Ko'pgina kompaniyalar, ishlab chiqarish va savdo korxonalari egalari o'z ishchi kuchlaridan ko'proq foyda olish uchun o'z xodimlarining sifatini qanday yaxshilash haqida o'ylashadi. Ushbu maqolada korxonada ish unumdorligi va sifatini qanday yaxshilash mumkinligi haqida asosiy fikrlar keltirilgan.

Xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarining pastligi bir qancha sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin:

• idrokni yoki tashqi bosimni nazorat qila olmaslik;
• to'g'ri ustuvorlik bera olmaslik;
• kerakli ko'nikma, bilim yoki motivatsiyaning yo'qligi;
• shaxsiy xususiyatlar yoki uslublarning ziddiyatlari;
• haddan tashqari tez ko'tarilishlar (ko'pincha "Piter printsipi" deb ataladi), agar xodim qobiliyatsiz darajaga yetsa;
• resurslarning etishmasligi, ishchi kuchining boshqa a'zolari tomonidan qo'llab -quvvatlash yoki hamkorlik qilish;
• ishlashni boshqarish tizimlaridagi (jarayonlar) o'zgarishlar.

Yangi xodimlarni yollashning yuqori narxini hisobga olib, qoniqmagan yangi odam bilan xayrlashishdan oldin, siz doimo ularning ishlash darajasini yaxshilashga yordam berishingiz kerak. Hosildorlikni samarali boshqarish, ayniqsa, past bo'lsa, menejerlar uchun juda muhim faoliyat sohasidir. Va bundan keyin biz bunday muammolarni hal qilishning ba'zi usullarini muhokama qilamiz.

Yaqinda biz o'z biznesimizni o'zgartirdik va menda yordamchim o'z ishini qilmayapti degan taassurot paydo bo'ldi. Nima qilishim kerak? Odamlarga yangi vaziyatga ko'nikish va ko'nikish uchun ko'pincha vaqt kerak bo'ladi, ba'zilari esa boshqalarga qaraganda yaxshiroq. Yordamchingiz bilan gaplashing va qayta tuzishdan keyin ularning vazifalari qanday o'zgarganini aniqlang. Yangilangan ish muhitidagi qiyinchiliklar, odatda, aniq muloqotning yo'qligidan kelib chiqadi, bu esa ba'zi kishilarga, birinchi navbatda, hamkasblar va tashkilot tomonidan qo'llab -quvvatlanmasa, to'g'ri qaror qabul qilishni qiyinlashtiradi. Ehtimol, odamlar o'zgargan muhitda zarur bo'lgan yangi munosabatlar o'rnatishi kerak. Ularni qo'llab -quvvatlang, yangi mas'uliyatida nima muhimligini tushunishga yordam bering.

Men boshqaradigan savdo guruhi a'zolarining ba'zilari doimo o'z vazifalarini bajarishda muvaffaqiyatsizlikka uchraydilar va bu qolgan ishchilarning ruhiyatini pasaytiradi. Nima qilay? Savdo guruhlarini boshqarish nazariyalari mavjud bo'lib, ular eng yomon ishchilarni muntazam ravishda yo'q qilishni, bug'doyni somondan ajratishni taklif qiladi. Bunday odamlarni boshqarish odatda ko'p vaqt talab qiladi va barcha menejerlar yuqori mahoratli xodimlarni qo'llab -quvvatlash uchun imkon qadar ko'proq vaqt sarflashni xohlashadi. Avvalo, nima uchun bu guruh boshqalarga qaraganda doimiy ravishda yomonroq ishlashini tushunishingiz va uning samaradorligini oshirish uchun yanada faol, maqsadli choralar ko'rishingiz kerak. Shuningdek, boshqaruv uslubidagi o'zgarishlarning muqarrar oqibatlariga tayyor ekanligingizga ishonch hosil qiling.

Men o'z ishimni yoqtirmayman va o'zimni past baholayman. Bu, albatta, faoliyatimga ta'sir qiladi. Menga nima maslahat berasiz? Agar sizning mehnatga bo'lgan munosabatingiz mahsuldorlikka ta'sir qilsa, muammoni menejeringiz bilan muhokama qilishingiz kerak. Ehtimol, siz hozirgi rolingizdan o'sgansiz va bajarilishi uchun boshqa murakkab vazifalarga muhtoj bo'lishingiz mumkin. Bu holatning sabablari haqida menejeringiz bilan gaplashing. Buni qanday tuzataman? Bugun o'z rolingizni tahlil qiling. Balki sizning hayotiy maqsadlaringiz o'zgargandir? Ba'zida, sharoit o'zgarganda, odamlar ham o'z umidlarini o'zgartiradilar. Shuni yodda tutingki, har qanday tashkilot o'z xodimini yangi xodimni yollash, o'qitish va rivojlantirishdan ko'ra, uning kutganlarini to'g'ri rag'batlantirish iqtisodiy jihatdan foydali bo'ladi.

# 1 Ish faoliyatini boshqarish tizimlarining ahamiyatini tushunish. Ko'pincha shunday bo'ladiki, u yoki bu xodim yoki guruhning past samaradorligi aniqlansa, tashkilot allaqachon zarar ko'rgan. Ma'lumki, oldini olish davolashdan ko'ra yaxshiroqdir va ishlashni boshqarishning doimiy tizimlarini, ya'ni past ko'rsatkichlarni aniqlash va ularni takomillashtirishning tizimli usullarini joriy etish - bu holda ideal echimdir. Bu shuni anglatadiki, har bir xodim aniq maqsadlarga ega bo'lishi kerak; uning samaradorligi tashkilotning boshqa a'zolariga qanday ta'sir qilishini tushunish; unga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun nima kerakligini bilish; u barcha kerakli bilim va ko'nikmalarga ega ekanligiga ishonch hosil qiling. Katta tizimli muammolar paydo bo'lishidan oldin bunday tizimlarni joriy qilish orqali siz boshqaruv xodimlarining vaqtini va keraksiz tashvishlarini tejaysiz.

# 2 Yomon ishlashga aniq ta'rif bering. Mehnat unumdorligining pastligi butun tashkilotga xos bo'lgan bir qator omillar bilan belgilanadi, boshqalari esa ma'lum bir lavozimlarga tegishli. Menejer ushbu omillarning qaysi birini xulq -atvorga, qaysi birini xodimning haqiqiy qobiliyati va malakasiga bog'liqligini ajrata olishi juda muhim, chunki bu muammolarning har bir guruhi boshqacha yondashuvni talab qiladi.

# 3 Tashkilot darajasidagi choralar. Bu sohada tashkilot maksimal darajada izchillik va adolat bilan harakat qilishi kerak; agar iloji bo'lsa, odamlarga kompaniyada o'z xatti -harakatlarini to'g'ri yo'naltirish uchun aniq tartib -qoidalar borligini va murabbiylik tizimi mavjudligini ko'rsatish kerak. Agar muammo shu tarzda hal qilinmasa, intizomiy jazo choralariga murojaat qilish kerak bo'lishi mumkin, buning uchun ham aniq tartib ishlab chiqish kerak. Bu erda eng umumiy ko'rsatmalar mavjud.

• Voqea yuzasidan to'liq va keng qamrovli tergov borligiga ishonch hosil qiling.
• Rasmiy tinglashni tashkil qiling.
• Tayyorlanishi uchun xafa bo'lgan odam suhbatdan oldin xabardor qilinishiga ishonch hosil qiling.
• Barcha dalillar va dalillarni tahlil qiling. Qanday intizomiy choralar ko'rilishini rasman ayting.
• Xodimlarning kasbiy malakasi va qobiliyatining etishmasligi oqibatida xulq -atvor jihatlari va muammolarni aniq ajratishga harakat qiling. Ko'p tashkilotlar buni qilishadi. Kasbiy etishmovchilik haqida gap ketganda, xodimga vaziyatni to'g'irlash uchun ikkita imkoniyat beriladi. Agar muammo xulq -atvorda bo'lsa, protsedura kamroq bardoshli va engil, lekin bu erda ham, intizomiy choralar qo'llanilgandan so'ng, odamga tuzatish uchun vaqt berish kerak.

# 4 Menejer darajasidagi choralar. Qanday bo'lmasin, muammoni keyinroq tuzatgandan ko'ra, uni oldini olish yaxshiroqdir. Ammo, agar buning iloji bo'lmasa, menejer:

• har doim adolatli va xolis bo'ling;
• izchil harakat qilish;
• hodisaga shaxsiy e'tiborni ko'rsatish;
• muammoning xulq -atvori va professional tomonlarini ajrata bilish;
• agar muammo intizomiy jazo bosqichiga o'tgan bo'lsa, tashkilotda qabul qilingan tartib va ​​tamoyillardan foydalaning;
• ta'lim va aniq yo'nalishning muhimligini tan olish.

# 5 "Yomon ishchi" ning o'zi tomonidan qilingan harakatlar. Agar siz maqsadlaringizga erishish uchun ko'nikmalar, tajriba yoki malakalar etishmayotganini his qilsangiz, yomon ishlash menejerning e'tiborini o'ziga jalb qilmasdan oldin ham yordam so'rashingiz kerak.

Bu holatning sababini tushunishga harakat qiling. Sizning samaradorligingizni oshirish va talablaringizni bajarishni boshlash uchun sizga qanday yordam kerak? Agar sizning maqsadlaringiz etarlicha aniq bo'lmasa, aniqroq bo'lishni so'rang, shunda siz tashkilotning umidlarini qondirish uchun nimaga erishish kerakligini aniq bilasiz.

Agar sizning past mahsuldorligingiz ishga bo'lgan munosabatingiz tufayli bo'lsa, boshqalar sizning xatti -harakatingizga qanday munosabatda bo'lishini tushunishga harakat qiling. Esda tutingki, bitta madaniyatda ishlaydigan narsa boshqa ish muhitiga mutlaqo mos kelmaydi. Biror narsani qanday aytishingiz, ko'pincha siz aytganingizdek muhim. Ish samaradorligi sohasida jiddiy muammolarga olib kelmasdan oldin, hamkasblar bilan ishqalanish nuqtalarini aniqlashga harakat qiling.

# 6 Profilaktik choralar. Kam ishlab chiqarish bilan kurashishning eng yaxshi usuli - bu umuman oldini olish uchun erta choralar ko'rish.

• Muloqotning muhimligini eslang; rahbarlar o'z kompaniyalari uchun aniq maqsadlar qo'yishlari kerak; menejerlar - umumiy maqsadlarni tashkilotning har bir xodimi uchun alohida sohalarga ajratish, shunda odamlar o'zlarining ish vazifalari kompaniya maqsadlariga qanchalik mos kelishini va shuning uchun ularning har birining umumiy ishdagi hissasi qanchalik muhimligini tushunishadi.
• Qo'l ostidagilarni keskin targ'ib qilishdan saqlaning. Inson o'z ish joyida juda yaxshi ishlashi uning yuqori ierarxik tashkiliy darajadagi mas'uliyat bilan kurashishini anglatmaydi.
• Menejerlar har bir bo'ysunuvchi bilan doimiy muloqotda bo'lishlariga ishonch hosil qiling, ular ishlash muammolariga olib kelmasidan oldin, xavf sohalarini aniqlaydilar.
• Maqsadlaringizni ortiqcha murakkablashtirmang. Ular har bir xodim uchun aniq va tushunarli bo'lishi kerak.
• Tashkilot madaniyatidan xabardor bo'ling va odamlar oldiga qo'yilgan maqsadlar unga to'liq mos kelishiga ishonch hosil qiling.

Mehnat unumdorligini oshirish chora -tadbirlarini amalga oshirishda xos xatolar

Siz vaziyatga haddan tashqari munosabat bildirasiz va mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladigan haqiqiy omillarga e'tibor bermaysiz. Agar siz o'z xodimlaringiz ishini yaxshilash uchun ishlayotgan menejer bo'lsangiz, buni har doim adolatli, izchil va noaniq bajarayotganingizga ishonch hosil qiling. Ishonch hosil qiling, avvalo, vaziyatning sabablarini o'rganing va samaradorlikning yomonlashishiga sabab bo'lgan barcha omillarni aniqlang.

Aniqlang, bu odatiy holatmi yoki shunchaki nazoratdan tashqari vaziyat, uni tuzatish juda oson. Ishlashning pasayishiga haddan tashqari zo'ravonlik va o'ylanmagan javob sizga, sizning xodimlaringizga yoki tashkilotingizga foyda keltirmaydi.

Siz chegarani juda baland qilib qo'ydingiz va maqsadlaringizni aniq belgilamadingiz. Maqsadlarni belgilayotganda, ular aniq belgilangan va bajarilishi mumkinligiga ishonch hosil qiling. Shuni yodda tutingki, odamlarning qobiliyati har xil. Qisqa muddatli va aniq bosqichlarni belgilang, shunda siz muvaffaqiyatsizlik qayerda va qaerda sodir bo'lganligini tezda aniqlay olasiz. Va eng muhimi, olingan barcha ma'lumotlarni xodimlarga iloji boricha aniq va to'liq etkazish.

Siz past rentabellik muammosini erta hal qila olmaysiz. Mehnat samaradorligi o'lchovli bo'lishi kerak. Uni baholash qanchalik oson bo'lsa, uni boshqarish ham shunchalik oson bo'ladi. Tekshiruvlar muntazam o'tkazilishi kerak; faqat shu yo'l bilan siz aniq bir xodim uning oldiga qo'yilgan maqsadga erishishga qanchalik yaqinlashganini aniqlay olasiz. Muntazam tekshiruvlarni rejalashtiring va odamlarni o'z faoliyatini baholashga undang. Ulardan bu ma'lumotni sizga taqdim etishlarini so'rang. Ishlashning yaxshi boshqarilishi mumkin bo'lgan nosozliklarni o'z vaqtida aniqlashni va xavfni samarali boshqarishni ta'minlaydi.

Siz past ishlash va shaxsiy to'qnashuv o'rtasidagi farqni ko'rmaysiz. Shaxsiy to'qnashuv - bu, ayniqsa yomon ishlash bilan birga bo'lsa, engish qiyin muammo. Agar siz vaziyatda shaxsiy nizoni ko'rsangiz, hakam sifatida uchinchi tomonni qiziqtirmang. Ushbu ikki turdagi muammolarni aniq ajratib oling va ularni turli yo'llar bilan hal qiling. Ehtimol, bittasini hal qilib, ikkinchisidan avtomatik ravishda qutulasiz. Ko'pincha, mehnat unumdorligining pastligi haqiqiy muammo emas, balki seziladigan muammo bo'ladi. Agar menejer va unga bo'ysunuvchi boshqacha munosabatda bo'lsa, bu sodir bo'ladi. Masalan, ular muayyan muammoning echimini o'zicha ko'rishi mumkin va usullarning har biri ancha samarali.

Har qanday korxonaning asosiy vazifasi pul ishlashdir. Zamonaviy bozorda qolish uchun siz raqobat bilan kurashishingiz va iloji boricha samarali bo'lishingiz kerak. Bunga qanday erishish mumkin? Eng tasdiqlangan va samarali usullardan biri bu korxonada mehnat unumdorligini oshirish. Bu indikator nisbiy hisoblanadi, lekin uni aniq sonlarda hisoblash va ta'riflash mumkin.

Mehnat unumdorligi nima

Mehnat unumdorligini (PT) qanday qilib to'g'ri oshirish kerakligini tushunish uchun, bu nima bilan bog'liqligini aniqlash kerak. PT - ma'lum vaqt oralig'ida mehnat xarajatlarining samaradorligi.

Mehnat unumdorligini oshirish xarajatlarni kamaytirish va xarajatlarni kamaytirish imkonini beradi

Eng oddiy misol - mashinada ishlaydigan ishchi bir soat ichida 3 qism ishlab chiqaradi. Va agar ishchi uchun hosildorlikni bo'laklarga bo'lish mumkin bo'lsa, korxona uchun PT ikkita ko'rsatkich bo'yicha hisoblanadi:

1. Mehnat intensivligi.
2. Rivojlanish.

PT koeffitsienti qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarish hajmi va bir xil ish haqi samaradorligi oshadi.

Qanday sanash kerak

Hosildorlikni hisoblashning eng oddiy usuli - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining bu jarayonda ishtirok etayotgan ishchilar umumiy soniga nisbatini topish. Hosildorlik darajasini yaxshilash uchun birinchi ko'rsatkichni oshirish, ikkinchisini esa pasaytirish kerak.

Ishlash samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar

Mehnat unumdorligi quyidagilarga bog'liq.

1. Xodimlarning malakasi. Tajribali mutaxassisni yuqori maoshga yollash ko'pincha ikkita yangi kelganni olib, ularni kerakli darajaga ko'tarishdan ko'ra ancha foydali bo'ladi. Bundan tashqari, etarli malakaga ega bo'lgach, ular, ehtimol, yangi ish joyiga ko'chib o'tishadi.
2. Vaqt boshqarish. Ochig'ini aytganda, vaqtni boshqarish - kompaniyaning har qanday xodimi uchun oddiy chilangardan tortib top -menejergacha bo'lgan muhim ko'nikma. Ish vaqtini rejalashtirish - bu SSSRdan kelgan barcha muhojirlar uchun mahorat.
3. Motivatsiya tizimlari. Bu erda hamma narsa oddiy - ishlab chiqarishning ma'lum stavkalari bor, unga etib kelganida xodim o'z maoshini oladi. Agar rejalar oshib ketgan bo'lsa, bonus beriladi. Bu tizim mukammal ishlaydi, asosiysi me'yorlarning chegara ramkalarini to'g'ri hisoblash.

Ko'rib turganingizdek, mehnat unumdorligining o'sish omillari ular odatiy holdir, lekin MDHning aksariyat korxonalarida ularga jiddiy e'tibor berilmaydi.

To'g'ri motivatsiya mahsuldorlikni oshiradi va ajoyib natijalarga erishadi.

PTni qanday tahlil qilish kerak?

Sizning ishlab chiqarishdagi PT darajasini tushunish uchun uni qandaydir tarzda tahlil qilish kerak. Odatda u quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshiriladi:

1. Umumlashtirish. Bu erda hamma narsa oddiy: har bir ishchining ishiga qarab soatlik, kunlik, oylik va yillik ishlab chiqarish bor.
2. Xususiy. Bu ko'rsatkich bitta ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarishga qancha vaqt sarflash kerakligini ko'rsatadi.
3. Yordamchi. Bu ma'lum bir ishni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqt. Qisqacha aytganda, vaqt birligida qancha ish qilish mumkin.

Ushbu tahlil asosida ikkita omilni ajratish mumkin:

• keng (ish yoki ishlab chiqarish vaqtiga bog'liq);
• intensiv (modernizatsiya va optimallashtirish orqali mehnat zichligini kamaytirish bilan bog'liq).

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, siz har qanday korxonada mehnat unumdorligining oshishini batafsil tahlil qilishingiz mumkin. Amaldagi PT indeksini aniqlash va ularni qanchalik samarali ekanligini tushunish uchun ko'rilgan choralardan keyin indeks bilan solishtirish zarur. Endi ko'rib chiqaylik korxonada mehnat unumdorligini qanday oshirish mumkin.

Korxonada PTni qanday ko'tarish kerak

Korxona ishini samaraliroq qilish uchun mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish zarur. Bunga turli maqsadlar orqali erishish mumkin, lekin asosiysi - mehnat xarajatlarini iloji boricha kamaytirish. Bu erda hech qanday to'siq bo'lmasligi uchun korxonaning ishini yo'lga qo'yishga harakat qilish kerak, buning natijasida to'xtashlar ro'y beradi. Oxir oqibat, bularning barchasi hosildorlikning oshishiga olib keladi.

Ikkinchi usul - ish vaqtini qisqartirish. Bu etarli darajada oson emas, lekin mumkin. Tovar aylanmasini qisqartirish nafaqat ishlab chiqarishni avtomatlashtiradigan va tezlashtiradigan yangi mashinalar yoki liniyalarni joriy qilishni, balki tovarlarni tezroq sotishni, shuningdek, debitorlik qarzlarining kamayishini ham nazarda tutadi.

Hosildorlikni oshirish shu yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin

Quyidagi usullar ham keng qo'llaniladi:

1. Mehnatni avtomatlashtirish. Bu umumiy ishlab chiqarishning yuqori bo'lishiga va xarajatlarning pasayishiga olib keladi. Ammo chiziq bo'sh qolmasligi uchun siz jarayonni to'g'ri tashkil qilishingiz kerak.
2. Bilimlarni boshqarish va to'plash mexanizmlaridan foydalaning. Bu usta, menejer, muhandislarning PT ni oshiradi.
3. Har xil ishlab chiqarish bo'lmagan xarajatlarni kamaytirish. Buning uchun siz mavjud xarajatlarni tekshirishingiz va rad etishingiz mumkin bo'lgan xarajatlarni olib tashlashingiz kerak.
4. Jamoaning vazifalari va ish majburiyatlarini to'g'ri tushunish, shuningdek ularni optimallashtirish istagi. Qisqacha aytganda, agar ishchi mashinada soatiga 3 qism ishlab chiqarsa va qolgan ishlab chiqarish unga bog'liq bo'lsa, u omborga bormasligi va ehtiyot qismlarni olib ketmasligi kerak, buning uchun soatiga 20 daqiqa sarflash kerak.
5. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishchilar uchun qulay sharoit va barqarorlikni yaratish. Mutaxassislar siz uchun raqobatchilaringizdan pastroq maosh bilan ishlashadi, agar jamoada do'stona muhit bo'lsa, doimiy shoshilmaydigan ishlar, yuzlab ahmoqona uchrashuvlar va konferentsiyalar bo'lmasa va ishchilar kelajakka ishonch bilan qarashsa. Dam olish joylari, sport zallari, oshxona, tibbiy xizmatlarning mavjudligi kompaniyaning obro'sini sezilarli darajada oshiradi va PTni yaxshilaydi.
6. Motivatsiya. Mehnat unumdorligini oshirishning barcha usullari zamonaviy dunyoda xodimlarning motivatsiyasini ta'minlaydi. Siz qanchalik yaxshi ishlasangiz, shuncha ko'p olasiz. Siz bir necha soatdan keyin qolasiz va dam olish kunlari tashqariga chiqasiz - siz ikki barobar maosh olasiz.
7. Xodimlarning sodiqligini oshirish. Menejerlar jamoa bilan muloqot qilishlari, uning muammolarini hal qilishlari, odamlarni rivojlanish masalalarini muhokama qilishga jalb qilishlari kerak. Albatta, bu majburiy tarzda amalga oshirilmasligi kerak. Ko'pincha ishchilar va menejerlar o'z ustaxonalarida / bo'limlarida mahsuldorlikni oshirish bo'yicha yaxshi tavsiyalar berishadi, chunki ular menejmentdan farqli o'laroq ular haqida hamma narsani bilishadi.
8. Nazorat. Yakuniy natijani nazorat qilish tizimini ishlab chiqish va unga PT baholarida tayanish kerak.

Ushbu maslahatlardan foydalanib, siz sezilarli yutuqlarga erishishingiz va mahsuldorligingizni maqbul darajaga ko'tarishingiz mumkin.

• Maqsad 1. Foizlar asosida mehnat unumdorligini oshirish

Maqsad 1. Mehnat unumdorligini foizlarga qarab oshirish

Korxonada ishchilar soni 3650 kishi, ustaxonalardan birida choralar ko'rildi va mehnat unumdorligi 100 ishchi guruhiga 2,5%ga oshirildi. Umuman mehnat unumdorligining oshishini aniqlang.

Fikr.
Men "psevdoiqtisodiy" deb ataydigan "iqtisodiy vazifalar" dan biri. Aslida, siz o'rtacha og'irlikni topishingiz kerak. Oltinchi sinf o'rta maktab darajasi. O'quvchi o'zi uchun qiziqarli va foydali narsalarga dosh berolmaydi.

Yechim.
Mehnat unumdorligi o'zgarmagan ishchilar soni.
3650 - 100 = 3550

PTnov = (3550 * 100% + 100 * 102,5%) / 3650 = 100,07% (aniqrog'i, 100,0684932%)

Ammo, chunki biz mehnat unumdorligini emas, o'sishni xohlaymiz
TPT = 100,07% - 100% = 0,07%

Javob: Mehnat unumdorligining o'sishi 0,07%

Vazifa 2. Mehnat unumdorligi foizining o'zgarishi

Mehnat unumdorligi qanday o'zgarishini aniqlang... Agar ma'lum bo'lsa, korxona uchta guruh choralarini amalga oshirgan, ularning har biri mehnat unumdorligini o'zgartirishga olib kelgan.

Mehnat unumdorligining o'zgarishi:

1 guruh voqealar - + 2%

2 -guruh voqealari - -4%

Uchinchi guruh voqealari - -12,5%

Yechim:

Keling, choralar kiritilgandan keyin mehnat unumdorligi indekslarini topaylik.

Birinchi guruh voqealari I = (100 + 2) / 100 = 1.02

Ikkinchi guruh voqealarining I = (100-4) / 100 = 0.96

Uchinchi guruh hodisalari I = (100-12,5) / 100 = 0,875

Javob: I-1 = 1.02; I-2 = 0,96; I-3 = 0,875.

Vazifa 3. Mehnat intensivligining o'zgarishi asosida mehnat unumdorligini oshirish

Agar sovun ishlab chiqarish va ishlagan kunlar to'g'risidagi ma'lumotlar ma'lum bo'lsa, sovun fabrikasida mehnat unumdorligining o'sishini shartli ravishda fizik jihatdan hisoblang.
Shartli sovunga aylantirish koeffitsientlari: kir yuvish sovuni uchun -1,0, hojatxona sovuni uchun 1,8, sovun talagi uchun 2,2.

Fikr.
Bu vazifaning mohiyati ishlab chiqarish nomenklaturasi va ish vaqti fondining o'zgarishi sharoitida mehnat unumdorligini baholashdan iborat. Birinchidan, biz butun ishlab chiqarish dasturini ma'lum shartli mahsulotga olib kelishimiz kerak. Shundan so'ng, shartli tabiiy o'lchovda mehnat unumdorligini ifodalovchi, bu bir vaqtning o'zida qancha an'anaviy mahsulot ishlab chiqarilganligini aniqlang. Bu ko'rsatkichlarning nisbati bizga mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi.

Yechim.
Keling, ishlab chiqarish dasturini yagona o'lchovga - an'anaviy mahsulotlarga keltiraylik.
Asosiy davr uchun odatiy mahsulotlarning ishlab chiqarish dasturi quyidagilarga teng.
100 + 1,8 * 75 + 90 * 2,2 = 433

Hisobot davridagi shartli bandlar bo'yicha ishlab chiqarish dasturi quyidagilarga teng:
200 + 1,8 * 65 + 2,2 * 95 = 526

Ish vaqti jamg'armasi boshqacha bo'lgani uchun, keling, bir kishi-kun uchun ishlab chiqarishni aniqlaylik
asosiy davrda:
433 / 160 = 2,70625

Hisobot davrida:

526 / 170 = 3,09412

Hisobot davridagi mehnat unumdorligining bazis darajasiga mos ravishda o'sishi quyidagicha bo'ladi:
3.09412 / 2.70625 = 1.14332 yoki 14.3%

Javob Mehnat unumdorligi 14,3% ga oshdi.

P.S.... O'ylab ko'ring, ishlab chiqarishda 8 kishi ishlagan.

Vazifa 4. Ishlab chiqarish hajmi o'zgarganda hosildorlikning o'zgarishi

Ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi + 11% va xodimlar sonining o'zgarishi +5 bo'lsa, mehnat unumdorligi qanday o'zgarishini aniqlang.

Yechim:

Ishlab chiqarish hajmini topish uchun siz ishlab chiqarish hajmi va xodimlar sonini hisoblashingiz va olingan qiymatlarni formulaga almashtirishingiz kerak:

Men pt = I v / I h

I pt - mehnat unumdorligi indeksi.

I v - ishlab chiqarish hajmi indeksi.

I - xodimlar sonining ko'rsatkichi.

Keling, muammoni hal qilaylik.

Iv = (100 + 11) / 100 = 1.11

Ich = (100 + 5) / 100 = 1.05

Ipt = 1.11 / 1.05 = 1.057

Javob: mehnat unumdorligi 5,7% ga oshdi

Vazifa 5. Mehnat zichligi va ishchilar sonini kamaytirish bilan birga, mahsuldorlikning o'zgarishi

Agar asosiy ishchilar soni 450 dan 430 kishiga kamayadi deb taxmin qilinsa, rejalashtirilgan yilda mehnat unumdorligi qanday o'zgarishini aniqlang. Shu bilan birga, mehnat zichligini 9%ga kamaytiradigan bir qator tadbirlar rejalashtirilgan, shuningdek, tashkiliy chora -tadbirlar hisobiga hosildorlikni 7%ga oshirish mumkin.

Yechim:

Ishchilar sonining indeksini topamiz.

Ich = 430/450 = 0,955

Xodimlar soni 4,5 foizga kamaydi.

Mehnat zichligini kamaytirish orqali.

Ppt = 100 * 9 / 100-9 = 900/91 = 9,8%

Mehnat zichligi pasayishi hisobiga mehnat unumdorligi 9,8% ga oshdi.

Keling, ishlab chiqarish hajmi indeksini topaylik

Iv = (100 + 7) / 100 = 1.07

Keling, mehnat unumdorligi indeksini va mehnat zichligini kamaytirish orqali topaylik

Ipt = (100 + 9.8) / 100 = 1.098

Endi formuladan foydalanib, yakuniy ishlash indeksini topamiz:

Ipt = 1.07 / 0.955 * 1.098 = 1.12 * 1.098 = 1.22976

Javob: mehnat unumdorligi 22,976% ga oshdi

Vazifa 6. Ishlab chiqarish soni va hajmining o'zgarishi

Asosiy yilda ishchilar soni 330 nafarni tashkil etdi. Rejalashtirilgan yilda ishchilar sonini 10 foizga ko'paytirish rejalashtirilgan.

Tijorat mahsuloti hajmi 4550 UAH, rejalashtirilgan yilda ishlab chiqarish hajmini 6%ga oshirish kutilmoqda.

Mehnat unumdorligini bazaviy va rejalashtirilgan yilda aniqlang, mehnat unumdorligining o'zgarishini mutlaq va nisbiy jihatdan aniqlang.

Yechim:

Keling, formuladan foydalangan holda asosiy yilda mehnat unumdorligini topaylik:

Juma = V / H

V - ishlab chiqarish hajmi

H - ishchilar soni

Juma - mehnat unumdorligi

Juma = 4550/330 = 13.788 UAH / kishi.

Keling, rejalashtirilgan yilda ishchilar soni va ishlab chiqarish hajmining o'zgarishini topaylik. Baza yilidagi ishchilar sonini indeksga ko'paytiring. Xuddi shunday ishlab chiqarish hajmiga ham.

H pl = 330 * 1.1 = 363 ishchi

V pl = 4550 * 1.06 = 4823 UAH.

Endi biz rejalashtirilgan yilda mehnat unumdorligini topishimiz mumkin.

Jami pl = 4823/363 = 13.286

Pt ning o'zgarishini nisbiy jihatdan toping

DP = 13.286 / 13.788 = 0.964

Mehnat unumdorligi 3,6% ga kamaydi

Mehnat unumdorligining pasayishini absolyut jihatdan topaylik

DP = 13.788-13.286 = 0.502 UAH.

Javob: Fri b = 13.788 UAH / kishi; Fri pl = 13.286 UAH / kishi; Ppt = 0.964; Pt = 0.502 UAH.

Vazifa 7. Bozor mahsulotlarining mehnat unumdorligini aniqlang

Korxonada ishlaydigan ishchilarning mehnat unumdorligini aniqlang, agar ma'lum bo'lsa, sotiladigan mahsulot hajmi 2950 ming UAH, ishchilar soni 58 kishi.

Yechim.

Mehnat unumdorligi - bu xodimlar samaradorligining ko'rsatkichidir. Mehnat unumdorligi - bu vaqt birligiga ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori.

V - sotiladigan mahsulotlar hajmi.

H - xodimlar soni.

Keling, mehnat unumdorligini topaylik.

Juma = 2 950 000/58 = 50 860 UAH.

Javob: mehnat unumdorligi 50 860 UAH ni tashkil etdi. kishi boshiga sotiladigan mahsulotlar

Vazifa 8. Miqdor va ishlab chiqarishning o'zgarishi natijasida mehnat unumdorligining o'zgarishi

Rejalashtirilgan yilda B mahsulot ishlab chiqarish 30%ga oshdi. Ishchilar soni 2 kishiga oshdi. Asosiy yilda ishchilar soni 274 edi. Boshqa toifadagi ishchilar soni o'zgarmaydi.

B. ishlab chiqarishda ishlaydigan asosiy ishchilarning mehnat unumdorligi qanday aniqlanadi.

Yechim.

Mehnat unumdorligining o'zgarishi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi.

PPT = Iv / Ih

Iv - sotiladigan mahsulotlar indeksi

Ih - ishchilar indeksi

Hisoblagich ishlab chiqarish hajmining o'zgarishini, ishchi sonining o'zgarishini hisobga oladi. Bu qiymatlar indeks sifatida ishlatiladi.

Keling, korxonadagi ishchilar sonining o'zgarishini topaylik

Ich = (274 + 2) / 274 = 1.0072

V indeksi (sotiladigan mahsulot) - 1,30

Mehnat unumdorligining o'zgarishini toping

DP = 1.30 / 1.0072 = 1.291

Mehnat unumdorligi 29,1% ga oshdi

Javob mehnat unumdorligi 29,1% ga oshdi.

Vazifa 9. Ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi o'zgarishi natijasida mehnat unumdorligining o'zgarishi

Asosiy davrda ishchilar o'rtacha ish vaqtini 115%ga bajarishdi. Tashkiliy -texnik chora -tadbirlar kiritilgandan so'ng, vaqt normalari 125%ga bajarila boshladi. Mehnat unumdorligi qanday o'zgardi?

Yechim.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichi bilan bir qatorda vaqt me'yorlarining bajarilishi va ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi ko'rsatkichlari ham mavjud.

Vaqt me'yorlarini bajarish - bitta mahsulotni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqt.

Ishlab chiqarish tezligi - vaqt birligiga ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulotlar miqdori.

Normalarning bajarilish foizi haqiqiy ko'rsatkichlarning rejali ko'rsatkichlarga nisbati sifatida aniqlanadi.

PP = 125/115 * 100-100 = 8,7%

Javob: mehnat unumdorligi 8,7% ga oshdi

Vazifa 10. Mahsulotning mehnat zichligi pasayishi bilan mehnat unumdorligining o'zgarishi

Mahsulotning mehnat zichligi 15%ga kamaydi. Mehnat unumdorligi qanday o'zgarishini aniqlang.

Yechim.

Mehnat zichligi ko'rsatkichi mehnat unumdorligi ko'rsatkichining teskarisidir. Mehnat unumdorligi va mahsulotning mehnat zichligi o'rtasida teskari proportsional munosabatlar mavjud.

∆Te - mahsulotning mehnat zichligi kamayish foizi

ТPt - mahsulot unumdorligining oshish foizi

Mehnat unumdorligining o'zgarishini toping

TPT = 15% / (100% - 15%) x 100% = 17.65%

Javob Mehnat intensivligining 15 foizga pasayishi hisobiga mehnat unumdorligi 17,65% ga oshdi.

Vazifa 11. Mehnat unumdorligining o'zgarishi bilan mehnat intensivligining o'zgarishi

Agar mehnat unumdorligining 20% ​​o'zgarishi ma'lum bo'lsa, ishlab chiqarilgan mahsulotning mehnat zichligi qanday o'zgarishini aniqlang.

Yechim.

Mehnat intensivligining o'zgarishini quyidagi formula bo'yicha hisoblaylik:

ETe = 20% / (100% - 20%) x 100% = 25%

Javob Mehnat unumdorligini 20% ga oshirish hisobiga mehnat zichligi 25 foizga kamaydi.

Vazifa 12. Bir vaqtning o'zida hosildorlik va mehnat zichligining o'sishini o'zgartirganda hisoblar

Tashkiliy chora -tadbirlar natijasida brigada mehnat unumdorligi 14,5 foizga oshdi. Uskunaning qisman modernizatsiyasi mehnat zichligini 7 foizga kamaytirdi. Har bir hodisa uchun balandlikni alohida aniqlang.

Yechim.

Birinchi hodisa uchun mehnat zichligining o'zgarishini formuladan foydalanib topamiz

ETe = 14,5% / (100% - 14,5%) x 100% = 16,96%

Mehnat unumdorligining 14,5% ga oshishi hisobiga mahsulotning mehnat zichligi 16,96% ga kamaydi.

Formula bo'yicha ikkinchi o'lchov bo'yicha mehnat unumdorligining o'sishini topamiz

DP = DTe / (100% - DTe) x 100%

TPt = 7% / (100% - 7%) x 100% = 7,53%

Mahsulotning mehnat zichligi 7% ga kamayishi hisobiga mehnat unumdorligi 7,53% ga oshdi.

Javob: birinchi hodisa mahsulotning mehnat zichligi 16,96%ga pasayishiga olib keldi, ikkinchi hodisa mehnat unumdorligini 7,53%ga oshishiga olib keldi.

Vazifa 13. Mehnat unumdorligini oshirish orqali mehnat zichligining pasayishini aniqlang

Saytda mehnat unumdorligi 16%ga oshdi, xodimlar soni o'zgarishsiz qoldi. Saytdagi mahsulotlarning mehnat zichligi pasayishi va ishlab chiqarish hajmining o'zgarishini aniqlang.

Yechim.

Ishchilar soni o'zgarishsiz qolganligi sababli ishlab chiqarish hajmi 16%ga oshdi.

Mehnat intensivligining pasayishini topaylik

ETe = ∆Pt / (100% - ∆Pt) x 100%

ETe = 16 / (100 - 16) x 100% = 19,05%

Mehnat zichligi 19,05% ga kamaydi

Javob: mehnat zichligining pasayishi 19,05%ni tashkil etdi, ishlab chiqarish hajmi 16%ga oshdi.

Vazifa 14. Bir necha choralar orqali mehnat unumdorligini oshirish

Birinchi guruh choralari yordamida mehnat unumdorligining o'sishi 17%ni, ikkinchisi yordamida 7%ni tashkil etdi. Mehnat unumdorligining umumiy o'zgarishini aniqlang.

Yechim.

Mehnat unumdorligi korxonada turli tadbirlarni amalga oshirish hisobiga o'zgaradi. Mehnat unumdorligining bir necha chora -tadbirlar hisobiga umumiy o'sishini bilish uchun mehnat unumdorligi o'sish (yoki pasayish) indekslarini o'zaro ko'paytirish kerak.

Mehnat unumdorligining o'zgarishini toping

TPt = 1.17 * 1.07 = 1.2519

Javob: barcha choralar yordamida mehnat unumdorligi umuman 25,19% ga oshdi.

Vazifa 15. Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari asosida mehnat unumdorligi darajasini aniqlang

Quyidagi jadvalda keltirilgan dastlabki ma'lumotlarga asoslanib, hisob -kitob va hisobot yillarida mehnat unumdorligi darajasini, shuningdek hisobot yilidagi xodimlar sonini aniqlang.

Yechim.

Keling, hisoblangan va hisobot yillarida mehnat unumdorligi darajasini topaylik. Buni quyidagi formula yordamida amalga oshirish mumkin:

PP = TP / CR

PP - mehnat unumdorligi darajasi.

TP - sotiladigan mahsulotlarning yillik hajmi.

CR - xodimlarning o'rtacha yillik soni.

Hisobot yilidagi mehnat unumdorligi darajasini topaylik

Keling, qiymatlarni formulaga almashtiraylik.

PP hisoboti. = 16,5 / 300 = 0,055 = 55 ming UAH / kishi

Hisoblangan yilda mehnat unumdorligi darajasini topaylik.

Hisobot yilida mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi 7%bo'lgani uchun hisobot yilidagi mehnat unumdorligi darajasini 1,07 ga ko'paytirishimiz kerak.

PP kalkulyatori = 55 000 * 1,07 = 58 850 UAH / kishi

Endi biz taxmin qilingan yilda sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha kunlik sonini quyidagi formula yordamida topishimiz mumkin:

CR = PP / TP

Keling, qiymatlarni formulaga almashtiraylik.

CR kalkulyatori = 17.000.000 / 58.850 = 289 kishi

1.3 Mehnat unumdorligining pasayishining asosiy sabablari

Tahlil natijasida mehnat unumdorligining pasayishining quyidagi sabablari aniqlandi:

Asosiy sabab - joriy davrda oldingi mahsulot ishlab chiqarish dasturida rejalashtirilgan mahsulotlar ishlab chiqarish.

Texnologik nomuvofiqliklar. Do'konda mahsulot assortimenti tez-tez yangilanib turadi (oyiga 3-5 ta yangi mahsulot). Uchuvchi partiya 1000 donagacha, ishlab chiqarish hajmi esa 10 000 dan 50 000 donagacha. 10 000-50 000 ta buyum ishlab chiqarish uchun 1000 ta buyum ishlab chiqarishning texnologik parametrlarini aniq aniqlash juda qiyin. Ba'zan shunday katta hajmli qism shunchaki "ketmaydi".

Korxona asosan mahalliy uskunalar bilan jihozlangan, ularning ishonchliligi har doim ham ishlab chiqarish talablariga javob bermaydi. Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning partiyasi qanchalik katta bo'lsa, uskunalar tez -tez ishdan chiqadi.

Ishlab chiqarish dasturining bajarilishining buzilishiga inson omili ham ta'sir qiladi. Ishlab chiqarish dasturini tuzishda dam olish, ishdan ketish, kasallik ta'tili, boshqa ishlarga rejadan tashqari o'tkazmalarning barcha turlari hisobga olinmaydi, chunki ularni oldindan aytib bo'lmaydi. Yana bir muhim omil-bu standartlarga rioya qilmaslik, bu uskunaning buzilishi yoki me'yordan oshib ketishi natijasida bo'lishi mumkin.

Asboblarning nuqsoni, uning resursining rivojlanishi, tajribasizligi, sozlovchilarning beparvoligi tufayli buzilishi. Yangi asbob -uskunalarni ishlab chiqarish va etkazib berish katta moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qiladi.

Mahsulotning texnologik parametrlari va ishlab chiqarishning texnologik parametrlari o'rtasidagi ba'zi tafovutlar. Ishonchimiz komilki, ishlab chiqarishdagi to'siq ta'sir ko'rsatadi.

Bu sabablarning mehnat unumdorligining buzilishiga ta'sirini bartaraf etish yoki kamaytirish uchun mahsulot ishlab chiqarishni yaxshi rivojlantirish zarur; seriyali ishlab chiqarishni ko'paytirish, avtomatlashtirilgan ish stantsiyalarini joriy etish; ishlab chiqarish dasturini tuzishda zaxiralarni yaratish va boshqalar.

2. Mehnat unumdorligini va ularning iqtisodiy samaradorligini oshirish chora -tadbirlari

2.1 Ishlab chiqarish torayishini aniqlash va uni kengaytirish muammosini hal qilish bo'yicha takliflar

Hozirgi vaqtda ekstrudirovka qilingan tayoqlar va profillarni ishlab chiqarish bo'limini ishga tushirish rejalashtirilgan. Bu uchastkaning ishga tushirilishi ustaxonaga o'z xom ashyosidan elektrotexnika mahsulotlari ishlab chiqarish imkonini beradi.

Ekstrudirovka qilingan panjaralar va profillarni ishlab chiqarish texnologik jarayoni quyidagicha (5 -sxema):

Mexanik qotishma yordamida dispersiyali qotib qolgan mis granulalarini ishlab chiqarish:

Zaryadni tayyorlash asosan zaryadning tarkibiy qismlarini tegishli uskunada tortishdan iborat. Zaryadning barcha komponentlari bitta oddiy metall pishirish varag'iga quyiladi va mexanik qotishma qismiga tashiladi;

mexanik qotishma quyidagilarni o'z ichiga oladi: reaktorni yuklash, attritorga o'rnatish, reaktorni attritordan tushirish, uni rotatorga mahkamlash va elakka quyish, granulalardan to'plarni ajratish, granulalarni homogenlash bo'limiga saqlash idishiga tashish;

granulalarning xususiyatlarini o'rtacha va nazorat qilish aralashtirish, zarracha kattaligi taqsimoti va quyma zichligini aniqlashdan iborat (mikserda kamida 100 kg granulalar bo'lishi kerak);

Issiq press yordamida bar va profillar ishlab chiqarish:

briketlarni presslash jarayoni xom ashyoning hajmli yoki og'irlikdagi dozasidan va ularni tegishli uskunaga bosishdan iborat;

briketlarni issiqlik bilan ishlov berish ularni ma'lum bir haroratgacha qizdirish, ma'lum bir haroratda ushlab turish, so'ngra havoda sovutish;

isitish va issiq presslash - barni to'g'ridan -to'g'ri bosish;

3. Kalibrlash va barni boshqarish

uchi barning har ikki tomonidan press cho'kmasi to'liq chiqarilguncha kesiladi (ingl.);

ishchi jadvalga muvofiq, barning bir tomonida texnologik sopi o'tkirlashadi;

barning diametri chizish tegirmonida kalibrlanadi;

torna ustidagi barni to'g'rilang;

barning texnologik dastasi abraziv chiqib ketish mashinasida kesiladi (ingl.);

barning bir qismi tayyor mahsulot shaklida (40 kg dan oshmaydigan) qadoqlash uchun, bir qismi esa keyingi ishlov berish uchun ketadi.

Ko'rib turganingizdek, texnologik jarayonning asosiy tuzilishini belgilovchi operatsiyalar quyidagilardir: mexanik qotishma yordamida granulalar ishlab chiqarish; panjara va profillarni issiq presslash orqali ishlab chiqarish; kalibrlash va barni boshqarish.

Ekstrudirovka qilingan bo'limni ishlab chiqish taxminan uch yil oldin boshlangan. Strukturani aniqlaydigan uchta operatsiya ham geografik jihatdan ajratilgan va har xil vaqtda o'zlashtirilgan.

Mexanik qotishma usuli bilan dispersiyali qotib qolgan mis granulalarini ishlab chiqarish 1998 yilda boshlangan. Bu operatsiya katta aniqlikni talab qiladi, chunki tayoqlarning kimyoviy va fizik xususiyatlari hosil bo'lgan zaryadga bog'liq.

Issiq press yordamida bar va profillar ishlab chiqarish texnologiyasi 2008 yildan beri rivojlanmoqda. 2009 yilning birinchi choragidan boshlab sayt vaqtincha foydalanishga topshirildi.

Sxema 5. Bar va profillar ishlab chiqarish texnologik jarayoni.

Barni kalibrlash va nazorat qilish 2009 yildan buyon o'zlashtirildi. Kukun mahsulotlarini ishlab chiqarish ustaxonasi keyingi ishlov berish uchun (elektrotexnika mahsulotlarini ishlab chiqarish) barni sotib oldi. Saytning allaqachon ishlab chiqilgan qismi eng kam asoslash va hisob -kitoblarni talab qilgan, chunki u uzoq vaqt davomida to'liq quvvat bilan ishlagan.

Barga bo'lgan talab yiliga 18,5 tonnani tashkil etdi. Hisob -kitoblarga asoslanib, biz har bir texnologik operatsiyaning o'tkazuvchanligini aniqlash vazifasini oldik.

Boshlash uchun, haqiqiy ma'lumotlarga asoslanib, ishchi bajargan ish hajmini aniqlash, asosiy texnologik operatsiyalar uchun aniq vaqtni hisoblash, mumkin bo'lgan zaxiralarni topishga harakat qilish uchun ish kunini suratga olish kerak edi. vaqt va ularni qanday choralar bilan yo'q qilish mumkinligini aniqlang.

Texnologik printsipga ko'ra, sayt uchta ish joyiga bo'lingan. Ish kunining fotosuratini to'liq o'rganish uchun biz texnologik jarayonning birinchi operatsiyasidan boshladik

2009 yil 12 avgustdan 14 avgustgacha zaryadlovchining ish kuni fotosurati olingan (mexanik qotishma usuli bilan dispersiyali qotib qolgan mis granulalari ishlab chiqarish).

Dastlabki ma'lumotlar: ish bir smenada amalga oshiriladi; smenaning davomiyligi 7,2 soat; tushlik tanaffusi 12.00 dan 12.48 gacha; texnologik tanaffus smenada 40 minut. Partiyani tayyorlash texnologiyasiga ko'ra, ishchi quyidagi harakatlarni amalga oshirdi: tortilgan qismlarni tortish, reaktorni yuklash, reaktorni tushirish. Ish uchta attraktorda olib borildi, bitta attraktorning ishlash vaqti 70 minut.

Amalga oshirilgan ishlar natijasida quyidagi o'rtacha haqiqiy ma'lumotlar olingan:

to'xtash vaqti 1 soat 24 minut edi, bu smenaning 19,5% ni tashkil qiladi;

attritorni yuklash va tushirish vaqti 3 soat 50 minutni tashkil etdi, bu smenaning 53,5% ni tashkil qiladi;

Hammasi bo'lib, ishchining umumiy ish vaqti 5 soat 15 minut edi. (Smenada 73%).

ishchining texnologik sabablarga ko'ra ishlamay qolishi 53 daqiqa. (Smenaning 12,5%);

Bir smenada 1,5 kg dan 9 ta partiya tayyorlandi. har biri, qaytarilmaydigan yo'qotishlarni (0,5%) hisobga olgan holda, bu 13,43 kg ni tashkil etdi.

smenada har bir attritorning ish vaqti 3 soatni tashkil etdi. (48,6%).

Quyidagi xususiyatlar oshkor bo'ldi: ishchi uzoq vaqt bo'sh turibdi, chunki attritorni tushirish vaqti hali kelmagan (ayniqsa smenaning boshida, bir vaqtning o'zida uchta attraktorni yoqganda, to'xtash vaqti bir soatga etadi); sexdagi texnologik tanaffus 10.00 dan 10.20 gacha va 14.00 dan 14.20 gacha yuk tashuvchi uchun texnologik tanaffus vaqti majburiy to'xtash vaqtida kiritiladi. Granulalarni olishning to'liq tsikli uchun ishchiga attritorning ishlashi uchun o'rtacha 1 soat va uni tushirish va yuklash uchun 25-30 daqiqa kerak bo'ladi.

2009 yil 15, 16, 19 avgustda press operatorining ish kuni (issiq press yordamida bar va profil ishlab chiqarish) surati olingan.

Dastlabki ma'lumotlar: ish bir smenada amalga oshiriladi; smenaning davomiyligi 7,2 soat; tushlik tanaffusi 12.00 dan 12.48 gacha; smenada texnologik tanaffus 40 minut. Tayoqlarni ishlab chiqarish texnologiyasiga ko'ra, ishchi quyidagi harakatlarni amalga oshirdi: briketlarni presslash, issiqlik bilan ishlov berish, issiq presslash. Ishchining qulayligi va texnologik jarayonning o'ziga xos xususiyatlari tufayli, bitta bar ishlab chiqarishni oldinga va orqaga kuzatib bo'lmaydi. Ya'ni, bir smenada ishchi briketlarni bosdi, ikkinchisida ularni issiqlik bilan ishlov berdi, uchinchisida issiq presslash o'tkazdi.

Natijada uch smenada 150-165 bar bosildi. Bir briketning vazni 1,4 kg ni tashkil qiladi, bu hosil bo'lgan barning og'irligiga to'g'ri keladi. Hammasi bo'lib, bar ishlab chiqarish uchun kuniga 70-80 kg kerak bo'ladi. zaryad

2009 yil 20 -avgustdan 22 -avgustgacha chizilgan ustaning ish kuni (kalibrlash va barni boshqarish) surati olingan. Dastlabki ma'lumotlar bir xil. Ishchi quyidagi harakatlarni amalga oshirdi: matbuot chaqishini olib tashlash; texnologik dastani burish; chizish; torna ustida to'g'rilash. Natijada, u smenada 50-55 barni boshqargan.

Saytning ishlab chiqarish quvvati haqidagi tadqiqot ma'lumotlarini 9 -jadvalda umumlashtirish mumkin:

9 -jadval

Saytning ishlab chiqarish quvvati.

Texnologik operatsiya nomi	Ish kunining fotosurati asosida ishlab chiqarish quvvati to'g'risidagi ma'lumotlar
	kg. Kuniga	Kompyuter. kuniga
1. Mexanik qotishma yordamida granulalar ishlab chiqarish	13,43	13,43
2. Issiq presslash orqali bar va profillar ishlab chiqarish	70-80	50-55
3. Kalibrlash va barni boshqarish	70-80	50-55

Jadval shuni ko'rsatadiki, mexanik qotishma yordamida granulalar ishlab chiqarish bar ishlab chiqarishning texnologik zanjirida "to'siq" bo'lib, boshqa ikkita tuzilmani aniqlash operatsiyasi yiliga 18,5 tonna ishlab chiqarish hajmiga mos keladi.

70-80 kg. "21-22 smenali" 12 oy = 17640 dan 21120 kg gacha. yilda

Bundan tashqari, granulalarni bir hil holga keltirish va ularning xususiyatlarini nazorat qilish uchun bunkerda kamida yuz kilogramm zaryad kerak.

Pellet ishlab chiqarishni ko'paytirish zarurati aniq va qariyb 6 barobar tubdan o'sish talab etiladi. Bu jiddiy va jiddiy choralarni talab qiladi.

Ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun quyidagi zaxiralar aniqlandi va ulardan foydalanish choralari taklif qilindi:

Avvalo, siz to'xtab qolish sabablarini (12,5%) bilib olishingiz va uni minimal darajaga tushirishingiz kerak. Bo'sh vaqt, attraksionlar ishlayotganda, ishchining yukini tushiradigan narsasi yo'qligidan kelib chiqadi. Bu, ayniqsa, smenaning boshida, tushlik tanaffusiga yaqinroq va smenaning oxirida yaqqol namoyon bo'ladi.

Smenaning boshida va oxirida tanaffuslarni kamaytirish uchun ishchilarni uch smenada olib chiqish kerak, bunda "transfer partiyasi" deb ataladi (ya'ni, ishchi smenaga keladi: "chet ellik" yukini tushirishni boshlaydi). "reaktor;" begona "reaktorni o'chiradi; darhol reaktorni yoqadi yoki smenani o'tkazishdan oldin). Tushlik tanaffuslarini qisqartirish uchun siz: tushlikka ketishdan oldin attritorni yoqing. Attritator ishi tugagandan so'ng, tushirilgan reaktor uzoq vaqt ichida bo'lishi mumkin va bu granulalarning xususiyatlariga ta'sir qilmaydi, ya'ni tushlikdan oldin tushirish imkoni bo'lmasa, u Kutmoq. Attraktorlar ishini oqilona tashkil etish zarur.

Partiyalarga tayyorgarlik vaqti smenaning deyarli 20% ni tashkil qiladi (9 partiya). Pellet ishlab chiqarish ko'payishi bilan namunalar soni ham ko'payadi. Attriterning yanada oqilona ishlash tartibi bilan biz aralashmalar sonini 9 martadan 12 taga etkazishimiz mumkin bo'ladi, ya'ni. to'xtash vaqtini 1,33 baravar oshirish kerak (20% 1,33 = 26%). Ushbu muammoni hal qilish uchun siz ushbu operatsiyani bajarishni partiyadagi boshqa yuklovchiga o'tkazishingiz mumkin. Bu juda aniqlik talab qiladigan juda talabchan ish. Barning xususiyatlari va undan tayyorlangan mahsulotlar tayyorlangan namunaga bog'liq.

Attritator 30 litrli reaktordan foydalanadi. Bu sizga 1,5 kg yukni yuklashga imkon beradi. zaryadlang va 1,492 kg oling. granulalar (yo'qotish 0,5%). 40 litrli reaktordan foydalanish mumkin. Bu sizga 2,3 kg yuklashga imkon beradi. zaryadlang va 2,288 kg oling.

Zaryadlash mikserlarining uch smenali ishlash rejimidan va ularni tortilgan qismlarni tayyorlashdan ozod qilishdan kelib chiqib, men attraktorlar ishining quyidagi rejimini taklif qildim (12 -jadval).

Attrityorlarning ish rejimida biz quyidagi natijalarga erishishimiz mumkin:

barcha tartibga solingan tanaffuslar to'liq kuzatiladi;

aralashmalar soni 9 martadan 12 tagacha oshadi;

bir smenada uskunalar ishi 48,6% dan 64,8% gacha oshadi;

ishchilarning ishlamay qolishi 12,5% dan 7,2% gacha kamayadi.

Biz taklif qilgan choralardan oldin, ishchining o'zi attraksionlarni yoqish va o'chirish vaqtini aniqlab, ularni buxgalteriya jurnaliga yozib qo'ydi. Biz yuk ko'taruvchining ishi uchun majburiy yo'nalish sifatida attritorning hisoblangan yangi ish rejimini joriy qilishni taklif qilamiz.

Jozibadorlar ustida ishlash jismonan qiyin va ishchining ish hajmining to'satdan 83% gacha ko'tarilishi (agar biz texnologik tanaffus uchun bunga 9% qo'shsak, ish hajmi 100% ga yaqinlashadi), ishni etarlicha qat'iy tartibga solish bilan olib kelishi mumkin. salbiy oqibatlarga olib keladi (masalan, ishdan bo'shatish va buning natijasida bunday og'ir ish uchun yangi ishchilarni yollashdagi qiyinchiliklar). Bunday oqibatlarning oldini olish uchun biz xodimni ish hajmining keskin o'sishi uchun moddiy rag'batlantirishni tavsiya qilamiz.

Moddiy rag'batlantirish quyidagilar bo'lishi mumkin: tarif stavkasini oshirish orqali (lekin bu juda qiyin, chunki tarif stavkasi "Uralelektromed" OAJ uchun bir xil); ishchining oqishini ko'paytirish orqali (bu maqbul variant).

10 -jadval

Attritorlarning ishlash tartibi

Muallifning seriya raqami	Attritorni yoqish uchun taxminiy vaqt	Attrititorni o'chirish uchun taxminiy vaqt
Birinchi smenada ishlash
attraktor # 1	08.30	09.40
	10.10	11.20
	12.50	14.00
	15.00	(16.10)
2 -sonli jalb qiluvchi		08.30
	9.00	10.10
	10.40	10.50
	13.20	14.30
	15.30	(16.40)
tortishish raqami 3		09.00
	9.30	10.40
	11.50	13.00
	13.50	15.00
	16.00	(17.10)
Ikkinchi smenada ishlash
attraktor # 1		16.10
	16.40	17.50
	18.20	19.30
	20.50	22.00
	22.30	23.40
2 -sonli jalb qiluvchi		16.40
	17.10	18.20
	19.40	20.50
	21.20	22.30
	23.40	(00.30)
tortishish raqami 3		17.10
	17.50	19.00
	20.00	21.10
	21.50	23.00
	00.00	(01.10)
Uchinchi smenada ishlash
attraktor # 1	00.30	01.40
	02.10	03.20
	04.50	06.00
	06.30	07.40
2 -sonli jalb qiluvchi		00.30
	01.00	02.10
	03.40	04.50
	05.20	06.30
	07.20	(08.30)
tortishish raqami 3		01.10
	01.40	02.50
	04.00	05.10
	05.50	07.00
	07.50	(09.00)

Eslatma: (vaqt) - attritör keyingi smenadagi ishchini o'chirib qo'yishi kerak.

Attrityorlarning bunday ishlash tartibi ishlab chiqarish dasturidir va unga rioya qilish kerak.

Tadqiqot natijasida biz yuqorida taklif qilingan barcha chora-tadbirlar dispersiyali qotib qolgan mis granulalarini ishlab chiqarish dasturini ko'paytira oladimi yoki yo'qligini aniqlashimiz kerak.

Hisoblash shunday bo'ladi. Dastlabki ma'lumotlar:

smenadagi partiyalar soni - 12 marta;

bir oyda smenalar soni 21-22;

bir partiyaning vazni 1,5 kg. - 0,5% qaytarib bo'lmaydigan yo'qotishlar = 1,492 kg. (reaktor hajmi 30 litr);

uch smenada ishlash.

"Uralelektromed" AJ chang mahsulotlari ustaxonasi misolida mehnat unumdorligini oshirish yo'llari "ishi haqida ma'lumot.

Ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish hatto eng malakali menejer uchun ham qiyin bo'lishi mumkin. Yaxshiyamki, ko'plab menejerlar ixtiyorida motivatsiya vositalarining keng doirasi mavjud. Shunday qilib, motivatsiyani oshirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri, ayniqsa, samarali ishlab chiqaruvchilarning ish haqini oshirishdir.

Yana bir variant-xodimni foyda almashish dasturiga qo'shib mukofotlash. Siz, shuningdek, iPhone, qo'shimcha dam olish kunlari yoki hatto kompaniya prezidenti bilan tushlik kabi mazmunli sovrinlarni taklif qilib, eng yaxshi ishchilarni ijtimoiy e'tirof etishingiz mumkin.

Bu usullar juda samarali bo'lishi mumkin bo'lsa -da, ularning kamchiliklari ham bor. Masalan, xodimlarni moddiy rag'batlantirish bilan siz kelajak uchun yangi ko'rsatmalar yaratishingiz mumkin. Bir paytlar topshiriqni bajargani uchun yuqori maosh oladigan xodim, kelajakda shunga o'xshash pul mukofotlari kutadi deb umid qiladi va agar ular bo'lmasa, uning motivatsiyasi pasayadi. Shuning uchun, moddiy rag'batlantirish, xodimlarning har qanday ichki motivatsiyasini yo'q qilishga yordam beradi. Ammo, ehtimol, moliyaviy rag'batlantirish tashkilot uchun qimmatga tushishi oddiy faktdir.

Shu bilan birga, xulq -atvor olimlarining tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, ishlash retseptiga bitta ingredient qo'shsangiz, natijani sezilarli darajada yaxshilashingiz mumkin va bu mutlaqo bepul. Sizga kerak bo'lgan yagona narsa - atigi besh daqiqa.

Biz 6 -bobda aytib o'tgan Varton biznes maktabi professori Adam Grantni eslaysizmi? Uning fikricha, ishchilar ko'pincha o'z potentsiallarini amalga oshira olmaydilar, chunki ular o'z faoliyatining muhim bir qismini yo'qotadilar: ular o'z ishlarining ahamiyati va mazmunini tushunmaydilar. Grant shunday xulosaga keldi: agar ularga nima uchun ularning ishi muhimligi eslatilsa, ularning motivatsiyasi va natijada mahsuldorlik sezilarli darajada oshadi.

Bu g'oyani sinab ko'rish uchun u potentsial stipendiya beruvchilarni qidirib, universitetning call -markazida tadqiqot o'tkazdi. Dastlab, Grant chaqiriq markazi xodimlarini tasodifiy ravishda uch guruhga ajratdi. Birinchi guruh boshqa xodimlarning ishdan olgan shaxsiy imtiyozlari haqida yozgan hikoyalarini o'qiydi. Odatda, xodimlar olgan moliyaviy yordam to'plami va ish bergan shaxsiy ko'nikma va bilimlarni rivojlantirish imkoniyatlari haqida yozadilar. Grant bu guruhni "shaxsiy manfaatlar guruhi" deb atadi.

Boshqa guruh bu xodimlar topgan mablag'dan stipendiya olgan talabalar yozgan hikoyalarni o'qiydi.

Talabalar olgan bilimlari ularning hayotiga qanday ijobiy ta'sir ko'rsatgani bilan o'rtoqlashdilar, ularga xohlagan maqsadlariga erishish va aks holda imkonsiz bo'lib qolgan orzularini ro'yobga chiqarish yo'lini berishdi. Grant bu guruhni "topshiriqlarning ahamiyati guruhi" deb atadi.

Va nihoyat, boshqa nazorat guruhi hech qanday hikoyani o'qimadi. Keyinchalik, Grant xayr -ehson qilish bo'yicha qat'iy va'dalar sonini va barcha call -markaz xodimlari o'rganishdan bir hafta oldin va bir oydan keyin yig'ilgan mablag'larning haqiqiy miqdorini hisoblab chiqdi.

U topgan narsa hayratlanarli edi.

Nazorat guruhi va "shaxsiy manfaatlar guruhi" tajribadan oldin va keyin deyarli bir xil natijalarga ega bo'lishdi: ular taxminan bir xil miqdordagi va'dalarni olishdi va aslida pul topishdi. Ammo "vazifa muhimligi guruhi" bir hafta ichida xayriya va'dalarini ikki baravar ko'paytirishga erishdi: ular odatdagidek 9 o'rniga 23 tani oldilar. Va o'sha haftada ular ko'proq real pul ishladilar: 1288 dollar o'rniga 3130 dollar.

Xo'sh, bunday ajoyib yutuqlarga olib kelgan bu yondashuvning o'ziga xos xususiyati nimada edi? Keyingi tahlil shuni ko'rsatdiki, buning sababi, birinchi navbatda, ilgari kuchli motivatsiyasiz ishlagan xodimlar, o'quvchilarning ta'sirli shaxsiy hikoyalari bilan tanishib, jangga shoshilishgan. Faoliyatining ijobiy natijalarini o'z ko'zlari bilan ko'rgan ular, shporlar kabi, soatiga ko'proq qo'ng'iroq qila boshladilar, ko'proq odamlarni chaqirdilar va natijada ko'proq xayriya yig'dilar.

Bu tajriba boshqalarni rag'batlantirish zarurati bilan bog'liq bo'lgan har qanday narsa uchun dars bo'lishi mumkin. Xoh xususiy korporatsiya, xoh davlat ishi, xoh ijtimoiy korxona bo'lsin, har qanday faoliyatda qadriyat va ma'no topiladi.

Shuning uchun biz rahbariyatga tavsiya qiladigan kichik o'zgarish - bu xodimlar o'z ishlarining ahamiyatini sezmasligini ta'minlash uchun bir necha oddiy qadamlarni bajarishdir.

Bu qanday qadamlar? Mijozdan ma'lum bir xodim, mahsulot yoki xizmat qanchalik foydali ekanligi to'g'risida yozma fikr so'rash amaliyotini hali tarqatmagan firmalar uchun biz buni darhol qilishni maslahat beramiz.

Bu yondashuvni amalda qo'llayotganlar uchun, ehtimol, axborot byulleteniga fikr -mulohazalar va fikrlarni joylashtirish orqali, katta ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan yana bir kichik o'zgarish mavjud. Xodimlar o'qishga shoshilishadi degan umidda bu ma'lumotni tasodifan qoldirmaslik, balki xodimlarni o'zingiz qiziqtirganingiz ma'qul. Xuddi shu tarzda, Adam Grant chaqiruv markazi ishchilarining e'tiborini o'z tajribasi natijalari haqidagi hikoyalarga qaratganidek, har qanday boshqa menejer har bir seminar oldidan yaxshi bajarilgan ish haqidagi mijozning guvohligini o'qishi mumkin.

Biz majburiyatlar strategiyasi bobida muhokama qilgan g'oyalarni hisobga olgan holda, xodimlardan menejer emas, balki ularni ovoz chiqarib o'qishlari uchun, o'z sevimli hikoyalarini hikoyalar to'plamiga to'plashni so'rash yanada kuchliroq bo'lishi mumkin.

Aqlli rahbar o'ylashi mumkin bo'lgan yana bir variant - mijozlarni o'z hikoyalarini aytib berishga taklif qilish, shunda xodimlar o'zlari yordam berganlar bilan gaplashishlari mumkin. Hozirgi kunda Skype va FaceTime kabi texnologiyalar yordamida mijozlar buni amalga oshirish uchun ofisga kelishlari shart emas, shuning uchun, masalan, Ayova shtatining Ames shahrida ishlaydigan odamlar o'z manfaatlari yo'lida o'z faoliyatining natijalarini osongina ko'rishlari mumkin. Nayrobida, Keniya.

Bu yondashuvning foydasi Adam Grantning xuddi shu tadqiqotida ko'rsatiladi, u chaqiriq markazi xodimlariga talabalar bilan yuzma -yuz uchrashish va muvaffaqiyatga turtki beradigan va hissa qo'shadigan hikoyalarini eshitish imkoniyatini beradi.

Bu muhim narsaga arizalar son -sanoqsiz. Shunday qilib, farmatsevtika kompaniyalari o'z sotish vakillariga o'z ishlarining qiymatini bemorlarga ma'lum bir dorini qo'llash bilan ularning hayoti qanday yaxshilanganligini tasvirlab berishlarini doimo eslatib turishlari mumkin edi. Ijtimoiy ishchilar va uy yordamchilari, agar ular o'z hayotlarida qanday o'zgarishlar qilganini o'zlari bilsalar, o'zlarini ko'proq zarur his qiladilar.

Nihoyat, qo'ng'iroqlar markazidagi tajribalarini sarhisob qilib, Grant kimningdir stoli ustida ko'rgan afsusli afishani tasvirlab berdi. Unda shunday yozilgan edi: “Ishingizni yaxshi bajarish, qorong'i shimingizni ho'llash bilan barobar. Siz sezadigan iliqlik bor ". Ehtimol, etakchining qila oladigan eng oddiy, lekin ayni paytda eng muhim o'zgarishi, agar xodimlar yaxshi ish qilsalar, ularga "sen zo'rsan" deb aytishdir.

Shunday qilib, agar ijobiy taassurot qoldiradigan ijobiy fikr salbiydan ko'ra muhimroq bo'lib qolsa, sotuvchilar va xizmat ko'rsatuvchi provayderlar o'z ish uslublarida kichik, ammo muhim o'zgarishlarni amalga oshirishlari kerak, ya'ni xaridorlarni mahsulot haqida o'z fikrlari bilan bo'lishishga undash. yoki xizmat ularni sinovdan o'tkazgandan so'ng darhol, va bu haqda o'z sharhingizda xabar berishni unutmang. Masalan, restoranlar ko'pincha o'z hisob -kitoblarida o'z veb -saytlari manzilini ko'rsatib, tashrif buyuruvchilarni sharh qoldirishga taklif qilishadi.

Tadqiqotchilar shunday xulosaga kelishdi: "Agar sizga bizning joyimiz yoqqan bo'lsa, iltimos Yelp yoki TripAdvisor -da sharh qoldiring va bugun bizda nima bo'lganini aytib bering!" Odatdagidek "Agar sizga bizning joyimiz yoqqan bo'lsa, iltimos Yelp yoki TripAdvisor -da sharh qoldiring" o'rniga bu vaqt o'tishi bilan sizga katta dividendlar to'laydigan kichik o'zgarish bo'lishi mumkin. Shartnoma tuzilgandan so'ng, Internet -do'konlarning veb -menejerlari mijozga o'z taassurotlarini sharhini saytda joylashtirish uchun taklif qiluvchi havolani yuborishlari kerak. Bundan tashqari, siz yaqinda hamma narsa bilan xarid qilganingizni ta'kidlasalar, mijozga ularning sharhlari ko'proq yoqishini eslatish uchun qalqib chiquvchi oynadan foydalanishingiz mumkin.

Kitob sharhlarini Internetda qoldiradiganlar uchun, bu sharhlarga o'z taassurotlarining yangiligi haqida havolalarni kiritish ham foydali bo'lishi kerak. Bu nafaqat ko'rib chiqilayotgan kitoblar mualliflariga, balki sharhlovchilarning o'ziga ham foyda keltiradi, chunki ularning tavsiyalariga ijobiy javoblar soni ko'payishi mumkin. Bunday vaziyatda siz kitoblardan qaysi birini maqtashni hal qilishni hal qilishingiz kerak.

Sizga umid bog'laganimizni unutmang!

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Qanday qilib xo'jayinlar xodimlarning ishdan chiqishini tezlashtiradi

  Xo'jayinning xatti -harakati tufayli ishga qiziqishning yo'qolishining beshta sababi.

• Agar baxt inqirozga tushib qolsa nima qilish kerak

  Ishbilarmonlik adabiyotlari inqirozdan qanday omon qolish bo'yicha maslahatlarga to'la. Ayniqsa, ko'pincha odamlar inqiroz yangi imkoniyatlar degan sharqona donolikni eslashadi. Darhaqiqat, Rossiyaning yuzlab kompaniyalari, importning kamayishi, rubl kursining pasayishi va boshqa quvonchlar tufayli, to'satdan rivojlanish uchun turtki oldilar. Ammo yangi imkoniyatlar yangi qiyinchiliklarni ham keltirib chiqaradi. Maqolada ular bilan qanday kurashish kerakligi aytiladi.
  Nashr muallifning shaxsiy kuzatuvlariga asoslangan.

• Qachon bo'ysunuvchilar miyangizga chang soladilar: amaliy qo'llanma

  Agar siz kamida 3 yillik tajribaga ega bo'lgan rahbar bo'lsangiz, qo'l ostingizdagilar sizni miyani o'nlab marta yuvganligiga ishonch hosil qiling. Va agar u Katta Xolding direktori bo'lsa, demak har kuni shunday bo'ladi. Garchi siz buni sezmagan bo'lsangiz ham. Men hidni hidlash va nima qilish kerakligi haqida ko'rsatma beraman.

• Vaqt jadvallarini qanday qilib iloji boricha samarali saqlash kerak?

  Vaqt varaqasi har qanday tashkilot ishining ajralmas vositasidir. Uning xatti -harakatlari qonunchilikda aniq ko'rsatilgan va kam baholanish kompaniya ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Hisobot kartasi menejerga ishchilarning ish joyiga kelishi haqidagi umumiy rasmni ko'rish imkonini beradi.

• Sizga mos keladigan xodimlarni boshqarish modelini qanday tanlash mumkin

  Ko'pgina menejerlar, bo'ysunuvchilarni qanday "nazoratda tutish" kerakligi to'g'risida qaror qabul qilishganda, ular qanday boshqaruv strategiyasiga amal qilishlari haqida o'ylamaydilar. Natijada, umuman boshqa strategiyalar elementlari aralashtiriladi, bu esa barcha harakatlarning befoyda bo'lishiga olib keladi. Ko'pchilik rahbarlar uchun ikkita strategiya eng foydali: tashqi nazorat va ichki rag'batlantirish.

• Shafqatsiz rahbar. Kim aybdor?

  Rossiyada o'z jamoasidan norozi bo'lajak rahbar ta'lim muassasasida shakllanadi. Bu erda talabalarga jamoaning ishini qurish, jamoaning samaradorligini oshirish o'rgatiladi, lekin hech kim shaxsiy samaradorlikni o'rgatmaydi. Shaxsiy samaradorlik bilan ishlash, shaxsiy ...

• Kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan TOP 6 boshqaruv xatolari

  Forbes uchun so'nggi maqolalaridan birida amerikalik tadbirkor va biznes -maslahatchi Glenn Llopis top -menejmentning xatolari haqida gapirib berdi, bu esa oxir -oqibat o'z biznesining muvaffaqiyatiga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

• Kichik kompaniyalar loyiha muammolarini qanday hal qilishadi

  Kichik va o'rta biznes loyihalarni boshqarish jarayonlarini qanday qurishi kerak - "fan bo'yicha" yoki "odatdagidek"? Yaxshisi, sog'lom fikr aytganidek, deydi Aleksandr Krimov. Kichik kompaniyalarda loyihalarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari haqida o'qing.

• Rossiya biznesining muammosi uning kadrlarga yuzaki munosabatida

  Inqiroz yana menejerlarni o'z biznesini optimallashtirishga va yangi vaziyatda ishlatilishi mumkin bo'lgan zaxiralarni aniqlashga majbur qiladi. "Birlik" ishga qabul qilish agentligi mutaxassislari ishga qabul qilishda ruslarning ishlash tamoyillarini nemislar bilan taqqosladilar va o'sishning asosiy nuqtasi - bu kompaniyalar xodimlari degan xulosaga kelishdi.

• "Biznes serjantlari": chiziq menejerlari muammosi

  Pastki darajali menejerlar kompaniyaning "serjantlari" yoki "zobitlari" dir. Agar ular martaba o'sishiga g'amxo'rlik qilsalar, ular biznes ierarxiyasidagi eng nufuzli bo'linmalarga aylanishi mumkin. Aleksandr Krimov tarmoq menejerlarini izlash va o'qitish haqida.

• Moliyaviy beqarorlik davrida tez -tez ishlatiladigan kadrlar strategiyasi

  So'nggi yillarda, 2008 yildagi inqirozni yengib o'tgan rus kompaniyalari o'z bizneslarini izchil kengaytirdilar va shunga mos ravishda xodimlar sonini zarur va minimaldan bir oz ko'proq ishchilarni ish bilan ta'minlaydigan qilib tuzdilar. Biroq, oxirgi ...

• Inqiroz holatidagi ish beruvchilar uchun tavsiyalar

  So'nggi yillarda 2008 yildagi inqirozdan omon qolgan va yengib o'tgan rus kompaniyalari o'z biznesini doimiy ravishda kengaytirdilar va shunga mos ravishda kadrlar ehtiyojlarini qondiradigan ma'lum bir iqtidorli kadrlar bilan ta'minlash uchun xodimlar sonini o'zgartirdilar. Biroq, so'nggi bir necha oy ichida ...

• Biznesda hamdardlik - ortiqcha yoki minusmi?

  Inson resurslari - bu shaxsiy tushuncha emas va kadrlar bo'yicha mutaxassisi, nima bo'lishidan qat'iy nazar, aniq odamlar bilan ishlash, ular bilan muloqot qilish, ularning motivlarini, muayyan harakatlarning sabablarini tushunishga harakat qilish, umumiy til topish kerak. Shu bilan birga, hamkasblarning "ichki dunyosiga kirib", o'zingiz manipulyatsiya qurboni bo'lmaslik kerak.

• Kompaniyada mehnat unumdorligi: inqiroz muammolari

  Rossiyada mehnat unumdorligi har doim chet elga qaraganda cho'loq edi, hozir ham cho'loq va, ehtimol, cho'loq bo'ladi. Inqiroz sharoitida bu masalaga qaytishga arziydi.

• Kadrlar bo'limining samaradorligini baholash

  Zamonaviy kompaniyada kadrlar roli qanday o'zgaradi? Kadrlar bo'limining ishidan top -menejerlarning umidlari qanday? Sizning kompaniyangizda kadrlar bo'limining samaradorligi qanday baholanadi.

• Gamify It: Qanday qilib o'z jamoangizni o'yin mexanikasi bilan ishlashga ilhomlantirish kerak

  "Gamifikatsiya" atamasini kadrlar konferentsiyalari va sanoat nashrlarida topish mumkin - xodimlarni rag'batlantirish bilan ishlash, sotish hajmini oshirish, korporativ madaniyatni mustahkamlash va samaradorlikni oshirishning boshqa vazifalari. Gamifikatsiya nima va nima uchun hozirda HR hamjamiyati bu vosita haqida shunchalik faol gapirmoqda - axir, u uzoq vaqtdan beri ishlatilgan.

• Suhbatdan chiqish: ketish sabablarini tushunib oling va chora ko'ring

  Chiqish suhbatini kompaniya va ishdan bo'shatilgan xodim o'rtasidagi munosabatlarda "oltin standart" deb atash mumkin. Ish beruvchining qimmatbaho xodim bilan xayrlashishi va shu bilan birga undan boshqa xodimlarni saqlab qolish haqida foydali ma'lumot olishi juda muhim.

• Kompaniyada "o'z" odamlar. O'zaro munosabatlarning nuanslari

  Amalda, yuqori rahbariyat o'z qarindoshlarini yoki tanishlarini kompaniya xodimlariga ishga joylashtirishlari odatiy hol emas. Bunday harakatlar alohida bo'limlarning ishi uchun ham, umuman biznes uchun ham xavf tug'dirishi mumkin.

• Boshqaruv nima?

  Har kim, hatto yaqinda MBA bitiruvchisi ham, menejer so'zining eng to'g'ri va eng yaxshi ta'rifi haqida kun bo'yi bahslashishingiz mumkinligini biladi. Lekin bu meni charchatadi. Shunday qilib, keling, birgalikda professional rahbardan nimani kutayotganimizni mohiyati haqida o'ylaylik (biz sizning qolgan ishlaringizni hali o'ylamayapmiz: daromadni oshirish yoki yanada rivojlangan vidjetlarni chiqarish). Boshqaruv nimaga olib keladi?

• Korporativ treninglar: menejerlar tug'ilganmi yoki tug'ilganmi?

  Har yili millionlab dollar va minglab soatlik ish vaqtlari rahbarlar va menejerlarni o'z xodimlariga etakchilik qilish va ularga samarali fikr bildirishga o'rgatish uchun sarflanadi. Biroq, bu mashg'ulotlarning katta qismi kerakli natijalarni bermayapti. Ko'pgina menejerlar kambag'al murabbiy bo'lib qoladilar. Balki buning sababini o'rgatib bo'lmasligidadir?

• Qo'l ostidagilar bilan umumiy tilni qanday topish mumkin? Albatta takrorlanmasligi kerak bo'lgan ikkita misol

  Tatyana shtab -kvartirasi Vashingtonda joylashgan xalqaro tashkilotning ajoyib, g'ayratli menejeri edi. Boshqaruv lavozimiga ko'tarilgandan so'ng, u kichik xodimlar jamoasini meros qilib oldi. Uning bevosita bo'ysunuvchilari juda qat'iy, beparvo, sodda edilar ...

• O'z -o'zidan va autsorsing bo'yicha boshqaruv hisobotlarini tuzish

  Aktsiyadorlar va kontragentlar uchun buxgalteriya balansi, daromadlar to'g'risidagi hisobot va pul oqimlaridan iborat moliyaviy hisobotlardan tashqari, tobora ko'proq kompaniyalar yuqori rahbariyat qaror qabul qilishlari uchun zarur bo'lgan boshqaruv hisobotlarini tayyorlaydilar.

• Muvaffaqiyatli buxgalteriya autsorsingining 6 qoidasi

  Buxgalteriya autsorsingining samaradorligining kaliti - bu jarayonni o'tkazish uchun malakali tayyorgarlik, bu autsorsingga o'tish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng darhol boshlanadi va xizmat ko'rsatuvchi provayder bilan shartnoma imzolanishi bilan tugaydi. Siz tashqi maslahatchilar yoki tanlangan provayder mutaxassislari yordamida o'tkazishga tayyorgarlik ko'rishingiz mumkin. Qanday bo'lmasin, autsorsingga o'tishni iloji boricha aniq va tez amalga oshirishga imkon beradigan bir nechta universal tavsiyalar mavjud va undan keyingi foydalanish kompaniya uchun samarali bo'ladi.

• Orzular jamoasini qurish!

  Agar siz haqiqatan ham shaxsiy yoki professional rivojlanishda oldinga siljishni xohlasangiz, unda yaqin aloqalar doirasini kengaytirishga to'g'ri keladi. Agar siz hayotingizni o'zgartirishga yordam beradigan uchta odamni topsangiz, sizning maqsadingiz ularni atrofingizga jalb qilish va ishonch va hurmatga asoslangan ishonchli munosabatlar o'rnatish bo'ladi. Bu ajoyib, lekin bunday odamlarni qaerdan topish mumkin?

• Qanday qilib autsorsing shartnomasini to'g'ri tuzish kerak
• Qanday qilib qimmatli xodimni saqlab qolish mumkin? Qattiq boshqaruvdan emlash
• Vaziyatli tahlil yordamida jamoaviy muammolarni hal qilish

  Har qanday odam har kuni ongli ravishda yoki ongsiz ravishda vaziyatni tahlil qiladi (yoki haqiqiy vaziyatlarni tahlil qiladi). Sizsiz bir qadam ham bosa olmaysiz. Kelgusida o'zini qanday tutish kerakligini aniqlash uchun hozirgi voqealarni tahlil qilish zarur. Vaziyatli tahlil - bu xulq -atvorning oqilona chizig'ini aniqlash uchun tashqi va ichki sharoitlarni baholash jarayoni. Texnologik jihatdan u ketma -ket uchta avtonom bosqichdan (protseduradan) iborat. Vaziyatli tahlil, shuningdek, jamoa tomonidan qo'llaniladigan muammolarni aniqlash va samarali echimlarni topish uchun eng samarali ishlatiladi.

• Xodimlarni boshqarish xizmatining iqtisodiy samaradorligini baholash

  Maqola HRMaximum va iqtisod fanlari nomzodi, Iqtisodiyot, menejment va huquq institutining Zelenodolsk filiali direktori, Iqtisodiyot, menejment va marketing institutining marketing va iqtisod kafedrasi dotsenti o'rtasidagi hamkorlik doirasida nashr etilgan. Qonun (Qozon) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Oxirgi ...

• Kompaniyada kerakli miqdordagi mutaxassislarni aniqlash kerak

  Kompaniya xodimlarining optimal sonini aniqlash masalalari doimo dolzarb bo'lib kelgan va ma'lum darajada munozarali bo'lib kelgan. Shu bilan birga, agar biz kerakli ishchilar sonini aniqlash masalalarini ko'rib chiqsak, bu masalalar yaxshi ishlab chiqilgan. Sovet davridan beri (ayniqsa, sanoat korxonalari uchun), xodimlar sonining har xil standartlari, uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish standartlari, turli ishlarning vaqt standartlari va boshqalar yangi texnologiyalar.
  Buxgalteriya hisobi, rejalashtirish va iqtisodiyot bo'limi, moliya bo'limi va boshqalar kabi boshqaruv bo'limlari mutaxassislarining kadrlar sonini aniqlash masalalari yaxshi rivojlanmagan bo'lib qolmoqda. Agar biz sovet davrining me'yoriy -huquqiy bazasiga murojaat qilsak, bozor iqtisodiyoti sharoitida keskin ortib borayotgan talablarni hisobga olgan holda, bu usullar va normalar umidsiz eskirgan.

• Tashkilot tuzilishidagi moslashuvchanlik tamoyillari

  Dinamik va tobora o'zgarib borayotgan dunyoda qat'iy rejalar va dasturlashtirilgan qarorlarga asoslangan boshqaruvning an'anaviy usullari endi ishlamayapti. O'zgarish, o'zgarishlarni kutishdan tashkilotni qurish usullariga, o'zgarishni qabul qilishga va beqarorlikni o'z foydasiga burishga qodir. Tabiatda bo'lgani kabi, tez o'zgaruvchan muhitda omon qolish uchun siz unga moslashishingiz kerak. Moslashuvchan tashkilotni yaratish uchun uning faoliyat qonunlari va xususiyatlarini tushunish kerak.

• Iste'molchilarning standart kamchiliklari bilan qanday kurashish mumkin?

  Bu muammo chakana savdoda kam uchraydi va xizmat ko'rsatish sohasida ko'proq uchraydi.
  Dastlabki bosqichda siz bunday kontragentlar bilan bog'lanishga harakat qilib, avval og'zaki, so'ngra yozma ravishda o'z da'volaringizni bildirishingiz kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, 10-15% hollarda u ishlaydi. Va bizning kitobimizda biz bunday harflarning bir nechta variantini beramiz.

• Kadrlar almashinuvining yuqori bo'lishidan kelib chiqadigan iqtisodiy zararni baholash zarur

  Maqola HRMaximum va iqtisod fanlari nomzodi, Iqtisodiyot, menejment va huquq institutining Zelenodolsk filiali direktori, Iqtisodiyot, menejment institutining Marketing va iqtisod kafedrasi dotsenti o'rtasidagi hamkorlik doirasida nashr etilgan. Qonun (Qozon) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Oxirgi ...

• Freelancerlar bilan ishlash: kim haq va kim noto'g'ri

  Freelancerlar-bu xodimlarga xodimlar kerak bo'lmaganda yoki ularning xodimlari boshqa loyihalarda band bo'lgan paytda bir martalik ishga yollanadigan ishchilar. Freelancerlar bilan ishlash haqidagi fikrlar odatda 50-50 ga bo'linadi: ba'zilarida dahshatli tajribalar bo'lgan, ba'zilari juda ijobiy. Qoida tariqasida, mijozlar bajarilgan ishlarning sifati va sifati bilan bog'liq muammolar bo'lmagan freelancerlarga murojaat qilishni davom ettirmoqdalar. Ushbu maqolada biz freelancerning ijobiy va salbiy tomonlarini, shuningdek u bilan ishlash jarayonining xususiyatlarini ko'rib chiqamiz.

• Ayiq va kotibalar (kotiblar va rahbarlar haqidagi ertak)

  Bir paytlar Mixal Potapix ismli ayiq bor edi. U o'rta o'lchamli sotib olish-sotish biznesining egasi edi va shu bilan birga u direktor edi, chunki u xo'jayinning nazoratisiz ofis xodimlari butun biznesni teshik va bo'shliqlarda olib ketishlariga ishongan. ...

• Muvaffaqiyatli menejer uchun uchta ajdaho

  Diqqat, hamkasblar! Iltimos, ushbu maqolani diqqat bilan o'qing. Ehtimol, bu sizni dahshatli xavfdan qutqaradi va sizga nafaqat birinchi boshqaruv muammolaridan omon qolishga, balki kelajakda muvaffaqiyatli rahbar sifatida bo'lishga yordam beradi.

• Kichik korxona xodimlarini boshqarish xususiyatlari

  Kichik korxonaning o'ziga xos xususiyati - bu rahbariyatning xodimlar bilan yaqin aloqasi. Kichik korxonalarda ko'pincha kadrlar ishini tartibga soluvchi hujjatlar yo'q, norasmiy o'rnatish tizimi mavjud. Bu har bir vaziyatga va xodimga individual yondashuvni talab qiladi, ammo bu nizolarning kelib chiqishiga, menejerning xodimlarga shaxsiy hamdardligi va antipatiyalarining namoyon bo'lishiga olib keladi. Keling, kichik korxonada kadrlarni samarali boshqarishning qaysi usullari mehnat unumdorligini oshirishi va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashini ko'rib chiqaylik.

• Ish haqini oshirishni qanday so'rash kerak

  Ko'pincha, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bo'ysunuvchilarning ish haqini oshirishga ko'maklashish so'rovi bilan kadrlar xizmatiga murojaat qilishadi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar, qoida tariqasida, o'ziga xos "deputatlar" vazifasini bajaruvchi bosh direktorga yordam berishga va shafoat qilishga rozi bo'lishadi. Ammo kadrlar bo'limi xodimlarining ish haqi qanchalik tez -tez oshiriladi? Va agar kompaniyadagi kadrlar ish haqi uzoq vaqt davomida qo'shimchaga muhtoj bo'lsa va rahbariyat bu haqda umuman o'ylamasa -chi? Bu maqola majburiy qo'llanma bo'lishi uchun mo'ljallanmagan, lekin unda tasvirlangan metodlar amalda sinab ko'rilgan va ular ham foydali bo'lishi mumkin.

• Makiavelli sindromi. Tashkilotdagi o'zgarishlarga qarshilik haqida

  O'zgarish har doim qarshilikka uchragan. Bu mavzu birinchi bo'lib Evropa siyosatshunosligi asoschisi Nikolo Makiavelli tomonidan "Suveren" (1513) risolasida aniqlangan: "Yangi narsani olishdan ko'ra qiyinroq narsa yo'q, xavfliroq ... yoki etakchilik qilishdan ko'ra noaniqroq narsa. .

• HR-brendining holatini tezkor baholash
• Aksincha: yomon boshqaruv bo'yicha maslahat

  Albatta, menejment bo'yicha quyidagi "tavsiyanomalar" ko'proq harakatga ko'rsatma emas, balki Grigoriy Osterning mashhur "yomon tavsiyalari" ga o'xshaydi. Ajablanarlisi shundaki, biz "teskari" maslahatlar yordamida etakchilikning "taqiqlangan amaliyoti" ni ko'rsatishni maqsad qildik, agar siz xodimlaringizni samarali boshqarishga va ishlashiga erishmoqchi bo'lsangiz, ular ishchi kuchida ishlatilmasligi kerak. Ushbu texnikani bilish, shuningdek, do'stona bo'lmagan etakchilikni aniqlashga yordam beradi.

• Firma ichidagi byurokratiyani qanday yaratish kerak

  "Qog'ozsiz siz xato qilasiz", deydi rus maqoli. Aytgancha, hasharotlar, ya'ni. hasharotlar eng gullab yashnagan sinfdir. Kichik firmalar keraksiz hujjatsiz o'zlarini qulay his qiladilar. Ammo agar sizning "xatolaringiz" jadal o'sib borayotgan bo'lsa, siz ham ular haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi!

• Agar bo'ysunuvchilar "yulduzlar" bo'lsa

  Ko'pincha siz rahbarlik qilayotgan jamoada sizdan ko'ra aqlli, kuchli, ma'lumotli xodimlar bor. Bu tabiiy jarayon, deydi psixologlar, oddiy aql, bu bizning ongimizga juda ko'p sonlarni qo'shishga yoki eng yuqori texnologiyali layner dizaynini ishlab chiqishga imkon beradi, bu yoshga qarab yo'qoladi. Aqlning cho'qqisi 25 yilni tashkil qiladi, keyin fiziologik sabablarga ko'ra u tobora kamayib boradi. Ammo odamlar bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish imkoniyatini beradigan axloqiy aql yoshga qarab o'sadi. Shuning uchun yosh va shijoatli iste'dodlarni etuk va tajribali odamlar boshqarishi tabiiy. Zamonaviy biznesda oddiy intellektga qaraganda ko'proq talab qilinadigan va ko'proq dividendlar beradigan axloqiy razvedka g'alati darajada ishoniladi. Lekin g'alati emasmi?

• Bosh tomonidan manipulyatsiya

  Boshqarilmagan rahbarlar yo'q. Agar rahbar bu bilan sodir bo'layotganiga ishonmasa, demak bu faqat bitta narsani anglatadi: uni ayniqsa mohirona boshqarishadi. Bir kishining boshqasiga bir tomonlama qaramligi, qaramog'idagi odamni xo'jayinga ta'sir qilishning turli usullarini, ham himoya, ham tajovuzkor xususiyatlarini ishlab chiqishga undaydi. Taklif etilgan manipulyatsiya texnikasini ko'rib chiqing va ularning sizning muhitda namoyon bo'lish ehtimolini baholang.

• Maqsadlar (natijalar) bo'yicha boshqaruv tizimi

  Maqsadga asoslangan boshqaruv tizimi amaliyotchilar orasida keng e'tirofga sazovor bo'ldi, chunki u rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishishda yaxshi natijalarni beradi. Barcha darajadagi va barcha bo'g'inlardagi maqsadlarning kelishilishi natijasida mehnatga bo'lgan qiziqish va maqsad va vazifalarga erishishga bo'lgan qiziqish kuchayadi. Tashkilot muammolarini hal qilishning aniq muddati sizga kichik qadamlarda yakuniy natijaga erishish imkonini beradi.

• Xolding korxonalarining tashkiliy tuzilmalarini birlashtirish. Mehnatga haq to'lashning yagona tizimiga o'tishda o'zgarishlar zarurati

  Xolding yoki operatsion kompaniyani shakllantirish jarayoni bir qator huquqiy, boshqaruv va siyosiy muammolarni hal qilish bilan bog'liq va amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu bosqichda yagona tashkiliy tuzilmani yaratish vazifasiga etarlicha e'tibor berilmaydi. Ular eslaydilar ...

• HR menejerining ishini rejalashtirish

  Kadrlar bo'limining samaradorligi nafaqat xodimlarni boshqarish xarajatlari darajasiga, balki kadrlar menejeri o'zining eng qimmatli manbasi - vaqtini qanday sarflashiga ham bog'liq. Ko'pincha muhim va shoshilinch ishlar o'z-o'zini tarbiyalashning pastligi, narsalarga ustuvorlik bera olmaslik, ish joyining "tartibsizligi", telefon qo'ng'iroqlari va chalg'itadigan tashriflar tufayli qoldiriladi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar ko'pincha o'zlariga savol berishadi: sakkiz soatlik ish kuni davomida ishni qanday to'g'ri tashkil etish kerak?

• Menejerlarga bo'ysunuvchilarni samarali boshqarishga nima xalaqit beradi

  Faqat uchta manbadan - tajriba, sezgi va sog'lom fikrdan foydalangan holda, rahbar o'zini sezmagan holda muammolarga to'lib ketadi. Natijada, u professional ishdan zavqlanish o'rniga, doimo haqiqat bilan kurashishga majbur bo'ladi. Biz menejerning eng odatiy muammolarini shakllantirishga harakat qildik. Ularning hammasi ham hozirgi rahbarlarga xos emas. Biroq, o'z-o'zini muntazam rivojlantirish bilan shug'ullanishga moyil bo'lmagan har bir kishi sanab o'tilgan to'siqlarni topadi.

• Loyihani boshqarishning oltin qoidalari

  Loyihalar, ta'rifiga ko'ra, o'ziga xosdir. Har bir loyiha aniq maqsadiga erishish uchun tuzilgan. Loyiha, shuningdek, aniq maqsadlarga ega bo'lgan alohida korxona bo'lishi mumkin, ko'pincha bu vaqt, xarajatlar va erishilgan natijalarning sifati bo'yicha talablarni o'z ichiga oladi. Biroq, muvaffaqiyatli loyihalarni boshqarishga yordam beradigan ba'zi umumiy printsiplar mavjud. Ular loyihalarni boshqarishning "oltin qoidalari" deb nomlanadi.

• Birgalikda ishlash: muvaffaqiyatning asosiy omillari

  Jamoaviy ish vakolat va mas'uliyatni topshirishning alohida holatlari toifasiga kiradi. An'anaviy tuzilmada vazifa va unga tegishli vakolatlar ish joyining egasiga yuklatilgan. Guruh a'zolarining birgalikdagi vakolatlari muammolarning hal qilinishini ta'minlashi va ...

• Rossiya PR mutaxassislari amaliyotida samaradorlikni baholash

  PR samaradorligini baholash, birinchi navbatda, xaridor uchun zarur, degan fikr bor. Biroq, samaradorlikni baholash mijozga PR kampaniyasi sotish hajmiga va brendning bozordagi mavqeiga qanchalik ta'sir qilganini baholash imkonini beradi, balki mijozlarni PR tadbirlarini o'tkazish zarurligiga ishontirishga imkon beradi. amalga oshirilgan ishlarning ijobiy va salbiy tomonlari va kelajak uchun tavsiyalar berish. Biz Rossiyaning PR agentliklari o'rtasida o'tkazilgan tadqiqotni taqdim etamiz.

• Muzokara texnikasi va fokuslari

  Muzokaralarning muhim tomoni oddiy formulaga asoslanadi: axborot uzatish, bahslashish va birgalikda qaror qabul qilish. Biroq, bu bosqichlarni amalga oshirishda asosiy harakat ochiladi va muzokarachilarning mahorati namoyon bo'ladi. Muzokarachi unga ma'lum bir texnik qo'llanilganda tan olishi kerak. Keling, yuqoridagi formulaning barcha uch bosqichida qo'llaniladigan muzokaralarning bir qancha usullarini ko'rib chiqaylik.

• Uchrashuvni qanday tashkil qilish va uni muvaffaqiyatli o'tkazish

  Uchrashuvlar - bu ishbilarmonlik bilan o'zaro munosabatlarning eng qiyin turlaridan biri, ayniqsa, agar ular tashkilotdagi ziddiyatli vaziyatda o'tkazilsa. Bundan tashqari, bir qator tashkilotlar uchun yig'ilishlar oliy boshqaruv organi hisoblanadi. Bu yo'riqnomalar uchrashuvlarni boshqarilishga yordam beradi, uchrashuvni muvaffaqiyatli o'tkazish ehtimolini oshiradi, nizolar yoki kutilmagan vaziyatlar xavfini kamaytiradi va pirovardida tashkilotning strategik rejalari va jamoadagi psixologik iqlimga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

• Savdo bo'limi soat kabi ishlashi mumkin

  Har qanday kompaniyaning savdo bo'limini mexanika qonunlariga muvofiq harakatlanadigan yeng, val, buloq, mayatnik, dastaklar va boshqa elementlardan tashkil topgan soat mexanizmiga qiyoslash mumkin. Sotish bo'limi ham mexanizm bo'lib, faqat "buloqlar" va "mayatniklar" - sotish asboblari o'rniga, soat ishlab chiqaruvchi o'rniga - savdo bo'limi boshlig'i.

• Samarali boshqaruvni tashkil qilishda menejerning asosiy vazifalari

  Yaxshi ish ehtiyotkorlik bilan tashkil etishdan boshlanadi. Agar siz ishning sifatli va kerakli muddatda bajarilishini xohlasangiz, bu jarayonni tashkil etishga katta e'tibor berish kerak. Agar kerakli majburiyatlar ro'yxat shaklida taqdim etilsa, u quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi: vazifani belgilash va bajarilishini tashkil etish, javobgarlikni tayinlash va o'zaro ta'sirni ta'minlash, munosabatlarni o'rnatish, natijalarni tahlil qilish, jarayonlarning samaradorligini tekshirish va boshqalar. Ularni amalda qanday amalga oshirish kerak?

• Xodimlar almashinuvi stavkalari

  Odatda, xodimlar almashinuvi ketishni ro'yxatga olish va ishdan bo'shatish o'rniga yangi xodim yollanishini taxmin qilish orqali kuzatiladi. Yarim umr koeffitsienti har doim shuni ko'rsatadiki, ishchilarning kompaniyani tark etish tendentsiyasi ishning birinchi haftalarida yuqori bo'ladi; ular hisobga olinishi kerakki, kompaniyaning ishi avvalgi davrga qaraganda ishchilarining katta sonini yo'qotadimi yoki yo'qmi. Ishdan bo'shatish darajasi eng oson hisoblanadigan va keng qo'llaniladigan hisoblanadi. Biroq, bu ikki sababga ko'ra, e'tiborni yo'qotishi mumkin.

• Oxirgi manba: sodiqlikdan xaos

  "Bilish uchun. Bu Vladimir Leonidovich, juda odobli va vijdonli odam ", - deydi mijozning mijozi. Maslahatchi o'zini "choynak" qilib ko'rsatib, so'raydi: "Va siz, Vladimir Leonidovich, tashkilotda kim bor?" Va yana u mijozdan javob oladi: "Men aytdim! Bu…

• Rejalarni amalga oshirish: sakkizta strategik komponent

  O'zgarishlarni amalga oshirish rejalarining aksariyati muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Kompaniyalardagi o'zgarishlarni amalga oshirish uchun ishlab chiqilgan loyihalarning 70% dan ortig'i hech qachon amaliy amalga oshmaydi yoki amalda rejalashtirilganidan ancha kam foyda keltiradi. Sizning strategik rejangiz ishlashi uchun siz rejaning har bir komponenti o'zgarishlarni davom ettirish va muvaffaqiyatga erishish uchun bajarilganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Bu komponentlarning sakkiztasi bor.

• Insonning zaif tomonlaridan foydalanish kerak

  Muzokara nima - jarayon, qarama -qarshilik, jang, shunchaki ishmi? Muzokarachilar bir -biriga juda bog'liq. Ilf va Petrov aytganidek, rozilik-bu tomonlarning to'liq qarshilik ko'rsatmasligi. Bundan tashqari, har bir holatda siz turli odamlar, turli kompaniyalar bilan muomala qilasiz.

• SWOT tahlilining ta'rifi

  "SWOT - tahlil" - bu xavflarni tahlil qilishning klassik usuli va loyiha strategining variantlarini ishlab chiqish. SWOT - inglizcha Strength, Weakness, Opportunity, Threat so'zlarining qisqartmasi. Nomidan ko'rinib turibdiki, tahlilning ma'nosi loyihaning qarama -qarshi fazilatlaridan iborat ("tortish"):

• Tashqi tomondan qarash: Donning tovuqi / Rossiyalik ishbilarmonlar eng ko'p qiyinchiliklarga duch kelishadi

  Inqiroz yillari ketmoqda. Hozir inqiroz tugadi yoki tugamasligi muhim emas. O'tgan bir yil ichida yangi haqiqat paydo bo'ldi. Hamma asta -sekin bozorning yangi holatiga ko'nikdi: xodimlarning qisqarishi, qarzsiz ishlashni o'rgandi, ipoteka kreditlari, korporativ bayramlar va ...

• Maqsadlarni belgilash usuli yoki bajarilishidan oldinroq aytilmaydi

  Har bir etakchi o'zining kundalik amaliyotida bir nechta kerakli ishlarni bajaradi: rejalar tuzadi, nazorat qiladi, maqtaydi yoki tanbeh beradi va, albatta, xodimlarga vazifalarni taqsimlaydi. Lekin har doim ham emas va hammasi ham biz xohlagandek bo'lmaydi.

• Xodimlar migratsiyasi

  Rag'batlantirish yoki funktsional majburiyatlar doirasining o'zgarishi nafaqat xodim uchun jiddiy "kuch sinovi", balki xodimlarni boshqarishda bir qator murakkab muammolarni oldini olishning yaxshi usuli hisoblanadi. Kompaniyalarda tashkilot ichidagi transferlar qanday ketmoqda va kadrlar almashinuvi qanday muammolarni hal qiladi?

• Xarajatlarni optimallashtirish yoki kamaytirish: to'g'ri yo'lni qanday topish mumkin?

  Mamlakat va dunyodagi hozirgi moliyaviy -iqtisodiy vaziyatda ko'plab kompaniyalar omon qolish yo'llarini izlashga majbur. Kimdir o'z biznesini diversifikatsiya qilishga shoshiladi, kimdir shtatlarni keskin qisqartiradi, kimdir byudjetni ajratib olib qochishga harakat qilmoqda. Siz nima qilishni qanday hal qilasiz? Bu savolga javob qaror qabul qilish tizimining tekisligida. Lekin harakatsiz bo'lgandan ko'ra, noto'g'ri qarorlar qabul qilish ham to'g'ri.

  Vayronkor etakchilikni yo'q qilish