Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish turlaridan biri xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatishdir. Jarayon xodimga muhim ijtimoiy kafolatlar beradi. Xodimlarni qisqartirish ish beruvchidan aniq ish tartibiga ega bo'lishini talab qiladi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

qoidalar

Qonunchilikda xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish imkoniyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanadi.

Raqamlarning kamayishiga quyidagilar sabab bo'lishi mumkin:

• korxonani qayta qurish;
• makroiqtisodiy tendentsiyalar bilan bog'liq iqtisodiy qiyinchiliklar.

Xodimlarni qisqartirishni amalga oshirish, xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan ish beruvchilar uchun xosdir.

Boshqa hollarda, kompaniya rahbarlari yoki egalari xodimlarni o'z xohishlariga ko'ra yoki tomonlarning kelishuviga binoan ketishga majbur qiladilar. Maqolalar xodimni ijtimoiy kafolatlar olish va ish beruvchining harakatlariga sudda e'tiroz bildirish imkoniyatidan mahrum qiladi.

Xodimlarning qisqarishi bilan boshqa rasm paydo bo'ladi:

• xodim 2 oy ichida o'rtacha ish haqi olish huquqiga ega;
• bandlik markazida ro'yxatdan o'tganda, shaxs xabardor qilingan paytdan boshlab 3 oy uchun to'lov oladi;
• bandlikka ko'maklashish markazida ro'yxatdan o'tish sizga bo'sh ish o'rinlari ma'lumotlar bazasiga kirish va ishsizlar ro'yxatida bo'lgan butun davr uchun moddiy to'lovlarni olish imkonini beradi;
• shaxs xizmat muddatini oshirish imkoniyatini oladi. Ishsiz sifatida ro'yxatga olingan davr nogironlik guvohnomalarini hisoblashda hisobga olinadigan umumiy ish stajiga kiritiladi.

Korxona xodimlarining soni shtat jadvalida aks ettirilgan. Hujjatni tuzishda, o'zgartirishlar kiritishda kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Jadvaldagi lavozimlar:

• tayinlangan shaxslar bilan;
• davlatni yaratish yoki sozlash vaqtida bo'sh.

Xodimlarni qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar korxona kasaba uyushma organini xabardor qilish bilan boshlanadi. Agar kompaniyada ta'lim bo'lmasa, xodimlarni xabardor qilish uchun umumiy yig'ilish o'tkaziladi.

Qonun talablariga malakali rioya qilish uchun, agar tashkilotda mansabdor shaxs yoki yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, advokat jalb qilinadi.

Ishdan bo'shatish tartibidan oldin korxona xodimlari orasidan komissiya tayinlanadi. A'zolar soni kamida 3 ta bo'lishi kerak.

Hujjatlar aylanishi uchun mas'ul komissiya raisi tayinlanadi. Agar korxonada kasaba uyushma organi tashkil etilgan bo'lsa, komissiya tarkibiga uning vakili kiritiladi.

Kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlangan buyruqlar chiqaradi:

1. Vazifani ko'rsatgan holda komissiya tarkibini tasdiqlash to'g'risida.
2. Qisqartirish haqida.
3. Yangi shtat jadvalini ishlab chiqish va nashr etish to'g'risida.

Faoliyatlar kesilayotgan postlar sonidan qat'iy nazar amalga oshiriladi.

Ishdan bo'shatish tartibi

Xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ishdan bo'shatish quyidagi shartlar asosida amalga oshiriladi:

• hujjatlarni mehnat va fuqarolik qonunchiligi talablariga muvofiq qonuniy vakolatli rasmiylashtirish;
• yangi shtat jadvalini qayta ko'rib chiqish va tasdiqlash;
• xodimlarni ishdan bo'shatishda lavozimlarda qolish uchun imtiyozli huquq tamoyiliga rioya qilinadi;
• ishdan bo'shatilgan shaxsni oldindan ogohlantirish;
• to'lanishi kerak bo'lgan summalarni to'lash;
• korxonada kasaba uyushma organining roziligi, agar mavjud bo'lsa.

Yangi o'zgartirilgan shtat jadvali tasdiqlangandan so'ng, komissiya qisqartirilishi mumkin bo'lgan xodimlarni aniqlashga kirishadi. Ishdan bo'shatish kerak bo'lgan shaxslar doirasini tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablari hisobga olinadi.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlariga ega bo'lgan yuqori malakali shaxslar boshqa xodimlarga nisbatan imtiyozli huquqqa ega. Dalil sifatida diplomlar, malaka oshirish to'g'risidagi hujjatlar, mehnat daftarchasidagi yozuvlar qabul qilinadi.

Qolgan xodimlarga quyidagi shartlarda imtiyozlar beriladi:

1. Oilada ikki yoki undan ortiq nogironlarning mavjudligi. Qaramog'ida bo'lganlarga voyaga etmagan bolalar va ish topish uchun jismoniy qobiliyatga ega bo'lmagan shaxslar kiradi.
2. Ishlayotgan va daromadi bo'lgan boshqa oila a'zolarining yo'qligi.
3. Vazifalarni bajarish paytida ish beruvchidan ishlab chiqarish jarohati olganlar.
4. Ulug 'Vatan urushi qatnashchilari va nogironlari, shaxslar, jangchilar va ularga tenglashtirilgan fuqarolar.
5. Ish bo'yicha profil malakasini oshiruvchi xodimlar, rahbariyat tomonidan yuboriladi va buyruq bilan chiqariladi.

Korxonaning ijtimoiy kafolatlarni ta'minlovchi muhim hujjatlaridan biri bu jamoa shartnomasidir.

Agar hujjatda qisqartirilgan taqdirda qolish uchun ustuvor huquqqa ega bo'lgan shaxslarning qo'shimcha ro'yxati belgilansa, ishdan bo'shatilgan shaxslarni aniqlashda qoidalar hisobga olinadi.

Jamoa shartnomasining qoidalari amaldagi mehnat qonunchiligiga zid bo'lmasligi kerak.

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilmaydigan shaxslar:

1. Homiladorlik davrida ayollar va 3 yoshgacha bo'lgan bolalar.
2. 14 yoshgacha bo'lgan bolalari yoki 18 yoshgacha nogiron bolalari bo'lgan yolg'iz onalar.
3. Oilada 3 nafar farzandi bo'lgan, ulardan biri 3 yoshga to'lmagan boshqa ota-ona, yolg'iz boquvchisi.
4. xodimlar 18 yoshga to'lgunga qadar.

Shaxslar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan. Xodimlarni qisqartirish uchun shaxslarni ishdan bo'shatishning asosiy sharti xodimlarni oldindan xabardor qilishdir. Shakl har qanday shaklda tayyorlanadi.

Xodimlarni xabardor qilish talablari:

• hujjat yozma ravishda taqdim etiladi. Xodim xabarnoma bilan shaxsan tanishishi va sanani, imzosini to'liq ismi va lavozimi bilan qo'yishi kerak. Hujjatni imzolashdan bosh tortgan taqdirda, komissiya a'zolari tomonidan 2 kishi miqdorida bildirishnoma yozuvi qoldiradi;
• xabarnoma xodimga ishdan bo'shatilgunga qadar 2 oydan kechiktirmay taqdim etilishi kerak. Xodimga yangi ish qidirish uchun muddat beriladi. Xodimning ushbu davrda ish joyida bo'lishiga qaramay, uning uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lishiga to'sqinlik qilib bo'lmaydi.

Agar xodim turli sabablarga ko'ra ta'tilda bo'lsa yoki kasallik ta'tilida tasdiqlangan nogironlik bo'lsa, xabarnoma (pochta orqali yoki boshqa tarzda) taqdim etilmaydi.

Agar boshqa bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa va xodimning malakasi mos kelsa, ish beruvchi unga yangi ish joyini taklif qilishi shart.

Taklif yozma ravishda amalga oshiriladi. Hujjatda xodim rozilik yoki rad etish to'g'risida yozuvni imzosi va tanishish sanasi bilan tasdiqlagan holda izoh qoldirishi kerak.

Qanday hujjatlar kerak

Xodimlarni qisqartirish tartibi juda ko'p hujjatlarni talab qiladi, ularning birortasining yo'qligi ishdan bo'shatilganiga e'tiroz bildirishga imkon beradi.

Siz yozishingiz kerak:

• korxonadagi kasaba uyushma organini, agar mavjud bo'lsa, xabardor qilish;
• xodimlarni qisqartirish, komissiya tuzish to'g'risidagi buyruqlar;
• buyruq bilan tasdiqlangan qisqartirilgan xodimlar soni;
• xodimlarni xabardor qilish;
• dalolatnoma - shtatda mavjud bo'lgan boshqa lavozimlarga o'tkazish to'g'risidagi taklif;
• ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar.

Kompaniya xodimlarni qisqartirish bo'yicha rejalashtirilgan chora-tadbirlar to'g'risida bandlik markaziga xabarnoma yuborishi shart. Xodimlarni ishdan bo'shatishdan 3 oy oldin ma'lumot muassasa tomonidan olinishi kerak.

Xodimlarning huquqlari

Xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi huquqlarga ega:

• 2 oy ichida qisqartirish haqidagi xabarni o'qing;
• jamoa shartnomasida belgilangan o'rtacha ish haqi va boshqa kompensatsiyalar miqdorida davr uchun to'lov olish;
• yangi ish topish uchun 2 oylik muddatdan foydalaning;
• xabarnomada ko'rsatilgan muddatdan oldin iste'foga chiqish. Shartnomani muddatidan oldin bekor qilish uchun asos xodimning yozma arizasi hisoblanadi. Ishdan bo'shatish ish beruvchining roziligi bilan va qo'shimcha ishlamasdan amalga oshiriladi;
• mehnat majburiyatlarini bajarish vaqtida to'lanishi kerak bo'lgan va ilgari foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olish. To'lovlar asosiy, qo'shimcha bayramlar va jamoa shartnomasida tasdiqlangan turlar o'rniga amalga oshiriladi.

Xodimlarni qisqartirish va ishdan bo'shatish tartibida buzilishlar bo'lishi mumkin. Jismoniy shaxslar komissiya qaroriga va ishdan bo'shatish tartibiga e'tiroz bildirish imkoniyatiga ega.

Norozilik ko'pincha teng huquqli ishchilar bo'lsa, qisqartirilishi kerak bo'lgan shaxslar doirasini aniqlash bosqichida amalga oshiriladi.

Nizolar yuzaga kelganda, xodimlar mehnat komissiyasiga murojaat qilishlari mumkin. Davlatni qisqartirishda tomonlar o'rtasida kelishuvga erishilmaganligi sudga da'vo qo'zg'atish yo'li bilan sud muhokamasi tartibida nizolanadi.

Mehnat daftariga qanday yozuv kiritish kerak

Korxonaning xodimlarini qisqartirishda nafaqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish, balki umumiy holatda kafolatlangan to'lovlarni to'g'ri hisoblash ham muhimdir. Bu quyidagi to'lovlar:

• - ishdan bo'shatilgan oyda haqiqiy ishlagan soatlar uchun ish haqi;
• - foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
• - o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi;
• - ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqi.

Qisqartirish uchun to'lov shartlari

Barcha majburiy to'lovlar bir kunda amalga oshirilmaydi.

Ishdan bo'shatilgan kuni xodim quyidagilarni oladi:

• -ish haqi;
• - foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
• - birinchi oy uchun ishdan bo'shatish nafaqasi, uning to'lanishi xodimning keyingi ishiga bog'liq emas.

Ishdan bo'shatilgan kundan boshlab birinchi oydan keyin ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga hech qanday to'lovlarni amalga oshirmaydi.

Ikkinchi oyning oxirida, agar xodim ish beruvchiga mehnat daftarchasisiz mehnat daftarchasini taqdim etsa va ariza yozsa, u ishlagan kunida to'langan ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqini to'lashi kerak. ishdan bo'shatish.

Agar sobiq xodim ikkinchi oyning o'rtalarida ishlagan bo'lsa, nafaqa xodim ishlamagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblanadi.

Uchinchi oyning oxirida ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqi to'lanadi, ammo faqat (:

• - mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab ikki hafta ichida u ro'yxatdan o'tgan joyidagi bandlik xizmatiga murojaat qilgan va ro'yxatga olingan;
• - ishdan bo'shatilgandan keyin uch oy ichida bandlik xizmati tomonidan ishga qabul qilinmagan.

Agar ushbu shartlar bajarilsa, uchinchi oy tugagandan so'ng, bandlik xizmati xodimga tegishli hujjat beradi, uni taqdim etgandan so'ng ish beruvchi unga ishlagan davr uchun (uchinchi oy uchun) o'rtacha ish haqini to'lashi kerak bo'ladi. ishdan bo'shatilgandan keyin).

Ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqini to'lash ish haqi emas, shuning uchun uni ish haqini to'lash uchun kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan muddatlarda to'lash shart emas. Miqdorlarni to'lash 2 va 3 oydan keyin sobiq xodim bilan kelishilgan kunlarda amalga oshirilishi mumkin.

Ishchilarni qisqartirish uchun to'lovlarni hisoblash tartibi.

Ishdan bo'shatilgan oy uchun ish haqi hech qanday cheklovlarsiz odatdagi tartibda hisoblanadi. Agar xodim qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar olish huquqiga ega bo'lsa, ularni o'zboshimchalik bilan bekor qilish mumkin emas, chunki "u hali ham ishdan ketadi".

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-qismi / 139-moddasi normalariga muvofiq ta'til to'lovi uchun o'rtacha ish haqi sifatida hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori bilan tasdiqlangan O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi Nizomning 10-12.

Kompensatsiya ishdan bo'shatish vaqtida foydalanilmagan ta'tilning kalendar kunlari uchun hisoblanadi. Kompensatsiya to'lanadigan kunlar sonini aniqlashda quyidagilarni yodda tutish kerak. Ish beruvchi bilan bir yildan ortiq ishlagan va 2-bandning 1-qismi 1-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, oxirgi ish yili uchun kompensatsiya to'liq to'lanadi, agar ko'rsatilgan davr uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'til huquqini beruvchi ish staji 5,5 oydan ortiq bo'lsa.

Ishdan bo'shatish nafaqasi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida hisoblanadi, uning miqdori San'atning 3-qismiga muvofiq belgilanadi. Mehnat kodeksining 139-moddasi va o'rtacha ish haqi to'g'risidagi Nizomning 9-bandi.

Bunday holda, hisob-kitob ishdan bo'shatilgan kundan keyingi oyda ishdan bo'shatilgan xodimning ish jadvaliga muvofiq ish kunlari sonidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.

Agar xodimga ish vaqtining umumiy hisobi berilgan bo'lsa, ishdan bo'shatilganligi sababli ishlamagan ish vaqti uchun ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi. Ish soatlari soni ushbu toifadagi ishchilar uchun belgilangan haftalik ish vaqti (umumiy holatda 40 soat) asosida hisoblanadi.

Ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan birinchi oy uchun xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishdan bo'shatish nafaqasini oladi. Shuning uchun, ish davrining ikkinchi oyi uchun to'lov ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olish yo'li bilan hisoblanadi.

Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash nafaqat xarajat ko'rsatkichlarini, balki vaqt birliklarini ham o'z ichiga oladi: kunlar, soatlar, oylar ... Ularni aniqlashda xatolik ishdan bo'shatish nafaqasining ortiqcha to'lanishi yoki kam to'lanishiga olib kelishi mumkin.

Ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadigan davr chegaralarini aniqlash uchun uning qaysi kuni tugashi muhim emas - ish kuni, hafta oxiri yoki bayram.

Bunday holda, siz ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorini aniqlash uchun muddat belgilashingiz kerak va ishlamaydigan kunlarda amalga oshirilmaydigan harakatlarni amalga oshirmaslik kerak.

Biz ulardan birining misolida xodimlar bilan hisob-kitob qilish tartibini ko'rib chiqamiz.

Shunday qilib, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan kuni xodimga o'rtacha kunlik ish haqi 5 798,41 rubl miqdorida hisoblangan 127 565,02 rubl miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'langan. Eslatib o'tamiz, Mehnat kodeksiga muvofiq to'lanadigan ishdan bo'shatish nafaqasi va ishlagan davri uchun saqlanib qolgan o'rtacha oylik ish haqi kompensatsiya to'lovlari sifatida tan olinadi. Shuning uchun shaxsiy daromad solig'i hisoblanmaydi va ularning miqdoridan ushlab qolinmaydi.

2010 yil 20 yanvarda xodimga ishdan bo'shatilgandan keyin ikkinchi oy uchun o'rtacha ish haqi miqdori 86 976,15 rubl, 2010 yil 25 fevralda - uchinchi oy uchun 133 363,43 rubl miqdorida to'langan.

Ushbu tashkilotning yana besh nafar ishdan bo'shatilgan xodimlari to'lovlar miqdori bo'yicha xuddi shunday vaziyatga duch kelishdi. Shu bilan birga, ulardan ba'zilarining o'rtacha daromadlarini hisoblashda 2008 yil dekabr oyida Yangi yil uchun bonuslar bo'yicha buyurtma asosida to'langan 72 000 rubl miqdoridagi bonus kiritilmagan.

Xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin ikkinchi oy uchun ishdan bo'shatish nafaqasi va to'lovlar miqdoriga rozi bo'lmadilar va kam to'langan summalarni sud orqali undirishga qaror qilishdi.

Da'volarni qo'llab-quvvatlash uchun quyidagi dalillar keltirildi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qisqartirilgan taqdirda xodimga SMZ miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanishi nazarda tutilgan. Bunday holda, bu ko'rsatkich noto'g'ri hisoblangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qaroriga muvofiq, o'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom, ish beruvchining ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha turdagi to'lovlar, ularning manbalaridan qat'i nazar. , hisob-kitobga kiritilgan. Bularga bonuslar va mukofotlar kiradi. 2008 yil 20 dekabrdagi 6-k-sonli buyrug'iga binoan xodimlarga 72 000 rubl miqdorida bonus to'langan. Biroq, ish beruvchi SMZni hisoblashda bu miqdorni hisobga olmadi.

Ishdan bo'shatilgandan keyingi ikkinchi oy uchun to'lovga kelsak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), bu erda ish beruvchi xatoga yo'l qo'ydi. Kalendar oyida ishlamaydigan bayramlarning mavjudligi ish haqini kamaytirish uchun sabab emas (112-modda). Ishdan bo'shatish nafaqasi va keyingi to'lovlar ishdan bo'shatilgan xodimning ishlagan davridagi ish haqini saqlab qolish uchun mo'ljallangan. Shuning uchun bayramlar soni ushbu to'lovlar miqdoriga ta'sir qilmasligi kerak.

Agar xodim tomonidan taqdim etilgan mehnat daftarchasidan u butun ikkinchi oy davomida ishlamaganligi ma'lum bo'lsa, sobiq ish beruvchi unga SMZni to'liq to'lashi shart. Ammo ikkinchi oy uchun xodimlarga to'lovlar ishdan bo'shatish nafaqasi va birinchi oy uchun to'lovlardan 1/3 ga kam edi.

Ish beruvchi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qaroriga tayanib, hisob-kitob to'lanadigan davrning ish kunlariga asoslanishi kerakligini ko'rsatdi. Ammo bu talqin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tamoyillarga zid keladi va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida belgilangan fuqarolarning huquq va erkinliklari tengligi kafolatlarini buzadi. Comp ga muvofiq asosiy tamoyillardan biri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi xodimlar uchun huquq va imkoniyatlarning tengligi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasiga binoan, hech kim uning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlarga ko'ra mehnat huquqlarini cheklab qo'yishi yoki hech qanday imtiyozlar olishi mumkin emas.

Kamaytirilgan taqdirda to'lovlarni hisoblashning o'ziga xos tartibi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori bilan belgilanmagan. Ish beruvchi "ushbu davrda amalda ishlagan kunlar soni bo'yicha" iborasini hisobga oldi va har bir to'lovni oydagi ish kunlari bo'yicha hisoblab chiqdi. Ammo shu bilan birga, u Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori ishchilarga emas, balki amalda ishlagan kunlarga tegishli ekanligini hisobga olmadi. Va ishchilar noyabr oyida ishdan bo'shatilganligi sababli, na dekabrda, na yanvarda, na fevralda ular "haqiqiy ish kunlari" bo'lishi mumkin emas edi.

Yuqoridagi vaziyatni tahlil qilib, xodim ushbu muammoni hal qilishda noto'g'ri yo'l tutgan degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli Nizom qaroriga muvofiq, kompensatsiya to'lovlari uchun SMZni belgilashda ishlagan kunlar uchun hisoblangan ish haqini bo'lish yo'li bilan hisoblangan o'rtacha kunlik ish haqi qo'llaniladi. hisob-kitob davrida, shu jumladan bonuslar va ish haqi, ushbu davrda ishlagan xodimlar soni bo'yicha. Ta'tillarni to'lash va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha ish haqi, shuningdek ish vaqtining umumlashtirilgan hisobiga ega bo'lgan xodimlarning o'rtacha ish haqi belgilanadigan holatlar bundan mustasno.

Boshqacha qilib aytganda, o'rtacha ish haqini aniqlashda, bizning holatlarimizda, qisqartirish bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlarini hisoblash uchun kalendar kunlari emas, balki faqat ish kunlari hisobga olinadi (ta'tillar va foydalanilmagan ta'tillar uchun to'lovlar uchun). O'rtacha daromadni aniqlash tizimining ushbu bo'linishi San'atga muvofiq ta'tillar bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 115-moddasi kalendar kunlarda ko'rsatilgan va ish haqi bir oyda ishlagan ish kunlari soniga qarab hisoblanadi. Shu bilan birga, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 112-moddasi, kalendar oyida ishlamaydigan ta'tillarning mavjudligi ish haqini kamaytirish uchun asos bo'lmaydi, ya'ni. bir oy ichida qancha kam ish kuni bo'lsa, ular qimmatroq.

Shunday qilib, agar xodim yanvar oyida bir necha kun ta'tilga chiqqan bo'lsa, unda ta'tilga chiqmagan bo'lsa, to'langan ish haqi va ta'til uchun kompensatsiya miqdori va yanvar oyida ishlagan kunlar uchun ish haqining bir qismi o'rtasidagi farq bo'lmasligi mumkin. uning foydasiga bo'ling.

Shunday qilib, ish beruvchi oydagi ish kunlari bo'yicha xodimlarning o'rtacha daromadini to'g'ri hisoblab chiqdi.

Endi yangi yil uchun bonus haqida. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qaroriga binoan, yil uchun ish natijalariga ko'ra ish haqi to'lash to'g'risidagi nizom, voqeadan oldingi kalendar yili uchun hisoblangan ish haqi miqdorini aniqlash uchun hisobga olinadi. hisoblangan vaqtdan qat'i nazar, o'rtacha daromad. Buni sud amaliyoti tasdiqlaydi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya miqdorini va qisqartirishlar bilan bog'liq to'lovlarni aniqlash uchun o'rtacha daromadni hisoblashda ish beruvchi Yangi yil uchun bonusni hisobga olishi shart edi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan barcha holatlar uchun o'rtacha daromadni hisoblash tartibi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qaroriga muvofiq Nizomning 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son, bu ko'rsatkich o'rtacha kunlik daromadni kunlar soniga (taqvim, ish) ko'paytirish orqali hisoblanadi davrda . Shu bilan birga, ham kalendar, ham ish kunlarini ko'rsatish Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori o'rtacha kunlik daromadni hisoblashning ikkita usulini nazarda tutganligi bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ta'til to'lovi uchun o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun hisoblangan ish haqini 12 ga va kalendar kunlarning o'rtacha oylik soniga (29,4) bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa barcha holatlar uchun o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davrida ishlagan kunlar uchun hisoblangan ish haqini ishlagan kunlar soniga (ya'ni ishlagan) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Ushbu me'yorlarning tizimli talqiniga asoslanib, o'rtacha kunlik daromadni o'rtacha kunlik ish haqi hisoblangan kunlar soniga (kalendar yoki ish) ko'paytirish yo'li bilan hisoblash kerak.

Agar qisqartirish munosabati bilan to'lanadigan ish davri uchun o'rtacha oylik ish haqini aniqlash uchun o'rtacha kunlik ish haqi ish kunlari bo'yicha hisoblansa, o'rtacha oylik ish haqi ham o'rtacha kunlik ish haqini ish kunlariga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanishi kerak. Kalendar kunlar bo'yicha hisoblash faqat bayramlar bilan bog'liq to'lovlar uchun qo'llaniladi. Quyidagi faktlar ham bu fikrni tasdiqlaydi.

Birinchidan, ishdan bo'shatilganligi sababli o'rtacha oylik ish haqi olgan sobiq xodim va ishlaydigan shaxsning maqomlari boshqacha. Shu munosabat bilan qonun chiqaruvchining ularga nisbatan huquqiy tartibga solishning boshqacha tartibini qo'llagan yondashuvi o'zini oqlaydi. Ikkinchidan, bu masalani ko'rib chiqishda ish beruvchining huquqlarini e'tiborsiz qoldirish noto'g'ri bo'ladi. Kalendar kunlar soni bo'yicha o'rtacha ish haqini hisoblash unga mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan xarajatlar shaklida qo'shimcha yuklarni keltirib chiqaradi. Ushbu usul yordamida hisoblangan to'lovlar xodimning ish beruvchi bilan ishlagan vaqtidagi ish haqi miqdoridan oshib ketadi.

Shunday qilib, bu vaziyatda ish beruvchi qonuniy harakat qildi.

Afsuski, amaldagi qonunchilikda o'rtacha daromadni hisoblashning aniq tartibi belgilanmagan, bu esa Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini talqin qilishda noaniqlikka olib keladi. Federatsiya va shunga o'xshash muammolarning amalda paydo bo'lishi. Sud amaliyotini tahlil qilish ham aniqlik keltirmadi, chunki u hali Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ko'rib chiqilmagan. Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, muammo muallifining pozitsiyasini noto'g'ri deb atash noto'g'ri bo'lar edi, garchi biz boshqacha yondashuvga amal qilamiz.

Ba'zan korxonaning bir yoki bir nechta xodimlarini ishdan bo'shatish sababi ish beruvchining yoki xodimning o'zi qarori emas, balki ob'ektiv zaruratdir. Vaziyat ishlab chiqarishning yangi (avtomatlashtirilgan) darajasiga o'tish yoki tashkilot endi bir xil miqdordagi xodimlarga muhtoj emasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday hollarda xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi kuzatiladi.

Ish beruvchi uchun bu xodimlar tarkibi va shtat tuzilmasini optimallashtirish uchun qonuniy vositaga aylanadi. Biroq, bunday texnikadan foydalanish juda ko'p nuanslar bilan bog'liq va ko'plab qoidalarga rioya qilishni talab qiladi.

Asosiy tushunchalar va atamalar

Mavzuning nozik tomonlarini tushunish va agar xodimlar qisqarishi bo'lsa, kim, qanday va qanday hollarda ishdan bo'shatilishi mumkinligini tushunish uchun siz asosiy tushunchalar haqida qaror qabul qilishingiz kerak:

1. Xodimlar soni korxonaning barcha xodimlarining soni, boshqacha aytganda, ish haqi fondidir. Agar biz o'xshash funktsiyalarni bajaradigan bir xil kasbning bir nechta vakillarini ishdan bo'shatish haqida gapiradigan bo'lsak, shtat ro'yxatidagi o'rnini saqlab qolgan holda, bu xodimlar sonining qisqarishidir. Beshta me'mordan uchtasini ishdan bo'shatish misol bo'la oladi.
2. Xodimlar - bu kompaniyada taqdim etilgan barcha lavozimlar (boshqaruv, ma'muriy, ishchilar va boshqalar). Ularning ro'yxati shtat jadvali bo'lib, unga muvofiq tashkilotning shaxsiy tarkibi tuziladi.
3. Bir-birini takrorlaydigan yoki bitta shtat birligiga birlashtirilishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash uchun xodimlar sonini qisqartirish kerak bo'lishi mumkin. Shuningdek, ushbu kontseptsiya har qanday birlikni yo'q qilishga qaratilgan chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Bu shuni anglatadiki, xodimlarning qisqarishi nafaqat bir xil mas'uliyatga ega bo'lgan xodimlar sonining kamayishi, balki muayyan mehnat funktsiyalarini bajaradigan barcha xodimlarni ishdan bo'shatish bilan birga keladi. Yuqoridagi misolga qaytadigan bo'lsak, xodimlar qisqartirilganda beshta me'mor ham ishdan bo'shatiladi. Ehtimol, korxona uchun bu xodimlarni shtatda ushlab turmaslik, balki ularni vaqti-vaqti bilan alohida vazifani bajarish uchun yollash (autsorsing) foydaliroqdir.

Ishchilarni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonun hujjatlari

Xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar tufayli mehnat munosabatlarining uzilishi bilan bog'liq huquqiy jihatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Xodimlarni qisqartirish (tashkilotning tugatilishi yoki uning egasining o'zgarishi munosabati bilan) 81-moddada ko'rib chiqiladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlar bilan tuzilgan shartnomalarni bekor qilish bilan bog'liq boshqa umumiy holatlar ham bu erda keltirilgan.

Boshqa holatlar qatorida, ushbu moddada xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi ko'zda tutilgan:

Kim ishdan bo'shatilishi mumkin

Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishga bog'liq bo'lgan qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi, lekin ayni paytda u muayyan imtiyozlardan foydalanadigan xodimlarning huquqlarini hisobga olishi kerak.

Xodimlarni ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni ko'rib chiqishda rahbar San'atda belgilangan qoidaga rioya qilishi shart. 179 TK. Unda aytilishicha, xodimlarni qisqartirish mehnat unumdorligi eng past ko'rsatkichlarga ega bo'lgan eng kam malakali xodimlar hisobiga amalga oshirilishi kerak. Ushbu qoidani amalda qo'llash ko'pincha xodimlarning tajribasi va ish stajini baholash bilan bog'liq. Taxminlarga ko'ra, ularning yaqinda korxonada ishlaganlari jamoa uchun eng kam qiymatga ega.

Xodimning ahamiyatini baholash uchun malaka imtihonining natijasi, uning ma'lumoti va oldingi davrdagi ishlash darajasi ham katta ahamiyatga ega. Bu shuni anglatadiki, bir xil lavozimni egallagan ikki xodimni taqqoslashda oliy ma'lumotli xodimga ustunlik beriladi. Uning o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lgan hamkasblari ishdan bo‘shatilishi ehtimoli bor.

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish ta'sir qilmaydigan xodimlar toifalari

Xodimlar sonining qisqarishi quyidagi toifalarga ta'sir qilmaydi:

• Nogironlik maqomiga ega bo'lgan bolalarning ota-onalari.
• Bolalarni mustaqil ravishda tarbiyalayotgan onalar va otalar (yolg'iz).
• Eng kichik bola 14 yoshga to'lgunga qadar ko'p bolali oilalarning ota-onalari.
• O‘z oilasining yagona boquvchisi bo‘lgan fuqarolar.
• Kompaniyadagi mehnat faoliyati natijasida jarohat olgan yoki kasal bo'lgan ishchilar.
• Urushlar, Chernobil halokati yoki Semipalatinsk sinovlari natijasida jabrlangan nogironlar.
• Korxonaning mukofotlari (SSSR Qahramoni, "Shon-sharaf" ordeni sohibi) yoki ixtirochi unvoniga ega bo'lgan xodimlar.
• O'z mehnat funktsiyalarini bajarishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar.

Ishdan bo'shatish kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan yoki mehnat jamoasining saylangan vakillari sifatida ishlaydigan va kompaniya rahbariyati bilan muzokaralarda qatnashadigan xodimlarga ta'sir qilmaydi.

Shuningdek, korxonaning kasallik ta'tilida, navbatdagi yoki tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimlari ishdan bo'shatilishi mumkin emas. To'g'ri, bu ularning yozma roziligi yoki kompaniyaning to'liq tugatilishi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Pensionerlar va yarim kunlik ishchilarni qanday kamaytirish mumkin

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (3-modda) ish beruvchi tomonidan yoshni kamsitishning namoyon bo'lishini taqiqlashni o'z ichiga oladi. Ko'pincha bu pensiya yoshiga etgan va o'z mehnat vazifalarini bajarishda davom etgan xodimlarga tegishli. Agar kerak bo'lsa, ishdan bo'shatish ularga ham ta'sir qiladi, ammo ularning ijtimoiy mavqeidan ishdan bo'shatish uchun asos sifatida foydalanish qonunga ziddir.

Pensionerlarning tajribasi va malakasini hisobga olgan holda, aksincha, ular imtiyozli huquqlarga ega bo'lgan xodimlar ta'rifiga kiradi. Ular korxonaning eng foydali xodimlaridan biri bo'lishi mumkinligidan kelib chiqqan holda, ular oxirgi marta ishdan bo'shatiladi.

Ikki lavozimni birlashtirgan xodimni ishdan bo'shatishni rejalashtirayotganda, ish beruvchi deyarli barcha standart harakatlarni amalga oshiradi. Yagona farq shundaki, qonun hujjatlarida bunday xodimga to'lovlarni hisoblash kerakligi belgilanmagan.

Darhaqiqat, daromad manbasini yo'qotganlar uchun ishdan bo'shatish nafaqalari zarur. Biroq, kompaniyada qolgan holda, yarim kunlik ishchi ish haqi olishda davom etadi. Bu erda to'lovlar va ularning miqdori bo'yicha qaror ish beruvchida qoladi.

Nima uchun ish beruvchilar ishdan bo'shatishga murojaat qilishadi?

Davlat korxonalar rahbarlariga xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish zarurati to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilish imkonini beradi. Biroq, nizolar yuzaga kelgan taqdirda, ushbu choralarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi sud organlari tomonidan tekshirilishi mumkin.

Ushbu shart ish beruvchiga o'z bo'ysunuvchilariga xodimlarni qisqartirish nima uchun amalga oshirilayotgani to'g'risida xabardor qilish majburiyatini yuklaydi. Ushbu ma'lumotlar tegishli tartibda berilgan va quyidagi omillar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

• Past rentabellik darajasi bilan. Daromadning etishmasligi rahbariyatga oldingi xodimlar sonining ishi uchun kerakli darajada to'lash imkonini bermaydi. Mehnat xarajatlarini kamaytirish orqali tashkilot qarzlarni to'lash yoki yangi materiallar partiyasini sotib olish uchun pulni tejashi mumkin.
• Samarasiz davlat tuzilishi. Agar tashkilotning lavozimlari orasida bir-birini takrorlaydigan yoki biznes yuritish uchun ahamiyatsiz bo'lganlar bo'lsa, ularni yo'q qilish oqlanadi.
• Yangi texnologiyalar yoki uskunalarni joriy etish. Ishlab chiqarish yanada avtomatlashtirilganda va oldingi xodimlarning ishtirokini talab qilmasa, xodimlarni qisqartirish xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirishi va rentabellikni oshirishi mumkin.

Xodimlarni ishdan bo'shatishda ish beruvchi qanday qoidalarga amal qilishi kerak?

Majburiy ishdan bo'shatish tartibi ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan xodimlarning farovonligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ular har doimgidek, ushbu korxonadagi kabi shartlar bilan ish topish imkoniyatiga ega. Shu sababli, davlat rahbarlarga ma'lum shartlarni talab qiladi, ularga rioya qilish ma'lum darajada ishdan bo'shatilgan ishchilarning manfaatlarini himoya qiladi:

Korxona rahbariyati bandlik xizmatiga o'z niyatlari to'g'risida xabar berishni "unutib qo'ygan" taqdirda, jarimadan tashqari, sud ularni majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun xodimlarga ish haqini to'lashni majburlashi mumkin.

Qisqartirish qanday sodir bo'ladi: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Har qanday kompaniya yoki tashkilot rahbari xodimlarni qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirishda barcha qonunchilik normalari va talablarini bilishi va ularga rioya qilishi kerak. Bir yoki bir nechta qoidalarni e'tiborsiz qoldirish yoki beixtiyor buzish juda jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin: jarima yoki sud.

Shunga asoslanib, ish beruvchi xodimlarni bosqichma-bosqich qisqartirishni amalga oshirishdan manfaatdor (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi zarur hujjatlar va tartiblar ro'yxatini belgilaydi):

Agar xodim kompaniya bilan hamkorlikni o'tkazish va davom ettirishga rozi bo'lmasa, talab qilinadigan hujjatlar ro'yxatida oxirgi bo'lib uni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bo'ladi. T-8 birlashtirilgan shakli ushbu hujjat uchun umumiy deb tan olingan.

Ishdan bo'shatish qanday tugaydi: ta'til to'lovi, ishdan bo'shatish to'lovi

O'z vaqtida xabardor qilingan va taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarini rad etgan xodimni ishdan bo'shatish unga barcha zarur mablag'larni to'lash bilan bir vaqtda amalga oshiriladi.

Mehnat daftarchasi bilan birga sobiq xodimga quyidagilar beriladi:

• Oxirgi ishlagan davr uchun hisoblangan ish haqi.
• Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lovlari (agar mavjud bo'lsa).
• Ishchilarni qisqartirish uchun maxsus to'lovlar (ishdan bo'shatish nafaqasi). Ularning hajmi ko'pincha o'rtacha ish haqiga teng, lekin bu jamoa shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, yuqoriroq bo'lishi mumkin.

Agar u mehnat birjasida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa-da, lekin ish topa olmasa, kompaniya xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini yana ikki oy davomida to'lashda davom etadi. Uning hajmi o'rtacha ish haqi darajasida belgilanadi, lekin u allaqachon berilgan miqdorni hisobga olmaydi.

Agar xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatdan oldin ishdan bo'shatishni xohlasa, unga tugatilmagan vaqt uchun hisoblangan pul to'lanishi kerak. Ya'ni, aslida, har qanday holatda, unga qisqartirish to'g'risidagi e'lon va ushbu protsedura belgilangan sana o'rtasidagi ikki oylik muddat to'lanadi.

Muayyan toifadagi xodimlarga to'lovlar

Ba'zi ishchilarni qisqartirish tartibi yuqorida ko'rsatilganidan biroz farq qiladi. Bu ularning ish funktsiyalarining nostandart tabiati yoki maxsus holatlar bilan bog'liq:

1. Vazifalari mavsumiy deb hisoblangan ishchilar uchun ishdan bo'shatish to'lovlari ikki haftalik o'rtacha ish haqiga teng miqdorda to'lanadi.
2. Uzoq Shimolda joylashgan tashkilotlarning xodimlariga bir martalik ishdan bo'shatish nafaqasi va uch oylik o'rtacha ish haqi (agar ular ilgari ishlamagan bo'lsa) beriladi.

Mehnat kitobida nima ko'rsatiladi

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 81-moddasida xodimlarning qisqarishi xodimning mehnat daftarchasida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida ko'rsatilgan. Hisoblangan pul miqdori bilan birga ishdan bo'shatilgan kuni beriladi. Ular qabul qilinganda, korxonaning sobiq xodimi bir nechta hujjatlarni imzolaydi (shaxsiy karta, mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobi, varaq).

Mehnat shartnomasi bekor qilinganligi to'g'risidagi yozuv kadrlar bo'limi xodimi (mehnat daftarchalarini yurituvchi) va ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi, shuningdek rahbarning muhri bilan tasdiqlanadi.

Qisqartirish vaqtida xodimning xatti-harakati qanday bo'lishi kerak

Biror kishi ishdan bo'shatish to'g'risida xabar olganida, u quyidagi harakatlarni amalga oshirishi kerak:

1. Ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lmagan shaxslar ro'yxati haqida so'rov o'tkazing va uning ushbu toifaga kirmasligini aniqlang. Agar ularga imtiyozlar yoki imtiyozlar huquqini beradigan biron bir omil aniqlangan taqdirda, bu haqda xatda ko'rsatilishi va rahbarga o'tkazilishi kerak. Eng yaxshi variant - ikki nusxada xat yozish. Ulardan biri ikkinchisiga kvitansiyani belgilash talabi bilan rahbariyatga beriladi. Agar ish sudga yuborilsa, bu xodim foydasiga foydali dalil bo'ladi.
2. Ushbu korxonada muqobil ish joyi bo'yicha talablar qo'ying. Xodim taklifga rozi bo'lishi shart emas, lekin ish beruvchining bo'sh ish o'rinlarini berishni yozma ravishda rad etishi ham qisqartirish to'g'risidagi qarorni bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin.
3. Qo'shimcha to'lovlarni olish uchun siz xodimlarni qisqartirish amalga oshirilgandan keyin ikki haftadan ko'p bo'lmagan muddatda bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu muddatni belgilaydi. Keyin ishchi yangi ish topa olmasa, ikki oylik nafaqa (o'rtacha ish haqi) olish huquqiga ega.

Eng muhim jihat shundaki, xodim yaqinlashib kelayotgan qisqartirish haqida xabardor bo'lganidan keyin ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozmasligi kerak.

Shuningdek, xo'jayinning ishontirishiga berilmang va murosaga kelmang, chunki tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni nazarda tutmaydi.

Xavf ostidagi kasblar

Qiyin iqtisodiy vaziyatni hisobga olgan holda, qisqartirishlar kompaniya va tashkilotlarning juda keng doirasiga ta'sir qilishi mumkin. Shifokorlar va o'qituvchilar o'z ishlari uchun qo'rqmasliklari mumkin, ammo ko'plab firmalar hali ham qayta tashkil etiladi.

Byudjet korxonalari xodimlari orasida quyidagi kasblarni moliyalashtirish cheklanishi mumkin:

• Telekommunikatsiya sohasida ishlaydigan xodimlar.
• Kutubxonachilar.
• Pochta xodimlari.
• Mosgostrans xodimlari.
• Ichki ishlar vazirligi xodimlarining qisqarishi.

Bundan tashqari, davlat va tijorat banklarining ayrim xodimlari yangi ish o‘rinlarini izlashga majbur bo‘ladi.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunday achinarli vaziyat fonida va ish haqi oshirilmaganda, ko'plab yuqori malakali xodimlar o'z tashabbusi bilan ketishadi. Qisqarishni kutmasdan, ular yangi tegishli kasblarni o'zlashtiradilar yoki o'z iste'dodlari uchun boshqa mamlakatlarda ariza izlaydilar.

Ishni yo'qotish moliyaviy va iqtisodiy inqiroz tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan eng katta muammodir. Qiyin moliyaviy vaziyatdan chiqish uchun tashkilotlar ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirishga murojaat qilishadi. Optimallashtirishning bir qismi sifatida xodimlarni qisqartirish ko'pincha amalga oshiriladi. Kimni ishdan bo'shatish mumkin emas? Qisqartirilgan xodim qanday huquqlarga ega? Tashkilot rahbariyatining javobgarligi qanday?

Qisqartirish nima?

Xodimlar - bu mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladigan lavozimlarni (bir yoki bir nechta) bekor qilish tartibi. Birliklarni qisqartirish usullaridan biri bo'sh ish o'rinlarini yo'q qilishdir. Shtat jadvali xodimlar sonini qisqartirish faktini tasdiqlovchi asosiy dalildir. Agar tashkilotda shtat jadvali bo'lmasa, unda ish haqi yoki xodimlar ro'yxati tasdiqlovchi hujjat sifatida ham harakat qilishi mumkin.

Huquqiy qisqartirish

Rossiya mehnat qonunchiligi tartibni tartibga soladi va ishdan bo'shatish uchun asoslarni belgilaydi. Shunday qilib, ish beruvchi shtat birliklari sonining qisqarishi, korxonaning qayta tashkil etilishi yoki tugatilishi munosabati bilan xodimlarni ishdan bo'shatishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining o'zi tashkilot xodimlarining optimal sonini belgilaydi. Qonunga ko'ra, ish beruvchi xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorni asoslashga majbur emas, ammo rasmiy ravishda protsedura Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (82, 179, 180, 373-moddalar) asosida amalga oshirilishi kerak. . Xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan tashkilot xodimini ishdan bo'shatish faqat u egallab turgan lavozim tugatilgan taqdirdagina mumkin.

Noto'g'ri qisqartirish

Amalda ko'pincha xodimlarni noqonuniy (xayoliy) qisqartirish mavjud bo'lib, buning haqiqiy sabablari yo'q. Ushbu protsedura noqonuniy hisoblanadi. Ish beruvchilar xodimni ishdan bo'shatish kerak bo'lganda ushbu usulga murojaat qilishadi, ammo buning haqiqiy sabablari yo'q. Agar shartnomani bekor qilish tartibi noto'g'ri bajarilgan bo'lsa yoki unga rioya qilinmasa, qisqartirish ham noqonuniy hisoblanadi. Ishdan bo'shatilgan shaxsning huquqlari sudda himoya qilinishi mumkin. Biroq, amalda ish beruvchilarni noqonuniy xatti-harakatlarda ayblash juda qiyin.

Qanday qilib ishdan bo'shatish kerak

Ushbu protsedura bir necha bosqichlardan iborat.

1. Xodimlar sonini qisqartirish tartibini ishga tushirish tegishli buyruq va yangi shtat jadvalini tasdiqlash bilan rasman tasdiqlanishi kerak. Bunday holda, yangi jadval protsedura boshlanishidan oldin tasdiqlanadi. Ishdan bo'shatilganlar yangi shtat jadvalida lavozimi saqlanib qolmagan xodimlar bo'ladi.
2. protseduraning keyingi bosqichini tartibga soladi. Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning rejalashtirilgan sanasidan kamida 2 oy oldin ish beruvchi kasaba uyushma tashkilotiga yozma xabar yuborishi shart.
3. Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan xodimlarni ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin ish beruvchi mahalliy bandlik xizmatini yozma ravishda xabardor qilishi shart. Xabarnomada har bir xodimning lavozimi, mutaxassisligi, kasbi va malakasi ko'rsatilishi kerak. Agar protsedura ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati tashkilot xodimlarining rejalashtirilgan qisqarishi haqida kamida 3 oy oldin xabardor qilinishi kerak.
4. Belgilangan sanadan 2 oy oldin ish beruvchi o'z xodimlarini imzoga qarshi qisqartirish to'g'risida xabardor qilishi shart. Agar xodim ogohlantirishni imzolashdan bosh tortsa, xodimlar bo'limi tegishli dalolatnoma tuzadi.
5. Ish beruvchi xodimlarga muqobil - o'z yoki boshqa kompaniyalarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi kerak. Agar ogohlantirish davrida tashkilotda bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda ularni ishdan bo'shatilgan xodimlarga taklif qilishi kerak. Agar tashkilotda ikki oy ichida bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lsa, menejer bu haqda ishdan bo'shatilgan xodimlarni xabardor qiladi va hech qanday holatda yangilarini qabul qilmaydi. Bo'sh ish o'rinlarini tanlashda xodimning malakasi va sog'lig'i holati hisobga olinishi kerak. Uning roziligi bilan transfer jarayoni boshlanadi. Shu kabi vakansiyalar birinchi navbatda taklif etiladi. Korxona rahbariyati yozma shaklda tuzilgan tomonlarning oldindan kelishuvi bo'yicha xodimni ogohlantirmasdan ishdan bo'shatish huquqiga ega. Bunday holda, jabrlanuvchiga qo'shimcha pul kompensatsiyasi to'lanadi, uning miqdori qonun bilan cheklanmaydi va faqat joyidagi kelishuvga bog'liq.
6. Korxona rahbariyati xodimlarni e'lon qiladi, u erda mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi va sababini ko'rsatadi. Ishchilar u bilan imzo ostida tanishadilar. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.
7. Ishdan bo'shatilgan xodimlar oxirgi ish kunida hisoblab chiqiladi, ular tegishli yozuv bilan mehnat daftarchasini chiqaradilar. Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatishda ushbu tashkilotning asoslantirilgan fikrini hisobga olish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, shuningdek, 82 va 373-moddalar). 18 yoshga to'lmagan shaxslarni ishdan bo'shatishga davlat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlarning huquqlarini himoya qilish komissiyasining roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

Rossiya mehnat qonunchiligida xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning ro'yxati mavjud. Kimni ishdan bo'shatish mumkin emas?

• 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar.
• Ota-onalik ta'tilidagi ayollar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 256-modda).
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz onalar (agar nogiron bola - 18 yoshgacha).
• 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni onasiz tarbiyalayotgan shaxslar (agar nogiron bola - 18 yoshgacha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi).
• Ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan tashkilotlarning xodimlari.
• Voyaga etmaganlar davlat mehnat inspektsiyasining roziligisiz.

Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (256-modda) ko'ra, ota-onalik ta'tillari onaning iltimosiga binoan bola 3 yoshga to'lgunga qadar berilishi mumkin. Bu holatda ish joyi va lavozimi ayol uchun ajratilgan.

Homilador ayolni ishdan bo'shatish asosida ishdan bo'shatish mumkinmi? Bunday ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi. Ta'kidlanganidek, ishdan bo'shatish faqat tashkilot tugatilgandan keyin ruxsat etiladi.

Faqatgina istisno - bu qisqartirish korxonani tugatishning bir qismi sifatida sodir bo'lgan holatlardir.

Kimning afzalliklari bor

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilmaydiganlar ro'yxatidan tashqari, Mehnat kodeksida "imtiyozli huquq" kabi tushuncha ham mavjud. Mehnat kodeksining 179-moddasiga ko‘ra, ushbu huquq tashkilotlar xodimlariga xodimlarni ishdan bo‘shatishda ularning mehnat vazifalarining sifati yoki ijtimoiy sabablarga ko‘ra o‘z ish joylarini saqlab qolishda ustunlik beradi. Bu ishchilar oxirgi bo'lib ketishadi.

Yuqori malaka va mehnat unumdorligiga ega bo'lgan xodimlar imtiyozli huquqqa ega. Ish tajribasi va ma'lumot ham hisobga olinadi. Malaka ta'lim muassasalarini tugatganligi to'g'risidagi hujjatlar, malaka oshirish sertifikatlari, toifa yoki toifa berish to'g'risidagi komissiya bayonnomalaridan ko'chirma va boshqalar bilan tasdiqlanishi kerak. Xodimlarning malaka darajasini baholash uchun korxonalar rahbariyati attestatsiyadan o'tkazishi mumkin, shu jumladan rejadan tashqari. Biroq, bunday sertifikatlashtirishni o'tkazish tartibi tashkilotning ichki hujjatlarida aks ettirilishi kerak. Agar barcha xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega bo'lsa, menejer kasaba uyushma tashkiloti bilan birgalikda ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodimlar o'z ish joylarini saqlab qolishning ustuvor huquqiga ham ega:

• Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida (oilaviy sharoitlar) mavjud.
• O'z oilasini mustaqil ravishda boqadiganlar (bu xodimning maoshidan boshqa daromad manbai yo'q).
• Mehnat majburiyatlarini bajarish davrida, qisqartirishni o'tkazayotgan ish beruvchidan jarohatlar yoki kasb kasalliklari.
• Urush nogironlari.
• Menejment yo'nalishi bo'yicha mehnat jarayonidan uzilishlarsiz malaka oshirish.

Jamoa shartnomasida ish joyini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan boshqa toifadagi xodimlar ham belgilanishi mumkin.

Pensionerlarni kamaytirish uchun ishdan bo'shatishning xususiyatlari

Ko'pincha pensiya yoshiga etgan odamlar ham Rossiya tashkilotlarida ishlaydi. Biroq, yosh birlamchi pasayishning sababi emas. Mehnat kodeksining 179-moddasida aytilishicha, yosh ham xodim uchun ustunlik bo'lishi mumkin, chunki u yuqori malaka va mehnat unumdorligi ko'rsatkichi bo'lishi mumkin.

Unda aytilishicha, nafaqaxo'rlarga qisqartirish uchun ishdan bo'shatilganda barcha kafolatlar va to'lovlar berilishi kerak. Ushbu qonunchilik normalarining boshqa talqinlari ishchilarning teng huquqliligi va mehnat sohasida kamsitilmaslik tamoyillariga ziddir.

To'lovlarni kamaytirish

140-moddaga ko'ra, xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilganda, tashkilot rahbariyati u bilan hisob-kitob qilishi va to'lanishi kerak bo'lgan barcha pullarni to'lashi kerak. To'lovlar xodim tegishli so'rovni keyingi kundan kechiktirmay topshirgandan so'ng amalga oshirilishi kerak.

Agar xodim xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u majburiy ravishda ishdan bo'shatish nafaqasini oladi, uning miqdori oy uchun o'rtacha ish haqiga teng. Ikki oy ichida xodimga tegishli ish qidirish vaqtida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi. Agar ishdan bo'shatilgan xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin 14 kun ichida ish bilan ta'minlash xizmatiga murojaat qilsa va tegishli ish topmasa, ushbu to'lov uchinchi oy uchun ham amalga oshirilishi mumkin.

Ogohlantirishsiz va ish beruvchi bilan kelishilgan holda ishdan bo'shatilgan xodimlarga qo'shimcha tovon to'lanadi. To'lov miqdori qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugashidan oldin qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha oylik ish haqi miqdori bilan belgilanadi. Nafaqaxo'rlar, yuqorida aytib o'tilganidek, barcha kompensatsiyalar, shuningdek, oddiy ishchilar to'lanadi. Rahbar, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterga o‘rtacha oylik ish haqining kamida uch baravari miqdorida kompensatsiya to‘lanadi.

Bundan tashqari, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlar joriy oyda ishlagan kunlar uchun to'lov va foydalanilmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.

Ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori bahsli bo'lishi mumkin. Bunday holatda, tashkilot xodimga summaning shubhasiz qismini to'laydi. Qolgan qismi esa xodim va rahbariyat o‘rtasidagi kelishuv asosida yoki sud qarori bilan to‘lanadi.

Muqobil

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatishning muqobil varianti tomonlarning kelishuvi bilan mehnat munosabatlarini tugatishdir. Bu, birinchi navbatda, ish beruvchi uchun foydalidir, chunki u qo'shimcha kompensatsiya va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashdan ozod qilinganligi sababli, protsedura bo'yicha sudga shikoyat qilish ehtimoli minimallashtiriladi va kasaba uyushmasi, bandlik xizmatini xabardor qilishning hojati yo'q. Bundan tashqari, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilmaydiganlar ro'yxati ushbu tartib-qoidaga taalluqli emas.

Ish beruvchilar o'z xodimlarini o'z xohishlari bilan ishdan bo'shatishga majburlashlari odatiy hol emas. Shunday qilib, xodim ishdan bo'shatish nafaqasidan va kompensatsiyadan ham mahrum bo'lib, u qisqartirish vaqtida olish huquqiga ega.

Ish beruvchining javobgarligi

Xodimlar soni qisqargan taqdirda, xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi qoidalari buzilgan taqdirda ish beruvchilar javobgar bo'ladilar. To'lovlar shartlari buzilgan taqdirda, mehnat qonunchiligining 236-moddasiga muvofiq, ish beruvchi xodimga to'lanishi kerak bo'lgan barcha pul summasidan tashqari, qayta moliyalashning kamida uch yuzdan bir qismi miqdorida foizlarni qoplashi shart. kechiktirilgan har bir kun uchun Rossiya Markaziy bankining kursi. Ish haqini to'lash kechiktirilgan taqdirda ish beruvchilarga ham xuddi shunday jazo choralari qo'llaniladi. Agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarni korxonada mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlash majburiyatini bajarmasa, bu unga Ma'muriy javobgarlik kodeksining 5.27-moddasiga muvofiq eng kam ish haqining 5-50 baravari miqdorida jarima solish bilan tahdid qiladi.

Kesish paytida nima qilish kerak

Agar siz qisqartirish uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, nima qilish kerak? Siz bir nechta idoralarga murojaat qilishingiz mumkin. Ishni boshlash uchun siz korxonaning kasaba uyushma tashkilotiga yozma ariza yuborishingiz mumkin. Kasaba uyushmasi shikoyatga bir hafta ichida javob berishga majburdir. Noqonuniy ishdan bo'shatish hodisasi Federal mehnat inspektsiyasi va advokat tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin. Agar mehnat inspektsiyasi tartib buzilishini aniqlamasa, sudga da'vo qo'zg'atilishi mumkin. Bu xodim o'z mehnat huquqlari buzilganligi to'g'risida xabardor bo'lgan paytdan boshlab 90 kunlik muddat ichida amalga oshirilishi mumkin. Agar ishdan bo'shatilgan xodim mehnat shartnomasini bekor qilishga e'tiroz bildirishga qaror qilsa, da'vo mehnat daftarchasi yoki tegishli buyruqning nusxasi berilgan kundan boshlab 30 kun ichida berilishi kerak. Noto'g'ri ishdan bo'shatilgan xodimlar majburiyatlarni va boshqa qonuniy xarajatlarni to'lamaydilar. Agar ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilsa, xodim mehnat nizolarini ko'rib chiqishga vakolatli organ tomonidan avvalgi ish joyiga qayta tiklanadi. Bunday holda, xodimga majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun o'rtacha ish haqi yoki kam haq to'lanadigan ish davridagi farq, shuningdek ma'naviy zarar qoplanadi.

Tashkilotdagi xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish har kimga ta'sir qilishi mumkin. Shuning uchun, ishdan bo'shatilmaganligi sababli ishdan bo'shatilmaydigan va o'z ishini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lganlar ro'yxatini bilish juda muhimdir. Ushbu masalalar Rossiya mehnat qonunchiligi bilan to'liq tartibga solinadi. Ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarori sudda ham, kasaba uyushmasi, prokuratura va Federal mehnat inspektsiyasi bilan bog'lanish orqali ham shikoyat qilinishi mumkin. Rossiya mehnat qonunchiligi ishdan bo'shatilgan xodimning huquqlarini tartibga soladi. Agar biron bir qiyinchilikka duch kelsangiz, malakali advokatdan yordam so'rashingiz kerak.

Barkov E. A.,
Yurist

Xodimlarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan barcha asoslarni ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: xodimning aybli harakatlari bilan bog'liq va uning aybi mavjudligiga bog'liq bo'lmaganlar. harakatlar.

Bugungi kunda xodimlarni aybi bo'lmagan holda ishdan bo'shatishning eng ommaviy turi bu xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish tufayli ishdan bo'shatishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi).

Ish beruvchi uchun xodimlarni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish eng qimmat protsedura hisoblanadi. Shuning uchun, ko'pgina kompaniyalarda ular oddiy va arzonroq usulda - o'z-o'zidan o't ochishni afzal ko'radilar. Agar siz o'zingiz chiqishni xohlamasangiz, ariza yozishga rozi bo'lmang. Agar sizga bosim o'tkazilsa, ketishga majbur bo'lganingiz haqida dalillar to'plashga harakat qiling. Bunday dalillar guvohlarning ko'rsatmalari, ovozli yozuvlar, kompaniya hujjatlari bo'lishi mumkin, ulardan ko'rinib turibdiki, unda ommaviy ishdan bo'shatishlar sodir bo'lmoqda. Sizning aybsizligingizning yana bir tasdig'i sizning sobiq lavozimingiz butunlay bekor qilingan yoki hali ham bo'sh turganligi bo'lishi mumkin.

Xodimlarni qisqartirish bo'yicha barcha harakatlar ish beruvchi xodimlarning optimal sonini aniqlagandan keyin amalga oshirilishi kerak. Shu asosda ishdan bo'shatish qonuniy bo'lishi uchun qonunning quyidagi talablariga rioya qilish kerak:

• qisqartirish haqiqati ro'y berishi kerak;
• xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlarni tanlash ishda qolishning imtiyozli huquqini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak;
• kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida yozma shaxsiy ogohlantirish imzosi;
• xodimning mumkin bo'lgan boshqa joyga ko'chirilishi (ish);
• bandlik masalalari bo'yicha davlat organini xabardor qilish;
• kasaba uyushma organining roziligi;
• ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash.

Xodimlarni qisqartirish faktining tasdiqlanishi:

1. Korxonaning kadrlar tarkibiga tegishli o'zgartirishlar kiritish. Yangi shtat jadvali xodimlarning haqiqiy qisqarishini ta'minlashi kerak (bir vaqtning o'zida yangi xodim ishga qabul qilingan qisqartirilgan lavozim o'rniga shtat jadvaliga yangi lavozimni kiritish mumkin emas).
2. Yangi shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqarish. Ishdan bo'shatish tartibi yangi shtat jadvali tasdiqlanmaguncha amalga oshirilishi mumkin emas.

Ishda qolish uchun imtiyozli huquq to'g'risida

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlarni tanlash ishda qolishning imtiyozli huquqini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi).

Ishda qolish uchun imtiyozli huquq mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi. Mehnat unumdorligining yuqoriligidan dalolat sifatida, boshqa xodimlarga nisbatan sezilarli darajada ko'proq ish hajmini bajarish, mukofotlar va rag'batlantirish va boshqalar kabi ko'rsatkichlar qo'llaniladi.Teng mehnat unumdorligi bilan, ko'proq ishlaydigan xodimlar.
yuqori malaka (ta'lim darajasi va ma'lum bir toifadagi ishchilar uchun malaka talablariga muvofiqligi).

Ayrim toifadagi ishchilarning maxsus huquqlari

Xodimlarni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi:

• vaqtincha mehnatga layoqatsizligi va ta'tilda bo'lgan davrida;
• homilador ayollar, shuningdek, uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar, 14 yoshga to'lmagan bolani (nogiron bola - 18 yoshgacha) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar, ushbu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar (Mehnat kodeksining 261-moddasi). Rossiya Federatsiyasi);
• 18 yoshga to'lmagan, faqat tegishli davlat organlarining roziligi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi).

Saylangan kasaba uyushma organlariga a'zo bo'lgan xodimlar uchun ortib borayotgan kafolatlarni hisobga olish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 374-moddasi; 375-moddasi; 405-moddasi).

Ish joyida ta'tilga bo'lgan imtiyozli huquqni tahlil qilish diplomlar, mehnat daftarchalari, mehnat me'yorlarining bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar, sertifikatlashtirish ma'lumotlari va ish sifatining boshqa hujjatli dalillari asosida amalga oshiriladi. Ishdan bo'shatish uchun har bir nomzod uchun yuqorida sanab o'tilgan hujjatlar asosida ko'chirma (shaxsiy fayl) tuziladi.

Tashkilot xodimlari ish beruvchi tomonidan shaxsan va ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi) kvitansiyaga binoan xodimlarni qisqartirish munosabati bilan yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantiriladi.

Ish beruvchi xodimning yozma roziligi (arizasi) bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha tovon to'lash bilan bekor qilishga haqli. (Shu bilan birga, "qo'shimcha" mehnat qonunchiligida belgilangan ishdan bo'shatish nafaqasiga qo'shimcha ma'noni anglatadi). Ishdan bo'shatilgan xodimning sanasi va shaxsiy imzosi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza bilan ariza berish majburiydir.

Kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish vaqti, shuningdek, xodimning ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Har bir ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi rejalashtirilgan qisqartirish to'g'risidagi umumiy buyruqda yoki ushbu xodim uchun chiqarilgan alohida buyruqda bo'lishi kerak.

Xodimni ishdan bo'shatish, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi va 180-moddasi) soni yoki shtatning qisqarishi munosabati bilan ruxsat etiladi. Xodimlar sonini yoki shtatlarini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilayotganda, ish beruvchi xodimga yozma ravishda o'sha tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan (nafaqat malakani hisobga olgan holda bajariladigan) boshqa mavjud ishni (bo'sh ish joyini) taklif qilishi shart. Bunday ish bo'lmagan taqdirda - bo'sh past lavozim yoki xodim uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish. Bunday ish bo'lmaganda (shtat jadvali asosida), shuningdek, xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Ishdan bo'shatilgan xodimning shaxsiy imzosi bilan boshqa ishga o'tkazishni yozma ravishda rad etish (rad etish dalolatnomasi) bo'lishi shart.

Ishdan bo'shatish fakti ishdan bo'shatilgan har bir xodim tanishganidan so'ng imzolangan ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish va mehnat daftarchasiga quyidagi yozuvni kiritish bilan belgilanadi: "Shtatlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan, 2-band, 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Ishdan bo'shatish nafaqasi va kompensatsiya to'lash tartibi

Tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-qismi) san'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi. Xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, shuningdek u ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, lekin ko'p emas. ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan ortiq (ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda). Istisno hollarda o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi (mehnat xizmati organining qarori bilan - xodim hali ishga joylashmaganligini tasdiqlovchi ma'lumotnoma). Agar xodim ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash xizmatiga murojaat qilmagan bo'lsa, u holda San'atning 3-qismining qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi qo'llanilmaydi, chunki bu ish bilan ta'minlash xizmati organining qarorini talab qiladi.

Ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya (ya'ni, belgilangan mehnat qonunchiligiga qo'shimcha ravishda).

ishdan bo'shatish nafaqasi) agar ish beruvchi xodimning yozma roziligi bilan u bilan mehnat shartnomasini ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan bekor qilsa, to'lanadi.

Mehnat shartnomasida va jamoa shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi, shuningdek ishdan bo'shatish nafaqasining oshirilgan miqdori belgilanishi mumkin.

Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash va to'lash ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatilgan shaxsning majburiy shaxsiy imzosi bilan to'lov hujjatlari asosida amalga oshiriladi. Agar ishdan bo'shatilgan xodim unga tegishli to'lovlarni olmagan bo'lsa, unga to'lanishi kerak bo'lgan to'lovlar to'g'risida yozma bildirishnoma yuborish kerak (hujjatning nusxasi ish beruvchida saqlanishi kerak).

Xodimlarni qisqartirish tartibini hujjatli ta'minlash

Xodimlarni qisqartirish tartibi amalga oshirilgan faoliyatning hujjatli dalillarini o'z ichiga olishi kerak:

• Yangi kadrlar.
• Yangi shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq.
• Kichraytirish tartibi.
• Korxona xodimlarini amalga oshirilayotgan tadbirlar to'g'risida xabardor qilish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi.
• Ishdan bo'shatish uchun har bir nomzod uchun ko'chirma (shaxsiy fayl).
• Ish joyida ta'tilga bo'lgan imtiyozli huquqni tahlil qilish asosida komissiyaning bayonnomasi (qarori).
• Tanishish sanasini ko'rsatgan holda xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi buyruq ostida imzolar (2 oy oldin).
• Xodimga boshqa ish (lavozim) taklif qilish akti.
• Ishdan bo'shatilgan xodimni boshqa ishni taklif qilishdan bosh tortish to'g'risidagi dalolatnoma (ishdan bo'shatilgan xodimning sanasi va imzosi ko'rsatilgan holda) - kelishmovchilik bo'lsa.
• Taklif etilayotgan ish bilan kelishuv dalolatnomasi (ishdan bo'shatilgan xodimning sanasi va imzosi ko'rsatilgan holda) - rozilik berilgan taqdirda.
• Kasaba uyushma organiga qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlarning nusxalari (shtatlar, qisqartirish to'g'risidagi buyruq va boshqalar) bilan xodimlarni qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish to'g'risida xabarnoma.
• Kasaba uyushma organining ma'muriyat tomonidan taqdim etilgan asoslarga roziligi yoki roziligi to'g'risidagi dalolatnoma.
• kelishmovchiliklar bayonnomasi (kasaba uyushmasi bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazilganda).
• Davlat bandlik organlariga xabarnoma (3 oy oldin).
• Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (har bir ishdan bo'shatilgan xodimning sanasi va imzosi bilan).
• Ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi bilan qonun hujjatlariga muvofiq to'lovlarni qabul qilish to'g'risidagi to'lov hujjatlari.
• Xodimga unga tegishli to'lovlarni olish zarurligi to'g'risidagi bildirishnomaning nusxasi.

Tegishli qonuniy tartibsiz ishdan bo'shatish holatlari mehnat da'volarining ko'p qismini tashkil qiladi. Odatda xodimlar tomonidan yutib olinadi. Axir, qisqartirish bo'yicha harakatlar rejasining kamida bitta bandini buzish kifoya qiladi va u haqiqiy emas deb hisoblanadi. Shuning uchun ish beruvchilar ishdan bo'shatish tartibini qanday to'g'ri bajarish haqida hamma narsani bilishlari kerak va xodimlar to'g'ri ishdan bo'shatilganmi yoki yo'qligini bilishlari kerak. Agar ular sudga murojaat qilsalar va sud ularning haqligini isbotlasa, ish beruvchi majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun ish haqini to'lashi kerak, ammo agar xodim ishdan bo'shatilgunga qadar "oq" ish haqi olgan bo'lsa. Shuningdek, siz ma'naviy zarar uchun tovon to'lashingiz va xodimni ish joyiga tiklashingiz kerak bo'ladi. Ishlarning taxminan yarmida sud xodimning tarafini oladi va ish beruvchi pulni yo'qotadi.

Qonunchilik nuqtai nazaridan, bugungi kunda xodim ish beruvchidan ko'ra ko'proq himoyalangan.

Shuningdek, ushbu mavzu bo'yicha.