiqotchilar, shuningdek, motivatsiyaning ikki turi hozirgi xatti-harakatlarda qanchalik samarali ekanligi bilan farq qilishi mumkinligini aniqladilar.

Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, allaqachon yoqimli bo'lgan xatti-harakatlar uchun mukofot berish ichki motivatsiyaning zaiflashishiga olib kelishi mumkin. Bir tadqiqotda, masalan, allaqachon qiziqish ko'rsatgan o'yinchoq bilan o'ynagani uchun mukofotlangan bolalar unga kamroq e'tibor berishgan.

Tashqi motivatsiya ko'p holatlarda foydali bo'lishi mumkin, ammo:

• Mukofot berish insonning dastlabki qiziqishini uyg'otmagan sababga jalb qilishi mumkin.
• Mukofotlar odamlarni yangi ko'nikmalar yoki bilimlarga ega bo'lishga undash uchun ishlatilishi mumkin. Dastlabki ko'nikmalarga ega bo'lgach, odamlar o'rganishni davom ettirish uchun qo'shimcha motivatsiyaga muhtoj.
• Mukofotlar, shuningdek, odamlarga ularning faoliyati rag'bat darajasiga erishganini bilish imkonini beruvchi fikr-mulohazalar manbai bo'lishi mumkin.

Quyidagi hollarda tashqi motivatorlardan qochish kerak:

• Inson allaqachon faoliyatni o'zi uchun jozibador deb biladi.
• Mukofot qiziqarli o'yinni yoqimsiz ishga aylantirishi mumkin.

Aksariyat odamlar ichki motivatsiya samaraliroq deb o'ylashsa-da, bu har bir vaziyatda to'g'ri emas. Ba'zi hollarda, odamlarda biron bir harakatni amalga oshirish uchun ichki xohish yo'q. Haddan tashqari mukofotlar ortiqcha bo'lishi mumkin, ammo agar oqilona foydalanilsa, motivatorlar foydali vosita bo'lishi mumkin. Masalan, tashqi motivatsiya odamlarni ichki qiziqishlari bo'lmagan ish yoki vazifani bajarishga undash uchun ishlatilishi mumkin.

Tadqiqotchilar mukofotlar va ularning ichki motivatsiyaga ta'siri bo'yicha uchta asosiy xulosaga kelishdi:

1. Kutilmagan mukofotlar, odatda, ichki motivatsiyani kamaytirmaydi. Misol uchun, agar siz fanni yaxshi ko'rganingiz uchun imtihondan yaxshi baho olsangiz va o'qituvchi sizni sevimli qahvaxonangizda chegirma kuponi bilan taqdirlashga qaror qilsa, yaxshi o'qish uchun asosiy motivatsiyangiz pasaymaydi. Biroq, bunday rag'batlardan ehtiyotkorlik bilan foydalanish kerak, chunki ularning ko'pchiligi mukofotni kutadi.
2. Tadqiqotchilar shuni aniqladilarki, boshqalardan yaxshiroq ish qiladigan odamni maqtash ichki motivatsiyani sezilarli darajada oshirishi mumkin.
3. Agar mukofot ma'lum bir vazifani yoki minimal ishni bajarish uchun ishlatilsa, ichki motivatsiya kamayadi. Misol uchun, agar ota-ona har safar bolasi oddiy harakatni bajarganida, o'z farzandiga dabdabali maqtovlar aytsa, kelajakda bolaning xuddi shunday vazifani bajarishi ehtimoldan yiroq bo'ladi.

Ta'lim jarayonida tashqi va ichki motivatsiya ham muhim rol o'ynashi mumkin. Ba'zi ekspertlarning ta'kidlashicha, darajalar, yaxshi baholar va medallar kabi mukofotlarga an'anaviy urg'u talabalarda bo'lishi mumkin bo'lgan har qanday ichki motivatsiyaga putur etkazadi. Boshqalar esa, bu omillar o'quvchilarga ma'lum bir sohada o'zlarini ko'proq qobiliyatli his qilishlariga yordam beradi va ichki motivatsiyani oshiradi, deb hisoblashadi.

Xayrli kun do'stlar! Elena Nikitina siz bilan va bugun biz muhim hodisa haqida gaplashamiz, ularsiz hech qanday tashabbusda muvaffaqiyat bo'lmaydi - motivatsiya. Bu nima va u nima uchun kerak? U nimadan iborat, u qanday turlarga bo'linadi va nima uchun iqtisodiyot uni o'rganadi - bularning barchasi haqida quyida o'qing.

Motivatsiya shaxsni muayyan harakatga undaydigan ichki va tashqi motivlar tizimidir.

Bir qarashda, bu mavhum va uzoq narsa, ammo busiz na istaklar, na ularning amalga oshishi quvonchi mumkin emas. Darhaqiqat, hatto sayohat ham u erga borishni istamaganlarga baxt keltirmaydi.

Motivatsiya bizning manfaatlarimiz va ehtiyojlarimiz bilan bog'liq. Shuning uchun u individualdir. Shuningdek, u shaxsning intilishlarini belgilaydi va ayni paytda uning psixofiziologik xususiyatlaridan kelib chiqadi.

Motivatsiyaning asosiy tushunchasi motivdir. Bu ideal (moddiy dunyoda mavjud bo'lishi shart emas) ob'ekt bo'lib, unga erishish shaxsning faoliyatiga qaratilgan.

S. L. Rubinshteyn va A. N. Leontiev motivni ob'ektivlashtirilgan inson ehtiyoji deb tushunadi. Motiv ehtiyoj va maqsaddan farq qiladi. Buni inson harakatlarining idrok etilgan sababi sifatida ham ko'rish mumkin. U shaxs tomonidan amalga oshirilmaydigan ehtiyojni qondirishga qaratilgan.

Misol uchun, g'ayrioddiy kiyimlar bilan e'tiborni jalb qilish istagi sevgi va tegishli bo'lgan favqulodda ehtiyojni qoplash uchun mo'ljallangan, bu ishonchsiz odamlarga xosdir.

Motivning maqsaddan farqi shundaki, maqsad faoliyat natijasi, motiv esa uning sababidir.

Ehtiyoj kognitivdir.

Motiv - o'qishga qiziqish (ko'pincha ma'lum bir mavzuda).

Faoliyat - o'qish.

Maqsad - yangi tajribalar, syujetni kuzatib borish zavqi va boshqalar.

O'zingizning motivatsiyangizni aniqroq bilish uchun quyidagi savollarga javob bering:

1. Nega men nimadir qilyapman?
2. Men qanday ehtiyojlarni qondirishni xohlayman?
3. Men qanday natijalarni kutyapman va nega ular men uchun nimani anglatadi?
4. Meni muayyan tarzda harakat qilishga nima majbur qiladi?

Asosiy xususiyatlar

Motivatsiya hodisasini quyidagi xususiyatlar orqali tavsiflash mumkin:

1. Yo'nalishli vektor.
2. Tashkilot, harakatlar ketma-ketligi.
3. Tanlangan maqsadlarning barqarorligi.
4. Ishonchlilik, faollik.

Ushbu parametrlarga ko'ra, har bir shaxsning motivatsiyasi o'rganiladi, bu, masalan, maktabda muhim ahamiyatga ega. Bu xususiyatlar kasb tanlashda katta ahamiyatga ega. Masalan, savdo menejeri doimiy ravishda yuqori daromadga e'tibor qaratishi va maqsadga erishishda faol bo'lishi kerak.

Motivatsiya bosqichlari

Motivatsiya jarayon sifatida mavjud va bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Birinchi navbatda ehtiyoj paydo bo'ladi.
2. Shaxs uni qanday qondirish mumkinligini (yoki qanoatlantirmasligini) hal qiladi.
3. Keyinchalik, maqsadni va unga qanday erishishni aniqlashingiz kerak.
4. Shundan so'ng, harakat sodir bo'ladi.
5. Harakat oxirida shaxs mukofot oladi yoki olmaydi. Mukofot har qanday muvaffaqiyatni anglatadi. Harakatning samaradorligi keyingi motivatsiyaga ta'sir qiladi.
6. Agar ehtiyoj butunlay yopilsa, harakatga bo'lgan ehtiyoj yo'qoladi. Yoki qoladi, lekin harakatlarning tabiati o'zgarishi mumkin.

Motivatsiya turlari

Har qanday murakkab hodisa singari, motivatsiya ham turli sabablarga ko'ra farqlanadi:

• Motivlar manbasiga ko'ra.

Favqulodda (tashqi)- tashqi rag'batlantirish, holatlar, shart-sharoitlarga asoslangan motivlar guruhi (ish haqi olish uchun).

Kuchli (ichki)- ichki ehtiyojlardan, inson manfaatlaridan kelib chiqadigan motivlar guruhi (mehnat sizga yoqqanligi uchun). Har bir ichki narsa inson tomonidan "ruhning jo'shqinligi" sifatida qabul qilinadi, chunki bu uning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqadi: xarakter xususiyatlari, moyilliklari va boshqalar.

• Harakatlar natijasida.

Ijobiy- odamning ijobiy mustahkamlash umidida biror narsa qilish istagi (dam olish uchun ortiqcha ishlash).

salbiy- salbiy oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun harakatni amalga oshirishni belgilash (jarima to'lamaslik uchun o'z vaqtida ishga kelish).

• Barqarorlik bilan.

barqaror- uzoq vaqt harakat qiladi, qo'shimcha mustahkamlashni talab qilmaydi (ishtirokchi sayyoh qiyinchiliklardan qo'rqmasdan yo'llarni qayta-qayta zabt etadi).

beqaror- qo'shimcha mustahkamlash kerak (o'rganish istagi bir odamda kuchli va ongli, boshqasida zaif va tebranuvchi bo'lishi mumkin).

• Ko'lami bo'yicha.

Jamoa boshqaruvida bor shaxsiy va guruh motivatsiya.

Kontseptsiya doirasi

Motivatsiya tushunchasi kundalik hayotda ham – shaxs va uning oila a’zolarining xulq-atvorini tartibga solish uchun ham, ilmiy nuqtai nazardan – psixologiya, iqtisod, menejment va boshqalarda ham qo‘llaniladi.

Psixologiyada

Ruh haqidagi fan motivlarning inson ehtiyojlari, maqsadlari, istaklari va manfaatlari bilan bog'liqligini o'rganadi. Motivatsiya tushunchasi quyidagi asosiy yo'nalishlarda ko'rib chiqiladi:

• bixeviorizm,
• psixoanaliz,
• kognitiv nazariya,
• gumanistik nazariya.

Birinchi yo'nalishda zarurat tananing qandaydir ideal me'yordan chetga chiqishida paydo bo'lishini bildiradi. Masalan, ochlik shunday paydo bo'ladi va motiv odamni asl holatiga - ovqatlanish istagiga qaytarish uchun mo'ljallangan. Harakat tartibi ehtiyojni qondira oladigan ob'ekt tomonidan belgilanadi (siz sho'rva pishirishingiz yoki tayyor narsa bilan gazak qilishingiz mumkin). Bu mustahkamlash deyiladi. Xulq-atvor mustahkamlash orqali shakllanadi.

Psixoanalizda motivlar ongsiz impulslar tomonidan yaratilgan ehtiyojlarga reaktsiya sifatida qaraladi. Ya'ni, o'z navbatida, ular hayot (jinsiy va boshqa fiziologik ehtiyojlar shaklida) va o'lim (halokat bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar) instinktlariga asoslanadi.

Kognitiv (kognitiv) nazariyalar motivatsiyani insonning dunyoni tushunishi natijasi sifatida taqdim etadi. Uning g'oyasi nimaga qaratilganligiga qarab (kelajak uchun, muvozanatga erishish yoki nomutanosiblikni bartaraf etish uchun) xulq-atvor shakllanadi.

Gumanistik nazariyalar insonni hayot yo`lini tanlashga qodir ongli shaxs sifatida ko`rsatadi. Uning xulq-atvorining asosiy rag'batlantiruvchi kuchi o'z ehtiyojlari, qiziqishlari va qobiliyatlarini amalga oshirishga qaratilgan.

boshqaruvda

Xodimlarni boshqarishda motivatsiya deganda odamlarni korxona manfaati uchun ishlashga undash tushuniladi.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq motivatsiya nazariyalari quyidagilarga bo'linadi mazmunli va protsessual. Birinchisi, insonni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ehtiyojlarini o'rganadi. Ikkinchisi motivatsiyaga ta'sir qiluvchi omillarni ko'rib chiqadi.

Qo'l ostidagilarni mehnat faoliyatini amalga oshirishga rag'batlantirish orqali menejer bir nechta muammolarni hal qiladi:

• xodimlarning ishdan qoniqishini oshiradi;
• istalgan natijalarga qaratilgan xatti-harakatlarga erishadi (masalan, savdo hajmini oshirish).

Bu ehtiyojlar, motivatsiyalar, qadriyatlar, xodimning motivlari, shuningdek, rag'batlantirish va mukofotlar kabi tushunchalarni hisobga oladi. Motivatsiya biror narsaning etishmasligi hissini anglatadi. Ehtiyojdan farqli o'laroq, u doimo tan olinadi. Motivatsiya ehtiyojni qondirish maqsadini rivojlantiradi.

Misol uchun, e'tirofga bo'lgan ehtiyoj martaba cho'qqilariga erishish uchun turtki yaratadi va maqsad direktorning pozitsiyasi bo'lishi mumkin (yo'lda oraliq bosqichlar bilan).

Qadriyatlar inson uchun muhim bo'lgan moddiy dunyoning barcha ob'ektlari bo'lishi mumkin. Bunday holda, bu davlat lavozimidir.

Motiv deganda ehtiyojni qondirish istagi tushuniladi. Rag'batlantirish esa ma'lum motivlarni keltirib chiqaradigan tashqi omillar deb ataladi.

Motivatsiya shunchaki xodimda uning faoliyatini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish uchun kerakli motivlarni shakllantirishga qaratilgan. Axir, muvaffaqiyatga intilish muvaffaqiyat deganda nimani anglatishiga bog'liq.

Ayniqsa, menejerlar uchun biz xodimlarning motivatsiyasi haqida batafsilroq yozdik.

Iqtisodiyotda

Motivatsiyaning iqtisodiy nazariyalari orasida fan klassiki Adam Smitning ta'limoti qiziq. Uning fikricha, mehnat inson tomonidan, albatta, og'riqli narsa sifatida qabul qilinadi. Turli xil harakatlar o'ziga xos tarzda jozibali emas. Dastlabki jamiyatlarda, inson o'zi ishlab chiqargan hamma narsani o'zlashtirganda, mehnat mahsulotining narxi sarflangan mehnat uchun tovonga teng edi.

Xususiy mulkning rivojlanishi bilan bu nisbat tovar qiymati foydasiga o'zgaradi: u har doim bu tovardan pul topish uchun sarflangan kuchdan ko'p ko'rinadi. Oddiy so'zlar bilan aytganda, u arzon ishlayotganiga ishonch hosil qiladi. Ammo odam hali ham ushbu komponentlarni muvozanatlashni xohlaydi, bu esa uni yaxshiroq maoshli ish izlashga majbur qiladi.

Iqtisodiyotda ishchilarning motivatsiyasini ko'rib chiqish korxona samaradorligi muammosi bilan bevosita bog'liq. Xorijiy, xususan, yaponshunoslik tajribasi shuni ko'rsatadiki, mehnatni moddiy rag'batlantirish har doim ham to'liq emas. Ko'pincha xodimlarning faolligi va ishlab chiqarishga jalb etilishi qulay muhit, ishonch, hurmat va egalik muhiti, ijtimoiy kafolatlar va turli xil rag'batlantirish tizimi (diplomlardan bonuslargacha) bilan ta'minlanadi.

Shunga qaramay, ish haqi omili ishchi uchun muhim bo'lib, ko'plab iqtisodiy nazariyalar tomonidan hisobga olinadi. Masalan, adolat nazariyasi mukofotlarning jamoa a'zolarining harakatlari bilan bog'liqligi haqida gapiradi. O'zini kam baholaganiga ishongan xodim mehnat unumdorligini pasaytiradi.

Har bir rag'batlantirish turining narxi iqtisodiy nuqtai nazardan baholanadi. Masalan, avtoritar boshqaruv uslubi ma'muriy apparatning ko'payishini o'z ichiga oladi, bu qo'shimcha stavkalar va ish haqi xarajatlarini taqsimlashni anglatadi.

Bunday jamoada mehnat unumdorligi o'rtacha. Xodimlarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilishda mustaqil ravishda jadvalni tanlash yoki masofadan turib ishlash imkoniyati past narxga ega va yuqori natijalar beradi.

Masofaviy ish yaxshi, chunki daromad faqat sizga bog'liq va siz o'zingiz motivatsiya bilan shug'ullanasiz. Buni tekshiring - ehtimol yaqin orada sevimli mashg'ulotingiz bilan yaxshi pul ishlashingiz mumkin.

Nima uchun motivatsiya kerak?

Motivlar tizimi shaxsning ajralmas xususiyatidir. Bu o'ziga xoslikni shakllantiruvchi omillardan biridir. Motivatsiya bizning ruhiy xususiyatlarimiz (masalan, xolerik odamlar ko'p harakat qilishlari, iloji boricha ko'proq turli taassurotlarga ega bo'lishlari kerak) va jismoniy holat (kasal bo'lganimizda, biz deyarli hech narsani xohlamaymiz) bilan bog'liq. Bu tabiat tomonidan belgilab qo'yilgani bejiz emas.

Har bir inson hayotining mazmuni o'z maqsadlari va maqsadlarini amalga oshirish uchun uni o'z stsenariysi bo'yicha yashashdir. Shuning uchun ham har bir inson o'ziga xos qadriyatlar, harakatlar va tajribalar majmuasiga intiladi. Bu biz xohlagan hamma narsa albatta yaxshi, va biz istamagan narsa halokatli va yomon degani emas.

Shakllanmagan motivatsiya keng tarqalgan bo'lib, odam to'siqlarni, shu jumladan dangasalik ko'rinishida qanday qilib yengib o'tishni bilishi va muvaffaqiyatga erishganini anglashi uchun u albatta ustida ishlashi kerak. Ammo o'z-o'zini o'rganish va rivojlantirish uchun motivlar, istaklar, qiziqishlarni tinglashga arziydi.

Haqiqatan ham biror narsani xohlaydigan odamlar qolganlarga qaraganda ko'proq natijalarga erishishlari ajablanarli emas, boshqa narsalar teng. Xalq aytganidek, “Alloh jihod qilganlarga farishtalarni beradi”.

Siz o'z istaklaringizni boshqarishingiz mumkin va kerak. Rivojlanish to'xtab qolsa, ajoyib natijalarga erishish mumkin.

Biz bilan qoling va yana ko'p foydali narsalarni topasiz. Va qilayotgan har bir narsangiz quvonch keltirsin!

Ilhom manbalarini ko'rsating. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ma'lum bir ishga bo'lgan ishtiyoq bizning ichki shaxsiy motivatsiyalarimiz (biror narsaga erishish uchun qat'iylik, yuqori iroda kuchi va boshqalar) natijasida yoki tashqi omillar ta'sirida (mashqlar, rahbarlar, turmush o'rtog'ining talablari va boshqalar) paydo bo'ladi. )

Qanday bo'lmasin, biz barchamizni motivatsion omillarga jalb qilamiz. Ammo muvaffaqiyatga erishish uchun - qaysi motivatsiyaga ko'proq e'tibor berish kerak? Men uchun bu juda dolzarb masala edi, xayriyatki, men ishlashga intilishning etishmasligi bilan bog'liq muammolarni va chiqish yo'lini topdim - yo'q, sizga ham shuni tilayman va sizga nimaga e'tibor berish kerakligini aytaman: ichki motivatsiya yoki shunga qaramay, tashqi ...

Ichki motivatsiya nima, tashqi, batafsilroq

ichki motivatsiya

Bularning barchasi amal va harakatlarga bo'lgan istaklar, so'zlar bilan: Men xohlayman va qilaman. Yaxshi misol, agar siz sevimli narsangizni olsangiz, lablaringizda yumshoq tabassum va ko'zlaringizdagi uchqunlar bilan juda uzoq vaqt davomida buni qilishga tayyormiz. Ushbu biznesda ishlash istagingizga nima ta'sir qiladi? Bu faoliyat sizga yoqadi. Aslida, yuzida - bu toifaga ishonch bilan bog'lanishi mumkin.

Ichki motivatsiya, shuningdek, ishni ko'p istaksiz, lekin xarakterning shaxsiy fazilatlari ta'siri ostida bajarishni o'z ichiga olishi mumkin: iroda kuchi va bu ish yo'lda juda zarur ekanligini tushunish. Bunday faoliyat yoqimli bo'lmasligi mumkin, lekin siz buni qilishga harakat qilasiz - chunki sizda ichki yuqori darajadagi motivlar hukmronlik qiladi.

Yuqori darajadagi motivlar va past darajali

Piramidalarni oling va . Bosqichlarning har biri bir darajadir. Pastki qadamlar faoliyat bilan bog'liq bo'lishi mumkin - qichitqi emas. Ammo kerakli yuqori qatlam pastki qismga ta'sir qiladi.

Adashib qoldingizmi? Tasviriy misol. Siz ochlik e'lon qildingiz. Maslouning so'zlariga ko'ra: Istalgan ijtimoiy rag'batlar ishlaydi (nozik bo'lish moda) - bosib o'tish oziq-ovqatga bo'lgan ehtiyoj darajasi. Ma'naviy o'sishga ko'ra: tanani "tarbiyalang". Ammo siz har qanday holatda ham och qolishni xohlamaysiz - lekin siz och qolasiz, chunki sizning yuqoridagi motivatsiyangiz quyida keltirilgan motivlarga ustunlik qiladi. Umid qilamanki, men o'zimni aniq ifoda etdim. Agar biror narsa bo'lsa, savollar yozing, men batafsilroq tasvirlashga harakat qilaman.

Tashqi motivatsiya

Bu tashqi omillar ta'siri ostida ma'lum bir harakatni amalga oshirishga majburlash yoki bilvosita istak. Ko‘plab misollar keltirish mumkin: hokimiyat, yo‘l harakati politsiyasining keskin nigohidan tortib, bizga bog‘liq bo‘lmagan holatlargacha. Yoki bolalar tarbiyasi uchun: uy vazifasini bajarsang, sayrga chiqasan.

Istalgan maqsad va motivatsiya sari harakat

Nima uchun odamlar motivatsion kurslarga borishadi? Ulardan ko'plari bor. Umuman olganda, ko'pchilik treninglar, kurslar va h.k. rag'batlantiruvchi omillarni o'z ichiga oladi.

Ammo tashqi motivatsiyaning salbiy tomoni nimada?

Ushbu kurslarda qatnashayotganingizda, tinglash, o'qish, tegishli materiallarni tomosha qilish, muayyan ishni bajarish istagi yoki motivatsiyasi juda kuchli.

Shunday qilib, ichki motivatsiyaga nisbatan tashqi motivatsiyaning kamchiliklari

1. Ammo bu orzu sizda qachongacha bor? Siz javobni bilasiz va men buni takrorlamayman.

2. Men birgina misolni bilaman, odam motivatsion treninglar uchun yarim million dollarga yaqin pulni sovurgan, lekin undan yuz baravar ko'p pul topgan. Bu G'arb misolidir.

Bizning mentalitetimiz boshqacha.(ko'pchilik treninglar G'arb namunalari bo'yicha qurilgan) Barcha o'qituvchilar - yaxshi niyatli motivatorlar bir ovozdan aytadilar: talabalarga muvaffaqiyatning oltin formulalarini bering, javonlarda barcha harakatlarni chaynang - va faqat bir foiz ularni amalga oshirishga qodir bo'ladi.! Post-kommunistik o'tmish o'zining naslchilik hissasini qo'shdi.

3.Ishga bo'lgan ichki impulslar doimo men bilan. Tashqi omillar... Yo‘l harakati politsiyasida bo‘lgani kabi – radar doirasida bo‘lganingizda – siz yo‘l harakati qoidalarining g‘ayratli qo‘riqchisisiz, lekin bu chegaralardan chiqib ketishingiz bilanoq... Albatta, bor. oila amaliyotida qarindoshlar ko'rinishidagi tashqi omil bizning ichki omillarimizdan ko'ra yomonroq ishlaydi ...

Motivatsiyadagi tashqi omillar biz uchun beqaror, biz faqat kerakli yo'nalishda doimiy faoliyat uchun ichki istaklarga e'tibor qaratishimiz kerak.

Biz gaplashganda samarali motivatsiya, keyin ko'pincha biz insonni ma'lum bir yo'nalishda harakat qilishga undaydigan hissiy holatning mavjudligini nazarda tutamiz.

Motiv (eski frantsuz tilidan motivatsiya) tom ma'noda "harakatga turtki". Emotsional holatlar, odatda, turli sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin mavzu bilan bog'liq bo'lmagan.

Shunday qilib, yigit o'zining mumkin bo'lgan qiziqishlari muhitidan uzoqda, faqat sevikli qizi kirganligi sababli oliy o'quv yurtiga kirishi mumkin. Bunday misollar soni cheksiz.

Qadimgi Amerika komediyasida "Politsiya akademiyasi" Jasur politsiyachilar safiga olib kelgan sabablar, olomon yoshlar juda xilma-xil edi: "Men o'zimni himoya qila olishni xohlayman", "Men bizdan farq qiladigan odamlarni ko'rishni xohlayman", "Men uyda parvarish qilishni xohlayman" va hokazo. va h.k.

Tasodifiy sabablar, keyinchalik xijolat va bezovtalanishni keltirib chiqaradigan umumiy holatga ega. Inson shaxsiy, kichik, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan omillar ta'sirida hayot miqyosida, taqdir ko'lamida harakatlar qiladi.. Bularning barchasi ishni tanlashga, shuningdek, uning samaradorligiga to'liq taalluqlidir.

Oleg Kuvaevning kitoblari romantikasi bilan alangalangan geologiyada qancha tasodifiy odamlar tugadi?

Qancha odam Ford, Kroc va Estee Lauderning hikoyalari bilan o'z biznesini ochishga shoshildi?

Ba'zida birovning tarmoq biznesidagi muvaffaqiyat hikoyasini eshitib, odam girdobga o'xshab, birinchi bo'lib kelgan tarmoq kompaniyasiga shoshiladi, shunda bir necha oy ichida unga muvaffaqiyat keltirmagan butun kompaniyani la'natlaydi.

Shunga o'xshash holat ta'lim sohasida ham yaxshi ma'lum. Soxta obro'-e'tibor tufayli oliy o'quv yurtiga o'qishga kirgan va yuqori maoshli ish umidida bo'lgan odam ko'p yillar davomida diplomni maydalaydi va keyin na baxt, na muvaffaqiyat, na boylik to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita oliy ( yoki boshqa har qanday) ta'lim har qanday tarzda bog'lanishi mumkin.

Keling, motivatsiyani tushunishga harakat qilaylik va undan qanday samarali foydalanishni o'rganamiz.

Motivatsiya, ko'pchilik allaqachon bilganidek, ichki va tashqidir. Buni qanday tushunish kerak va u qanday ishlaydi?

Samarali motivatsiya

Bolalar cholning uyi derazasi ostida o‘ynashni odat qilishdi. Har kuni kechqurun ular uyi oldidagi maysazorga yig'ilishdi, yugurishdi, shovqin qilishdi, bu unga juda xalaqit berdi. Uning uyidan uzoqda o'ynashga hech qanday iltimos va ishontirish yordam bermadi.

Uzoq vaqt davomida uni savol qiynardi: ular bilan nima qilish kerak va o'ylab topdi - u bolalar oldiga chiqdi va dedi:

Siz bugun juda yaxshi yugurdingiz, o'ynadingiz va baqirdingiz. Buning uchun har biringiz bugun 1 dollar olasiz.

Bolalarning munosabatini tasavvur qila olasizmi?! Ular nafaqat o'yindan zavq olishdi, balki ularga ham ega bo'lishdi. Bolalar juda xursand bo'lishdi.

Ertasi kuni uy egasi o‘ynab yurgan bolalarning oldiga chiqib: “O‘g‘il-qiz o‘g‘irlab ketibdi.

Bilasizmi, bolalar, bugun mening ahvolim o'zgardi va men sizga faqat 50 sent berishim mumkin."

Bolalar pulni olishdi, lekin ular kamroq ishtiyoq bilan o'ynashdi va baqirishdi.

Ertasi kuni bu donishmand bolalarga 20 sentdan tarqatibdi:

Ertaga yana keling, har biringizga 5 sentdan beraman.

Bolalar javob berishdi: Mana boshqasi! Biz bu yerda yugurib, 5 sentga baqiramiz!".

Ana shunday murakkab tarzda bu keksa odam derazalari ostidagi shovqin-surondan, baqirishdan qutuldi.

Bu hikoya nima haqida? Ichki va tashqi motivatsiyalar haqida. Bu donishmand nima qildi? U ichki motivatsiyaning pasayishi bolalar (o'z his-tuyg'ulari, erkin o'ynash istagi, "yugurish va qichqirish"), uni tashqi motivatsiyaga aylantirish(pul), keyin uni olib tashladi.

Bu bolalarning ichki motivatsiyasi qayerga ketdi? Tutun kabi ketdi...

Sizning kampaniyangizda dastlab faol va qiziqish bilan ishlay boshlagan, keyin esa ... "tashqariga chiqadigan" odamlarning ichki motivatsiyasi qayerga boradi?

Hammasi juda oddiy. Katta ehtimol bilan siz etakchi kuch - ichki motivatsiyani unutib, tashqi motivatsiyaga juda ko'p e'tibor berasiz.

ichki motivatsiya

ichki motivatsiya- bu sizni oldinga siljitadigan va bir joyda turishingizga imkon bermaydigan harakatlantiruvchi kuch, shuning uchun siz kuchingizni sarflaysiz, nima uchun kundan-kunga harakat qilasiz, jamoangizni va tashkilotingizni yaratasiz. Siz buni o'z hayotingizni va boshqalarning hayotini yaxshi tomonga o'zgartirish uchun qilyapsiz.

Ichki motivatsiya - bu bizni qo'llab-quvvatlaydigan "yoqilg'i" va qiyinchilik va muvaffaqiyatsizliklarni engish paytida tashqariga chiqishga va sovib ketishimizga imkon bermaydi. Ichki motivatsiya harakatni rag'batlantiradi.

• , o'z-o'zini anglash
• g'oyalar, ijodkorlik
• o'z-o'zini tasdiqlash
• sudlanganlik
• qiziquvchanlik
• salomatlik
• kimgadir kerakligini his qilish
• aloqaga bo'lgan ehtiyoj

Biznesda birinchi (har qanday) - hech qachon ichki motivatsiyani pasaytirmang.

Tashqi motivatsiya

Tashqi motivatsiya bu sizning atrofingizdagi jamiyatdagi yutuqlaringizning ko'rinadigan belgilaridir.

• pul
• martaba
• holat
• tan olish
• nufuzli narsalar (uy, kvartira, mashina)
• hayotning munosib estetikasi
• sayohat qilish qobiliyati

Sizning tashqi motivatsiyangiz doimo o'zgarib turadi. Kecha siz faqat oilangizni boqish uchun pul topmoqchi bo'ldingiz. Shunda siz biznesdagi ilk qadamlaringizni tashladingiz va farzandlaringizga yaxshiroq ta’lim, yangi uy, yangi mashina berishni xohladingiz...

Baliqchi va baliq haqidagi ertakni eslaysizmi? "Men qora tanli dehqon ayoli bo'lishni xohlamayman, men ustun zodagon ayol bo'lishni xohlayman" - bu tashqi motivatsiyaning namunasidir.

Muvozanatda ichki va tashqi motivlar eng samarali hisoblanadi.

Samarali motivatsiya muvaffaqiyatining ikkinchi siri ichki va tashqi motivlar o'rtasidagi muvozanatni (muvozanatni) saqlashdir.

Ijobiy va salbiy motivatorlar

Barcha mumkin bo'lgan motivatsion omillarni ikkita intuitiv g'oyaga qisqartirish mumkin:

1. rohatlaning

Bundan tashqari, ikkala omil ham ichki, ham tashqi bo'lishi mumkin. Va agar sizning harakatingizda ikkala omil ham mavjud bo'lsa, unda siz juda kuchli lokomotiv olasiz. Bunday surish.

Ushbu turdagi motivatsiya turli yo'llar bilan, turli yo'nalishlarda va turli natijalar bilan ishlaydi. Hamma odamlar ikkalasini ham ma'lum darajada ishlatishadi, lekin har birimiz ushbu yo'nalishlardan birini afzal ko'rishga moyilmiz.

Tasvir

Ijobiy va salbiy omillarni o'z ichiga olgan ichki motivatsiyaning amalda amalga oshirilgan sxemasiga misol qilib filmni keltirish mumkin (Ing. sun'iy intellekt) — 2001-yilda Stiven Spilberg tomonidan suratga olingan ilmiy-fantastik drama.

Men sizni darhol ogohlantiraman: film motivatsiya haqida emas ... Bu yaratishga bo'lgan mas'uliyatsiz intilish, o'zlashtirilganlar uchun javobgarlik, sizga o'xshamaydiganlarga nisbatan insoniy murosasizlik va boshqa ko'p narsalar haqida emas, balki haqida emas. motivatsiya. Va shunga qaramay ... u motivatsiyada yashiringan to'xtatib bo'lmaydigan kuchning aniq tasviridir.

Film kelajakda sodir bo'ladi. Insoniyat sun'iy intellektga ega bo'lgan androidlarni yaratish orqali sivilizatsiyani qo'llab-quvvatlashga harakat qilmoqda. Bu urinishlar insonparvar robot bolaning tubdan yangi turini rivojlanishiga olib keladi, u sevishga qodir. Ular uni Dovud deb atashadi. Uni yaratgan kompaniya ularning yaratilishi oilaviy muhitda qanday ildiz otishini sinab ko'rmoqchi.

Bu oila Genri va Monika. Ularning haqiqiy o‘g‘li kam uchraydigan kasallik tufayli komada. Monika o'g'lining tuzalib ketishiga umidini yo'qotib, Devidning maxsus funktsiyalarini faollashtiradi va unga haqiqiy bola ota-onasini qanday sevsa, uni sevish imkonini beradi. Hamma narsa yaxshi shakllanayotganga o'xshaydi. Biroq, bir muncha vaqt o'tgach, haqiqiy o'g'il tuzalib, uyiga qaytadi.

Endi bolalar aka-ukadek yashashlari kerak, aksincha, ona mehri uchun raqibga aylanishadi. Va, albatta, ona haqiqiy bola foydasiga tanlov qiladi, bu mantiqan. Monika Devidni Cybertronics-ga yetkazib berish o‘rniga, unga o‘rmonga kirishiga ruxsat berib, uni “tana g‘alabasi”dan ehtiyot bo‘lish haqida ogohlantiradi – bir paytlar qadimgi Rimda, isyonkor qullar va nasroniylarda bo‘lgani kabi, arenalarda androidlar ommaviy ravishda yo‘q qilinadigan shou-tadbir.

Shunday qilib, kichkina, mas'uliyatsiz insoniylashtirilgan robot "Pinokkio" ertakidan eshitgan va uni haqiqiy o'g'il qila olishiga ishongan Moviy perini qidirishga boradi, buning natijasida onam uni yaxshi ko'radi va uni o'ziga qaytaradi. oila.

Onalik mehriga bo'lgan chanqoqlik, xavfsizlik va himoya tuyg'usi, onasi tomonidan tashlab ketilganini his qilmaslik istagi Devidga dahshatli go'sht maydalagichdan o'tishga, fanatik tarzda o'zining mutlaqo haqiqiy bo'lmagan maqsadiga erishishga va 2000 yilda unga erishishga yordam beradigan ikkita omildir. bir kun ichida yillar.

Film fantastik, lekin mazmuni va ijrosi jihatidan ajoyib. Agar kimdir hali tomosha qilish imkoniga ega bo'lmagan bo'lsa, iltimos.

Motivatsiya omillari uning holati bilan qanday bog'liq?

Qaerda va qanday qo'llash kerak?

Siz ham jamoangizni, ham o'zingizni motivatsiya qila olasiz. Shu bilan birga, ikkita narsani yodda tuting:

1. kimningdir ilhomini, kimningdir orzusini yoqish uchun avvalo o'zingni yoqish kerak.
2. Maksimal muvaffaqiyatga ichki va tashqi motivatsiyani muvozanatlash orqali erishish mumkin.

Shunday qilib, uchta vazifa mavjud:

1. ichki motivatsiyani qanday yoqish kerak
2. qanday qilib boshqa odamlarni buyuk ishlarga undash kerak
3. muvozanatni saqlash

muvozanatda

Hisoblash mumkin bo'lgan har qanday mazmunli harakat, agar siz qayerdan va qayerdan ketayotganingizni bilsangiz mumkin. Napoleon Xill o'zining "O'yla va boyib ket" kitobida har bir muvaffaqiyatli harakat istakdan boshlanadi, deb yozgan.

Bu ma'noda etakchi - bu ichki motivlar bilan boshqariladigan, muvaffaqiyatning ba'zi tashqi ko'rinishlarini vaqtincha kechiktira oladigan (kechiktirilgan mukofot). Demak, etakchilik motivatsiyasining asosi ichkidir(ijobiy va salbiy).

1. Bu tush yoki vahiy bilan boshlanadi. Tushni qanday shakllantirish haqida yoki biz "Rahbarning qarashlari: afsonami yoki haqiqatmi?" ning oldingi sonlaridan birida ko'rib chiqdik.
2. Orzuga (vahiyga) erishishning bir qismi sifatida uzoq muddatli maqsadlarni aniqlang va yozing
3. Uzoq muddatli maqsadlarni qisqa segmentlarga bo'ling - qisqa muddatli maqsadlar
4. Qisqa muddatli maqsadlar uchun kunlik rejalar tuzing

Nega motivatsiya kabi ilhomlantiruvchi masalada bunday zerikarli ish. Keyin, o'sha samarali motivatsiya faqat parovozning dvigatelidir, bizga maqsadni biladigan haydovchi ham kerak, bu maqsad sari yetaklovchi relslar kerak, kimdir o'choqqa ko'mir tashlashi yoki tugmachalarni bosishi kerak. Bular. aniq maqsadlarsiz motivatsiya - bu otashinlar. Ko'p shovqin, ozgina ma'no.

Biz nima uchun rejalashtirishingiz kerakligi, aniq maqsadlarni belgilash texnikasi, maqsadlar va rejalarning statikligi va harakatchanligi haqida batafsil gaplashamiz, biz axborot byulletenining keyingi sonida gaplashamiz. Ayni paytda, o'zingizni biron bir joyga belgilang (peshonangizga yozing, burningizga sindirib tashlang, uni jigaringizga, buyraklaringizga urib qo'ying) rejalashtirish - yaxshi, bu juda muhim, shunchaki qila olmaysiz. usiz qil...

Qanday qilib ichki sabotajchini engish mumkin

Ichki sabotajchi kim? Bu sizning shaxsiyatingizning salbiy tomoni. U ayyor va xavfli, chunki u siz kutmagan paytda paydo bo'ladi. U sizni yangi istiqbolli biznesdan chalg'itishi yoki allaqachon boshlangan biznesni buzishi mumkin. Sabotajchini tanib olish va tushunish qobiliyati o'z ustingizda ishlashda muhim qadamdir. Siz biron bir muhim narsani o'ylab ko'rganingizdan so'ng, sabotajchi darhol qalbingizning tubidan chiqadi va imonli ravishda aytadi: "Nega harakat qilyapsiz, nega ish bilan shug'ullanasiz? Hamma narsa befoyda", "Sizga hech kimdan ko'proq kerakmi?", "Siz Ular eng zo'r bo'la olmaydilar, bu masalani tark etishadi."

Ba'zida sizning shaxsiyatingizning salbiy tomonini yo'qotadigan bu va boshqa bayonotlar sizni yangi boshlanishlardan qaytarishi, har qanday faoliyatga qiziqishni yo'qotishi mumkin.

Masalan, siz ma'lum bir kompaniyaning menejerisiz. Siz yosh va kuchga to'lasiz, martaba orttirishga, o'zingizni amalga oshirishga intilasiz. Biz yangi istiqbolli tashabbusni ishlab chiqdik (yangi va o'ziga xos savdo usuli, texnik yangilik va h.k.) Lekin siz biznesga kirishga kirishishingiz bilanoq, ichki ovoz (sabotajchi) darhol sizni qo'rqitishni, aralashishni va aralashishni boshlaydi. sizni ishlashingizga xalaqit beradi. U sizga aytadi:

Hech narsa ishlamasa-chi?

Agar siz hamkasblar va rahbarlar orasida qo'llab-quvvatlanmasangiz nima bo'ladi? Ular sizga shunchaki kulishadi.

Siz boshqa ishlar bilan juda bandsiz va bunga vaqtingiz yo'q.

Har bir ahmoq sizga bu mumkin emasligini aytadi.

Bunday ishlarga hali yoshsan, vaqting bo'ladi.

Siz juda ko'p qiyinchilik va to'siqlarni engib bo'lmaydi.

Sizning qo'poruvchingizning yana bir sevimli hiylasi - bu kechiktirish. U tez-tez bunga murojaat qiladi va sizga asosli bahonalar keltiradi: "Hozir emas, menda hali vaqt bor", "Shoshilishning hojati yo'q", "Men buni keyingi dushanbadan boshlab albatta boshlayman" va hokazo. Ishonchim komilki, kelasi dushanba aylanib chiqqach, ichki sabotajchi yana “keyingi dushanba”ga qoldirish uchun asosli bahonalar topadi. U hamma narsaga murojaat qiladi: sharoitlar, vaqt etishmasligi, yomon ob-havo - muvaffaqiyatga erishishingizga to'sqinlik qilish uchun.

Ichki sabotajchining salbiy ta'siridan qanday qochish kerak? Bu erda sizga Gestalt psixologlari tomonidan ixtiro qilingan mashqlar yordam beradi.

Qarshi hujum!

Avvalo, ichki sabotajchi sizni o'zingizga bo'lgan ishonchdan mahrum qilishga intiladi. Asosiysi, unga intilishlaringizda ustunlik qilish imkoniyatini bermang. Unga jiddiy dalillarni keltiring.

Bu erda siz sabotajchiga qarshi hujum qilishda foydalanishingiz mumkin bo'lgan qarshi dalillarga misollar.

1. Bunga erishish mumkin emas. Lekin siz har doim sinab ko'rishingiz mumkin! Va biz ko'ramiz!
2. Boshqa qiladigan ishlarim va mas’uliyatim ko‘p Lekin men har doim buning uchun bir soat ajratishim mumkin!
3. Shoshmang, hali vaqt bor. Vaqt kutmaydi, kech bo'lmasligi uchun ishlash kerak.
4. Siz juda ko'p qiyinchilik va to'siqlarni engishingiz kerak Qiyinchiliklarni yengish kerak!

Sizning ichki sabotajeringizni mag'lub qilish va jim bo'lish oson emas. Axir, sabotajchi nafaqat sizning shaxsiy ovozingiz. Bu ham boshqa insonlar – ota-onangiz, do‘stlaringiz, atrofingizdagi odamlarning ta’siri mahsulidir, ular sizga ming marta: “Boshingizni tig‘iz, hamma kabi bo‘l” deb aytgan. Psixologlar buni ichki tsenzura (Super-I) deb atashadi. Ammo u bilan siz boshqa "men"ingiz (faol, samarali, muvaffaqiyatga ishonchingiz komil) egallashi uchun hamma narsani muhokama qilishingiz, ishontirishingiz, qilishingiz mumkin va kerak.

Ichki sabotajchi bilan ishlashning yana bir usuli - u bilan hissiy muloqotda faol ishtirok etish.

Qayta shakllantirish

Sabotajchingizni ishontiring. Uning orqasidan bormang. Uning salbiy ta'sirini bartaraf etadigan qarshi dalillarni keltiring. Misol:

1. Siz kuchsizsiz. Siz hech narsa olmaysiz. Siz yolg'on gapiryapsiz! Men muvaffaqiyatga erishaman!
2. Busiz qilish kerak bo'lgan juda ko'p muhim ishlaringiz bor. Lekin men har doim bir oz vaqt topa olaman. Bu masala juda muhim. Men dangasa emasman va dangasaligim uchun bahona izlamayman!
3. Bu biznes bilan shug'ullanishga arziydimi? Bunga arziydi, chunki...

konstruktiv muzokaralar

1. O'zingiz qilmoqchi bo'lgan biznes haqida o'ylab ko'ring. Tasavvur qiling, sizning rejangiz muvaffaqiyatli bo'ldi. Endi sizning tashabbuslaringizga zarar etkazadigan, rejalaringizni amalga oshirishingizga xalaqit beradigan biror narsani o'ylab topishga harakat qiling. Ushbu rasmni tasavvur qiling.
2. Sabotajchi yoki sabotajga undaydigan, rejani amalga oshirishga qarshi bo'lgan kuchni tasvirlang, chizing.
3. Endi o'zingizni sabotajchi rolida bo'ling va maqsadli ravishda loyihangizni amalga oshirishga xalaqit berishga harakat qiling. Undan qanday foyda olishingizni ayting. Nima uchun bu sizga kerak?
4. O'zingizning haqiqiy shaxsingiz nuqtai nazaridan, sabotajchi bilan uchrashishni tasavvur qiling va u bilan konstruktiv muzokaralar olib boring. O'ylab ko'ring va unga nima degan bo'lardingiz? Qanday dalillar uni ishontirishi mumkin?

Uzr tahlili

1. Sabotajchining barcha bahonalarini batafsil yozing. Masalan: "Men o'z rejalarimni amalga oshira olmayman, chunki: Men juda bandman, qobiliyatim yo'q, men bunga juda yoshman (qari) Hech kim meni qo'llab-quvvatlamaydi.
2. Ushbu bahonalarni tahlil qiling. O'ylab ko'ring: nima uchun ulardan foydalanasiz? Vaziyat haqiqatan ham sizning tasavvuringiz ko'rsatganidek, engib bo'lmasmi? Ko'pincha odamlar o'zlarini oqlashga murojaat qilishadi, chunki ular tavakkal qilishdan, xato qilishdan qo'rqishadi, ya'ni. muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqish. Bunday holda, psixologik himoya mexanizmlari aralashadi: inson o'z qadr-qimmatini tegishli darajada saqlashga intiladi. Va mumkin bo'lgan mag'lubiyat, muvaffaqiyatsizlik o'z-o'zini hurmat qilishni kamaytirishi mumkin. Bu muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik istagini belgilaydi. Va faqat hech narsa qilmaydiganlar xato qilmaydi. Natijada hayotiy passivlik rivojlanadi, har qanday tashabbuslardan qochish. Buning ajablanarli joyi yo'q, bu odamlar hech qachon hech narsaga erishmaydilar. Axir ular boshlangunga qadar mag'lubiyatni indamay tan olishadi. Mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqmang! Muvaffaqiyatsizlik sizdan qo'rqishi kerak, boshqa hech narsa!

Boshqalarni rag'batlantirish

Jamoani rag'batlantirish jarayonida odamlarni turli omillar rag'batlantirishini hisobga olish kerak: ba'zilari ko'tarilish istagi bilan turtki bo'ladi, ikkinchisi orqadan og'riq bilan boshqariladi.

Birinchisi konforga kamroq e'tibor beradi. Ular shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishish uchun turtki bo'ladi.

Ikkinchisi, ko'proq atrof-muhitga asoslangan, ularni qulaylik zonasidan mahrum qiladigan imkoniyatlardan qochishi mumkin. Vazifaga yo'naltirilgandan ko'ra ko'proq jarayonga yo'naltirilgan. Agar u orqadan pishirsa, ular oldinga siljiydilar (xo'roz peshlaydi, momaqaldiroq bo'ladi, saraton osilib qoladi yoki boshqa tabiiy absurdlar paydo bo'ladi)

Bu holda ishdan qoniqish rag'batlantiruvchi (ichki ijobiy) va qo'llab-quvvatlovchi (tashqi ijobiy) omillarning nisbati natijasidir, qo'llab-quvvatlovchi omillar esa: pul, sharoitlar, ish uchun vositalar, xavfsizlik, ishonchlilik. Va rag'batlantiruvchi omillar - tan olish, o'sish, muvaffaqiyat, mas'uliyat va hokimiyat.

Ikkala guruh omillari bo'lmasa, ish chidab bo'lmas holga keladi.

Agar faqat qo'llab-quvvatlovchi omillar mavjud bo'lsa, ishdan norozilik minimal bo'ladi.

Agar faqat rag'batlantiruvchi omillar mavjud bo'lsa, xodim ishni yaxshi ko'radi, lekin uni ololmaydi.

Agar ikkala omillar guruhi mavjud bo'lsa, ish maksimal qoniqish keltiradi.

Kuchaytirish qonuni tashqi motivatsiya vositasi sifatida

Endi men ba'zi odamlar nuqtai nazaridan juda bema'ni bir narsani aytmoqchiman (romantikalar, ko'zlaringizni va quloqlaringizni yuming va keyingi paragrafni o'qimang).

Nisbatan e'tibor bering: hech bo'lmaganda tashqi ijobiy omillar mavjud bo'lsa, taraqqiyot haqiqiydir, agar faqat salbiy bo'lsa, hech qanday ijobiy natija haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Fors mushuklarining mushuklarini saqlashda biz haqiqiy tajribaga ega bo'ldik. Mushuklar (va boshqa barcha hayvonlar) o'zlarining tajribalarini yoqimli va yoqimsizlarga bo'lishadi. Ushbu oddiy printsip asosida barcha ta'lim va ta'lim tizimlari qurilgan (aytmoqchi, kichik bolalar uchun ham).

Xulq-atvorni nazorat qilish uchun ilgari taklif qilingan eng ajoyib nazariya "mustahkamlash qonuni" deb ataladi. U ko'p yillar oldin psixolog-pedagog E. L. Torndik tomonidan ishlab chiqilgan. Bu nazariya ajoyib, chunki u ishlaydi. Torndikning asl texnikasi B. F. Skinner tomonidan takomillashtirildi va u eng samarali ishlash shartlarini tasvirlab berdi. Oddiy qilib aytganda, "mustahkamlash qonuni": "Istalgan effektni beradigan xatti-harakatlar takrorlanadi".

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, sizning harakatlaringiz natijasida nima sodir bo'lishini yoqtirsangiz, ularni takrorlaysiz. Agar siz "oq" kiyimda bo'lganingizda sizni maqtashgan bo'lsa, siz ko'proq oq kiyim kiyishga harakat qilasiz va aksincha, agar siz binafsha rangda bo'lganingizda sog'lig'ingiz haqida hamdardlik bilan so'rashsa, sizga yetti bo'lak bo'lishi shart emas. tegishli xulosalar chiqarish uchun peshonangizda.

Ammo bu erda hech bo'lmaganda aqlning olijanob ishi bor (ehtimol, binafsha rang menga mos kelmaydi ...), lekin tennischi oxirgi o'yinda g'alaba qozongan raketkani olib, qaysi raketani rad qilsa, nima deysiz? u o'tgan yil oldin yutqazdi. Xurofotmi? Yo'q, "mustahkamlash qonuni" yoki oddiyroq, tashqi motivatsiya!

Nega men bu haqda gapiryapman. Oldingi sonlardan birida (pro) men Elenadan shunday xat oldim:

“Va o'smirlarning dangasaligi bilan nima qilish kerak - ular o'qishni xohlamaydilar va tamom.

U hamma narsani tushunadi, lekin hech narsa qilishni xohlamaydi: balki uni qandaydir tarzda o'tkazib yuboradi, uni qiziqtiradigan hech narsa yo'q. Bolaligimda men o'qishni yoqtirmasdim, lekin dasturga ko'ra o'qishim kerak edi, lekin u "kerak" degan tushunchaga ega emas!

Keling, qonunni eslaylik: "Har bir inson muammo bilan birga uni hal qilish uchun energiya oladi". Bundan kelib chiqadiki, odam faqat muammolarni hal qilish uchun energiyaga ega. Dangasalik - energiya etishmasligi, ya'ni muammolarning yo'qligi, vazifalarning yo'qligi.

Ammo bugun motivatsiya haqida. Istalgan xatti-harakatni kuchaytirish uchun qat'iy rioya qilish kerak bo'lgan tashqi motivatsiyaning bir nechta tamoyillari mavjud.

• Odamlar ham, hayvonlar ham o'zlarining hayotiy tajribasini yoqimli va yoqimsizlarga ajratadilar.
• Faqat kerakli xulq-atvorni kuchaytirish kerak.
• Mustahkamlash zudlik bilan amalga oshirilishi kerak.
• (jumladan, qiyinchilik bilan qo'lga kiritilganlar) mustahkamlanmagan, tez orada tark etiladi va unutiladi.
• Keraksiz xatti-harakatlar yoqimsiz uyushmalarni keltirib chiqarishi yoki hech qanday sabab bo'lmasligi kerak: Jazo bilan ko'p narsani yo'q qilish mumkin, lekin hech narsa yaratib bo'lmaydi.
• Hech qachon istalmagan xatti-harakatlarni kuchaytirmang.

Oxirgi nuqta juda muhim. Agar siz bir necha marta boladan xonani tozalashni so'rasangiz, keyin tupurib, o'zingiz buni qilsangiz - keyingi safar u nima qilishini uch marta taxmin qiling?

Ushbu qonunning amal qilishini va shunga o'xshash kutish qonunini batafsilroq tushunish uchun men quyidagilarni tavsiya qilaman:

"Umidlar qonunini qanday qo'llash kerak" maqolasini qayta o'qing.

Motivatsiya muvozanatda

1959-yilda F. Emeri va E. Trist (F. Emeri, E. Trist) nazariyani taqdim etdilar, unga ko'ra mehnatni tashkil qilish uchun oltita talab mavjud bo'lib, ular psixologik ehtiyojlarni qondirish uchun zarur shart-sharoitlarni tashkil qiladi:

1. Ish rang-barang va ijodiy bo'lishi kerak
2. Ishda rivojlanish imkoniyatlari
3. O'z faoliyat sohangizda mustaqil qaror qabul qilish qobiliyati
4. Tengdoshlar orasida tan olinishi va guruhga mansubligi
5. Tirsak hissi
6. Kelajakka ishonch
7. Muvaffaqiyatning tashqi atributlari: rag'batlantirish, maqtash, iltifot, mukofot, ko'tarilish va boshqalar.

Rag'batlantiruvchi ishni tashkil etishning 15 ta belgisi

1. Har qanday harakat mazmunli bo'lishi kerak. Avvalo, bu boshqalardan harakat talab qiladigan kishiga tegishli.
2. Aksariyat odamlar ishdan xursand bo'lishadi, buning uchun mas'uldirlar, faoliyat natijalarida, odamlar (mijozlar) bilan ishlashda shaxsiy ishtirok etish ehtiyojlarini qondirishadi. Ular o'zlarining xatti-harakatlari, ayniqsa, kimdir uchun muhim bo'lishini xohlashadi.
3. Har bir inson o'zining nimalarga qodirligini ko'rsatishni xohlaydi. U o'zining va o'zining qobiliyatlarini isbotlashni xohlaydi. U o'zi vakolatli bo'lgan masalalarda uning ishtirokisiz qaror qabul qilinishini xohlamaydi.
4. Har bir inson ishda o'zini namoyon qilishga, ba'zi natijalarda o'zini tan olishga, nimadir qila olishiga dalil bo'lishga intiladi. Bu "narsa"ga, iloji bo'lsa, uni yaratuvchisining nomi berilishi kerak. Bu shaxsga ham, guruhga ham tegishli.
5. Deyarli har bir kishi o'z ishini, uni tashkil qilishni yaxshilash bo'yicha o'z nuqtai nazariga ega. U o'z maqsadlarini amalga oshirishni xohlaydi va sanksiyalardan qo'rqmaydi. Uning takliflari qiziqish bilan kutib olinishini kutmoqda.
6. Odamlar o'zlarini muhim his qilishni yaxshi ko'radilar. Uning ishi umumiy muvaffaqiyat uchun qanchalik muhimligini hamma biladi.
7. Har bir inson muvaffaqiyatga intiladi. Muvaffaqiyat - erishilgan maqsadlardir. Odamlar maqsadlarni ishlab chiqdilar, ularga erishish darajasi va amalga oshirish vaqti bilan o'lchanishi mumkin.
8. Tan olinmagan muvaffaqiyat umidsizlikka olib keladi. Har bir mehnatkash inson haqli ravishda e'tirof va rag'batlantirishga umid qiladi - moddiy va ma'naviy.
9. Aytgancha, odamlar ma'lumotni qanday shaklda va qanday tezlikda qabul qilsalar, ular bevosita homiy va umuman tizim oldida ularning haqiqiy ahamiyatini baholaydilar. Axborot olish qiyin bo'lsa, ma'lumotni kech olishsa, ular o'zlarini kamsitilgandek his qilishadi.
10. Odamlar o'z ishidagi o'zgarishlar to'g'risidagi qarorlar, bu o'zgarishlar ijobiy bo'lsa ham, ularning bilim va tajribasini hisobga olmasdan qabul qilinishiga salbiy munosabatda bo'lishadi.
11. Har bir inson o'z ishining sifati haqida ma'lumotga muhtoj. Distribyutorga homiydan ko'ra ko'proq kerak. Bundan tashqari, u tezkor bo'lishi kerak, shunda odam o'z harakatlariga tuzatishlar kirita oladi. Har bir inson vaqt o'tganini emas, balki boshidanoq o'lchanadigan o'lchovni bilishni xohlaydi.
12. Hammamiz uchun tashqaridan nazorat qilish yoqimsiz. Har bir ish o'zini o'zi boshqarishning eng yuqori darajasidan foyda keltiradi. Harakatning bevosita ko'rinadigan natijalari ishga qiziqishni oshiradi.
13. Ko'pchilik ish jarayonida yangi bilim olishga intiladi. Keyinchalik rivojlanish imkoniyatini beruvchi ortib borayotgan talablar kam baholanganlarga qaraganda ancha oson qabul qilinadi. Agar ish ibtidoiy bo'lsa va rivojlanish uchun imkoniyatlar bermasa, siz o'zgaruvchan faoliyatni mashq qilishingiz mumkin.
14. Agar ularning harakatlari va natijalari faqat ko'proq ish yukiga olib keladigan bo'lsa, odamlar haddan tashqari munosabatda bo'lishadi. Ayniqsa, pul shaklida hech qanday tarzda kompensatsiya qilinmasa. Shunday qilib, tashabbusni "o'ldiring".
15. Ishni tashkil etishda tashabbuskorlik uchun, butun tarmoq zanjirida odamlarning individual mas'uliyati uchun bo'sh joy mavjud.

Buni amalda qanday qilish mumkin? Agar siz samarali jamoa yaratishga qiziqsangiz, men quyidagilar orqali ishlashni maslahat beraman:

Bir daqiqalik menejer juda samarali jamoa tuzadi (Kennet Blanchard, Donald Keru, Yunis Parisi-Keru)

"Motivatsiya: tayyor - Diqqat - boring! Darhol natijalar uchun 5 oddiy qadam" audiokitobi (Kirk rektor)

O'zingizni qiling.

⇕ Samarali motivatsiya: ichki va tashqi ⇕

☭ Samarali motivatsiya nima uchun siz har kuni hayotingizni yaxshi tomonga o'zgartirish uchun harakat qilasiz. Ammo bu har doim ham samarali emas.

Samarali motivatsiya

Muallif: Lola Pirhal

Nashr qilingan sana: 24.02.2009

Motivatsiya nima va uning samaradorligini qanday oshirish mumkin

Push-Pull yoki samarali motivatsiya