e ancora una volta sulla riorganizzazione delle istituzioni statali in forma di adesione. Per favore, dimmi, la data degli accordi aggiuntivi con i dipendenti dell'ente incorporato dovrebbe coincidere con la data della modifica del Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato per terminare la riorganizzazione? di conseguenza, il nuovo tavolo del personale inizia ad operare dal momento in cui si completa la riorganizzazione o dal momento in cui il fondatore ha istituito (ordinanza del Ministero)? La direzione insiste per la conclusione di ulteriori accordi dal 01.03. (secondo l'ordinanza), e la riorganizzazione si concluderà effettivamente entro il 01.04.. (dopo la seconda pubblicazione). A cosa fare riferimento? Grazie in anticipo.

Risposta

Rispondi alla domanda:

Riorganizzazione dell'organizzazione, ai sensi della Parte 5 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere la base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione.

Pertanto, quando un'organizzazione datoriale entra a far parte di un'altra organizzazione, i rapporti di lavoro con i dipendenti continuano sulla base dei contratti di lavoro conclusi con loro prima della riorganizzazione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo di concludere accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione affiliata.

Intanto, in pratica, al fine di riflettere il fatto della riorganizzazione dell'organizzazione e dei cambiamenti intervenuti (almeno si tratta di un cambio del nome del datore di lavoro e dei suoi dati), vengono conclusi accordi aggiuntivi con i dipendenti ai contratti di lavoro .

La procedura per l'elaborazione dei documenti del personale durante la riorganizzazione dovrebbe essere distinta dall'ordine.

Ivan Shklovets,

2. Risposta: Per archiviare le modifiche al personale durante una riorganizzazione:

Ivan Shklovets,

Vicecapo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione

3. Risposta: Come trasferire un dipendente durante la riorganizzazione di un'organizzazione

Se il dipendente cambia durante la riorganizzazione o l'unità e accetta di continuare a lavorare, (). Allo stesso tempo, nel libro di lavoro del dipendente (clausola, Regolamento, approvato).

Se un dipendente è stato trasferito a un'altra organizzazione in relazione alla riorganizzazione, non è tenuto a pagare un risarcimento per le ferie non utilizzate. Ciò è spiegato dal fatto che dopo la riorganizzazione il rapporto di lavoro con il dipendente presso l'organizzazione non si interrompe, ovvero si ritiene che il dipendente continui a lavorare nella stessa organizzazione ().

Ivan Shklovets,

Vicecapo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione

4. Risposta: Come trasferire i documenti del personale all'organizzazione successore durante la riorganizzazione dell'organizzazione

I documenti del personale di un'organizzazione riorganizzata che cessa le sue attività devono essere conservati dall'organizzazione successore, alla quale sono trasferiti i suoi diritti e obblighi. Un'eccezione a questa regola sarà una riorganizzazione sotto forma di scissione, in cui solo una parte dei documenti del personale viene trasferita al successore. Ciò è dovuto al fatto che durante la riorganizzazione in questa forma, l'organizzazione riorganizzata continua le sue attività e solo una parte dei suoi diritti e obblighi passa al successore. Tale conclusione può essere tratta dal codice civile della Federazione Russa.

Esempio di registrazione dei documenti del personale durante la riorganizzazione sotto forma di adesione

L'assemblea generale degli azionisti dell'Alfa ha deciso di riorganizzare l'Alfa sotto forma di fusione con la società commerciale Hermes.

Il capo dell'organizzazione ha approvato una nuova versione della tabella del personale di Hermes per. Allo stesso tempo, le condizioni di lavoro dei dipendenti Alpha non sono cambiate.

A tutti i dipendenti Alfa è stato inviato un avviso di riorganizzazione, in cui hanno registrato il loro consenso a continuare a lavorare nella nuova organizzazione.

Quando è stato ricevuto un certificato sulla cessazione delle attività di Alpha a seguito della riorganizzazione sotto forma di affiliazione, il capo dell'organizzazione ha rilasciato.

Sulla base dell'ordinanza sono state apportate modifiche ai documenti del personale: il capo del dipartimento del personale E.E. Gromova ha emesso e fatto registrazioni appropriate ai dipendenti.

I fondatori di "Alfa" determinarono l'ufficio di "Hermes" come luogo di conservazione dei documenti del personale.

Ivan Shklovets,

Vicecapo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione

5. Risposta: Come redigere una tabella del personale durante la riorganizzazione di un'organizzazione

In primo luogo, il capo determina la struttura, il personale e il personale dell'organizzazione successore. Per questo lui. Questo è indicato nelle istruzioni approvate.

Nella tabella del personale, riflettere l'introduzione e l'esclusione di nuove unità strutturali, posizioni. Se la riorganizzazione è accompagnata da una riduzione del numero dei dipendenti, non includere le posizioni dei dipendenti oggetto di riduzione nella nuova tabella dell'organico. Segue da .

Ivan Shklovets,

Vicecapo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione

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Le procedure del personale durante la riorganizzazione di un'organizzazione (anche sotto forma di affiliazione) sono redatte nel seguente ordine.

1. Redigere e approvare la tabella del personale dell'organizzazione successore. Le modifiche alla tabella del personale possono includere l'introduzione di nuove unità e l'esclusione di precedenti unità strutturali, posizioni, professioni. La tabella del personale è approvata con ordinanza (ordinanza), che è firmata dal capo dell'organizzazione successore o da una persona da lui autorizzata (lettera Rostrud n. 276-6-0 del 5 febbraio 2007, art. 57-58 del codice civile della Federazione Russa).

2. Comunicare l'imminente riorganizzazione dei dipendenti per i quali comporterà una modifica delle condizioni contrattuali. Le comunicazioni devono essere redatte per iscritto e consegnate ai dipendenti contro firma entro e non oltre due mesi prima della riorganizzazione (cioè con le modalità previste per avvertire di variazioni delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro). Si consiglia di fornire una riga separata nell'avviso in cui il dipendente apporti un segno se accetta o rifiuta di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione. Se il dipendente rifiuta, questo deve essere registrato nell'avviso (o nella domanda del dipendente indirizzata al capo dell'organizzazione).

Se la riorganizzazione dell'organizzazione non comporta una modifica dei termini dei contratti di lavoro con i dipendenti, non è necessario informarli (parte 2 dell'articolo 74, parte 6 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, lettera di Rostrud n. 276-6-0 del 5 febbraio 2007).

3. Formalizzare la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti che hanno rifiutato di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione. Se la riorganizzazione è accompagnata da una riduzione dell'organico o del personale, è necessario effettuare la procedura di riduzione ai sensi dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 4 dell'articolo 74, parte 6 dell'articolo 75, paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81, articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, lettera di Rostrud n. 276-6 -0 del 5 febbraio 2007).

4. Emettere un ordine in forma libera sulle modifiche ai documenti del personale in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione.

5. Se, a seguito della riorganizzazione, vengono modificate le condizioni dei contratti di lavoro con i dipendenti, redigere accordi integrativi ai contratti di lavoro secondo l'ordinanza(ad esempio, se il nome della posizione del dipendente cambia in relazione alla riorganizzazione). Se la riorganizzazione dell'organizzazione non influisce sui termini dei contratti di lavoro dei dipendenti, non è necessario modificarli.

Durante la riorganizzazione, il nome dell'organizzazione potrebbe cambiare. In questo caso, anche in questa occasione è necessario modificare i contratti di lavoro dei dipendenti, in quanto il nome dell'ente è un'informazione che deve essere contenuta nel contratto di lavoro ed essere aggiornata (articolo 72, parte 1 dell'articolo 72.1, comma 2 parte 1 articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

6. Effettuare le registrazioni necessarie nei libri di lavoro dei dipendenti, che continuano a funzionare dopo la riorganizzazione. In particolare viene inserita nel libretto di lavoro la riorganizzazione della persona giuridica con riferimento alla relativa decisione del datore di lavoro (lettera di Rostrud n. 1553-6 del 5 settembre 2006), sulla modifica della denominazione della posizione , eccetera.

7. Se, a seguito della riorganizzazione, l'organizzazione ha cessato le proprie attività, è necessario trasferire tutti i documenti del personale per la conservazione al suo successore. Un'eccezione è una riorganizzazione sotto forma di spin-off, in cui solo una parte dei documenti del personale deve essere trasferita al successore, poiché in questo caso l'organizzazione riorganizzata continua le sue attività e viene trasferita solo una parte dei suoi diritti e obblighi al successore (articolo 58 del codice civile della Federazione Russa, parte 9 dell'articolo 23 Legge federale n. 125-FZ del 22 ottobre 2004, paragrafo 1 dell'ordinanza del governo della Federazione Russa n. 358-r di 21 marzo 1994, parte 2 articolo 5, parte 1 articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, va tenuto conto che un contratto di lavoro non può essere concluso con il direttore generale che è l'unico fondatore di una persona giuridica (partecipante, azionista) (secondo Rostrud, non è necessario concluderlo, lettere di Rostrud n. 177-6-1 del 6 marzo 2013, n. 2262 -6-1, 28 dicembre 2006). In assenza di contratto di lavoro, al Direttore Generale non si applicano le modalità di cui sopra per l'introduzione di modifiche allo stesso in sede di riorganizzazione dell'organizzazione.

Secondo l'articolo 75 del Codice del lavoro (LC), un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, adesione, separazione, separazione, trasformazione) non può essere una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione . Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in questi casi, il contratto di lavoro si risolve ai sensi del comma 6 dell'articolo 77 del Codice del lavoro. La disposizione di questo paragrafo suona così: il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione.

Ma, di regola, non tutto è così semplice durante la riorganizzazione: spesso i diritti dei dipendenti sono fortemente violati e sono semplicemente costretti a rescindere il contratto di lavoro.

Inoltre, la suddetta norma è del tutto incomprensibile: da un lato, la riorganizzazione non può diventare una base per la risoluzione di un contratto di lavoro, dall'altro, è la riorganizzazione che è una delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro.

Riorganizzazione di una persona giuridica

La riorganizzazione di una persona giuridica (fusione, adesione, scissione, separazione, trasformazione) può essere effettuata ai sensi del comma 1 dell'articolo 57 del codice civile (CC) per decisione dei suoi fondatori (partecipanti) o di un organismo di soggetto autorizzato a farlo da atti costitutivi.

Una persona giuridica si considera riorganizzata, salvo casi di riorganizzazione in forma di affiliazione, dal momento della registrazione statale delle persone giuridiche di nuova costituzione.

Quando una persona giuridica viene riorganizzata sotto forma di fusione con un'altra persona giuridica, la prima di esse è considerata riorganizzata dal momento in cui viene effettuata l'iscrizione nel registro unificato statale delle persone giuridiche alla cessazione delle attività della persona giuridica risultante dalla fusione .

Nei casi previsti dalla legge, la riorganizzazione di una persona giuridica nella forma della sua scissione o separazione di una o più persone giuridiche dalla sua composizione, nonché nella forma di fusione, adesione o trasformazione è effettuata con decisione di organi statali.

Con forme di riorganizzazione quali fusione, adesione, separazione e trasformazione, le attività di un soggetto giuridico (in fase di scissione, trasformazione e adesione) o di più (fusione, nonché adesione di più) soggetti giuridici si estingue con il trasferimento di diritti e doveri nei confronti della persona giuridica di nuova costituzione (in caso di adesione - a una precedentemente costituita) o di più persone giuridiche sorte (durante la separazione). In caso di riorganizzazione sotto forma di spin-off, la persona giuridica non cessa, ma riappaiono una o più persone giuridiche.

Il personale lavora durante la riorganizzazione di una persona giuridica

Il datore di lavoro deve costruire con competenza il lavoro del personale in caso di riorganizzazione.

Per cominciare, deve risolvere i problemi di assunzione, trasferimento o riduzione dei lavoratori.

Le misure per ridurre i lavoratori sono le più "dolorose" per tutti, sia per il datore di lavoro che, ovviamente, per il lavoratore stesso.

Tutto inizia con l'emissione di un ordine di riduzione del personale o delle dimensioni dell'organizzazione in relazione alla riorganizzazione. In conformità con questo ordine, viene approvata una nuova tabella del personale, che entra in vigore, approssimativamente, non prima di 2-3 mesi.

L'organizzazione deve creare una commissione per svolgere lavori relativi al rilascio dei dipendenti e alla soluzione dei problemi del personale; l'ordine e i termini delle azioni specificate sono determinati.

Si consiglia di portare l'ordine a ciascun dipendente dell'organizzazione.

In conformità con l'articolo 180 del Codice del lavoro, in merito al prossimo licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, i dipendenti sono avvertiti dal datore di lavoro personalmente e contro la firma almeno 2 mesi prima il licenziamento.

Inoltre, il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui prima della scadenza del periodo specificato, pagandogli un'indennità aggiuntiva per l'importo della retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del preavviso di licenziamento.

Inoltre, quando decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre 2 mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti, e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può comportare un licenziamento collettivo dei dipendenti - entro e non oltre 3 mesi prima dell'inizio delle attività rilevanti (articolo 82 del Codice del lavoro).

Il licenziamento dei dipendenti iscritti ad un sindacato avviene tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale - artt. 373, 374 del Codice del lavoro.

Il licenziamento è consentito se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati.

Non va inoltre dimenticato che non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione) durante la sua disabilità temporanea e durante la sua vacanza.

Ai sensi dell'articolo 179 del Codice del lavoro, quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti, il diritto prioritario a rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con maggiore produttività e qualifiche del lavoro.

A parità di produttività e qualifiche, viene data preferenza a:

• famiglia - se sono presenti 2 o più persone a carico;
• persone nella cui famiglia non vi siano altri lavoratori autonomi;
• dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale durante il periodo di lavoro con questo datore di lavoro; invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;
• dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Non è consentita la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con donne in gravidanza, salvo in caso di liquidazione dell'organizzazione (articolo 261 del codice del lavoro).

Un dipendente licenziato a causa di una riduzione del personale, oltre al compenso per tutte le ferie non utilizzate e il pagamento di altri debiti dell'organizzazione, riceve anche un'indennità di fine rapporto pari a uno stipendio mensile medio. Il dipendente trattiene la retribuzione mensile media per il periodo di impiego, ma non oltre 2 mesi dalla data del licenziamento. Per i lavoratori in cassa integrazione a riduzione da enti ubicati nelle regioni dell'estremo nord e zone ad esse equiparate, il periodo di lavoro retribuito è di 6 mesi.

L'azienda prevede di riorganizzarsi o ha già avviato questo processo. Oltre a preparare i documenti principali, è importante non dimenticare i dettagli. In particolare, su ciò che deve essere segnalato ai dipendenti in merito alla decisione. Su cosa minaccia il mancato rispetto di questo requisito e se è possibile risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in relazione alla riorganizzazione, leggi questo articolo.

Con qualsiasi tipo di riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, separazione, trasformazione), il management dell'azienda, così come l'ufficio legale e contabile, devono entrambi seguire le fasi fondamentali della riorganizzazione e tener conto di molte sfumature. Nonostante ora la procedura di riorganizzazione sia diventata molto più semplice, la nuova pratica non è stata ancora sviluppata. Pertanto, su una serie di questioni, molte aziende cercano di aderire approssimativamente agli stessi schemi di lavoro (in termini di redazione di documenti, atti di riconciliazione, ecc.). Nel processo di risoluzione di problemi finanziari e organizzativi, è facile perdere alcuni piccoli dettagli, in particolare quelli che non influiscono sulla registrazione della riorganizzazione e sull'esecuzione dei documenti di base. Uno di questi dettagli importanti è l'avviso al dipendente della riorganizzazione.

L'obbligo di comunicazione ai dipendenti della riorganizzazione della società deriva dalle disposizioni della Parte 5 e della Parte 6 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Stabiliscono che la riorganizzazione non può essere una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di un'organizzazione o istituzione. Tali disposizioni, inoltre, non prevedono alcun vincolo, pertanto è necessario avvisare tutti i dipendenti, e non solo quelli le cui condizioni di lavoro o posizione cambieranno a seguito della riorganizzazione. Allo stesso tempo, la parte 5 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha natura di garanzia: ha lo scopo di fornire al dipendente l'opportunità, durante la riorganizzazione della persona giuridica, di continuare a lavorare nella posizione (professione, specialità) prevista dal contratto di lavoro , ovvero mantenere i rapporti di lavoro, che garantiscono la stabilità dello stato giuridico del dipendente nel contesto di un cambiamento dello stato giuridico del datore di lavoro (Determinazione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 29 gennaio 2009 n. 24-О-О).

La procedura per la notifica al dipendente di una riorganizzazione non è stabilita dalla legge, quindi il datore di lavoro può comunicargli questo evento in qualsiasi momento.

Non esiste una forma unificata di notifica, né requisiti speciali per essa. Ogni azienda può sviluppare la propria forma. Si consiglia di indicare nell'avviso il termine che viene concesso al dipendente per prendere una decisione. Di solito è un mese. Inoltre, nella notifica, è necessario prevedere una colonna per apporre un segno sulla ricevuta da parte del dipendente.

La legge non prevede responsabilità per la mancata comunicazione ai dipendenti della riorganizzazione. Tuttavia, ciò non esclude rischi per l'azienda: ad esempio, ricorsi all'ispettorato del lavoro con una denuncia per violazione dei diritti del lavoro.

Se il dipendente non ha manifestato il proprio disaccordo o la propria intenzione di continuare a lavorare nell'azienda riorganizzata, il contratto di lavoro resta valido.

L'azienda non è obbligata a concludere accordi aggiuntivi in ​​fase di riorganizzazione aziendale con quei dipendenti che hanno deciso di continuare a lavorare e con i quali il rapporto di lavoro non è risolto. Tuttavia, le informazioni sulla riorganizzazione vengono immesse nella cartella di lavoro. Le istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro (Appendice n. 1 al decreto del Ministero del lavoro russo del 10.10.2003 n. 69) non regolano la procedura per effettuare le iscrizioni in questi casi. Il datore di lavoro decide come farlo. Ad esempio in questo modo: la società a responsabilità limitata Romashka è stata riorganizzata entrando a far parte della società a responsabilità limitata Buttercup.

Se il dipendente ha espresso disaccordo con la continuazione del lavoro nell'azienda riorganizzata, il contratto di lavoro con lui può essere risolto sulla base di:

• pag.6 h.1 art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa a causa della riluttanza a lavorare in un'azienda riorganizzata;
• pag.3 ore 1 art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa su iniziativa del dipendente.

Non è previsto il pagamento del TFR in caso di licenziamento per mancata volontà di continuare a lavorare nell'azienda riorganizzata, poiché in entrambi i casi il lavoratore ha deciso di risolvere di propria spontanea volontà il rapporto di lavoro. Il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare non si applica ai motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La riorganizzazione è un processo legale complesso che inevitabilmente lede gli interessi dei dipendenti.

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Indipendentemente dal tipo di trasformazione, i fondatori sono tenuti ad eseguire correttamente il licenziamento.

Regolamenti

Codice del lavoro della Federazione Russa:

• Arte. 75 - conseguenze legali per i dipendenti durante la riorganizzazione;
• Arte. 81 - caratteristiche del licenziamento dei dipendenti;
• Arte. 77 - iscrizione nel libro di lavoro allo scioglimento della società;
• Arte. 178 - la disciplina applicabile ai dipendenti in caso di fusione o acquisizione di aziende;
• Arte. 180 - garanzie prestate in caso di liquidazione o riduzione.

Altro:

Lettera Rostrud n. 276-6-0 sui benefici dei dipendenti in caso di riduzione per riorganizzazione aziendale.

Che cosa dice la legge?

La riorganizzazione è volta a cessare o interrompere temporaneamente le attività dell'impresa in relazione al trasferimento di diritti e obblighi.

Può essere svolto in diverse forme:

• fusione- viene costituita una nuova entità giuridica dalla fusione di due o più imprese. Di conseguenza se ne crea uno grande, e questo comporta un miglioramento della posizione nel mercato.
• Adesione- cessa l'attività di una o più società, tutti i diritti vengono trasferiti ad una persona giuridica separata. La procedura viene svolta solo con il consenso degli organismi autorizzati.
• Separazione- l'organizzazione è suddivisa in più persone giuridiche. Tutti i beni ei debiti sono equamente distribuiti tra i nuovi proprietari.
• trasformazione- c'è un cambiamento nella forma giuridica dovuto all'aumento del numero dei fondatori, all'aumento degli investimenti aggiuntivi e ad altri motivi.
• Selezione- la costituzione di società controllate sulla base della “capogruppo” senza cessazione della propria attività. Le nuove società hanno il proprio sigillo, statuto, organi esecutivi.

Secondo la legislazione della Federazione Russa, il licenziamento dei dipendenti in relazione alla riorganizzazione è possibile solo su loro iniziativa.

Il motivo è proprio il rifiuto di lavorare su condizioni mutate, e non il proprio desiderio. Questa formulazione non è corretta in questa situazione.

In caso di adesione o fusione di persone giuridiche, compaiono dipendenti extra.

Con alcuni di essi il dirigente dovrà interrompere il rapporto di lavoro. Il vantaggio è sempre dalla parte del personale più qualificato, esperto e con un'elevata produttività.

Questa regola si applica a tutte le posizioni sovrapposte.

A parità di condizioni, i dipendenti con parenti a carico, gli invalidi di combattimento e i dipendenti che migliorano le proprie competenze per ordine del direttore hanno meno probabilità di essere licenziati.

Ulteriori informazioni sono scritte in .

È vietato per legge ridurre:

• dipendenti che hanno o si prendono cura di un bambino fino a 1,5-3 anni;
• donne che allevano figli minori;
• genitori single;
• persone che si prendono cura dei disabili;
• situato in o su .

I dipendenti che continuano a lavorare per la società riorganizzata conservano tutti i diritti.

La direzione deve apportare modifiche alla tessera personale e prendere le decisioni necessarie al personale.

La procedura per la registrazione del licenziamento durante la riorganizzazione

Quando un dipendente si rifiuta di collaborare a condizioni modificate o rientra in un contratto, è importante farlo bene.

La procedura segue il seguente algoritmo:

• Emissione di un'ordinanza sulla riorganizzazione della società. Deve indicare i dati modificati sul datore di lavoro, la forma di riorganizzazione, la data di iscrizione nel fascicolo personale e nei libri di lavoro dei subordinati, le informazioni sulla notifica. Il documento deve essere firmato dal responsabile e registrato nel giornale di registrazione per il controllo degli ordini in entrata.
• Redazione di un avviso di passaggio di proprietà, riduzione o. Dovrebbe essere fatto in duplice copia. Il dipendente deve apporre la data e la firma a conferma del fatto di aver preso dimestichezza con le informazioni. In alcune situazioni, ad esempio, quando è necessario consegnare tempestivamente il documento personalmente al dipendente - entro due mesi prima dell'inizio di tutte le formalità per la cessazione dell'attività.
• dovrebbe essere lo stesso dell'ordine: indicando i motivi di cessazione della collaborazione e un riferimento alla legge del Codice del lavoro. Un'analoga registrazione si effettua nella tessera personale. Il documento viene consegnato al dipendente il giorno del licenziamento.

Esempi di documenti:

Esempio di notifica ai dipendenti
Esempio di voci nella cartella di lavoro

Secondo la legge sul lavoro, quando il proprietario cambia, il contratto si risolve entro tre mesi dalla data in cui il funzionario ha ottenuto lo status di persona giuridica.

Il nuovo proprietario ha il diritto di interrompere la collaborazione con il capo, il vice, il capo contabile, ecc.

Il licenziamento durante la riorganizzazione di un'impresa sotto forma di acquisizione o fusione avviene secondo uno schema simile.

La differenza sta nel fatto che il datore di lavoro non è tenuto ad avvertire i subordinati dei cambiamenti imminenti.

Un'altra differenza è che molti sono licenziati.

È per loro che il Codice del lavoro fornisce garanzie:

• Il direttore è obbligato a offrire un posto vacante (se presente). Se il dipendente è soddisfatto dell'opzione, è possibile.
• Il contratto può essere risolto prima dell'inizio del processo di riorganizzazione. Questo accade quando un dipendente trova un altro lavoro.

Pagamento di fondi, tra cui:

• stipendio;
• premi premium;
• benefici per il periodo di lavoro;
• altri compensi previsti da atti locali.

Le sfumature del licenziamento di diverse categorie di dipendenti

La risoluzione del rapporto di lavoro per riorganizzazione è possibile solo con il direttore, i supplenti e il capo contabile.

In altri casi, la base è o una riduzione del personale.

Diamo un'occhiata alle caratteristiche del licenziamento per le diverse categorie:

• Donne con responsabilità familiari. Nella riorganizzazione di un istituto, il Codice del lavoro vieta il licenziamento, su iniziativa del datore di lavoro, di dipendenti in congedo di maternità o in stato di gravidanza. Fa eccezione la procedura che porta alla liquidazione della società o alla sua stessa volontà.
• Dipendenti in congedo per malattia. Lo scioglimento dell'impresa può avere inizio quando il dipendente è in aspettativa per inabilità temporanea e rientra nella riduzione. Durante questo periodo, il licenziamento sarà considerato illegale, è necessario attendere il ritorno. Si consiglia comunque di inviare una comunicazione all'indirizzo di casa circa l'imminente riorganizzazione e riduzione.
• I dipendenti part-time sono dipendenti che lavorano a tempo parziale. Sono dipendenti a pieno titolo dotati di garanzie sociali. avviene in maniera generale.
• Pensionati e persone in età pre-pensionamento. Per questa categoria di persone non sono previsti vantaggi separati in caso di riduzione. Hanno solo il vantaggio di un alto livello di qualifiche e di una ricca esperienza pratica, che aumenta le possibilità di rimanere nell'organizzazione.

In tutti i casi considerati, la registrazione del licenziamento avviene in maniera generale.

Se un dipendente rifiuta di continuare la collaborazione in relazione alla riorganizzazione, il licenziamento avviene sulla base dell'art. 77 comma 6 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Deve scrivere in qualsiasi forma, dopo di che viene emesso un ordine e vengono effettuati i calcoli necessari.

L'azienda deve risarcire:

• Retribuzione per il periodo lavorato - è determinata sulla base delle giornate effettivamente lavorate e della retribuzione media giornaliera.
• Giorni di riposo non utilizzati (annuali e) - il numero di giorni viene moltiplicato per la retribuzione media giornaliera.
• La maturazione del bonus è calcolata sulla base del tasso percentuale sulla retribuzione, prefissato nei documenti locali.
• I fondi per il periodo di impiego (in caso di riorganizzazione che comporti una riduzione dell'organico) sono pari ad una retribuzione mensile e sono erogati in 1-2 mensilità (in alcuni casi il periodo viene esteso a 3).

Altri pagamenti previsti dal contratto collettivo (per decisione del datore di lavoro).

Esempio:

ZAO Modul Plus sta pianificando una riorganizzazione effettuata sotto forma di fusione con un'altra società in una nuova entità legale - OAO Torg Profi. Di conseguenza, è diventato necessario ridurre i dipendenti, tra cui il contabile N.I. Shelepanova. L'ordinanza di licenziamento è stata emessa il 28/03/2016. I dati iniziali sono presentati nella tabella. Il compito è determinare il compenso che dovrà essere fornito da JSC "Torg Profi".

Soluzione:

Busta paga per ore lavorate:

Dal momento che N.I. Shelepanova è stata iscritta a Modul Plus CJSC fino al 28 marzo 2019, pertanto ha diritto ai pagamenti per 18 giorni lavorativi.

Il valore sarà: 18 giorni x 1113 rubli. = 20.034 rubli.

Il compenso per i giorni di riposo non fruiti sarà pari a: 18 giorni x 1113 rubli = 20.034 rubli.

Bonus salariali: 32.700 x 0,2 = 6.540 rubli

TFR: 32 700 x 2 mesi = 65.400 rubli.