แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายนี้
ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:
การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;
การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง
การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง
ย่อหน้าไม่ถูกต้อง - กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549
การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์
แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง
ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ
ความคิดเห็นเกี่ยวกับ Art. 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. องค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดหางาน มีสิทธิที่จะรวมเหตุผลทั้งหมดสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ที่ระบุไว้ในบทความที่แสดงความคิดเห็นไว้ในกฎบัตร
2. ข้อเท็จจริงที่ระบุไว้ในบทความที่แสดงความคิดเห็นเป็นพื้นฐานสำหรับการทำสัญญาจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างหากมีข้อเท็จจริงใดๆ ที่ระบุไว้ สิ่งนี้ชัดเจนที่สุดเมื่อประเมิน 2 เหตุผลสุดท้ายสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งมีชื่ออยู่ในบทความแสดงความคิดเห็น
3. แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นในกรณีที่เข้าทำงานจริง จากนั้นความสัมพันธ์เหล่านี้จะต้องเป็นทางการในรูปแบบของสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรและคำสั่งการจ้างงาน การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานนี้เกี่ยวข้องกับการมีข้อเท็จจริงทางกฎหมายข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้ 1) ถ้านายจ้าง (ผู้จัดการ) ได้รับอนุญาตให้ทำงาน; 2) มีคำแนะนำจากนายจ้างถึงผู้จัดการ (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) เกี่ยวกับการรับเข้าทำงาน 3) ผู้จัดการอนุญาตให้ทำงานโดยไม่ทำสัญญาจ้างในกรณีฉุกเฉินในขณะที่แจ้งนายจ้างและไม่คัดค้าน (จ้างด้วยความรู้ของนายจ้าง)
ตัวแทนของนายจ้างเป็นผู้จัดการงาน หากลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการทำสัญญาจ้างงานเนื่องจากได้ข้อสรุปแล้ว
4. หากมีคำตัดสินของศาลเพื่อทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล กล่าวคือ ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน
5. เพื่อการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานอันเป็นผลจากการเลือกตั้ง (การเลือกตั้ง) สู่ตำแหน่ง การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือความเห็นชอบในตำแหน่ง การมอบหมายให้ทำงานโดย หน่วยงานที่กฎหมายกำหนดซึ่งขัดต่อโควตาที่กำหนดไว้ ต้องมีการดำเนินการทางกฎหมาย ซึ่งกำหนดกรณีและลำดับเหตุการณ์ของข้อเท็จจริงที่ระบุไว้ทั้งหมด (การเลือกตั้ง การแต่งตั้ง การอ้างอิง) กฎหมายดังกล่าวอาจเป็นกฎหมาย กฎหมายควบคุมอื่น (เช่น ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ระเบียบว่าด้วยการเลือกตั้ง การแต่งตั้ง) กฎบัตรขององค์กร
6. กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 3-FZ วันที่ 8 พฤษภาคม 2537 "ในสถานะของสมาชิกของสภาสหพันธรัฐและสถานะของรองผู้ว่าการดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดขั้นตอนพิเศษสำหรับการว่าจ้าง และการเลิกจ้างผู้ช่วยสมาชิกสภาสหพันธ์ผู้ช่วยรองผู้ว่าการรัฐดูมาซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าในการสรุปสัญญาจ้างจำเป็นต้องมีผู้แทนรอง (มาตรา 38)
ผู้ช่วยสมาชิกสภาสหพันธ์หรือผู้ช่วยรองผู้ว่าการ State Duma ได้รับการว่าจ้างตามสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร
สัญญาจ้างได้รับการสรุปบนพื้นฐานของการสมัครโดยผู้ช่วยสมาชิกสภาสหพันธ์ผู้ช่วยรองผู้ว่าการรัฐดูมาและข้อเสนอจากสมาชิกสภาสหพันธ์รองผู้ว่าการดูมาเพื่อ ระยะเวลาที่กำหนดไว้ในการยื่นคำร้องแต่ไม่เกินวาระการดำรงตำแหน่งของสมาชิกสภาสหพันธ์ รองผู้ว่าการรัฐดูมา
7. การจ้างผู้ช่วยสมาชิกสภาสหพันธ์หรือผู้ช่วยรองผู้ว่าการรัฐดูมาเพื่อทำงานในห้องที่เกี่ยวข้องของสมัชชาแห่งสหพันธรัฐนั้นเป็นทางการโดยคำสั่งของหัวหน้าเจ้าหน้าที่ของห้องที่เกี่ยวข้องของ สมัชชากลาง.
8. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 ตุลาคม 2545 N 755 ได้รับการอนุมัติ รายชื่อวัตถุและองค์กรที่คนต่างด้าวไม่มีสิทธิได้รับการจ้างงาน
แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายนี้
ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:
การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;
การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง
การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง
วรรคเจ็ดใช้ไม่ได้อีกต่อไป
การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์
แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง
ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ
ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างนั้นเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เป็นการสรุปสัญญาจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำอธิบายในมาตรา III ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
2. สำหรับพนักงานบางคน พื้นฐานของการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นองค์ประกอบที่แท้จริงที่ซับซ้อน: นอกเหนือจากสัญญาจ้างแล้ว จะต้องนำหน้าหรือตามด้วยการกระทำอื่น (เช่น การเลือกตั้งหรือการแต่งตั้ง ตำแหน่ง). แต่สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือโดยกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร
3. ข้อเท็จจริงทางกฎหมายอื่น ๆ ซึ่งควบคู่ไปกับสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์มีชื่ออยู่ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 16 ทีเค. เช่นการเลือกตั้ง (การเลือกตั้ง) เข้ารับตำแหน่ง การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือการอนุมัติในตำแหน่งที่อุทิศให้กับศิลปะ ศิลปะ. 17 - 19 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำอธิบายของบทความเหล่านี้)
4. การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับโควตาที่กำหนดไว้อาจเกิดขึ้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ประสบปัญหาในการหางาน เช่น คนพิการ (ดูมาตรา 20 และ 21 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางของ 24 พฤศจิกายน 2538 N 181-FZ "ในการคุ้มครองทางสังคมของคนพิการในสหพันธรัฐรัสเซีย" // SZ RF 1995. N 48. ศิลปะ 4653)
5. เมื่ออุทธรณ์ต่อศาลเกี่ยวกับการที่นายจ้างปฏิเสธสัญญาจ้างกับลูกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย (ดูคำอธิบายในมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ศาลอาจตัดสินตามที่นายจ้างจำเป็นต้องสรุป สัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง
6. การรับเข้าทำงานจริงหากพนักงานเริ่มต้นด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขาโดยไม่คำนึงว่าสัญญาจ้างได้รับการดำเนินการอย่างถูกต้องหรือไม่ (เช่นไม่มีแบบฟอร์มบังคับ) ยังทำหน้าที่เป็น ข้อเท็จจริงทางกฎหมายเมื่อแรงงานสัมพันธ์ (ดูคำอธิบายในมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
ความเห็นที่สองในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
1. เมื่อพิจารณาถึงเหตุของการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ จำเป็นต้องทราบข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ หลักสำคัญคือสัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง โดยการสรุปสัญญาจ้าง ประชาชนใช้หลักการของเสรีภาพแรงงานตามศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นองค์ประกอบที่เรียบง่ายเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การค้ำประกันทางกฎหมายที่สำคัญซึ่งกำหนดโดยกฎหมายแรงงานนั้นเกี่ยวข้องกับการสรุปสัญญาการจ้างงาน
รหัสแสดงความคิดเห็นมอบหมายส่วนอิสระให้กับสัญญาจ้าง III ประกอบด้วย 5 บท (ดูความคิดเห็นใน Art. 56 - 90)
2. ในบางกรณีโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมาย 16 ฉบับ แรงงานสัมพันธ์อาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากโครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อน เมื่อข้อเท็จจริงทางกฎหมายอื่นๆ มีความจำเป็น นอกจากสัญญาจ้างงาน
เมื่อได้รับเลือก (เลือก) เข้าสู่ตำแหน่ง ซึ่งได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือได้รับอนุมัติในตำแหน่ง จำเป็นต้องมีข้อเท็จจริงทางกฎหมายสองประการ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม ดูข้อ 17-19 ของประมวลกฎหมายและความคิดเห็นดังกล่าว) .
3. ในกรณีของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นอกเหนือจากสัญญาจ้าง อาจมีข้อเท็จจริงทางกฎหมายเช่นการมอบหมายงานให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามโควตาที่กำหนดไว้
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดจากองค์ประกอบที่ซับซ้อน ในกรณีที่ตามกฎหมาย นายจ้างจำเป็นต้องรับพลเมืองเข้าทำงานด้วยค่าใช้จ่ายของโควตาที่กำหนดไว้ โควตาดังกล่าวกำหนดไว้สำหรับผู้ทุพพลภาพ ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี เด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง ดังนั้นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 โดยมีการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลังโควตา 2 ถึง 4% ถูกกำหนดขึ้นสำหรับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับทุกองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ จำนวนพนักงานที่มีมากกว่า 30 คน .
ในมอสโก กฎหมายของวันที่ 12 พฤศจิกายน 1997 "ในโควตาสำหรับงานในเมืองมอสโก" มีผลบังคับใช้ ได้รับการรับรองในการพัฒนากฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม พ.ศ. 2539 "ในการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับการคุ้มครองทางสังคมของเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง" (SZ RF. 1996. N 52. Art. 5880; 1998. N 7. ศิลปะ 788; 2000. N 33. เซนต์ 3348; 2002. N 15. เซนต์ 1975; 2003. N 2. เซนต์ 160; 2004. N 31. เซนต์ 3215) ดังนั้น นายจ้างจึงต้องรับผู้เยาว์ (เด็กกำพร้า จบการศึกษาจากสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า เด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง)
นายจ้างยังต้องทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่ถูกส่งไปทำงานโดยรัฐบาลท้องถิ่น
4. โครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาการจ้างงาน นอกจากคำตัดสินของศาลซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้างแล้ว ยังจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานด้วย
5. พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หลักจรรยาบรรณนี้อนุญาตให้รับสมัครเข้าทำงานจริงโดยมีความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา โดยไม่คำนึงว่าสัญญาจ้างได้รับการดำเนินการอย่างเหมาะสมหรือไม่ โปรดทราบว่าข้อเท็จจริงทางกฎหมายนี้จะก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานหากพนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันนับแต่วันที่เริ่มทำงาน
ข้อความแบบเต็มของศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมความคิดเห็น ฉบับปัจจุบันใหม่พร้อมเพิ่มเติมสำหรับปี 2019 คำแนะนำทางกฎหมายในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายนี้
ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:
การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;
การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง
การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง
ย่อหน้านั้นไม่ถูกต้องในวันที่ 6 ตุลาคม 2549 - กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ;
การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์
แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ดำเนินการอย่างถูกต้อง
ห้ามรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ
ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. บทความที่แสดงความคิดเห็นมีเนื้อหาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงทางกฎหมายซึ่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์
ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่สำคัญและบังคับคือข้อสรุปของสัญญาจ้าง เป็นสัญญาจ้างที่เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ในการจ้างงานและลักษณะเฉพาะที่ทำให้สามารถแยกแยะความสัมพันธ์ในการจ้างงานออกจากความสัมพันธ์อื่นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานส่วนบุคคลของพลเมือง
ตามสัญญาจ้างมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา
แบบฟอร์มสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้บังคับเสมอไป รหัสของสหภาพโซเวียตปี 1918, 1922 และ 1971 ไม่ได้ระบุถึงการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร เฉพาะในปี 1992 ในงานศิลปะ 18 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานปี 1971 มีการแก้ไขหลังจากนั้นต้องร่างสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กันยายน 1992 N 3543-1 "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงาน ของ RSFSR" ตอนนี้กลายเป็นโมฆะ)
อย่างไรก็ตามทั้งในรหัสของสหภาพโซเวียตและในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปี 2544 สัญญาจ้างเป็นที่เข้าใจก่อนอื่นไม่ใช่เป็นเอกสาร แต่เป็นข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในเรื่องนี้ การบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบจะเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยคำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 18 กรกฎาคม 2011 ในกรณีหมายเลข 33-20167 ศาลตั้งข้อสังเกตว่ารูปแบบสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นข้อบังคับ แต่ลูกจ้างไม่ต้องรับผิดชอบต่อข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างกับเขาถูกดำเนินการโดยนายจ้างในทางที่ไม่เหมาะสม และความล้มเหลวในการรวมสัญญาจ้างใด ๆ ไว้ในสัญญาจ้าง สิทธิและ (หรือ) ภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างไม่สามารถถือเป็นการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิเหล่านี้หรือการปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้
2. ส่วนที่ 2 ของบทความที่แสดงความคิดเห็นจะระบุถึงกรณีของความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยพิจารณาจากองค์ประกอบจริง ซึ่งรวมถึงสัญญาจ้างงานและข้อเท็จจริงทางกฎหมายอื่นๆ ที่ระบุไว้ในบทความ
เหตุผลเหล่านี้สำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ถูกนำมาใช้ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร
แยกบทความที่อุทิศให้กับเหตุผลดังกล่าวสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์เช่นการเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง, การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง, การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือการอนุมัติในตำแหน่ง, การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานส่วนบุคคลและการเกิดขึ้น บนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดังนั้นเหตุผลเหล่านี้จะได้รับการพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติมในภายหลัง (ดูคำอธิบายของมาตรา 17, 18, 19, 19.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).
วรรค 5 ของส่วนที่ 2 ของการแก้ไขบทความที่มีความคิดเห็นเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์การมอบหมายงานให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางในบัญชีของโควตาที่จัดตั้งขึ้น
ดังนั้นตามอาร์ท 21 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการคุ้มครองทางสังคมของผู้พิการในสหพันธรัฐรัสเซีย" สำหรับองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน กฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดโควตาสำหรับการจ้างคนพิการเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเฉลี่ย ของพนักงาน (แต่ไม่น้อยกว่า 2 และไม่เกินร้อยละ 4) อาร์ตด้วย. 11 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 มิถุนายน 2541 N 124-FZ "ในการค้ำประกันพื้นฐานของสิทธิเด็กในสหพันธรัฐรัสเซีย" ให้โควตาสำหรับงานสำหรับผู้เยาว์
กฎหมายของเมืองมอสโกลงวันที่ 22 ธันวาคม 2547 N 90 "ในโควต้างาน" สามารถอ้างถึงเป็นตัวอย่างของการดำเนินการตามกฎหมายข้างต้นในกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจจัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับข้อสรุปของสัญญาจ้าง
วรรค 2 ส่วนที่ 3 ศิลปะ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการตัดสินใจของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในการสมัครโดยศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ามีข้อพิพาทแรงงานประเภทพิเศษ - การปฏิเสธ จ้าง.
ดังนั้น หากศาลตัดสินว่าการปฏิเสธการจ้างไม่มีมูล การสรุปสัญญาจ้างสำหรับนายจ้างถือเป็นข้อบังคับและสามารถบังคับใช้ได้
3. ในถ้อยคำดั้งเดิมของศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานของการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขาในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง ระบุไว้ในส่วนที่ 2 พร้อมกับเหตุผลอื่นๆ เพิ่มเติมจากสัญญาจ้าง
ในปี 2549 ใบอนุญาตทำงานจริงถูกแยกเป็นส่วนที่ 3
ส่วนที่ 2 ศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าสัญญาจ้างที่ไม่ได้ดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรจะได้รับการพิจารณาว่ามีการสรุปหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา เมื่อลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง ดังนั้นการรับเข้าทำงานจริงจึงไม่ใช่พื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ แต่เป็นวิธีในการสรุปสัญญาจ้างที่ไม่บรรเทาภาระผูกพันของนายจ้างในการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร
ตามที่ระบุไว้ในวรรค 12 ของมติ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียในการสมัครโดยศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากสัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้องอย่างไรก็ตามพนักงานเริ่มทำงานด้วย ความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจากนั้นจึงถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงและนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจมีหน้าที่ต้องร่างไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่รับเข้าทำงานจริง สัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในคำพิพากษาของศาลระดับภูมิภาคระดับดัด ลงวันที่ 30 พฤษภาคม 2554 ในกรณีที่ N 33-5191 ให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าตัวแทนของนายจ้างในคดีนี้เป็นบุคคลที่ตามกฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลกิจการอื่น , เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) หรือนิติกรรมในท้องถิ่นหรือโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างที่ทำไว้กับบุคคลนี้ มีอำนาจจ้างคนงานได้ เนื่องจากในกรณีนี้เมื่อลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีความรู้จริง หรือในนามของบุคคลดังกล่าว แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้น (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และนายจ้างอาจได้รับมอบหมายให้มีหน้าที่จัดทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างรายนี้ในลักษณะที่เหมาะสม ดังนั้น สมาชิกสภานิติบัญญัติได้กำหนดเงื่อนไขบางประการไว้ ซึ่งการมีอยู่นั้นจะทำให้สามารถสรุปผลเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ที่แท้จริงได้
กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 421-FZ เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2556 ได้เสริมบทความแสดงความคิดเห็นด้วยส่วนที่ 4 ซึ่งห้ามไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำแนะนำจากนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่าตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียการรับเข้าทำงานจริงโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาตจากนายจ้างหากนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจปฏิเสธที่จะรับรู้ถึงความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลที่รับเข้าทำงานจริงและสิ่งนี้ นายจ้าง, แรงงานสัมพันธ์ (ไม่ได้เข้าทำงานจริง, สัญญาจ้างงาน), กำหนดโทษปรับทางปกครองสำหรับพลเมืองในจำนวนสามพันถึงห้าพันรูเบิล; สำหรับเจ้าหน้าที่ - จากหมื่นถึงสองหมื่นรูเบิล
ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. โดยอาศัยหลักการของเสรีภาพแรงงาน (ส่วนที่ 1 มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) และข้อห้ามการใช้แรงงานบังคับ (ดูมาตรา 4 ของประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายดังกล่าว) แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้าง และนายจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ในประเทศของเราบนพื้นฐานของข้อตกลงด้านแรงงานที่สรุปโดยสมัครใจกับเจตจำนงเสรีของฝ่ายของตนเท่านั้น ในแง่นี้ สัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานสากลสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ทุกรูปแบบ ในทางปฏิบัติหมายความว่าแรงงานของพนักงานแต่ละคนที่ใช้ภายในกรอบความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีสัญญาณแรงงาน (ดูมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย) ไม่เพียง แต่สามารถทำได้ แต่ต้องมาพร้อมกับ ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร (ดูมาตรา 67 TK และคำอธิบายประกอบ) การไม่มีข้อตกลงดังกล่าวมักจะหมายถึงการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานโดยนายจ้าง โดยมีผลเสียที่ตามมาทั้งหมดสำหรับเขา (ดูมาตรา 419 ของประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายประกอบ)
2. สัญญาจ้างคือข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่มีกฎหมายกำหนดขึ้น ซึ่งกฎหมายดังกล่าวเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเต็มไปด้วยสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย (ดูข้อ 21, 22 ของประมวลกฎหมายแรงงานและความคิดเห็นในข้อนี้) ในลักษณะนี้ โดยปกติแล้ว สัญญาจ้างจะเป็นพื้นฐานแบบพอเพียงสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ต่างๆ
ในเวลาเดียวกัน กฎหมาย การกำกับดูแลอื่น ๆ หรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กรอาจทำให้ขั้นตอนการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและนายจ้างบางประเภทซับซ้อนขึ้น และกำหนดขั้นตอนก่อนหรือควบคู่ไปกับข้อสรุปของสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการกระทำบางอย่างที่ มีคุณสมบัติของข้อเท็จจริงที่สำคัญทางกฎหมาย ประกอบกับสัญญาจ้างงาน ก่อให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าองค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน โดยเป็นชุดของข้อเท็จจริงทางกฎหมายส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในลำดับที่แน่นอน ข้อเท็จจริงสุดท้ายในห่วงโซ่ของข้อเท็จจริงเหล่านี้มักจะเป็นสัญญาจ้างงาน โดยมีข้อสรุปว่าการก่อตัวขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่สอดคล้องกันจะเสร็จสมบูรณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดองค์ประกอบที่ซับซ้อนเจ็ดประการดังกล่าว: 1) การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง; 2) การเลือกตั้งโดยการแข่งขัน 3) แต่งตั้งหรืออนุมัติในสำนักงาน 4) การมอบหมายงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายตามโควตาที่กำหนดไว้ 5) การออกคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง; 6) การรับรู้ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งเป็นแรงงานสัมพันธ์; 7) การรับสมัครบุคคลเข้าทำงานจริง บางบทความของประมวลกฎหมายแรงงานมีไว้สำหรับบางบทความ (ดูมาตรา 17 - 19.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและแสดงความคิดเห็น)
3. ส่วนที่ 2 ของบทความที่มีความคิดเห็นให้การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน รวมถึงการส่งงานโดยเสียค่าใช้จ่ายตามโควตาที่กำหนดไว้ และมักใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานบุคคลที่ เห็นได้ชัดว่ามีการแข่งขันน้อยกว่าในตลาดแรงงาน ตัวเลือกในการจ้างงานนี้ขัดแย้งกับผลประโยชน์ของนายจ้างในระดับหนึ่ง เนื่องจากจำกัดเสรีภาพในการเลือกลูกจ้างที่เขาต้องการ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของคนงานและสังคมโดยรวมในระดับหนึ่ง ในบรรดาบุคคลที่ทำงานในลักษณะนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาครวมถึง: คนพิการ; เด็กกำพร้า; เด็กถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง ผู้สำเร็จการศึกษาจากองค์กรการศึกษา พลเมืองถูกไล่ออกจากการรับราชการทหารโดยการเกณฑ์ทหาร บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีและพลเมืองประเภทอื่น ๆ ที่ประสบปัญหาในการหางานและดังนั้นจึงต้องการการคุ้มครองทางสังคมที่เพิ่มขึ้น (ดูตัวอย่างเช่นมาตรา 21 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 N 181-FZ "เกี่ยวกับการคุ้มครองทางสังคม ของคนพิการในสหพันธรัฐรัสเซีย ")
4. ส่วนที่ 2 ของบทความที่มีความคิดเห็นให้การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อน ซึ่งรวมถึงคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาการจ้างงาน การตัดสินใจดังกล่าวเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ก) การปฏิเสธที่จะจ้างบุคคลโดยไม่มีเหตุผล (ดูมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย) ข) อุทธรณ์โดยบุคคลนี้เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานต่อศาล (ดูมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายในนั้น); ค) คำตัดสินของศาลในการบังคับให้นายจ้างทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง หลังจากที่ศาลตัดสินอย่างเหมาะสมแล้ว นายจ้างต้องทำสัญญาจ้างกับบุคคลที่เขาปฏิเสธที่จะจ้างก่อนหน้านี้
เมื่อทำการตัดสินใจนี้ ศาลไม่ได้กำหนดเนื้อหาเฉพาะของสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นจึงสามารถกำหนดได้แตกต่างกันไปในแต่ละกรณี เมื่อนายจ้างปฏิเสธการจ้างอย่างไม่ยุติธรรมพร้อมกับประกาศเบื้องต้นเกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของสัญญาจ้าง ข้อกำหนดเหล่านี้ควรประกอบเป็นเนื้อหาของสัญญาที่สรุปตามคำตัดสินของศาล สถานการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป บ่อยครั้งที่เราต้องจัดการกับความจริงที่ว่าบุคคลที่สมัครงานมีเฉพาะข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับงานที่นายจ้างต้องการและจำนวนเงินที่จ่ายเท่านั้น ด้วยเหตุผลนี้ ทุกฝ่ายตามคำตัดสินของศาลจะต้องตกลงกันใหม่ทั้งหมด ยกเว้นเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทราบในขณะที่พยายามจ้างแรงงานครั้งแรก ชุดขั้นต่ำของเงื่อนไขเหล่านี้ระบุไว้ในศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและจุดเริ่มต้นที่กำหนดขีด จำกัด การเรียกร้องของลูกจ้างและภาระผูกพันขั้นต่ำที่เกี่ยวข้องของนายจ้างควรได้รับการยอมรับว่าเป็นเงื่อนไขการทำงานมาตรฐานสำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านแรงงานที่คล้ายคลึงกันสำหรับนายจ้างรายนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่มีลูกจ้างดังกล่าว ควรกำหนดลักษณะสภาพการทำงานมาตรฐานของสัญญาจ้างสำหรับลูกจ้างประเภทเดียวกันที่ทำงานในพื้นที่เดียวกัน
การยืนยันนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับคนงานคนอื่นและส่วนที่ 5 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่ 2 ซึ่งกำหนดสิทธิของลูกจ้างให้มีสภาพการทำงานที่เป็นธรรม ซึ่งในสถานการณ์เช่นนี้ต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่พบได้บ่อยที่สุดกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งหรือในพื้นที่ที่กำหนดในหมู่ลูกจ้างของวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง หมวดหมู่.
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่าหากไม่มีข้อตกลง จะต้องพิจารณาวันที่มีผลใช้บังคับของข้อตกลงดังกล่าวในวันที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างกับพนักงานรายนี้
5. ข้อสรุปของสัญญาจ้างตามกฎต้องมาก่อนการว่าจ้างพนักงานคนใด (ดูมาตรา 63-71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและความคิดเห็นดังกล่าว) อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้ยกเว้นกฎข้อนี้หนึ่งข้อโดยอาศัยอำนาจตามการกระทำของการรับเข้าทำงานซึ่งรวมอยู่ในโครงสร้างข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งซึ่งอยู่ก่อนการสิ้นสุดของสัญญาเสมอ แต่เพื่อให้รับรู้ข้อเท็จจริงนี้เป็นองค์ประกอบขององค์ประกอบข้อเท็จจริงที่ซับซ้อนดังกล่าว จำเป็นต้องมีเงื่อนไขบางประการด้วย ประการแรกจำเป็นต้องมีการรับเข้าทำงานโดยอาสาสมัครที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าว (ดูข้อ 12 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการสมัครโดย ศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย") วิชาเหล่านี้รวมถึง: นายจ้างเองในกรณีที่เขาเป็นตัวแทนของบุคคล บุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ในหน่วยงานเดียวหรือในวิทยาลัยขององค์กรนายจ้างซึ่งมีความสามารถรวมถึงอำนาจในการว่าจ้าง บุคคลอื่นถึงแม้จะไม่มีอำนาจจ้าง แต่ได้กระทำในเวลาที่รับบุคคลเข้าทำงานตามคำสั่งสอนโดยตรงหรือโดยความรู้ของนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจตามจริง ในกรณีส่วนใหญ่บุคคลเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นผู้บริหารของนายจ้างซึ่งได้รับความไว้วางใจโดยตรงให้ทำหน้าที่จัดหาพนักงานในกิจกรรมหลัง โดยปกติแล้ว พนักงานที่ไม่ได้เป็นของบุคคลดังกล่าวจะไม่ถือว่าเป็นบุคคลที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงสามารถดำเนินการใดๆ ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายแก่เขาได้ ห้ามมิให้บุคคลดังกล่าวรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่ได้รับความรู้หรือคำสั่งสอนจากนายจ้างหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจตามจริง
ในขณะเดียวกัน ในทางปฏิบัติ กรณีการรับบุคคลเข้าทำงานเป็นตัวแทนของบุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรที่เป็นทางการไม่มีอำนาจที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว จึงกระทำการในสภาวะเกินอำนาจโดยปราศจากความรู้หรือไม่มี คำสั่งพิเศษของนายจ้างเป็นเรื่องปกติ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากสถานการณ์เฉพาะ พนักงานที่รับเข้าทำงานอาจมีเหตุผลที่ดีที่จะรับรู้ว่าผู้จัดการที่เกี่ยวข้องในสถานการณ์นี้เป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างที่มีอำนาจที่จำเป็นในการดำเนินการดังกล่าว
ในการแก้ไขกรณีดังกล่าว จำเป็นต้องดำเนินการตามข้อควรพิจารณาดังต่อไปนี้ การจัดระเบียบแรงงานและการจัดการแรงงานเป็นหน้าที่ของนายจ้างซึ่งเกิดขึ้นจากตำแหน่งทางเศรษฐกิจของเขาในฐานะเจ้าของคนเดียวและผู้ที่ใช้ปัจจัยทั้งหมดในกิจกรรมทางเศรษฐกิจของเขา ดังนั้นนายจ้างต้องดำเนินการตามหน้าที่ทั้งหมดเหล่านี้โดยยอมรับความเสี่ยงเอง ผลที่ตามมาคือการกำหนดภาระให้เขาแบกรับผลที่ตามมาทั้งหมดสำหรับผลลัพธ์เชิงลบของการจัดการของเขารวมถึงความรับผิดชอบต่อการกระทำ (เฉย) ของพนักงานของเขาในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม ปาร์ตี้
นายจ้างสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อมีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ นายจ้างจะนำข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็นทั้งหมดมาใช้ ซึ่งรวมถึงกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ทำให้ผู้เข้าประกวดแต่ละคนมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดหางาน สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน ความสามารถของผู้จัดการ ฯลฯ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเข้าไปพัวพันกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลที่ไม่มีอำนาจที่จำเป็นในการทำเช่นนั้น
สถานการณ์ที่แตกต่างกันเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่เกี่ยวข้องอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ในกรณีนี้ อาจไม่มีข้อบังคับท้องถิ่นที่ควบคุมความสามารถของผู้จัดการเฉพาะและขั้นตอนการจ้างงาน จากนั้นบุคคลใดก็ตามที่เข้าสู่งานกับนายจ้างรายนี้จะถูกกีดกันจากโอกาสที่จะได้รับความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับอำนาจที่แท้จริงของบุคคลที่เจรจากับเขาเกี่ยวกับการสมัครงานและอนุญาตให้เขาทำงานได้ โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างต้องรับผิดชอบทางเศรษฐกิจและทางกฎหมายสำหรับผลกระทบเชิงลบขององค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน การรับเข้าทำงานจริงของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในสถานการณ์ดังกล่าวทำให้เกิดภาระผูกพันของนายจ้างเป็นอย่างน้อย เพื่อจ่ายเวลาทำงานจริง (งานที่ทำ) ให้เขาและด้วยความยินยอมของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ - การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ดูมาตรา 67.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายดังกล่าว)
การปรึกษาหารือและความเห็นของทนายความในมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
หากคุณยังคงมีคำถามเกี่ยวกับมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และต้องการให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ให้นั้นเป็นข้อมูลล่าสุด คุณสามารถปรึกษาทนายความของเว็บไซต์ของเราได้
คุณสามารถถามคำถามทางโทรศัพท์หรือบนเว็บไซต์ ให้คำปรึกษาเบื้องต้นฟรีตั้งแต่เวลา 9:00 น. ถึง 21:00 น. ตามเวลามอสโกทุกวัน คำถามที่ได้รับระหว่างเวลา 21:00 น. ถึง 09:00 น. จะถูกดำเนินการในวันถัดไป
แรงงานสัมพันธ์คุณลักษณะของพวกเขา
แรงงานสัมพันธ์ - ความสัมพันธ์ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของการทำงานโดยลูกจ้างสำหรับการจ่ายเงินการอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างต่อระเบียบแรงงานภายในในขณะที่ตรวจสอบให้แน่ใจว่านายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานตามกฎหมายแรงงานและ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาแรงงาน
หน้าที่แรงงานถือเป็นงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ ความสามารถพิเศษ ระบุคุณสมบัติ ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้พนักงาน
ป้าย:
♦ แรงงานสัมพันธ์คือ ตัวละครที่เอาแต่ใจ: เกิดขึ้นเพราะเจตจำนงของคู่กรณี พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือสัญญาจ้าง (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ห้ามมิให้มีการว่าจ้างนอกเหนือสัญญา (มาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
♦ แรงงานสัมพันธ์คือ ตัวละครที่ยั่งยืนจะไม่ถูกยกเลิกโดยการปฏิบัติตามภาระผูกพันใด ๆ โดยพนักงาน ประสิทธิภาพของช่วงหรือขอบเขตของงานที่แน่นอน
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีลักษณะส่วนบุคคล การปฏิบัติงานโดยพนักงานของงานบางอย่าง (หน้าที่แรงงาน).
ลักษณะการชดเชย
ข้อแตกต่างระหว่างแรงงานสัมพันธ์กับกฎหมายแพ่งสัมพันธ์ ......
ตามหัวเรื่อง
ตามวัตถุ
ค่าตอบแทน
เร่งด่วน
การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงาน pvtr
การรวมพนักงานเข้าทำงาน
พื้นฐานของการเกิดขึ้นคือสัญญาจ้างงานข้อเท็จจริงพิเศษ
คำจำกัดความของฟังก์ชันงาน
ตัวละครส่วนตัว ore
แรงงานข้างเคียง. ความสัมพันธ์ทางกฎหมาย: ลูกจ้างและนายจ้าง
กลุ่มวิชา (ตัวแทนของพนักงานและนายจ้าง) เรื่องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
ในงานศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงรายการสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานในด้านแรงงานสัมพันธ์
พนักงานมีสิทธิที่จะ:
ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน;
สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม
จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ
การพักผ่อนที่จัดให้มีขึ้นโดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง
ข้อมูลที่เชื่อถือได้เต็มรูปแบบเกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน
การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้
การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม ซึ่งรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ
การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับเขาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด
พนักงานมีหน้าที่:
ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ
ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
สังเกตวินัยแรงงาน
ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน
ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างรับผิดชอบความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ
♦ สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 22 ทีเค. นายจ้างมีสิทธิสรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด เขามีสิทธิได้รับค่าแรงตามสัญญาจ้าง เขาสามารถเรียกร้องจากลูกจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะตามระเบียบแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร
ภาระผูกพันหลักของนายจ้างคือการจัดหางานตามสัญญาจ้างงานแก่ลูกจ้าง การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวน รับรองความปลอดภัยและสภาพแรงงานที่ตรงตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและสุขอนามัย การจัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน จัดหาสิ่งจำเป็นในชีวิตประจำวันของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน
เหตุให้เกิดแรงงานสัมพันธ์
แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานที่ทำโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย TD คือเหตุผลเดียว….
ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหรือกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างอันเป็นผลมาจาก:
การเลือกตั้งสู่ตำแหน่ง;
การเลือกตั้งโดยการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติตำแหน่ง
การมอบหมายให้ทำงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตามโควตาที่กำหนดไว้
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้าง
เหตุผลที่ระบุไว้สำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์คือข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ซับซ้อน (หรือองค์ประกอบที่แท้จริง) เช่น ชุดของข้อเท็จจริงที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงาน ความสัมพันธ์ทางกฎหมาย
แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็เกิดขึ้นจากการรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้จริงหรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้องจากนั้นความสัมพันธ์เหล่านี้จะต้องเป็นทางการในรูปแบบของสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรและคำสั่งการจ้างงาน การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานนี้เกี่ยวข้องกับการมีข้อเท็จจริงทางกฎหมายข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้ 1) ถ้านายจ้าง (ผู้จัดการ) ได้รับอนุญาตให้ทำงาน; 2) มีคำแนะนำจากนายจ้างถึงผู้จัดการ (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) เกี่ยวกับการรับเข้าทำงาน 3) ผู้จัดการอนุญาตให้ทำงานโดยไม่ทำสัญญาจ้างในกรณีฉุกเฉินในขณะที่แจ้งนายจ้างและไม่คัดค้าน (จ้างด้วยความรู้ของนายจ้าง)
ตัวแทนของนายจ้างเป็นผู้จัดการงาน หากลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการทำสัญญาจ้างงานเนื่องจากได้ข้อสรุปแล้ว
