Rasmiy maoshni o'zgartirish haqiqati tashvishlantiradi har bir xodim. Ba'zi odamlar bunday o'zgarishlarni intiqlik bilan kutishadi, boshqalari esa qo'rqitadi va chalkashtirib yuboradi. Ammo har qanday holatda, har bir xodim qanday rasmiy hujjatlar va talablar asosida bunday tuzatishlar kiritilishi mumkinligini tushunishi kerak.

Ma'lumotlar buxgalteriya hisobi va kadrlar bo'limi vakillari uchun ham muhimdir. Ular uchun ayniqsa tegishli daromadlar darajasini pasaytirish asoslari va tamoyillarini tushunish.

Hozirgi moliyaviy vaziyatda bunday holatlar muntazam ravishda sodir bo'ladi. Shu jumladan, ular nizoni sudlarda hal qilishga olib keladi. Asosiy tamoyillarni aniq tushunish dastlabki bosqichda bunday istiqbolni rad etishga imkon beradi.

O'zgartirishga nima sabab bo'lishi mumkin

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, har qanday tashkilotda ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri eng kam ish haqining parametrlariga bog'liq.

Ushbu parametr har yili o'sib bormoqda. O'sish tendentsiyasi bilan bevosita bog'liq bo'lib, ko'plab ishchilar ish haqi darajasini pasaytirish imkoniyatini tushunmaslikdir.

Ish haqi miqdori har bir mutaxassisning mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, tomonlar imzolagandan so'ng, bu raqamga aylanadi. belgilangan.

Ishga qabul qilingan mutaxassis o'z xizmat vazifalarini bajargan va ish kuni davomiyligining vaqtinchalik ko'rsatkichini bajarish bo'yicha qonun talablarini bajargan taqdirda; summa rasmiy ravishda kelishilgan kunlarda to'lanadi.

U mehnat shartnomasida qat'iy belgilangan daromad miqdorini rublda va kerak bo'lganda tiyinlarda ko'rsatish majburiyatini oladi. Ushbu parametr eng kam ish haqiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak. Ushbu ko'rsatkich bilan bog'liq bo'lmagan daromadlarni o'zgartirish quyidagilarga asoslanib amalga oshirilishi mumkin:

1. Tashkilotning moliyaviy holatining umumiy darajasini oshirish bilan birga, tuzilma xodimlarining ish haqini oshirish.
2. Yuqori shaxsiy ish ko'rsatkichlari tufayli ma'lum bir mutaxassis uchun daromad miqdorining oshishi.
3. Tashkilotning shtat tarkibidagi o'zgarishlar yoki ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyillarining o'zgarishi natijasida yuzaga keladigan moddiy rag'batlantirish miqdorini kamaytirish.

Normativ-huquqiy bazaning turlari

Alohida xodimning yoki barcha shtat birliklarining ish haqi darajasiga, pastga yoki yuqoriga qarab har qanday tuzatishlar umumiy huquqiy tamoyillarga asoslanadi.

Birinchidan, ular faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi talablariga asoslanadi. ko'rib chiqilayotgan ikkita asos:

1. Texnologiya yoki ishlab chiqarish tuzilmasi o'zgargan taqdirda.
2. Bunday tuzatish ikki tomonlama kelishuv asosida amalga oshirilganda.

Qo'shimcha barcha bunday o'zgarishlarga bog'liq ichki kelishuvlar ishlab chiqarish jarayonining barcha qismlari o'rtasida. Ular to'lovlarga o'zgartirishlar kiritish uchun faqat ishlab chiqarish o'zaro hamkorligining ikkala tomonining roziligi bilan qabul qilinishi mumkin.

Hujjatni to'g'ri tayyorlash tartibi

Bunday o'zgarishlarga asoslangan hujjat ko'plab omillarga bog'liq:

1. Ish haqi tuzatiladigan xodimlarning lavozimlari soni.
2. O'lchovni oshirish yoki qisqartirish.
3. Muayyan tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy tartibda miqdorni o'zgartirish.

Eng oddiy variant - bu shaklda rag'batlantirish individual xodimning ish haqini oshirish. Bunday vaziyatda asosiy hujjat tarkibiy bo'linma boshlig'ining rahbar nomiga yo'llangan eslatmasi hisoblanadi. Bunday hujjatda taklif qilingan qarorning mantiqiy asoslari ko'rsatilishi kerak.

Rahbariyat tomonidan tasdiqlansa, a tashkilot uchun alohida ichki tartib. Ushbu hujjatning muhim qismi buxgalteriya bo'limiga va kadrlar bo'limiga o'tkaziladigan "yangi" ish haqi miqdorini majburiy ko'rsatishdir.

DA qopqoq buyruqda ma'lum bir xodimning ish haqini o'zgartirish uchun asos ko'rsatilishi kerak. Ko'tarilgan mutaxassisning lavozimi va shaxsiy ma'lumotlari (familiyasi, ismi, otasining ismi) ko'rsatilishi kerak.

Buyurtmaning muhim qismidir talab shtat jadvalidagi moliyaviy to'lov miqdoridagi o'zgarishlar va miqdor farqlana boshlaydigan sana. Ushbu holat bo'yicha bo'lim boshlig'ining eslatmasi kiritilgan o'zgartirishlar uchun asos sifatida ko'rsatilgan.

Agar buyruq tuzilmaviy bo'linma rahbari tomonidan bunday hujjat bilan imzolangan bo'lsa albatta xodimni tanishtirish. Keyinchalik, tayyorlangan buyurtma oshirilgan ish haqi bilan rag'batlantirilgan mutaxassisning shaxsiy ishiga kiritiladi. Ushbu bosqich tashkilotning kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

Mutaxassis imzolangan buyruqni nusxa ko'rinishida buxgalteriya bo'limiga yuboradi. Shu asosda oylik to'lovlarda o'zgarishlar bo'ladi.

Bunday o'zaro ta'sir sodir bo'ladi rasmiy ixtisoslashtirilgan qo'shimcha shartnoma. U tiyingacha yangi miqdorni aniq ko'rsatishi kerak.

Xuddi shunday hujjat moddiy rag'batlantirish miqdori kamaygan taqdirda ham beriladi. Asosiy va birinchi bo'lib xodimning o'zi bo'lgan barcha tomonlar bilan kelishilganidan so'ng, bunday buyruq shtat jadvalini o'zgartirish, qo'shimcha shartnomalar tayyorlash va hujjatlarni nusxa ko'rinishida buxgalteriya bo'limiga topshirish uchun kadrlar bo'limiga ham topshiriladi.

Buyurtma berish sabablari

129-modda shaklidagi mehnat qonunchiligi chaqiradi asoslar shunday yaxshi qadam uchun. Quyidagilar asos sifatida ishlatilishi mumkin:

• ish haqini, tarif stavkasini oshirish;
• asosiy ish haqini oshirish;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 3-5-qismlariga muvofiq, asosiy ish haqi stavkasining o'sishi.

Yana bir variant - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi asosida tuzatuvchi to'lovlarni oshirishni nazarda tutuvchi buyruq chiqarish. Masalan, tartibsiz ish vaqti ko'rinishidagi maxsus ish sharoitlari uchun, og'ir sharoitlarda faoliyat, masalan, radiatsiya ta'siri bilan bog'liq bo'lganlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasini unutmang kerak har bir ish beruvchi uchun har yili o'z mutaxassislarining ish haqi darajasini indeksatsiya qilish. Ushbu maqolada sabab sifatida xizmatlar va tovarlar uchun to'lovning muqarrar o'sishi keltiriladi.

Shu bilan birga, ushbu vaziyatdagi rasmiy hujjatlar ushbu o'zgarishlarning majburiy chastotasini aniqlamaydi. Bunga moddiy rag'batlantirishning yakuniy darajasidagi bunday o'sishni muntazam bonuslar shaklida kiritish kiradi.

Yuqorida aytib o'tilgan narsa hamma uchun yoqimli bo'lgan summaning ko'payishini ham, kamayishini ham belgilaydi. Ushbu salbiy tuzatishlar uchun asos quyidagilar bo'ladi:

• ishlab chiqarish tuzilmasini qayta tashkil etish;
• korxonaning moliyaviy daromadlarini sezilarli darajada qisqartirish, bunda ish beruvchi ishdan bo'shatish evaziga har bir shtat birligiga to'lovlar miqdorini kamaytirishga qaror qiladi;
• ma'lum bir mutaxassis uchun moddiy rag'batlantirishni kamaytirish.

Xodimlarga qanday xabar beriladi

Har qanday yollangan mutaxassis aniq tushunishi kerak mehnat shartnomasida yoki shartnomada belgilangan ish haqini bir tomonlama ravishda kamaytirish yoki oshirish mumkin emasligi.

Ish beruvchi oldindan xabar berishi kerak o'zgarish haqida, o'zgarish sabablarini tushuntirish. U buni qilishga haqli. har qanday mavjud vositalar bilan:

• umumiy ishlab chiqarish yig'ilishi;
• shaxsiy suhbat;
• kadrlar bo'limining imzosiga qarshi yozma bildirishnoma.

Yozma kelishuv ishlab chiqarish jarayoni taraflari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning navbatdagi bosqichiga aylanadi. Uning nusxasi bevosita rahbar yoki kadrlar bo'limi vakili tomonidan xodimning imzosi bilan topshiriladi.

Qo'l ostidagi shaxs rad etgan taqdirda ish beruvchining harakatlari

Bunday hujjat, aniq qabul qilish faktini aniqlash imkoniyati tufayli shakllanadi. faqat yozma ravishda.

Xabarnomaga o'zining "avtografini" qo'yishdan bosh tortgan taqdirda, mutaxassis bunday kelishmovchilik sabablarini asosli ravishda va qayta yozma ravishda ko'rsatishi kerak.

Agar bunday harakatlar bajarilmasa, bevosita rahbar va kadrlar xizmati vakillari tuzadilar maxsus akt, unda qo'shimcha shartlar bilan tanishishdan bosh tortish fakti rasman qayd etilgan. Bu tashkilotni mehnat nizolarining eng kichik xavfidan yanada qutqaradi.

Taklifga rozi bo'lgan taqdirda, xodim bu fakt haqida yozma ravishda xabardor qiladi. Rozilikni tasdiqlash sifatida ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan hujjatga qo'lda yozilgan imzo qo'llaniladi.

2018 yilgi to'ldirish namunasi qanday ko'rinadi?

Kadrlar xizmatining har bir xodimi 2018 yilda buyurtmani to'ldirish namunasini yaxshi biladi.

Buyurtmani yaratishdan oldin eslatma tayyorlash, bu tuzatishlar kiritish uchun asosni ko'rsatadi. Bu bevosita rahbar tomonidan imzolangan ichki buyruqni chiqarish uchun asos bo'ladi.

DA qopqoq ushbu hujjatda mavzu ko'rsatilishi kerak. Bundan tashqari, hujjat tegishli shaxslarning shaxsi va yangi qoidalar qaysi sanadan boshlab kuchga kirishi to'g'risidagi ma'lumotlarga kiritilgan. Tashkilot rahbari yoki ish joyida asosli yo'qligi davrida o'z vazifalarini rasmiy ravishda bajarayotgan shaxs imzo qo'yishi kerak.

Mehnat huquqi sabablarini keltirish imkonini beradi eng kam ish haqi miqdorida oshirish yoki pasaytirish o'zboshimchalik bilan oqlangan shaklda. Buyurtma imzolangandan so'ng kompaniyaning shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritiladi.

Xulosa qilib shuni aytish kerakki, bu talablarni bajarish eng qiyin emas oson hal qiladi tashkil etish bosqichida turli mulkchilik shaklidagi korxonada har qanday ishlab chiqarish nizolari.

Ushbu hujjatni 1C da to'ldirish ko'rsatmalarda keltirilgan.

Ish haqini oshirish va shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq menejer bir vaqtning o'zida xodimlarning ish haqini o'zgartirishi va yangi shtat jadvalini joriy etishi mumkin bo'lgan hujjat bo'lib, u har doim kompaniyadagi ish haqi to'g'risidagi joriy ma'lumotlarni aks ettirishi kerak.

Bunday buyruqning shakli qonun bilan tasdiqlanmagan, u har qanday shaklda berilishi mumkin.

Ish haqini oshirish uchun ariza namunasi

kadrlar bilan ta'minlash

Xodimlar ro'yxati majburiy hujjat emas: unga ega bo'lish majburiyati qonun bilan bevosita ko'zda tutilmagan. Shuning uchun uning yo'qligi uchun uni jazolash mumkin emas. Bundan tashqari, shtat jadvali birlamchi hujjat emas, uning asosida xarajatlar soliq hisobida tan olinishi kerak.

Shu bilan birga, shtat jadvalida kompaniya xodimlarining soni va tuzilishi va ish haqi xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlar umumlashtiriladi.

Shtat jadvalini kuchga kiritish uchun shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqarish kerak.

Siz birlashtirilgan kadrlar shaklidan foydalanishingiz yoki o'zingizning shaklingizni tasdiqlashingiz mumkin, masalan, kerakli ustunlarni olib tashlash yoki qo'shish.

Xodimlar shaklini yagona shaklda yuklab oling ConsultantPlus veb-saytiga tashrif buyurishingiz mumkin.

Xodimlarni tekshirish

Soliq va mehnat inspektsiyalari, Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga tekshiruvlar vaqtida xodimlar ro'yxatini so'rash topshiriladi. Ular buni, xususan:

• kulrang to'lovlarni aniqlash,
• jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig‘i, sug‘urta badallari to‘g‘ri hisoblanganligini yoki soliq imtiyozlari qo‘llanilishini tekshirish;
• "xodimlar sonini / shtatini qisqartirish uchun" xodimni ishdan bo'shatishning noqonuniyligini isbotlash, agar aslida bunday qisqartirish amalga oshirilmagan bo'lsa. Masalan, agar xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilgan sanada sizda shtat jadvalida "kamaytirish" o'zgarishlari bo'lmasa, sud uni ishga tiklashi va sizni majburiy ishdan bo'shatilgan kunlarni to'lashga majbur qilishi mumkin.

Davlat xizmatchilarining ish haqini oshirish, albatta, buyruq chiqarish bilan birga keladi. Qonun ish beruvchini quyidagi sabablarga ko'ra uni berishga majbur qiladi:

• eng kam ish haqini oshirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi);
• mehnat sharoitidagi o'zgarishlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74, 146-moddasi);
• indeksatsiya (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi);
• xodimni ish haqini oshirish bilan boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1 va 72.2-moddalari).

2013 yildan boshlab kadrlar hujjatlariga qo'yiladigan yagona talablar bekor qilindi, shuning uchun har qanday shaklda yoki tashkilotning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan shablon asosida ish haqini oshirish to'g'risida aktlar chiqarish mumkin. Hujjatning tuzilishi va rus tili qoidalariga nisbatan ish yuritish qoidalariga rioya qilish faqat muhimdir.

Ish haqi va ish haqi o'rtasidagi farq nima

Ushbu atamalar ma'no jihatidan yaqin, ammo bir xil emas. Ikkalasi ham ishchi mehnatining iqtisodiy tarkibiy qismiga tegishli. Ammo ular o'rtasida tub farqlar mavjud.

Ish haqi - bu mehnat shartnomasida yoki unga ilovada ko'rsatilgan, o'zgartirilmaydigan ish haqining asosiy qismi. Ish haqi - bu har xil turdagi hisob-kitoblar tizimi, jumladan:

1. Ish haqi.
2. Zararli ishlab chiqarish uchun imtiyozlar.
3. Sotish ulushi.
4. Sovrinlar.
5. Bonuslar.

Xodimning byudjetdan tashqari jamg'armalarga sug'urta to'lovlari ish haqidan ushlab qolinadi. Agar uning kattaligi oshsa, qoida tariqasida, uning barcha strukturaviy elementlari bir vaqtning o'zida ortadi.

Ish haqini oshirish va indeksatsiya o'rtasidagi farq nima

Ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror byudjet tashkilotining rahbari tomonidan qabul qilinadi. Bu bitta xodimga yoki ma'lum bir guruhga murojaat qilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq indeksatsiya majburiy chora hisoblanadi. Har bir ish beruvchi buni qilishi kerak. Indekslash vaqtida ish haqining bir qismi va barcha xodimlar uchun istisnosiz oshiriladi. Ushbu tartibning maqsadi xodimlarning daromadlari va sotib olish qobiliyatini oshirishdir. Inflyatsiyaning o'sishi tufayli ikkinchisi muntazam ravishda pasayadi.

Qanchalik tez-tez va qanday sabablarga ko'ra ish haqini oshirishingiz mumkin

Ish beruvchi qaysi xodimlarning ish haqini oshirishga loyiqligini mustaqil ravishda hal qiladi. Odatda, tanlov mezonlari ishlab chiqarish standartlarini ortiqcha bajarish, yaxshi sotish natijalari, rejalardan oshib ketish bilan bog'liq. To'lovlarning chastotasi va ish haqining aniq miqdori ham tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi. Ular korxonaning joriy moliyaviy holatiga qarab juda farq qilishi mumkin.

Ish haqini oshirish uchun buyruqni kim yozadi

Rasmiylashtirish odatda ma'muriy hujjatlarni tayyorlaydigan xodimga topshiriladi. Qoida tariqasida, bu:

• kadrlar bo'limi / kadrlar bo'limi xodimi;
• kotib/ofis menejeri;
• yuridik maslahatchi.

Hujjatni kim tuzsa, u tashkilot direktori tomonidan imzolanishi kerak. Imzosiz qog'oz qonuniy kuchga ega bo'lmaydi.

Buyurtma uchun asos

Tarkibiy bo'linma rahbarining eslatmasi asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Bundan tashqari, hujjatda mantiqiy asos bo'lishi kerak, ya'ni sabablar (masalan, yuqori mehnat unumdorligi, korxonada uzoq ish tajribasi, me'yorning ortiqcha bajarilishi).

Ro'yxatdan o'tish tartibi

Bunday hujjat har qanday shaklda tuzilishi mumkin. Agar tashkilotingiz ichki shablonni qabul qilgan bo'lsa, undan foydalanish yaxshidir.

Qog'ozda tashkilot nomi, hujjatning nomi, uning raqami, tuzilgan joyi va sanasi ko'rsatilgan sarlavha bo'lishi kerak.

Asosiy qismga qo'yiladigan talablar yanada kengroq, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• hujjatning asoslanishi;
• buyurtmaning mohiyati (u kimga mo'ljallangan, ish haqi qancha miqdorda oshiriladi);
• buxgalterga ish haqini qayta hisoblash va xodimlarni qaror bilan tanishtirish to'g'risida buyruq;
• buyurtma uchun asosga havola (memo va boshqalar).

Qog'ozning tashqi ko'rinishi, shuningdek, shakli uchun maxsus talablar yo'q. Buyurtmani korxona blankida ham, bo'sh qog'ozda ham yozishga ruxsat beriladi. Matnni kompyuterda yozishingiz yoki qo'lda yozishingiz mumkin. Yagona talab - bu rahbarning va buyruqning bajarilishi uchun mas'ul bo'lgan barcha shaxslarning "jonli" imzosi mavjudligi.

Tashkilot nizomida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, qog'ozni muhr bilan tasdiqlash shart emas.

Ish haqini oshirish uchun xat namunasi

Barcha xodimlar uchun ish haqini oshirish uchun xat namunasi

Qancha vaqt va qanday saqlash kerak

Buyurtma boshqa ma'muriy hujjatlar bilan alohida papkada saqlanishi kerak. Saqlash muddati Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi va mahalliy qonunlar bilan tartibga solinishi mumkin. Qoida tariqasida, byudjet tashkilotlarida bu muddat kamida besh yilni tashkil qiladi. Hujjatlar utilizatsiya qilinganidan keyin.

Eslatib o'tamiz, yangi eng kam ish haqini hisobga olgan holda ish haqini oshirishdan bosh tortganlik uchun 50 000 rublgacha jarimalar nazarda tutilgan. Biroq, agar xodimlar ularga tegishli summalarni kechiktirish yoki to'liq to'lamaganligi haqida shikoyat qilsalar, jazo yanada qattiqroq bo'lishi mumkin - 100 000 rublgacha.

Hujjat qanday bo'lishi kerak?

Eng kam ish haqining oshishi munosabati bilan ish haqini oshirish bo'yicha namunaviy buyruq (2019 yil) davlat darajasida tasdiqlanmagan: bu ish uchun maxsus yoki hatto tavsiyanoma shakli ishlab chiqilmagan. Shuning uchun, kadrlar bo'yicha mutaxassislar uni o'zboshimchalik shaklida tuzadilar, lekin buyurtmalar uchun umumiy talablarni hisobga olgan holda. Xususan, quyidagilarni ko'rsatishni unutmang:

• Hujjatning nomi;
• uni e'lon qilish uchun asoslar;
• qarordan daxldor shaxslar;
• bajarilishi uchun javobgar;
• kompilyatsiya sanasi.

Biz Rossiyada 2019 yil 1 yanvardan boshlab eng kam ish haqini oshirish to'g'risidagi buyruq qanday bo'lishi kerakligi haqida misol tayyorladik.

Ko'rib turganingizdek, yuqoridagi versiya bir nechta xodimlarga tegishli, shuning uchun xodimlarning har biri alohida ro'yxatga olingan va har bir kishi u bilan tanishgan, bu shaxsiy imzolar bilan tasdiqlangan. Agar 2019-yil 1-yanvardan boshlab eng kam ish haqini oshirish toʻgʻrisidagi namunaviy buyruq faqat bitta shaxs uchun tuzilgan boʻlsa, unda quyidagilarni ham koʻrsatish kerak boʻladi:

• uning shaxsiy ma'lumotlari - familiyasi, ismi va otasining ismi (agar mavjud bo'lsa);
• lavozimi;
• yangi ish haqi;
• uning o'sishi uchun asos;
• to'lov darajasi qachon oshishi kerak bo'lgan vaqt.

Bundan tashqari, buyruq faqat bitta xodimga nisbatan chiqarilganligi sababli, uni faqat buyruq chiqarilgan xodimning, shuningdek, topshiriqni bajarish uchun tayinlangan shaxslarning imzosi bilan tanishtirish kerak.

Yana nima qilish kerak

Ish haqini oshirish uchun ariza berish uchun eng kam ish haqining oshishi (2019 yil) munosabati bilan ish haqini o'zgartirish to'g'risidagi namunaviy buyruqni olish etarli emas, uni kompaniyangiz va uning xodimlari uchun qayta yozing. Boshlash uchun, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bir ish beruvchi tomonidan qanday ish haqini oshirish tartibi nazarda tutilganligini aniqlab berishi kerak. Eslatib o'tamiz, ushbu tartib tashkilotning ish haqi to'g'risidagi nizomda ko'rsatilishi kerak. Agar ushbu mahalliy qoidalarda ish beruvchi har safar federal yoki mintaqaviy ko'rsatkich ko'tarilganda eng kam ish haqiga qo'shimcha to'lash majburiyatini o'z zimmasiga olishi aytilgan bo'lsa, unda ish haqini oshirish uchun yuqoridagi namunaviy buyruqdan foydalangan holda faqat rahbarning buyrug'ini chiqarish kifoya. eng kam ish haqining oshishi bilan bog'liqlik (2019 yil G.). Ammo agar ish beruvchi bunday majburiyatlarni o'z zimmasiga olmasa, kadrlar bo'limi xodimlari yana bir nechta muhim harakatlarni bajarishlari kerak.

Birinchidan, menejer buyruqni imzolagandan so'ng, barcha xodimlarni imzoga qarshi buyruq mazmuni bilan tanishtirish kerak. Bu muhim nuqta, chunki ish beruvchi o'z qo'l ostidagilarini mahalliy qoidalar bilan tanishtirishi shart.

Keyingi qadam, chiqarilgan buyruq asosida har bir xodim bilan qo'shimcha shartnoma tuzishdir. Bu bir xil turdagi hujjat bo'lishi mumkin, unda faqat xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari farqlanadi, ammo bu majburiydir. Ish haqi mehnat shartnomasining muhim sharti bo'lganligi sababli, agar u o'zgartirilsa, bu haqda ikki nusxada alohida hujjat tuziladi, ular ikkala tomon tomonidan imzolanadi.

Xodimlarning ish haqini oshirish jarayonini yakunlash uchun zarur bo'lgan oxirgi qadam shtat jadvaliga o'zgartirish kiritishdir. Ko'pchilik bu maqsadlar uchun birlashtirilgan T-3 shaklidan foydalanadi. Birlashtirilgan shakllardan foydalanmaydiganlar o'z tashkiloti tomonidan tasdiqlangan boshqa hujjatni oladilar.

Inqiroz davrida soliqlarni tejash uchun ko'pchilik kompaniyalarda ish haqi eng kam ish haqiga bog'langan. Ammo har yili eng kam ish haqi ortib bormoqda, shuning uchun kadrlar bo'limi xodimlari uchun ish haqini qanday o'zgartirishni tashkil qilish haqida savol tug'iladi. Xuddi shu iqtisodiy sabablarga ko'ra maoshlar ham kamayishi mumkin. Xodimlarni esa bu holat albatta qoniqtirmaydi, shu bois Davlat bojxona qo‘mitasi va sudlarga murojaatlar ko‘paymoqda. Mehnat inspektorlari yoki sudyalaridan shikoyatlar bo'lmasligi uchun ish haqini qoidalarga muvofiq o'zgartirish kerak.

Mehnat shartnomasida ish haqi

Mehnat kodeksining 57-moddasiga ko'ra, ish haqi miqdori mehnat shartnomasida belgilanishi kerak. Shuning uchun, "eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi" umumiy iborasi qonuniy emas, garchi u hali ham ba'zi kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan qo'llaniladi. Aniq raqamlar yozilishi kerak!

Agar direktor pulni tejash uchun shartnomada qonunga muvofiq eng kam ish haqini aniq ko'rsatishni buyursa (2016 yilda bu 6204 rubl), u holda shartnomalar har yili o'zgartirilishi kerak. Ish haqining o'zgarishi eng kam ish haqiga bog'liq bo'lmasa ham, sabablar butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, masalan:

• individual asosda ko'tarilish (masalan, a'lo darajadagi xodim);
• daromadning oshishi hisobiga butun jamoaga o'sish;
• kadrlar tarkibi yoki ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi sababli pasayish.

Ikkala holatda ham xuddi shunday tartibni bajarish kerak.

Ish haqi o'zgarishi

Ish haqi me'yor ishlab chiqilgan bo'lsa, to'liq to'lanadigan doimiy qiymatdir. Hajmi, albatta, shtat jadvalida belgilanadi, shuning uchun agar ish haqi shartnomada o'zgargan bo'lsa, u holda u xodimlarda o'zgartirilishi kerak.

Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, siz ish haqini faqat quyidagi hollarda o'zgartirishingiz mumkin:

• kelishuv bo'yicha;
• agar firma tuzilishi yoki ishlab chiqarish texnologiyasi o'zgargan bo'lsa.

Diqqat!

Muhim: agar ish haqi ikkinchi sababga ko'ra o'zgarsa, xodimlarni ogohlantirish kerak Rejalashtirilgan o'zgarishlardan 2 oy oldin!

Ish haqini oshirish

Hech kim ish haqini oshirishga e'tiroz bildirmaydi, shuning uchun hajmini o'zgartiring
oylik kelishib olish mumkin
- shartnomaga qo'shimcha bitim tuziladi;
- ish haqini o'zgartirish to'g'risida buyruq chiqariladi;
- kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar.

Qo'shimcha kelishuv - bu ish haqi bo'yicha mehnat shartnomasini o'zgartirish sharti. Siz uni shu yerda yozishingiz mumkin.

Ish haqini oshirish haqida ogohlantirishingiz shart emas, chunki bu ixtiyoriy kelishuvdir!

Shartnoma quyidagi shartlarni o'z ichiga olishi kerak: falon sanadan oylik ish haqi (yoki tarif stavkasi) shunchalik ko'p bo'ladi».

Eslatma

Aytmoqchi : qo'shimcha shartnoma tuzish uchun asos yo eslatma yoki direktorning buyrug'i bo'lishi mumkin.

Vijdonli ishchilarning mehnatini qandaydir rag'batlantirish uchun ba'zan bo'lim boshliqlari tomonidan ish haqining oshirilishi yoziladi. Ammo direktorning o'zi ham maoshni oshirishi mumkin - shaxsan yoki butun jamoa uchun.

Shartnoma asosida biz buyruq beramiz ish haqini o'zgartirish haqida, uning namunasi bo'lishi mumkin.

Xodimlarni o'zgartirish

Yuqoridagi buyruq ham, qo'shimcha kelishuv ham xodimlarni o'zgartirish uchun asosdir. Bunday holda, algoritm quyidagicha bo'ladi:

• buyurtma bo'yicha biz xodimlarga o'zgartirishlar kiritamiz;
• Biz jadvalni boshqa buyurtma bilan tasdiqlaymiz.

Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida buyruq- Bu asosiy faoliyat bo'yicha hujjat. Uning matni shunday bo'ladi: "Kassirning ish haqi o'zgarishi munosabati bilan shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiriting".

Shunga ko'ra, shtat jadvalini ishlab chiqishga vakolatli mas'ul shaxs tayinlanadi.

Shundan so'ng, jadval tasdiqlanadi.

Uning kamayishi munosabati bilan ish haqini o'zgartirish uchun qanday murojaat qilish kerak

Bunday tartib faqat sizning kompaniyangiz tuzilmasi o'zgargan bo'lsa, masalan, bitta o'rniga ikkita xodim paydo bo'lgan yoki ishlab chiqarish texnologiyasi o'zgargan bo'lsa mumkin.

Siz bunday misol keltira olasiz: avval, chilangar ba'zi qismlarni qo'lda yasagan, endi esa mashina buni qiladi, ishchi faqat uskunaga sarf materiallarini yotqizishi va tayyor mahsulotlarni qabul qilishi kerak.

Ushbu o'zgarish bilan chilangarning mehnat funktsiyasi sezilarli darajada qisqardi va ishlab chiqarish tezligi oshdi. Shuning uchun unga avvalgi ish haqini to'lash endi foydasiz va Mehnat kodeksining 74-moddasiga ko'ra, ish haqi kamaytirilishi mumkin. Ammo siz ushbu algoritmga amal qilishingiz kerak:

• shtat jadvalini o'zgartirish (asos - kompaniyaning texnologiyasi yoki tuzilishidagi o'zgarishlar);
• Ishchilarga ish haqining kamayishi haqida 2 oy oldin xabar bering.

Diqqat!

Nuance: xodimlarni tasdiqlash sanasi bugun bo'ladi, ammo jadval faqat xodimlar ogohlantirilgan paytdan boshlab 2 oy o'tgandan keyin kuchga kirishi kerak!

Ish haqining o'zgarishi to'g'risida xabar berish mumkin.

Diqqat!

Muhim : bildirishnomada xodim murojaat qilishi mumkin bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlari ko'rsatilishi kerak!

Xabarnomani olgandan so'ng, voqealar quyidagicha rivojlanishi mumkin:

• xodim qisqartirishga rozi bo'ladi va qo'shimcha shartnoma imzolaydi;
• xodim qisqartirishga rozi bo'lmaydi, lekin o'tkazishga rozi bo'lishi mumkin (agar bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa);
• xodim na ish haqini kamaytirishga, na transferga rozi bo'lmaydi.

Ikkinchi holda, u Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin.