Vuoi essere licenziato giusto? Ecco una guida passo passo. E non dimentichiamo che in caso di licenziamento per riduzione del personale, un dipendente ha diritto al TFR.

Istruzioni dettagliate per il licenziamento per ridurre il personale

Passaggio 1. Emettiamo un ordine per l'imminente riduzione del personale

L'ordine è emesso sulla base di qualsiasi documento primario:

la decisione dei proprietari dell'azienda sull'ottimizzazione del personale;

ordine di un'organizzazione superiore o di un'impresa capo, ecc.

la denominazione e il numero delle unità di personale soggette a riduzione;

termini di esecuzione e termini di preparazione dei documenti necessari;

responsabili dell'organizzazione e della predisposizione della documentazione.

L'ordine deve essere preparato almeno 2 mesi prima della riduzione prevista. Se, con una riduzione del personale, possono seguire licenziamenti di massa, con almeno 3 mesi di anticipo.

Come esempio per determinare il licenziamento di massa, possiamo prendere le seguenti cifre (clausola 1 del regolamento approvato con risoluzione del Consiglio dei ministri della Federazione Russa del 05.02.1993 n. 99):

50 o più persone entro 30 giorni di calendario;

200 o più entro 60 giorni di calendario;

500 o più entro 90 giorni di calendario;

Oppure licenziamento dell'1 per cento del totale del personale entro 30 giorni di calendario nelle regioni con un numero totale di dipendenti inferiore a 5mila persone.

Esempio di ordine per lo svolgimento di eventi organizzativi e del personale

Passaggio 2. Informiamo le autorità sindacali e del lavoro

1. Sindacato.

Se nell'organizzazione è presente un sindacato, è necessario inviare una comunicazione della prevista riduzione. Il periodo di preavviso è di almeno 2 mesi prima del previsto licenziamento. Se la riduzione può portare a licenziamenti di massa - non meno di 3 mesi.

2. Servizio pubblico per l'impiego.

Tale organizzazione deve essere assolutamente informata in caso di risoluzione del rapporto di lavoro con i dipendenti con riduzione dell'organico. Se vengono ridotte solo le posizioni nella tabella del personale e nessuno se ne va, non è necessaria alcuna notifica. Le scadenze per l'invio sono le stesse del sindacato (per i singoli imprenditori il preavviso è di 2 settimane, indipendentemente dal numero di licenziati).

Esempio di avviso sindacale

Esempio di notifica delle autorità per l'impiego

Passaggio 3. Determinare la cerchia di persone che hanno il diritto preferenziale di rimanere al lavoro

Se una delle due posizioni identiche viene ridotta in un'organizzazione, il datore di lavoro deve scegliere quale dei dipendenti mantenere. In conformità con l'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti con una maggiore produttività e qualifiche del lavoro hanno il vantaggio di essere lasciati al lavoro. A parità di condizioni, il diritto di priorità è:

dipendenti familiari con 2 o più persone a carico;

gli unici capifamiglia della famiglia, indipendentemente dalla presenza dei figli;

dipendenti che hanno subito una malattia o un infortunio sul lavoro mentre lavoravano per questo datore di lavoro;

vittime di Chernobyl;

dipendenti ammessi al segreto di Stato;

coniugi militari, ecc.

Il datore di lavoro può ampliare questo elenco includendo altre categorie di dipendenti nel contratto collettivo.

Passaggio 4. Avvisiamo i dipendenti per iscritto del prossimo licenziamento

Il datore di lavoro è obbligato a notificare per iscritto a ciascun dipendente ridimensionante l'imminente licenziamento almeno 2 mesi prima del suo licenziamento.

Avviso campione

Il fatto della diffida deve essere confermato dalla firma del dipendente. Se il datore di lavoro non ha una conferma scritta, il lavoratore sarà successivamente reintegrato al lavoro.

Se il lavoratore è effettivamente assente dal lavoro, il datore di lavoro deve inviargli una comunicazione a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento a mezzo posta. Allo stesso tempo, va ricordato che i dipendenti devono essere a conoscenza del fatto del loro licenziamento con almeno 2 mesi di anticipo, pertanto, nell'invio di una lettera, è necessario tenere conto dei tempi di consegna.

Passaggio 5. Offriamo ai dipendenti altri posti vacanti disponibili per iscritto

Il datore di lavoro ha l'obbligo di offrire a tutti i dipendenti ridotti i posti vacanti che ha, che non sono per loro controindicati per motivi di salute. Allo stesso tempo, se i posti vacanti vengono rilasciati dal datore di lavoro durante il periodo di riduzione, dovrebbero anche essere offerti. In caso contrario, il dipendente sarà reintegrato al lavoro.

Il fatto dell'offerta di posti vacanti deve essere registrato per iscritto.

Se il dipendente rifiuta l'offerta, anche il suo rifiuto deve essere registrato per iscritto.

Se si rifiuta di firmare, redigere un atto, in futuro potresti averne bisogno in tribunale.

Esempio di avviso di posti vacanti

Passaggio 6. Otteniamo il parere del sindacato sulla riduzione del dipendente che è iscritto a questo sindacato

Se l'impresa ha un sindacato, la sua opinione deve essere presa in considerazione dal datore di lavoro ai sensi dell'articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi Fase 2). L'inosservanza di tale requisito comporta la reintegrazione di un dipendente iscritto a un sindacato sul posto di lavoro.

In totale, il sindacato ha 7 giorni di tempo per sviluppare la propria posizione sulla questione del lavoratore licenziato. Durante questo periodo, il datore di lavoro deve ricevere un parere motivato del sindacato, altrimenti può essere ignorato.

Se il sindacato è d'accordo con i tagli imminenti, lo scriverà.

In caso di disaccordo del sindacato con la decisione presa dal datore di lavoro di ridurre il lavoratore, il datore di lavoro deve consultarsi con il sindacato entro tre giorni per trovare una soluzione di compromesso. Questi negoziati dovrebbero essere documentati in pochi minuti.

In generale, il parere del sindacato è di natura consultiva, le decisioni finali restano al datore di lavoro, tuttavia, se il parere del sindacato viene ignorato, è possibile rivolgersi all'ispettorato del lavoro o direttamente al tribunale.

I tribunali spesso si schierano dalla parte del dipendente, quindi è molto importante svolgere questa fase nel rigoroso rispetto delle norme di legge ed entro i termini specificati al fine di evitare una decisione del tribunale di reintegrare il dipendente al lavoro a causa di un errore procedurale commesso durante le attività organizzative e di personale.

Passaggio 7. Elaboriamo la risoluzione del contratto di lavoro

L'ordinanza di licenziamento di un dipendente per riduzione del personale è emessa da.

Come motivo del licenziamento è indicata la clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Chi non può essere licenziato per ridondanza

L'elenco dei dipendenti che non possono essere licenziati a causa della riduzione del personale è riportato nell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

donne incinte;

donne che allevano figli di età inferiore ai 3 anni;

genitore single che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un figlio di età inferiore ai 14 anni;

l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o di un bambino di età inferiore ai 3 anni in una famiglia con tre o più figli piccoli.

Indennità in caso di licenziamento in caso di riduzione del personale

L'importo dell'indennità per licenziamento dovuto alla riduzione del personale è calcolato secondo le modalità generali stabilite dall'articolo 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quale compenso aggiuntivo in caso di licenziamento per esubero, può essere previsto un compenso che spetta al dipendente in caso di suo consenso scritto alla risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di preavviso per il prossimo licenziamento.

Un esempio di calcolo del pagamento della compensazione monetaria nel 2016 per il ridimensionamento

Per calcolare l'importo dell'indennità per licenziamento dovuto alla riduzione del personale, vengono presi in considerazione tutti i tipi di pagamenti in contanti previsti dal sistema di remunerazione utilizzato nell'organizzazione.

Il giorno del licenziamento (indipendentemente dal motivo del licenziamento), il datore di lavoro è obbligato a trasferire al dipendente tutti i fondi a lui dovuti, compreso il compenso per i giorni non utilizzati di ferie annuali retribuite.

La dimensione di questo importo in questo caso particolare non ha importanza, può essere qualsiasi cosa, chiamiamola X.

L'importo del pagamento X è incluso nel calcolo della retribuzione mensile media del dipendente, sulla base del quale il dipendente verrà retribuito in relazione alla riduzione, chiamiamola Y.

Pertanto, l'ultimo giorno di lavoro, il dipendente riceve un pagamento in contanti pari a X + Y.

Il mese successivo il lavoratore riceverà un'altra retribuzione pari a Y se non è occupato (il datore di lavoro richiede la presentazione del libretto di lavoro originale prima di procedere alla maturazione).

Inoltre, se una persona, entro due settimane dalla data del licenziamento, si è iscritta all'agenzia per il lavoro e non è stata da essa dipendente, e l'agenzia per il lavoro, a sua volta, ha deciso la necessità di maturare una terza indennità, il dipendente riceverà un altro pagamento per un importo di Y.

Se il rapporto di lavoro è stato risolto prima della scadenza del periodo di preavviso di due mesi per l'imminente licenziamento su iniziativa dell'organizzazione e la persona è stata licenziata con il suo consenso scritto, il datore di lavoro lo compensa per il tempo non lavorato con un pagamento in contanti in l'importo della retribuzione media (il calcolo viene effettuato in conformità con l'articolo 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In effetti, questo consente a una persona di iniziare a cercare un nuovo lavoro il prima possibile, senza perdere nulla finanziariamente.

Pena per le violazioni dell'ordinanza di licenziamento per riduzione del personale

Per il mancato rispetto delle regole di cui sopra, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativamente ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa e multato fino a 50 mila rubli per ogni dipendente licenziato illegalmente.

In caso di ripetuta violazione, la multa può arrivare fino a 70 mila rubli per ciascun dipendente.

Inoltre, il datore di lavoro dovrà ogni volta risarcire il lavoratore licenziato illegalmente per i guadagni che non ha percepito per tutto il tempo dell'assenteismo forzato.

Inoltre, le spese legali saranno rimborsate dal datore di lavoro.

È anche importante che i datori di lavoro e i funzionari conoscano la pratica giudiziaria al riguardo. Uno dei casi interessanti è stato esaminato dalla Corte Suprema della Federazione Russa. Risulta dal fascicolo che il GIT ha ricevuto diverse denunce per violazioni commesse dal datore di lavoro durante la riduzione del personale. Per questi motivi sono stati effettuati 2 sopralluoghi straordinari e, in relazione all'individuazione delle violazioni, sono state emesse 2 diverse delibere per portare il funzionario del datore di lavoro alla responsabilità amministrativa di cui alla parte 1 dell'art. 5.27 del Codice degli Illeciti Amministrativi.

Tuttavia, la Corte Suprema della Federazione Russa, con la risoluzione n. 41-AD18-21 del 1 ottobre 2019, ha annullato una delle multe. Secondo i giudici, in questo caso non ci sono stati due reati diversi, quindi è possibile perseguire una sola volta. La Delibera prevede inoltre che i risultati di più ispezioni possono essere riuniti in un'unica delibera sull'addebito della responsabilità amministrativa se si rilevano le stesse violazioni, come nel caso di specie.

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Innanzitutto vale la pena dire: ridimensionamento e, di conseguenza, lo stato: questi non sono concetti identici. Pertanto, vale la pena dare una definizione a ciascuno in modo che non vi siano discrepanze:

1. Ridimensionamento- Si tratta di una procedura associata a una diminuzione del numero quantitativo di lavoratori.
2. Ridimensionamento- si tratta di una serie di azioni che incidono sul cambio di organico, ovvero rimozione di singole unità - posizioni da questo documento.

IMPORTANTE. Riducendo il numero di dipendenti coinvolti nell'impresa, il datore di lavoro porta automaticamente a una riduzione del personale.

E questo, a sua volta, non può portare a una diminuzione del numero dei lavoratori.

In altre parole, esiste una relazione unidirezionale diretta tra questi due concetti.

Possiamo ora definire quali sono le “ragioni del ridimensionamento (personale)”: si tratta di alcune condizioni che contribuiscono al licenziamento legale di alcuni dipendenti da parte del datore di lavoro, rimuovendo determinate posizioni dall'elenco del personale.

Non tutti hanno diritto di prelazione a mantenere un posto di lavoro, ma solo coloro le cui qualifiche, anzianità di servizio, ritmo di produzione ed esperienza soddisfano i requisiti di legge. Pertanto, è importante che il dipendente sia a conoscenza di tali standard stabiliti dalla legge.

Un dipendente può essere interessato alla causa?

Prima di procedere, infatti, ai motivi di licenziamento per esubero, è necessario parlare di questo: ha diritto un lavoratore di interessarsi alle ragioni che hanno contribuito al suo licenziamento? La legislazione nel campo del lavoro ci dà una risposta inequivocabile a questo: sì.

Ci dice che la direzione non può licenziare un dipendente senza avvisare di questo l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Peraltro, tale avvertenza si esprime proprio nella formulazione delle ragioni per le quali tale atto si manifesta.

A sua volta, l'organo elettivo informa la persona concreta delle ragioni per le quali viene dimessa. Questo è il modo in cui il dipendente viene a conoscenza delle ragioni.

ATTENZIONE. È responsabilità diretta del datore di lavoro avvertire il lavoratore della riduzione per motivi interni.

Lo fa attraverso l'organismo sindacale che opera nell'organizzazione. Il datore di lavoro è tenuto a informare l'organo eletto delle riduzioni entro e non oltre 2 mesi (in caso di licenziamento collettivo - entro e non oltre 3 mesi).

Perché puoi essere ridimensionato?

Quindi siamo arrivati ​​ai motivi per cui un dipendente può essere ridotto.

Quindi, ecco alcuni esempi di ragioni per i licenziamenti:

1. Problemi economici dell'organizzazione. Se, da un punto di vista economico, l'organizzazione diventa illiquida, allora un passo ragionevole per l'amministrazione sarebbe quello di ridurre il numero (personale) dei dipendenti.

   Ciò consentirà di rispondere alla crisi in modo competente, preservando l'integrità dell'organizzazione, la sua funzionalità.

   Questo è uno dei motivi principali per licenziare un dipendente a causa di una riduzione. Ovviamente, deve essere supportato dall'introduzione di modifiche all'elenco del personale, riportate nell'ordinanza, ecc. In caso contrario, un tale licenziamento non sarà un atto legittimo.

2. La necessità di ridurre il numero dei dipendenti. Questa base si esprime nella necessità di migliorare l'efficienza del lavoro svolto dall'organizzazione.

   Cioè, le singole unità di lavoro (o anche un dipendente) vengono rimosse dall'elenco del personale e le loro funzioni vengono ridistribuite tra i dipendenti dello stesso profilo.

   Questa è una buona opzione se nell'organizzazione c'è una tendenza alla burocratizzazione, un eccesso di lavoratori.

3. Necessità di ridimensionamento- giustificazione della riduzione. Il numero del personale può essere ridotto quando viene meno la necessità dell'esistenza di posti separati all'interno delle unità strutturali.

   Ad esempio, la posizione di un analista in un'organizzazione viene ritirata se il suo obiettivo generale cambia. Motivo del licenziamento
   - una buona soluzione se il profilo dell'organizzazione cambia nel tempo a causa della sua gestione.

ATTENZIONE. Se un dipendente rientra in riduzione e non ha diritto di prelazione alla conservazione della posizione, non è comunque soggetto al licenziamento se si trova in ferie o sorpreso durante un periodo di inabilità temporanea al lavoro.

È necessaria una giustificazione da parte del datore di lavoro?

Non tutti i dipendenti hanno familiarità con i requisiti per il licenziamento per riduzione.

Pertanto, spesso i datori di lavoro non motivano nemmeno le loro azioni in relazione al dipendente e lui (il dipendente), a sua volta, non cerca di scoprire dal datore di lavoro i veri motivi per licenziare il dipendente.

Ma, come si è già detto, il datore di lavoro deve avvisare il sindacato. E, inoltre, deve informare direttamente il dipendente tramite un documento appositamente redatto: una notifica.

IMPORTANTE! garantisce al dipendente non solo la possibilità di preavviso di licenziamento, ma consente anche di chiedere un risarcimento (previo accordo delle parti al rapporto di lavoro).

Il ridimensionamento o il ridimensionamento è una procedura che richiede una maggiore attenzione da parte della direzione e del personale. Pertanto, non bisogna dimenticare i motivi per cui un dirigente può operare in caso di licenziamento, da lui avviato. Li abbiamo considerati nel quadro dell'articolo di cui sopra.

La situazione sul mercato del lavoro si fa più difficile: il numero di quelli rimasti senza lavoro cresce progressivamente, avvicinandosi al milione. Per ridurre i costi del personale, rimuovere i lavoratori "extra", i datori di lavoro usano un semplice trucco: annunciano un cambio di personale.

La riduzione del personale o del numero di dipendenti è un motivo legittimo per risolvere un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, ha spiegato Rostrud a RG-Nedelya. È previsto dal comma 2 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se un dipendente cade sotto questa "spada di Damocle", di regola, non c'è nulla da opporsi alle autorità. Eppure, per alcune categorie di lavoratori, il Codice del lavoro prevede maggiori misure di tutela. Cosa esattamente - spiegano gli esperti di Rostrud.

Chi non può essere "tagliato"?

Non è consentita la risoluzione del rapporto di lavoro:

• se il lavoratore ha un figlio di età inferiore a tre anni;
• se un dipendente alleva da solo un figlio di età inferiore ai 14 anni e se il bambino ha una disabilità, l'età aumenta a 18 anni;
• se il dipendente ha una famiglia numerosa (tre o più figli piccoli), incl. un bambino di età inferiore a tre anni o un bambino disabile e l'altro genitore non lavora.

Inoltre, i lavoratori iscritti a un sindacato possono essere licenziati solo previo accordo con l'organizzazione sindacale principale (parte seconda dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Importante: non è consentito licenziare un dipendente per esubero durante la sua malattia o ferie.

Come vengono selezionati i lavoratori licenziati?

La legge prevede che, durante la riduzione, il datore di lavoro congeda i lavoratori con qualifiche più elevate e maggiore produttività del lavoro (prima parte dell'articolo 179 del Codice del lavoro). In realtà, ovviamente, questo non sempre accade. Ma, almeno, questo requisito, sancito dal Codice del lavoro, può servire come base per il dipendente per difendere i suoi diritti in tribunale. A meno che, ovviamente, non possa dimostrare di lavorare meglio e con maggiore produttività di coloro che sono rimasti nello stato.

Se si deve scegliere tra dipendenti con circa le stesse qualità professionali, il datore di lavoro deve dare la preferenza a:

• famiglia con almeno due persone a carico (ad esempio due figli piccoli o un figlio e un coniuge disabile);
• lavoratori - gli unici capifamiglia della famiglia;
• dipendenti con disabilità, se presso questa impresa si è verificata una malattia o un infortunio sul lavoro che ha portato all'invalidità;
• combattere gli invalidi;
• dipendenti inviati per la formazione sul posto di lavoro.

Come avviene la riduzione?

Il dipendente è diffidato del licenziamento per due mesi, contro firma. Se è d'accordo, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima, mentre il dipendente riceve un'indennità aggiuntiva pari alla retribuzione media per i giorni "non lavorati".

Importante: il licenziamento per esubero è consentito solo nel caso in cui sia impossibile trasferire il dipendente, previo suo consenso scritto, ad un'altra posizione o lavoro vacante (sia la corrispondente qualifica del dipendente, sia una posizione inferiore o meno retribuita), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Al dipendente devono essere offerte tutte le offerte di lavoro disponibili.

Cosa riceve il lavoratore "ridotto"?

• TFR pari all'importo della retribuzione media mensile;
• lo stipendio medio viene risparmiato per il periodo di impiego, ma non oltre due mesi dal momento del licenziamento.

È importante sapere: se un dipendente contatta il servizio per l'impiego subito dopo il licenziamento (non più di due settimane dalla data di risoluzione del contratto di lavoro) e non riesce a trovargli un nuovo posto, allora lo stipendio medio può essere risparmiato per lui per un altro (terzo) mese.

Come ottenere denaro per il secondo e il terzo mese?

Un lavoratore licenziato deve presentare al datore di lavoro un libretto di lavoro per confermare che non ha ottenuto un lavoro, nonché un passaporto. Per ricevere denaro per il terzo mese, devi anche presentare la decisione dell'autorità del servizio per l'impiego.

Quando vengono pagati i soldi?

Tutti i soldi dovuti al dipendente gli vengono pagati il ​​giorno del licenziamento. Lo stesso giorno gli viene rilasciato un libro di lavoro.

Importante: se il dipendente e il datore di lavoro non riescono a concordare l'importo dei pagamenti, in caso di tale controversia, al dipendente viene pagata la parte non contestata dell'importo.

Come andare in tribunale in caso di conflitto?

Questo può essere fatto entro tre mesi dal giorno in cui sono stati violati i diritti del dipendente. Per le controversie sul licenziamento: un periodo di un mese dal giorno in cui il dipendente ha ricevuto un ordine di licenziamento o un libro di lavoro (parte prima dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il tribunale può accettare la domanda in un secondo momento. Devi solo presentare i documenti che confermano che il ritardo si è verificato per una buona ragione, ad esempio a causa di malattia.

il datore di lavoro ha il diritto di determinare autonomamente. Ma non basta stabilire una tale base in un ordine di riduzione per un licenziamento legale. Leggi l'articolo su quale potrebbe essere il motivo della riduzione.

La realtà della riduzione come condizione per la legittimità del licenziamento

Il licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione del personale) sarà lecito solo se la riduzione del personale o del numero (o entrambi) dei lavoratori è avvenuta effettivamente. Spieghiamo i concetti di "downsizing" e "downsizing":

Nessun cambiamento nella struttura organizzativa dell'impresa è la base per il licenziamento dei dipendenti per riduzione, poiché potrebbe non portare a una riduzione del numero o del personale (ad esempio, ridenominazione e spostamento di posizioni da un'unità all'altra). Il fatto della riduzione deve essere confermato apportando le opportune modifiche alla tabella del personale, ovvero deve essere chiaro che sono state escluse unità di personale per determinate posizioni o specifiche posizioni.

Le basi effettive della riduzione del personale: cosa si può indicare nell'ordinanza

La legislazione sul lavoro non definisce gli obiettivi e le ragioni per ridurre il personale o il numero di dipendenti e non obbliga il datore di lavoro a giustificare la sua decisione di ridurre.

In effetti, il datore di lavoro ha il diritto di decidere autonomamente come inserire il personale nell'impresa al fine di ottenere l'effetto economico desiderato. La cosa principale durante la riduzione è il rispetto delle garanzie previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione ai dipendenti licenziati. Ciò è confermato anche dalla prassi giudiziaria (sentenza della Corte costituzionale della Federazione Russa del 18 dicembre 2007 n. 867-OO, sentenza di cassazione della Corte regionale dell'Amur del 1 giugno 2011 nella causa n. 33-2509 / 11) .

Ci possono essere molte ragioni per cui un datore di lavoro fa un licenziamento. Elenchiamo alcuni:

• economico - riduzione del volume di produzione di beni, prestazioni di lavoro o prestazione di servizi, sospensione delle attività, aumento delle tasse;
• strutturale - cambiamento nel sistema di gestione, nella struttura organizzativa (ad esempio per l'individuazione di unità inefficienti), riorganizzazione;
• tecnologico - automazione della produzione, sostituzione di apparecchiature con altre più avanzate, introduzione di tecnologie innovative.

Quanto sopra non significa che la motivazione delle misure in questione non debba essere indicata nell'ordine di riduzione. Al contrario, deve essere specificato. Allo stesso tempo, il mero disaccordo del dipendente con la motivazione della riduzione (senza ulteriori argomentazioni) non è sufficiente per riconoscere il licenziamento come illegittimo. Ma se vengono rivelati fatti che testimoniano la fittizia riduzione, il giudice reintegra il lavoratore al lavoro.

Segnali di una riduzione fittizia: la pratica giudiziaria

Spesso i datori di lavoro utilizzano i licenziamenti per sbarazzarsi di dipendenti discutibili o semplicemente non seguono la procedura di licenziamento stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Consideriamo diverse situazioni che possono sorgere a seguito della negligenza delle regole di riduzione o dei tentativi da parte del datore di lavoro di eludere la legge:

1. La posizione è stata ridotta, ma allo stesso tempo è stata introdotta una nuova posizione con responsabilità simili. In tali condizioni, la probabilità di riconoscere il licenziamento come illegale per assenza di un'effettiva riduzione del personale è molto alta (determinazione della Corte Suprema della Repubblica di Chuvashia del 18 aprile 2016 nella causa n. 3-1840/2016, sentenza di appello del Tribunale Regionale di Kurgan del 14 agosto 2014 nella causa n. ).
2. La posizione è stata ridotta, mentre è stata aggiunta una nuova posizione che, oltre a compiti simili, ne prevede di ulteriori. Secondo alcuni tribunali (di norma, appello e istanze successive), pur mantenendo la necessità di un determinato lavoro e la necessità di ampliare i compiti della posizione, vi sono motivi per modificare i termini del contratto di lavoro, ma non per ridurre. Pertanto, il licenziamento in tali casi è spesso riconosciuto come illegale (sentenza d'appello della Corte regionale di Kurgan del 14 agosto 2014 nella causa n. 33-2429 / 2014).
3. Al momento del licenziamento del dipendente, la sua posizione non è ancora esclusa dall'elenco del personale. In questa situazione, la reintegrazione del dipendente al lavoro da parte del tribunale è l'esito più probabile di una controversia di lavoro. Pertanto, è importante apportare modifiche tempestive al tavolo del personale (sentenza di ricorso del tribunale regionale di Mosca del 26 febbraio 2014 nel caso n. 33-2832 / 14).

Il contenuto dell'ordinanza di riduzione dei dipendenti

La decisione del datore di lavoro di procedere al licenziamento deve essere documentata. Nelle organizzazioni, le questioni di riduzione possono essere attribuite dalla carta alla competenza dell'organo di gestione unico o collegiale. Nel primo caso viene emesso un ordine, nel secondo un protocollo. I singoli imprenditori redigono la riduzione dei dipendenti per ordine.

L'ordine di riduzione deve comprendere:

• l'indicazione del motivo della riduzione del preambolo;
• il numero specifico di posizioni da escludere all'interno di determinate posizioni e/o posizioni da escludere;
• istruzioni specifiche - sulla predisposizione di un nuovo tavolo per il personale, sulla creazione di una commissione per la determinazione dei benefici della permanenza al lavoro, sulla notifica di licenziamento dei dipendenti, al sindacato, all'ispettorato del lavoro e sulla proposta di posti vacanti a licenziamento -lavoratori fuori sede.

Come si evince dall'articolo, le specifiche motivazioni indicate dal datore di lavoro nell'ordinanza di riduzione non rilevano nell'ambito della legittimità del licenziamento. Nello svolgimento delle attività pertinenti, il datore di lavoro dovrebbe prestare maggiore attenzione a confermare la realtà della riduzione.

I nostri lettori hanno chiesto cosa succede quando un dipendente viene licenziato. Chi può essere licenziato e in quali casi? Cosa è obbligato a fare il datore di lavoro e quando dovrebbe avvisare dell'imminente "pulizia" del personale? Qual è l'importo del risarcimento? Noi rispondiamo.

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Legittima riduzione dei dipendenti

Il Codice del lavoro della Russia (Codice del lavoro della Federazione Russa) definisce chiaramente i motivi legali per licenziare un dipendente sia da parte del datore di lavoro che del dipendente.

Motivi del datore di lavoro:

1. Riduzione dell'organico o del numero dei dipendenti (es. esclusione dall'elenco degli incarichi o riduzione del numero dei dipendenti).
2. In connessione con la liquidazione dell'impresa o in connessione con la cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore.

Il diritto di determinare il numero richiesto o il personale dei dipendenti spetta al datore di lavoro.

La legge non obbliga il datore di lavoro a giustificare la decisione di riduzione. La cosa principale è che la procedura formale sia rispettata (vedi 82, 179, 180 e 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento di un dipendente per riduzione del personale è possibile solo quando la posizione che occupa viene liquidata.

Riduzione errata

Una riduzione immaginaria è una riduzione del personale (in questi casi non si decide ancora la liquidazione), che non ha basi reali. Questa riduzione è illegale.

In sostanza, in questo modo, nonostante la sua laboriosità, i datori di lavoro lo utilizzano quando la voglia di liberarsi di un dipendente discutibile è molto grande, e non ci sono ragioni per il suo licenziamento.

La prassi giudiziaria sul riconoscimento dei motivi di cassa integrazione nel nostro Paese è ambigua, perché. è abbastanza difficile condannare un ex datore di lavoro.

Anche il licenziamento senza ottemperanza o con inesatto adempimento della procedura è considerato una riduzione illegittima.

Procedura di riduzione

Passo 1. La riduzione dell'organico deve essere confermata da un'ordinanza di riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti e da una nuova tabella dell'organico. La nuova tabella del personale deve essere approvata prima dell'inizio delle attività di riduzione.

Se la posizione del dipendente viene mantenuta nella nuova tabella del personale, è impossibile licenziarlo a causa della riduzione del personale.

Passo 2 Nel prendere una decisione sulla riduzione, il datore di lavoro è tenuto ad informare per iscritto l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (se presente) entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti, vale a dire. prima dell'inizio della risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, determinazione della Corte costituzionale del 15.01.2008 N 201-O-P).

Passaggio 3 Comunicare all'ufficio del servizio per l'impiego il licenziamento dei dipendenti entro e non oltre due mesi prima dell'inizio delle riduzioni, indicando la posizione, la professione, la specialità e le qualifiche di ogni singolo dipendente.

Passaggio 3 ½. Se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa, le autorità del servizio per l'impiego e l'organo sindacale eletto di tale organizzazione devono essere informati entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività pertinenti.

Passaggio 4 Due mesi prima del licenziamento, avvisare il dipendente del licenziamento al ricevimento. Se il dipendente rifiuta di apporre la propria firma sotto l'avviso di licenziamento, viene redatto un atto appropriato.

Passaggio 5 Al dipendente devono essere offerte tutte le posizioni vacanti in una particolare organizzazione, in cui può lavorare, tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. Se durante il periodo di preavviso compare un posto vacante, il datore di lavoro deve offrirlo al lavoratore.

Passaggio 5 ½. Il datore di lavoro ha il diritto di proporre al dipendente il licenziamento senza preavviso, nel qual caso al dipendente viene corrisposta un'indennità pari alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del preavviso di licenziamento. Il pagamento dell'indennità non esonera il datore di lavoro dall'obbligo di pagare il TFR e gli utili non distribuiti per il periodo di impiego. Il consenso del lavoratore al licenziamento senza preavviso deve essere espresso per iscritto.

Passaggio 6 Al licenziamento di un dipendente viene emesso un ordine che indica la data e la formulazione del licenziamento. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine contro ricevuta. Se il dipendente rifiuta di apporre la sua firma sotto l'ordine, viene redatto un atto appropriato.

Passaggio 7 L'ultimo giorno di lavoro, viene effettuato l'accordo finale con il dipendente, compreso il compenso per tutte le ferie non utilizzate, e viene rilasciato un libro di lavoro con un verbale di licenziamento.

Il licenziamento dei dipendenti iscritti a un sindacato viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organizzazione sindacale (articoli 81, 82 e 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento può essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato o del consenso dell'organo sindacale competente.

Il licenziamento in relazione alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti di persone di età inferiore ai 18 anni è consentito, oltre alla procedura generale, solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e della commissione per i minori e la protezione dei loro diritti.

Chi ha il diritto prioritario di mantenere un posto di lavoro?

Quando si riduce, c'è il concetto di diritto di prelazione: questo è il diritto di una determinata categoria di lavoratori a rimanere al lavoro quando il numero o il personale è ridotto (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Possono essere licenziati solo come ultima risorsa.

Il diritto è distribuito secondo il principio della qualità del lavoro svolto e sia su basi sociali.

Per quanto riguarda la qualità del lavoro, a parità di altre condizioni, hanno la priorità i lavoratori con maggiore produttività e qualifiche del lavoro. Questa categoria comprende: istruzione ed esperienza lavorativa nella specialità. La prova della qualifica è confermata da documenti su istruzione, alta formazione, riqualificazione, estratti dei protocolli delle commissioni sull'assegnazione delle categorie di qualifica (gradi), ecc.

A parità di produttività del lavoro e qualifiche, viene data preferenza alla permanenza al lavoro

Basi sociali per il diritto preferenziale a mantenere un posto di lavoro:

1. Un dipendente mantiene due o più persone a carico (cd circostanze familiari).
2. Dipendenti nella cui famiglia non c'è nessuno tranne lui con guadagni indipendenti.
3. Dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale durante il rapporto di lavoro con un determinato datore di lavoro (colui che effettua la riduzione).
4. Disabili le operazioni di combattimento per la difesa della Patria.
5. Dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Il contratto collettivo può prevedere altre categorie di dipendenti che possono avvalersi del diritto preferenziale a rimanere al lavoro a parità di produttività e qualificazione del lavoro.

Chi non può essere tagliato?

Secondo l'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la riduzione del personale esclude la possibilità di licenziamento dei dipendenti in congedo di maternità. Le donne incinte, le donne con figli di età inferiore ai tre anni, le madri single, così come i tutori che allevano un bambino di età inferiore ai 14 anni o un bambino con disabilità (sotto i 18 anni) non possono essere licenziati.

Fanno eccezione la liquidazione di una società o la cessazione dell'attività di un singolo imprenditore.

È inoltre impossibile ridurre un dipendente mentre è in congedo per malattia o in ferie.

Indennità e TFR

Compensazione- pagato in caso di licenziamento senza preavviso con il consenso del dipendente. L'importo dell'indennità è l'importo della retribuzione media del dipendente, calcolato in proporzione al tempo residuo fino alla scadenza del preavviso di licenziamento. Questo compenso è aggiuntivo.

TFR- corrisposto al dipendente ridotto nella misura della sua retribuzione mensile, che gli viene trattenuta per i successivi due mesi dalla data del licenziamento (compreso il TFR), durante i quali cercherà una nuova occupazione (art. 178).

Se un dipendente licenziato a causa di una riduzione del personale si rivolge al servizio per l'impiego entro due settimane, allora, con decisione, il pagamento gli viene trattenuto per il terzo mese se il servizio non può aiutarlo a trovargli un lavoro.

Il capitolo 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Garanzie e compensi ai dipendenti associati alla risoluzione di un contratto di lavoro" regola il programma di pagamento del TFR e il suo importo, indica quali garanzie e compensi sono dovuti ai dipendenti in caso di liquidazione di un'organizzazione o riduzione, e prevede anche per alcune categorie di cittadini un diritto di prelazione alla permanenza sul posto di lavoro con riduzione del numero.