Tutte le questioni relative al licenziamento nel 2017 sono regolate dal capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, tutti i presupposti per la cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro sono contenuti nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'articolo discute le ragioni principali di tale licenziamento, i poteri e le procedure del capo, rilevanti nel 2017.

Motivi per il licenziamento di un dipendente registrato ufficialmente - e cosa puoi licenziare un dipendente che lavora su un libro di lavoro?

Licenziare un dipendente senza il suo consenso limita le azioni del manager: il desiderio da solo non basta.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di motivi per annullare un contratto di lavoro e una procedura specifica per ciascun caso. Il compito principale - avvisare in anticipo il subordinato nei modi e nei termini stabiliti dalla legge.

Assenteismo

Se un dipendente è stato assente dal lavoro per un'intera giornata o più di 4 ore senza giustificati motivi, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo per assenteismo (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Questa violazione include anche:

1. licenziamento su richiesta del dipendente e risoluzione del contratto senza preavviso delle autorità;
2. uso non autorizzato del tempo libero;
3. andare in vacanza non concordato con le autorità.

Entro 2 giorni dalla data di assenza, il dipendente può scrivere una nota esplicativa.

Se rifiuta, viene redatto un documento che fissa la circostanza dell'assenteismo. È firmato da due testimoni. È auspicabile anche l'autografo dell'imbroglione.

Se non è d'accordo, devi scrivere: "rifiutato di firmare". I testimoni oculari devono firmare sotto la frase.

Se ci sono spiegazioni, il dipendente deve allegare loro documenti giustificativi.

Consiglio. Il contratto di lavoro deve indicare il luogo di lavoro del subordinato. Questo aiuterà a testimoniare la sua assenza in caso di assenteismo.

Il mancato rispetto del programma

Un ritardo inferiore a 4 ore non si applica all'assenteismo. Allo stesso tempo, il capo ha il diritto solo di annunciare un'osservazione o un rimprovero al subordinato per aver violato la disciplina del lavoro.

In caso di ripetuta violazione della routine quotidiana, il direttore riceve il diritto legale di licenziare il dipendente. Ciò è consentito se la sanzione precedente non è stata ancora revocata, ovvero è trascorso meno di un anno dalla prima cattiva condotta (articolo 81, articolo 194 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Le stesse sanzioni sono previste in caso di uscita dal lavoro prima di un determinato orario.

Il fatto di violazione della disciplina da parte di un dipendente deve essere documentato da un atto. In caso contrario, la punizione inflittagli è considerata illegale.

Importante! La sanzione disciplinare può essere applicata al lavoratore dipendente entro un mese dalla data di violazione del regime del lavoro da parte sua. Il periodo è esteso per la durata della malattia, delle ferie, del tempo trascorso tenendo conto del parere dell'organismo sindacale (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Violazione della disciplina del lavoro

La disciplina del lavoro è un elenco di regole stabilite in azienda e obbligatorie per tutti i dipendenti.

Le loro violazioni includono:

1. mancato rispetto delle norme di sicurezza che hanno provocato un incidente;
2. furto e danneggiamento di beni aziendali;
3. divulgazione di segreti commerciali;
4. rifiuto di una visita medica o di una formazione programmata;
5. azioni illegali;
6. mancato rispetto degli ordini dei superiori e degli altri.

La procedura di licenziamento secondo i criteri di cui sopra è simile alle azioni della direzione durante l'assenteismo: viene redatto un atto illecito, se vi sono prove, viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro.

Intossicazione da alcol

Per il licenziamento di un lavoratore che si è presentato al lavoro in stato di ebbrezza, devono essere svolte le seguenti attività:

1. condurre una visita medica in presenza di un imprenditore o di un rappresentante di una LLC;
2. redigere un atto sulla presenza di un subordinato in azienda in stato di ebbrezza;
3. emettere un'ordinanza di rimozione dall'ufficio;
4. richiedere una nota esplicativa;
5. scrivere un rapporto sull'incidente;
6. emettere e registrare un ordine di licenziamento su richiesta del capo;
7. redigere una nota-calcolo (modulo T-61), familiarizzare l'autore del reato con il documento sotto firma;
8. fare una voce nel lavoro, base - paragrafi. 6 pag.5 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
9. emetti un libro nelle tue mani e fallo scrivere nel Libro dei Conti.

In genere, i dipendenti che vengono visti ubriachi durante l'orario di lavoro accettare di dimettersi di propria spontanea volontà.

Per evitare le attività di cui sopra, vale la pena invitare una persona a disperdersi pacificamente.

È più facile licenziare i dipendenti se LLC o IP: le sottigliezze della legge nella tabella

La procedura per annullare un contratto di lavoro su iniziativa dell'amministrazione è regolata dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Ha un algoritmo simile per tutte le forme organizzative e legali.

Il licenziamento dei dipendenti di LLC e IP presenta alcune differenze:

Indice	OOO	IP
Dipendenti	Accettazione e licenziamento senza ulteriori difficoltà.	Iscrizione alla cassa previdenziale e previdenziale come datore di lavoro, fornendo copia dei contratti di lavoro.
TFR	Pagamento obbligatorio	Non è richiesto il pagamento
Motivi per annullare l'accordo	Registrato nel Codice del lavoro della Federazione Russa	Momenti speciali possono essere descritti nel contratto di lavoro
Benefici pensionistici
Avviso di licenziamento	Per 2 mesi	La durata è specificata nel contratto di lavoro

È più facile licenziare un dipendente di un singolo imprenditore che un dipendente di una LLC, poiché le regole di base per la risoluzione del contratto: i termini di notifica, pagamenti, ecc., l'imprenditore, quando assume un cittadino, ha il diritto di fissarlo in un contratto di lavoro con lui.

Successivamente, tale documento sarà alla base delle azioni intraprese dal singolo imprenditore al momento del licenziamento del dipendente e preverrà contenziosi e contenziosi di lavoro.

Le sfumature del licenziamento in LLC e IP: come licenziare una donna incinta, un pensionato, una madre single, ecc.?

Licenziamento senza lavoro obbligatorio

Non è prevista la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del capo della legge. In questo caso, l'amministrazione dell'azienda offre al subordinato di lasciare la posizione di propria spontanea volontà - o di essere licenziato secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa per aver violato la disciplina del lavoro.

La situazione ha tendenze positive per entrambe le parti. L'azienda non cercherà prove, elaborerà un gran numero di documenti e perderà un dipendente discutibile. Riceverà anche un quaderno di lavoro con un articolo “buono”.

Con il consenso del lavoratore, il contratto si risolve il giorno della domanda.

Il licenziamento senza allenamento è possibile previo accordo delle parti. Il datore di lavoro offre questo al lavoratore per un compenso.

È sistemato contratto scritto. Fissa la data di cessazione del lavoro e le altre condizioni di licenziamento. Dopo aver firmato il documento, nessuna delle parti ha il diritto di rifiutarlo senza il consenso dell'altra parte.

Licenziamento di un dipendente senza preavviso

Su iniziativa delle autorità, un dipendente discutibile può essere licenziato ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I terreni più adatti sono:

1. Riduzione del personale dell'azienda o del singolo imprenditore

Questo è un processo lungo e laborioso.

Il gestore deve effettuare le seguenti operazioni:

1. adeguare il personale;
2. notificare il dipendente per iscritto contro la sua firma 2 mesi prima del licenziamento;
3. offrire al subordinato le offerte di lavoro disponibili a lui adatte in termini di specializzazione e stato di salute;
4. rilasciare un'indennità di fine rapporto (articolo 178 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Con una riduzione, l'amministrazione viola spesso la procedura di licenziamento, quindi i dipendenti con l'aiuto di avvocati vengono reintegrati.

Prima del licenziamento, dovrebbe essere redatto un chiaro algoritmo di azioni in modo che la riduzione non sembri “immaginaria”.

1. Discrepanza tra la posizione e le funzioni svolte, rilevata in sede di certificazione

La certificazione è in corso. Sulla base dei suoi risultati, la commissione prende una decisione, sulla base della quale il direttore emette un ordine. Riflette i dati sui quali i dipendenti non hanno superato la procedura e sono soggetti a licenziamento.

Datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente altri posti vacanti disponibili in azienda.

È necessario prepararsi con cura per la certificazione: nominare un esecutore responsabile, studiare il quadro normativo. Dovrebbe essere eseguito in tutta l'organizzazione e non su un singolo dipendente.

Licenziamento in libertà vigilata

In caso di risultati insoddisfacenti dei test, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il subordinato prima della fine del periodo di prova. In questo caso, tutti i dettagli devono essere osservati.

Il dipendente deve essere avvertito per tre giorni fino alla data del licenziamento (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il gestore deve comunicare la decisione sotto forma di avviso scritto indicandone le ragioni.

Se il dipendente si rifiuta di firmare il documento, fare domanda uno dei seguenti modi:

1. redigere un atto appropriato in qualsiasi forma;
2. registrare il disaccordo del dipendente da firmare direttamente sulla notifica stessa;
3. inviare una raccomandata con avviso e inventario al domicilio del dipendente.

La prova del lavoro insoddisfacente di un subordinato durante il periodo di prova è:

1. relazioni del superiore immediato;
2. reclami da membri del team e clienti;
3. agisce sul mancato rispetto degli standard di produzione e sul mancato rispetto degli standard temporali;
4. relazioni scritte del dipendente sugli incarichi completati;
5. prova documentata di un illecito disciplinare.

Licenziare una donna incinta senza il suo consenso

Secondo la parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non può essere incinta dipendente, anche se commette un reato disciplinare.

Un'eccezione è la liquidazione della società o la cessazione dell'IP; scadenza del contratto di lavoro, redatto per il periodo di svolgimento delle funzioni del dipendente assente. In questo caso deve essere soddisfatta la seguente condizione: il manager non è in grado di fornirle un altro lavoro fino alla fine della gravidanza.

La gravidanza confermata da un documento medico è la base per annullare il periodo di prova precedentemente stabilito (articoli 9, 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un datore di lavoro può richiedere un certificato che conferma la gravidanza non più di una volta ogni 3 mesi.

Consiglio. Se il dipendente rifiuta di presentare un documento attestante la presenza di gravidanza, anche di nuovo, il divieto di licenziamento viene revocato. Il rifiuto deve essere documentato.

Licenziamento forzato di una madre single

Una madre single non può essere licenziata senza il suo consenso se sta allevando un figlio di età inferiore ai 14 anni. La stessa regola vale per le donne sole che hanno adottato bambini.

Le eccezioni sono indicate nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con una donna appartenente a questa categoria se ha subito ripetutamente sanzioni disciplinari per comportamenti scorretti contrari alle regole del programma di lavoro.

L'elenco delle violazioni è riportato nella tabella:

colpa	Commento
Svolgimento improprio delle funzioni lavorative	Esecuzione errata
Ubriaco al lavoro	Sotto l'effetto di droghe
Fornire al direttore documenti contraffatti
Assenza dal lavoro per più di 4 ore	Considerato come un vagabondo
Ritardo regolare	Nessuna buona ragione
atto immorale	Non corrisponde al carattere morale di un dipendente della sfera educativa o educativa
Divulgazione di informazioni	Se si tratta di un segreto di stato o ufficiale
Deturpazione intenzionale e danneggiamento dei beni aziendali
	Compreso lo spreco di denaro

Inoltre, una madre single può essere licenziata durante la liquidazione dell'azienda.

Se è un leader, allora per una singola violazione della disciplina del lavoro.

Licenziamento di una donna con un figlio di età inferiore ai 14 anni

Se una donna che alleva un figlio di età inferiore ai 14 anni è una madre single, il suo licenziamento non è consentito. Fanno eccezione i casi di liquidazione dell'azienda o le azioni colpevoli di un dipendente.

Se la madre non ha lo status di madre single, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare senza il suo consenso per tutti i motivi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

Licenziamento di un pensionato senza il suo consenso

La legge non prevede alcun beneficio in caso di cessazione del rapporto di lavoro con questa categoria di dipendenti. L'unico vantaggio delle persone in età pensionabile al termine del loro rapporto di lavoro è che non sono tenute a lavorare 2 settimane.

Le autorità possono licenziare un pensionato per i seguenti motivi:

1. liquidazione aziendale;
2. grave violazione delle normative sul lavoro e delle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa;
3. incoerenza della posizione in base ai risultati della certificazione;
4. azioni colpevoli;
5. ridimensionamento.

L'età pensionabile, di per sé, non è motivo di licenziamento.

Il manager può licenziare un pensionato per la salute. In questo caso è necessario un certificato medico che confermi la diagnosi. In precedenza, il datore di lavoro doveva offrire a tale dipendente una posizione diversa che può occupare con la sua malattia. In mancanza, il contratto si risolve ai sensi del comma 8 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

516 0 Ciao! Il capo e il funzionario del personale di qualsiasi organizzazione devono sapere come licenziare un dipendente secondo la legge. L'articolo discute anche i casi e la procedura di licenziamento nelle diverse circostanze: donne in gravidanza, pensionati, lavoratori scomparsi e deceduti, dipendenti in libertà vigilata, in riduzione.

Come licenziare un dipendente secondo la legge

Ci sono diversi motivi per il licenziamento legale:

1. Evasione della disciplina del lavoro: assenteismo, apparizioni ubriache.
2. Secondo i risultati della certificazione. La base del licenziamento è la decisione della commissione di attestazione sull'inosservanza. Al momento del licenziamento, il manager dovrà offrire una posizione con qualifiche inferiori.
3. Su iniziativa del lavoratore.
4. Ignorare l'orario di lavoro, che ha causato gravi conseguenze e danni materiali, per mancato rispetto delle norme di sicurezza.
5. Liquidazione aziendale o ridimensionamento.
6. Per assenteismo in assenza di lavoro senza giusta causa per più di 4 ore.
7. Se è stata aperta una causa penale contro una persona finanziariamente responsabile.
8. Perdita di fiducia, atteggiamento egoistico nello svolgimento dei propri doveri. I dipendenti come un contabile non sono soggetti a licenziamento, in quanto non ricevono denaro e altri valori materiali.
9. Per un atto immorale. Vale per insegnanti ed educatori. Tali azioni includono un linguaggio osceno, che appare in uno stato di ebbrezza. Il grado di immoralità è determinato dal datore di lavoro.
10. Per divulgazione di segreti commerciali, informazioni personali di altri dipendenti, presentazione di documenti falsi.

A volte cercano di licenziare dipendenti inadatti. L'aspetto legale della questione durante la registrazione dovrebbe essere attentamente ponderato.

Il lavoratore è più tutelato del datore di lavoro. Per la minima violazione della procedura, puoi impugnare la decisione in tribunale. Devi pagare una sanzione.

Esistono tipologie di licenziamento per le quali la legge non specifica i motivi, ad esempio l'ostilità personale del capo nei confronti del comportamento subordinato e incolto nei confronti degli altri componenti della squadra. Iniziano a raccogliere prove compromettenti, che è difficile da confutare. Ci sono ragioni più serie: divulgazione di segreti commerciali, informazioni personali di un dipendente, presentazione di documenti falsi. Uno dei motivi è la violazione delle norme di tutela del lavoro e il mancato rispetto delle norme di sicurezza, che hanno portato a gravi conseguenze, per le quali è prevista la sanzione amministrativa.

Opzioni di licenziamento

La legislazione sul lavoro disciplina tre modalità di esenzione dal lavoro:

• su iniziativa del lavoratore;
• per ordine del capo;
• di comune accordo.

Le fasi del licenziamento implicano condizioni obbligatorie: la situazione deve essere esplicitata nel Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario seguire la procedura per la registrazione. Pertanto, quando si riduce il personale, il dipendente è tenuto a avvisare con 2 mesi di anticipo in modo da trovare un nuovo posto di lavoro. In caso di licenziamento per inosservanza della disciplina del lavoro, è necessario procurarsi una nota esplicativa e deferire il caso alla commissione per le controversie di lavoro o al comitato sindacale.

Va notato: un mese dopo la cattiva condotta, è impossibile accusare e punire.

Se la cattiva condotta ha portato a un procedimento amministrativo o penale, l'autore del reato non può essere licenziato fino alla decisione del tribunale. Può essere trasferito in un altro luogo dove non sarà in grado di commettere tali violazioni (frode, contraffazione).

Come licenziare un dipendente da solo

Questo è il modo più comune per terminare un rapporto di lavoro. Per la sua attuazione, viene scritta una domanda con una richiesta di licenziamento, viene indicata la data. Il datore di lavoro soddisfa la richiesta.

C'è solo una difficoltà: il periodo di lavoro obbligatorio è di due settimane prescritte dalla data indicata nella domanda.

• al momento dell'iscrizione agli studi;
• trasferimento in altro luogo di residenza;
• quando si trasferisce il marito di un militare in un nuovo luogo di servizio;
• quando si parte all'estero.

Devono allegare un certificato dell'università, un ordine di trasferimento alla domanda.

I vacanzieri vengono rilasciati senza lavorare se la lettera di dimissioni è stata scritta due settimane prima di lasciare la vacanza. È necessario calcolare un tale dipendente ed emettere un libro di lavoro entro il periodo specificato dalla legge, il giorno in cui viene firmato l'ordine.

I dipendenti iscritti con contratto a tempo determinato o in periodo di prova devono lavorare per tre giorni.

Puoi recedere dal contratto in qualsiasi momento, indipendentemente dalla sua durata. Non vi è alcun motivo legale per interferire. La cosa principale è elaborare la scadenza e consegnare i casi.

Licenziamento di un lavoratore su iniziativa del datore di lavoro

Le regole sono scritte nella legge. Questo può essere fatto durante la liquidazione dell'ente, ridimensionando. In questi casi, l'importante è avvisare il dipendente entro il termine di due mesi prescritto. Puoi licenziare un dipendente in riduzione con la seguente procedura:

1. Avvisare con due mesi di anticipo.
2. Presentare al centro per l'impiego informazioni sulle persone da licenziare, indicare la loro posizione (per tre mesi).
3. Emettere un'ordinanza sulla base dell'articolo 81 comma del codice del lavoro.
4. Effettuare una registrazione nel libro di lavoro e nella scheda personale.
5. Paga tutti i soldi dovuti.

Quando la liberazione avviene su richiesta di una sola parte - il leader, questo non è sufficiente. È necessario disporre di motivi: fatti documentati di violazioni, note esplicative. In loro assenza, il licenziamento non può aver luogo.

Su iniziativa del datore di lavoro può essere licenziato per ripetute violazioni della disciplina del lavoro, nonché per mancato adempimento delle proprie mansioni lavorative. Ciò è possibile se è scritto nel contratto di lavoro e il dipendente li conosce (ci sono le sue firme e testimoni). Assicurati di allegare un atto illecito. Non tutte le violazioni della disciplina sono soggette a licenziamento. Per cominciare, puoi rimproverare, redigere un atto, ad esempio, in caso di ritardo.

Puoi licenziare un dipendente per assenteismo con un solo reato. Il motivo è non essere al lavoro per più di 4 ore di seguito senza una buona ragione . L'algoritmo di azione è il seguente:

1. Viene redatto un atto illecito.
2. Esplicativo.
3. Prova documentale dell'assenza: un certificato della polizia stradale, un istituto medico, una citazione in tribunale.

Se non ci sono ragioni e spiegazioni, ciò è considerato una violazione della disciplina del lavoro e, sulla base dell'articolo 81 del Codice del lavoro, viene emesso un provvedimento di licenziamento, viene effettuata l'iscrizione nel libro di lavoro e viene effettuato il pagamento completo. Se la procedura viene violata, la persona offesa ha la possibilità di riprendersi attraverso il tribunale e ricevere un risarcimento monetario per assenteismo forzato.

Gli psicologi danno consigli su come appianare la situazione conflittuale quando vengono licenziati dal datore di lavoro: è meglio segnalare una rottura nei rapporti uno contro uno, spiegando chiaramente il motivo. È necessario trovare buone parole per il dipendente delinquente, per notare i suoi meriti passati. Se possibile, aiuta con ulteriore impiego.

I dipendenti pubblici possono essere licenziati con la forza per occultamento di redditi e dichiarazione falsa su di essi, nonché per la presenza di depositi esteri. Il motivo potrebbe essere una violazione dell'etica di un funzionario nel trattare con i cittadini, ignorando le loro richieste. Per la direzione, ci sono motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

• abuso di autorità, causando danni materiali;
• cambio del titolare dell'impresa;
• una sola violazione dei doveri previsti dal servizio, l'orario.

Previo accordo delle parti

Un accordo tra le parti è un'opzione quando il datore di lavoro e il dipendente concordano amichevolmente di interrompere i rapporti a determinate condizioni. Puoi smettere in qualsiasi momento, non devi lavorare, ma non puoi nemmeno cambiare idea. Ciò è determinato dall'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Con il consenso delle parti, l'ordine viene emesso abbastanza rapidamente. Se il datore di lavoro offre questa opzione per rescindere il contratto, può promettere di dare buone raccomandazioni o pagare un risarcimento monetario. Se il consenso non viene ricevuto, è possibile procedere a misure severe e licenziare il dipendente intrattabile ai sensi dell'articolo se ha già violazioni della disciplina del lavoro e commenti. A volte, quando accetta una domanda di lavoro, il datore di lavoro chiede di scriverla con una data aperta. Se concordato, è possibile modificare il contratto di lavoro.

Licenziamento in diverse circostanze

È possibile licenziare un dipendente che è in ferie, in libertà vigilata e in altre circostanze legate alla sua vita personale?

Un dipendente in congedo per malattia o in ferie non può essere licenziato. Anche in caso di licenziamento o per violazione della disciplina. Ci sono eccezioni. Durante la liquidazione dell'impresa, tutti vengono licenziati (compresi coloro che sono in congedo per malattia, in ferie). In questo caso, non dovrai lavorare per due settimane, ma è obbligato a pagare il congedo per malattia fino alla fine. È possibile decidere il licenziamento di un dipendente solo dopo aver lasciato il congedo per malattia.

Licenziamento di una donna incinta

Anche se ci sono altri motivi (illecito disciplinare), è impossibile licenziare una donna che aspetta un figlio. È consentito se è stata accettata per svolgere le funzioni di dipendente temporaneamente assente. Quando la società viene liquidata ed è impossibile fornire un altro posto, devono essere licenziati. Per le donne in gravidanza, il periodo di prova e il periodo di assenza dal lavoro sono annullati. La conferma del fatto di gravidanza è un certificato che deve essere presentato ogni tre mesi. Se la donna rifiuta, il divieto di licenziamento viene revocato.

Licenziamento di una madre single

Senza il consenso della sua stessa, è impossibile risolvere il contratto fino a quando il bambino non ha raggiunto l'età di quattordici anni. Solo in caso di reiterata violazione della disciplina del lavoro con sanzioni il contratto può essere risolto. Ciò vale anche per le donne che hanno adottato figli senza coniuge. In caso di liquidazione dell'istituto, anche lei è passibile di licenziamento.

Una donna con un figlio di età inferiore ai 14 anni che non è sola può essere rilasciata per tutti i motivi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

Licenziamento in libertà vigilata

Se il datore di lavoro non è soddisfatto dei risultati del test, il contratto può essere risolto senza attendere la fine di tale periodo. Con tre giorni di anticipo, il dipendente dovrebbe essere avvisato di ciò con un avviso scritto, indicando i motivi di tale decisione. Deve firmare per la ricezione della notifica, se rifiuta, viene redatto un atto e al dipendente viene inviata una lettera raccomandata all'indirizzo della sua effettiva residenza. Puoi provare l'incoerenza della posizione ricoperta utilizzando i seguenti documenti:

• rapporti del capo;
• reclami da clienti, colleghi;
• un atto sul mancato rispetto degli standard di produzione;
• relazioni del dipendente sull'attuazione del compito;
• documenti raccolti sul fatto di una violazione disciplinare.

Licenziamento di un pensionato senza il suo consenso

Non ci sono benefici per gli anziani. Non devono elaborare il periodo prescritto di due settimane. I motivi del rilascio dei pensionati sono i seguenti:

• liquidazione dell'organizzazione;
• conclusioni della commissione di attestazione sulla non conformità;
• violazione delle norme e delle regole del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• misure di riorganizzazione;
• reati, sanzioni;
• una condizione di salute che interferisce con l'attuazione di qualsiasi funzione (sono necessari dati diagnostici, referto medico).

L'età del pensionato non può essere motivo di licenziamento.

Ha diritto a un'indennità di due settimane dopo l'emissione dell'ordine.

Licenziamento di un dipendente scomparso e deceduto

È redatto in conformità con l'articolo 83 parte 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il decesso non è avvenuto durante il lavoro, le cause sono chiarite dagli organi degli affari interni. I parenti forniscono un certificato di morte per la produzione, lì viene emesso un ordine. La morte, avvenuta durante l'orario di lavoro, è sotto inchiesta. Se si è trattato di un incidente, i colpevoli vengono trovati e assicurati alla giustizia. Se il decesso è avvenuto durante un viaggio di lavoro, e ciò è confermato dai risultati delle indagini, il risarcimento è corrisposto alla famiglia del defunto. I motivi del licenziamento sono:

• certificato di morte;
• la conclusione del tribunale che il cittadino è dichiarato morto;
• decisione dell'autorità giudiziaria di riconoscere una persona come scomparsa.

Senza questi documenti, l'ordine non viene emesso. Viene presentata una richiesta alle forze dell'ordine per una persona scomparsa se non si sa nulla di lui da un anno, non si trova nel luogo di residenza da cinque anni o più. Durante la perquisizione il dipendente non può essere licenziato, le sue funzioni sono temporaneamente svolte da un altro.

Caratteristiche del licenziamento per riduzione

In tali circostanze, il licenziamento è inevitabile. È impossibile impugnare un tale motivo in tribunale (se tutte le regole sono seguite). Due mesi prima della firma dell'ordinanza, il datore di lavoro diffida e versa un'indennità pari a due stipendi.

Il Codice determina i criteri in base ai quali le persone sono selezionate per la riduzione. Il diritto di soggiorno spetta a coloro che hanno persone a carico (figli, genitori), nonché a coloro che sono l'unico capofamiglia della famiglia. Benefici per le persone che hanno subito un grave infortunio o malattia professionale sul luogo di lavoro. Puoi trasferire il dipendente in una posizione di parità di retribuzione o accettare l'accordo delle parti e pagare un risarcimento. Questa situazione è complessa e spesso richiede l'aiuto di psicologi. Uno specialista può fornire assistenza morale e l'amministrazione aiuterà a risolvere il problema di un ulteriore impiego.

Le conseguenze del licenziamento illegale: cosa può minacciare il datore di lavoro

Il dipendente può esprimere il proprio disaccordo e contestare l'azione della direzione nella commissione per le controversie di lavoro. La direzione potrebbe non essere d'accordo con la decisione della commissione. In questa situazione, dovrai contattare l'ufficio del pubblico ministero o il tribunale. L'ufficio del pubblico ministero è tenuto a verificare tutti i motivi e la legittimità del rilascio del dipendente. Se viene presa una decisione a favore dell'attore, il tribunale aiuterà non solo a recuperare, ma anche a ricevere un risarcimento pecuniario per danno morale e assenteismo per colpa dell'amministrazione.

La legge obbliga a rilasciare documenti attestanti il ​​licenziamento:

• copia del contratto di lavoro redatto all'atto dell'ammissione;
• un ordine di sospensione;
• certificato di detrazioni a vari fondi durante il periodo di impiego;
• certificato di occupazione.

Se un dipendente viene licenziato illegalmente, il datore di lavoro è obbligato ad accettare il lavoratore precedentemente licenziato. Il datore di lavoro dovrebbe essere punito sotto forma di una sanzione pecuniaria per errori nel contratto di lavoro o per sua assenza. Una multa fino a diecimila rubli è inflitta a un regista e fino a centomila rubli a una persona giuridica. La sanzione è inflitta contemporaneamente all'impresa e al direttore. Inoltre, per il licenziamento illegittimo, l'amministrazione è obbligata a reintegrare il dipendente ea pagare per assenteismo forzato. Anche le autorità fiscali multeranno, aggiungeranno tasse se non c'era registrazione legale e lo stipendio è stato emesso in una busta.

Il licenziamento di un dipendente è una delle questioni attuali per il dipartimento delle risorse umane, così come l'assunzione di dipendenti, ma anche questo problema ha le sue sottigliezze. Il momento più importante è il licenziamento “indolore” di un dipendente, cioè senza arrecare danno a entrambe le parti. Ma non sempre il licenziamento di un dipendente avviene senza conseguenze: a volte un dipendente può citare in giudizio il datore di lavoro o rivolgersi a concorrenti e creare molti problemi alla tua azienda.

Come licenziare un dipendente legalmente e senza conseguenze: l'aspetto legale

Ci sono molte ragioni per il licenziamento ed elencarle tutte richiederebbe molto tempo. Ma se viene presa la decisione di licenziare un dipendente, è necessario per cominciare capire in che modo può essere licenziato, in base a un punto di vista legale:

L'opzione classica è a propria richiesta (articolo 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro);

Esiti della certificazione insoddisfacenti (lettera “b” del comma 3 dell'art. 81 del Codice del Lavoro);

Mancato rispetto della disciplina del lavoro (comma 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro);

Un'unica grave violazione (lettera "a" del comma 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro).

Ora diamo un'occhiata a ciascun articolo separatamente.

Licenziamento volontario

Il modo più semplice e allo stesso tempo vantaggioso per entrambe le parti è quello di offrire al lavoratore di scrivere di propria mano una lettera di dimissioni (ai sensi del comma 3 dell'articolo 77 del Codice del lavoro). In questo caso, dovresti spiegare al dipendente che non c'è un futuro brillante per lui nella tua azienda, rallenta lo sviluppo dell'organizzazione e non sarà in grado di salire la scala della carriera. Se queste convinzioni aiutano, scrivi buoni riferimenti al dipendente in partenza. Le aziende particolarmente grandi e sviluppate possono persino premiare un tale dipendente se accetta di disperdersi in modo amichevole.

In questo caso, un buon atteggiamento nei confronti della persona licenziata è di grande importanza. Non dovresti provocare una situazione di conflitto, perché un subordinato potrebbe rifiutarsi di scrivere una dichiarazione a causa del principio. Devi fingere di avere davvero a cuore il futuro di questa persona.

La situazione cambia completamente quando un dipendente rifiuta completamente di scrivere una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà. In questo caso, dovrai cercare di convincerlo a farlo. E ricorda: in ogni caso, dovresti evitare misure energiche (non c'è bisogno di insultare il dipendente in pubblico o minacciarlo). Dopotutto, con le tue minacce, puoi assicurarti che tutti gli altri dipendenti si schierino dalla parte della persona licenziata, il che può aggravare una situazione già difficile.

In questi casi è necessario un approccio più corretto. Devi essere paziente e in questo momento raccogliere con cura le informazioni compromettenti più dettagliate sul dipendente: ad esempio, reclami da parte di clienti e personale d'ufficio, promemoria. Ogni osservazione a tale dipendente deve essere accompagnata da un rimprovero e da una dichiarazione scritta dell'osservazione. Quando c'è una quantità sufficiente di documentazione con commenti, chiamare il dipendente per una conversazione privata, facendo riferimento alle informazioni disponibili. Ora, in una forma accessibile, puoi informarlo che hai motivi sufficienti per licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo, che in futuro potrebbe privarlo di un impiego in una buona posizione. Molto probabilmente, dopo tale conversazione, il dipendente scriverà una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà.

C'è un altro modo efficace per aiutare un dipendente a navigare rapidamente nella scrittura. Dovrebbe rendere insopportabile la sua permanenza sul posto di lavoro: ad esempio, trasferire i suoi clienti e parte dell'autorità a un altro dipendente, non aumentare gli stipendi, privarlo di bonus.

Naturalmente, tutti questi metodi hanno degli svantaggi. Quindi, un dipendente licenziato può rivolgersi all'ufficio delle imposte, al tribunale, ai tuoi concorrenti o a tutti allo stesso tempo, rendendo impossibile la tua esistenza.

Licenziamento sulla base dei risultati della certificazione

Molto spesso, il licenziamento dei dipendenti si verifica a causa della loro incapacità di far fronte alle funzioni ufficiali, ovvero all'inadeguatezza professionale. La complessità di questo licenziamento risiede nel fatto che tale licenziamento deve essere basato sui risultati della certificazione (ai sensi dei sottoparagrafi "b", paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo evento si tiene solo nelle organizzazioni che dispongono di un regolamento sulla certificazione, con il quale i dipendenti sono familiarizzati contro ricevuta.

La legislazione del lavoro non informa su come dovrebbe essere effettuata la certificazione e su come vengono elaborati i suoi risultati. Ma puoi anche usare il Regolamento sulla certificazione, che è stato approvato il 5 ottobre 1973 dal Comitato statale per il lavoro dell'URSS e dal Comitato statale per la scienza e la tecnologia ed è in vigore oggi. Con riferimento a tale disposizione, il gestore è obbligato ad approvare il programma di certificazione presso la propria impresa, oppure è sufficiente emanare un decreto immediatamente prima della certificazione. Naturalmente, anche i dipendenti devono essere a conoscenza di questa documentazione contro ricevuta.

La valutazione delle qualifiche dei dipendenti dovrebbe essere effettuata da un'apposita commissione, che includa persone in grado di valutare realmente il livello di conoscenza professionale di ciascun dipendente. Non è affatto necessario che il capo dell'azienda sia membro di questa commissione, perché un dipendente può rivolgersi a lui con un reclamo per risultati di certificazione insoddisfacenti.

È importante ricordare che i risultati della certificazione devono essere emessi in un ordine separato!

Se il dipendente licenziato non ha affrontato l'attività di certificazione, gli dovrebbe essere data un'altra possibilità e gli è permesso di superare nuovamente la certificazione in modo che non ci siano domande in futuro. Limitandoti a ripetuti fallimenti, devi offrirgli un'altra posizione (meno prestigiosa) nella tua azienda. Naturalmente, dovresti trovare una posizione su cui il dipendente licenziato non sarà d'accordo. Il rifiuto deve essere documentato e successivamente è possibile licenziare in sicurezza il dipendente.

Non dovresti dimenticartene neanche tu. che una sola decisione di licenziare un dipendente non è sufficiente, è importante avere un'idea generale del lavoro di questa persona. Ad esempio, se, prima di superare la certificazione, ha svolto un ottimo lavoro con i suoi doveri professionali, non ha avuto denunce scritte dalla direzione, denunce da colleghi, allora un tale licenziamento è facilmente impugnabile in tribunale e nella maggior parte dei casi il giudice prende dalla parte dell'attore (cioè l'ex dipendente) .

Inoltre, un grosso errore del management di molte aziende è la certificazione improvvisa (senza preavviso e registrazione legale). Si tratta di una chiara violazione da parte della direzione, e se il dipendente vuole impugnare il suo licenziamento in giudizio, gli esiti della certificazione vengono invalidati ai sensi dell'articolo 9 del Codice del lavoro. È necessario cercare di adempiere a tutte le formalità e agire sulla base della legge.

La certificazione ha uno svantaggio molto significativo: costi finanziari e di tempo voluminosi. La certificazione viene effettuata tra tutto il personale e anche i membri della commissione non accetteranno di agire su base volontaria.

Licenziamento per inosservanza della disciplina del lavoro

Il licenziamento di un dipendente per inosservanza della disciplina del lavoro è uno dei motivi più convenienti (secondo il comma 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro). La più importante in questo caso è la clausola del contratto di lavoro, che indica chiaramente l'ora di inizio e di fine della giornata lavorativa (che deve essere indicata al momento della conclusione di un contratto con un dipendente).

Inoltre, tutti i ritardi devono essere registrati nel foglio presenze. Se il ritardo del dipendente è cronico, è necessario costituire una commissione e redigere un atto di ritardo, quindi richiedere una spiegazione scritta al dipendente (in base all'articolo 193 del Codice del lavoro). Se il dipendente si oppone alla scrittura di una nota esplicativa, un atto di rifiuto dovrebbe essere redatto e firmato dai membri di una commissione speciale (dovrebbe includere tre testimoni disinteressati - ad esempio una segretaria, un assistente di laboratorio e una guardia giurata), l'immediato supervisore del licenziato e un dipendente dell'ufficio del personale. Sulla base dei predetti atti possono essere formulate anche osservazioni scritte.

L'abilità è che un'osservazione non è una misura abbastanza seria, a differenza di un rimprovero, e i dipendenti praticamente non li contestano. Allo stesso tempo, è abbastanza facile trovare da ridire sulla persona licenziata - è arrivato in ritardo per alcuni minuti - ha ricevuto un'osservazione. Quando viene visualizzato un motivo conveniente, è necessario redigere un rimprovero, dopo di che è possibile licenziare in sicurezza un tale dipendente.

È molto importante prepararsi con cura al licenziamento - preparare promemoria e commenti scritti (di cui dovrebbe esserci un numero sufficiente) in modo che in caso di contenzioso si abbia una forte evidenza dell'atteggiamento irresponsabile del dipendente nei confronti dei suoi doveri.

Licenziamento per singola violazione grave

Per considerare questo punto, è importante pensarci attentamente. Che cos'è una violazione grave? Per fare ciò, ci rivolgiamo al Codice del lavoro del nostro Paese (più precisamente, ai commi “a”, comma 6, articolo 81).

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i seguenti fattori possono essere considerati un'unica grave violazione:

Comparsa sul posto di lavoro in stato di ebbrezza alcolica o di altro tipo;

Assenza di una certa parte della giornata lavorativa senza preavviso;

Divulgazione di segreti commerciali o di stato;

Mancato rispetto delle norme di sicurezza, a seguito della quale possono verificarsi gravi conseguenze;

Furto, appropriazione indebita o distruzione di beni sul luogo di lavoro.

I motivi più comuni di licenziamento sono presentarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza e assenteismo per più di quattro ore senza spiegazioni o giustificati motivi. È importante ricordare: quando si avvia la procedura di licenziamento, non dimenticare di assicurarsi che la descrizione del lavoro o il contratto di lavoro del dipendente contenga una clausola in cui si afferma che il dipendente viene informato del luogo in cui si trova il luogo di lavoro e viene familiarizzato con l'istruzione o il contratto contro la firma .

L'aspetto di un dipendente sul posto di lavoro in stato di ebbrezza è contestato molto più difficile dell'assenteismo. Per provare il fatto che un dipendente fosse in stato di ebbrezza sul posto di lavoro, oltre ai testimoni e alle loro testimonianze scritte, sarà necessaria anche una visita medica. Rimprovero con iscrizione in un fascicolo personale. Solo avendo tutta la documentazione con prove in mano, si può procedere al licenziamento. Altrimenti, questo licenziamento è facilmente impugnabile in tribunale e molto spesso vince il dipendente licenziato.

Quanto all'assenteismo e al corrispondente licenziamento di cui all'articolo 81, in questo caso è possibile licenziare anche per una sola assenza del dipendente sul posto di lavoro. Se un dipendente è assente per più di 4 ore, deve essere rimproverato e richiedere una nota esplicativa. Se non ci sono ragioni significative per l'assenza del dipendente, dovrebbe essere licenziato immediatamente. Ma tali opzioni vengono utilizzate principalmente solo in casi critici.

Il licenziamento di un dipendente per assenteismo richiede preparazione: dovresti avere alcuni commenti dalla direzione e almeno un paio di promemoria di riserva. Ciò è necessario per eventuali processi in tribunale - affinché i giudici siano convinti della mancanza di professionalità del dipendente. L'esperienza degli avvocati mostra che un dipendente licenziato alla prima occasione di solito trova comprensione da parte dei giudici ed è improbabile che avere commenti ripetuti in un fascicolo personale susciti pietà tra i rappresentanti della legge.

Quanto al motivo dell'assenteismo, non dovrebbe essere valido. I motivi irrispettosi sono tutto tranne malattie improvvise del dipendente e dei suoi parenti, incendio, incidente, mancato trasporto.

Il licenziamento di un dipendente per assenteismo deve essere effettuato entro un mese dal momento in cui è stata scoperta la colpa (ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro). Le ferie e le malattie non sono incluse in questo periodo.

Licenziare un dipendente: risolvere serenamente il problema

Indipendentemente dal metodo di licenziamento scelto, è meglio dare al dipendente l'opportunità di andarsene pacificamente di propria spontanea volontà. In ogni caso, pur avendo un gran numero di ragioni per licenziarlo ai sensi dell'articolo, è opportuno offrirgli un "trattamento di fine rapporto" e buone raccomandazioni. Il tuo compito principale è evitare contenziosi, che possono portarti molte perdite (in termini di tempo e denaro). Quindi, durante il processo, il dipendente può essere reintegrato in modo che abbia l'opportunità di guadagnare denaro per il periodo del processo. In questo caso, troverai di nuovo nello stato una persona che mina la disciplina in azienda e rovina la tua esistenza. Inoltre, può utilizzare informazioni proprietarie e trasferirle ai concorrenti.

Quando licenzia un dipendente, il manager non può essere sicuro che la storia sia finita: una persona licenziata ai sensi dell'articolo può andare in tribunale o semplicemente causare danni all'azienda, prosciugando la base di clienti o informazioni preziose. Come ammorbidire il processo di licenziamento dei dipendenti.

Il licenziamento su iniziativa del management si trasforma sempre in stress, orgoglio ferito ed esperienze dolorose per il dipendente. Sembrerebbe che il direttore, dopo essersi sbarazzato di un dipendente che per qualche motivo non si è presentato in tribunale, debba tirare un sospiro di sollievo.

In effetti, come al solito, la medaglia ha due facce: un ex dipendente offeso e irritato può causare danni significativi all'organizzazione. I possibili problemi sono diversi: dalle storie poco lusinghiere sul vero volto del leader in particolare e sull'organizzazione in generale nei circoli economici ai noiosi processi in tribunale. Un dipendente offeso può vendicarsi dell'azienda facendo trapelare la base clienti ai concorrenti o segnalando informazioni preziose e segrete alle autorità fiscali.

Ma non è tutto. Se il licenziamento è stato fatto in modo sgarbato, il resto del personale sarà scioccato e molti inizieranno a pensare seriamente alle proprie prospettive in azienda e, forse, si troveranno un posto più sicuro in cui lavorare. La lealtà dei dipendenti e un'atmosfera sana all'interno del team sono una componente importante del successo dell'azienda.

Quanto sopra è abbastanza per renderlo ovvio: quando si licenziano i dipendenti, è necessario cercare di rendere questo spiacevole processo il più non traumatico possibile per tutte le parti. Proviamo a capire come si può rendere il più indolore possibile il processo di licenziamento e non trasformare i dipendenti licenziati in nemici. I dipendenti possono essere separati utilizzando diversi meccanismi di licenziamento. Vedremo quelli più comuni.

Di tua spontanea volontà

Il metodo è il più semplice e il più vantaggioso per le parti. Non mostrare eccessiva crudeltà e invitare il dipendente discutibile a scrivere una dichiarazione "per conto suo" (clausola 3, articolo 77 del Codice del lavoro). Parla con il dipendente in modo gentile e spiegagli che è meglio che tu te ne vada, perché non ha prospettive nella tua azienda e la sua utilità per la causa comune è minima. Se riesci a capirti, scrivi dei buoni riferimenti alla persona che se ne va. Se possibile, dagli un bonus di consolazione per aver lottato per la pace.

In questo caso è molto importante un buon atteggiamento nei confronti del dipendente, non è necessario provocare conflitti per evitare molti momenti spiacevoli. Se hai già deciso che questa persona non lavorerà nella tua azienda, non ha senso farlo incazzare e farti un nemico (vedi "").

La situazione diventa più complicata se il dipendente rifiuta categoricamente di dimettersi di sua spontanea volontà. Non lasciare tentativi per convincerlo dell'inadeguatezza di un'ulteriore cooperazione, ma fallo con molto tatto e senza l'uso di metodi proibiti. Non cercare di insultare un subordinato e impegnarti in un confronto aperto con lui. Tieni presente che altri dipendenti stanno monitorando la situazione e proiettandola su se stessi. Se stringi, puoi provocare una situazione rivoluzionaria nella squadra.

Sii paziente e raccogli lo sporco sul tuo subordinato: reclami dei clienti, promemoria dei dipendenti, violazioni della disciplina del lavoro, errori di calcolo sul lavoro ... Fai commenti per iscritto, emetti ordini di rimprovero, chiama l'autore del reato al tappeto per ogni motivo. Quando hai abbastanza carte in mano, puoi spiegare in dettaglio che con un dossier del genere, una persona testarda non troverà un buon lavoro. Con un approccio così sistematico, deve arrendersi.

Crea condizioni intollerabili per il dipendente: trasferisci la maggior parte dei suoi poteri a un altro dipendente, non aumentare il suo stipendio, privalo dei bonus. Non siamo affatto sicuri che tutte queste tecniche dei gesuiti porteranno al risultato sperato: gli ostinati possono prendere contromisure denunciando l'imposta, la corte e un leader superiore. Quindi la tua posizione può diventare estremamente scomoda.

Secondo i risultati della certificazione

Quasi sempre, i dipendenti vengono licenziati a causa della loro inadeguatezza professionale per la posizione che ricoprono. La complessità di un tale licenziamento risiede nella necessità di una certificazione, che può essere effettuata solo nelle organizzazioni in cui è stato sviluppato un apposito Regolamento. Tutti i dipendenti devono essere a conoscenza del testo di questo documento contro ricevuta.

Non ci sono istruzioni nel Codice del lavoro su come dovrebbe avvenire la certificazione e come dovrebbero essere riassunti i suoi risultati. Finora il Regolamento sulla certificazione, approvato già nel 1973, non ha perso vigore. Secondo questo documento, il gestore ha il diritto di approvare il programma di certificazione presso l'impresa o emettere un ordine per la certificazione. I dipendenti devono firmare che hanno familiarità con questo ordine.

La valutazione delle qualifiche è svolta da un'apposita commissione, composta da specialisti sufficientemente qualificati che possono valutare autorevolmente il livello di coloro che sono certificati. I risultati sono sotto forma di un ordine. Se un dipendente non ha superato la certificazione, dovrebbe avere la possibilità di superarla nuovamente per evitare controversie in futuro. Dopo il secondo fallimento, offrigli un lavoro meno prestigioso nella tua azienda. Trova un lavoro che il dipendente sicuramente non accetterà. Fai un rifiuto per iscritto e puoi preparare un ordine per il licenziamento.

Anche se un ordine di licenziamento in questo caso potrebbe non essere sufficiente. Se, prima della certificazione, il dipendente ha svolto bene i suoi compiti e non ha avuto sanzioni, può impugnare il licenziamento in tribunale. Il tribunale si schiera quasi sempre dalla parte dell'attore. Quando si organizza un attestato appositamente per sbarazzarsi di una persona in particolare, attenersi alle formalità. Lo svantaggio di questo metodo di licenziamento è il costo elevato e la complessità dell'organizzazione di questo evento.

Per violazione sistematica della disciplina del lavoro

Il contratto di lavoro indica sempre chiaramente l'ora di inizio e di fine della giornata lavorativa, e qualsiasi violazione delle condizioni contrattuali comporta sanzioni. Assicurati di segnare nel foglio presenze tutti i ritardi (vedi ""), le partenze anticipate dal lavoro, le pause pranzo prolungate, ecc.

Se le violazioni sono diventate sistematiche, crea una commissione e scrivi un atto. Richiedere una spiegazione scritta al dipendente. In caso di rifiuto, redigere un atto al riguardo, firmato dai membri della commissione, composto da tre testimoni disinteressati, il supervisore immediato e un rappresentante del dipartimento del personale. Se annoti i rimproveri per ogni lavoro in ritardo o violazione simile, avrai prove in tribunale che possono convincere il giudice che il licenziamento è giusto.

Per una singola violazione

Il Codice del lavoro interpreta le seguenti azioni come una grave violazione della disciplina:

• presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza, alcol o droghe;
• assenza dal luogo di una parte significativa dell'orario di lavoro senza preavviso;
• divulgazione di segreti commerciali;
• violazione delle norme di sicurezza, che possono causare gravi conseguenze;
• distruzione, furto o appropriazione indebita di beni.

Camminare per più di quattro ore e apparire in stato di ebbrezza diventa motivo di licenziamento più spesso di altri. Prima di avviare la procedura di licenziamento, assicurarsi che il contratto di lavoro contenga una clausola sull'ubicazione del luogo di lavoro e che la descrizione del lavoro sia firmata dal dipendente.

Per provare il fatto di presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza è necessaria una visita medica e le testimonianze scritte dei testimoni. È necessario emettere un rimprovero al trasgressore con iscrizione in un fascicolo personale. Solo dopo aver raccolto i documenti necessari puoi sperare che l'ubriacone venga licenziato e che la decisione non possa essere impugnata in tribunale.

Se si verifica assenteismo, cioè assenza dal lavoro per 4 ore senza preavviso, il dipendente può essere licenziato anche se la cattiva condotta si verifica una volta. Il motivo dell'assenteismo può essere considerato valido se si verifica un incendio o un incidente, un parente stretto si ammala improvvisamente, ecc. Un dipendente può essere licenziato per assenteismo entro un mese dal momento dell'incidente.

Licenziamento pacifico

Ovviamente, puoi mostrare integrità e licenziare un dipendente indesiderato ai sensi dell'articolo, ma pensa alle conseguenze di questo atto. Si corre il rischio di diventare imputato in numerosi contenziosi dal finale incerto.

Se il tribunale ritiene illegittime le tue azioni, pagherai un risarcimento per assenteismo involontario e dovrai riprendere il dipendente licenziato. Ci sembra che sia meglio cercare di trovare modi pacifici per risolvere il conflitto (vedi ""). Invita il dipendente a scrivere una propria dichiarazione, spiegando che disponi di informazioni sufficienti da utilizzare quando esci.

Come risultato della causa, il dipendente non perde nulla e dovrai sostenere costi per il pagamento di avvocati e avvocati, anche se alla fine vincerai la causa. Offri a un dipendente un'indennità di fine rapporto e parti in pace: sarà meglio per tutti.

È incredibilmente difficile licenziare un dipendente che si trova nello stato senza osservare numerose formalità. Qualsiasi errore di un funzionario del personale aziendale o di un avvocato è irto del fatto che il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente: costringere l'azienda a pagare un risarcimento alla persona licenziata illegalmente, pagare il tempo di assenteismo forzato e reintegrarlo nel suo posizione.

Negli ultimi anni il numero dei tribunali per i licenziamenti illegali è aumentato e la maggior parte dei casi viene decisa a favore dei dipendenti. Il tribunale tiene sempre conto del fatto che il dipendente non è legalmente esperto. Pertanto, l'eventuale inosservanza delle formalità da parte del datore di lavoro è interpretata a favore del lavoratore.

Di solito, le aziende cercano di separarsi amichevolmente dai dipendenti. Dopo una breve e sincera conversazione, il dipendente scrive una dichiarazione "per conto suo" e con calma, due settimane dopo, riceve tra le mani un quaderno di lavoro.

Ma cosa deve fare il manager se il dipendente non vuole partire “di sua spontanea volontà”?

Gli avvocati aziendali offrono, di regola, tre modi relativamente legali per licenziare.

1. Licenziare per incoerenza con la carica ricoperta.

Il Codice del lavoro prevede l'articolo 81, comma 3 “Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro”, che recita che “ il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei casi di ... incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficienza delle qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione.

Pertanto, al fine di riconoscere un dipendente come indegno a ricoprire un incarico in azienda, bisogno di tenere un'emergenza attestazione e uno che il dipendente sicuramente non passerà.

Tale procedura viene svolta sulla base di un apposito provvedimento approvato dal responsabile dell'organizzazione. Questo documento dovrebbe indicare la tempistica e la procedura per lo svolgimento di tale evento, compresi i criteri di valutazione.

Successivamente, il capo è obbligato a familiarizzare i dipendenti che hanno firmato con il documento sotto di esso. Quindi viene approvata la composizione della commissione di attestazione, che può comprendere il direttore generale dell'azienda, i suoi delegati, nonché i rappresentanti del sindacato (se l'organizzazione ha un sindacato).

La certificazione, ovviamente, è un processo piuttosto complicato e dispendioso in termini di tempo. E non vale la pena iniziarlo solo per licenziare qualcuno. Secondo gli avvocati, un dipendente può impugnare con relativa facilità in tribunale il “licenziamento di prova” se può provare che il datore di lavoro ha modificato le regole “nel corso del gioco”: ad esempio, i criteri di valutazione non erano conformi alla sua descrizione del lavoro.

2. Licenziare per violazione della disciplina del lavoro.

Leggi di più Codice del lavoro. Lo stesso articolo 81 comma 5 recita: “il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei casi di ... reiterato inadempimento del lavoratore senza giustificato motivo alle doveri di lavoro, se è soggetto a sanzione disciplinare».

Per licenziare un dipendente per questo motivo, è necessario procedere come segue:

1) Imporre un'azione disciplinare(ad esempio, rimprovero). È meglio se è per il mancato rispetto di qualsiasi ordine (meglio che impossibile in anticipo) della direzione o per essere in ritardo al lavoro (chi non è arrivato almeno una volta in ritardo?).

La sanzione deve essere inflitta entro e non oltre un mese dalla violazione, escluso il periodo di ferie e malattia. E non dimenticare che un mese sta gocciolando non dal momento della violazione, ma dal momento rilevamento questa violazione. Quelli. un impiegato era in ritardo al lavoro e lei ha appena stampato un elenco dal sistema elettronico di arrivi e partenze. Hai un mese per pensare a come punire questo trasgressore.

2) Per assicurarsi che il ritardatario sia arrivato davvero in ritardo senza una buona ragione, gli scriva una nota esplicativa (non oltre un paio di giorni dopo la scoperta). Se si rifiuta di scrivere, redigere un atto in cui si afferma che si è rifiutato di scrivere una nota esplicativa.

3) Il lavoratore deve essere a conoscenza dell'ordine di recupero contro firma. Se si rifiuta di apporre la sua firma, è necessario redigere un atto in cui si afferma che il dipendente è stato informato, ma si è rifiutato di firmare.

4) Dategli un altro compito impossibile o prendetelo un paio di volte in ritardo facendo i punti precedenti, tutto qui, o “articolo” o “da solo”. E nessun tribunale ripristinerà dopo. Tutto a norma di legge.

a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore in un remare durante la giornata lavorativa (turni);

b) l'aspetto di un dipendente al lavoro... in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica.

Ma questo è ciò che serve. Basta aspettare che il dipendente si prenda un giorno di ferie e non formalizzare questo caso. Quindi puoi scrivergli assenteismo con licenziamento immediato ai sensi dell'articolo. Molto probabilmente, in questo caso, scriverà lui stesso una lettera di dimissioni "di sua spontanea volontà".

Per quanto riguarda l'individuazione di un dipendente in stato di ebbrezza, non è affatto difficile. Sicuramente, di tanto in tanto, le vacanze si svolgono in tua compagnia e c'è anche l'alcol. Basta redigere un atto che il dipendente è stato trovato ubriaco. Questo dovrebbe essere fatto da un medico, preferibilmente con la conferma di una sorta di test alcolico. Questo non è molto decente, ma molto efficace.

3. Licenziare un dipendente senza il suo desiderio.

Modificare il personale dell'azienda. Ad esempio, un dipendente era un direttore vendite, quindi la sua posizione è stata ridotta ed è stata creata la posizione di direttore commerciale. La nuova posizione prevede, oltre alle precedenti mansioni, lo sviluppo di un piano di sviluppo aziendale e strategie di marketing.

Ma in questo caso, la legge obbliga ad offrire il posto vacante ridotto corrispondente alle sue qualifiche. Se queste formalità non vengono soddisfatte, è probabile che il dipendente venga reintegrato con un'ingiunzione del tribunale e l'azienda dovrà pagargli l'assenteismo forzato.

Eppure, come dicono gli avvocati, il modo più impeccabile dal punto di vista delle conseguenze legali è quello di concordare comunque la risoluzione del contratto di lavoro d'intesa tra le parti o di far licenziare il lavoratore di sua spontanea volontà.

I dipendenti devono pensare se vale la pena rovinare i rapporti con il management in tempi di crisi? Dopotutto, un contratto di lavoro è un accordo tra due parti, e se almeno una di loro vuole rescindere questo accordo, allora c'è sempre la possibilità di farlo.