Il regolamento sulla remunerazione è un atto normativo locale, sviluppato e adottato nell'organizzazione, tenendo conto dell'opinione dei dipendenti attraverso la partecipazione all'adozione dei suoi rappresentanti autorizzati. Il documento si applica a tutto il personale dipendente e gli obblighi in esso specificati sono obbligatori.

Perché è necessario?

L'impostazione principale di questo atto normativo è l'adozione di una procedura per la remunerazione dei dipendenti di un'impresa di tutte le categorie, gradi e gradi, tenendo conto della forma di remunerazione in azienda (a tempo, a cottimo, mista).

I vantaggi di avere un piano salariale in un’organizzazione, sia per il dipendente che per il datore di lavoro, risiedono in diversi fattori:

1. Un atto normativo disciplina chiaramente sia gli stipendi stabiliti che le altre remunerazioni e pagamenti.
   Ad esempio: bonus, indennità, straordinari - ore serali e notturne, pagamento del lavoro nei giorni festivi e nei fine settimana, salari dei lavoratori durante i periodi di inattività forzata dell'impresa (se presenti), la procedura di remunerazione quando un dipendente svolge lavori di varie qualifiche, remunerazione ad un dipendente dell'impresa per proposte di razionalizzazione dello sviluppo che hanno apportato benefici economici all'impresa.
2. La normativa prescrive tutte le possibili sanzioni da parte del dipendente - responsabilità finanziaria per danni alla proprietà dell'impresa, per la produzione di prodotti difettosi, sanzioni disciplinari per violazione della disciplina del lavoro, che comportano sanzioni pecuniarie - privazione dei bonus.
3. La disposizione relativa al tempestivo ricevimento dei salari può servire come una sorta di garanzia per il dipendente - dopo tutto, stabilisce i termini per il pagamento dei salari accettati presso l'impresa.

Chi dovrebbe svilupparlo?

La retribuzione è il problema più urgente, che deve essere regolato da entrambe le parti – dipendente e datore di lavoro – “a terra”, prima di concludere un rapporto di lavoro per raggiungere elevati indicatori produttivi.

Questa questione è regolata da numerosi atti legislativi: a livello federale si tratta della Costituzione e del Codice del lavoro della Federazione Russa, leggi e regolamenti federali, e a livello locale, in un'unica azienda, tenendo conto di tutte le caratteristiche delle forme di remunerazione e altre sfumature, tra gli altri atti di rilevanza locale, le disposizioni in esame vengono adottate in materia salariale.

Se un'organizzazione dispone di un proprio dipartimento del lavoro e dei salari, questa unità strutturale sviluppa una bozza di documento, tenendo conto della legislazione vigente. In caso contrario, l'atto viene redatto dal dipartimento del personale insieme al dipartimento di liquidazione.

• avvocato;
• Capo contabile;
• presidente dell'organizzazione sindacale;
• specialista responsabile della gestione della qualità (se l'organizzazione è certificata ISO).

Dopo che la posizione è stata concordata dagli specialisti responsabili, sono state apportate modifiche e integrazioni, viene approvata dal primo capo dell'azienda.

Il consiglio dell'organizzazione deve tenere conto del fatto che il documento menzionato non è un atto normativo obbligatorio e non richiede l'adozione e l'approvazione obbligatorie da parte della società. Il suo compito è quello di riunire la procedura di pagamento in un unico atto normativo.

Molti dei suoi punti duplicano articoli della legislazione del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo precedentemente adottato presso l'impresa e il contratto di lavoro concluso con il dipendente al momento del suo ingresso al lavoro.

Considerando che la legge non impone al datore di lavoro di sviluppare normative locali separate su bonus e penalità, molte aziende si sforzano di includere questi punti nelle attuali normative sulla remunerazione. In questo caso, gli sviluppatori dovrebbero prestare attenzione che il documento completo contenga necessariamente informazioni accurate su tipi, dimensioni e termini dei bonus.

È imperativo indicare i fattori in base ai quali i bonus potrebbero non essere pagati o la loro entità potrebbe essere ridotta e in quale importo (in quale importo o in quale percentuale della retribuzione).

Procedura per l'elaborazione dei regolamenti

Non esiste una regolamentazione chiara e legalmente approvata per la redazione di un documento, tuttavia, per comodità, è possibile considerare la seguente disposizione “vuota”. Ciascuna organizzazione, tenendo conto delle peculiarità delle condizioni di lavoro e del pagamento dei salari ai dipendenti, può sviluppare e approvare le proprie leggi locali e la struttura indicata di seguito è raccomandata, ma non obbligatoria.

Principali sezioni del regolamento e loro contenuti.

Informazioni totali

Vengono fornite l'interpretazione dei termini presenti nella norma, i riferimenti alle norme sulla base delle quali sono stati adottati alcuni punti del documento, sintetiche informazioni sulla forma di proprietà dell'impresa e un elenco dei manager responsabili che hanno sviluppato e adottato il documento.

Informazioni sulla procedura per il pagamento delle retribuzioni ai dipendenti

Sistema paghe, importi dei pagamenti, categorizzazione delle professioni. In caso di tariffazione salariale, il tariffario dovrà essere riportato nel modo più dettagliato in questa sezione.

In caso di utilizzo di manodopera stagionale, anche questo punto dovrebbe essere preso in considerazione. Se il regolamento sviluppato non prevede una sezione su bonus e indennità, tutte le informazioni al riguardo devono essere presentate attentamente in questa sezione.

Se il principio di calcolo dei bonus in un'impresa (soprattutto per le grandi organizzazioni con più di 500 dipendenti) è differenziato, cioè alcuni dipendenti ricevono un bonus pari a una percentuale del loro stipendio e altri, a seconda della produzione, lo è si consiglia di rendere la sezione “Bonus” separata.

È molto importante che la sezione contenga informazioni relative alla procedura per il calcolo dell'indicizzazione dei salari in conformità con il corrispondente articolo 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Procedura di pagamento al di fuori delle normali condizioni di lavoro

Informazioni sul pagamento del lavoro dei dipendenti dell'organizzazione nelle ore notturne, serali, festive e nei fine settimana e sulla sostituzione dei dipendenti assenti.

Responsabilità delle parti

Fondamentalmente, ovviamente, l'enfasi principale in questa sezione è sui diritti dei dipendenti, ovvero la responsabilità del datore di lavoro per il mancato pagamento integrale del salario e il mancato rispetto dei termini di pagamento concordati è spiegata in dettaglio.

In termini di responsabilità dei dipendenti, la sezione può prevedere misure di responsabilità dei dipendenti per la produzione di prodotti difettosi e responsabilità finanziaria del dipendente con successiva detrazione dal salario per danni alla proprietà dell’azienda.

Disposizioni finali

La sezione include informazioni sui tempi di approvazione e di entrata in vigore del documento, il suo periodo di validità e tutte le modifiche apportate allo stesso.

Errori di formattazione

Nello sviluppo di questo documento, la maggior parte dei datori di lavoro, come dimostra l'esperienza delle autorità di regolamentazione, commette due errori tipici.

Termini per il pagamento degli stipendi

La posizione potrebbe non essere formalizzata

Come già accennato, nella Federazione Russa lo sviluppo della regolamentazione salariale non è un requisito indispensabile per le imprese di tutte le forme di proprietà. Ciò spiega la mancanza di una struttura e di un contenuto chiaramente definiti.

Di conseguenza, l'organizzazione non si assume alcun tipo di responsabilità né per la forma di sviluppo del documento, né per la completa assenza di esso nell'impresa.

Le norme salariali dovrebbero essere riviste ogni anno?

Il quadro legislativo non disciplina il periodo di validità della disposizione. Avendolo adottato una volta in azienda, non è necessario accettarne e approvarne uno nuovo ogni anno, se nulla è cambiato nelle condizioni per il calcolo e il pagamento dei salari presso l'impresa.

Se l'organizzazione attrae dipendenti di nuove professioni o padroneggia nuovi tipi di attività, vale la pena apportare tempestivamente le modifiche appropriate.

Puoi conoscere la normativa sulla remunerazione dei lavoratori del settore pubblico dal video.

In contatto con

Un ordine sui salari: un campione potrebbe essere necessario per stabilire o correggere la tempistica dei pagamenti salariali. Imparerai tutto su come emettere tali ordini e quali sono le conseguenze se le date per l'emissione degli stipendi non sono registrate nei tuoi documenti locali nel nostro articolo.

Codice del lavoro della Federazione Russa sulla tempistica dei pagamenti degli stipendi

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro stabiliscono le scadenze per il pagamento dei salari in modo indipendente, ma con l'osservanza obbligatoria di due condizioni: i pagamenti vengono effettuati almeno 2 volte al mese e entro e non oltre 15 giorni di calendario dalla fine del periodo per il quale sono state maturate le retribuzioni.

IMPORTANTE! Se il giorno del “giorno di paga” cade in un fine settimana, il denaro viene emesso il giorno prima.

Tutte le sfumature relative ai termini di pagamento sono prescritte nei documenti interni del datore di lavoro: regolamenti interni (IR), contratto di lavoro o contratto collettivo. Sono questi documenti per la registrazione dei giorni salariali menzionati dall'art. 136 Codice del lavoro della Federazione Russa. Per quanto riguarda l'ordine del manager, non sarà superfluo, ma non è obbligatorio.

IMPORTANTE! Anche se si dispone di un documento che regola le condizioni salariali, ma in realtà il denaro viene distribuito quando necessario, i dipendenti hanno il diritto di chiedere un risarcimento. Inoltre è possibile rispondere ai sensi dell'art. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.

Esempio di ordine sui tempi di pagamento degli stipendi

La forma di questo ordine è sviluppata dal datore di lavoro in modo indipendente. Si consiglia di includere i seguenti dettagli e informazioni:

• data di pubblicazione;
• numero di registrazione con il quale l'ordine è registrato nel giornale dei documenti amministrativi locali;
• luogo di compilazione;
• nome dell'impiegato;
• titolo del documento (ordine sui tempi di pagamento della retribuzione);
• La parte testuale dell'ordinanza stessa, che indica le date precise per il pagamento delle retribuzioni (per la prima e la seconda metà del mese), fornisce il collegamento alla normativa – art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa e viene nominato un dipendente responsabile che familiarizzerà i dipendenti con le scadenze approvate;
• firma del gestore;
• firma del dipendente responsabile designato.

Puoi trovare un esempio di ordine salariale qui.

Per informazioni su come registrare un ordine leggere l'articolo « Diario di bordo per la registrazione degli ordini del personale - campione" .

Cosa succede se le scadenze per il pagamento degli stipendi non vengono fissate da nessuna parte?

Se questo fatto viene scoperto dagli ispettori, seguiranno sicuramente denunce e procedimenti giudiziari. Inoltre, questo vale anche per quei casi in cui gli stipendi vengono emessi nelle stesse date mese dopo mese, ma non sono specificati nei documenti locali.

Come risolvere la situazione? Naturalmente, metti in ordine i documenti necessari e, se per qualche motivo mancano ancora, procedi come segue:

• Se possibile, ripubblica retroattivamente un documento errato, ma solo se ciò non causa discrepanze con l'altra documentazione. Sfortunatamente, questo non è sempre possibile.
• Se vengono apportate modifiche al contratto collettivo, è necessario riunire una commissione composta da rappresentanti di entrambe le parti, sia dei dipendenti che del datore di lavoro. La commissione formalizza i risultati delle trattative in un accordo aggiuntivo, che comprende nuove condizioni per il pagamento degli stipendi.
• Il metodo più dispendioso in termini di tempo è se le date salariali sono fissate nel contratto di lavoro, poiché per ciascuno di questi contratti sarà necessario stipulare un accordo aggiuntivo.
• Le modifiche apportate al PVTR sono formalizzate mediante un ordine, che viene comunicato a ciascun dipendente dietro firma.

Come si presenta un ordine di pagamento dei salari che modifica i termini può essere visto qui.

Risultati

Un'ordinanza che stabilisca i tempi di pagamento dei salari è un documento facoltativo, ma auspicabile. È considerata violazione l'assenza di atti locali in cui debbano essere annotate le date dei pagamenti degli stipendi. Lo stesso vale nei casi in cui tali documenti esistono, ma le date in essi indicate sono contrarie alle norme dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa o non coincidono con i giorni dei pagamenti effettivi. Per evitare sanzioni, tali violazioni devono essere corrette urgentemente.

– si tratta di un documento facoltativo, quindi il responsabile dell’organizzazione decide autonomamente se redigerlo o meno. È anche abbastanza libero nella scelta del campione e della struttura della posizione. Di seguito è riportata una descrizione dettagliata delle regole per la registrazione e l'accettazione delle modifiche regolamentari avvenute nel 2019.

I documenti del personale obbligatori includono solo alcuni tipi di documenti:

• regole di routine.

I documenti sopra elencati vengono redatti presso ciascuna impresa, indipendentemente dalla sua forma societaria e dal numero dei dipendenti, come previsto dalla legge. Tutti gli altri documenti, compresi regolamenti salariali, non è necessario redigerli– tale decisione rimane a discrezione del gestore.

Tuttavia, in pratica, le organizzazioni molto spesso redigono e utilizzano una disposizione, poiché offre diversi vantaggi contemporaneamente:

1. Descrizione dettagliata della politica salariale dell'azienda.
2. Un elenco completo di tutti i tipi di bonus, indennità e altri pagamenti.
3. Semplificazione del flusso documentale grazie al fatto che le informazioni elencate non necessitano di essere duplicate nei contratti collettivi o individuali di lavoro.
4. Semplificazione della procedura di audit da parte degli ispettori fiscali e di altri funzionari.
5. La capacità di tracciare chiaramente la legalità della maturazione dei bonus e di altri pagamenti in ciascun caso specifico.

Pertanto, la presenza di una disposizione sulla remunerazione nella maggior parte dei casi facilita i compiti di gestione del fondo salari e fornisce una comprensione dei principi dei bonus e delle indennità. Spesso le imprese lo redigono sotto forma di un atto interno separato. Possono essere sviluppate anche altre disposizioni che descrivono altri aspetti:

• sull'indicizzazione degli stipendi;
• Di ;
• sulla procedura per il calcolo dei bonus, ecc.

D'altra parte, tutti questi documenti possono essere combinati in uno solo, cosa che spesso viene fatta dai manager aziendali o dai singoli imprenditori nelle piccole organizzazioni. Se l'impresa è grande, puoi redigere sia regolamenti generali che diversi documenti - per filiali, dipartimenti, ecc.

Esempio e regole per la redazione dei regolamenti salariali

I regolamenti non contengono requisiti specifici per la progettazione delle norme salariali, quindi l'azienda ha il diritto di utilizzare qualsiasi campione. Tipicamente il documento ha la seguente struttura:

1. Parte introduttiva (definizione dei termini accettati).
2. Descrizione del sistema di pagamento.
3. Termini e forme dei trasferimenti salariali.
4. Principi e procedura dei bonus.
5. Pagamenti aggiuntivi e altri pagamenti.
6. La procedura di indicizzazione dei salari.
7. La responsabilità del datore di lavoro.
8. Durata di validità e modalità di modifica della disposizione.

Parte introduttiva

Di norma, il regolamento sulla remunerazione inizia con una descrizione dei suoi obiettivi: organizzare un sistema di remunerazione trasparente e comprensibile per tutti, sviluppare regole che incoraggino i dipendenti a svolgere il proprio lavoro coscienziosamente. Qui viene determinata la cerchia dei dipendenti: di solito si tratta dell'intero personale, compresi i lavoratori part-time esterni.

Tra i termini principali è necessario indicare il concetto di remunerazione e fornire una descrizione delle sue varietà:

• basato sul tempo;
• in natura – non monetario (massimo 20% del fondo salariale totale).

Vengono inoltre indicati i concetti di salario ufficiale, salario minimo e salario orario.

Sistema di pagamento

Inoltre, la normativa deve precisare più dettagliatamente i principi della remunerazione. Molto spesso, le aziende installano un sistema di bonus basato sul tempo. Quelli. Ogni dipendente riceve una remunerazione in base alle ore lavorate (aliquota tariffaria), nonché ai risultati raggiunti (). Qui vengono descritti anche gli elementi della remunerazione: si tratta dello stipendio stesso, dei bonus e di altri pagamenti.

Nella maggior parte dei casi la retribuzione è composta da una parte fissa e da una parte variabile; include anche pagamenti aggiuntivi. Di seguito viene descritta la procedura di pagamento in caso di mancato adempimento del piano o di mancato raggiungimento di altri indicatori per vari motivi (sia per colpa del dipendente che per colpa del datore di lavoro, sia per fattori indipendenti dalla volontà di entrambe le parti) .

Termini e forme dei trasferimenti salariali

Di norma, i salari vengono trasferiti 2 volte:

1. Spesa prepagata.
2. La parte restante.

Nell'elaborare i regolamenti in materia di remunerazione, è necessario definire chiaramente gli importi di tali pagamenti e le date di maturazione. Se la data cade in un giorno lavorativo o festivo, l'importo viene stornato l'ultimo giorno lavorativo precedente allo stesso.

Procedura bonus

Qui indicano i motivi, la procedura di calcolo e l'importo dei bonus, nonché altri bonus di incentivazione. Di norma, i bonus sono calcolati in percentuale dello stipendio stabilito all'aliquota tariffaria. Tra questi ci sono diversi tipi:

• periodo;
• trimestrale;
• annuale;
• per realizzazioni speciali, ecc.

Nella normativa salariale è inaccettabile prescrivere direttamente sanzioni nei confronti di un dipendente che ha violato la disciplina del lavoro o ha svolto le sue funzioni in modo inadeguato. Tuttavia, di fatto, l'organizzazione ha il diritto di privare il dipendente del bonus in tutto o in parte.

Pagamenti aggiuntivi, indennità

Questo paragrafo prescrive un elenco esaustivo di tutti i pagamenti aggiuntivi trasferiti ai dipendenti per vari motivi.

• supplemento per le ore notturne;
• retribuzione extra per gli straordinari;
• pagamento aggiuntivo per lavoro nei fine settimana/festivi;
• ferie pagate;
• congedo per malattia;
• indennità di maternità;
• indennità di nascita;
• assegno di cura;
• compenso per il periodo di ferie.

Questa sezione del regolamento è presentata nel modo più conveniente sotto forma di una tabella in cui è necessario indicare la base per il calcolo del pagamento e il suo importo.

L'azienda può anche fornire periodicamente assistenza finanziaria ad alcuni dipendenti. Le ragioni del suo accumulo sono legate a mutate circostanze della vita: un matrimonio, la nascita di un figlio, la morte di una persona cara, un incendio in un appartamento, ecc.

La procedura di indicizzazione dei salari

L’indicizzazione delle retribuzioni è un obbligo, non un diritto del datore di lavoro.

Tuttavia, i dirigenti aziendali spesso interpretano questo articolo in modo arbitrario: si ritiene che l'indicizzazione obbligatoria venga effettuata solo nelle istituzioni di bilancio, mentre le organizzazioni commerciali possono agire a propria discrezione. Tuttavia, la pratica giudiziaria e i chiarimenti della Corte Costituzionale della Federazione Russa dimostrano che tale approccio non è conforme alla legge.

Pertanto, ogni azienda deve aumentare i salari ogni anno almeno in misura pari all’indice dei prezzi al consumo. Allo stesso tempo, nella normativa salariale, è importante indicare una procedura chiara per l'aumento dei salari, nonché i dati che fungeranno da base per l'indicizzazione. Di solito si tratta di un tasso di inflazione definito ufficialmente da Rosstat.

La responsabilità del datore di lavoro

La responsabilità è stabilita in conformità con la legislazione della Federazione Russa. Inoltre, l’azienda può assumere ulteriori obblighi a causa di ritardi, mancato pagamento parziale dei salari, ecc. La stessa sezione prescrive la procedura del lavoratore in caso di ritardo prolungato (superiore a 15 giorni): sospensione del lavoro previa comunicazione scritta al datore di lavoro.

Periodo di validità e procedura per apportare modifiche alla normativa salariale

La regolamentazione salariale può essere approvata una volta e rimanere in vigore a tempo indeterminato fino a quando non viene sostituita da un'altra regolamentazione o l'azienda viene liquidata/riorganizzata. Non è quindi necessario rivedere la situazione ogni anno.

Un modello di regolamento sui salari nel 2016 è uno dei documenti più importanti che regolano i salari. Come apportare modifiche a un documento?

Come apportare modifiche alla normativa salariale nel 2016

Se si verificano cambiamenti nella società, ad esempio la ridenominazione dell'organizzazione, questi devono riflettersi nel Regolamento sulla remunerazione. Come farlo nel 2016?
Forse l'organizzazione ha adottato un atto locale (ad esempio un regolamento) che regola la procedura per l'adozione e la modifica delle normative locali. In questo caso, quando si adeguano le regole della disposizione di pagamento, è necessario tenere conto della procedura da essa stabilita.

In assenza di tale documento, le modifiche al Regolamento sulla Remunerazione vengono solitamente redatte in appendice. Questa opzione è utile se sono necessarie modifiche minori (ad esempio, rinominare l'organizzazione, ecc.). Se gli adeguamenti sono significativi, allora è consigliabile adottare un nuovo atto, riconoscendo invalido quello precedente.

Norme di modifica del Regolamento sulla remunerazione nel 2016

Indipendentemente dal metodo scelto – approvazione di un allegato a un documento esistente o adozione di una nuova disposizione – è necessario tenere conto di numerosi importanti requisiti legislativi.

Regola 1. Lo stipendio del dipendente è stabilito dal contratto di lavoro in conformità con gli attuali sistemi di remunerazione del datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, se verranno apportate modifiche al Regolamento sulla remunerazione, modificando l’importo delle retribuzioni dei lavoratori e le condizioni di pagamento, allora sarà necessario adeguare i contratti di lavoro alla nuova disposizione. Ciò deve avvenire secondo la procedura stabilita dalla legge.

Regola 2. I sistemi di remunerazione, comprese le tariffe tariffarie, gli stipendi, i pagamenti aggiuntivi e le indennità, nonché i sistemi di bonus, sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali in conformità con la legislazione sul lavoro (Parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le condizioni di remunerazione determinate dalle leggi locali non possono peggiorare la situazione dei lavoratori rispetto alla legislazione sul lavoro (parte 6 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Altrimenti non possono essere utilizzati.

Regola 3. Gli atti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro tenendo conto del parere del sindacato (parte 4 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Altrimenti non possono essere utilizzati. Quindi è necessario concentrarsi sulle norme della legislazione del lavoro, dei contratti collettivi, degli accordi (parte 4 dell'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Regola 4. Il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare i dipendenti, previa firma, con gli atti locali adottati direttamente correlati alle loro attività lavorative (parte 2 dell'articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Regola 5. La legge locale entra in vigore alla data della sua adozione da parte del datore di lavoro o alla data specificata nella presente legge. Si applica ai rapporti sorti dopo la sua entrata in vigore. Per i rapporti sorti prima di tale evento, si applicano i diritti e gli obblighi sorti dopo la sua adozione. La legge locale o le sue singole disposizioni cessano di essere valide in relazione a (Articolo 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• scadenza;
• cancellazione (riconoscimento come non valido) di questa legge locale o delle sue singole disposizioni da parte di un'altra legge locale;
• l'entrata in vigore di una legge o altro atto normativo contenente norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, un accordo (se questi atti stabiliscono un livello più elevato di garanzie per i dipendenti rispetto all'atto normativo locale stabilito).

Regolamento sulla remunerazione 2016. Esempio

Società a Responsabilità Limitata "Alfa"

HO APPROVATO

Amministratore delegato

Alfa LLC

AV. Leopoli

Regolamento sulla remunerazione

Mosca 13/11/2015

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento è stato sviluppato in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa e prevede la procedura e le condizioni per la remunerazione, la procedura per spendere i fondi sulla remunerazione, un sistema di incentivi materiali e incentivi per i Dipendenti di Alpha LLC (di seguito denominata l'organizzazione). Il regolamento mira ad aumentare la motivazione al lavoro del personale dell'Organizzazione, garantire l'interesse materiale dei Dipendenti al miglioramento dei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro: raggiungimento degli obiettivi pianificati, riduzione dei costi di produzione di un'unità di prodotto (lavoro, servizi), miglioramento processi tecnologici, attitudine creativa e responsabile al lavoro.

1.2. Il presente Regolamento si applica alle persone assunte in conformità con atti amministrativi del capo dell'Organizzazione (di seguito denominato Datore di lavoro) e che svolgono attività lavorative sulla base di contratti di lavoro conclusi con loro (di seguito denominati Dipendenti).

Il presente Regolamento si applica ugualmente ai Dipendenti che lavorano a tempo parziale (esterni o interni).

1.3. Nel presente Regolamento, per remunerazione si intende il denaro corrisposto ai Dipendenti per lo svolgimento delle loro funzioni lavorative, compresi compensi, incentivi e pagamenti di incentivi corrisposti ai Dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa, questi Regolamenti, i contratti di lavoro e altre normative locali di il datore di lavoro.

Su richiesta scritta del Dipendente, la remunerazione può essere effettuata in altre forme che non contraddicono la legislazione della Federazione Russa. In questo caso, la quota dei salari pagati in forma non monetaria non dovrebbe superare il 20% del totale dei salari.

1.4. La remunerazione dei Dipendenti dell'Organizzazione comprende:

• salario, costituito dallo stipendio (stipendio ufficiale), nonché pagamenti aggiuntivi e indennità per condizioni di lavoro speciali (lavoro duro, lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali), nonché per condizioni di lavoro che si discostano dal normale ( in caso di svolgimento di lavori di diversa qualificazione, combinazione di professioni, lavoro al di fuori del normale orario di lavoro, di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, ecc.);
• incentivi e pagamenti incentivanti per il corretto svolgimento delle mansioni lavorative, effettuati in conformità al presente Regolamento e al Regolamento sui Bonus.

2. Sistema di remunerazione

2.1. Nel presente Regolamento per sistema di remunerazione si intende la modalità di calcolo dell'importo della retribuzione spettante ai Dipendenti per lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

2.2. L'Organizzazione stabilisce un sistema di pagamento dei bonus basato sul tempo, a meno che il contratto di lavoro con il Dipendente non disponga diversamente.

2.3. Il sistema di remunerazione a premi basati sul tempo prevede che l’importo della retribuzione del Dipendente dipenda dal tempo effettivamente lavorato, che viene registrato in conformità con i registri dell’orario di lavoro (timesheet). Allo stesso tempo, insieme alla retribuzione, ai Dipendenti vengono corrisposti incentivi materiali per lo svolgimento delle funzioni lavorative a condizione che rispettino le condizioni di bonus previste dal presente Regolamento e dal Regolamento sui Bonus.

2.4. La remunerazione mensile dei Dipendenti dell'Organizzazione è composta da una parte fissa e da una parte variabile. La parte costante della retribuzione è un compenso monetario garantito per lo svolgimento delle mansioni lavorative assegnate al Dipendente.

La parte permanente dello stipendio è lo stipendio (stipendio ufficiale) secondo l'attuale tabella del personale. La parte variabile della remunerazione è rappresentata dai bonus, nonché dalle indennità e dai pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro che si discostano da quelle normali.

3. Stipendio (stipendio ufficiale)

3.1. In questo Regolamento, per stipendio (stipendio ufficiale) si intende un importo fisso di remunerazione mensile per il Dipendente per l'adempimento di norme lavorative o mansioni lavorative di una certa complessità.

3.2. L’importo dello stipendio del dipendente (stipendio ufficiale) è stabilito nel contratto di lavoro.

3.3. L'importo dello stipendio (stipendio ufficiale) (esclusi pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus e altri pagamenti di incentivi) di un dipendente che ha lavorato per l'intero orario di lavoro non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

3.4. Lo stipendio (stipendio ufficiale) può essere aumentato su decisione del datore di lavoro. Un aumento di stipendio (stipendio ufficiale) è formalizzato mediante ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione e un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro con il relativo Dipendente.

4. Pagamenti aggiuntivi

4.1. Per i dipendenti dell'Organizzazione sono stabiliti i seguenti compensi aggiuntivi:

• per lavoro straordinario;
• per lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi;
• per aver lavorato nel turno di notte;
• per lo svolgimento delle mansioni di un Dipendente temporaneamente assente;
• per combinare professioni (posizioni).

4.2. Nel presente Regolamento, per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto dal Dipendente su iniziativa del Datore di Lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito, il lavoro quotidiano (turno) e, in caso di conteggio cumulativo dell'orario di lavoro, in eccesso rispetto al numero normale di ore di lavoro ore per il periodo contabile. Per il lavoro straordinario, ai Dipendenti sono previsti pagamenti aggiuntivi:

• per le prime due ore di lavoro straordinario - per un importo pari al 150% della tariffa oraria;
• per le ore successive di lavoro straordinario - nella misura del 200% della tariffa oraria.

Questi pagamenti aggiuntivi non vengono effettuati ai Dipendenti che hanno orari di lavoro irregolari.

4.3. Per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, ai dipendenti pagati su base oraria vengono forniti pagamenti aggiuntivi:

• per un importo pari al 100% della tariffa oraria - se il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto entro l'orario lavorativo mensile;
• per un importo pari al 200% della tariffa oraria - se il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto in eccesso rispetto all'orario di lavoro mensile.

4.4. Nel presente Regolamento per lavoro notturno si intende il lavoro svolto dalle ore 22:00 alle ore 6:00.

Per il lavoro nel turno di notte, ai dipendenti pagati su base oraria vengono corrisposti pagamenti aggiuntivi pari al 40% della tariffa oraria.

4.5. Per lo svolgimento delle funzioni di un Dipendente temporaneamente assente, è stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50% dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

L'indennità aggiuntiva specificata viene pagata durante l'intero periodo di svolgimento delle funzioni del Dipendente temporaneamente assente.

4.6. Per la combinazione di professioni (posizioni), viene stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50% dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

Il pagamento aggiuntivo specificato viene pagato durante l'intero periodo di combinazione delle professioni (posizioni).

4.7. La maturazione e il pagamento dei pagamenti aggiuntivi elencati nei paragrafi 4.2–4.6 del presente Regolamento vengono effettuati mensilmente in conformità con i fogli di lavoro.

4.8. La tariffa oraria viene calcolata dividendo l'importo della retribuzione maturata nel periodo di fatturazione per il numero di giorni lavorativi in ​​​​questo periodo secondo il calendario di una settimana lavorativa di cinque giorni e per 8 ore (la durata della giornata lavorativa).

4.9. L'importo totale dei pagamenti aggiuntivi stabiliti per il Dipendente non è limitato all'importo massimo.

4.10. Su richiesta del Dipendente, invece dei pagamenti aggiuntivi di cui sopra, gli possono essere concessi ulteriori giorni di riposo.

5. Indennità

5.1. Per i dipendenti dell'Ente sono previste le seguenti tipologie di integrazioni salariali:

• per una lunga esperienza lavorativa nell'Organizzazione;
• per l'intensità e l'intensità del lavoro;
• per l'utilizzo di una lingua straniera nel lavoro;
• per classe.

5.2. Per una lunga esperienza lavorativa, al Dipendente viene concesso un aumento del suo stipendio (stipendio ufficiale) nella misura del 10% del suo stipendio (stipendio ufficiale).

Nel presente Regolamento si considera esperienza lavorativa pluriennale il lavoro svolto nell'Organizzazione con durata superiore a 10 anni.

5.3. Per l'intensità e l'intensità del lavoro, al Dipendente viene concesso un bonus fino al 20% del suo stipendio (stipendio ufficiale).

Gli importi specifici delle indennità sono stabiliti per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

5.4. Per l'utilizzo di una lingua straniera sul lavoro, al Dipendente viene concesso un bonus pari al 15% dello stipendio (stipendio ufficiale).

L'indennità specificata è stabilita per i Dipendenti le cui responsabilità lavorative includono contatti con partner stranieri o lavoro con letteratura straniera.

5.5. I conducenti dell'Organizzazione ricevono un premio per classe fino al 10% dello stipendio ufficiale.

L'importo specifico del bonus è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

6. Bonus

6.1. I bonus attuali e una tantum (una tantum) sono stabiliti per i dipendenti dell'Organizzazione che ricoprono posizioni a tempo pieno.

6.2. I bonus attuali vengono pagati in base ai risultati di performance per un mese o altro periodo di riferimento in conformità con il Regolamento sui bonus.

6.3. Il calcolo dei bonus attuali viene effettuato sulla base dello stipendio maturato dal Dipendente per il periodo di riferimento (stipendio ufficiale), delle indennità e dei pagamenti aggiuntivi ad esso in conformità con il presente Regolamento.

6.4. I bonus non vengono riconosciuti ai Dipendenti che subiscono sanzioni disciplinari per:

• assenteismo (assenza dal luogo di lavoro senza valido motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa);
• presentarsi al lavoro in stato di intossicazione da alcol, sostanze tossiche o altre sostanze stupefacenti;
• arrivare in ritardo all'inizio della giornata lavorativa senza avvisare il supervisore immediato;
• mancato rispetto delle istruzioni del responsabile;
• inadempimento o inadeguato adempimento delle mansioni assegnate al Dipendente.

Il Datore di Lavoro ha il diritto di rimuovere anticipatamente una sanzione disciplinare nei confronti del Dipendente di propria iniziativa, su richiesta del Dipendente o su richiesta del suo diretto superiore.

L'ordine specificato è formalizzato per ordine del capo dell'Organizzazione.

6.5. I bonus una tantum (una tantum) vengono pagati:

• in relazione alle ferie professionali, sulla base dei risultati del lavoro dell'anno - a scapito del profitto dell'Organizzazione;
• negli altri casi previsti dal Regolamento sui bonus - dal fondo salari.

6.6. L'importo dei bonus una tantum (una tantum) è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione, in base ai risultati prestazionali di ciascun Dipendente.

6.7. L'entità dei bonus una tantum (una tantum) non è limitata all'importo massimo.

7. Assistenza finanziaria

7.1. Nel presente Regolamento, per assistenza materiale si intende l'assistenza (in forma monetaria o materiale) fornita ai Dipendenti dell'Organizzazione in relazione al verificarsi di circostanze di emergenza.

7.2. Sono considerate straordinarie le seguenti circostanze:

• morte del marito, della moglie, del figlio, della figlia, del padre, della madre, del fratello, della sorella;
• causare danni significativi alla casa del Dipendente a causa di incendi, inondazioni e altre situazioni di emergenza;
• lesioni o altri danni alla salute del Dipendente.

Il datore di lavoro può riconoscere come straordinarie altre circostanze.

7.3. L'assistenza finanziaria viene pagata dall'utile netto dell'Organizzazione sulla base di un ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione su richiesta personale del Dipendente.

7.4. L'assistenza finanziaria viene fornita previa presentazione da parte del Dipendente di documenti attestanti il ​​verificarsi di circostanze di emergenza.

8. Calcolo e pagamento dei salari

8.1. La retribuzione spetta ai Dipendenti nella misura e con le modalità previste dal presente Regolamento.

8.2. La base per il calcolo delle retribuzioni è: tabella del personale, contratto di lavoro, foglio presenze e ordini approvati dal capo dell'Organizzazione.

8.3. I fogli presenze sono compilati e firmati dai responsabili delle unità strutturali. Il responsabile delle risorse umane approva il foglio presenze.

8.4. Per i dipendenti che lavorano a tempo parziale, la retribuzione viene calcolata per il tempo effettivamente lavorato.

8.5. La determinazione delle retribuzioni per le posizioni principali e combinate (tipi di lavoro), nonché per le posizioni occupate a tempo parziale, viene effettuata separatamente per ciascuna posizione (tipi di lavoro).

8.6. La retribuzione viene pagata ai Dipendenti presso la cassa dell'Organizzazione o trasferita sul conto bancario specificato dal Dipendente alle condizioni previste dal contratto di lavoro.

8.7. Prima del pagamento della retribuzione, a ciascun Dipendente viene rilasciata una busta paga in cui sono indicate le componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento, con l'indicazione dell'importo e delle cause delle trattenute effettuate, nonché l'importo complessivo delle somme da corrispondere.

8.8. Il pagamento dello stipendio per il mese in corso viene effettuato due volte al mese: il 20 del mese di fatturazione (per la prima metà del mese - anticipo del 50% dello stipendio) e il 5 del mese successivo a quello di fatturazione (saldo del mese).

8.9. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, la retribuzione viene pagata alla vigilia di tale giorno.

8.10. Se il Dipendente non adempie ai suoi doveri ufficiali per colpa del Datore di Lavoro, il pagamento viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato o per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del Dipendente.

In caso di inadempimento dei doveri d'ufficio per motivi indipendenti dalla volontà delle parti contraenti del contratto di lavoro, il Dipendente trattiene almeno due terzi dello stipendio (stipendio ufficiale).

In caso di inadempimento dei doveri ufficiali per colpa del Dipendente, il pagamento dello stipendio (stipendio ufficiale) viene effettuato in base alla quantità di lavoro svolto.

8.11. Il tempo di inattività causato dal datore di lavoro, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, viene pagato per un importo pari ad almeno due terzi del salario medio del dipendente.

I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà delle parti contraenti del contratto di lavoro, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, vengono pagati per un importo pari ad almeno due terzi dello stipendio (stipendio ufficiale).

I tempi di inattività causati dal Dipendente non vengono retribuiti.

8.12. Le detrazioni dallo stipendio del Dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, nonché su richiesta del Dipendente.

8.13. Gli importi relativi a salari, compensi e altri pagamenti non ricevuti entro il termine prescritto sono soggetti a deposito.

8.14. I certificati relativi all'importo dei salari, dei ratei e delle detrazioni da essi derivanti vengono rilasciati solo personalmente al Dipendente.

8.15. Il pagamento delle ferie ai Dipendenti viene effettuato entro e non oltre tre giorni prima del loro inizio.

8.16. Alla risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento finale della retribuzione dovuta al Dipendente viene effettuato l'ultimo giorno di lavoro. Se il Dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti vengono pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del Dipendente.

In caso di controversia circa l'importo delle somme dovute al Dipendente in caso di licenziamento, entro il termine sopra indicato, al Dipendente viene corrisposto l'importo non contestato dal Datore di Lavoro.

8.17. In caso di decesso di un Dipendente, la retribuzione da lui non percepita viene rilasciata ai suoi familiari o ad una persona a carico del defunto entro e non oltre una settimana dalla data in cui l'Organizzazione presenta i documenti attestanti la morte del Dipendente.

9.1. Lo stipendio del dipendente è indicizzato in relazione all'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi.

9.2. Alla fine di ogni trimestre, il Datore di Lavoro aumenta le retribuzioni dei dipendenti in base all'indice di crescita dei prezzi al consumo, determinato sulla base dei dati Rosstat.

9.3. La retribuzione, tenendo conto dell'indicizzazione, viene corrisposta al Dipendente a partire dal primo mese di ogni trimestre.

10. Responsabilità del Datore di Lavoro

10.1. Per il ritardo nel pagamento del salario il datore di lavoro è responsabile ai sensi della legislazione della Federazione Russa.

10.2. In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il Dipendente ha diritto, dandone comunicazione scritta al Datore di Lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento dell'importo ritardato. La sospensione del lavoro prevista è considerata assenteismo forzato, mentre il Dipendente conserva la sua posizione e la sua retribuzione (stipendio ufficiale).

11. Disposizioni finali

11.1. Il presente Regolamento entra in vigore dal momento della sua approvazione ed è valido a tempo indeterminato.

11.2. Il presente regolamento si applica ai rapporti di lavoro sorti prima della sua entrata in vigore.

Il capo contabile A.S. Glebova

13.11.2015

Responsabile del dipartimento risorse umane E.E. Gromova

13.11.2015

Basato sui materiali: zarplata-online.ru

Secondo il Codice del lavoro, la disposizione sulla retribuzione dei dipendenti non è un documento che deve essere presente presso il datore di lavoro, poiché in generale le questioni relative alla retribuzione sono regolate dal contratto di lavoro. Tuttavia, l'adozione di un'unica legge locale, che descriverebbe in dettaglio tutte le questioni relative al sistema di remunerazione dei lavoratori, ovvero le disposizioni sulla remunerazione e sugli incentivi materiali, ha un impatto positivo sulla disciplina della squadra.

La legislazione sul lavoro non contiene requisiti specifici o rigorosi per il contenuto del documento. Le seguenti sezioni dovrebbero essere incluse nella normativa salariale:

• Una sezione con disposizioni generali, in cui il datore di lavoro delineerà gli obiettivi principali di questo documento, i dipendenti coperti dal documento, i requisiti dei dipendenti per il libro paga, ecc.
• La procedura per il pagamento degli stipendi, i termini di pagamento;
• Descrizione del sistema di remunerazione utilizzato in azienda;
• Il salario minimo stabilito in azienda;
• Importi salariali stabiliti per alcuni dipendenti dell'azienda in base al lavoro svolto o alla posizione ricoperta;
• Condizioni per il pagamento dei bonus ai dipendenti (se questa questione non è regolata da un atto locale separato, ad esempio il Regolamento sui bonus);
• Condizioni per trattenere i pagamenti in contanti, limitazioni sull'importo della ritenuta, regole, ecc.;
• Altre caratteristiche che si verificano in questa azienda.

Le condizioni elencate hanno natura consultiva. La cosa principale che il datore di lavoro deve ricordare è che le disposizioni sulla remunerazione non dovrebbero in nessun caso peggiorare la situazione dei dipendenti dell'organizzazione e non dovrebbero contraddire la legge.

La procedura di approvazione del regolamento salariale

Se il datore di lavoro ha deciso di elaborare e approvare questa legge locale, è necessario agire nel seguente ordine.

La forma unificata della normativa salariale non è stata approvata, quindi il documento viene sviluppato dall'organizzazione in modo indipendente. Secondo i requisiti del Codice del lavoro, la bozza di documento sviluppata dal datore di lavoro deve essere inviata per esame e approvazione all'organismo di rappresentanza dei dipendenti (sindacato). Nell'approvazione di questo documento, è necessario tenere conto dell'opinione dei dipendenti. Se non esiste un organo eletto, il datore di lavoro approva il progetto in modo indipendente.

Dopo aver redatto il documento, occorre firmare la clausola retributiva. Di norma, il documento è firmato dalla persona che lo ha compilato: potrebbe essere uno specialista delle risorse umane, il capo di un dipartimento, ecc. Inoltre, la società può adottare una determinata procedura per l'approvazione degli atti locali. Ad esempio, prima che un documento venga firmato dal capo di un'impresa, il documento deve essere approvato, in particolare, dall'avvocato dell'azienda o dal capo del dipartimento delle risorse umane.

Tutti i dipendenti dell'azienda devono conoscere le norme salariali. Questo può essere fatto come segue:

• i dipendenti possono firmare su uno speciale foglio di familiarizzazione;
• i dipendenti possono firmare la loro conoscenza delle norme in un apposito giornale di conoscenza;
• l'avvenuta conoscenza delle norme salariali può essere riportata su una copia del contratto di lavoro, che sarà conservata dal datore di lavoro.

Se un dipendente rifiuta di familiarizzare con le norme salariali, è meglio formalizzare il suo rifiuto per iscritto. Ciò confermerà che il datore di lavoro ha adempiuto ai propri obblighi e lo proteggerà da possibili problemi con l'ispettorato del lavoro.