Biz beqaror va doimiy o'zgaruvchan dunyoda yashayapmiz. Zamonaviy texnologiyalar tez o'zgarib bormoqda, iqtisodiy muhit ham tez o'zgarib bormoqda, bu korxonalar ishiga sezilarli ta'sir qiladi. Ulardan ba'zilari yangi filial va bo'limlar ochish orqali o'sib, rivojlanmoqda. Boshqalar - yangi, yanada ilg'or texnologiyalarni joriy etish hisobiga, bu ish o'rinlari sonining qisqarishiga, individual lavozimlarning bo'shatilishiga olib keladi. Buning oqibati shtat jadvalidagi lavozimni yoki shtat birliklari sonini qisqartirishdir.

Shtat jadvalidagi lavozimlarni qisqartirish ish joylarining qisqarishi bilan amalga oshiriladi

Albatta, barcha xodimlar ishdan bo'shatishga rozi bo'lmaydilar, shuning uchun ish beruvchi ma'muriyat xodimlarni qisqartirish va eskisidan lavozimlarni chiqarib tashlashda yangi shtat jadvalini tasdiqlashning bosqichma-bosqich tartibiga qat'iy rioya qilishini ta'minlashi kerak.

Qisqartirish yoki qisqartirish

Ish beruvchining tashabbusi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati uchun asoslardan biri shtat jadvalining o'zgarishi va shunga mos ravishda xodimlar soni va xodimlarning qisqarishi hisoblanadi. Qisqartirishdan oldin rahbariyat va kadrlar faqat lavozimlar soni yoki shtatlari qisqartirilishini aniqlashi kerak.

Qisqartirish - bu ma'lum bir lavozim uchun shtat birliklari sonini qisqartirish. Kamaytirish - bu shtat jadvalidan lavozimni to'liq olib tashlash.

Ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish

Xodimlarni qisqartirish bilan shtat jadvaliga o'zgartirish kiritishda hujjatlarni rasmiylashtirish va barcha tartiblarni to'g'ri bajarish juda muhimdir. Lavozimni (lavozimni) qisqartirish jarayoni bir nechta tadbirlarni o'z ichiga oladi:

Ishdan bo'shatish komissiyasini tashkil etish

Kamaytirish zarurati to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, kompaniyaning jamoatchilikni ushbu jarayonga jalb qilish talab etiladi. Shu bilan birga, direktorning buyrug'i bilan korxona xodimlaridan iborat komissiya tuziladi. Ushbu komissiya ish o'rinlarini qisqartirishning qonuniyligini va aniq xodimlarning jamoada qolish uchun imtiyozli huquqi bor-yo'qligini aniqlaydi. Komissiya tomonidan qabul qilingan qaror bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat kodeksining 179-moddasida boshqa xodimlarga nisbatan ularni ish joyida saqlashda ustuvor huquqqa ega bo‘lgan xodimlar toifalari sanab o‘tilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

• oilalarida kamida ikkita nogiron a'zosi bo'lgan xodimlar)
• oilasida boshqa daromadli shaxslar bo'lmagan ishchilar)
• ushbu korxonada har qanday kasb kasalligiga chalingan xodimlar)
• Ikkinchi jahon urushi va boshqa harbiy harakatlar nogironlari)
• ish joyida o'z malakasini oshiruvchi xodimlar.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi ish joyining qisqarishi sababli ishdan bo'shatishni taqiqlaydi:

• 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar)
• homilador ayollar)
• 14 yoshgacha (yoki 18 yoshgacha nogiron bolalari) bo'lgan yolg'iz onalar)
• onasi yo'qligida bunday bolalarni tarbiyalashni amalga oshiruvchi boshqa shaxslar.

Qisqartirish tartibi

Birinchidan, korxona rahbari qaysi lavozimlarni qisqartirish kerakligi to'g'risida buyruq chiqaradi. Keyin xodimlarni qisqartirish munosabati bilan shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqarilishi kerak.

Xodimlarni xabardor qilish va bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish

Xodimlarni ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin xodimlarni qisqartirish paytida xodimlarning o'zgarishiga olib keladigan keyingi ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinishi kerak. Bundan tashqari, bu individual ravishda va imzo ostida amalga oshirilishi kerak. Agar xodim bildirishnomani olish uchun imzo qo'yishdan bosh tortsa, ikki yoki uchta guvoh ishtirokida ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarni tasdiqlovchi dalolatnoma tuzilishi kerak.

Xodimlarga korxonada mavjud bo'sh ish o'rinlari taklif qilinishi kerak. Bu bir marta emas, balki ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berilgan paytdan boshlab vaqti-vaqti bilan amalga oshiriladi. Siz xodimlarga lavozimlarni qisqartirish to'g'risida e'lon qilinganidan keyin kompaniyada paydo bo'lishi mumkin bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz kerak. Odatda, shtat jadvalidagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi xabar xodimlarni qisqartirish paytida uch marta paydo bo'ladi:

• ishni qisqartirish haqida xabar berganda,
• bir oy o'tgach,
• oxirgi ish kunida.

Xodimlarga nafaqat ularning hozirgi malakasiga mos keladigan lavozimlar va bo'sh ish o'rinlari, balki kamroq yoki kamroq maosh oladiganlar ham taklif qilinishi kerak. Ish beruvchi ushbu talablarga javob beradigan va ushbu hududda joylashgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi kerak. Agar mehnat yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylardan ish taklif qilinishi kerak.

Shtat jadvalidagi o'zgarishlar xodimlar va xodimlar sonining qisqarishi bilan amalga oshirilganda, kompaniya ma'muriyati va ish beruvchi ushbu aniq lavozimlarga yangi xodimlarni qidirish uchun e'lon joylashtirmasligi kerak. Bundan tashqari, ushbu lavozimlarni qisqartirilgandan keyin kamida olti oy davomida xodimlar ro'yxatiga kiritmaslik tavsiya etiladi. Aks holda, ishdan bo'shatilgan xodim sudda xodimlarning haqiqiy qisqarishi sodir bo'lmaganligini isbotlashi, ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirishi va ishga qaytishi mumkin.

Vaqtinchalik bo'sh ish o'rinlari

Vakansiya - bu shtat jadvaliga muvofiq va mehnat shartnomasi tuzilmagan ishlarni bajarish uchun taqdim etiladigan lavozim. Shundan kelib chiqib, uzoq muddatli ta’tilda bo‘lgan (homiladorlik, tug‘ish, bola parvarishi munosabati bilan) yoki vaqtincha boshqa lavozimga o‘tkazilgan xodim egallab turgan lavozimi bo‘sh hisoblanmaydi. Binobarin, ish beruvchi ishdan bo'shatilganda qisqargan xodimlarga doimiy bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Shu bilan birga, qonunchilikda vaqtinchalik bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri taqiq yo'q. Xodimlarni qisqartirilgan lavozimdan doimiy xodim yo'qligi davrida bo'sh lavozimga o'tkazishda ular bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi kerak.

Ishga joylashish xizmati xabarnomasi

Ish beruvchi son va xodimlarni qisqartirishda yangi shtat jadvalini joriy etishga majbur emas

Ish beruvchi yozma ravishda va ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oydan kechiktirmay, qisqartirish paytida lavozimni shtat ro'yxatidan chiqarib tashlashga olib keladi, bu haqda bandlik xizmatini xabardor qilishi shart. Agar kompaniya xodimlarining lavozimini qisqartirish ommaviy ishdan bo'shatishga olib keladigan bo'lsa, u holda ish bilan ta'minlash xizmatini uch oy oldin xabardor qilish kerak.

Bandlik xizmati organlariga xabarda lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablari bo'lishi kerak. Shuningdek, har bir xodim uchun mehnatga haq to'lash shartlari ko'rsatilgan.

To'lovlarni kamaytirish

Lavozimni davlatdan chiqarib tashlash, bo'sh ish o'rinlariga rozi bo'lmagan va boshqa lavozimlarda korxonada qolmagan ishdan bo'shatilgan xodimlarga kompensatsiya to'lashni o'z ichiga oladi. Ushbu xodimlarga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi. Xuddi shu miqdorlar ishdan bo'shatilgan shaxs tomonidan ish qidirish vaqtida har oy to'lanadi (2 oydan ko'p bo'lmagan, shimoliy hududlarda esa - 3 dan ortiq emas). Mehnat shartnomalarini bekor qilish chiqarilgan buyruq bilan tasdiqlanadi, mehnat daftarchalarida "korxona xodimlarini qisqartirish uchun ishdan bo'shatish" yozuvlari kiritilishi kerak.

Oxirgi ish kuni ishdan bo'shatilgan xodim bilan yakuniy hisob-kitob qilinadi, mehnat daftarchasi beriladi. Lavozimi shtat ro'yxatidan qisqartirilgan xodim o'zining barcha keyingi munosabatlarini faqat bandlik xizmatining hududiy organi bilan quradi. Ushbu tashkilotning vazifalariga fuqarolarni ishga joylashtirish, ularga ishsizlik nafaqalarini to'lash, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari berish, qayta tayyorlash imkoniyati va boshqalar kiradi.

Ikki oydan oldin ketish

Agar ishdan bo'shatish toifasiga kirgan xodim qisqartirish to'g'risida xabar berilganidan keyin ikki oy oldin ishdan bo'shatish istagini bildirsa, buning uchun ikkita variant mavjud:

1. Xodim muddatidan oldin ishdan bo'shatishga rozilik yozadi. Bu qo'shimcha kompensatsiya to'lashni nazarda tutadi. Uning hajmi ikki oylik muddat tugashidan oldin qolgan vaqt bilan belgilanadi.
2. Xodim o'z xohishiga ko'ra ketadi. Bunday holda, u ish beruvchidan hech qanday kompensatsiya olish huquqiga ega emas.

Sud uchun hujjatlarni tayyorlash

Qisqartirish vaqtida lavozimni xodimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash ma'lum oqibatlarga olib keladi

Ma'muriyat tomonidan qabul qilingan qarorga rozi bo'lmagan xodim adliya organlariga murojaat qilib, xodim ishdan bo'shatilgan kunida lavozimni shtat ro'yxatidan chiqarib tashlashning qonuniyligini e'tirozlashi mumkin.

Avvalo, qisqartirish haqiqatda sodir bo'lishi kerak. Ushbu faktni qisqartirish tartibidan oldin sudga taqdim etilgan shtat jadvali va u tugagandan so'ng son va xodimlar qisqartirilganda yangi shtat jadvali tasdiqlanishi kerak.

Shu bilan birga, qonun ish beruvchini sonni / xodimlarni qisqartirish bo'yicha harakatlarni amalga oshirishda yangi shtat jadvalini joriy etishga majburlamaydi. Bu qonuniy ravishda mavjud bo'lganiga o'zgartirish kiritish buyrug'idir.

Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, lavozimlar shtatlari va xodimlar sonini belgilash huquqi ma'muriyat va ish beruvchiga tegishlidir. Biroq, ish beruvchiga xodimlar ro'yxatidan lavozimlarni qisqartirish to'g'risidagi qarorning asosliligini isbotlash talabi yo'qligiga qaramay, texnik-iqtisodiy asoslashni tuzish tavsiya etiladi. Ushbu hujjatning mavjudligi ish beruvchining suddagi mavqeini mustahkamlaydi va xodimning o'z lavozimini qisqartirishning uzoq muddatliligi haqidagi dalillarini rad etadi.

Kompaniya tirik organizmdir, shuning uchun u jadval va ish tartibini o'zgartirishi kerak. Shtat jadvali kabi hujjat bundan mustasno emas. Uni o'zgartirish zarurati (lavozim nomini o'zgartirish, qo'shish yoki kamaytirish) bir qator sabablarga ko'ra yuzaga keladi: tuzilmani qayta tashkil etish, ish haqi fondini o'zgartirish, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish yoki pasaytirish. Bu o'ziga xos tartib va ​​buyurtmalarning standart namunalariga ega.

Kadrlar bilan ta'minlash - korxonaning asosi

Aynan shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish korxonada aniq o'zgarishlarni amalga oshirish uchun boshlang'ich nuqtadir. Biz nafaqat ish jadvalidagi o'zgarishlar haqida gapiramiz, chunki tizimdagi har qanday o'zgarishlar bilan xodimlarning unumdorligi va samaradorligini hisobga olish juda muhim - bu ko'rsatkichlar xuddi shu davrdagi avvalgilaridan past bo'lmasligi kerak.

Kompaniya rahbariyati noxush vaziyatlardan, xususan, mehnat nizolaridan, nazorat qiluvchi organlarning da'volaridan qochishi mumkin, agar ular davlatdagi o'zgarishlarni ro'yxatga olish jarayoni uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olsalar.

Shtat jadvali o'zgarganda tegishli buyruq chiqariladi.

Kadrlar qanday asosda o'zgartirilmoqda

Shtat jadvaliga o'zgartirishlar quyidagi hollarda kiritiladi:

1. Muayyan lavozimlarni istisno qilishni yoki yangilarini kiritishni talab qiladigan kompaniyani o'zgartirish (modifikatsiya qilish).
2. To'liq vaqtli xodimlar sonini qisqartirish zarurati tug'ilganda qisqartirish.
3. Yangi xodimlarni yollashni o'z ichiga olgan biznesni rivojlantirish.
4. Ish haqini oshirish yoki kamaytirish.
5. Korxonada qayta tashkil etish jarayonlari.
6. Ish nomlarini tuzatish.

Ushbu ro'yxat taqdim etilgan holatlar bilan cheklanib qolmaydi, lekin ular amalda eng keng tarqalgan.

Xodimlarning standart shakli xususiy va davlat korxonalarida qo'llaniladi

Qonunda istisnolar va cheklovlar mavjudmi

Mehnat kodeksining me'yoriy talablari xodimlarning sifati va hajmi o'zgarishi mumkin bo'lgan sabablarga bog'liq.

Cheklovlarga kelsak, agar ular korxonaning ustav hujjatlarining asosiy talablariga (faoliyat turi, mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatish sohasi, ishlab chiqarish texnologiyasi va boshqalar) zid bo'lmasa, har bir korxona har qanday cheklovlarni amalga oshirishga haqli. vaziyat nuqtai nazaridan tuzatishlar va o'zgarishlar.

Shtat jadvalini kim tuzishi va o'zgartirishlar kiritishi kerak

Qonunchilikda kadrlar bilan ishlashga kimlar rahbarlik qilishi kerakligi aniq belgilanmagan. Qanday bo'lmasin, har kim xodimlarni yollashda ishtirok etishi mumkin. Hatto oddiy xodimlar ham stavkalarni bekor qilish va joriy etish, boshqa lavozimga o'tkazish zarurligi to'g'risida ariza berish huquqiga ega. Texnik jihatdan, shtat jadvali rahbariyat bunday vazifani ishonib topshirgan jadvaldir. Odatda bu kadrlar bo'limi xodimi, iqtisodchi yoki buxgalter. Kichik korxonalarda ta'sischining o'zi kadrlar bilan ta'minlash uchun javobgardir.

Xodimlar jadvaliga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak

Buyurtmaning tartibi va bajarilishi o'zgartirishlar kiritilgan sababga qarab biroz farq qiladi.

Ish haqini oshirish va kamaytirish

Kompaniya xodimlarining ish haqini oshirishni huquqiy sohaga olib kirishning asosiy asosi tegishli buyruq chiqarish bo'lib, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

1. Ish haqi oshiriladigan lavozimlar ro'yxati.
2. Yangi ish haqi miqdori (har bir lavozim uchun alohida).
3. O'zgartirishlar kiritilgan aniq sana.

Mehnat munosabatlarining har ikki tomoni ish haqini oshirish to'g'risida mehnat shartnomasiga shartnoma imzolaydi, buning asosida buyruq chiqariladi. Ko'pgina menejerlar birlashtirilgan shakldan foydalanadilar, ammo mehnat qonunchiligi ushbu hujjatni uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ma'lum bir korxona uchun maqbul bo'lgan erkin shaklda tuzishga imkon beradi.

To'lov bilan bog'liq barcha masalalar mehnat munosabatlarining asoslaridan biridir. Ish beruvchi bunga, ayniqsa, qonuniy talablarni bajarish nuqtai nazaridan katta ahamiyat berishi kerak. Shundan kelib chiqqan holda, xodimlarning ish haqini oshirishni hujjatlashtirgandan so'ng, mehnat shartnomasiga tegishli tuzatishlar kiritilishi kerak. O'zgartirishlardan ta'sirlanganlar buyurtma bilan tanishib, buni imzolari bilan tasdiqlashlari kerak.

Ish haqini o'zgartirish shtat jadvaliga buyruq bilan kiritiladi

Ish haqi kamaytirilgan taqdirda, albatta, sub'ektlarning munosabatlari ancha murakkablashadi. Muayyan texnologik yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra ish haqini xodimning roziligisiz kamaytirish qonuniy bo'lishi mumkin. Garchi bu xodimni ishdan bo'shatish uchun taskin beruvchi omil bo'lmasa-da.

Rahbarning o'zini noto'g'ri tutishi, majburiy ohangda ish haqini kamaytirish uchun qo'shimcha mehnat shartnomasini tuzishni taklif qilishi odatiy hol emas. Qolaversa, u o'z vakolatlarini oshirib, xizmat mavqeidan foydalangan holda buni amalga oshiradi. Agar xodim rozi bo'lmasa, menejer o'zini ish sharoitlarining yomonlashishi yoki hatto ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishga imkon beradi. Bunday holatlar aniq mehnat qonunchiligining buzilishi sifatida baholanadi va, albatta, sudga da'vo arizasi berish uchun sababdir. Bunday daqiqalar mehnat nizolarini yanada kuchaytiradi va ularni boshqa yo'l bilan hal qilish mumkin bo'lmagan darajaga olib keladi.

Kompaniyani qayta tashkil etish va xodimlarni optimallashtirish: kirish, chiqish va lavozimlarni almashtirish

Qayta tashkil etish davrida xodimlar ro'yxatiga yangi lavozimlar kiritiladi va korxona uchun qiziq bo'lmaganlar chiqarib tashlanadi. Yangi lavozimlar bilan muammo tushunarli, chunki hozirda ularni egallashni istaganlar etarli. Ammo qisqartirilgan yoki shtatdan tashqari ishchilar bilan hamma narsa ancha murakkab.

Bo'limlarni qisqartirish va tugatish

Korxona ma'muriyati tadbirdan ikki oy oldin bo'lajak qisqartirish to'g'risida eslatma tayyorlashi shart. Ishdan bo'shatilgan xodimga ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi - mehnat munosabatlari tugatilgan kundan boshlab ikki oy ichida o'rtacha oylik ish haqi.

Mehnat jamoasining sonini kamaytirish uchun quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak:

1. Kesilgan pozitsiyalar ro'yxati.
2. Kesishning aniq sanasi.

Ham alohida lavozimlar, ham butun bo'limlar ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ish beruvchilar e'tiborga olishlari kerak bo'lgan juda muhim nuqta - bu qisqartirishga to'g'ri kelmaydigan xodimlarning toifalari.

Lavozimlarni qayta nomlashda menejer o'zgarishlar kiritilishidan 2 oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi qisqartirilgan taqdirda eng og'riqsiz yo'ldir, chunki ish beruvchi odamni ishdan mahrum qilishga majbur bo'lganda keraksiz salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirishi shart emas. Agar band bo'lmagan lavozimlar qisqartirishga tegishli bo'lsa, dalolatnoma tuziladi, uning asosida o'zgartirishlar kiritiladi.

Video: ishdan bo'shatish bo'yicha huquqiy maslahat; kamaytirish mumkin bo'lmagan shaxslar toifalari

Yangi shtat birliklari va bo'limlarini joriy etish

Yangi lavozimlarni joriy etish to'g'risidagi buyruq quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

1. Lavozim. Agar butun bo'lim kiritilgan bo'lsa, uning nomi va lavozimlar ro'yxati ko'rsatiladi.
2. O'zgartirish kuchga kirishining aniq sanasi.

Bunda farmoyish chiqarish vaqti muntazam yangiliklar kiritilgan paytga to‘g‘ri keladi. Bu mumkin, chunki bu o'zgarishlar korxona xodimlarining taqdiriga ta'sir qilmaydi. Eng avvalo, lavozim yo‘riqnomalarini ishlab chiqishda ishtirok etadigan kadrlar bo‘limi xodimlari yangiliklar bilan tanishtiriladi.

Agar buyruqning bajarilishini nazorat qilish aniq xodimlarga yuklangan bo'lsa, ular u bilan tanishganliklarini imzolaydilar.

Lavozim nomini o'zgartirish tartibi

Yangi lavozim nomi ko'pincha mehnat munosabatlari sohasida, ishlab chiqarish va ma'muriy jarayonlarda paydo bo'ladi. Misol uchun, yaqin o'tmishda savdoda merchandayser pozitsiyasi juda keng tarqalganligini eslashimiz mumkin. Endi bunday talqin qolishi dargumon, uning o'rnini "menejer" tushunchasi egalladi.

Shunday qilib, pozitsiyani qayta nomlashda, o'zgarish, ular aytganidek, keraksiz harakatlarsiz sodir bo'ladi. Buyurtma yangi shtat birligi joriy etilganda bo'lgani kabi bir xil printsipga muvofiq chiqariladi, yagona farq shundaki, hujjatda lavozimning oldingi nomi, keyin esa yangi ko'rsatilishi kerak.

Xodim bir lavozimda ishlayotgan vaziyatda ismni o'zgartirish uning bilimi va roziligi bilan amalga oshiriladi. Tajribali rahbar har doim qo'l ostidagilar bilan umumiy til topadi va o'zgarishlarning sababini aniq tushuntira oladi va har tomonlama bahslasha oladi. Agar o'zgarishlar jiddiy texnologik va tashkiliy omillar bilan bog'liq bo'lsa, ish beruvchi hatto xodimning roziligisiz ham o'zgartirishlar kiritishga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bundan tashqari, ikkala tomon ham lavozim nomini o'zgartirish to'g'risida shartnoma imzolaydilar. Shundan so'ng tegishli buyruq chiqariladi. Xodimlar bo'limi xodimi ma'lumotni xodimning shaxsiy kartasiga va mehnat daftariga kiritadi.

Ba'zida lavozim nomini o'zgartirish shtat o'zgarishlarining butun guruhiga kiritiladi, ularning barchasi bitta tartibda kiritilishi mumkin.

Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish metodologiyasi

O'zgartirishlar kiritishdan oldin bo'lim yoki boshqa tarkibiy bo'linma boshlig'i kompaniya rahbari nomiga batafsil asoslash va iqtisodiy hisob-kitoblar bilan yodgorlik tayyorlaydi.

Buyurtmani rasmiylashtirish qoidalari

Buyurtma San'at asosida chiqariladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, qoida tariqasida, u "Kadrlar ro'yxatiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" yoki "Qisman to'g'risida ..." deb nomlanadi. Aniqlash qismi ushbu korxona darajasidagi dalillar bilan to'ldiriladi, o'zgarishlarning nuanslari ko'rsatiladi.

Blankada boshliq buyruq chiqaradi. Ushbu hujjat matni ikki qismdan iborat: bayonot va buyruq. Birinchi qism - huquqiy asos va sabab, ikkinchisi - muddatlar va ijro uchun mas'ul shaxslarni ko'rsatadigan aniq o'zgarishlar.

Agar kompaniya katta xodimlarga ega murakkab tuzilma bo'lsa, lavozim unvonlari takrorlanishi mumkin. Shuning uchun, tartibda nafaqat lavozimni, balki ma'lum bir tarkibiy bo'linmani ham ko'rsatish kerak.

Xodimga bildirishnoma

Hujjat buyrug'ining mazmuni yangilikdan ta'sirlangan barcha xodimlarga etkazilishi kerak. Ular uni diqqat bilan o'qib chiqishlari, eslatma olishlari va orqasiga imzo qo'yishlari kerak.

Agar xodimga jadvaldan ko'chirma kerak bo'lsa, u San'at asosida beriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62-moddasi. Ko'chirma ma'lum bir lavozim uchun to'lovlar haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi. Art tomonidan boshqariladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 88-moddasi, boshqa xodimlarning ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar ko'chirmada ko'rsatilmagan.

Yangi jadval qachon tasdiqlanadi?

Qisman, kichik tuzatishlar bilan joriy hujjatning alohida ustunlariga o'zgartirishlar kiritiladi. Muhim o'zgartirishlar bilan xodimlarning yangi jadvalini ishlab chiqish zarurati tug'iladi.

Odatda, xodimlar soni bir yil muddatga tuziladi. Agar siz yil o'rtalarida lavozim nomini o'zgartirishingiz yoki yangisini kiritishingiz kerak bo'lsa, shtat jadvaliga buyruq bilan o'zgartirishlar kiritiladi. Takroriy o'zgartirishlar soni qonun bilan cheklanmagan. Va kelgusi yil uchun yangi shtat jadvalini tuzish mumkin bo'ladi.

Agar kadrlar o'zgarishi global bo'lsa, eskisini bekor qilish va yangi hujjatni rasmiylashtirish osonroq

O'zgartirishlar uchun asos: eslatma

Korxona rahbariyati xodimlar nomiga xizmat xati tayyorlamoqda. Unda hurmatli manzil va o'zgartirishlar zarurligi haqida batafsil tushuntirish mavjud, ayniqsa xodimlarni qisqartirish haqida gap ketganda. Eslatma vaziyatdan chiqish yo'llarini taklif qiladi. Bu boshqa lavozimni egallash taklifi bo'lishi mumkin.

Eslatmani tuzish va to'ldirish shakli o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi

Agar yaqinlashib kelayotgan qisqartirish jiddiy texnologik sharoitlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, ish beruvchi xodimning roziligisiz lavozimni qisqartirishga haqli. Biroq, bu fakt rahbari tomonidan yozilgan eslatma talabini istisno qilmaydi. Bunday holda, u, ayniqsa, o'z vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarga nisbatan hurmat va xushmuomalalik ko'rsatishi kerak. Xodim ishini yo'qotishi sababli ma'naviy jarohat olganida bu erda inson omili mavjud. Bu noziklikning namoyon bo'lishi odamning onsuz ham qiyin ahvolini og'irlashtirishga yo'l qo'ymaydi, ya'ni bu unda norozilik tug'dirmaydi va uni haddan tashqari qadam tashlashga - sudga da'vo qilishga majburlamaydi.

Shtat jadvalidagi o'zgarishlar, birinchi navbatda, asosli bo'lishi kerak. Ma'lumotlar xodimlarga etkazilishi kerak va nazoratni amalga oshirish mas'uliyati yuklangan shaxs bajarilgan ish natijalari to'g'risida hisobot berishi kerak. Ish beruvchi huquqiy savodxonlik asoslariga ega bo'lishi va keraksiz mehnat nizolaridan qochishi kerak, chunki ortiqcha ro'yxatga tushib qolishdan sug'urtalangan ishchilarning ko'proq zaif toifalari mavjud.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslardan biri tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi). ).
Shu asosda ishdan bo'shatish qonuniy bo'lishi uchun ish beruvchi quyidagilarni isbotlashi kerak:
a) iqtisodiy, texnik, tashkiliy sabablarga ko'ra xodimlarni yoki xodimlar sonini qisqartirishning asosliligi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 03.12.2007 yildagi 19-V07-34-son qarori);

b) tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining haqiqiy qisqarishi. Aks holda, San'atning 1-qismining 2-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, etarli asoslarsiz, ish joyida qayta tiklanishi kerak (Moskva shahar sudining 2010 yil 24 iyundagi 33-18438-sonli qaroriga qarang);

v) ish joyida ta'tilning imtiyozli huquqiga rioya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi), birinchi navbatda, yuqori malakaga ega bo'lgan xodimlar va ishdan bo'shatish taqiqlanganlar (masalan, homilador ayollar). Agar malaka darajasi yoki ishbilarmonlik fazilatlari bir xil bo'lsa, San'atning 2-qismida ko'rsatilgan shaxslarga ustunlik beriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi.

d) majburiyatni xodimning taklifiga ko'ra, uning sog'lig'i holatini, boshqa mavjud ishni (bo'sh ish o'rni yoki malakasiga mos keladigan ish yoki kam haq to'lanadigan ish) hisobga olgan holda bajarish. Xodimga ushbu hududda ish beruvchining belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlari, shuningdek, agar bu jamoa yoki mehnat shartnomasida, shartnomada nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlari taklif etiladi. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi xodimni ish joyiga tiklashga olib keladi (qarang: Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2011 yil 10 iyundagi N 20-G11-6 qarori, Moskva shahar sudining 2010 yil 17 iyundagi ajrimi). holda N 33-17293). Agar tashkilotda boshqa bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, lekin ular yuqoridagi talablarga javob bermasa, unda ularni taklif qilish shart emas.

e) ikki oydan kechiktirmay ishdan bo'shatish to'g'risida xodimga yozma xabarnoma. Buning isboti - mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bildirishnomada xodimning qo'lda yozilgan imzosi (Moskva viloyat sudining 2010 yil 28 sentyabrdagi 33-17545-sonli qaroriga qarang).
Xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi uni ogohlantirish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan miqdorda kompensatsiya to'lagan holda ishdan bo'shatish huquqiga ega (Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismi). Rossiya Federatsiyasi). Agar xodim bunga yozma rozilik bermasa, ogohlantirish muddati tugagunga qadar ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi;

f) kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni rejalashtirilgan ishdan bo'shatish to'g'risida saylangan kasaba uyushma organining fikrini olish uchun dastlabki so'rov (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi) (Moskva viloyat sudining 05-sonli qaroriga qarang). /20/2010 N 33-9831 / 2010-sonli holatda). Kasaba uyushmasi organining fikrini hisobga olinmagan holda kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sudlar tomonidan noqonuniy deb topiladi va xodim qayta tiklanishi kerak (Moskva viloyat sudining ajrimiga qarang). 2010 yil 18 martdagi N 33-3193 / 2010-sonli ishda).

Shunday qilib, agar bularning barchasi bo'lmasa, kesish to'g'risidagi qarorga shikoyat qilish juda oddiy bo'ladi.

Xodimlar soni va shtatini qisqartirish bilan yangi shtat jadvalini tasdiqlash vaqti 29.05.2018

Ba'zida ish beruvchilar yangi shtat jadvali qabul qilinishidan oldin, xodimlar sonini va shtatlarini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarilgunga qadar xodimlarni son va xodimlarning qisqarishi to'g'risida xabardor qilishni boshlaydilar. Rahbariyat "kamaytirish" ni amalga oshirishni rejalashtirmoqda, allaqachon shtat jadvali loyihasini tuzgan va kimni ishdan bo'shatish kerakligini biladi. Shuning uchun u xodimlarni ogohlantirishni, bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishni boshlaydi. Bu erda halokatli xatoni yashirish mumkin. Nizo yuzaga kelgan taqdirda, sud son va xodimlarni qisqartirish yo'q deb hisoblashi mumkin (chunki yangi shtat jadvali mavjud emas) va ishchilar shu asosda noqonuniy ravishda ishdan bo'shatiladi. Va ishdan bo'shatilgan ishchilar qayta tiklanishi mumkin. Shu bilan birga, "kamaytirilgan" ishdan bo'shatilgandan keyingi kun qabul qilingan shtat jadvali ish beruvchini qutqarmaydi.

Qanday qilib to'g'ri bo'ladi? To'g'ri - birinchi navbatda xodimlar soni va shtatlarini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaring, yangi shtat jadvalini yoki oldingisiga o'zgartirishlarni tasdiqlang (va bizning fikrimizcha, yangi shtat jadvali darhol tasdiqlanishini buyruq bilan belgilash juda maqbuldir. , va keyinroq kuchga kiradi) va shundan keyingina xodimlarni, kasaba uyushmasini, bandlik xizmatini xabardor qilishni, bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishni va hokazolarni boshlang.

Ushbu muhim tafsilotni ko'rib chiqing!

«... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 2-bandi qoidalarining ma'nosida. Tashkilotning soni yoki xodimlarining qisqarishi tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniydir, agar: mehnat munosabatlari tugatilgandan so'ng, tashkilotda xodimlar yoki xodimlar sonining qisqarishi haqiqatda sodir bo'lgan bo'lsa.; xodim boshqa ishga o'tkazishdan bosh tortgan yoki ish beruvchining roziligi bilan xodimni o'sha tashkilotda uning malakasiga mos keladigan boshqa ishga o'tkazish imkoniyati bo'lmagan; xodim oldindan, lekin ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin, kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida va agar saylangan kasaba uyushma organi ushbu masalani ko'rib chiqishda ishtirok etgan bo'lsa, ogohlantirilgan; xodim ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega emas edi ...

Xodimlar yoki xodimlar sonining haqiqiy (haqiqiy) qisqarishi holatlari xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi buyruq va yangi shtat jadvali bilan tasdiqlanishi kerak. Shu bilan birga, yangi shtat jadvali tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar boshlanishidan oldin tasdiqlanishi kerak. Agar xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish haqida gapiradigan bo'lsak, unda "Shtat jadvalini o'zgartirish to'g'risida" buyruq chiqarish kerak. Shundan so'ng, “O'zgartirilgan shtat jadvali joriy etilganligi munosabati bilan tugatilgan va shtatdan tashqari lavozimlar ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida ...

DDMMYY tomonidan tasdiqlangan shtat jadvalida K. egallab turgan rejimdagi katta navbatchining shtat birligi mavjud.

DDMMYY dan yangi shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish bilan bog'liq har qanday tashkiliy va shtat chora-tadbirlari, undan da'vogar egallab turgan rejimda katta navbatchining shtat birligi chiqarib tashlanganligi to'g'risidagi dalillar ish beruvchi tomonidan taqdim etilmagan ... ”(Shimoliy Osetiya Respublikasi - Alaniya Respublikasi Oliy sudining 16.05.2018 yildagi 33-728/2018-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

488 b. Ushbu kitobda ishdan bo'shatishning mashhur turlari batafsil ko'rib chiqiladi: tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish, mehnat shartnomasi muddati tugashi munosabati bilan, xodimning tashabbusi bilan (o'z xohishi bilan), tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish uchun ishdan bo'shatish, mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganlik, ishdan bo'shatish uchun.

Kitobda siz sud amaliyotidan ko'plab misollar, maslahatlar, maslahatlar, qiyin savollar, shuningdek namunaviy hujjatlar va bosqichma-bosqich ko'rsatmalarni topasiz.