To'g'ri otishni xohlaysizmi? Mana, asta-sekin ko'rsatma. Shuni unutmangki, xodim xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega.

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Qadam 1. Biz yaqin orada xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq beramiz

Buyurtma har qanday asosiy hujjat asosida chiqariladi:

kompaniya egalarining xodimlar sonini optimallashtirish to'g'risidagi qarori;

yuqori tashkilot yoki bosh korxonaning buyrug'i va boshqalar.

qisqartiriladigan xodimlarning nomi va soni;

o'tkazish va zarur hujjatlarni tayyorlash muddatlari;

hujjatlarni tayyorlash va tayyorlash uchun mas'ul shaxslar.

Buyurtma rejalashtirilgan qisqartirishdan kamida 2 oy oldin tayyorlanishi kerak. Agar xodimlarning qisqarishi ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, unda kamida 3 oy oldin.

Ishdan bo'shatishning ommaviy miqyosini aniqlashga misol sifatida biz quyidagi raqamlarni olishimiz mumkin (Rossiya Federatsiyasi Vazirlar Kengashining 1993 yil 05.02 yildagi 99 -sonli qarori bilan tasdiqlangan Nizomning 1 -bandi):

30 kalendar kuni ichida 50 yoki undan ortiq kishi;

60 kalendar kuni ichida 200 yoki undan ko'p;

90 kalendar kuni ichida 500 yoki undan ko'p;

Yoki umumiy ishchilar soni 5 ming kishidan kam bo'lgan hududlarda 30 kalendar kuni ichida xodimlar umumiy sonining 1 foizini ishdan bo'shatish.

Tashkiliy va kadrlar faoliyatini tashkil etish buyrug'i namunasi

Qadam 2. Kasaba uyushmasi va ish bilan ta'minlash organlariga xabar berish

1. Kasaba uyushmasi.

Agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lsa, rejalashtirilgan qisqartirish to'g'risida xabar yuborish kerak. Xabarnoma muddati rejalashtirilgan ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin. Agar qisqartirish ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa - kamida 3 oy.

2. Aholini ish bilan ta'minlash xizmati.

Agar mehnat shartnomasi xodimlarning qisqarishi bilan bekor qilinsa, bu tashkilotga albatta xabar berilishi kerak. Agar faqat shtat jadvalidagi lavozimlar qisqartirilsa va hech kim ishdan bo'shatilmasa, xabar yuborishning hojati yo'q. Yo'llanma shartlari kasaba uyushmasi bilan bir xil (yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ishdan bo'shatilganlar sonidan qat'i nazar, bildirishnoma yuborish muddati 2 hafta).

Kasaba uyushmalari xabarnomasi namunasi

Ishga qabul qilish organlariga namuna

3 -qadam. Ish joyida qolish huquqiga ega bo'lgan shaxslar doirasini aniqlang

Agar tashkilotda ikkita bir xil lavozimdan biri qisqartirilsa, ish beruvchi xodimlarning qaysi birini tark etishini tanlashga to'g'ri keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179 -moddasiga binoan, mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlar ish joyida qolish imkoniyatiga ega. Teng sharoitda quyidagilarga ustuvorlik beriladi:

2 yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oilaviy xodimlar;

bolalar borligidan qat'i nazar, oilada yagona boquvchi;

ushbu ish beruvchida ishlayotganda kasbiy kasallik yoki jarohat olgan xodimlar;

Chernobil qurbonlari;

davlat siriga kirgan xodimlar;

harbiy xizmatchilarning turmush o'rtoqlari va boshqalar.

Ish beruvchi boshqa toifadagi ishchilarni jamoaviy shartnomaga kiritish orqali ushbu ro'yxatni kengaytirishi mumkin.

4 -qadam. Biz xodimlarni yaqinda ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilamiz

Ish beruvchi har bir ishdan bo'shatilishidan kamida 2 oy oldin ishdan bo'shatilishi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Namuna xabarnomasi

Ogohlantirish haqiqati xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak. Agar ish beruvchining yozma tasdiqnomasi bo'lmasa, xodim keyinchalik ishga qaytariladi.

Agar xodim haqiqatan ham ish joyida bo'lmasa, ish beruvchi unga pochta orqali qabul qilinganligi to'g'risidagi kvitansiyani ro'yxatdan o'tgan pochta orqali yuborishi shart. Shu bilan birga, xodimlarni ishdan bo'shatishlari to'g'risida kamida 2 oy oldin xabardor qilishlari kerakligini yodda tutish kerak, shuning uchun xat yuborishda etkazib berish vaqtini hisobga olish kerak.

5 -qadam. Biz xodimlarga boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini yozma ravishda taklif qilamiz.

Ish beruvchi sog'liqni saqlash nuqtai nazaridan ular uchun kontrendikativ bo'lmagan bo'sh ish o'rinlarini taklif qiladi. Shu bilan birga, agar qisqartirish vaqtida ish beruvchi bo'sh ish o'rinlarini bo'shatsa, ularga ham taklif qilish kerak. Agar bu bajarilmasa, xodim ish joyiga qaytariladi.

Bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish faktlari yozma ravishda qayd etilishi kerak.

Agar xodim taklifni rad etsa, uning rad javobi ham yozma ravishda yozilishi kerak.

Agar u imzo chekishdan bosh tortsa - dalolatnoma tuzing, kelajakda sizga sudda kerak bo'lishi mumkin.

Mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabarnoma namunasi

6 -qadam. Ushbu kasaba uyushmasining a'zosi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasining fikrini olish

Agar korxonada kasaba uyushmasi bo'lsa, uning fikri ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373 -moddasiga muvofiq hisobga olinishi kerak (2 -qadamga qarang). Ushbu talabni e'tiborsiz qoldirish kasaba uyushmasining a'zosi bo'lgan ish joyini qayta tiklashga olib keladi.

Hammasi bo'lib kasaba uyushmasi ishdan bo'shatilgan ishchi masalasida o'z pozitsiyasini ishlab chiqish uchun 7 kunga ega. Bu vaqt mobaynida ish beruvchi kasaba uyushmasining asosli fikrini olishi kerak, aks holda bunga e'tibor bermaslik mumkin.

Agar kasaba uyushmasi bo'lajak qisqartirishlarga rozi bo'lsa, u shunday yozadi.

Agar kasaba uyushmasi ish beruvchining ishchini ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaroriga rozi bo'lmasa, ish beruvchi murosali echim topish uchun uch kun ichida kasaba uyushmasi bilan maslahatlashishi shart. Bu muzokaralar protokol bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Umuman olganda, kasaba uyushmasining fikri maslahat xarakteriga ega, yakuniy qarorlar ish beruvchida qoladi, lekin agar kasaba uyushmasining fikri e'tiborga olinmasa, mehnat inspektsiyasiga yoki to'g'ridan -to'g'ri sudga shikoyat qilish mumkin. .

Sudlar ko'pincha xodimning tarafini oladi, shuning uchun protsessual xato tufayli xodimni ishga qayta tiklash to'g'risidagi sud qaroriga yo'l qo'ymaslik uchun ushbu bosqichni qonunga muvofiq va belgilangan muddatda bajarish juda muhimdir. tashkiliy va kadrlar faoliyati.

Qadam 7. Biz mehnat shartnomasini bekor qilishni tuzamiz

Xodimni qisqartirish uchun xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi.

Ishdan bo'shatish sababi sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi 1 -qismining 2 -bandi ko'rsatilgan.

Xodimlarning qisqarishi tufayli kim ishdan bo'shatilishi mumkin emas

Xodimlarni qisqartirish sababli ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261 -moddasida ko'rsatilgan:

homilador ayollar;

3 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan ayollar;

18 yoshgacha nogiron bolani yoki 14 yoshgacha bo'lgan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz ota -ona;

uch yoki undan ko'p yosh bolali oilada 18 yoshgacha bo'lgan nogiron yoki 3 yoshgacha bo'lgan bolaning yagona boquvchisi.

Ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish to'lovlari

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139 -moddasida belgilangan umumiy tartibda hisoblanadi. Qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha kompensatsiya sifatida, agar xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugashidan oldin mehnat shartnomasini bekor qilishga yozma roziligi bo'lsa, to'lanadigan to'lov bo'lishi mumkin.

Xodimlarni qisqartirish uchun 2016 yilda pul kompensatsiyasi to'lanishini hisoblash misoli

Ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya miqdorini hisoblash uchun tashkilotda ishlatiladigan ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan naqd to'lovlarning barcha turlari hisobga olinadi.

Ishdan bo'shatilgan kunida (ishdan bo'shatish sabablaridan qat'i nazar), ish beruvchi xodimga unga tegishli bo'lgan barcha mablag'larni, shu jumladan har yillik to'lanadigan ta'tilning ishlatilmagan kunlari uchun kompensatsiyani o'tkazishi shart.

Bu holatda bu miqdorning ahamiyati yo'q, bu har qanday narsa bo'lishi mumkin, buni X deb ataymiz.

X to'lov miqdori xodimning o'rtacha oylik ish haqi miqdorini hisobiga kiritiladi, uning asosida xodimga qisqartirish munosabati bilan kompensatsiya to'lanadi, uni Y deb ataymiz.

Shunday qilib, ishining oxirgi kunida xodim X + Y ga teng bo'lgan naqd to'lovni oladi.

Keyingi oyda, agar u ishlamasa, xodim Y ga teng bo'lgan boshqa to'lovni oladi (ish beruvchi hisob -kitob qilishdan oldin mehnat daftarchasining asl nusxasini taqdim etishni talab qiladi).

Bundan tashqari, agar kishi ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash agentligida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa va ular tomonidan ishga joylashmagan bo'lsa va ish bilan ta'minlash agentligi o'z navbatida uchinchi kompensatsiya to'lovini hisoblash zarurligi to'g'risida qaror qabul qilsa, xodim oladi. Y miqdoridagi boshqa to'lov.

Agar mehnat munosabatlari tashkilot tashabbusi bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oylik ogohlantirish muddati tugashidan oldin tugatilgan bo'lsa va shaxs uning yozma roziligi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ish beruvchi unga ishlamagan vaqtini naqd pul bilan to'laydi. o'rtacha daromad miqdori (hisoblash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139 -moddasiga muvofiq amalga oshiriladi). Aslida, bu odamga hech qanday moliyaviy yo'qotmasdan, yangi ish qidirishni imkon qadar tezroq boshlash imkonini beradi.

Xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibini buzganlik uchun jarima

Yuqoridagi qoidalarga rioya qilmaganlik uchun ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortilishi va har bir noqonuniy ishdan bo'shatilgan xodim uchun 50 ming rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.

Qayta buzilgan taqdirda, jarima har bir xodim uchun 70 ming rublgacha bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, ish beruvchi har safar majburiy ishdan bo'shatilgan davr mobaynida daromad olmaganida, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimga pul to'lashi kerak bo'ladi.

Bundan tashqari, yuridik xarajatlar ish beruvchi tomonidan qoplanadi.

Ish beruvchilar va mansabdor shaxslar uchun bu boradagi yurisprudensiyani bilish ham muhim. Qiziqarli ishlardan biri Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ko'rib chiqilgan. Ish materiallaridan ko'rinib turibdiki, Davlat informatika institutiga xodimlar sonini qisqartirish vaqtida ish beruvchi tomonidan yo'l qo'yilgan qonunbuzarliklar to'g'risida bir necha shikoyat kelib tushgan. Ushbu asoslar bo'yicha 2 ta rejadan tashqari tekshiruv o'tkazildi va qonunbuzarlik aniqlanganligi munosabati bilan ish beruvchining mansabdor shaxsini San'atning 1 -qismi bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risida 2 xil qaror qabul qilindi. Ma'muriy kodeksning 5.27 -moddasi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 2019 yil 1 oktyabrdagi 41-AD18-21-sonli qarori bilan jarimalardan birini bekor qildi. Sudyalarning so'zlariga ko'ra, bu holda, ikki xil jinoyat sodir bo'lmagani uchun, faqat bir marta javobgarlikka tortilishi mumkin. Qarorda, shuningdek, xuddi shunday vaziyatda bo'lgani kabi bir xil qonunbuzarliklar aniqlansa, bir nechta tekshiruv natijalarini ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risida bir qarorga birlashtirish mumkinligi qayd etilgan.

Maqola haqida o'z fikringizni bildiring yoki javob olish uchun mutaxassislarga savol bering

Birinchidan, aytishga arziydi: sonning qisqarishi va shunga mos ravishda xodimlar bir xil tushunchalar emas... Shuning uchun, tafovutlar bo'lmasligi uchun har biriga ta'rif berishga arziydi.

1. Kichiklashtirish- Bu ishchilar sonini kamaytirish bilan bog'liq protsedura.
2. Kichiklashtirish- bu shtat jadvalining o'zgarishiga ta'sir ko'rsatadigan bir qator harakatlar, ya'ni. alohida hujjatlarni olib tashlash - ushbu hujjatdan xabarlar.

MUHIM... Korxonaga jalb qilingan xodimlar sonini kamaytirish orqali ish beruvchi avtomatik ravishda xodimlarning qisqarishiga olib keladi.

Va bu, o'z navbatida, ishchilar sonining kamayishiga olib kelmasligi mumkin.

Boshqacha aytganda, bu ikki tushuncha o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bir tomonlama munosabatlar mavjud.

Endi biz "xodimlarni qisqartirish uchun asoslar" nima ekanligini aniqlashimiz mumkin: bu ish beruvchining bir qator xodimlarni qonuniy ravishda ishdan bo'shatishini, shtat jadvalidan aniq lavozimlarni olib tashlashni osonlashtiradigan muayyan shartlar.

Hamma ham ish joyini saqlab qolish huquqiga ega emas, faqat malakasi, ish staji, ishlab chiqarish darajasi va tajribasi qonun talablariga javob beradiganlar. Shu sababli, xodim bunday qonun hujjatlari to'g'risida xabardor bo'lishi juda muhimdir.

Buning sababi xodimni qiziqtirishi mumkinmi?

Ishni boshlashdan oldin, xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish sabablari to'g'risida gapirish kerak: xodim uning ishdan bo'shatilishiga sabab bo'lgan sabablar bilan qiziqish huquqiga egami? Mehnat sohasidagi qonun hujjatlari bizga aniq javob beradi - bor.

U bizga rahbariyat kasaba uyushmasi boshlang'ich tashkilotining saylangan organiga xabar bermasdan, xodimni ishdan bo'shata olmasligini aytadi. Bundan tashqari, bu ogohlantirish aynan shu harakatning sabablari bayonida ifodalangan.

O'z navbatida, tanlangan organ shaxsni ishdan bo'shatish sabablari to'g'risida xabardor qiladi. Xodim shunday sabablarni bilib oladi.

DIQQAT... Xodimni ichki sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish ish beruvchining bevosita majburiyatidir.

U buni tashkilotda ishlaydigan kasaba uyushmasi organi orqali amalga oshiradi. Ish beruvchi tanlangan organni 2 oydan kechiktirmay ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi shart (agar yaqin orada ommaviy ishdan bo'shatilsa - 3 oydan kechiktirmay).

Nega siz qisqartirishingiz mumkin?

Shunday qilib, biz xodimni ishdan bo'shatish sabablarini bilib oldik.

Xo'sh, bu erda xodimlar sonining qisqarishi sabablarining misollari:

1. Tashkilotning iqtisodiy muammolari... Agar iqtisodiy nuqtai nazardan, tashkilot likvid bo'lib qolsa, ma'muriyat uchun oqilona qadam xodimlar sonini (xodimlarini) kamaytirish bo'ladi.

   Bu inqirozga barkamollik bilan javob berishga, tashkilotning yaxlitligini va funksionalligini saqlab qolishga imkon beradi.

   Bu xodimni ishdan bo'shatish sababli ishdan bo'shatishining asosiy sabablaridan biridir. Bu, albatta, buyruqda aks ettirilgan shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish orqali qo'llab -quvvatlanishi kerak va hokazo. Aks holda, bunday ishdan bo'shatish qonuniy harakat bo'lmaydi.

2. Xodimlar sonini kamaytirish zarurati... Bu asos tashkilot tomonidan olib borilayotgan ishlarning samaradorligini oshirish zarurligida ifodalanadi.

   Ya'ni, individual ishchi bo'linmalar (yoki hatto bitta xodim) shtat jadvalidan chiqariladi va ularning vazifalari bir xil profil xodimlari o'rtasida qayta taqsimlanadi.

   Agar tashkilot byurokratizatsiyaga, ishchilar sonining ko'payishiga moyil bo'lsa, bu yaxshi variant.

3. Qisqartirish zarurati- lavozimni qisqartirish uchun asos. Strukturaviy bo'linmalar tarkibida alohida lavozimlarga ehtiyoj yo'qolib qolganda, xodimlar sonini kamaytirish mumkin.

   Masalan, tashkilotdagi tahlilchi lavozimi, agar uning umumiy maqsadi o'zgarsa, olib tashlanadi. Lavozimni qisqartirish uchun asoslar
   - agar tashkilot rahbariyati vaqt o'tishi bilan uning profilini o'zgartirsa yaxshi qaror.

DIQQAT... Agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa va o'z lavozimini saqlab qolish huquqiga ega bo'lmasa, u ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida ushlangan bo'lsa, u ishdan bo'shatilmaydi.

Ish beruvchidan oqlanish talab qilinadimi?

Har bir xodim ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish talablari bilan tanish emas.

Shuning uchun, ish beruvchilar ko'pincha xodimga nisbatan o'z harakatlarini rag'batlantirmaydilar va u (xodim), o'z navbatida, ish beruvchidan xodimni qisqartirishning haqiqiy sabablarini topishga urinmaydi.

Ammo, yuqorida aytilganidek, ish beruvchi kasaba uyushmasi organiga xabar berishi shart... Va bundan tashqari, u xodimni maxsus tuzilgan hujjat - xabarnoma orqali bevosita xabardor qilishi shart.

MUHIM! xodimga nafaqat ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirish imkoniyatini kafolatlaydi, balki unga kompensatsiyani talab qilishga ham ruxsat beradi (mehnat munosabatlari taraflarining kelishuvi bo'yicha).

Qisqartirish yoki qisqartirish - bu rahbariyat va xodimlarning e'tiborini kuchaytirishni talab qiladigan protsedura. Shuning uchun, menejer ishdan bo'shatilganda, u tashabbusi bilan ishlashi mumkin bo'lgan asoslarni unutmaslik kerak. Biz ularni yuqoridagi maqola doirasida ko'rib chiqdik.

Mehnat bozoridagi vaziyat murakkablashmoqda: ishsiz qolganlar soni asta -sekin o'sib, millionga yaqinlashmoqda. Xodimlar xarajatlarini qisqartirish va "ortiqcha" xodimlarni olib tashlash uchun ish beruvchilar oddiy hiyla ishlatishadi: ular shtat jadvalining o'zgarishini e'lon qilishadi.

Xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy sababidir, deb tushuntirdi Rostrudda RG-Nedele. Bu San'atning birinchi qismining 2 -bandida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi. Agar xodim "Damokl qilichi" ostiga tushib qolsa, qoida tariqasida, hokimiyatga qarshilik qiladigan hech narsa yo'q. Va shunga qaramay, ayrim toifadagi ishchilar uchun Mehnat kodeksi himoya choralarini kuchaytirishni nazarda tutadi. Qaysi biri Rostrud mutaxassislari tomonidan tushuntirilgan.

Kim "kesilmasligi" kerak?

Mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi:

• agar xodimning uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lsa;
• agar xodim 14 yoshgacha bo'lgan bolani yakka o'zi tarbiyalasa va agar bola nogiron bo'lsa, unda yosh 18 yoshgacha ko'tariladi;
• agar xodimning katta oilasi bo'lsa (uch yoki undan ko'p yosh bolalari), shu jumladan. uch yoshgacha bo'lgan bola yoki nogiron bola, boshqa ota -ona ishlamaydi.

Bundan tashqari, kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan ishchilar faqat kasaba uyushmalarining boshlang'ich tashkiloti bilan kelishilgan holda ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82 -moddasi ikkinchi qismi).

Muhim: xodimni kasallik yoki ta'til paytida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.

Ishdan bo'shatish uchun xodimlar qanday tanlanadi?

Qonunga ko'ra, ishdan bo'shatish vaqtida ish beruvchi yuqori malakali va mehnat unumdorligi yuqori bo'lgan xodimlarni ushlab qolishi shart (Mehnat kodeksining 179 -moddasi birinchi qismi). Aslida, bu har doim ham sodir bo'lavermaydi. Ammo, hech bo'lmaganda, Mehnat kodeksida mustahkamlangan bu talab xodimga o'z huquqlarini sudda himoya qilish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Agar, albatta, u shtatda qolganlarga qaraganda yaxshiroq va yuqori mahsuldorlik bilan ishlayotganini isbotlay olsa.

Agar siz taxminan bir xil kasbiy fazilatlarga ega bo'lgan xodimlarni tanlashingiz kerak bo'lsa, ish beruvchi quyidagilarni afzal ko'rishi kerak.

• kamida ikkita qaramog'ida bo'lgan oila (masalan, ikkita kichkina bola yoki bitta bola va nogiron turmush o'rtog'i);
• xodimlar - oiladagi yagona boquvchi;
• nogiron xodimlar, agar kasbiy kasallik yoki nogironlikka olib kelgan shikastlanish ushbu korxonada ro'y bergan bo'lsa;
• nogiron jangchilar;
• ish joyida o'qitishga mo'ljallangan xodimlarga.

Qisqartirish qanday sodir bo'ladi?

Xodimga ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantiriladi, imzo qo'yilmaydi. Agar u rozi bo'lsa, mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin, xodim esa "ishlamagan" kunlar uchun o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya oladi.

Muhim: xodimlarni qisqartirishga faqat yozma roziligi bilan xodimni boshqa bo'sh lavozimga yoki ish joyiga o'tkazish imkoni bo'lmagan taqdirdagina yo'l qo'yiladi (bu ham xodimning malakasiga mos keladi, ham pastroq lavozimga yoki kam haq to'lanadigan ishga). sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin ... Xodimga barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak.

"Ishdan bo'shatilgan" xodim nima oladi?

• o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi;
• o'rtacha ish haqi ishlagan vaqt davomida saqlanadi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmaydi.

Bilish juda muhim: agar xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng darhol ish bilan ta'minlash xizmati bilan bog'lansa (mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab ikki haftadan ko'p bo'lmagan) va ular yangi ish topa olmasalar, o'rtacha ish haqi saqlanishi mumkin. uni boshqa (uchinchi) oyga.

Ikkinchi va uchinchi oylar uchun qanday to'lash kerak?

Ishdan bo'shatilgan xodim ish beruvchiga ishga kirmaganligini tasdiqlovchi mehnat daftarchasini, shuningdek pasportini ko'rsatishi shart. Uchinchi oy uchun pul olish uchun siz ham bandlik xizmati organining qarorini taqdim etishingiz kerak.

Pul qachon to'lanadi?

Xodimga qarzdor bo'lgan barcha pullar ishdan bo'shatilgan kuni unga to'lanadi. Shu kuni unga mehnat daftarchasi beriladi.

Muhim: agar xodim va ish beruvchi to'lovlar miqdori to'g'risida kelisha olmasalar, bunday nizo yuzaga kelganda, xodimga summaning da'vogar bo'lmagan qismi to'lanadi.

Agar nizo bo'lsa, qanday qilib sudga murojaat qilish kerak?

Bu xodimning huquqlari buzilgan kundan boshlab uch oy ichida amalga oshirilishi mumkin. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar uchun - xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq yoki mehnat daftarchasini olgan kundan boshlab bir oylik muddat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392 -moddasi birinchi qismi). Sud da'vo arizasini keyinroq qabul qilishi mumkin. Kechiktirishning uzrli sabab bilan, masalan, kasallik tufayli bo'lganligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etish kifoya.

ish beruvchi mustaqil ravishda aniqlash huquqiga ega. Ammo ishdan bo'shatish tartibida bunday asosni belgilash qonuniy ravishda ishdan bo'shatish uchun etarli emas. Maqolada qisqartirish uchun nima asos bo'lishi mumkinligi haqida o'qing.

Ishdan bo'shatish haqiqati ishdan bo'shatishning qonuniyligi sharti sifatida

San'atning 1 -qismining 2 -bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi (shtatni qisqartirish) faqat xodimlar sonini yoki ishchilar sonini (yoki ikkalasini) qisqartirgan taqdirdagina qonuniy bo'ladi. Keling, "qisqartirish" va "qisqartirish" tushunchalarini tushuntirib beraylik:

Korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi hech qanday o'zgarish xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi, chunki bu xodimlar sonining qisqarishiga olib kelmasligi mumkin (masalan, lavozimlarni bir bo'limdan boshqasiga o'zgartirish). Qisqartirish faktini shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritish bilan tasdiqlash kerak, ya'ni ma'lum lavozimlar yoki aniq lavozimlar uchun shtat birliklari chiqarib tashlanganini ko'rish kerak.

Qisqartirishning haqiqiy asosi: buyruqda nimani ko'rsatish mumkin

Mehnat qonunchiligi xodimlar sonini qisqartirishning maqsadlari va sabablarini belgilamaydi, shuningdek ish beruvchiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorini asoslash majburiyatini yuklamaydi.

Darhaqiqat, ish beruvchi kerakli iqtisodiy samaraga erishish uchun korxonada xodimlarni qanday joylashtirishni o'zi hal qilish huquqiga ega. Qisqartirishda asosiy narsa - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishdan bo'shatilgan xodimlarga nisbatan kafolatlarga rioya qilish. Bu sud amaliyoti bilan tasdiqlangan (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 18.12.2007 y. 867-O-O-sonli qarori, Amur viloyat sudining 01.06.2011 yildagi 33-2509 / 11-sonli kassatsiya ajrimi).

Ish beruvchini ishdan bo'shatishga sabab bo'lgan ko'p sabablar bo'lishi mumkin. Keling, bir nechtasini sanab o'tamiz:

• iqtisodiy - mahsulot ishlab chiqarish hajmining kamayishi, ishlarning bajarilishi yoki xizmatlar ko'rsatilishi, faoliyatning to'xtatilishi, soliqlarning ko'payishi;
• tarkibiy - boshqaruv tizimidagi o'zgarishlar, tashkiliy tuzilma (masalan, samarasiz bo'linmalarni aniqlash hisobiga), qayta tashkil etish;
• texnologik - ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, uskunalarni yanada ilg'orlariga almashtirish, innovatsion texnologiyalarni joriy etish.

Yuqorida aytilganlar, qisqartirish buyrug'ida tegishli choralarning asosini ko'rsatishga hojat yo'q degani emas. Aksincha, ko'rsatilishi kerak. Shu bilan birga, xodimni qisqartirish sabablari bilan rozi bo'lmasligi (qo'shimcha dalillarsiz), ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan olish uchun etarli emas. Ammo, agar qisqartirishning soxtalashtirilganligini ko'rsatuvchi faktlar aniqlansa, sud xodimni ish joyiga qaytaradi.

Soxta qisqartirish belgilari: sud amaliyoti

Ko'pincha, ish beruvchilar istalmagan xodimlardan qutulish uchun ishdan bo'shatishni ishlatishadi yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilmaydilar. Ishdan bo'shatish qoidalariga rioya qilmaslik yoki ish beruvchining qonunni chetlab o'tishga urinishi natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan bir nechta holatlarni ko'rib chiqing.

1. Bu lavozim qisqartirildi, lekin ayni paytda xuddi shunday mas'uliyatli yangi lavozim joriy etildi. Bunday sharoitda, xodimlarning haqiqiy qisqarishi yo'qligi sababli ishdan bo'shatish noqonuniy deb tan olinishi ehtimoli katta (Chuvashiya Respublikasi Oliy sudining 2016 yil 18 apreldagi 3-1840 / 2016 sonli qarori, 33-2429 / 2014-sonli ish bo'yicha Kurgan viloyat sudining 2014 yil 14 avgustdagi apellyatsiya ajrimi.
2. Bu lavozim qisqartirildi, yangi lavozim qo'shildi, unda shunga o'xshash vazifalardan tashqari, qo'shimcha vazifalar ham taqdim etiladi. Ba'zi sudlarga ko'ra (qoida tariqasida, apellyatsiya va keyingi instansiyalar), ma'lum bir ishga ehtiyoj va lavozim majburiyatlarini kengaytirish zarurati, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun asoslar mavjud, lekin qisqartirish uchun emas. . Shu sababli, bunday hollarda ishdan bo'shatish ko'pincha noqonuniy deb tan olinadi (Qo'rg'on viloyati sudining 14.08.2014 yildagi 33-2429 / 2014-sonli apellyatsiya ajrimi).
3. Xodim ishdan bo'shatilganda, uning lavozimi hali ham shtat jadvalidan chiqarib tashlanmagan. Bunday holatda, sud tomonidan xodimni ish joyiga qayta tiklash, ehtimol, mehnat nizosining natijasidir. Shuning uchun shtat jadvaliga o'z vaqtida o'zgartirish kiritish muhim (Moskva viloyat sudining 2014 yil 26 fevraldagi 33-2832 / 14-sonli apellyatsiya ajrimi).

Ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning mazmuni

Ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarori hujjatlashtirilishi kerak. Tashkilotlarda qisqartirish masalalari ustavda boshqaruvning yagona yoki kollegial organining vakolatiga bog'liq bo'lishi mumkin. Birinchi holda, buyruq, ikkinchisida - protokol tuziladi. Yakka tartibdagi tadbirkorlar buyurtma bo'yicha ishchilarni qisqartiradi.

Qisqartirish buyurtmasida quyidagilar bo'lishi kerak:

• kirish qismida qisqartirish sababining ko'rsatilishi;
• ma'lum postlar va / yoki olib tashlanadigan postlar ichida olib tashlanadigan postlarning aniq soni;
• aniq ko'rsatmalar - yangi shtat jadvalini tuzish, ishdan bo'shatish uchun imtiyozlarni belgilash bo'yicha komissiya tuzish, xodimlarni qisqartirish, kasaba uyushmasi, mehnat nazorati to'g'risida xabardor qilish, bo'shatilgan ish o'rinlariga taklif to'g'risida. ishchilar.

Maqoladan ko'rinib turibdiki, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda ish beruvchi ko'rsatgan aniq asoslar ishdan bo'shatishning qonuniyligi nuqtai nazaridan ahamiyatli emas. Tegishli choralar ko'rilganda, ish beruvchi qisqartirish haqiqatini tasdiqlashga ko'proq e'tibor qaratish kerak.

O'quvchilarimiz xodim ishdan bo'shatilganda nima bo'lishini so'rashdi. Kimni ishdan bo'shatish mumkin va qanday hollarda? Ish beruvchi nima qilishga majbur va u yaqinda xodimlarni "tozalash" haqida xabar berishi kerak? Kompensatsiya miqdori qancha? Biz javob beramiz.

Tegishli materiallar:

Xodimlarni qonuniy qisqartirish

Rossiya Mehnat kodeksi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) ish beruvchidan ham, xodimdan ham xodimni qisqartirishning qonuniy asoslarini aniq belgilab beradi.

Ish beruvchining sabablari:

1. Xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish (ya'ni shtat jadvalidan chiqarib tashlash yoki xodimlar sonini kamaytirish).
2. Korxonaning tugatilishi munosabati bilan yoki yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati to'xtatilishi munosabati bilan.

Xodimlarning kerakli sonini yoki xodimlarini aniqlash huquqi ish beruvchiga tegishli.

Qonun ish beruvchiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorni asoslash majburiyatini yuklamaydi. Asosiysi, rasmiy protsedura bajariladi (qarang: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 179, 180 va 373).

Xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish faqat uning lavozimi tugatilgandan keyingina mumkin.

Noto'g'ri kamaytirish

Xayoliy qisqartirish - bu xodimlarning qisqarishi (bunday hollarda ular hali ham tugatishga qaror qilinmagan), bu haqiqiy asosga ega emas. Bu kamayish noqonuniy hisoblanadi.

Asosan, mehnat zichligiga qaramay, ish beruvchilar istalmagan ishchidan qutulish istagi juda yaxshi bo'lsa va uni ishdan bo'shatish uchun hech qanday sabab bo'lmasa, bu usuldan foydalanadilar.

Mamlakatimizda qisqartirish uchun asoslar mavjudligini tan olish bo'yicha sud amaliyoti noaniq sobiq ish beruvchini qo'lga olish juda qiyin.

Shuningdek, qonunga xilof ravishda qisqartirish protseduraga rioya qilmasdan yoki noto'g'ri rioya qilingan holda ishdan bo'shatish deb hisoblanadi.

Qisqartirish tartibi

1 -qadam. Xodimlarning qisqarishi xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi buyruq va yangi shtat jadvali bilan tasdiqlanishi kerak. Yangi xodimlar jadvali qisqartirish ishlari boshlanishidan oldin tasdiqlanishi kerak.

Agar xodimning lavozimi yangi shtat jadvalida saqlanib qolsa, xodimlarning qisqarishi tufayli uni ishdan bo'shatish mumkin emas.

2 -qadam. Ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilayotganda, ish beruvchi kasaba uyushmasi tashkilotining saylangan organiga (agar mavjud bo'lsa) tegishli choralar boshlanishidan ikki oy oldin kechiktirmay yozma ravishda xabar berishi shart. xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish boshlanishidan oldin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, Konstitutsiyaviy sudning 2008 yil 15 yanvardagi 201-O-P qarori).

3 -qadam. Ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oydan kechiktirmay bandlik xizmati organini xabardor qiling, bunda har bir aniq xodimning lavozimi, kasbi, mutaxassisligi va malakasi ko'rsatiladi.

3 -qadam. Agar ishchilar sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risidagi qaror ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, tegishli chora -tadbirlar boshlanishidan uch oydan kechiktirmay, bandlik xizmati va ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organiga xabar berilishi kerak.

4 -qadam. Haqiqiy ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin, xodimni kvitansiya bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantiring. Agar xodim ishdan bo'shatish to'g'risida o'z imzosini qo'yishni rad etsa, tegishli akt tuziladi.

5 -qadam. Xodimga uning malakasini va sog'lig'ini hisobga olgan holda ishlay oladigan ma'lum bir tashkilotdagi barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak. Agar ogohlantirish davrida bo'sh joy paydo bo'lsa, ish beruvchi uni xodimga taklif qilishi shart.

5 -qadam. Ish beruvchi xodimni ogohlantirishsiz ishdan bo'shatishni taklif qilishga haqli, bunda xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma tugashidan oldin qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida kompensatsiya to'lanadi. Kompensatsiyani to'lash ish beruvchini ishdan bo'shatish nafaqasini va ishlagan davri uchun taqsimlanmagan daromadni to'lash majburiyatidan ozod qilmaydi. Xodimning ogohlantirishsiz ishdan bo'shatishga roziligi yozma ravishda bildirilishi kerak.

6 -qadam. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi, unda ishdan bo'shatish sanasi va yozuvi ko'rsatiladi. Xodim buyurtmani qabul qilishdan oldin tanishtirishi kerak. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

7 -qadam. Xodim bilan ishlashning oxirgi kunida yakuniy hisob -kitob qilinadi, shu jumladan barcha ishlatilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lanadi va ishdan bo'shatish yozuvi yozilgan mehnat daftarchasi beriladi.

Kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish kasaba uyushmasi tashkilotining asosli fikri hisobga olingan holda amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81, 82 va 373 -moddalari). Ishdan bo'shatish tegishli kasaba uyushma organining asosli xulosasi yoki roziligi olingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

18 yoshga to'lmagan xodimlar soni yoki shtati qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatishga umumiy tartibdan tashqari, faqat tegishli davlat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlar ishlari va ularni himoya qilish komissiyasining roziligi bilan yo'l qo'yiladi. huquqlar.

Kim ish joyini saqlab qolish huquqiga ega?

Qisqartirish bilan birga, imtiyozli huquq tushunchasi mavjud - bu ma'lum toifadagi ishchilarning soni yoki shtatlari qisqartirilganda ish joyida qolish huquqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179 -moddasi). Ular faqat oxirgi chora sifatida ishdan bo'shatilishi mumkin.

Huquq bajarilgan ishning sifatiga qarab yoki ijtimoiy sabablarga ko'ra kengayadi.

Ish sifatiga kelsak, hamma narsa teng, mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan ishchilar imtiyozli huquqlarga ega. Bu toifaga quyidagilar kiradi: mutaxassisligi bo'yicha ta'lim va ish tajribasi. Malaka dalillari ta'lim to'g'risidagi hujjatlar, malaka oshirish, qayta tayyorlash to'g'risidagi hujjatlar, malaka toifalari (toifalari) berish to'g'risidagi komissiyalar bayonnomalaridan ko'chirmalar va boshqalar bilan tasdiqlanadi.

Mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lsa, ishdan ketishga ustunlik beriladi

Ish joyini saqlab qolish huquqining ijtimoiy asoslari:

1. Xodim ikki yoki undan ortiq qaramog'ini saqlaydi (oilaviy sharoit deb ataladi).
2. Ishchilar, oilasida undan boshqa hech kim mustaqil daromadga ega emas.
3. Ish paytida ma'lum bir ish beruvchida (ishdan bo'shatilgan) ish jarohati yoki kasbiy kasallik olgan xodimlar.
4. Vatan himoyasi uchun nogiron jangchilar.
5. Ish joyidagi ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha o'z malakasini oshiradigan xodimlar.

Jamoa shartnomasida mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ish joyida qolishning ustun huquqidan foydalanadigan boshqa toifadagi ishchilar nazarda tutilishi mumkin.

Kim kesolmaydi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261 -moddasiga binoan, xodimlarni qisqartirish tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish imkoniyatini istisno qiladi. Siz homilador ayollarni, uch yoshga to'lmagan bolali ayollarni, yolg'iz onalarni va 14 yoshgacha bolani tarbiyalayotgan vasiylarni yoki nogiron bolani (18 yoshgacha) ishdan bo'shata olmaysiz.

Istisno - bu kompaniyaning tugatilishi yoki yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati to'xtatilishi.

Shuningdek, siz xodimni kasallik ta'tilida yoki ta'tilda ishdan bo'shata olmaysiz.

Ishdan bo'shatish va kompensatsiya to'lovi

Kompensatsiya- xodimning roziligi bilan ogohlantirilmasdan ishdan bo'shatilganda to'lanadi. Kompensatsiya miqdori - bu xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma tugashidan oldin qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha daromadining miqdori. Bu kompensatsiya qo'shimcha hisoblanadi.

Ishdan bo'shatish to'lovi- qisqartirilgan xodimga oylik ish haqi miqdorida to'lanadi, u o'zi uchun qoladi va ishdan bo'shatilgan kundan keyingi ikki oy mobaynida (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi), u yangi ish qidiradi (178 -modda).

Agar xodimlar ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilgan xodim ikki haftalik muddatda bandlik xizmatiga murojaat qilsa, qarorga binoan, agar xizmat uning ishga joylashishiga yordam bera olmasa, to'lov uchinchi oy davomida u bilan qoladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 27 -bobida "Mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar", ishdan bo'shatish nafaqasi jadvali va uning miqdori tartibga solinadi, tashkilot tugatilganda yoki qisqartirilganda xodimlarga qanday kafolatlar va kompensatsiyalar to'lanishi ko'rsatilgan. shuningdek, bir qator toifadagi fuqarolar uchun qisqartirish vaqtida ishdan bo'shash huquqini belgilaydi.