Maqolada savollarga javob berilgan:

• Ichki motivatsiya va tashqi motivatsiya nima?
• Qanday farqlar bor va qanday o'xshashliklar bor?
• Qanday hollarda menejer nimadan foydalanishi kerak - tashqi yoki ichki motivatsiya?

Rag'batlantiruvchi xodim yanada samarali ishlaydi. Lekin motivatsiyaning turtki boshqacha: kimdir katta maosh yoki bonuslarni o'ziga jalb qiladi, kimdir tayinlangan holatda ruhni yoqtirmaydi va ko'pchilik uchun bu banknotalar emas, balki rahbariyat va hamkasblarning e'tirofi muhim. Inson motivlarining murakkabligini tushunish qiyin - lekin bizga aniq va tushunarli tasnif yordam beradi. Uning yordami bilan xodimga qanday ta'sir choralarini qo'llash va uni qanday rag'batlantirish kerakligi aniqroq bo'ladi.

Motivatsiya turlari: ichki va tashqi

Kadrlar va menejmentda motivlarni ichki va tashqi bo'linish usuli muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda. Shunga ko'ra, inson faoliyatini boshqaradigan ichki va tashqi motivatsiyani ajrating.

Ichki motivatsiya shaxsning o'zi tomonidan yaratilgan motivlar va intilishlar majmuini chaqiring. Ishga qo'llaniladi: ichki motivatsiyali xodim oldidagi vazifani bajarishdan, natijaga erishishdan yoki hal qilish jarayonidan zavqlanishdan zavqlanadi.

Tashqi motivatsiya ostida xodimga tashqi tomondan ta'sir etuvchi omillar nazarda tutilgan: bonuslar va ish haqi, rahbariyatni rag'batlantirish va tanbeh olmaslik istagi.

Xodimlarni motivatsiyasini to'g'ri tanlash

Menejer va kadrlar xodimi xodim yoki arizachining kompaniyadagi bo'sh lavozimga nima sabab bo'lganini o'z vaqtida aniqlashi muhim. O'z ishini chin dildan sevgan xodim, ish haqining ko'tarilishini, hatto boshqaruv nuqtai nazaridan oqlangan bo'lsa ham, ko'proq va yaxshiroq ishlashga turtki bo'lmaydi. Boshqa tomondan, uning oldiga tobora murakkab vazifalarni qo'yish xodim uchun qiyinchilik bo'lib qoladi va bu albatta qabul qilinadi.

Tashqi motivatsiyaga (masalan, daromadni ko'paytirishga) yo'naltirilgan odam, aksincha, ish haqi qancha ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi va yaxshi ishlaydi. Boshqalarning e'tirofini izlash "sharmandali taxtaga" kirishga yo'l qo'ymaydi, jarima yoki jarimadan tiyilishdan qochadi - va tahdid ostida bo'lsa ham, yaxshiroq ishlaydi. Ammo ish jarayonining murakkabligi uni rag'batlantira olmaydi.

Amalda qanday murojaat qilish kerak

Ma'lumki, xodim uchun motivatsiya tizimini tanlash nafaqat uning ichki yoki tashqi motivatsiyaga bog'liqligiga bog'liq.

Boshqa omillar ham bor, masalan:

- xodimlarning ish bilan bandligi (bizning maqolamizda ishtirok etishga ta'sir qiluvchi omillar haqida o'qing)

Xodimlarning motivatsiyasini qanday aniqlash mumkin

Tashqi va ichki motivatsiyani har bir xodimni - kadrlar bo'yicha direktorni, direktorni yoki kadrlar bo'yicha direktorni puxta o'rganmasdan turib amalga oshirish mumkin emas. Tadqiqot uchun ham kuzatuv, ham so'rovnomalar qo'llaniladi. Ikkinchisi, "sabzi va tayog'i" (tashqi motivatsiya) printsipi xodimni rag'batlantirish uchun mos keladimi yoki uni muvaffaqiyatli hal qilish istiqbolli odam oldida qiyin vazifani qo'yish etarli bo'ladimi, tushunishga imkon beradi. .

Motivatsiya - bu odamning faolligini keltirib chiqaruvchi va uning faoliyat yo'nalishini belgilaydigan motivatsion omillar majmui. Mehnat harakati har xil ichki va tashqi rag'batlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Ichki rag'batlantiruvchi kuchlar - ehtiyojlar, qiziqishlar, istaklar, intilishlar, qadriyatlar, qadriyat yo'nalishlari, ideallar va motivlar

Psixologlar motivlarning ikkita sinfini aniqladilar: ichki (protsessual mazmun) va tashqi. Tashqi motivatsiya - bu xulq -atvorni fiziologik ehtiyojlar va atrof -muhitni rag'batlantirish orqali aniqlash, ichki motivatsiya - protsessual - mazmunli - atrof -muhitning ta'siri va organizmning fiziologik ehtiyojlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan omillar bilan xatti -harakatlarning shartlanishi. . O'ziga xos motivli xatti -harakatlar o'z manfaati uchun amalga oshiriladi va uni tashqi maqsadga erishish vositasi sifatida yozib bo'lmaydi. Tashqi motiv, xatti -harakatlarning asosiy sababi, bu xatti -harakatdan tashqarida, bu faoliyatdan tashqarida bo'lgan narsani olishda namoyon bo'ladi.

Agar odam to'g'ridan -to'g'ri jarayonning o'zi yoki faoliyat mazmunidan, xatti -harakatning o'zidan qoniqish olsa, uni undagan motivni ichki, protsessual jihatdan mazmunli deb hisoblash mumkin.

Ichki motiv - bu har doim quvonch, qilayotgan ishingizdan zavqlanishdir. Va agar faoliyat (yoki xulq -atvor) moddiy manfaatlar, ijtimoiy omillar (maqom, obro ', kuch, tashqi talablar) bilan bog'liq bo'lsa, u tashqi motivatsiyaga ega.

Faoliyatning faqat o'zi uchun amalga oshiriladigan faoliyat shakllari (ya'ni, faoliyatning o'zi jarayonning o'zi yoki mazkur faoliyat mazmuni sabab bo'lgan) protsessual-moddiy asosga ega. Bunday holda, motiv - bu samaradorlik tuyg'usi, va faoliyat natijasi - har xil turdagi malakalarning o'sishi. O'ziga xos motivatsiyali faoliyat turlari maqsadning yo'qligi taassurotini beradi; faoliyat natijasi emas, balki jarayonni rag'batlantiradi (masalan, bolalar o'yinlari, estetik tajribalar, faoliyatning o'zi jozibali - sevimli mashg'ulot). Shuning uchun, bu motivatsiya ba'zan protsessual deb ataladi.

Ichki motivatsiyaning dastlabki sharti, ob'ektiv asosi va konstruktiv vositasi-bu shaxs ongining paydo bo'lishi, shakllanishi va rivojlanishi, uning o'zini o'zi tashkil etish salohiyatining shakllanishi. Shu ma'noda, shaxsning o'zini o'zi tashkil qilishi, idrokni tartibga solish va harakatlarni o'zlashtirish uchun analitik aqliy faoliyat asosida amalga oshiriladigan, uning idrokini maqsadli va ongli ravishda tizimlashtirish sifatida malakali bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, odamning o'ziga qaratilgan g'oyalarini o'rganish, shakllantirish, o'z ehtiyojlarini qondirish, ta'minlash, zarur bilimlarni to'plash va rivojlantirish, shaxsiy fazilatlarni baholash va tashkilotchilik qobiliyatini rivojlantirish, madaniyatni boyitish. jamiyatning rivojlanishi, shaxsning ma'lum darajadagi rivojlanishiga erishish, ijtimoiy mavqeini egallash va mustahkamlash.

Qoida tariqasida, tashkilotdagi har bir faoliyat har doim murakkab, protsessual - moddiy va tashqi motivlarning kombinatsiyasidan kelib chiqadi. Bundan tashqari, ba'zi hollarda tashqi motivlar asosan ishda, boshqalarida esa protsessual.

Tashqi motivatsiya - bu yakuniy natijaga yoki maqsadga erishishga qaratilgan hamma narsa. Yutuqlar, kuch, maqom, talablar bilan bog'liq bo'lgan har qanday faoliyatni tashqi motivatsiya deb hisoblash kerak. Agar faoliyat kuch yoki ijtimoiy mavqeini namoyish etish (yoki unga erishish) istagi bilan qo'zg'atilsa, u tashqi motivatsiyaga ega bo'ladi.

Faollashtirishga ta'sir qiluvchi va jarayon tarkibining motivatsiyasini keltirib chiqaradigan barcha stimullar quyidagi xususiyatlarga ega:

Yangilik va o'zgarish;

Ajablanish;

Murakkablik;

Noaniqlik.

Ruxsat etilgan (optimal) nomuvofiqlik, yangi ma'lumotlarning ma'lum va kutilgan ma'lumotlarga mos kelmasligi qiziqishni uyg'otadi, qidiruv faoliyatini rag'batlantiradi, xatti -harakatni rag'batlantiradi va yo'naltiradi. Bolalar o'yinlari, manipulyativ xatti-harakatlar va yo'nalish-tadqiqot faoliyati aynan shunday sharoitlar bilan bog'liq.

Murakkablik va kutilganidan chetga chiqish ham protsessual motivatsiyani belgilaydi. Ma'lum ob'ektdagi kutilmagan o'zgarishlar kuchli faollashuv holatini keltirib chiqaradi. G'ayrioddiy, nostandart hamma narsa qidiruv faoliyatini rag'batlantiradi va ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otadi.

Ichki motivatsiya joriy ma'lumot va ba'zi ichki standartlar (kutishlar) o'rtasidagi tafovut, tafovut unchalik katta bo'lmaganida paydo bo'ladi.

O'qish yoki ish jarayonidan zavqlanadigan odamlarning holatini o'rganish, ichki motivatsiyali faoliyat jarayonida o'z tajribalari va his -tuyg'ularini o'rganish, protsessual va mazmunli motivatsiyaning quyidagi ko'rsatkichlarini ajratib ko'rsatish imkonini berdi.

1. Faoliyatga to'liq (aqliy va jismoniy) ishtirok etish hissi.

2. Amalda diqqat, fikr va hislarning to'liq kontsentratsiyasi.

3. Ishning u yoki bu lahzasida qanday harakat qilishni aniq bilishingiz, maqsadlarni aniq bilish.

4. Mumkin bo'lgan xatolar va muvaffaqiyatsizliklar uchun qo'rquvning yo'qligi.

5. O'zini va atrofini aniq bilish odatiy tuyg'usini yo'qotish, go'yo o'z ishida "eriydi".

Bu kontseptsiyaning protsessual va moddiy motivatsiyasi, odam o'zini ishga bag'ishlashdan zavqlanishini, faoliyatga sho'ng'ishini anglatadi. Ichki motivatsiya - bu ma'lum bir hissiy holat - faol bo'lish quvonchidir. Shaxsning ichki motivli faoliyat jarayonidagi holatini tasvirlash uchun "oqim" tushunchasi kiritiladi.

"Oqim" kontseptsiyasi o'z ishiga to'liq bag'ishlanishni, faoliyatning quvonchli tuyg'usini belgilaydi, agar shaxs faoliyat mavzusida butunlay erib ketganday tuyulsa, diqqat butunlay o'z ishini unutadigan kasbga qaratilsa " ". "Oqim" - bu o'ziga xos quvonch, ilhom, zavq.

"Oqim" tajribasining paydo bo'lishi uchun sub'ektning imkoniyatlari va vazifaning murakkabligini muvozanatlash muhimdir. Agar imkoniyatlar vazifaning murakkabligidan sezilarli darajada oshsa, u holda odam zerikishni, aks holda - tashvishlanishni boshdan kechiradi. Agar vazifaning murakkabligi sub'ektning imkoniyatlaridan unchalik ko'p bo'lmasa, "oqim" ni boshdan kechirish uchun sharoitlar paydo bo'ladi.

"Oqim" hissi odamda mashg'ulotdan zavqlana boshlaganda paydo bo'ladi (masalan, matematik muammolarni hal qilish, sport bilan shug'ullanish, she'r yozish va h.k.).

"Oqim" hissi harakatni o'ynashga o'xshatadi, chunki o'yinda quvonchli harakatga bo'lgan ishtiyoq eng yaqqol namoyon bo'ladi.

"Oqim" tajribasi alohida voqea emas, u kundalik kichik epizodlar ko'rinishida (tush, xayol, o'yin) namoyon bo'ladi.

Ichki motivatsiyani tavsiflash uchun ikki turdagi tajribalardan foydalaniladi:

1) o'z qobiliyatlarini his qilish;

2) o'zini tasdiqlash.

Bu ikki tajriba qanchalik ko'p ifoda etilsa, ichki motivatsiya darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Bunday holda, faoliyat ichki motivatsiya qanchalik kuchli bo'lsa, shunchalik uning imkoniyatlarini sinab ko'rish bilan bog'liq va mustahkamlashni talab qilmaydi. Tashqi motivatsiya, agar sub'ekt tashqi sabablarga (va o'z imkoniyatlariga emas) bog'liq bo'lsa va u o'z xohish -irodasi bilan emas, balki tashqi ta'sirlar natijasida (masalan, mukofot va jazo) natijaga erishsa, paydo bo'ladi. ).

Atrof -muhitning bosimi va talablari, va'da qilingan mukofotlar va mumkin bo'lgan jazolar - bularning barchasi o'zini qaramlik hissi paydo bo'lguncha o'zini tasdiqlash tajribasi darajasini pasaytirishi mumkin ("piyon" kabi his qilish). Inson o'zini vaziyat ustasi sifatida qanchalik ko'p his qilsa, uning ishidan shunchalik zavq oladi va uning ichki motivatsiyasi shunchalik yuqori bo'ladi; va u qanchalik yomon ish qilsa, u o'zini tashqi sharoitlarning o'yinchog'i deb hisoblasa, u o'z faoliyatini tashqi tomondan qadrsizlangan va g'ayratli deb hisoblaydi.

Protsessual-kontent motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlari-bu ularning samaradorligini his qilish, o'zlarini atrofdagi dunyodagi o'zgarishlarning manbai sifatida his qilish, o'z harakatlarining sababchisi bo'lishga intilish (va boshqa odamlar ta'siriga tushib qolmaslik). Odamlarning mustaqillik tajribasi, ular atrofdagi dunyodagi o'zgarishlarning manbai ekanligini his qilish ichki (protsessual) motivatsiyaning muhim ko'rsatkichidir.

Masalan, xodim o'zini faoliyatining sub'ekti sifatida his qilsa (ya'ni, ko'p narsa unga bog'liqligini his qilsa), uning faoliyati ichki motivatsiyaga ega deb bahslashish mumkin. Va qachon ish sezadi tashqi omillar va sharoitlar (nazorat, mukofot, jazo va h.k. mavjudligi) tufayli aniqlanadi, ya'ni u tashqi motivatsiyaga ega. Qachonki bu tashqi omillar yo'qolsa yoki zaiflashsa, faoliyat motivatsiyasi ham yo'qoladi va, albatta, odam o'zi bilan shug'ullanishga moyil emas.

Yana bir omil - o'z qobiliyatini, o'z imkoniyatlarini his qilish - har qanday faoliyat uchun muhim motivatsiya (sabab) bo'lib, protsessual -mazmunli motivatsiyani tavsiflaydi.

O'zining qobiliyati va malakasini baholash, ma'lum bir vazifani bajara olishiga ishonch ko'plab faoliyat turlarini rag'batlantiruvchi muhim omil hisoblanadi.

O'z vakolatiga ishonch - bu ma'lum bir vazifani bajarish qobiliyati (qobiliyati) haqidagi fikr.

Shuningdek, siz guruhning samaradorligi, guruhning bo'lajak vazifaning muvaffaqiyatiga bo'lgan ishonchini ta'kidlashingiz mumkin. Hamkorlik faoliyatida guruh a'zolari butun guruhning muvaffaqiyatli bo'lish qobiliyatiga ishonchlarini bildiradilar. Samarali guruhlar guruh samaradorligiga kuchli ishonishadi.

Barkamollik tuyg'usiga ega bo'lgan shaxslar, qiyinchiliklarga duch kelganda, ularni qat'iyat bilan engishadi. Shaxsning o'z imkoniyatlariga ishonchi faoliyatning motivatsiyasi va samaradorligini belgilaydi.

Ishlash ikki sababga ko'ra yomon bo'lishi mumkin:

Odamlarda qobiliyat etishmaydi;

Etarli qobiliyat bilan, ular o'zlariga bo'lgan ishonchni yo'qotadilar.

Ta'kidlash joizki, o'z malakasini sub'ektiv baholash qobiliyatlarning rivojlanish darajasidan ko'ra ko'proq faoliyatga ijobiy munosabatni belgilaydi. Qobiliyatlarning o'zi ham katta rol o'ynaydi. Biroq, o'rtacha qobiliyatli odam o'ziga ishongan bo'lishi mumkin, boshqasi esa etarli darajada ishonchga ega emas. Shunday qilib, aynan o'z qobiliyatlarini sub'ektiv idrok etish, o'z malakasini baholash faoliyat motivatsiyasi va qat'iyatliligini aniqlaydi.

Shunday qilib, muhim motivatsion omil - bu qobiliyat darajasi emas, balki uning imkoniyatlarini sub'ektiv baholash va faoliyat samaradorligiga ishonch.

O'z samaradorligini kuchli his qilgan xodimlar oldiga qiyin maqsadlar qo'yadilar va ularga erishish uchun ko'proq kuch sarflaydilar.

Faoliyat jarayonida ma'lum yutuqlar kuzatilsa, o'z qobiliyatiga bo'lgan ishonch ortadi. Muvaffaqiyatli tajriba o'z qobiliyatini his qilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Insonning o'z qobiliyatiga bo'lgan ishonchiga uchta omil ta'sir qiladi:

Oldingi topshiriqlarni muvaffaqiyatli bajarish (muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik tajribasi);

Boshqalarni kuzatish;

Og'zaki ishontirish.

Keling, ushbu omillarning har birini o'ziga bo'lgan ishonchni rivojlantirishdagi ahamiyatiga qarab batafsil ko'rib chiqaylik.

O'tmishda muvaffaqiyatli tajriba sizning sipohilaringizga bo'lgan ishonchning eng muhim manbalaridan biridir. Bir qator muvaffaqiyatlardan so'ng, o'ziga bo'lgan ishonch ortadi va muvaffaqiyatsizliklar kamayadi. Dastlabki muvaffaqiyatsizlik bunday e'tiqodlarga o'ta salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Ammo agar muvaffaqiyatsizliklar harakatning etishmasligi kabi beqaror ichki omilga bog'liq bo'lsa (ya'ni, odam muvaffaqiyatsizligining sababini etarli ishlamaganligi, kerakli harakatlarni qilmaganligi bilan izohlasa), unda salbiy muvaffaqiyatsizliklar ta'siri kamayadi va muvaffaqiyatsizliklar uning o'z malakasi va o'zini o'zi qadrlashiga ta'sir qilmaydi. ... Muvaffaqiyatsizlik sabablarining bu izohi salbiy tajribalar, o'z qobiliyatlariga bo'lgan ishonch va hissiyotlarning ta'sirini kamaytiradi. Ularning muvaffaqiyatsizligini etarli kuch bilan tushuntirish ojizlik tuyg'usining shakllanishiga olib kelmaydi va o'z malakasini baholashni kamaytirmaydi.

Boshqalarning yutuqlarini kuzatish - o'z imkoniyatlaringizga bo'lgan ishonchning yana bir manbai. Biror kishi, hamkasbi muammoni muvaffaqiyatli hal qilganini ko'rsa, bu o'ziga bo'lgan ishonchni oshiradi.

Model (boshqa odam) nafaqat ko'nikmalarni, balki muvaffaqiyatli strategiya, qat'iyatlilik, muammoni hal qilishning bir necha usullari va variantlarini sinab ko'rish istagini namoyon qilishi juda muhimdir. Biror kishi boshqalardan qobiliyat va ko'nikmalardan tashqari, qat'iyatlilik, to'siqlar va qiyinchiliklarni engish istagini qabul qiladi. Kuzatib turish boshqa odam sub'ekt taqlid qilishi, qarz olishi va shunga o'xshash strategiyani o'z harakatlarida ishlatishi mumkin.

Eng kuchli ta'sir, qoida tariqasida, yaqin atrofdagi odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Biroq, televidenie, adabiy va hokazo modellarga taqlid qilish mumkin.

Agar xodimlar o'z taraqqiyoti haqida fikr -mulohaza olsalar (ular haqida ijobiy ma'lumotlar omadli vazifalar), ularning keyingi vazifani bajarish qobiliyatiga ishonchi ortadi. Xodimlarga o'z sa'y -harakatlari tashkilot muvaffaqiyatiga yordam berishini ko'rsatib, menejerlar tirishqoqlikni rag'batlantiradilar. Ushbu teskari aloqa ta'siri ostida, bo'ysunuvchilar muvaffaqiyat qozonish uchun kuch va tirishqoqlik bilan ishlashda davom etadilar.

Ammo vazifaning muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz bajarilganligi haqidagi ma'lumotning o'zi, o'z qobiliyatini his qilish uchun etarli emas. Bo'ysunuvchi o'zini yanada barkamol his qilishi uchun, bo'ysunuvchining qaysi ko'nikmalari yaxshilangani va bu unga kelajakda qanday yordam berishi haqida muhim ma'lumotlar (fikr -mulohazalar).

Muvaffaqiyatli natijalarga erishish uchun odamning qiyinchiliklarni engish strategiyasi va qat'iyatlilik namoyon bo'lishi muhim ahamiyatga ega.

Har qanday faoliyatning boshlanishi har doim ko'plab kamchiliklar bilan kechishini ko'rsatib, qiyin vazifani bajarishning birinchi varianti, aksariyat hollarda, nomukammal ekanligini va strategiya harakatlari, qat'iyatliligi va o'zgarishi samaradorlikni sezilarli darajada yaxshilashi mumkinligini ko'rsatib, rahbar o'z strategiyasini namoyish etadi. qiyinchiliklarni yengish uchun. Bunday modellashtirish motivatsiyaga ma'lum ko'nikmalarni odatiy namoyish qilishdan ko'ra kuchli ta'sir ko'rsatadi. O'ziga bo'ysunuvchilarga aniq ko'nikmalarni takomillashtirish uchun, ya'ni faoliyatning muvaffaqiyatli bajarilishini aniq ko'rsatib berish kerak.

Musobaqalar protsessual mazmun motivatsiyasini buzadi. Har bir xodimning ish natijalarini uning yutuqlarini boshqalarning yutuqlari bilan taqqoslash asosida baholash, odamning o'zini o'zi qadrlashiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan, istalmagan harakatlar sifatida qaralishi kerak. Har bir ishchining ish faoliyatini muvaffaqiyatga erishish uchun oldingi harakatlari bilan solishtirish maqsadga muvofiqdir. Odamlar, qoida tariqasida, muvaffaqiyatga erishish harakatlariga alohida ahamiyat berishga moyil emaslar. Qobiliyatning rolini yuqori baholab, ular odatda muvaffaqiyatni ta'minlashning muhim omili sifatida harakatni sezmaydilar.

Muvaffaqiyatsizlik sabablarini tushuntirish ham muhim rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Agar biror kishi muvaffaqiyatsizlikni harakatning etishmasligi bilan bog'lasa, bu ijobiy imidj va o'z-o'zini hurmat qilishga yordam beradi, shu bilan birga ijrochining qobiliyatsizlik tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraganini tan olish, o'zini o'zi qadrlash, o'z-o'zini hurmat qilish va o'ziga bo'lgan ishonchni pasaytiradi.

Odamlarning o'z-o'zini hurmat qilish va yuqori baho berishga intilishi har qanday faoliyatni rag'batlantiruvchi muhim omil hisoblanadi. Shaxs ko'pincha qobiliyatga erishishda muvaffaqiyat qozonishining asosiy omili deb hisoblaydi va muvaffaqiyatsizlikning asosiy sababi ularning etishmasligi. Bu munosabat ijobiy imidj, o'zini hurmat qilish va o'zini yuqori baholab turish uchun muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik istalmagan moyillikni keltirib chiqarishi mumkin.

Muvaffaqiyatsizlikni oldini olishga urinish boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi. Muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslikka harakat qilib, odam o'z oldiga juda past yoki juda yuqori maqsadlarni qo'yadi. Maqsadlarning pastligi va oson topshiriqlar muvaffaqiyatga kafolat beradi. Ularni tanlab, odam o'zini hurmat qiladi va o'zini o'zi qadrlaydi. Ba'zilar o'z oldilariga yuqori (ko'pincha erishib bo'lmaydigan) maqsadlar qo'yadilar, shunda ular keyinchalik muvaffaqiyatsizlikni engib o'tishadi va vazifaning murakkabligiga ishora qilib, o'zlarini oqlaydilar.

Shunday qilib, xodimlarning o'z malakasini his qilish protsessual va moddiy motivatsiyani rivojlantirishning muhim xususiyati va omilidir. Menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi teskari aloqa tabiati bo'ysunuvchining ish motivatsiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Shunday qilib, masalan, ish jarayonida ijobiy fikrlar (tasdiqlash, ijobiy baho) bo'lsa, protsessual-mazmunli motivatsiya kuchayadi. Agar salbiy fikrlar ustun bo'lsa (xodimlarning kasbiy bo'lmaganligi yoki malakasizligini ko'rsatadigan qoniqarsiz sharhlar), xodimlarning ichki motivatsiyasi pasayadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, natijalarni baholash ikki xil tarzda amalga oshirilishi mumkin:

Barkamollikning isboti sifatida u o'sadi va shu bilan protsessual-mazmunli motivatsiyani oshiradi;

Tashqi nazoratning namoyon bo'lishi sifatida u protsessual motivatsiyani susaytiradi.

Masalan, menejer bo'ysunuvchining ishini quyidagicha baholadi: "Siz yaxshi ishladingiz". Bu ma'qullashni bo'ysunuvchilar, bir tomondan, o'z malakalarining isboti sifatida qabul qilishlari mumkin. Ammo, boshqa tomondan, bo'ysunuvchi uni o'ziga xos psixologik nazorat sifatida qabul qilishi mumkin (ya'ni, u menejerning barcha talablarini bajarganligini tasdiqlash sifatida). Xuddi shu holat, protsessual-kontent motivatsiyasining bu ikkita sub'ektiv talqinining psixologik ta'siri qarama-qarshi bo'ladi. Birinchi holda, bo'ysunuvchining ichki motivatsiyasi o'sadi, ikkinchisida esa pasayadi.

Shunday qilib, har bir boshqaruv harakati bo'ysunuvchilar uchun har xil ma'no va mazmunga ega bo'lishi mumkin. Agar nazorat qiluvchi ta'sirni bo'ysunuvchilar tomonidan teskari aloqa (muvaffaqiyat haqidagi ma'lumot) sifatida qabul qilinsa, u shaxsiy ishtirok, avtonomiya, kompetentsiya hissini kuchaytiradi va bo'ysunuvchining ichki motivatsiyasining oshishiga hissa qo'shadi. Agar boshqaruv harakati xatti-harakatni nazorat qilish ma'nosiga ega bo'lsa (ya'ni, bo'ysunuvchi uni tashqi bosim va nazorat sifatida qabul qilsa), bu protsessual-mazmunli motivatsiyani pasaytiradi.

Shunday qilib, bo'ysunuvchilarning ichki motivatsiyasining ortishi yoki pasayishi uchun javobgarlik nafaqat boshqaruv harakatining o'zi, balki bo'ysunuvchilar uchun uning ma'nosi (axborot beruvchi yoki nazorat qiluvchi) hisoblanadi.

Xodimlarning protsessual va moddiy motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan omillar qatoriga erkin tanlash holatlari kiradi. Xodimlarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladigan tanlov (masalan, vazifalarni tanlash yoki ularni hal qilish yondashuvlari) ularga o'z ishlarida erkinlik va o'z taqdirini o'zi belgilash imkoniyatini beradi. Xodimlarning menejer tomonidan doimiy tartibga solish va nazorat qilish hissi protsessual va moddiy motivatsiyani sezilarli darajada pasaytiradi. Tabiiyki, bunday sharoitda ular o'z faoliyatini majburan, tashqi tomondan shartli, ya'ni tashqi motivli deb qabul qila boshlaydilar.

Albatta, ish tashqi omillar ta'siri ostida amalga oshirilishi mumkin. Biroq, ma'qullash va jazo susayishi va tashqi nazorat olib tashlanishi bilan xodimning motivatsiyasi zaiflashadi.

Agar tashqi motivatsiya faollikni qo'zg'atish uchun etarli bo'lgan ichki motivatsiyaga qo'shilsa, unda faoliyatga moyillik va shunga mos ravishda protsessual-mazmunli motivatsiya darajasi pasayadi. Boshqacha qilib aytganda, doimiy mukofotlar (tashqi stimullar) qiziqarli mashg'ulotlar uchun ichki motivatsiyani kamaytiradi. Faqat ichki motivatsiya, ya'ni inson faoliyati uchun birinchi navbatda jozibador bo'lgan jarayon va mazmunga bo'lgan qiziqish kamayishiga e'tibor qaratish lozim. Muayyan vaqt davomida muntazam mukofotlar (ya'ni tashqi mustahkamlash) olish jarayonida motivatsiyaning umumiy darajasi ancha yuqori bo'ladi. Biroq, mukofot bekor qilingandan so'ng, faoliyatning o'ziga (ya'ni uning jarayoni va mazmuniga) bo'lgan qiziqishi tashqi mustahkamlash boshlanishidan ko'ra zaifroq bo'ladi.

Ma'lum bo'lishicha, moddiy mukofot protsessual-mazmunli motivatsiya ko'rsatkichlarini ramziy yoki og'zaki (og'zaki) dan ko'ra kuchliroq kamaytiradi. Kutilgan mukofotlar kutilmaganlarga qaraganda protsessual-mazmunli motivatsiyani zaiflashtiradi.

Bu ma'lumotlarning barchasi, agar faoliyat avval odamlarda katta qiziqish uyg'otsa, haqiqiydir. Mukofot qiziqarli topshiriqdan zavqlanishni kamaytirdi, lekin qiziq bo'lmagan ishdan zavqni oshirdi va shu qadarki, ikkinchisi ustida ish birinchisining bajarilishidan ko'ra ko'proq quvonch keltira boshladi.

Mukofotlar va'dasi mumkin bo'lgan zavqni anglashga olib keladi. Agar bir vaqtning o'zida kompetentsiyaning pasayishi va o'zini tasdiqlashning pasayishi hissi bo'lsa, unda ichki motivatsiya zaiflashadi.

Shunday qilib, xodimlarga avtonomiya beradigan va ularning malakasi va o'ziga ishonchini ta'minlaydigan holatlar protsessual mazmun motivatsiyasini oshiradi. Xodimlarga bosim o'tkazadigan, ularni nazorat qiladigan, qobiliyatsizligini ta'kidlaydigan, ish jarayonining borishi to'g'risida aniq va etarli ma'lumot bermaydigan holatlar faqat protsessual-ma'naviy motivatsiyani susaytiradi.

Psixologiyada motivatsiyaning ikki turi mavjud - ijobiy va salbiy. Ijobiy motivatsiya o'z faoliyatida muvaffaqiyat qozonishga urinish sifatida qaraladi. Bu o'z ishida muvaffaqiyatga erishishda ongli faoliyatning namoyon bo'lishini nazarda tutadi. Bu holat ijobiy his -tuyg'ular va his -tuyg'ularning namoyon bo'lishi bilan bog'liq. Boshqa tomondan, nafaqat moddiy jazo, balki ma'naviy jazo bilan bog'liq bo'lgan hamma narsa, ya'ni hukm bilan bog'liq bo'lgan narsa, salbiy motivatsiyaga tegishli.

Motivatsiya xodimlarni tashkilot maqsadiga yo'naltirishda bo'lishi kerak. Ta'sirchanlik, yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, faqat shaxsiy ehtiyojlar orqali rag'batlantirish yoki tashkiliy vazifalarni bajarish orqali individual ehtiyojlarni qondirish qobiliyatini anglashda bo'ladi. Va bu munosabatlar qanchalik yaqin bo'lsa, motivatsiya shunchalik samarali bo'ladi.

I. Murashkoning fikricha, motivatsiya modeli ketma -ket bosqichlardan shakllanadi, ya'ni:

Inson ehtiyojlari va rag'batlarini aniqlash.

Ehtiyojlarni qondira olmaslik keskinlikni keltirib chiqaradi.

Zo'riqish tashqi sharoitlar, imkoniyat va maqsadga ta'sir qiladi.

Ehtiyojlarni qondirish uchun harakat kerak.

Harakatlar zaifliklarga asoslangan ma'lum darajadagi ko'rsatkichlarga erishishga olib keladi.

Erishilgan ko'rsatkichlar uchun dastlabki ehtiyojlar va rag'batlarni qondiradigan mukofotlar beriladi.

Ushbu sxema davriy ravishda amalga oshiriladi: ba'zi ehtiyojlarni qondirish boshqalarni keltirib chiqaradi, ularni qondirish yana ma'lum harakatlarni talab qiladi.

Ehtiyojlardan tashqari, inson mehnati boshqa omillar, masalan, qobiliyat, muhit va h.k.

O'z rag'batlantirish tizimini yaratishda har bir tashkilotga individual motivatsiya omillariga ustunlik beriladi. Bu tashkilotning kattaligiga, u joylashgan hayot tsiklining holatiga, resurslarni jalb qilish qobiliyatiga, shaxsiy idrokiga va rahbariyat tomonidan ba'zi omillarni ishlatishning maqsadga muvofiqligiga bog'liq.

Qoida tariqasida, tashqi omillar dastlab kuchliroq ta'sir ko'rsatadi, lekin ularning ta'siri vaqt o'tishi bilan cheklangan. Ichki omillar uzoqroq va chuqurroq motivatorlar sifatida qaraladi, lekin ular tashkilotning har bir a'zosiga individual yondashuvni va tegishli ish sharoitlarini yaratishni, ishdan tashqari muloqotni, menejer-bo'ysunuvchi munosabatlar psixologiyasini, o'zgarishni talab qiladi. tashkilotni boshqarish falsafasida, tashkilotning eng yuqori qiymati - bu faol, ijodiy, g'ayratli xodimlar ekanligini tushunish.

Shu bilan birga, ichki va tashqi omillar antagonist vazifasini o'tamasligini tushunish kerak - ular bir -birini to'ldiradi va insonning xulq -atvori bir vaqtning o'zida ko'plab motivlarning harakati bilan belgilanadi.

Tashkilot a'zolarini samarali rag'batlantirish uchun quyidagilar zarur:

Xodimlarni qoniqtiradigan ish haqi miqdorini aniqlash;

Mehnat unumdorligining kerakli darajasini o'rnatish, bunga erishish mumkin;

Adolatli balansni aniqlang: natijalar-mukofot;

Jazo va rag'batlantirishning adolatli qo'llanilishini belgilang;

Xodimlarning o'zini o'zi anglashi uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratish;

Tashkilotning aniq va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarini shakllantirish, ularga erishish ishni yanada rag'batlantiradi;

Tashkilot a'zolarining ishini rag'batlantirish uchun ichki va tashqi omillardan muvozanatli foydalanish uchun sharoit yaratish.

Tashqi, tizim xodimlariga nisbatan motivatsiya, tashkilotda ozmi -ko'pmi samaradorlik bilan ishlashi mumkin, lekin agar odamda ichki motivatsiya bo'lmasa, hech qanday motivatsion voqea muvaffaqiyatli bo'lmaydi.

Ichki motivatsiya - bajarilgan ishga, u ishlaydigan jamoaga va atrof -muhitga bo'lgan munosabatidan kelib chiqadigan ijobiy his -tuyg'ular bilan tavsiflanadigan odamning psixologik holati. Ichki motivatsiyaning o'ziga xos xususiyati shundaki, unga tashkilotdan ijobiy tomonga ta'sir qilish juda qiyin, qaerdadir tashkilotning aybi bilan motivatsiya tez -tez ro'y beradi.

Demotivatsiya - shaxsning o'z vazifalarini bajarishga bo'lgan ichki motivatsiyasining qisman yoki to'liq yo'qolishi.

Inson yangi ish yoki o'qish joyiga kelganida, uning ichki motivatsiyasi kuchli ishlaydi, chunki yangi vazifalar, yangi istiqbollar, yangi ufqlar paydo bo'ladi.

Mutaxassislarning fikricha, tashkilot ichki motivatsiyaga ijobiy yo'nalishda ta'sir qila olmaydi, demotivatsiyaning mumkin bo'lgan omillarini yumshatish uchun barcha choralarni ko'rish kerak.

Xodimlarni ishdan bo'shatishning asosiy omillari:

Ishga qabul qilish yoki lavozimni o'zgartirish paytida erishilgan kelishuvlarning buzilishi;

Xodimning o'zi qadrlaydigan har qanday ko'nikmalarini bajara olmaslik;

Fikr va tashabbuslarga e'tibor bermaslik;

Tashkilotga tegishli bo'lish tuyg'usining yo'qligi;

O'zining professional o'sishi va ko'rinadigan natijalari yo'qligida namoyon bo'ladigan yutuq tuyg'usining yo'qligi;

Rahbariyat va hamkasblarning yutuqlari va natijalarini tan olmaslik;

Xodimning maqomida o'zgarishlar yo'q.

Xodimga qo'yiladigan vazifalar doirasini belgilashda, uni turli loyihalarga jalb qilishda va tashkilot hayotida ishtirok etish muhitini yaratishda demotivatsiyaning mumkin bo'lgan omillarini hisobga olgan holda, odamning ichki motivatsiyasining yuqori darajasi saqlanib qoladi. uning imkoniyatlaridan samarali foydalanish.

Tashkilotlar ichki motivatsiya haqidagi bilimlarga asoslangan ma'lum motivatsion kuchlardan foydalangan holda ikkita HR strategiyasidan birini tanlashi mumkin.

Vaziyat afzalligi strategiyasi. Bu strategiya arzon ishchi kuchining ortiqcha holatidan foydalanishga asoslangan. Shu bilan birga, xodimlar uchun moddiy va rag'batlantiruvchi baza minimallashtiriladi: ish haqining umumiy past darajasini belgilash; ish joyida o'z o'rnini egallash uchun odam maksimal darajada samarali ishlashga harakat qilganda, sinov muddati deb ataladigan ish haqining past darajasini belgilash; kadrlarning doimiy aylanishi va boshqalar.

Ikkinchi strategiya yuqori motivatsiyani doimiy ravishda takomillashtirishga, yuqori malakali ishchilarni jalb qilish va ushlab turish taktikasidan foydalanishga asoslangan.

Tashqi motivatsiya - bu har qanday faoliyatni bajarishga undaydigan, odam uchun qandaydir yoqimli natijalar yoki natijalar (mukofot, maqtov, muvaffaqiyat).

Muayyan faoliyatni amalga oshirgandan so'ng, odam ma'qullash, ijobiy baho, moddiy mukofot, ya'ni ijobiy mustahkamlashni olishi mumkin. Ijobiy mustahkamlanish tufayli qoniqish faoliyat bilan bog'liq, shu bilan faoliyat-zavq munosabati o'rnatiladi. Inson kelajakda zavq olishni xohlaydi (maqtov, moddiy mukofot va boshqalar), bu uni zavq bilan bog'liq bo'lgan ishni bajarishga undaydi.

Agar faoliyat jarayoni yoki uning natijasi qo'llab -quvvatlanmasa (ya'ni, na ma'qullash, na mukofot va shunga ko'ra, zavq bo'lmaganda), demak, bu holda, kelajakda odam bu faoliyatni bajarishga intilishi ehtimoldan yiroq emas. tashkilot uchun yuqori yoki etarli daraja. daraja.

Muayyan faoliyat bilan bog'liq bo'lgan ijobiy tajribalar tajribadan oldin yoki uning davomida sodir bo'lgan voqealarni hissiy jihatdan mustahkamlash vazifasini o'taydi. Natijada, odam qoniqishni keltirib chiqargan yoki norozilikni oldini olish uchun imkon beradigan narsani qilishga intiladi. Agar biron bir harakat yoqimli tajriba bilan birlashtirilgan bo'lsa, unda ijobiy his -tuyg'ularning faollik bilan uyg'unlashishi bu faoliyatga turtki beradi.

Muayyan xatti -harakatlar belgilangan va takrorlangan kelajakda ular ijobiy oqibatlarga olib kelganda (mukofot, ma'qullash, o'zlarini tasdiqlash imkoniyati). Va ularning takrorlanish ehtimoli, qoida tariqasida, agar bu harakatlar yoqimli his -tuyg'ular bilan bog'liq bo'lmasa yoki aksincha, salbiy narsa (jazo, norozilik va boshqalar) bilan birga bo'lsa, kamayadi.

Agar biror kishi xulq -atvorning ma'lum shakllari uchun ijobiy kuch (tasdiq, mukofot) oladigan bo'lsa, kelajakda bunday harakatlar aniqlanadi va takrorlanadi va jazoga murojaat qilinsa, odam muayyan harakatlardan qochishga majbur bo'ladi. Muayyan xatti -harakat yoki harakatsizlik uchun jazo olayotgan odam, bundan keyin ham xohlaganidan emas, balki jazodan qo'rqqanidan "kerak bo'lganda" harakat qiladi. Va jazo tahdidi yo'qolganda, avvalgi kiruvchi xatti -harakatlar tiklanadi.

Ko'pgina psixologlarning fikriga ko'ra, faqat jazoga murojaat qilib, ichki motivatsiyali faoliyatni shakllantirish mumkin emas. Agar jazo qo'llanilsa, uni ijobiy mustahkamlash bilan birlashtirish maqsadga muvofiqdir.

Kerakli tashkiliy xulq -atvorni shakllantirish uchun xodimlarning ijtimoiy ma'qul bo'lgan harakatlarini ajratib ko'rsatish, ularni ma'qullash, mukofotlar va boshqa turdagi mustahkamlash bilan qo'llab -quvvatlash kerak. Tashkiliy xatti -harakatlarning ijobiy mustahkamlanishining har xil turlarini ajratish mumkin.

Maqtov (ma'qullash): menejer qo'l ostidagi xodimning yuqori ko'rsatkichlar uchun qilgan harakatlarini ma'qullaydi. Ijobiy mustahkamlash (maqtov) ma'lum darajada rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarga bog'liq. Sub'ekt (bo'ysunuvchi) yaxshi munosabatda bo'lgan rahbarlarning maqtovlari katta ta'sir ko'rsatadi. Tasdiqlash shakllarining bir xilligi va ularning tizimli ishlatilishi bunday mustahkamlash ta'sirini kamaytiradi.

Imtiyozlar va maqomning oshishi. Rasmiy yoki norasmiy maqomni ko'tarish ijobiy mustahkamlovchi ta'sir ko'rsatadi. Vaziyatning ko'tarilishini kutish shaxsiyatga sezilarli ta'sir ko'rsatadi (faollikni rag'batlantiradi).

Progressiv firmalar menejmentda bu motivatsion omilni qo'llaydilar. Etarli darajada tuzilgan boshqaruv tizimi (ko'plab bo'limlar, guruhlarning mavjudligi) ham boshqaruv guruhining, ham oddiy xodimlarning motivatsiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Insonda hatto kichik tuzilmaviy bo'linma yoki guruhning ham etakchisi bo'lishga rag'bat bor va u kerakli maqomga erishib, ierarxik zinapoyadan yanada balandroq ko'tarilishga harakat qiladi.

Muayyan imtiyozlarni olish qobiliyati, yuqori ish haqi, boshqarish qobiliyati va shu orqali ularning hokimiyatga bo'lgan ehtiyojini qondirish muhim motivatsion omillardir. Bu odamni lavozimga erishishga undaydi, unga erishish uchun ko'p harakat qiladi. Tabiiyki, u boshqaruv ierarxiyasida yuqori darajaga ko'tarilishga intiladi. Odamlarga ta'sir o'tkazish va boshqa birovning xohish -irodasining passiv ijrochisi emas, balki o'zgarishlarning sub'ekti bo'lish qobiliyati ("manba") juda jozibali. Axir, odam mustaqil ravishda ta'sir o'tkazishga, aniqlashga, qaror qabul qilishga va boshqa odamlar ta'sirining ob'ekti bo'lmaslikka intiladi.

Ishonch, e'tibor, o'z qobiliyatingizni baholash, o'zingizni etakchi (etakchi) sifatida ko'rsatish qobiliyati - bularning barchasi odamni yanada ko'proq ishlashga undaydi.

Baholar, ballar, test ko'rsatkichlari. Yaxshi va a'lo baholar, yuqori reytinglar va yuqori ballar muhim rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ko'proq differentsial baholash tizimi ko'proq motivatsion qiymatga ega. Bunday holda, bo'ysunuvchi o'z yutuqlarini nafaqat boshqa odamlarning natijalari bilan, balki oldingi yutuqlari bilan solishtirishi mumkin. Nafaqat ijobiy baho ishlashni rag'batlantiradi, balki uning istiqbollari haqidagi tasavvur, o'z yutuqlaridan ustun bo'lish istagi.

Moddiy mukofot. Sovg'alar, sovg'alar, bonuslar, pul mukofotlari har qanday faoliyatni rag'batlantirishga katta ta'sir ko'rsatadi. Ammo tizimli qo'llanilganda, ijobiy mustahkamlashning bu shakllari protsessual-mazmunli motivatsiyaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Quvvatlashda asosiy narsa - bu ijobiy his -tuyg'ularning mavjudligi, ular bilan biz qiziqishni shakllantirishga intiladigan ma'lum bir faoliyatni bog'laymiz. Quvvatlash uchun, ma'lum darajada, ijobiy his -tuyg'ular manbai qaerda joylashganligi muhim emas: tasdiqlashda, ramziy mukofotda yoki moddiy rag'batlantirishda. Eng muhimi, zavqni ma'lum faoliyat bilan birlashtirishdir. Agar biror faoliyatni amalga oshirayotganda, siz zavqlanishni o'rgansangiz, shu tarzda siz ushbu faoliyatga qiziqishni (yoki protsessual ma'noli motivatsiyani) shakllantirishingiz mumkin. Agar siz o'zingizni maqtasangiz, mashg'ulotni muvaffaqiyatli yakunlaganingiz uchun o'zingizni shokolad yoki boshqa shirinliklar bilan mukofotlasangiz, bu o'z taqdirini o'zi belgilashga ta'sir qilishi mumkin (va qiziqishning shakllanishiga hissa qo'shadi).

Biror kishining tashkiliy xulq-atvorining kuchayishi yoki o'zini o'zi belgilashidan olgan zavq qanchalik kuchli bo'lsa, xatti-harakat (yoki faoliyat) shunchalik mustahkam bo'ladi.

Muayyan odamga aynan nima katta zavq bag'ishlashini, mustahkamlashning qaysi shakli samarali bo'lishini bilish juda muhimdir. Ehtiyojlar ierarxiyasi va mos keladigan mustahkamlash shaklini tanlash motivlari to'g'risida ma'lumot muhim ahamiyatga ega.

Motivatsiya - bu faoliyat bilan bog'liq bo'lgan zavqni bashorat qilish natijasida amalga oshiriladigan motivatsiya. Muayyan ishni tugatgandan so'ng, qoniqish oladigan odam, kelajakda bunday zavqlanish imkoniyatini qabul qiladi, bu esa uni ushbu faoliyatni bajarishga undaydi. Shunday qilib, zavq kuchi, ijobiy his -tuyg'ularning intensivligi faoliyat motivatsiyasini shakllantirishda muhim omil hisoblanadi.

Muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik haqida tez va etarli darajada fikr bildirish bilan birlashganda tashqi mustahkamlash samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, faoliyat natijasi, uning muhim tarkibiy qismlarining borishi yoki yomonlashuvi qayd qilinadi va qayd qilinadi. Bu odamga o'z faoliyati samaradorligini kuzatishga imkon beradi.

Muvaffaqiyat kuchayishi, agar u bosqichma -bosqich dastur bilan birlashtirilsa, ya'ni odamlarning tashkiliy xatti -harakatlarining kerakli shakllariga erishilsa va asta -sekin kuchaytirilsa, eng katta ta'sir ko'rsatadi.

Xodimning tashkiliy xatti -harakatlarida kichik bo'laklarni ajratib ko'rsatish va maksimal muvaffaqiyatga erishish va muvaffaqiyatsizlikni minimallashtirishga imkon beradigan sharoitlarni yaratish kerak. Har bir qism kichik va murakkab bo'lmasligi kerak. Inson keyingi vazifaga faqat oldingisini bajarishga muvaffaq bo'lganda kiradi. Barcha elementlar kichik va murakkab emas, ularning bajarilishi ijobiy his -tuyg'ular, topshiriqni muvaffaqiyatli bajarilishi tufayli lazzatlanish, kerakli miqdordagi ball, og'zaki va ramziy ma'qullash, moddiy mukofot va boshqalar bilan birga keladi.

Bunday vaziyatda odam boshqalar bilan emas, o'zi bilan kurashadi va bu yondashuv, bir tomondan, raqobat beradigan barcha afzalliklarga ega, boshqa tomondan, muvaffaqiyatsizlik hech qanday salbiy oqibatlarga olib kelmaydi.

Har qanday xulq -atvor ijobiy mustahkamlash bilan mustahkamlanadi va ijobiy takomillashmasdan bunday xatti -harakatlarning takrorlanishi uning yo'q bo'lib ketishiga yordam beradi. Bu ijtimoiy nomaqbul xatti -harakatlarning (o'g'irlik, zo'ravonlik, aldash va h.k.) tashkiliy shakllariga ham tegishli. Psixo -tuzatish strategiyasi - ijtimoiy nomaqbul xatti -harakatlarni kuchaytirishni to'xtatish.

Agar odamda jarayonga va faoliyat mazmuniga ma'lum qiziqish bo'lsa, u holda tashqi kuchlanishni ta'minlab, motivatsiyaning umumiy darajasi oshishi mumkin.

Tashqi takomillashtirishni ma'lum vaqt davomida etarlicha yuqori umumiy motivatsiya darajasini saqlab qolish mumkin, chunki moddiy mukofot, ramziy yoki og'zaki tasdiqlash ko'rinishidagi tashqi mustahkamlash protsessual-mazmunli motivatsiyaga ham qo'shiladi. Muntazam mustahkamlash to'xtatilgandan so'ng, protsessual mazmun motivatsiyasi pasayadi (faoliyat mazmuniga qiziqish).

Ijobiy mustahkamlash quyidagi hollarda protsessual va moddiy motivatsiyani pasaytiradi:

Agar tashqi mustahkamlash sizni manipulyatsiya qilayotganingizni his qilsa;

Agar odamda yutuqlari bilan faxrlanish hissi bo'lmasa;

Qachonki, odam qiziqish bilan bajargan bo'lsa (ya'ni yaxshi va mukofotsiz);

Qachonki mustahkamlash yutuqlarga bog'liq bo'lmasa (ya'ni, bu mashg'ulotning bajarilishi, odam qanday bajarganidan qat'i nazar);

Yaxshi va qoniqarli natijalar kuchaytirilganda;

Agar mukofotlar tez -tez ishlatilsa, to'yinganlik xavfi bor, agar ular odatiy protseduraga aylansa, samarasiz bo'ladi.

Shunday qilib, motivatsiyani ishni samarali bajarilishini ta'minlovchi omillardan biri deb aytishimiz mumkin.

Ko'pgina psixologlar ikki turdagi motivatsiyani va unga mos keladigan ikki turdagi xulq -atvorni ajratishga rozi bo'lishadi: 1) tashqi motivatsiya va shunga mos ravishda tashqi motivli xatti -harakatlar va 2) ichki motivatsiya va shunga muvofiq ichki motivatsiyali xatti -harakatlar).

Tashqi motivatsiya - bu holatni, uning boshlanishi va uni tartibga soluvchi omillar shaxsiyatdan yoki xatti -harakatlardan tashqarida bo'lgan taqdirda xatti -harakatni aniqlashni tavsiflovchi tuzilma. Boshlovchi va tartibga soluvchi omillarning tashqi bo'lishi etarli, chunki butun motivatsiya tashqi xarakterga ega bo'ladi.

Ota -onasi velosiped sotib olishga va'da berganidan so'ng, talaba uy ishlarida vijdonli bo'lib qoldi. Bu holda uy vazifasi ustida ishlash - bu tashqi motivatsiyali xatti -harakatlar, chunki darslar va intensivlikka e'tibor (bu holda vijdonlilik) o'rganishning o'ziga xos bo'lmagan omil bilan belgilanadi: velosiped olishni kutish. Hamma do'stlar sport bo'limiga, bizning talabamiz ham bordi. Bo'limga borish - uning tashqi motivatsiyasi, chunki uning tashabbusi va ko'rsatmasi butunlay do'stlari nazorati ostida, ya'ni. o‘quvchining o‘zidan tashqarida. Do'stlar bo'limga borishni to'xtatgan vaziyatni tasavvur qiling. Katta ehtimol bilan, bizning tashqi g'ayratli do'stimiz ham u erdan ketadi. Tashqi motivatsiya birinchi navbatda mukofotlar, mukofotlar, jazolar yoki istalmagan xatti -harakatlarni boshlaydigan va yo'naltiradigan yoki to'sib turadigan boshqa tashqi stimulyatsiyalarga asoslangan deb qabul qilinadi.

Ushbu turdagi motivatsiyaning kontseptualizatsiyasi bixevioristik nazariyalarda va instrumentallik nazariyalarida yaqqol aks ettirilgan.

Ichki motivatsiya - bu xulq -atvorni belgilashni tavsiflovchi tuzilma, uni boshlaydigan va tartibga soluvchi omillar shaxsiy I ichidan kelib chiqsa va xatti -harakatning o'zida bo'lsa. "O'ziga xos motivli tadbirlar, faoliyatning o'zidan boshqa mukofotga ega emas. Odamlar hech qanday tashqi mukofot olish uchun emas, balki o'z manfaatlari uchun bu ish bilan shug'ullanadilar. Bunday faoliyat - bu maqsad, boshqa maqsadga erishish vositasi emas ”.

Agar o'quvchi uyga kelib, maktabda qiziqarli dars bo'lganini va ertaga munozarada ishtirok etish uchun ensiklopediyani o'qishni xohlasa, u ichki motivatsiyali xatti -harakatlarning namunasini namoyish etadi. Bunda, darsni yakunlashga asosiy e'tibor darsning mazmunidan kelib chiqadi va yangi narsalarni o'rganish va kashf qilish jarayoniga hamroh bo'lgan qiziqish va zavq bilan bog'liq. Qachonki barcha do'stlar karate-do bo'limiga yozilish uchun yugurishsa, bu modaga aylangani uchun (tashqi motivatsiyaning namunasi) va bizning o'quvchi gorodosh bo'limiga boradi, chunki bu faqat unga qiziq, u yana ichki motivatsiyali xatti-harakatlarini namoyish etadi. .

Motivatsiyaning bu turini tushuntirish uchun ko'plab nazariyalar yaratildi: kompetentsiya va samaradorlik motivatsiyasi nazariyasi, faollashtirish va rag'batlantirishning optimalligi nazariyasi, shaxsiy sababchilik nazariyasi, o'z taqdirini o'zi belgilash nazariyasi, "oqim" nazariyasi. ,.

Tashqi motivatsiya nazariyasi

Xulq -atvor nazariyalarida xulq -atvorni belgilashda asosiy urg'u muayyan xulq -atvor harakatining bajarilishidan keyingi ijobiy (mukofot, mukofot) yoki salbiy (jazo) oqibatlarga qaratiladi. Bixeviorizm g'oyalari Edvard L. Torndikning operativ konditsionerlik tadqiqotlaridan kelib chiqqan. U keyinchalik o'z nomini olgan va psixologiyada Torndik effekti qonuni sifatida tanilgan naqshni kashf etdi. Ushbu qonun, xulq -atvorning jozibali va yoqimsiz oqibatlari, bu oqibatlarga olib keladigan xatti -harakatlarning boshlanish chastotasiga ta'sir qilishini bildiradi. Ijobiy oqibatlarga olib keladigan xatti -harakatlar tuzatiladi va takrorlanishga intiladi, salbiy oqibatlarga olib keladigan xatti -harakatlar esa to'xtaydi. Xulq -atvorni tartibga solishni tushuntirish uchun bu fikrlardan K. Xall va B.F. Skinner ,. Xulq -atvor yondashuvining barcha variantlarining asosiy xususiyati - xulq -atvorning asosiy tashabbuskori va regulyatori uning tashqi tomondan mustahkamlanishi ekanligini tan olishdir.

Ushbu modelni pedagogikada va umuman kundalik amaliyotda amaliy qo'llanilishining mohiyati kerakli xulq -atvorni muntazam ravishda mustahkamlashda yotadi. Maktabda yoki korxonada o'qituvchi yoki rahbar nuqtai nazaridan eng mos bo'lgan xulq -atvor modellari ajratiladi: darsda yuqori faollik, yaxshi intizom yoki ishga kechikmaslik. Bu xatti -harakatni namoyish qilganda, talaba yoki xodim maxsus tokenlar, yulduzlar yoki vimpellar bilan taqdirlanadi. Belgilangan miqdordagi mukofotlarni yig'ib, u ko'proq muhim mukofotlarga yoki rag'batlarga ega bo'lishi mumkin. Do'konlarda ham shunday tizim mavjud, agar ma'lum miqdordagi xaridni amalga oshirgan xaridorga o'sha do'konda xarid qilishga qaratilgan xatti -harakatni kuchaytiradigan bonus berilsa. Shuni ta'kidlash kerakki, bu tizimlarning barchasi inson o'z ixtiyori bilan qilmaydigan, dastlab qiziq bo'lmagan va yoqimsiz xatti -harakatlarni kuchaytirish uchun mo'ljallangan. Garchi ular samarali ekanligi isbotlangan bo'lsa -da, ko'plab tadqiqotchilar shunga qaramay, bu odam mustahkamlovchi qo'g'irchoq bo'lib chiqadi, degan fikrga qo'shiladilar. Bundan tashqari, istalgan xatti -harakatlar faqat mustahkamlash davrida ro'y beradi (agar boshqa motivatsion mexanizmlar ishlamasa). Armatura yo'q - motivatsiyali xatti -harakatlar yo'q.

Tashqi motivatsiya nazariyalarining yana bir varianti - valentlik - kutish - instrumentallik nazariyasi. Bu turdagi nazariyalar inson xulq -atvorining ikkita asosiy shartiga asoslanadi, ular K. Levin va E. Tolman asarlaridan keyin psixologiyada o'rganila boshlandi. Birinchi shart quyidagicha. Xulq -atvorning muayyan turiga turtki bo'lish uchun, odam bajarilayotgan xatti -harakat va uning oqibatlari o'rtasida bevosita bog'liqlik borligiga ishonch hosil qilishi kerak. Bu sub'ektiv ishonch "kutish!" asboblar ". Ikkinchi shart: xulq -atvorning oqibatlari shaxs uchun hissiy jihatdan ahamiyatli bo'lishi va u uchun ma'lum bir qiymatga ega bo'lishi kerak. Bu ta'sirchan jalb valentlik deyiladi. Bu holda motivatsiyali xatti -harakatlar formulasi quyidagicha ko'rinadi: xulq = valentlik x kutish. Ikkita parametrning hosilasi shuni anglatadiki, agar omillarning kamida bittasi nolga teng bo'lsa, unda butun mahsulot ham nolga teng bo'ladi. Agar shaxsning xulq -atvorining oqibatlari ahamiyatsiz bo'lsa, u buni amalga oshirish niyatini sezmaydi. Bundan tashqari, agar odam xulq -atvorning uning natijalariga hech qanday aloqasi yo'qligiga amin bo'lsa, unda bajarishga motivatsiya bo'lmaydi. Agar odam o'zi uchun kerakli oqibatlarga olib keladigan xatti -harakatlarning bevosita natijasi ekaniga ishongan bo'lsa, bu yondashuvga muvofiq yuqori motivatsiya bo'ladi. Ushbu paradigma doirasida ko'plab mashhur motivatsion nazariyalar yaratilgan [b] ,,.

Bu nazariyalar guruhi tashqi omillarga tegishli, chunki xulq -atvorning etakchi tartibga soluvchi omillari xulq -atvorning tashqi oqibatlari va xulq -atvor o'rtasidagi bog'liqlikdir. Agar ishchi yig'indisini (olingan natijani) konveyerga yig'sa (bajariladigan xatti -harakatlar) va shu tariqa tirikchilik uchun pul topsa (jozibali oqibatlar), bu mehnat xatti -harakatining motivatsiyasi aniq tashqi xarakterga ega bo'ladi. Uning boshlanishi, intensivligi va yo'nalishi oqibatlarning jozibadorligiga, xulq -atvor va bu oqibatlar o'rtasidagi munosabatlarga to'g'ridan -to'g'ri bog'liq. Bu holatda odam uchun o'zini tutishning hech qanday qiymati yo'q. Bu kerakli natijalarga erishish uchun ishonchli vosita bo'lgani kabi qimmatlidir. Shu sababli, xatti -harakatlar nazariyasida ham, "valentlik x kutish" nazariyalarida ham xulq -atvor o'ziga xos bo'lmagan jozibali natijaga erishish uchun vosita vazifasini bajaruvchi vosita sifatida qaraladi.

Ichki motivatsiya nazariyasi

"Ichki motivatsiya" atamasi birinchi marta 1950 yilda kiritilgan. Bu vaqtga kelib, bixevioristik yondashuvning mashhurligi pasaya boshladi va birinchi navbatda, inson xatti -harakatlarining universal qonunlarini shakllantirishga urinishlariga qaramay, inson faoliyatining ko'p turlari bixeviorizmning tushuntirish sxemalariga to'g'ri kelmadi. 50 -yillarning oxirida. bu norozilikni jamlagan ikkita asar paydo bo'ldi: R. Vudvortning kitobi va R. Uaytning maqolasi.

Birinchi bo'lib 1918 yilda bayon qilingan g'oyalar rivojlanishi bo'lgan "Xulq -atvor dinamikasi" kitobida R. Vudvort harakatning ustuvorligi (motivatsiya) ning bixevioristik printsipidan farqli o'laroq, xatti -harakatlarning ustuvorligi printsipini e'lon qildi. Taniqli so'zni takrorlash uchun bu tamoyilni quyidagicha shakllantirish mumkin: "Odam o'zini tutish uchun ovqatlanadi, ovqatlanish uchun esa o'zini tutmaydi". Odam, R. Vudvortning so'zlariga ko'ra, dunyoga o'zini tutish orqali egallashga moyil bo'lib tug'iladi. Bu xatti -harakatlar atrof -muhit bilan samarali muloqot qilish uchun doimiy faoliyat oqimi sifatida tushuniladi. Drayvni qondirish tanani zarur energiya bilan ta'minlash uchun bu faoliyatni to'xtatadi.

R. Uayt "Motivatsiyani qayta aniqlash: kompetentsiya kontseptsiyasi" nomli maqolasida xuddi shu mavzu bo'yicha kontseptual jihatdan ko'proq ishlab chiqilgan modelni taklif qildi. U "kompetentsiya" tushunchasini kiritdi, u xiralashish, qarash, manipulyatsiya qilish, qurish, o'ynash, yaratish kabi xatti -harakat turlarini birlashtiradi. Uning fikricha, tanada ko'rinadigan kuchlanmagan bu xatti -harakatlarning barchasi bitta maqsadga intiladi: insonning malakasi va samaradorligini oshirish. Barkamollikka intilishning harakatlantiruvchi kuchi "effekt motivatsiyasi" dir. Bunday turtki, odamga samaradorlik, malaka va malakaga bo'lgan ehtiyoj tug'ilganda paydo bo'ladi.

Taqqoslash va bolalar psixologiyasi, psixoanaliz, personologiya va ijodkorlik psixologiyasi bo'yicha ko'plab asarlarni tahlil qilib, R. Uayt odamning xulq -atvorining har xil turlarini tushunish uchun "kompetentsiya", "malakaga intilish" va samaradorlik bo'yicha motivatsiya "(bu" ichki motivatsiya "konstruktsiyasiga teng)" operatsion konditsioner "," mustahkamlovchi "yoki biologik drayvlarning gomeostatik modeli konstruktsiyalaridan ko'ra samaraliroqdir.

Ichki va tashqi motivatsiya o'xshash, ammo bir xil emas. Psixologiyada motivatsiya faoliyatning ajralmas qismi sifatida talqin qilinadi. Bu atama lotincha kelib chiqqan va oldinga borishga undovchi narsa deb tarjima qilingan. Ichki motivatsiya tufayli odamda g'oyalarni amalga oshirish istagi paydo bo'ladi. maqsadlaringizga erishishda yordam beradi. Psixologiya tashqi va ichki motivatsiya tamoyillarini tushunishga imkon beradi. Bu atamalarni pedagogika, sotsiologiyada ham uchratish mumkin. Ichki motivatsiyani tashqi motivatsiyadan ajratib ko'rsatish kerak: bu odatda harakat qilish istagi bilan ta'minlanadi.

Motivatsiya nima uchun?

Motivatsion omillar - bu odamning fiziologiyasi, uning xatti -harakatlarini boshqaradi va ma'lum turlarga bo'linadi. Bu fiziologik xususiyat sizning rejalaringizni muayyan harakatlar orqali amalga oshirish imkonini beradi. Agar biror kishi aniq vazifalarni qo'ygan bo'lsa, demak u faol, uyushgan. Tashqi ijobiy motivatsiya, maqsad sari intilish va ayni paytda qat'iyatlilik. Agar biz tashqi motivatsiyani hisobga olsak, u odamning jamiyatdagi mavqeini oldindan belgilashi mumkin.

Agar shaxsda uni oldinga siljishga undaydigan sabablar bo'lsa, demak, hayotda biror narsani o'zgartirish, u yoki bu masalada ijobiy natijaga erishish istagi paydo bo'ladi. Motiv - bu faoliyatning ma'nosi, u shaxsiy tajriba turlaridan biridir. Bu tajribalar turli hissiyotlarni keltirib chiqaradi: ijobiy, salbiy. Birinchisi, odam belgilangan maqsadlarga erishganda, ikkinchisi - muvaffaqiyatsiz bo'lgan taqdirda paydo bo'ladi. Tashqi motivatsiyaning shakllanishi ehtiyoj va talablarga bog'liq. Oddiy misol: agar odam och bo'lsa, uning maqsadi bor - oziq -ovqat sotib olish.

Tashqi va ichki motivatsiya haqida ko'proq

Bu fiziologik xususiyat ma'lum turlarga bo'linadi. Ichki motivatsiyani kalit deb atash mumkin. Agar shunday bo'lsa, faoliyat hech qanday tashqi sharoit bilan bog'liq emas. Harakat qilish istagi sizning shaxsiy his -tuyg'ularingiz va fikrlaringizdan kelib chiqadi. Tashqi motivatsiya harakatga undaganda tashqi motivatsiya paydo bo'ladi. Agar odam tashqi motivatsiya ob'ektiga qiziqmasa, u xohlamasdan harakat qiladi (odamlar aytganidek, men xohlamayman).

Ichki tabiat - axloqiy ehtiyojlarni qondirish. Agar odamda harakat qilish uchun ichki motivlar bo'lsa va u ma'lum natijaga erishsa, bu muvaffaqiyat mukofot sifatida qabul qilinadi. Shaxs maqsadga imkon qadar tezroq erishishga e'tibor qaratadi, u har qanday xatolardan qochishga harakat qiladi. Vazifalar samarali bajariladi, lekin odam haddan tashqari kuch sarflashni va o'ziga qarshi chiqishni xohlamaydi.

Ichki motivatsiya omillarini kuchaytirish uchun siz maqsad sari intilishdan zavqlanishingiz kerak. O'zingizga yoqadigan ishni tanlash tavsiya etiladi, mehnat faoliyati ma'naviy mamnuniyat keltirishi kerak. Ichki motivlar ko'pincha hissiy holatga bog'liq. Agar odamni kundalik hayotda hech narsa bezovta qilmasa, u o'z ishini vijdonan bajaradi. Tashqi motivning o'ziga xos xususiyati shundaki, uning maqsadi ma'naviy yoki moddiy mukofot olishdir. Tashqi motivatsiya ichki motivatsiya kabi kuchli emas.

Bunday holda, shaxsda u yoki bu harakatni amalga oshirish istagi yo'q. Agar qiziqish bo'lmasa, unda ish sifati pasayadi. Odam ko'pincha chalg'itishi mumkin. Tashqi va ichki bir -biri bilan uyg'un bo'lishi maqsadga muvofiqdir, shuning uchun muvaffaqiyatga erishish osonroq bo'ladi.

Tashqi motivatsiya o'zgaruvchan, bu shaxsning yashash sharoitlariga, shuningdek uning hayotiy maqsadlariga bog'liq. Ichki hissiyotlarga ko'proq bog'liq. Fikrlashning ijobiy dinamikasi tufayli odam tezda chalkash vaziyatdan chiqish yo'lini topadi.

Motivatsiya turlari

1. Motivatsiyaning har xil turlari mavjud. Barqarorlikni kuchli motivlar qo'llab -quvvatlaydi, bu ko'pincha tashqi sharoitlarga bog'liq. Inson maqsadini aniq biladi va unga ishonch bilan harakat qiladi, shu bilan birga u yo'lida to'siqlarni ko'rmaydi. Shaxs ijodiy holatda bo'lishi mumkin.
2. Agar ichki motivlar bo'lmasa, beqarorlik sodir bo'ladi, lekin tashqi tomondan zaryad doimo paydo bo'ladi.
3. Ijobiy dunyoni idrok etishga ta'sir etuvchi stimullardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Masalan, ona o'zini yaxshi tutsa, bolasiga o'yinchoq sotib berishni va'da qiladi.
4. Salbiy ba'zida tashvish, vahima keltiradi. Muayyan majburiyatlarni bajarmaganlik uchun pul jarimasi belgilanishi mumkin.

Buning uchun xodimlarning tashqi va ichki motivatsiyasi zarur. Tizimni joriy etish psixologik ma'lumotli mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Motivatsiya tizimini o'rnatish uchun siz xodimga bo'lgan munosabatni bilishingiz kerak, uning shaxsiy fazilatlarini hisobga olish muhimdir. Maqsad harakatlantiruvchi kuchga aylanishi kerak. Agar xodim tashqi rag'batlantirsa, u ishni yaxshi bajaradi. Boshliqlar qo'l ostidagilarning motivatsiyasini olishlari kerak.

Jamoada rag'batlantirish

Moddiy motivatsiya har doim ijobiy bo'ladi. Xodimlar o'z ishini yaxshi bajargan taqdirda bonuslar bilan taqdirlanadilar. Bu usul odamlarning muayyan guruhiga qo'llanilganda yaxshi natija beradi. Moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirish pul mukofotini nazarda tutmaydi, u barcha xodimlarga qo'llanilishi mumkin. Rag'batlantirish tizimlari har doim foydali. Agar biror kishi vaqtini behuda sarflamasligini bilsa, demak u allaqachon ijobiy kayfiyatda. Mukofotlar, mukofot tizimlari ishonchni kuchaytiradi. Moddiy bo'lmagan rag'batlantirish-bu yaxshi ish sharoitlarini yaratish, ma'muriyatga sodiqlik va moslashuvchan ish vaqti.

Agar motivatsion ob'ekt martaba ko'tarilishi bo'lsa, odam behuda ishlamayotganini tushunadi. Sizni yaxshiroq ishlashga va balandlikni qo'shishga undaydigan aniq maqsad bor. Agar ijobiy rag'bat asta-sekin farovonlikni yaxshilasa, ma'naviy qoniqish paydo bo'ladi. Motivatsiya, shuningdek, ish va hayot muvozanatini anglatadi. Ba'zi odamlar ko'p mehnat qilishadi, oila va do'stlar uchun vaqt topolmaydilar. Agar muloqotga bo'lgan ishtiyoq kuchli bo'lsa va band bo'lgan ish tartibi ta'tilga chiqishga imkon bermasa, odamning hissiy fonini buziladi. Depressiya va tushkunlik ishlashga ta'sir qiladi.

Siz eskirish uchun ishlamasligingiz kerak, dam olish uchun vaqt ajratishingiz kerak. Rahbariyat har bir xodimning hayotida fors -major holatlar paydo bo'lishi mumkinligini tushunishi kerak. Xodimlar yaxshi ishlashi uchun rag'batlantiruvchi vositalarni topish kerak. Siz har oyda 1 ta pullik ta'til berishingiz yoki ma'lum rejani bajargandan so'ng, odam uyiga ketadigan tizimni joriy qilishingiz mumkin. Keksalar uchun siz ish kunini qisqartirishingiz mumkin.

Yaxshi motivatsiya tizimi uydan ishlash imkoniyatini taqdim etish bo'ladi (agar lavozim o'z ichiga olgan bo'lsa). Shaxsiy o'sish eng yaxshi rag'batlardan biridir. Xodimlarga o'z bilimlarini oshirishga va martaba pog'onasini ko'tarishga yordam beradigan shart -sharoitlarni yaratish kerak.

Nomoddiy rag'batlantirish haqida

Nomoddiy rag'batlantirish ko'p afzalliklarga ega. Ular xodimni ishni samarali bajarishga undaydi, bu rag'batlantirish umumiy hissiy fonga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ular ish beruvchidan xarajatlarni talab qilmaydi, bu ham ortiqcha. Moddiy bo'lmagan rag'batlantirish usullari, moddiy bo'lmagan bo'lsa ham, aql bilan birlashtirilishi mumkin.

Xodimlarni pul bilan emas, balki qilgan ishlari uchun mukofotlash tavsiya etiladi. Direktor sertifikatlar, diplomlar, faxriy unvonlarni, masalan, "yilning eng yaxshi xodimi" ni taqdim etishi mumkin. Tashkilot imidjini qo'llab -quvvatlagan ma'lum bir yutuq uchun sertifikatni taqdim etish tavsiya etiladi. Siz xodimni seminarga taklif qilishingiz, uni o'qituvchi, yangi boshlovchi uchun maslahatchi qilib tayinlashingiz mumkin.

Motivatsiyani faqat pul mukofoti deb tushunmaslik kerak. Har qanday xodimni nomoddiy omillar rag'batlantirishi mumkin: bosh buxgalterdan tortib kotibgacha. Tashkilotda qulay psixologik iqlimni saqlab turish kerak, shuning uchun xodimlar o'rtasida nizolar bo'lmaydi. Xodimlar kelajakka ishonch bilan qarashlari kerak. Har bir xodim o'zi va tashkilot manfaati uchun ishlaydigan jamoaning bir qismi ekanligini bilishi kerak.

Baxt - bu har doim xohlagan narsani qilish emas, balki doim qilayotganingni xohlashdir (Lev Tolstoy).

Motivatsiya (motivatsiya) - odamni harakatlarni bajarishga undaydigan rag'batlantirish tizimi. Bu fiziologik xarakterdagi dinamik jarayon, shaxs psixikasi tomonidan boshqariladi va hissiy va xulq -atvor darajasida namoyon bo'ladi. Birinchi marta "motivatsiya" tushunchasi A.Shopengauer ijodida ishlatilgan.

Motivatsiya tushunchalari

Motivatsiyani o'rganish psixologlar, sotsiologlar, o'qituvchilarni o'rganishning dolzarb masalalaridan biri bo'lishiga qaramay, hozirgi kunga qadar bu hodisaning yagona ta'rifi yo'q. Motivatsiya hodisasini tushuntirishga, savollarga javob berishga ilmiy asosda harakat qiladigan juda qarama -qarshi farazlar mavjud.

• nima uchun va nima uchun odam harakat qiladi;
• shaxsning faoliyati nimaga qaratilgan?
• nima uchun va qanday qilib odam muayyan harakat strategiyasini tanlaydi;
• shaxs qanday natijalarni kutadi, ularning shaxs uchun sub'ektiv ahamiyati;
• nima uchun boshqalarga qaraganda ko'proq g'ayratli odamlar, xuddi shunday qobiliyatga ega bo'lgan va bir xil imkoniyatlarga ega bo'lgan sohalarda muvaffaqiyat qozonishadi.

Psixologlarning bir guruhi ichki motivatsiyaning asosiy roli haqidagi nazariyani himoya qiladi - insonning xulq -atvorini boshqaradigan tug'ma, orttirilgan mexanizmlar. Boshqa olimlarning fikricha, motivatsiyaning asosiy sababi odamga tashqi muhitdan ta'sir etuvchi muhim tashqi omillardir. Uchinchi guruhning diqqat -e'tibori fundamental motivlarni o'rganishga va ularni tug'ma va orttirilgan omillarga tizimlashtirishga qaratilgan. Tadqiqotning to'rtinchi yo'nalishi - motivatsiyaning mohiyati haqidagi savolni o'rganish: ma'lum bir maqsadga erishish uchun odamning xatti -harakatlariga yo'naltirishning asosiy sababi yoki boshqa omillar tomonidan boshqariladigan faoliyat uchun energiya manbai sifatida. , odat.

Ko'pgina olimlar motivatsiya kontseptsiyasini insonning xatti -harakatlarini belgilaydigan ichki omillar va tashqi stimullarning birligiga asoslangan tizim sifatida ta'riflaydilar:

• harakat yo'nalishi vektori;
• xotirjamlik, maqsadga muvofiqlik, izchillik, harakatlar;
• faollik va qat'iyatlilik;
• tanlangan maqsadlarning barqarorligi.

Ehtiyoj, maqsad, maqsad

Motiv atamasi psixologiyaning asosiy tushunchalaridan biri bo'lib, olimlar tomonidan turli nazariyalar doirasida har xil tushuniladi. Motiv (harakat) - bu moddiy xarakterga ega bo'lmagan shartli ideal ob'ekt bo'lib, unga erishish uchun shaxsning faoliyati yo'naltirilgan. Motivni shaxs o'ziga xos tajriba sifatida qabul qiladi, uni ehtiyojlar maqsadiga erishishni kutishdagi ijobiy his -tuyg'ular yoki hozirgi vaziyatdan qoniqmaslik yoki to'liq qondirmaslik fonida paydo bo'lgan salbiy his -tuyg'ular sifatida tavsiflash mumkin. Muayyan motivni ajratish va tushunish uchun odam ichki maqsadli ishni bajarishi kerak.

Motivning eng sodda ta'rifi A. N. Leontiev va S. L. Rubinshteyn tomonidan faoliyat nazariyasida keltirilgan. Etakchi olimlarning xulosasiga ko'ra: motiv - bu sub'ektning aqliy, "ob'ektiv" ehtiyoji. Motiv mohiyatiga ko'ra ehtiyoj va maqsad tushunchalaridan farqli hodisa. Ehtiyoj - bu odamning mavjud noqulaylikdan xalos bo'lish istagi. haqida o'qing). Maqsad - bu ongli maqsadli harakatlarning kerakli natijasidir ( haqida o'qing). Masalan: ochlik - bu tabiiy ehtiyoj, ovqatlanish istagi - motiv, ishtahani ochuvchi shnitsel - maqsad.

Motivatsiya turlari

Zamonaviy psixologiyada motivatsiyani tasniflashning turli usullari qo'llaniladi.

Ekstremal va ichki

Haddan tashqari motivatsiya(tashqi) - tashqi omillarning ob'ektga ta'siridan kelib chiqadigan motivlar guruhi: muayyan faoliyat mazmuni bilan bog'liq bo'lmagan holatlar, sharoitlar, rag'batlantirish.

Ichki motivatsiya(ichki) shaxsning hayotiy pozitsiyasi bilan bog'liq ichki sabablari bor: ehtiyojlar, istaklar, intilishlar, intilishlar, qiziqishlar, munosabatlar. Ichki motivatsiya bilan, odam tashqi sharoitlarni hisobga olmagan holda "ixtiyoriy" tarzda harakat qiladi va harakat qiladi.

Motivatsiyaning bunday bo'linishi maqsadga muvofiqligi haqidagi munozara mavzusi X. Gekxauzen ijodida muqaddas qilingan, garchi zamonaviy psixologiya nuqtai nazaridan bunday bahslar asossiz va murosasizdir. Inson jamiyatning faol a'zosi bo'lib, qarorlar va harakatlarni tanlashda atrofdagi jamiyat ta'siridan to'liq mustaqil bo'la olmaydi.

Ijobiy va salbiy

Ijobiy va salbiy motivatsiyani ajrating. Birinchi tur ijobiy rag'bat va umidlarga asoslangan, ikkinchisi - salbiy. Ijobiy motivatsiyaga misollar konstruktsiyalardir: "agar men biror harakat qilsam, qandaydir mukofot olaman", "agar men bu harakatlarni qilmasam, mukofot olaman". Salbiy motivatsiyaga misollar jumlalarni o'z ichiga oladi; "Agar shunday qilsam, men jazolanmayman", "agar men bunday qilmasam, jazolanmayman". Boshqacha qilib aytganda, asosiy farq birinchi holatlarda ijobiy mustahkamlashni kutish, ikkinchisida esa salbiy.

Barqaror va beqaror

Barqaror motivatsiyaning asoslari - bu shaxsning ehtiyojlari va talablari bo'lib, uni qondirish uchun shaxs qo'shimcha kuchaytirishga hojat qoldirmasdan ongli harakatlarni amalga oshiradi. Masalan: ochlikni qondirish, gipotermiyadan keyin iliqlikni saqlash. Turg'un motivatsiya bilan odam doimiy qo'llab -quvvatlashga, tashqi stimullarga muhtoj. Masalan: zerikarli kilogrammni yo'qoting, chekishni tashlang.

Psixologlar, shuningdek, "tayoqdan sabzigacha" deb nomlangan turg'un va turg'un motivatsiyaning ikkita kichik turini ajratib ko'rsatishadi, ularning farqlari misol bilan tasvirlangan: Men ortiqcha vazndan qutulishga va jozibali shakllarga erishishga intilaman.

Qo'shimcha tasnif

Motivatsiyaning kichik turlarga bo'linishi mavjud: individual, guruhli, kognitiv.

Shaxsiy motivatsiya inson tanasining hayotiy faoliyatini ta'minlash va gomeostazni saqlashga qaratilgan ehtiyojlar, rag'bat va maqsadlarni birlashtiradi. Misollar: ochlik, chanqoqlik, og'riqdan saqlanish istagi, optimal haroratni ta'minlash.

Hodisalarga guruh motivatsiyasi o'z ichiga: bolalarga ota -ona qaramog'i, jamiyat tomonidan tan olinishi uchun faoliyat turini tanlash, davlat tuzilishini saqlash.

Misollar kognitiv motivatsiya harakat: tadqiqot faoliyati, bolaning o'yin jarayoni orqali bilim olishi.

Motivlar: inson xatti -harakatining harakatlantiruvchi kuchi

Asrlar mobaynida psixologlar, sotsiologlar, faylasuflar motivlarni aniqlashga va tasniflashga urinishgan - bu shaxsiyatning ayrim faoliyatini kuchaytiruvchi stimullar. Olimlar motivatsiyaning quyidagi turlarini aniqlaydilar.

Motiv 1. O'zini tasdiqlash

O'zini tasdiqlash-bu shaxsning jamiyat tomonidan tan olinishi va qadrlanishiga bo'lgan ehtiyojidir. Motivatsiya shuhratparastlik, o'zini o'zi qadrlash, o'zini o'zi qadrlashga asoslangan. O'zini tasdiqlash istagini boshqargan holda, shaxs o'zini jamiyatga munosib inson ekanligini isbotlashga harakat qiladi. Inson jamiyatda muayyan mavqega ega bo'lishga, ijtimoiy mavqega ega bo'lishga, hurmat, e'tirof va hurmatga erishishga intiladi. Bu tur mohiyatan obro 'motivatsiyasiga o'xshaydi - jamiyatda rasman yuqori mavqega erishish va uni saqlab qolish istagi. O'zini tasdiqlash motivi-bu shaxsning faol faolligini rag'batlantirish, shaxsiy rivojlanishini rag'batlantirish va o'z ustida intensiv ishlashning muhim omili.

Motiv 2. Identifikatsiya

Identifikatsiya - haqiqiy obro'li shaxs (masalan: ota, o'qituvchi, mashhur olim) yoki xayoliy qahramon (masalan: kitob, film qahramoni) rolini bajaradigan odamning butga o'xshash istagi. Identifikatsiya qilish motivi - bu rivojlanish, takomillashtirish, irodaviy harakatlarni qo'llash va xarakterning o'ziga xos xususiyatlarini shakllantirish uchun kuchli rag'bat. Butga o'xshash motivatsiya ko'pincha balog'atga etmagan davrda bo'ladi, uning ta'siri ostida o'smir yuqori energiya salohiyatiga ega bo'ladi. Yigit o'zini tanitmoqchi bo'lgan ideal "model" ning mavjudligi unga o'ziga xos "qarz" kuch beradi, unga ilhom beradi, maqsadga muvofiqlik va mas'uliyatni shakllantiradi va rivojlanadi. Identifikatsiya motivining mavjudligi o'smirni samarali sotsializatsiya qilishning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi.

Motiv 3. Kuch

Quvvat motivatsiyasi - bu shaxsning boshqa odamlarga sezilarli ta'sir ko'rsatishi zarurati. Shaxsning ham, umuman jamiyatning rivojlanishining muayyan bosqichlarida motiv inson faoliyatining asosiy harakatlantiruvchi omillaridan biridir. Jamoada etakchi o'rinni egallash istagi, rahbarlik lavozimlarini egallash istagi shaxsni izchil faol harakatlarga undaydi. Odamlarni boshqarish va boshqarish, ularning faoliyat sohasini tashkil etish va tartibga solish ehtiyojini qondirish uchun odam katta irodali harakatlarni amalga oshirishga va muhim to'siqlarni engishga tayyor. Hokimiyat motivatsiyasi faollikni rag'batlantirish ierarxiyasida muhim o'rinni egallaydi.Jamiyatda hukmronlik qilish istagi o'zini tasdiqlash motividan farqli hodisa. Bu motivatsiya bilan odam o'z qadr -qimmatini tasdiqlash uchun emas, balki boshqalarga ta'sir o'tkazish uchun harakat qiladi.

Motiv 4. Protsessual va moddiy

Protsessual-mazmunli motivatsiya odamni tashqi harakatlarning ta'siri tufayli emas, balki uning mazmuniga shaxsning shaxsiy qiziqishi tufayli faol harakat qilishga undaydi. Bu shaxsning faolligiga kuchli ta'sir ko'rsatadigan ichki motivatsiya. Fenomenning mohiyati: odam jarayonning o'zi bilan qiziqadi va zavqlanadi, u jismoniy faollikni, intellektual imkoniyatlardan foydalanishni yoqtiradi. Masalan, qiz raqs bilan shug'ullanadi, chunki unga jarayonning o'zi yoqadi: uning ijodiy salohiyati, jismoniy qobiliyati va intellektual qobiliyatining namoyon bo'lishi. U mashhurlikni kutish, moddiy farovonlikka erishish kabi tashqi sabablarni emas, raqs jarayonini yoqtiradi.

Motiv 5. O'z-o'zini rivojlantirish

O'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasi insonning mavjud tabiiy qobiliyatlarini rivojlantirish, mavjud ijobiy fazilatlarini yaxshilash istagiga asoslangan. Taniqli psixolog Avraam Maslouning so'zlariga ko'ra, bu motivatsiya odamni ma'lum bir sohada o'z mahoratini his qilish zarurligini hisobga olgan holda, qobiliyatlarni to'liq rivojlantirish va amalga oshirish uchun maksimal irodali harakatlarga undaydi. O'z-o'zini rivojlantirish odamga o'z qadr-qimmatini his qiladi, o'zini yalang'och qilishni talab qiladi-o'zi bo'lish qobiliyati va "bo'lish" jasoratining mavjudligini nazarda tutadi.

O'z-o'zini rivojlantirish uchun motivatsiya jasorat, jasorat, o'tmishda erishilgan shartli barqarorlikni yo'qotish xavfi qo'rquvini yengish, qulay tinchlikdan voz kechish zarur. Odamning o'tmishdagi yutuqlarga sodiq qolishi va uni ulug'lashi tabiiydir va shaxsiy tarixga bo'lgan bunday hurmat o'z-o'zini rivojlantirishning asosiy to'sig'idir. Bu motivatsiya odamni aniq qaror qabul qilishga undaydi, oldinga intilish va xavfsiz qolish istagi o'rtasida tanlov qiladi. Maslouning fikricha, o'z-o'zini rivojlantirish oldinga qo'yilgan qadamlar odamga odatiy holga aylangan o'tgan yutuqlardan ko'ra ko'proq qoniqish keltirgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Garchi o'z-o'zini rivojlantirish paytida ko'pincha ichki motivlar to'qnashuvi ro'y bersa-da, oldinga intilish o'ziga nisbatan zo'ravonlikni talab qilmaydi.

Motiv 6. Yutuqlar

Muvaffaqiyatga intilish, odamning bajarilgan faoliyatda eng yaxshi natijalarga erishish, jozibali sohada mahorat cho'qqilarini egallash istagini bildiradi. Bunday motivatsiyaning yuqori samaradorligi shaxsning murakkab vazifalarni ongli ravishda tanlashiga, murakkab muammolarni hal qilish istagiga asoslanadi. Bu motiv hayotning har qanday sohasida muvaffaqiyat qozonishning asosiy omili, chunki g'alaba nafaqat tabiiy sovg'aga, rivojlangan qobiliyatlarga, o'zlashtirilgan ko'nikmalar va bilimlarga bog'liq. Har qanday tashabbusning muvaffaqiyati maqsadga erishish, qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, maqsadga erishish uchun odamning qat'iyatliligini belgilovchi yuqori darajadagi yutuq motivatsiyasiga asoslangan.

Motiv 7. Prosotsial

Prosotsial - shaxsning jamiyat oldidagi burchini, ijtimoiy guruh oldidagi shaxsiy javobgarligini anglashga asoslangan ijtimoiy ahamiyatga ega motivatsiya. Agar odam prootsial motivatsiyani boshqarsa, odam jamiyatning ma'lum bir hujayrasi bilan aniqlanadi. Ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan motivlar ta'sir qilganda, odam nafaqat ma'lum bir guruh bilan aniqlanadi, balki umumiy manfaatlar va maqsadlarga ega, umumiy muammolarni hal qilishda, muammolarni bartaraf etishda faol ishtirok etadi.

Prootsial motivatsiya bilan boshqariladigan odam o'ziga xos ichki yadroga ega, o'ziga xos fazilatlar to'plami:

• me'yoriy xatti -harakatlar: mas'uliyat, vijdonlilik, muvozanat, doimiylik, vijdonlilik;
• guruhda qabul qilingan standartlarga sodiqlik;
• jamoaning qadriyatlarini qabul qilish, tan olish va himoya qilish;
• jamiyat hujayrasi tomonidan qo'yilgan maqsadga erishish uchun samimiy istak.

Motiv 8. Hamkorlik

Birlashish (qo'shilish) motivatsiyasi shaxsning yangi aloqalar o'rnatish va o'zi uchun muhim bo'lgan odamlar bilan munosabatlarni saqlab qolish istagiga asoslangan. Motivning mohiyati: muloqotning inson uchun hayajonli, jozibali va yoqimli jarayon sifatida yuqori qiymati. Faqat xudbin maqsadlar bilan aloqa qilishdan farqli o'laroq, sheriklik motivatsiyasi ma'naviy ehtiyojlarni qondirish vositasidir, masalan: sevgi istagi yoki do'stdan hamdardlik.

Motivatsiya darajasini belgilovchi omillar

Insonning harakatlantiruvchi turiga - uning motiviga qaramasdan, motivatsiya darajasi har doim ham odamda bir xil va doimiy emas. Ko'p narsa bajarilgan faoliyat turiga, mavjud vaziyatga va odamning umidlariga bog'liq. Masalan, psixologlarning professional muhitida ba'zi mutaxassislar o'qish uchun eng qiyin vazifalarni tanlaydilar, boshqalari esa tanlangan sohada muhim yutuqlarga erishishni rejalashtirgan holda, fanning "oddiy" muammolari bilan chegaralanadilar. Motivatsiya darajasini belgilovchi omillar quyidagi mezonlardir:

• muvaffaqiyatga erishishning istiqbolli faktining shaxsiyati uchun ahamiyati;
• ishonch va ajoyib yutuqlarga umid;
• shaxs tomonidan yuqori natijalarga erishish ehtimolini sub'ektiv baholash;
• standartlar, muvaffaqiyat standartlari shaxsiyatini sub'ektiv tushunish.

Motivatsiya usullari

Hozirgi vaqtda motivatsiyaning turli usullari muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda, ularni shartli ravishda uchta katta guruhga bo'lish mumkin:

• Ijtimoiy - xodimlarning motivatsiyasi;
• O'rganish uchun motivatsiya;

Qisqasi, biz alohida toifalarga qisqacha tavsif beramiz.

Xodimlarning motivatsiyasi

Ijtimoiy motivatsiya - bu xodimlar faoliyatini ma'naviy, kasbiy va moddiy rag'batlantirishni o'z ichiga olgan maxsus ishlab chiqilgan kompleks chora -tadbirlar tizimi. Xodimlarning motivatsiyasi ishchining faolligini oshirishga va uning ishining maksimal samaradorligiga erishishga qaratilgan. Xodimlarning faolligini oshirish choralari turli omillarga bog'liq:

• korxonada rag'batlantirish tizimi;
• umuman tashkilotni boshqarish tizimi, xususan, xodimlarni boshqarish;
• muassasaning o'ziga xos xususiyatlari: faoliyat sohasi, xodimlar soni, tajribasi va yuqori rahbariyatning tanlangan boshqaruv uslubi.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari an'anaviy ravishda kichik guruhlarga bo'linadi:

• iqtisodiy usullar (moddiy motivatsiya);
• hokimiyatga asoslangan tashkiliy va ma'muriy choralar (me'yoriy hujjatlarga bo'ysunish, bo'ysunishga rioya qilish, majburlash mumkin bo'lgan qonun qoidalariga rioya qilish zarurati);
• ijtimoiy-psixologik omillar (ishchilar ongiga ta'siri, ularning estetik e'tiqodini, diniy qadriyatlarini, ijtimoiy manfaatlarini faollashtirish).

Talabalarni rag'batlantirish

Talabalar va talabalarni rag'batlantirish - muvaffaqiyatli o'qishning muhim bo'g'ini. To'g'ri shakllangan motivlar, faoliyatning aniq tan olingan maqsadi o'quv jarayonining mazmunini beradi va kerakli bilim va ko'nikmalarni egallashga, kerakli natijalarga erishishga imkon beradi. O'rganish motivatsiyasining o'z -o'zidan paydo bo'lishi bolalik va o'smirlik davrida kamdan -kam uchraydigan hodisa. Shuning uchun psixologlar va o'qituvchilar motivatsiyani shakllantirishning ko'plab usullarini ishlab chiqdilar, bu sizga ta'lim faoliyati bilan samarali shug'ullanishga imkon beradi. Eng keng tarqalgan usullarga quyidagilar kiradi:

• o'quvchilarning diqqatini tortadigan, mavzuga qiziqadigan vaziyatlarni yaratish (ko'ngilochar tajribalar, nostandart o'xshashliklar, hayotdan ibratli misollar, g'ayrioddiy faktlar);
• o'ziga xosligi va ko'lami tufayli taqdim etilgan materialning hissiy tajribasi;
• ilmiy faktlarni qiyosiy tahlil qilish va ularni har kungi talqin qilish;
• ilmiy munozaraga taqlid qilish, kognitiv bahs -munozara holatini yaratish;
• muvaffaqiyatning quvonchli tajribasi orqali muvaffaqiyatga ijobiy baho berish;
• faktlarga yangilik elementlarini berish;
• o'quv materialini aktuallashtirish, uni yutuqlar darajasiga yaqinlashtirish;
• ijobiy va salbiy motivatsiyadan foydalanish;
• ijtimoiy motivlar (hokimiyatga ega bo'lish istagi, guruhning foydali a'zosi bo'lish istagi).

O'z-o'zini rag'batlantirish

O'z -o'zini motivatsiya - bu shaxsning ichki ishonchiga asoslangan motivatsiyaning individual usullari: xohish va intilishlar, fidoyilik va izchillik, qat'iyat va barqarorlik. Muvaffaqiyatli o'z-o'zini rag'batlantirishga misol-bu tashqi aralashuv bilan, odam belgilangan maqsadga erishish uchun harakat qilishni davom ettiradigan vaziyat. O'zingizni rag'batlantirishning turli usullari mavjud, jumladan:

• tasdiqlar - shaxsga ongsiz darajada ta'sir qiladigan maxsus tanlangan ijobiy bayonotlar;
• - xulq -atvorning yangi modelini shakllantirishga qaratilgan shaxsning ruhiy sohaga mustaqil ta'sirini nazarda tutuvchi jarayon;
• taniqli odamlarning tarjimai holi - muvaffaqiyatli shaxslar hayotini o'rganishga asoslangan samarali usul;
• irodaviy sohani rivojlantirish - "men xohlamayman" orqali faoliyatni amalga oshirish;
• vizualizatsiya - bu erishilgan natijalarni boshdan kechirgan, aqliy tasvirga asoslangan samarali usul.